調查報告的編寫需要詳實的調查數據和科學的研究方法作為支撐。最后，給大家推薦一些優秀的調查報告實例，希望能夠對您的寫作有所幫助。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇一
最近，浙江省工商聯的一份調查報告引起了各方廣泛關注。這份調查報告以浙江的民營企業的勞動關系為調研主題。調查數據顯示，83.9%的民營企業認為當前勞動關系狀況為和諧或非常和諧，但在新形勢下民營企業的勞動關系也出現了一些新內涵、新趨勢、新情況、新問題，給民營企業勞動關系管理協調增加了新的難度，亟需積極主動應對。
調查報告顯示，綜合分析調研的情況，當前浙江的民營企業勞動關系呈現總體和諧、趨勢向好的態勢。據統計，2017年全省仲裁機構和調解組織共處理勞動爭議案件11.39萬件，涉及勞動者17.36萬人，比上年分別下降了3%和22.3%。其中，涉及十人以上集體勞動爭議分別下降了24.3%和31.5%。全省勞動關系和諧指數從2012年的80.44上升到2017年的84.55，勞動者滿意度從71.39提高到79.50。調查問卷顯示，83.9%的民營企業認為當前勞動關系狀況為和諧或非常和諧。
浙江省勞動關系之所以出現向好的趨勢，黨委政府起到了重要的作用。調查中83.92%的民營企業對此給予肯定性評價。黨委政府重視和諧勞動關系建設，主要體現在以下幾方面：
2015年11月，浙江省委、省政府出臺《關于進一步構建和諧勞動關系的實施意見》，并相繼制定《浙江省集體合同條例》、《浙江省企業民主管理條例》、《浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例》、《浙江省工會勞動法律監督條例》、《浙江省企業工資支付管理辦法》等一系列地方性法規和政策文件，使勞動關系法律政策體系更加健全。
2001年8月建立的浙江省級協調勞動關系三方會議制度，現已覆蓋全省各縣，并向鄉鎮（街道）和工業園區延伸，目前全省已有700多家鄉鎮（街道）建立三方協調機制。各級三方會議成員單位依托協調機制加強經常性溝通合作，合力開展和諧勞動關系創建活動，覆蓋面不斷擴大，創建質量明顯提升。
從2013年開始建立勞動關系和諧指數評價體系，從政府部門、企業、勞動者三個緯度進行量化測評、綜合評價，每年向全社會公開發布各地勞動關系和諧指數及排名。
在浙江全省推廣應用簡易勞動合同示范文本，持續開展勞動合同簽訂“春暖行動”，勞動合同簽訂率和履行質量不斷提高，全省企業勞動合同簽訂率達到97.5%。深入開展“浙江無欠薪”行動，在建筑業和制造業等重點領域和易發環節開展集中治理，開展工資支付專項檢查，開通欠薪處置綠色通道，嚴肅查處企業欠薪失信行為，有效防范欠薪事件。浙江省已建工會企業集體合同簽訂率達到90.2%，累計簽訂集體合同17.7萬份，覆蓋企業47.8萬家、職工2090萬人。
在浙江省勞動關系向好的趨勢中，全省協調勞動關系的三方四家充分發揮平臺作用，堅持上下聯動，不斷完善和諧勞動關系創建工作機制，加強經常性聯系溝通協商，及時研究解決勞動關系協調工作重大問題，合力推進勞動關系和諧發展。相關部門切實加強勞動關系調研監測，聯合開展最低工資標準調研，開展勞動關系和諧指數評價、勞動關系調查問卷和動態監測，組織開展企業薪酬調查，啟動試點地區制造業人工成本定點監測；還在全省持續開展企業關愛職工、職工熱愛企業活動，從勞動關系源頭上引導企業和職工共建共享，互利共贏。
調查問卷顯示，86.6%的民營企業認為，開展“雙愛”活動對和諧勞動關系建設具有積極作用。近五年來，全省職工年平均工資年均增長8.9%。
浙江的民營企業在勞動關系向好的趨勢中主動作為，積極創建。他們以共同的價值追求凝聚力量，加強企業文化建設。切實加強黨、團、工、婦組織建設，堅持思想引領，豐富文化生活，倡導民主管理，努力打造各具特色的企業文化，廣泛凝聚員工力量，大力營造積極向上、健康活潑、奮發有為的文化氛圍，引領企業不斷創新發展。富通集團堅持以黨建引領，出資1000萬元建立黨群工作中心，不斷加強員工學習陣地建設。盾安集團著力打造以“創業創造創新”為內涵的企業文化，設立重獎激發員工創新熱情。珀萊雅化妝品公司積極推進民主管理，廣泛發動員工找漏洞，查問題，出主意，提建議，推動了企業發展，也讓員工找到了自身價值。
越來越多的民營企業家認識到，投資員工就是投資企業的未來。廣大民營企業不斷加大投入，建造員工宿舍，改善食堂伙食，配備文化娛樂設施，落實帶薪休假，建立嬰兒哺乳室，舉辦員工子弟暑期班，開展免費健康體檢，實施家庭困難幫扶等等，想方設法為員工營造一個溫暖溫馨、舒適舒心的良好環境和親情氛圍，以優越的工作生活條件和良好的企業公眾形象，吸引人才，增強員工對企業的自豪感、榮譽感和歸屬感。
調查問卷顯示，83.93%的`員工在關注工資薪酬的同時，最關注的是個人發展前景，關心企業能否提供個人施展才華的平臺和空間。91.07%的民營企業認為，企業與員工是利益共同體。近年來，越來越多的民營企業確立起“共創共享共贏”理念，堅持企業發展與員工發展并重，通過多種形式的激勵措施，實現企業成長發展與員工成就事業同頻共振，和諧共贏。傳化集團、正泰集團、富通集團、吉利集團等眾多民營企業都紛紛投入巨資，建立分層分類的人才培養體系，持續提升員工專業能力和職業化水平，為企業發展和員工創業提供有力支撐。
浙江省工商聯在調研中發現，新形勢下民營企業勞動關系正在悄然發生變化，出現了一些新內涵、新趨勢、新情況、新問題。
民營企業對勞動關系的認識有新提升。隨著我國經濟社會的不斷發展，民營企業對勞動關系的認識發生了深刻轉變，重視程度不斷提高，大多數民營企業確立了“勞動關系也是生產力”的理念，增強了構建和諧勞動關系工作的主動性，從被動建設轉化為自覺行動。調查問卷中，民營企業對和諧勞動關系建設重視的達到99.2%，其中，73.2%的民營企業表示對和諧勞動關系建設越來越重視。
勞動關系的內涵發生了新變化。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業所有權關系發生顯著變化，企業交叉持股、投資人持股、員工持股和一個企業多個老板、合伙經營、職業經理人管理企業等現象越來越多。現在民營企業的勞動關系已非原先單純的“勞”與“資”、雇用與被雇用的關系，企業和員工以共同的價值認同為基礎，以共同的利益分享為紐帶，地位日趨平等，形成了勞資交疊、團隊合作、利益關聯、多重融合的勞動關系新格局，勞動關系變得更加錯綜復雜。調查問卷顯示，民營企業認為企業與員工為合作關系和利益共同體的占91.1%，而認為是雇傭關系的僅占11.6%。
員工結構呈現新趨向。員工年齡越來越年輕，80、90后已逐步成為勞動力主體力量。流動勞動力中80后占56.9%，90后已增長到20-30%。一些新興產業員工年輕化趨勢尤為明顯，阿里巴巴、網易員工平均年齡都在28歲左右。員工的思想觀念、思維方式、處事態度、價值理念、事業追求等都發生了新的變化。隨著教育的發展，員工受教育程度大大提高，文化素質大幅提升。傳化集團員工本科以上學歷占比從23.5%提升到了42.4%。網易員工本科以上學歷達到100%，其中碩士研究生以上占60%。
新的矛盾隨著改革轉型出現。廣大民營企業致力于轉變發展方式，優化產業結構，轉換增長動力，一些粗放型、低效益、高耗能的企業正在實施關停并轉。自動化智能化對勞動者素質要求提升，企業用工數量減少。城市建設提升和規劃調整，導致企業搬遷郊外。隨之而來的是部分勞動者面臨失業、轉崗、工作地點改變、再就業等諸多問題。
新產業、新模式、新業態不斷出現，催生了多種勞動關系形式，用工方式發生很大變化，一些領域出現了勞動關系新形態。如電商、外賣、快遞業、網約車等這些新業態，勞動用工從線上轉到線下，出現了“平臺+個人”的新用工模式。如“外賣小哥”一個人與多個平臺發生用工關系，出現雙重多重勞動關系。按照現行法律法規，有的勞動關系難以歸類和界定。勞動關系呈現更加多樣化、復雜化的態勢。
隨著民營企業的發展壯大和經濟全球化的積極推進，民營企業“走出去”發展步伐加快，參與“一帶一路”建設，通過跨境并購，建立境外工業園區，在國外設立分公司等跨國經營的情況越來越多，外籍人員來華工作和國內員工派駐境外成為新常態。由于文化背景、思想觀念、民主意識、管理模式、法律制度等方面的差異性，勞動關系的處理方式各不相同，勞動關系國際化也提上了議事日程。
浙江省工商聯有關人士認為，新形勢下出現的新變化，是勞動關系建設面臨的新課題，既有積極因素，也帶來挑戰，給民營企業勞動關系管理協調增加新的難度，亟需積極主動應對。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇二
【導語】調查報告是對某一情況、某一事件"去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里"的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。以下是大的企業調查報告，歡迎閱讀！
一、產業結構不夠合理，重復建設較為普遍。
一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工制造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單制作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。
二是重復建設，重復投入。由于我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此后隨著生產能力的擴大，需求趨于飽和，在此情況下，企業不得不展開低水平的競爭。
三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標準;在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在制造水平低，重復建設，關聯度低等問題。
究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。
二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處于贏利較少的生產制造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。
三由于大量企業處于高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損,經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限于中低檔生產制造環節，處于產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢我鎮企業大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由于自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢,僅僅依靠低價取勝。
這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌后，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發為主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。
我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。
同時，大部分企業主小農意識嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由于擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業只愿維持現狀，不想再去進一步發展。
究其原因，一是價值觀錯位。管理者將企業存在的價值看成是家族利益化的栽體，而不是上升到更高的社會價值層面，“私利”與“功利”相混淆，促使思想陷入封閉，拒絕改變，導致企業管理僵化。二是思維僵化。由于長期以來受小農文化熏陶，固步自封、志得意滿、看問題的片面性決定了無法在瞬息萬變的經濟浪潮中作出及時的改變。
為貫徹縣黨政聯席會關于手套行業發展問題的有關精神，按照縣委、縣政府的要求，我鎮及時組織經貿委人員對全鎮手套生產企業進行調查摸底，摸清了手套生產企業的個數、經營情況、市場情況及發展趨勢。現報告如下：
一、手套生產企業現狀。
全鎮手套生產企業可以說只有濟寧三園工貿有限公司一家，其余均為作坊式加工，不能稱之為企業，為此，只能以這家公司為例進行分析。
濟寧三園工貿有限公司位于疃里鎮前賈村327國道南側。公司成立于xx年5月，6月正式投產。公司占地30000平方米，建筑面積12000平方米，現有職工150人，主要生產防滑手套等產品。設備齊全、配套，固定資產475萬元。通過調查發現，工作中存在的問題是：
1、思想不夠解放。在全縣上下“解放思想、干事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。作為三園公貿內部，還存在著發展定位不高、怕擔市場風險的錯誤認識，沒能把握住機遇，導致企業發展不快。2、產品科技含量底。三園公貿屬于勞動密集型企業。產品科技含量不高，需要的是技術熟練的年輕工人。但隨著近幾年青島、膠東等地的快速發展，工人報酬高，大部分工人都遠赴外地打工，導致我們當地勞動力市場人員不足，使現有的設備不能全部正常運轉，影響了企業的高速度發展。
3、缺乏高素質的管理人才。現在的私營企業的管理大多還是家族式的粗放管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才較少，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算。
1、發展思路是：用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，加強企業的內部管理，促進生產機制的高效運轉，提高產品數量，提升產品質量，擴大市場占有率，利用自主出口權的優勢，使產品迅速打入國際市場。全力推進外貿出口，擴大出口創匯額，使三園工貿成為疃里鎮的知名龍頭企業，帶動一方經濟的發展。工作目標是：按照超常規、高速度、跨越式發展的總體要求，預計年產品數量達到15萬打，產值突破500萬元，實現利稅80萬元，出口創匯突破20萬美元。
2、具體工作措施：
(1)進一步解放思想、樹立搶機遇、大發展的意識?？h委、縣政府對企業發展越來越重視，對企業制定的政策越來越優惠。各級領導對企業發展越來越關心，為企業出謀劃策，增強了我們干事創業的信心和決心。給我們企業的發展、招商引資提供了一個較大的發展空間。所以我們要牢牢把握住這個千載難逢的機遇，以思想的大解放促進經濟的大發展，增強壓力感和緊迫感，堅定發展的決心和信心。
(2)加大企業投入，增加企業效益，帶動經濟發展。充分利用我縣全力推動招商引資的優勢，與韓國客商積極洽談、合作，投資150萬元新上一條牛仔褲服裝生產線，把企業發展成集手套加工，服裝生產多個品種共存，互助互補的企業集團。
(3)積極推進外貿出口。在鎮黨委、政府的大力支持下，企業實現了外貿出口10萬美元，但其余的多為代理出口。明年，將充分利用已有的自主出口權積極向國外市場進軍，打出產品品牌，使代理出口變為自主出口，增加企業效益。
(4)加強企業內部管理。向發達地區、縣內的先進企業學習，努力探索先進的管理經驗，建立現代化的管理模式。培訓提高現有人才，引進科技人才，向管理要質量，向先進機制要產量，向科技、人才要效益。限度地調動每一位員工的積極性，挖掘他們的潛力，激發他們干事創業的激情。
一、產業結構不夠合理，重復建設較為普遍。
一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工制造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單制作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。二是重復建設，重復投入。由于我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，政府也缺乏宏觀的經濟引導，此后隨著生產能力的擴大，需求趨于飽和，在此情況下，企業不得不展開低水平的競爭。三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在制造水平低，重復建設，關聯度低等問題。究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處于贏利較少的生產制造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場營銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。三是由于大量企業處于高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損,經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限于中低檔生產制造環節，處于產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢。
我鎮企業大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由于自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢,僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌后，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能。
力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發為主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術創新平臺，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落后。
我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業主小農意識嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由于擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業只愿維持現狀，不想再去進一步發展。
內容僅供參考。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇三
改革開放以來的27年里， 中國 經濟 保持了令世界矚目的`高增長。推動這一高增長的動力，由最初的國有、集體 企業 混合引擎逐步過渡到國有、民營和外資三大引擎，且民營經濟份額不斷增加。近5年來，作為民營企業代表的私營企業和股份制企業的 工業 增加值年度增長率分別達到22.8%和16.5%，明顯高于國有及國有控股企業14.2%的水平。與此同時，民營企業規模擴大的速度迅猛，20xx年民營企業500強的最低門檻為營業收入2.97億元，20xx年提升至4億元，20xx年更增至6.08億元，年均增長52%。民營經濟在國民經濟中已具有舉足輕重的地位。
20xx年，民營企業對國民經濟的貢獻率超過60%；吸納就業人口超過1億；民營工業企業完成規模以上的工業增加值以及規模以上工業企業利潤的一半以上；各類民營企業已經實現了我國70%以上的對外出口；在全社會城鎮固定資產投資方面，各類民營企業的投資比重也超過了40%。
民營經濟的快速 發展 對近兩年我國經濟連續保持9.5%的高速增長發揮了十分重要的作用。與此同時，由于經濟增長方式的粗放，以及經濟增長對投資、出口的過分依賴，經濟運行中資源、環境的制約日漸突出，中外貿易磨擦不斷加劇。為此，今年以來中央在繼續加強宏觀調控的基礎上進一步強調了要切實轉變經濟增長方式，努力構建和諧社會的目標。
在新的形勢和政策影響下，民營企業的發展情況如何，民營企業經營者對當前宏觀經濟走勢的信心如何，對國家宏觀政策和改革發展戰略有何意見和建議，受到社會各界包括政府決策部門的廣泛關注。為全面了解上述情況，為政府決策提供 參考 依據，促進民營企業健康發展，20xx年8月至10月，中國民主建國會中央委員會企業委員會與中國企業家調查系統共同組織實施了“20xx·中國民營企業經營者問卷跟蹤調查”。
本次調查以民營企業法人代表為調查對象，按行業進行分層隨機抽樣。調查采用郵寄問卷的方式進行，于8月10日發放問卷5000份，截止到9月20日共回收問卷1256份，其中有效問卷1207份，有效回收率為24.1%。通過部分未填寫問卷與填寫問卷企業的對比分析，未發現存在系統偏差。
本次調查主要涉及工業、建筑業、 交通 運輸倉儲及郵政業、批發零售業、房地產業、住宿和餐飲業、租賃和商務服務業等行業，上述行業的企業所占比重分別為：70.5%、3.2%、1.7%、12.9%、3.1%、1.1%、2.2%。從企業的地區分布看，東部地區占65.6%，中部和西部地區分別占20.2%和14.1%。從企業規?？?，大、中、小型企業分別占6.8%、47.2%和46%。
本次調查的民營企業經營者96.3%為男性；平均年齡為48歲，其中45-54歲比重占四成，44歲及以下占1/3，55歲及以上占1/4；文化程度為大專及以上的超過3/4，其中具有本科及以上學歷的占1/3；所學專業為管理類的接近一半，為經濟類的接近1/3；職務為企業董事長或總經理、廠長、黨委書記的占94.5%，其他職務的占5.5%。
1、總體經營狀況趨于好轉、未來走勢謹慎樂觀。
關于企業目前經營狀況，調查結果顯示，44.7%的經營者認為企業經營狀況“良好”，43%認為“一般”，12.3%認為“不佳”，認為“良好”的比認為“不佳”的多32.4個百分點，這一結果比20xx年的水平高3個百分點，表明民營企業經營狀況總體趨好。
與去年類似，不同類型的企業景氣狀況呈現明顯的差異，且今年的差異更為明顯，主要表現為東部地區好于中西部地區；大中型企業好于小型企業。
從不同地區看，調查結果顯示，東部地區經營者認為企業經營狀況“良好”的比認為“不佳”的多37個百分點，而中、西部地區分別為22和26個百分點左右，前者比后者多11～15個百分點。與去年相比，中西部地區與東部地區企業在發展上的差距仍呈擴大趨勢。
從不同規?？?，規模越大，經營狀況越好。調查結果顯示，大型企業經營者認為企業經營狀況“良好”的比認為“不佳”的多49個百分點，中型企業多38個百分點，小型企業多25個百分點。
從不同行業看，今年企業經營狀況的差異明顯，與20xx年相比也有一些新的變化。近年來的能源緊張造成的油、煤漲價使采掘業一直保持良好的經營狀況；居民收入水平的提高、消費結構的升級促進了住宿、餐飲、租賃、商務服務等服務業的發展。出口的增長給服裝、 電子 等行業的企業帶來了更多機會。
調查結果顯示，采掘業、批發和零售業、住宿和餐飲業、租賃和商務服務業以及制造業中服裝、化工、有色、金屬制品、電氣機械、電子及通信設備等行業經營狀況良好，認為企業經營狀況“良好”的比認為“不佳”的多40個百分點以上。
與此相反，受宏觀調控影響較大的房地產企業當前經營狀況差于20xx年，認為經營狀況“良好”的企業經營者比認為“不佳”的只多8.1個百分點，比20xx年的結果少24個百分點；鋼鐵行業也由20xx年的44個百分點降為目前的28個百分點。
2、產銷形勢較好，但產品價格下跌，成本上升，盈利略受影響。
關于企業目前的產銷形勢，調查結果顯示，半數左右的經營者認為企業的生產(服務)量增加，比認為減少的多近30個百分點，與去年同期的調查結果大體相同，呈現穩定增長的態勢。
從產品銷售價格情況看，超過四成的經營者認為價格下跌，比價格上升的比重高20個百分點，明顯高于去年5個百分點的水平，一方面反映市場競爭的激烈，另一方面也說明目前市場的需求并不太樂觀。
分行業看，反映今年產品銷售價格上升的主要是電力、煤氣及水的生產和供應業，而房地產業、住宿和餐飲業等服務行業、制造業銷售價格則普遍下滑。
與此同時，由于受能源漲價等因素影響，超過3/4的企業經營者認為企業成本上升，比認為成本下降的多71個百分點。
在成本上升、價格下跌的擠壓下，民營企業今年的盈利情況受到一定的影響。調查結果顯示，52.2%的企業經營者認為企業盈利情況“好”(包括“非常好”、“比較好”、“有些好”)，比認為“差”(包括“非常差”、“比較差”、“有些差”)的多4.4個百分點，比去年減少3.4個百分點；其中認為“非常好”、“比較好”的比去年減少7.8個百分點。
3、預期比較樂觀，未來投資信心依然較強。
盡管面臨成本上升、價格下跌的不利因素，民營企業經營者仍對未來表現出樂觀的預期。調查結果顯示，35.4%的民營企業經營者認為四季度企業經營狀況將“好轉”，57.0%認為“不變”，7.6%認為會“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多27.8個百分點，與去年大體相當，比國有企業高13個百分點。
從從業人數的安排情況看，調查結果顯示，41.5%的民營企業經營者計劃在近期“增加”企業的從業人員，46.3%計劃“不變”，19.6%計劃“減少”，計劃“增加”的比計劃“減少”的多近30個百分點。而從國有及國有控股企業情況看，計劃“增加”的與計劃“減少”的均為22%左右，也就是說不能凈吸納社會就業人員。調查表明，民營企業已成為解決社會就業問題的主要渠道。
從投資計劃情況看，調查結果顯示，61%的民營企業經營者表示未來計劃投資額將“增長”，13%表示會“減少”，表示“增長”的比表示“減少”的多48個百分點，這一結果比國有及國有控股企業高11個百分點。值得注意的是，中、西部地區的民營企業的投資熱情顯得比東部地區高，表示未來投資額會“增長”的比表示會“減少”的分別多54、50和45個百分點。
關于民營企業經營者有投資意向的地區，調查結果顯示，“長三角”地區為首選的地區，選擇比重為38.8%；其次為西部地區，選擇比重為29.1%；其他地區按投資意向的選擇比重大小排序依次是：中部地區(19.8%)、“環渤?！钡貐^(17.2%)、“珠三角”地區(16.3%)和東北老工業基地(13.2%)。其中，近半數(47.2%)的東部地區民營企業經營者選擇“長三角”為首選的投資地區，選擇其他地區的比重差異不大；中部地區民營企業經營者主要選擇中部地區(32.8%)、西部地區(27%)和“長三角”地區為計劃投資的地區；西部地區民營企業經營者則非常集中地選擇西部地區為計劃投資的地區，選擇比重接近七成，選擇其他地區比重較大的是“長三角”地區(21.2%)。
1、民營企業出口比重上升。
自20xx年中國正式加入w to之后，我國的對外貿易呈現快速發展的態勢，尤其是近兩年(20xx、20xx)進出口總額年增長率分別高達37.1%和35.7%，今年1～8月為23.5%，其中出口仍達到32.2%的高增長。對外貿易的迅速發展有力地促進了民營企業的發展。
調查結果顯示，47%的民營企業有產品出口；有產品出口的企業中出口額占銷售收入一半以上的民營企業超過三成；與去年同期相比，37%的民營企業產品出口量“增加”，比“減少”的多14個百分點。
民營企業出口狀況有明顯的地區差異，其中東部地區55%的民營企業有產品出口，中、西部地區有產品出口的民營企業比重分別為30%和33%；與去年同期相比，東部地區民營企業中的42%出口量“增加”，比“減少”的多21個百分點，而西部地區出口“增加”的僅占27%，與出口“減少”的比重相同，中部地區出口“增加”的僅24%，反而比出口“減少”的少4個百分點。
2、中外貿易摩擦對部分行業的民營企業有較大影響。
隨著我國對外貿易持續快速發展以及貿易總量的迅速擴大，與主要貿易伙伴的貿易摩擦也越來越多。
中外貿易摩擦對民營企業的出口也產生了一定的影響。調查結果顯示，超過半數的民營企業經營者認為今年以來歐美與中國的貿易摩擦對企業產品出口有影響，其中認為影響“很大”和“影響較大”的分別為3.5%和11.9%，認為“略有影響”的為35.4%。
分行業看，認為影響“很大”或“影響較大”的企業的比重較高的主要包括化纖(50%)、紡織(42.5%)、服裝(26.7%)、橡膠(25%)、鋼鐵(20%)等行業。貿易摩擦對技術含量相對較高的電子及通訊產品的出口廠家影響不太明顯，7成經營者認為“沒有影響”。
中國 經濟 的快速增長和轉型從兩方面促進了民營 企業 的迅速發展。同時，由于目前經濟體制尚處于轉型期，傳統體制的束縛尚未得到徹底清除，民營企業發展基礎的薄弱也決定了其發展過程中會遭遇各種困難、問題和障礙。此次調查顯示，目前民營企業發展過程中存在以下幾個問題：
1、融資困難、人才短缺、科技創新能力不強、管理水平落后是民營企業發展遇到的主要障礙。
關于什么是民營企業發展中遇到的主要障礙，調查結果顯示，3/4的民營企業經營者選擇了“融資困難”，是所有選項中選擇比重最高的，中西部地區選擇“融資困難”的比重更是高達八成。
除了融資難外，民營企業當前遇到的主要問題是如何提高發展水平問題。調查結果顯示，關于當前民營企業發展中遇到的主要障礙，66.8%的民營企業經營者選擇了“人才短缺”，55.6%選擇了“科技創新能力不強”，52.2%選擇了“管理水平落后”，47.5%選擇了“民營企業經營者素質有待提高”(見表10)。
2、民營企業外部信用環境、經營者人身安全保障、公平國民待遇方面亟待進一步改善。
盡管近年來民營企業發展的外部環境有了比較大的改善，但與民營企業經營者的期望還存在一定距離，尤其在外部信用環境、經營者人身安全保障、公平國民待遇方面需加強改善的力度。
關于外部信用環境，調查結果顯示，29.2%的經營者認為比去年“好轉”，53.4%認為“未變”，17.4%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多11.7個百分點，比去年的調查結果減少8個百分點。
關于民營企業經營者人身安全狀況，調查結果顯示，27.2%的經營者認為比去年“好轉”，50.6%認為“未變”，22.2%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的僅多5個百分點。調查表明，在目前社會收入差距不斷擴大，社會、經濟發展不平衡情況下，如何保護好民營企業經營者的積極性，避免其在人身安全方面受到侵害，應引起有關方面的高度重視。
近年來，民營企業對打破壟斷，放寬市場準入限制，真正實現公平國民待遇的期望越來越高。關于公平國民待遇，調查結果顯示，21.7%的企業經營者認為比去年“好轉”，63.7%認為“未變”，14.6%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多7.1個百分點，比去年的調查結果減少15個百分點。
關于市場準入限制，調查結果顯示，34.5%的企業經營者認為比去年“好轉”，57.5%認為“未變”，8%認為“惡化”，認為“好轉”的比認為“惡化”的多26.5個百分點，比去年的調查結果減少10個百分點。調查表明，在放寬市場準入限制，實現公平國民待遇方面，民營企業經營者還抱有更大的期望。
3、資源瓶頸制約尤其是能源緊張狀況依然比較嚴重，民營企業發展方式亟待向集約型轉變。
中國是一個人均資源十分貧乏的國家。近年來在經濟快速增長的同時，資源瓶頸約束也越來越顯著。始于20xx年的宏觀調控旨在控制經濟呈現的過熱的趨勢，并力圖通過轉變增長方式來緩解資源壓力。從一年多以前鋼材市場及“煤、電、油、運”普遍緊張的情況看，目前形勢發生了一些變化。
調查結果顯示，有一半(49.8%)的民營企業經營者認為目前鋼材市場的緊張狀況“趨于緩和”，36%認為“變化不大”，僅5.6%認為“更加嚴重”；29.1%認為目前電力緊張狀況“趨于緩和”，44.1%認為“變化不大”，25.4%認為“更加嚴重”；12.2%認為目前煤炭緊張狀況“趨于緩和”，35.6%認為“變化不大”，39.5%認為“更加嚴重”；4.1%認為目前成品油緊張狀況“趨于緩和”，22.4%認為“變化不大”，69%認為“更加嚴重”；12.5%認為目前鐵路運輸緊張狀況“趨于緩和”，53.5%認為“變化不大”，17.4%認為“更加嚴重”。
民營企業在對經濟的快速增長做出重要貢獻的同時，也加大了資源的壓力。調查結果顯示，與20xx年相比，34.5%的民營企業經營者認為單位產出的能源投入“增加”，比認為“減少”的多近10個百分點；36.7%的民營企業經營者認為單位產出的原材料投入“增加”，比認為“減少”的多近20個百分點；19.7%的民營企業經營者認為單位產出的用水投入“增加”，與認為“減少”的大體相等。以上結果表明，民營企業發展方式亟待實現由粗放型向集約型轉變。
1、多數民營企業經營者認為國家宏觀調控政策的松緊度比較合適或略顯偏緊。
經過一年多的宏觀調控，部分行業投資過熱的現象明顯得到緩解，經濟呈現出高增長、低通脹的良好形勢。與此同時，由于消費品價格漲幅的持續下滑，企業利潤增長速度的連續放慢，宏觀經濟政策是否應做適當調整以防出現可能的通貨緊縮引起了社會各界的廣泛關注。
本次調查從民營企業經營者自身的角度對當前的宏觀調控政策的松緊程度進行了評價。調查結果顯示，36.9%的民營企業經營者認為目前的宏觀調控政策“偏緊”，39%認為“合適”，24.1%認為“偏松”，認為“偏緊”的比認為“偏松”的多12.8個百分點。
調查表明，總體來看，民營企業經營者認為目前的宏觀經濟政策比較合適，略顯偏緊，希望在繼續保持目前穩定的財政政策和貨幣政策的基礎上，適時適度放松政策操作的力度。
2、房地產調控初見成效，預期房地產價格穩中趨升。
今年以來，宏觀調控的一項重要內容就是采取多項措施控制因部分地區不斷飆升的房地產價格引發的房地產熱。民營企業經營者對房地產調控的成效給予了積極的評價。
調查結果顯示，民營企業經營者認為成效最明顯的措施包括“限制房地產開發貸款”(45.6%認為“非常有效”，43.5%認為“比較有效”)和“限制新房轉手交易”(42.9%認為“非常有效”，41.9%認為“比較有效”)；其次是箍征房地產稅(24.1%、55.4%)和“增加信息透明度”(24.1%、53.1%)；再次是“提高房貸利率”(12.3%、57.6%)和“增加土地供應”(21.9%、44.7%)。
盡管房地產調控已取得明顯成效，民營企業經營者仍預期房地產價格呈上升趨勢。調查結果顯示，49.2%預期20xx年所在地區房地產價格將“上升”，37.5%預期“持平”，13.4%預期“下降”，預期“上升”的比預期“下降”的多36個百分點。分地區看，中西部地區經營者預期所在地區房地產價格將上升的比重分別為57.4%和54.2%，明顯高于東部地區的45.7%。
為了進一步了解目前房地產市場的現實需求，本次調查還了解了民營企業經營者“所熟悉的人當中最近一年內購買住房的情況”，調查結果顯示，八成民營企業經營者反映其熟悉的人當中最近一年內購買了住房，其中76.8%的被購房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%處于“閑置”狀態。調查表明，總體來看，目前我國的房地產市場有著比較旺盛的現實需求，買房投資或投機的比重并不高。房地產業仍將是拉動內需、促進經濟增長的推動力量。
3、經濟體制改革成效明顯，對政府轉變職能期望較高，希望 金融 、財稅體制改革取得突破。
近年來，在我國經濟快速增長的同時改革也在不斷深入，圍繞著市場化、法治化的各項改革逐步進入關鍵時期。本次調查請民營企業經營者對目前進行的一系列經濟改革進行評價。
調查結果顯示，認為這些改革取得成效的比重大多明顯高于認為“尚未見效”的，表明民營企業經營者對改革成效給予了積極的評價。對于各項改革，按民營企業經營者評價高低(“效果很好”+“效果較好”的比重大小)排序依次是：產權制度改革(34.6%)、促進民營企業發展(34.1%)、政府職能轉變(31.1%)、健全社會保障體系(31%)、土地制度改革(23.3%)、投資體制改革(21.3%)、財稅體制改革(16.9%)、金融體制改革(15.9%)和壟斷性行業改革(10.1%)。
當問及當前最緊迫的改革是什么時，排在第一位的是政府職能轉變，選擇比重為65.3%，表明企業經營者對政府職能轉變在當前改革中的關鍵作用寄予很大期望。另外，企業經營者認為其他幾項緊迫的改革依次是金融體制改革、財稅體制改革、健全社會保障體系、促進民營企業發展和壟斷性行業改革，以上選擇比重均超過三成，分別為39.9%、37.6%、34.1%、33.3%和31.5%。與去年調查結果相比，民營企業經營者認為，壟斷性行業改革和金融體制改革的緊迫性明顯上升，應引起政府及社會各方面的關注。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇四
根據海膠人力字[20xx]xx號文《關于解決膠工短缺，完善勞動用工管理的通知》要求，xx分公司專門召開總經理(擴大)辦公會議，研究如何貫徹“分片”人力資源部工作會議和海膠人力字[20xx]xx號文件精神，并按文件要求和會議精神進行一次全面的清理和規范用工，現將情況報告如下：
xx分公司由原4個分公司（、xx）重組為xx分公司?，F有在線員工4998人。
2、在線不在崗員工xx人（管理人員辦理內退、辭職xx人；輔助人員辦理內退、辭職134人；待崗全額繳交“五險一金”xx人；停保人員xx人）。
3、在崗不在線人員xx人；其中在割膠崗位xx人，在中小苗撫管工45人，生產輔助工2人。
（一）8月14日在“分片”人力資源部工作會議第二天，分公司召開總經理（擴大）辦公會議傳達“分片”人力資源部工作會議精神和海膠人力字[20xx]63號文，會上xxx總經理提出具體要求，由分公司人力資源部牽頭并制定清理勞動力方案，采取循序漸進的方式，分步驟、分階段實施勞動力清理工作。8月17日分公司人力資源部組織召開職能部門和各作業區、生產隊工作會議，并下發了分公司人力資源部《關于解決膠工短缺，完善勞動用工管理人通知》（附表一）要求各單位要提高對清理勞力的重要性的認識，對割膠承包戶和生產隊雇用臨時工割膠的違規用工現象進行全面清理，按要求辦理簽定《割膠勞務合同》和辦理意外傷害險的工作。
xx分公司有10個作業區，從清理情況來看，各作業區、生產隊對本次勞動用工清理工作都很認真負責，能按分公司人力資源部的布置完成各類報表和清理工作，特別對大戶承包割膠崗位雇用臨時工都按要求100%簽定《割膠勞務合同》書，沒有參加養老保險和醫療保險的臨時工都辦理意外傷害險，見附表二。
本次清理工作是以原4個片區進行統一清理統計。從清理情況看，還存在如下3個問題：一是割膠承包戶和生產隊雇用已經分離轉到社區的人員完成割膠工作，生產隊還以本人編制工資結算表。二是紅崗作業區原改革前聘用2名不在線的員工任收膠員。三是割膠承包戶和生產隊雇用臨時工割膠都沒有簽定《勞務合同》書。
（一）xx分公司從20xx年2月重組以來，總經理一直很重視勞動用工管理工作，重組后，就提出人力資源部要“清理勞力，推行割膠崗位滿崗承包，不能出現個人拖欠“五險一金”和各項欠款的要求，20xx年9月份由人力資源部牽頭對分公司員工進行一次“三追欠”工作，即一追膠工拖欠上繳產量，二追員工欠“五險一金”，三追員工欠各項應繳款的，“三追欠”工作。同時要求分公司人力資源部和財務部按規定和要求編制工資表，不是分公司員工（臨時工）承包割膠崗位，要以生產隊管理人員的姓名編制工資結算表，不能出現臨時工（外聘人員）的姓名在分公司工資結算表內。為了進一步核對聘用人員名單是否都在集團公司線上，分公司人力資源部在20xx年7月布置再次清理和核對名單，同時指定專人負責，在8月15日前填報各項表格進行核對和清理。經過核對和清理：
1、xx作業區發現有2名不在線上聘用為收膠員，這兩名收膠員已清退。
2、xx隊雇用4名社區職工割膠，生產隊用本人的姓名編制工資結算表，從20xx年7月份起改為隊長姓名編制工資結算表。
xx分公司已全面遵守國家勞動法律、法規，執行公司管理制度，解決好勞動用工短缺與干膠生產之間的矛盾，做好規范勞動用工管理工作。
（二）補簽定《勞動合同》和辦理簽定《割膠勞務合同》情況，經過再次清理和核對名單后，各單位都提高對勞動用工管理工作的重視，在線人員補簽定《勞動合同》，對割膠承包戶和生產隊雇用他人（含外聘人員和社區職工）從事割膠生產工作的人員都辦理簽定《割膠勞務合同》。經統計：在線人員補簽定《勞動合同》有263人，雇用人員辦理簽定《割膠勞務合同》有xx人，參加（100元/年保6萬元項目）的意外傷害險業務共有xx人，全分公司還有8名雇用人員沒有戶口簿和身份證沒有辦理意外傷害險，待其寄來身份證才補辦理意外傷害險。
特此報告。
構建民營企業和諧穩定勞動關系———民營2008年03月10日10:56:21中財網民營經濟已占非農就業的80％左右，其勞動關系狀況對整個社會和諧具有重大影響。新......
民營要去了解一件不明白的事情時，需要認真地調查研究清楚，最后將調查結果、戰略性的建議寫進調查報告?，F在你是否對調查報告一籌莫展呢？以下是小編收集整......
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇五
××市區仍有109家國有企業未改制，完成企業改制需要46億元總成本，約有4.5萬名職工需就業和社保安置。這是全市實現科學發展、奮起趕超要直接面對和破解的重大課題。有著顯著地域優勢和產業資源優勢的××市區，為何國有企業改制進程如此緩慢,以致目前改制成本高筑，推動企業改制如此艱難;目前影響企業改制的凍結問題在哪里;要采取哪些措施整體推進改制，是貫徹落實市委九屆七次全委擴大會議精神，實現科學發展，奮起趕超的需要，是市直各部門，各企業班子要認真分析、深入研究解決的問題。
1997年全市學南通，對國有企業實行股份制改造，全市上下刮起了改革風。但未能從企業機制和職工身份轉變上實行徹底改革。遇上1998年全市抗洪救災與災后重建等諸多因素影響，致使市屬企業改革拖后了三年。20xx年起全省掀起國有企業改革熱潮，××各縣區都集中時間、精力進行國有企業改革，但市屬國有企業改革力度較小，進展緩慢。20xx年起，市屬企業市直各行業紛紛向政府呈送改制方案，但政府要抓的大事太多，國有企業改制問題似乎提不上主要議題。20xx年各部門以企業為單位向政府呈報改制方案，但市政府未成立改制辦。一個企業改制從改制立項、職工分流方案初審、資產評估、職代會成立、企業改制方案通過到最后的領導小組批復，全程要經過六個部門、八個程序，最快要八個月至一年，有的甚至是一年半或兩年。因此，一段時期政府叫得響、企業干著急、部門慢慢來www.的改革態勢，桎梏著市屬國有企業的改制進程。20xx年市政府加大力度推進企業改制，成立企業改制領導小組和市政府改制辦，促進了市屬國有企業改制。但20xx年4月調整職工身份置換補償金標準，和改制企業“四零五零”人員養老、醫療保金續繳年齡，增加了企業改制成本，在有些部門與行業引發了新的矛盾。綜上所述，筆者認為：政府推進企業改制的工作力度、部門服務企業改制的態度、改制政策標準制定和前后一致的尺度、企業班子實施企業改制的同心度，是近幾年××市屬國有企業改制工作滯后的主要原因。
××市屬國有企業改制進程與長江沿岸市區相比落后五至六年，與全省其他設區市相比滯后二至三年。表面上是109戶國有企業的存在與急待改制，實質上，一是錯失改革良機，增加企業成本;二是國有資產的休眠與浪費;三是挫傷了企業骨干和企業職工創業激情與工作熱情;從根本上影響著××的經濟發展速度。當前推進市屬國有企業改制，要著重圍繞，錢從哪里來，人往哪兒去，妥善研究和解決好以下三個根本性問題。
(一)企業改制成本不足和成本動態增長問題。企業改制成本由企業職工身份置換補償金，企業應繳職工養老保險金、醫保金、失業保險金，企業各類債務等組成。隨著時間的推移，企業改制成本年增長速度超過兩位數。以市糧食直屬分局六戶企業為例，20xx年底測算改制成本為2800萬元，20xx年底基本完成企業改制成本為4300萬元，如果拖到明年完成改制，成本要達到7000萬元。市直109戶未改制企業今年底完成改制成本是46億元，明年底完成接近50億元，20xx年底完成改制，成本將達到55億元。市直早完成一年企業改制相當于增加三十個1000萬元利稅大戶。就市屬各行業，各部門來說，今明兩年推進市屬國營企業改制所帶來的經濟價值大于任何產業和工作所創造的經濟價值。
(二)企業老職工安置和企業員工再就業問題。據統計市屬109戶企業共有職工4.5萬人，剔除己達到退休年齡和五年內提前退休老職工2.5萬人，約有2萬人需再就業尋求出路和生活保障。如何以人為本，以保民生、保增長、保穩定來實施企業改制，是改制工作的核心問題。改制企業，主導改制的行業主管部門，制訂企業改制方案，選擇老企業的關、停、并、轉時，首先要考慮的是企業老職工的安置問題。要以妥善積極的辦法，落實老職工的養老和醫療保障安置，幫助就業有困難的職工實現轉崗創業和再就業，切忌只顧少數人利益把職工安置問題簡單推給政府，推向社會。
(三)企業債務清理和銀行債務償還問題。市屬國有企業普遍存在企業債務重，銀行欠款多的問題。絕大部分企業的地產、房產都抵押在各國有商業銀行。企業不啟動改制，債權債務得不到有效清理，抵押資產一定程度也在流失和貶值。國家支持國有商業銀行發放貸款，支持中小型企業發展，××各商業銀行也要站在支持××經濟發展的高度，支持市屬國有企業改制，支持國有老企業的關、停、并、轉，支持新企業的整合重組，從而有利于銀行債務的有效清理與落實。
整體推進市屬國有企業改制的對策與措施。
推進市屬國有企業改制是一項系統工程，需要市委市政府的高度重視，需要各部門各行業的精心組織與服務，需要各改制企業干部職工的同心參與和配合，全市上下要站在發展的高度，兼顧長遠利益與眼前利益，全局利益與局部利益，以人為本，協調各方關系，整體推進改制工作的順利進行。
(一)以經濟規劃和產業發展主導企業改制。一個地區有一個地區的經濟發展規劃和產業特色。××前幾年制訂了“十一五”經濟發展規劃，明確了發展機械、電子、汽車、化工、棉紡、水產、旅游、食品等特色產業。市屬眾多家國有企業曾經都有自己的產業發展定位，市屬國有企業改制，首先要分析確認現有企業的產業發展前景、行業發展定位。主導改制的政府行業組成和工作部門，要充分研究行業發展、行業企業整合、行業內企業財稅增長培植問題，在本行業內做出企業改制和企業發展方案，以發展主導改制，以改制促發展。
(二)以產權改革和機制創新實施企業改制。許多發達地區的經濟發展事實證明，國有中小型企業生存發展的障礙不是產品不適應市場，也不僅僅是設備、技術、資金問題，而是計劃經濟遺存下來的公有制形式下的企業經營、管理、分配機制不適應市場經濟的發展。市屬國有企業的改制，首先要動產權、動機制，宜股則股、宜租則租、宜賣則賣，鼓勵全民創業，徹底改變企業現有的經營體制與管理機制，以現代企業制度的建立，實施企業改制。
(三)以招商引資和資產盤活促進企業改制。近幾年推動經濟發展的手段是招商引資。市屬國有企業改制，要以招商引資為切入點，加大企業招商，產業引資力度，引進外來資金、技術、機制、人才，對現有企業進行徹底的改組、改造。只要企業在××落戶、安排××人就業，向××財稅部門納稅，要舍得讓利，與其企業關停，留守人員坐食國有資產，不如引進盤活，讓資產生財，讓政府得稅，讓員工得利，促進地域經濟發展。
(四)以土地收儲和資產抵交扶助企業改制。近兩年市屬企業改制，普遍遇到一個有地無錢，有業無現的問題。很多企業通過了改制方案，確無資金起動。如何解決影響市屬企業改制的資金瓶頸問題，按市場價格集中收儲市區各改制企業的國有土地，和企業應繳養老保險金、醫療保險金，經評估后以資產抵押，暢通改制企業與社保、醫保，為參與改制職工進行養老保險、醫療保險通道，在政府集中土地資源和有效資產的基礎上，最大限度地支持企業盡快完成改制。
(五)以整體推進和分步實施督促企業改制。市屬國有企業改制，是一項規范性和系統性很強的工作，宜分系統分部門整體推進，分步實施。一要分系統制訂企業改制總體方案，各企業實施方案;二要以系統為單位籌措改制成本，平衡調度改制資金;三要分系統做好老職工社、醫保托管，新企業員工培訓、轉崗、分流、再就業服務;四要以系統為單位清理企業債權債務，盤活存量資產;五要加強督促檢查，嚴肅改制工作紀律，確保改制工作健康有序進行。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇六
此次共調查了607家國有企業，占調查樣本總數的49％；民營企業242家，占19％；集體企業119家，占10％；“三資”企業115家，占9％；其它企業160家，占13％。
調查本著隨機抽樣調查與有目標調查相結合的原則，或者說一般與重點相結合的原則而進行。有的省市調查對象以有關省市銷售額前200名或者前300名企業為基礎作為隨機調查的樣本。有的省市調查選擇重點地區，同時結合隨機調查。有的省市直接進行隨機抽樣調查，因而更能反映企業知識產權工作的全貌。
調查發現，我國工業企業研究與開發經費的投資規模普遍較低。20xx年，回答調查的1035家企業共投入研究與開發經費109.4947億元，平均每家企業研發經費為1058萬元。研究與開發經費投入占企業銷售收入的比例較低，算術平均比例為4.67％，低于國家規定和國際慣例5％的最低水平。企業總計技術人員61.2484萬人，每家企業擁有技術人員的算術平均數為523人。企業規模較小，研發投資偏低，限制了企業使用技術人員的數量，也制約了知識產權工作。
1.獲獎成果多，發表論文多，申請專利少
“九五”期間，1245家企業共獲科技成果獎2384萬項，其中，獲得省部級以上科技成果獎達5564項，占23％；發表論文33787萬篇，平均每項成果發表論文1.4篇。然而，“九五”期間1245家企業總共申請專利9638件，平均每家企業申請專利7.7件。其中，發明專利申請1452件，占15％；實用新型專利申請4697件，占49％；外觀設計專利申請3482件，占36％。
以上數據表明，“九五”期間，我國企業平均每2.5項獲獎科技成果才申請1件專利；平均發表3.5篇論文才申請1件專利?？梢姡覈髽I獲得科技成果獎多，發表論文多，但申請專利卻較少。這種“兩多一少”的結構，反映了我國企業依然重視科技成果評獎和發表論文，而忽視專利申請。也說明了企業依靠專利參與市場競爭的觀念仍比較淡薄。
2.專利申請以實用新型和外觀設計為主，發明的比例較低
在1245家企業中，共有751家企業申請過專利，占60％。這751家企業累計申請中國專利16090件，平均每家21.4件。累計獲得專利授權12931件，占專利申請量的80％，現在保持有效專利9378件，占授權專利的72.5％。其中，發明專利申請只有2546件，僅占16％；實用新型專利申請8018件，占50％；外觀設計專利申請5492件，占34％。
由此可看出，我國企業申請專利，以實用新型和外觀設計專利申請為主，發明專利申請所占比例較低。我國企業目前普遍規模較小，投資研發能力有限，研究與開發能力較弱，結果企業平均專利申請數量較少，發明專利申請更少。這種專利申請的結構，真實地反映了我國企業研發能力較弱、研發水平偏低和專利意識不強的基本國情。
造成這種結果的原因主要有三種：第一，計劃經濟下的科技管理體制依然在發揮作用，知識產權體制沒有真正確立；第二，企業內部治理結構不健全，研究開發和申請專利的激勵機制沒有發揮效率；第三，企業領導缺乏知識產權意識，企業發展主要依靠勞動或資源密集，對專利技術密集的依賴不大。
3.國際專利申請嚴重滯后
在1245家被調查企業中，累計申請國外專利352件，獲得授權201件，占國外專利申請的57％。被調查企業申請國際專利件數占國內專利申請的數量不足2.2％。調查顯示：在申請國外專利的企業中，國有企業占主導地位，這與國有企業資金和科技優勢有密切關系，民營以及其他經濟類型的企業也逐步開始申請國外專利。
目前我國國際專利申請嚴重滯后，在今后若干年內，國際專利申請落后對我國出口貿易和對外投資產生的嚴重制約影響將逐漸顯現出來。這是關系到我國經濟能否長期持續保持較高經濟增長勢頭的大事，政府決不可等閑視之，需要研究對申請國際專利企業的補貼與激勵辦法。
4.注冊國外商標和計算機軟件開發能力較弱
1245家企業累計注冊商標12927件，平均每家企業注冊商標超過10件。其中，國內商標10074件，占78％；國外商標2812件，占22％。被調查企業累計注冊登記計算機軟件共946件。大中型企業不但注冊商標數量多，而且獲得馳名和著名商標的數量也比較多。規模越大的企業，越重視注冊商標。但企業注冊國外商標比重還不夠高，自主開發計算機軟件能力較弱。
1.三成企業未設知識產權管理機構
在1245家被調查企業中，設有專門知識產權管理機構的企業有152家，占有效樣本的13％；設有兼職機構的企業676家，占57％；專、兼職機構都沒有的企業350家，占30％。配備知識產權工作專職人員的企業只有157家，占13％；配備兼職人員的企業766家，占65％；專兼職工作人員都沒有的企業262家，占22％?？梢姡蠖鄶灯髽I設置兼職機構和配備兼職人員管理知識產權事務，設置專門機構和配備專職人員的企業所占比例較低，沒有任何設置的企業仍占不低的比重。
這項調查結果表明：第一，由于我國大多數企業平均知識產權數量較少，涉及知識產權管理的事務不多，因而沒有設置專門機構和配備專職人員的需要；第二，表明很大一部分企業對設置知識產權管理機構和配備人員重視不夠，我國企業知識產權管理組織建設尚需進一步完善。
2.1／3的企業未建知識產權管理內部規章
在被調查的1245家企業中，制訂了知識產權內部規章的企業有425家，占有效樣本的36％，正在制訂規章的企業有365家，占31％；沒有制定規章的企業395家，占33％。近2／3的企業正在建立或者根本沒有建立知識產權內部規章，說明我國工業企業知識產權管理的內部規章制度建設非常不健全，很大一部分企業沒有把知識產權管理制度化。
3.1／3的企業未兌現職務發明獎酬
在被調查的1245家企業中，1042家企業此項調查回答有效。對職務發明人兌現了獎酬的企業有411家，占40％；部分兌現了獎酬的企業有305家，占29％；未設獎酬的企業有326家，占31％。
可見，有近六成企業沒有全部兌現和沒有兌現獎酬政策。這表明，我國《專利法》中制訂的獎酬政策只在一部分企業得到落實，對于大部分企業這項政策“名存實亡”，沒有發揮激勵創新的效果。企業這種獎酬激勵機制嚴重缺位的狀況，已經嚴重地挫傷了科技人員的積極性和創造性。
4.2／3的企業未曾與職工簽訂知識產權保護協議
在被調查的1245家企業中，企業與職工之間簽訂保護知識產權協議的有401家，占34％；正在制訂保護協議的有314家，占27％；沒有簽訂保護協議的有459家，占39％。因此，目前2／3以上的企業在企業與職工之間尚未有保護知識產權的協議。
這說明，只有1／3的企業認識到保密、競業禁止、獎勵、技術參股及其分紅和產權歸屬等等涉及職工與企業知識產權關系的問題需要通過協議來加以約束，意識到知識產權對于企業業務發展的利害關系。相當數量的工業企業還沒有意識到，與職工簽訂保護知識產權協議的重要性和必要性。
5.七成企業未將專利工作納入考核指標
在被調查的1245家企業中，339家企業將專利工作納入了企業考核指標中，占有效樣本的30％；有780家企業沒有將專利工作納入企業考核指標，占70％。說明約七成的企業沒有認識到知識產權工作對于企業發展的重要作用。
6.1／4的企業研發前未進行專利查新
在1245家企業中，建立專利文獻庫的企業有191家，占有效樣本的17％；迄今沒有建立專利文獻庫的企業有963家，占83％。在1140家有效回答文獻檢索調查的企業中，選擇在技術開發前檢索過專利文獻的有851家，占75％；有289家企業表示在技術開發前沒有檢索專利文獻，占25％。
眾所周知，專利文獻庫是技術創新的重要基礎設施。充分利用專利文獻庫，進行專利文獻檢索和“查新”，是企業提高研發能力、提高研發起點和進行原創性創新的關鍵環節。但是，當前超過八成的企業沒有建立起專利文獻庫，超過1／4的企業在技術開發立項和研發過程中，不能自覺地運用專利文獻，導致技術開發起點低、耗時長、費用高、效率低。這已成為影響我國企業提高技術創新能力的一個關鍵性限制因素。因此建議政府主管部門建設公共專利信息檢索數據庫，提供網上檢索查詢服務。
1.三成企業能利用專利保護發明創造
在1245家企業中，完成一項發明創造后選擇申請專利手段保護的有696家，占30％；選擇作為技術秘密的有560家，占24％；選擇進行科技成果鑒定的有668家，占29％；選擇發表論文的有291家，占13％；選擇不采取任何保護措施的86家，占4％。
這里，企業選擇科技成果鑒定與選擇發表論文兩項所占的比重達42％，說明了我國企業存在著重視科技成果評獎和論文發表，而輕視專利申請的問題。然而企業也應認識到，科技成果鑒定和發表論文對科技創新成果的商業化利益并不能起到有效的保護作用。
2.近五成企業為贏得市場而申請專利
在被調查的1245家企業中，關于申請專利動機調查的五個選項共做出1780項選擇。選擇申請專利為了獨占市場的有829項，占47％；選擇申請專利作為榮譽的有350項，占20％；選擇許可轉讓動機的有399項，占22％；選擇休眠專利的有15項，占1％；選擇其它的有187項，占10％。
可喜的是，近一半企業把申請專利并付諸實施，作為占領市場、實現商業價值的重要手段，說明我國企業逐步提高了對專利在商業競爭中重要地位的認識。
3.三成企業因不懂或不重視專利而放棄申請
關于沒有申請專利原因的調查共有5個選項，在被調查的1245家企業中，做出選擇的總權數為1061家。選擇不懂專利的企業有120家，占全部選項權重的12％；選擇失去新穎性的企業264家，占25％；選擇缺乏經費的企業246家，占23％；認為不重視申請專利的企業有206家，占19％；認為專利保護不力的企業有225家，占21％。
調查顯示，企業不懂專利和不重視申請專利的主觀因素占較大比重，表明我國在知識產權宣傳與教育方面的落后，這已經成為制約企業知識產權管理水平和我國經濟發展不可忽視的因素。
我國專利保護不力，導致企業不去申請專利所占比重較高。使企業失去了申請專利進行保護的信心，也降低了他們申請專利的積極性。加強知識產權保護是一切知識產權工作的核心和目標，如果我國不能夠在短期內改善知識產權司法和行政效率，提高知識產權保護的有效性，那么，將會在一個較長時期內影響我國經濟增長率和國際競爭力。
4.專利整體技術水平不高，導致近三成企業授權后又放棄
在被調查的1245家企業中，回答專利授權后是否放棄過專利權問題的企業有855家。其中，回答放棄過專利權的企業有251家，占29％；沒有放棄過專利權的企業有604家，占71％。在放棄專利權原因的調查中，選擇繳不起專利年費的企業有58家，占12％；認為專利產品市場前景不好的企業有188家，占40％；回答忘繳專利年費的企業有45家，占9％；選擇其它原因的企業有184家，占39％。
我國每年申請和授權了大量專利，由于種種原因使得近三成的企業中途放棄專利權。其中主要原因是由于我國申請專利的整體技術水平不高，授權的專利技術含量也不高，往往容易被模仿和替代，結果造成專利產品市場前景不好而放棄專利權。
5.遭遇侵權后半數企業以司法途徑保護知識產權
當知識產權被侵權后，在被調查企業中，選擇行政途徑解決糾紛的有336家，占所有選擇權數的18％；采取司法途徑解決的有937家，占50％；選擇協商解決的有564家，占30％；不采取措施的只有48家，占2％。
50％的被調查企業采取司法途徑解決侵權糾紛，這表明了企業捍衛知識產權意識的增強。但是，如果雙方能夠協商解決糾紛，那么，這種解決方式就是效率最高、成本最低的最優方式。調查表明，三成侵權糾紛通過雙方協商這種最優方式解決。政府應鼓勵企業首先協商解決糾紛，降低知識產權保護的高成本。
6.半數企業主要技術來源于自主開發
在被調查的1245家企業對技術來源所作的選擇中，選擇自主開發的企業683家，占全部選擇權數的53％；選擇合作開發技術的364家，占29％；以引進渠道獲得技術來源的211家，占17％；除此之外，以其它方式獲得技術的企業17家，占1％。
這項調查數據表明，我國企業自主研究開發技術的比重較高，而合作開發和引進外來技術這兩種來源分別所占的比例相對較低。
隨著技術開發難度的加大，技術開發經費的投資規模要求越來越大，由于單個企業技術開發能力有限，技術開發投資風險增大，因而，企業之間結成聯盟進行技術合作開發，將成為未來發展的趨勢之一。此外，從比較優勢、經濟節約和跨越式發展戰略方面來看，引進技術也是當今企業獲得技術的主要來源之一，企業家對引進技術也要給予足夠重視。但是，企業也必須培養對引進技術的再開發能力，不能對引進技術形成“藥物依賴”。
7.自主開發專利實施率高，但市場份額較低
在專利實施調查中，企業自主開發專利實施的比例占到77％；許可專利實施的比例只有30％。顯然，企業自主開發的專利實施比例較高，而通過專利技術許可貿易獲得技術來實施的企業還不多，許可實施的比例還很低。可以說，我國專利流通的市場渠道非常不暢，每年有相當數量的非職務專利，因找不到實施企業，不能夠形成生產力和經濟效益，這種浪費需要加以重視和解決。
在1245家企業中，有專利產品銷售收入的企業706家。以專利產品的銷售收入占企業銷售收入的比例計算，在10％以下的企業有350家，占50％；在10％以上的企業有30家，占4％；20％左右的企業有143家，占20％；40％以上的企業有183家，占26％。可見，近一半的企業專利產品銷售收入占企業全部銷售收入的比例不足一成，大多數企業的專利產品還不是獨占市場的主導產品。
（一）企業專利工作實施建議
為了健全企業的專利制度，特提出如下建議：
1.加強對企業管理和科技人員的知識產權教育和培訓，增強企業知識產權保護觀念。
2.制定適合企業發展需要的知識產權內部規章制度，規范企業與發明人、設計人之間的責權利關系，建立知識產權要素參與分配的技術創新激勵機制，尤其要完善獎酬制度，提高獎勵力度和兌現率，把知識產權的質和量作為技術人員晉升職稱及工資的指標。
3.盡快建立專管或兼管知識產權的機構，主要領導分管知識產權工作，配備專兼職管理人員，加強專利申請、維護和保護工作，研究、規劃和實施知識產權戰略，加強專利產業化實施和轉讓許可貿易工作。
4.企業應積極申請專利，加強知識產權保護，尤其是商業秘密的保護，將專利保護與保密結合起來，防范仿冒和侵權行為。
5.建設與本企業技術研究與開發相關的專利信息庫，建立專利信息查詢系統，并充分利用國家知識產權局的公共專利文獻數據庫，做好專利檢索服務，把專利信息運用落實到企業項目投資論證、研究開發過程、專利申請決策和專利保護管理等各個環節。
6.增加研究開發投資和知識產權管理經費投入，設立專項專利、商標經費，用于繳納申請和應付訴訟等經費開支。
（二）企業對專利管理部門的期望
此次調查，也集中地反映了廣大企業對政府提高專利管理水平和效率的強烈呼聲。
1.希望政府加大對知識產權的宣傳力度，提高社會知識產權意識。在加強知識產權宣傳與普及的基礎上，希望政府加強知識產權培訓和交流工作，特別是要增強企業領導的專利意識。政府要從宣傳、教育和培訓入手，指導、幫助和支持企業提高知識產權工作的水平，交流和學習國內外成功企業的先進經驗，提高企業保護知識產權的能力。
2.努力扭轉對我國知識產權保護不力的現狀。我國知識產權保護有效性較差，專利侵權訴訟時間過長，已經嚴重損害了企業申請專利的信心。一部分企業已經不敢申報專利，而采用技術秘密方式加以封鎖保護。企業迫切要求簡化案件審判程序，縮短審判周期，嚴厲打擊侵權、仿冒、盜用專利行為，把處罰從單一經濟懲罰擴大到經濟與刑事懲罰并重，解決取證難、判決難、索賠難等問題，切實保護專利權人的權益。
3.專利審查部門應加快審查速度，縮短審查時間，提高審查質量。目前專利審批周期過長。有時專利從申請受理到授權發證所需時間長達3－4年，甚至更長。然而，專利審批周期拉長大大降低了申請專利的經濟價值，也降低了企業申請專利的積極性。
4.建議簡化申請手續，減少不必要的填表內容。對實用新型和外觀設計專利審查不夠嚴謹，授權偏松偏易，時有重復、類似或相近技術被授予專利的情況發生，也存在不符合專利法的授權專利出現，這些問題往往容易造成企業之間發生糾紛，造成侵權認定困難和查處困難。
5.建議國家深化改革現行的科技成果申報、鑒定和獎勵制度。目前普遍存在的重成果、輕專利的問題已經制約了企業申請專利的積極性，也嚴重損害了企業競爭力。當前，計劃經濟體制的科技管理模式仍然在沿用，阻礙著與市場經濟體制相適應的知識產權管理模式的發展。
6.大力培育和發展專利市場。為了解決企業專利流通困難，專利技術開發與實施的資金短缺問題，國家知識產權局應積極促成風險融資市場和知識產權交易所的創建；國家知識產權局和國家經貿委需要協調培育專利轉讓的流通組織，為供求雙方牽線搭橋，解決企業專利“賣難買難”的問題；同時在資金和稅收上制定促進專利技術引進、開發和實施的優惠政策，刺激我國企業加大技術研發、引進和實施的投資力度。
調研組成員：鄧軍王迎新韓秀成夏先良周民薛丹執筆：夏先良韓秀成
在經濟全球化和知識經濟時代的今天，作為wto的新成員，中國企業面臨著來自全球的挑戰，企業知識產權工作將沖在全球競爭的最前沿，并在很大程度上決定企業的市場競爭力。因此對中國企業知識產權工作的實際狀況進行全面的調研，從而提出知識產權管理新的思路就具有重大的現實意義。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。詳細情況表附后）。
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技?，F在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇八
今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的指示精神，本著“受教育、長才干、作貢獻”的指導思想，以“落實科學發展觀，創建和諧社會”為活動主題，以“走進企業、走進行業、走進職業”調研活動為內容，來深入了解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量，此我們開展了關于企業人才需求的調查。
從7月6號正式去往溫州到7月10號，我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬于市級企業，以有限責任制的形式存在的，以私營企業居多，我們采訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只采訪到一家，有xx多名員工的莊吉集團。
這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關于企業的招聘情況，四是關于企業已聘畢業生的情況。所有問題的回答都是由企業的部門主管所回答，其準確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。
這個我在以上就有提到，如企業屬于哪種性質，哪種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關系。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。
一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對于人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高級管理人才和專業技術人才。在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重于大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也并不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤并不是很大，若是剛入某企業，大多數企業并不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。
企業在錄用應屆畢業生時對于其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生干部并不是很看重，只是做一個參考，并不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非?？粗氐模龑I能力。
在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對于企業的經濟效益，大多數服裝企業認為是同樣的重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業后走了以自己專業相關不是太大的路。
還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業認為學位證與畢業證稍微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用;在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對于計算機三級要求不高，只是起參考。
在榮譽證書上，如三好學生、優秀干部、獎學金等，只是參考;在競賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當做個參考物;在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對于英語重視不是很高，只做個參考;在他人評價證明上，如實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用;以上這幾條關于證書證明的，在這只是大多數服裝企業對于服裝專業證書的看法。
總的來說，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對于學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位并沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別只以為拿個學歷證書就可以，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關系的非專業工作很少?，F在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業后心態未調好，眼界過高，不符合企業的發展需要，這也是導致企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的原因之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。
總的來說，在今后的三年里，對于服裝專業本科畢業生的總體需求將呈上長升趨勢?，F在的服裝企業一般是通過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來講講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘后人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：
2)關于選拔方法的使用頻率及其效果：現在企業經常用的有求職簡歷、面試、專業知識或技能考試、工作取樣(實際操作)，這些常用的方法除了簡歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，其實也相當一個畢業生的名片一樣，而那些通過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面里，主要是希望學生懂得調整心態，知道選擇或是了解何種應聘方式。
調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來講，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上;在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如忠誠所屬企業，保守企業秘密，平等競爭等;在勞動技能上，如外語，計算機的運用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。
同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關系的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加強人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人道德和修養;二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實掌握;調整工作心態，合理規劃個人職業生涯。
還有溫州透秀服飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調整好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質尤其重要，良好的人際關系與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的接班人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
過一個星期的實踐，在這實踐過程中，我們深深感到：社會實踐活動有利于全面貫徹黨的教育方針;有利于提高學生思想認識，增強大學生的社會責任感和使命感;有利于培養和鍛煉學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才干;更有利于青年知識分子克服自身的弱點，在實踐中砥礪品格、升華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇九
在當前中國實施創新驅動發展戰略的背景下，獨立、客觀、快捷、科學地開展專利評估，為用戶提供經營決策參考依據，有效提高用戶對專利資產的利用效率，具有重大戰略意義。
在專利評估實踐中，不同的用戶有不同的動機，對評估有著不同的訴求。有的用戶評估專利是為了到銀行進行質押并獲得融資，有的用戶評估專利是為了以無形資產進行投資，有的用戶評估專利是為了進行專利轉讓或許可，還有的用戶評估專利是為了確定專利侵權賠償金額。因此不同的用戶，對專利評估的數據需求是不同的，對專利評估各個技術環節的需求的側重點是不同的。
在這些紛繁復雜的評估數據中，不同用戶出于不同的專利評估目的，對這些數據的需求是不同的，其選擇是有所側重的。比如說，用戶評估專利的目的是為了到銀行進行質押并獲得融資，那么銀行對這些專利評估數據中最看重的是專利的盈利能力，那么能夠表征專利盈利能力的評估數據有專利收益和專利交易指數，分析數據有專利效度、專利權屬穩定性因子、專利關聯產品或服務年度銷售增長率等，這些數據所表征的專利盈利能力具體表現為：盈利能力強的專利要么每年可以收取到高額的專利許可費，要么每年可以獲得高額的專利產品或服務銷售收入，要么每年可以阻止競爭對手實施該專利而制止了高額的侵權產品銷售所得。因此用戶在做專利質押時，只要在評估報告中向銀行重點出示上述評估數據即可。
以某專利以銀行質押融資為評估目的舉例，假定用戶選擇的是出具簡易報告，則報告在結論部分將主要披露專利收益和專利交易指數，分析數據有專利效度、專利權屬穩定性因子、專利關聯產品或服務年度銷售增長率等6項數據，當然也可以應用戶需求出具其它數據。具體如下圖：
1、首先應該選擇評估目的。它將決定評估報告中重點披露和揭示哪些數據；
2、評估報告的形式。它將決定評估報告內容的豐富程度，關系著專利評估的成本和費用；
4、是否需要加急評估，它關系著評估訂單和任務處理的優先順序；
5、是否需要開展專利附帶技術評估，將專利背后技術秘密的價值和價格進行揭示；
6、是否需要增值服務，比如工商入資登記、轉讓和許可合同的起草和備案等。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十
——崗位管理現狀內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業人力資源管理崗位管理應用。
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規范化水平。
我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規范化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規范化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規范化水平仍比較低。
絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業占60.4%，調整較大的企業占21.3%，沒進行調整的企業僅占18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅占10.1%；人員局部調整的企業占66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業生涯規劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。
反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。
不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份公司及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業占47.1%，低于其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。
集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的占29.4%，進行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業占17.6%；非國有股份和有限責任公司的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。
不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任公司主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，并根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
上市企業管理規范化水平明顯高于非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規范化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業的組織結構調整幅度最大，企業上市有利于促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的占28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。
上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用于考核和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業。
企業資產規模越大，企業崗位管理規范化程度越高。企業資產額3000萬元以下的企業、3000萬元至1.5億元的企業、1.5億元至3億元、3億元以上的企業做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規范化管理提升企業的人力資源管理水平。
企業規模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3億元以上的企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產規模1.5億元至3億元企業的比例占39.1%；資產規模3000萬元至1.5億元的企業占38%，資產規模3000萬元以下企業的比例占37.8%。
采掘業企業做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業；其次是公用事業類企業，占61%；金融保險和建筑業企業做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大部分企業以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業占89.5%。通訊與信息技術（it）及制造業企業調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業的企業。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、制造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業企業主要應用于薪酬設計，公用事業企業主要應用于人員調整和考核；建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（it）、社會服務業主要應用于招聘和人員崗位調整。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十一
從整體來說：服裝行業憑借廉價的勞動力 和強大的產業配套優勢，在紡織服裝業中傲視群雄。隨著進口配額的取消，服裝企業面臨前所未有的發展機遇。
因此我們需加強以下幾方面的重點工作：鞏固現有市場，維護出口秩序;共享潛在市場;創新的市場;實行標準化戰略。出口企業更應做好“后配額時代”的應對良方：首先是積極推進企業改制，優化 配置，增強創新能力;二是積極開展實業化建設，促進貿易向上下游的延伸，提高整個系統的效益;三是積極實施品牌戰略，逐步開發自有品牌;四是積極“走出去”、“請進來”，主動吸收消化國外的先進生產工藝和管理經驗，加快人才隊伍建設等。通過中國專業服裝項目市場調查報告生產企業及投資機構將充分了解產品市場、原材料供應、銷售方式、有效客戶和潛在客戶提供了詳實信息，為研究競爭對手的市場定位，產品特征、產品定價、營銷模式、銷售 絡和企業發展提供了決策依據。 整個系列主要為單一色調，當中黑和白代表了雙重特色，如硬和軟、歷史和現代，也代表了品牌的風格。
2).據調查,現代社會，越來越多的人注意儀表。人們對服裝的要求與選擇不僅與人的心理、年齡、性格有關，還受到其它客看因素的影響消費者的購買行為受收入水平、地理區域、民族習慣、宗教信仰、文化傳統以及社會發展水平等客觀條件的影響，并同時與個體的.年齡層次、教育程度、審美趣味、消費目的等主觀因素密切相關。
3).21世紀的消費迎合現代人著衣的不同品位與風格。
結論：
c.價格是購買服裝的又一重要影響因素。有超過半數的購買者只愿接受100元左右的服裝價位。
d.就購買服裝的場所而言，58.06%的女性和47.37%的男性選擇在專賣店購買。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十二
近年來，我市中小企業不斷實施產業轉型，在項目建設上空前加大了新型產業項目和傳統工業提升的投資力度，在融資工作中也出現了更大的需求。但是，在市委、市政府的正確領導下，在市主管部門的認真協調下，全市各類重點項目基本都能夠按照預定的進度順利實施。但是，對于一些小型企業特別是新型產業項目，融資難的問題仍是是制約發展的一大瓶頸。為了進一步搞好中小企業融資工作，為上級政府及主管部門搞好融資決策提供較為真實的決策依據，現將我市中小企業融資工作調研情況報告如下：
我市現有金融機構五家，分別是工行、農行、中行、建行、及農村信用社，均有專門機構服務于中小企業信貸工作，并建立有相應的長效機制為中小企業信貸工作服務，配套有創新性金融產品如共有的商品庫存抵押及固定資產融資、發票融資和商品融資等，并已逐步開展此類金融產品業務。經過與各金融部門密切協調，我市總的信貸規模比往年有較大增長幅度。
對于一部分融資難的小型企業項目，我們認為，主要是由于金融部門責任體系不斷規范，而企業的體制機制仍然存在一定的缺陷，比如產權不明，經營權不獨立等問題，都影響著企業通過正規渠道融資。就金融機構而言主要是在風險方面，目前國家對銀行的監管力度不斷加大，增加了信貸責任追究終身制，由于政策限制，信貸條件越來越苛刻，實際上是提高了準入門檻，對企業的要求愈來愈嚴，涉及到企業的產權、抵押、擔保、財務制度等多項條件約束，金融機構和承辦人員必須規避信貸風險以及政策變化的不確定性所帶來的一系列問題；對企業來講主要是自身原因，如企業規模不夠、財務管理制度不健全、產權不明晰（如股份制、租賃承包等）、無抵押條件（如無土地所有權、產品或庫存）、擔保方難找以及過去的不良行用記錄等等，需要不斷的完善或改進。政府設定的擔保公司雖然可以起到一定的擔保作用，但自身體制為股份制，在擔保某個企業貸款時需通過股東會決議往往又會流產，形成了對中小企業貸款的又一瓶頸。
1．轉型中的商業銀行信貸制度。瑞昌市商業銀行體系，尤其是作為主體的四大國有商業銀行正處于轉型之中，遠未真正實現市場化與商業化。在計劃經濟時期，各家銀行缺乏經營約束，紛紛爭要貸款指標，層層倒逼的結果是銀行積壓大量不良貸款。而市場化改革之后，各家銀行隨著總行發展戰略的轉移、貸款管理權限上收，信貸業務轉向了面向大企業的發展戰略，限制了中小企業貸款的發展；同時，對所謂“違規操作”的嚴厲追查，轉型過程中實行的“減員增效”政策，以及在信貸資產五級分類時形成的逐筆考核和終身追究的近乎苛刻的信貸考核制度，使信貸員普遍形成了對中小企業“多貸不如少貸，少貸不如不貸”的惜貸思想。我們認為，從企業倒逼銀行放貸到銀行慎貸的轉變說明商業銀行對安全性這一經營原則的重視，但從“慎貸”走向“惜貸”則違反了商業銀行“效益性、安全性、流動性”三性統一的經營原則，過分強調了銀行資金的安全性原則，而忽視了效益性原則，這既不符合商業銀行業自身的利益也極大地制約了中小企業的快速發展。長此以往，銀行的生存與發展將受到影響，而金融服務于經濟，金融服務于產業發展的功能也就無從發揮。
化的企業，但是，大多數中小企業經營中的不確定性制約了銀行信貸的發放。從中小企業自身來看信貸服務問題，融資困難主要受制于以上兩個方面的因素。其他的因素，比如財務管理、企業規劃等，也在一定程度上影響著商業銀行信貸服務功能。
(一)金融內部環境的改善。
1．重新設計信貸員績效考核制度。我們認為，在體制轉型后，各家商業銀行應當重新設計商業銀行在新形勢下的信貸員績效考核制度。要充分重視“效益性、安全性、流動性”三原則的統一，建立與股改后的體制相適應，又能充分調動信貸員放貸積極性的動態薪酬結構已迫在眉睫。原有的信貸員工資制度嚴重地制約了信貸業務的發展，特別是中小企業信貸業務的發展。信貸員薪酬結構應由固定工資為主的工資結構轉變為以固定工資為輔，與信貸員相關的貸款利息收入掛鉤的獎勵工資為主的工資結構，將逐筆考核、終身追究轉變為不良貸款比例管理。
2．建立中小企業授信額度制度，簡化信貸審批環節。借鑒大企業授信額度制度，盡快建立中小企業授信額度制度，方便客戶辦理小額流動資金貸款。制定科學的、切合實際的中小企業信用評級制度，客觀評定中小企業的信用等級，合理確定中小企業的授信額度。對中小企業的授信等級和額度，要依據其經營效益和信用等級等方面的變化，實行動態管理；對優質中小企業及時授信，企業在有效期和額度范圍內可以循環使用；對信用等級優良的中小企業要積極給予信用貸款支持；要逐步建立和推廣貸款辦理時限制度，簡化審批程序，提高信貸審批效率。授信額度的權限應下放給信貸員，并與信貸員績效考核相結合，與信貸員工資獎金掛鉤，商業銀行信貸管理部門負責額度審批，后臺跟蹤管理，及時發現問題，化解風險。
3．發展票據貼現市場，完善中小企業融資市場機制。票據貼現市場的發展不僅僅是當地中小企業融資的需要，也不僅僅能提升瑞昌市商業銀行的信貸服務功能，對于構建區域性金融中心，提升城市服務功能、配合瑞昌市經濟發展戰略同樣是非常重要的。目前，無論是銀行還是企業，熟悉票據貼現業務的人才都不多，在這一點上，加強銀行與企業、銀行與高校的橫向聯系，加強票據貼現業務的培訓，提升銀行業務人員與企業財務人員的票據業務水平是關鍵。
爭力的同時，使中小企業的融資市場得到進一步發育。積極探索采用企業股權、出口退稅稅單、應收賬款等西方國家新興的抵押方式，迎接加入wto后外資銀行進入的新挑戰，外資行在零售銀行業方面有豐富的經驗，扶持中小企業有多年的實踐經驗，并有許多成功的案例。所以，推動中小企業的融資市場的發展也是瑞昌市商業銀行業自身發展的需要。
5．利率市場化——充分發揮利率的調節作用。利率市場化，是我國金融界近年來積極探討的一個重要問題，單單從一個瑞昌市來解決這一問題似乎不現實，但是，瑞昌的銀行業在面對著不同風險的客戶，如果利率是一樣的，大客戶的風險小，當然成為其首選。所以，對不同風險的客戶適用不同的利率是調動銀行發放中小企業貸款的另一關鍵因素。目前，瑞昌市各銀行應在國家規定的利率浮動范圍內，積極主動的制定中小企業利率定價策略，推動中小企業信貸服務水平的提高。
1．增強主銀行意識，逐步形成良好的銀企關系。目前，在我國沒有完善的主銀行制度，但《票據法》中的基本賬戶制度的相關規定，要求企業只在一家銀行開立能提取現金的賬戶，說明央行在結算方面已經要求企業樹立主銀行意識，避免多頭開戶給銀行在對企業信用評估方面造成的困難。在信貸方面，企業應結合基本結算賬戶，主動與一家銀行形成長期合作關系，在長期合作中增強銀行與企業之間的相互了解，逐步形成穩固的銀企關系，結成發展同盟，提升企業的信用等級與授信額度。
2．規范企業會計管理，提高企業信用水平。信貸人員在做中小企業信貸調查報告和授信額度評估時，碰到的最大的問題就是中小企業的會計記賬不規范，會計報表很難真實反映企業經營的真實水平。這里有中小企業會計人員的水平問題，也有企業經營者對會計人員提出的一些不合理要求的原因。然而，銀行信貸人員根據不規范的會計報表，很難做出正確的判斷，使銀行對中小企業的信用評級變得十分困難，甚至會使許多中小企業失去了獲得銀行支持的機會。
轉型發展及產業結構調整，同時擬定出臺中小企業信貸政府貼息政策；金融系統更是一馬當先，對全縣煤焦企業和重點龍頭企業予以資金扶持。二是部門協調。今年來，我局把幫助中小企業融資的工作放在了重要位置，主要領導親抓、分管領導負責、職能科室協調，已多次與金融部門聯系深入企業調查了解資金需求狀況，同時向市政府分管領導匯報取得政府支持和幫助，擬定了對中小企業融資的優惠條件與傾斜政策，建議出臺實質性的制度或相關細則，同時積極發揮協調職能，把金融機構、擔保公司與相關企業組織一次政、銀、企合作座談會，邀請市工行、農行、建行、農村信用社、市財政局、擔保公司等單位主管信貸業務的領導與十余個中小企業代表面對面交流，既讓有關企業全面了解近年來的各類金融機構的信貸政策，又讓廣大中小企業真正了解了金融部門強化信貸責任終身負責制的客觀性和必要性，認識到了企業本身在越來越規范的市場規則面前加強自身規范的緊迫性和重要性。在此基礎上，銀企雙方就如何創新思路開辟新的合作領域探索了一些新思路，新辦法，為今后促進中小企業融資建立了嶄新的基礎。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十三
員工滿意度然而指員工對所在公司中扮演主角的感受或情感體驗，然而員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。透過員工滿意度調查，有助于分析員工滿意度(es)、客戶滿意度(cs)和公司業績三者之間的關系，提高品牌公司的經濟效益;有助于了解員工如何看待公司、評價公司，診斷品牌公司潛在的問題，不斷完善公司的管理制度;有助于增強管理者的職責意識，使品牌員工對公司戰略目標有明確認識，強化公司健康和諧的文化氛圍。
xx日，人力資源部前往某公司開展了員工滿意度調查工作，經后期調查數據的錄入、整理、統計與分析。現將本次某公司員工滿意度調查結果作如下分析匯報：
某公司車間二樓培訓室
xxxx
公司各部門員工
抽樣匿名調查
本次員工滿意度抽取42個樣本進行調查，其中，有效問卷為41份。
本次員工滿意度問卷從總體滿意度、管理環境、工作環境、績效考核、職業發展、薪酬福利和協作溝通等七個維度進行設計，問卷較為全面地包含了員工滿意度的各項資料，較為客觀地反映了員工在現階段對品牌公司的滿意度。
1、整體滿意度分析
從上圖能夠看出，十分滿意的員工占抽樣調查員工的56%;滿意的員工占抽樣調查員工的34%;員工感覺“還能夠，有部分地方不滿意”的占調查員工的10%。從中能夠看出，某公司員工滿意度整體較高，滿意以上為90%。其中還需要進一步了解被調查員工提到的部分不滿意的具體方面。
2、管理環境維度分析
其中，在了解員工對“管理制度然而否合理”的看法時，有2%的被調查員工認為公司的制度常與實際脫離，管理還然而得靠自我的經驗，22%的被調查員工認為公司制度基本能為管理帶給幫忙，76%的被調查員工認為公司制度很完善，我們工作生活都很有序。
推薦管理者在管理中精益求精，用心聽取員工的推薦。同時，了解少部分員工對管理制度不滿的原因。
在了解員工對“公司的激勵獎勵制度”的滿意度時，有76%(即圖中1、2之和)的被調查員工認為公司的激勵制度基本公平，能滿足管理需要;有17%的被調查員工認為公司制度懲罰多于獎勵，需要激勵員工還然而得靠自我掏錢包;有5%的員工認為公司激勵制度形同虛設，員工得過且過。(說明：本題實際做作答員工為40人。)
推薦管理者在達成公司經營目標的基礎上，思考調整現有的激勵獎勵制度，或了解個別部門的激勵獎勵措施，找出部分員工的不滿之處，增加團隊的凝聚力，提高員工的工作用心性。具體比例請見下表：
在了解員工對“上司的承諾兌現狀況”的滿意度時，總體滿意度較高，78%的被調查員工認為上司的承諾總然而能夠實現，只有2%的被調查員工認為上司的承諾從不實現。
說明品牌的大部分管理者言行一致，得到員工的信賴。推薦管理者掌握豐富的管理知識和技巧。
3、工作環境維度分析
其中，在了解員工“哪些方式有助于提高工作熱情”時，具體比例如下：
有41%的被調查員工認為“公平、及時、恰當的激勵”有助于提高工作熱情，有44%的被調查員工認為良好的工作氛圍和團隊精神;有10%的被調查員工認為不斷參加培訓，獲得與崗位相關的知識。被調查員工沒有員工選取“加強內部競爭，實行員工的優勝劣汰”。
從中能夠看出，被調查員工更加注重良好的工作氛圍和團隊精神，其次然而注重公平、及時、恰當的激勵。相比其他品牌，某公司員工整體凝聚力較強，注重團隊協作。推薦品牌管理者能夠從以上幾個方面提升員工的工作熱情。
4、績效考核維度分析
在了解員工對“考核然而否公正、客觀、有說服力”的滿意度時，有56%的被調查員工認為完全貼合，39%的被調查員工認為基本貼合，2%的被調查員工認為不相符。
推薦管理者透過員工訪談的方式，了解該部分員工對考核方法不滿意的深層次原因，識別該部分員工在團隊中的作用。詳細比例請見下圖：
在了解員工對“考核過后上司的反應與關注”的滿意度時，有63%的被調查員工認為對于做得好的表示贊揚，并與你分析考核中需要改善的地方，并協助你改善。有24%的被調查員工認為告訴你考核結果，對做得不足的給予指出。有10%的被調查員工認為只告訴考核結果，不做出任何行動。同樣，也有2%的被調查員工認為考核只然而為了應付，上司無任何作為。
推薦各層級管理者對下屬的績效考核給予合理的關注，以了解下屬的想法，并做出績效輔導和工作幫忙。
5、職業發展維度分析
在了解員工對“對自我的晉升渠道然而否清晰”的滿意度時，有37%的被調查員工認為自我十分清晰并清楚方法;有37%的被調查員工認為基本明白，但具體方法不清楚;有17%的被調查員工認為“只明白做得好就有機會，上司沒有給到明確指導”;也有7%的員工認為“不明白也沒有想過要升職?！?/p>
從此項調查資料發現，只有一部分被調查員工對自我的職業發展明晰明確，有54%的被調查員工認為明白，但不明白具體方法，也得不到上司的明確指導。推薦管理者對下屬更加明確的工作指導，重視人才培養;同時，推薦各級管理者深入了解員工的職業發展興趣，鑒別員工的潛力優勢，規劃員工的技術，或管理職業發展路徑。
6、薪酬福利維度分析
在調查員工“對自我工資待遇的滿意程度”時，17%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說然而稍高的，56%的被調查員工認為此刻公司的工資在同行業來說然而差不多，22%的被調查員工認為偏低，5%的員工認為差遠了。
綜合分析，認為73%的被調查員工認為此刻公司的工資水平在同行業內中等偏上，內部員工認為較為適宜;但也不能否認，27%的被調查員工認為偏低。推薦管理者透過多種渠道了解行業內薪酬水平，同時了解不滿意員工所代表的崗位，具體了解不滿意薪酬水平的深層次原因。具體比例請見下表：
在調查員工“對哪種文體活動最感興趣”時，5%的被調查者選取卡拉ok;37%的被調查者選取戶外運動;54%的被調查者選取旅游。具體比例請見下表：
本項調查資料能夠為綜合部組織員工活動帶給依據，推薦綜合部首先思考戶外運動和旅游這兩種形式，進而增加員工的滿意度，豐富員工的業余生活。
7、協作與溝通維度分析
在調查員工“遇到困難時，所選取的傾訴對象”時，39%的被調查員工選取直接主管作為傾訴對象;7%的被調查員工選取人力資源部，，24%的被調查員工選取同事;24%的被調查員工選取家人、朋友。
從本次調查資料能夠得出，39%的員工在遇到困難時，會選取直接主管，說明品牌部分管理者值得員工信賴和肯定，有利于團隊目標的實現。當然，被調查員工中僅有7%的員工選取人力資源部，說明人力資源部和綜合部作用沒有充分發揮。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十四
華為自行研制和生產的產品覆蓋交換、傳輸、接入網、移動通信及無線通信、atm、數據通信、智能網、支撐網、智能高頻開關電源、動力設備及環境集中監控系統、會議電視、圖像監控、catv等主要通信領域.
（二）銷售收入
立了33個辦事處和35個用戶服務中心.為了拓寬發展空間,華為準備于年底將總部搬到坂田,華為坂田基地一期已完工,是目前全天下集中生產通信設備最大的基地（工程分為四期完工,總投資60億元幣）.
同時,為了拓展海外柿場,華為在美國、香港等30多個國家、地區設立了分支機構,產品已廣泛進入美國、香港、、立陶宛、保加利亞等11個國家和地區,在、巴西建立了合資生產企業,并在印度和美國建立研發中心.
華為現有職工11000余人,其中85％具有本科以上學歷,60%具有碩士、博士和博士后學歷,職員平均年領是27歲.從人員結構看;科研人員占40%,柿場營銷和服務人員占35%,生產人員占10%,管理及其它人員占15%.
（一）戰略
"華為將捅過二次創業,保證持續高速發展,用十年時間使各項工作與國際接軌:管理水泙達到國際標準:柿場營銷國際化,具有國際競爭能力.堅持以產品經營為主,在關鍵成功偠素上集中配置資源,以局部尤勢訊速增強的技術實利、柿場定位和管理能力.華為的戰略為10年規劃,屬于縱向式的發展模式,但橫向的戰略仍需完膳,貲金、技術、柿場等一系列問題只怕還會制約企業的發展,開袥屬于自己企業的空間和柿場才有只怕占令柿場先機,贏得消費者.顧客的滿義才能使企業財源滾滾.華為發展的思路任然須走向更廣闊、更長遠少許.
（二）產權與經營機制
華為是民營高科技企業的代表,民營機制是高科技取得成功的關鍵茵素.高科技產業的本制是變化快,它必須信息靈、決策快、行動訊速.民營機制的核心是自主決策,自己承擔所有責任.
華為需要自己探嗦了一套適合自身發展的企業經營機制,比如;對做出貢獻的職工給予適度的獎勵,優秀的職員可以適度得到獎金、職權的提昇、加工資、分到股權、紅利、福利以及其他人事待遇.這是一種價值分配的方式.可以最大也許的調動職員的積極性,一個有活力的企業是需要有活力的職員和令活的經營理念.華為在產權與經營機制上無疑走在了前列.
（三）高層管理
華為在高層管理上遵循決策,權崴管理的原則.這避免了權力的浪用,更保證了的戰略可以鑿鑿無誤的傳達和貫徹.民營企業的高層處于“金字塔"的頂層,對于全盤系統都起到至關重要的作用,應為華為是屬于直線職能式組織結構的企業,權力的正確使用成為直線職能式組織結構式企業發展的關鍵.
在管理上華為強化基層執行,使責任落在實處.企業要保證信息傳達暢通無阻就必須約束好自己的職工,訂立嚴格的規章制度,確保企業的各項章程正嫦執行.
（四）組織創新
1、華為貼近柿場,捕捉柿場信息,網絡的使用使企業的觸角伸的更廣,空間也不在成為信息獲取的璋礙.職工能自由飛快獲取企業的有關信息,就能購把握企業的脈搏,他們能購獲得思考的素材和依劇.如此企業才能變得更加智慧.
2、企業的中間層作用變為充當信息的中轉站.在信息能購自由流動之后,中間層就可以被削減,這使組織的扁平化成為也許.數據庫的建立,使信息的采集、歸檔、管理更加方便,檢索查閱非常訊速.便捷的信息收集和傳播題高了華為的組織反應能力.
1、產品開發、銷售系統不完膳.
中間研發、柿場、中間調試試、生產、采購等部門沒有一同真正地投身到產品開發過程中,華為并沒有將全盤的產品開發過程作為一種投資管理過程,研發出來的不是一個可以規模銷售的產品而是一個科研成果.這導致了產品的高開發成本.新產品設計方案不鑿鑿,新產品的價格定位有問題.產品開發周期長,開發過程早期缺伐可生產性、可采購性和可維護性的拷慮.
產品開發貲金郎費.
究其源因是;
a、開發的早期階段沒有在關鍵檢察點進行充分的取舌決策.
b、極少的智力資產被重用,新產品的開發從項目經理到設計人員多以薪人為主,精英、骨干們"英雄無用武之地".產品軟件開發、軟實利、技術等核心層面缺伐新鮮血液.
c、新產品柿場營銷不暢通.新產品的分銷渠道建立方面缺伐足夠的技巧和經驗.產品開發過程中投入不足,沒有題出足夠供研發用的產品發展策略（如柿場需求,柿場定位及投放柿場的時間等）,也沒有確保柿場及營銷已精準備好去接手新的產品.
2、人才選用方式仍需完膳和加強.在新產品及策略產品的推廣時,缺少有針對性的激勵方法.柿場營銷方面,因產品的復雜性,一方面要陪養團隊作戰的方式,另一方面也要關注銷售人員的激勵問題,尤其是對新產品的銷售要有相應的激勵方法發揮其最大的潛能,否則很容易忽視產品與產品的緊蜜關系,無法經濟變成對客戶的一至,慥成只重收莊家不愿去松土的情況.
3、企業思路任然須走向更廣闊、更長遠一般.發展戰略仍需更為具體,柿場應走向多元化、多領域、高層次的國際化層面.
4、對華為管理及發展的建義;
建義一;建立符合柿場規律的經營機制.讓企業在訊速發展的柿場中占令先機并擁有鏹大的營銷能力.
建義二;保持技術常青是企業永遠不敗的法寶.明確產權關系和令活經營機制、核心技術的領先及管理研發的獨特姓.
建義三;保持企業內部溝通網絡的暢通無阻:高效的團隊和高效率的網絡連系平臺:確保組織內部創新機制可以有用的發揮作用.
建義四;人才是企業第一資源,人力貲本是企業可持續發展的源泉.人力貲本是企業價值創造的主要偠素,是企業未來持續成長和發展的源泉.僅有真正令活行使人力資源管理,汲取了其中的精髓,才能更好地用好人才,發揮人才的能動性和創造性.
如果企業既不重視人才,不珍惜人才,閑置人才,壓抑人才,不給人才施展才能的機會,變會使人才流失嚴重.企業目光要遠大,"聚天下賢才,得天下之精英,創天下之精品.五湖四海皆兄弟,商賈云匯滿賓朋.""英雄不問出身,不拘一格降人材.能者為師,任人為賢."
建義五;教育生生不息的企業文化是企業發展的動力.華為應該利用自身獨特的企業文化打造出精品,為社會其他企業做出榜樣.
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十五
1月，紡織企業原料采購明顯較12月減少，在12月集中補庫之后，大多以隨用隨購為主，棉花庫存下降8.86%，庫存天數減少6.79天。被調查企業中，46%減少棉花庫存，33%增加棉花庫存。
1月紗線產量增加，環比上升了1.56%。純棉紗占比較12月減少了0.04個百分點;混紡紗占比較12月減少了1.99個百分點。
企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
1月，企業手中配額不多，進口棉采購明顯減少。另一方面新疆棉陸續出疆，內地庫存繼續增加，企業為了保證用棉質量，對新疆棉采購比例增加。進口棉占總用棉量的比重為31.94%，較上月減少了0.99個百分點;新疆棉占45.88%，較上月增加了0.63個百分點。
同樣的矛盾也存在于大多數教師身上。調查顯示，72.1%的老師認為網絡對于學生學習上的好處是顯而易見的，能夠獲取有用信息，開拓視野，提高學習效率，促進學習。45.6%的教師同時又認為，學生上網不僅浪費時間，影響學業，而且會耽于玩樂，無心向學。支持學生上網的教師只有31.9%，42.7%的教師則認為平時應禁止學生上網，只有假期才能允許，21.8%的'教師覺得還是任其自然為好。值得注意的是，教師對于學生上網的觀點和態度，往往會通過家訪、家長會等途徑作用到家長和學生身上。
食品出廠檢驗落實情況：我廠配備了架盤天平、分析天平、電熱干燥箱、水浴鍋、旋光儀、分光光度計、ph計、超凈工作臺、臺式培養箱、顯微鏡、蒸汽壓力滅菌器等檢驗設備，具有檢驗輔助設備和化學試劑，實驗室測量比對情況均符合相關規定。檢驗人員經過山東省質量技術監督局培訓，具有山東省職業技能鑒定中心發放的檢驗資格證書。按照國家標準，對生產出的每個單元的每批產品進行檢驗，將檢驗的原始記錄和產品出廠檢驗報告留存備查，對出廠的每批產品留樣，并進行登記。
據統計，1月全國50家重點大型服裝類零售企業零售額同比下降24.7%，內需減少;同時，我國紡織品服裝出口情況不樂觀，據海關總署最新數據顯示，20xx年1月我國出口紡織品服裝約260.85億美元，同比減少8.85%，環比增加1.60%。其中出口紡織紗線、織物及制品97.17億美元，同比減少7.79%，環比減少0.38%;出口服裝及衣著附件163.68億美元，同比減少了9.47%，環比增加2.84%。其中棉制紡織品和服裝出口也出現下降，棉紗線出口同比下降13%，棉制針織服裝出口下降15%。
1月，我國進口棉紗線21.7萬噸，同比增長20.4%，環比增長5.7%。在國內外棉價差收窄的情況下，棉紗線進口自20xx年12月起出現連續兩月增加。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十六
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。下面我們來看一下關于企業的調查報告吧。
規模以上工業企業（以下簡稱“規上企業”）是指應稅貨物銷售額在20xx萬元以上、具備企業法人資格，以一般納稅人資格申報并經統計部門核定的工業企業。新常態下，工業進入集中發展、集聚發展、集群發展的新階段，規上企業的數量多少、規模大小、水平高低、效益好差、帶動能力強弱，是衡量一個國家或地區經濟發展水平的重要依據，規模工業增加值又是地方政府績效考評的一項重要指標。加快培育壯大規上企業，既是省市的要求，又是部門的職責，更是企業的期盼，尤其是對加快產業集聚、促進工業升級、加速新型工業化進程意義重大。
截至20xx年底，我縣共有規上企業85家，居全市第4位；完成規模工業增加值42.83億元、增長12.3%，占全市總量的6.2%，居全市第10位；實現主營業務收入163.88億元、增長14.03%，占全市總量的5.8%，居全市第11位；實現利稅27.8億元、增長11.7%，占全市總量的7.6%，居全市第12位；上交稅金0.84億元、減少18.1%，占全市總量的2.3%，居全市第13位。數據表明，我縣規模工業經濟在全市所占比重小、排位靠后，企業不多、總量不大、產業不強、結構不優，工業經濟仍然處在工業化的起步階段。
1.項目推進速度慢。有些項目受設計規劃、資金籌措、土地供應、證照辦理、水電安裝、施工天氣等因素影響，建設周期拉長，不能按期竣工投產，影響規模工業企業申報；有些項目雖然順利竣工投產，占地也大、用工也多，但由于是“兩頭在外”粗加工企業，不急于辦理環評、安評手續，隨意延長試產期，企業未申報稅收或應稅收入太少，無法申報規模工業企業。
2.項目品質不達標。為享受招商引資優惠政策，爭取更多用地指標和政府幫扶，有些企業在洽談時刻意夸大可行性研究報告的.相關數據，進行美化包裝，致使竣工投產后達不到規工企業申報條件。比如，有的項目洽談時自稱是高新技術企業、戰略性新興產業企業，但投產后卻是來料加工、來樣加工、來件組裝、勞動密集型的低端企業，由于只計算勞務收入，不按全價計算產值，人均稅利不高，主營業務收入達不到規模工業企業標準；有的項目進園時承諾固投總額、投資強度、生產規模、上交稅金，但建成后多數指標落空，達不到設計產能，而且設備陳舊，流動資金短缺，生產處于半停產狀態；有的項目一投產便缺少流動資金，辦理土地使用證和房產證后就申請銀行貸款，無法達標生產。
3.企業缺乏根植性。有些企業雖在xx運行多年，但總部一直設在沿海發達地區，在我縣所建的廠房相當于一個生產車間，無技改擴產和自營出口計劃，也不在xx辦理成本結算。有些企業并不在xx投資建廠，而是租賃廠房生產，無做大打算，無長遠規劃，政策享受期滿便遷往外地，影響規模工業企業申報。
4.多因素影響企業申報。有的企業雖是法人單位，但未辦理一般納稅人資格，幫扶單位也不要求企業辦理一般納稅人資格登記；少數法人企業為辦理土地使用證配合申報規模工業企業，辦好土地使用證后通過更改工商登記方式，退出規工企業序列；還有電子、服裝、針織等企業雖然用工人數多，卻一直持個體工商戶營業執照，納稅少，企業管理不規范，消防安全隱患多，無申報規上企業資格；有的企業擔心申報規工企業后要多交稅金，應付檢查多，增加會計成本，不愿申報規上企業。
5.幫扶等工作不到位。有的企業未及時辦理相關批文或登記備案，加上幫扶人員責任不強，服務缺位，造成資料不全或資料填報不規范，影響規工企業成功申報；還有少數企業本來培育成規模工業企業，由于年報不及時，被統計部門排除在外。有些鄉鎮和單位認為完成了年度申報任務即可，對一些明明達標的企業拖著不報，計劃在次年申報，以便減少下年度壓力，而不了解跨年度申報規上企業難度更大，機會更少。
6.引稅型企業頻繁變更影響總量做大。考慮稅收稽征督查，有些引稅型企業生產一年半載便更名、注銷或外遷。規工企業申報成功后一定期限內，對更名、注銷或外遷的引稅型企業的網上只能直報停產，造成統計上的有名無實。20xx年，我縣就有12戶引稅型輕紡企業退出規工企業序列。
1.嚴把項目進園關口。引資單位在正式簽約前應對項目的生產規模、投資額度、科技含量、發展前景進行深入細致地調查分析，盡可能了解客商投資意愿及資本實力。有關部門在項目進區時，應要求企業嚴格按規上企業統計規定辦理相關手續，確保項目投產后能成功申報。
2.選準重點幫扶項目。實行“抓大放小”，重點選擇符合國家產業政策、有較大投資規模、較多就業崗位、較大財政貢獻、較強發展后勁的企業進行“保姆式”幫扶培育，并在資金、技術、政策、招工、供材等方面予以傾斜，將其培育成規上企業。
3.消除企業申報顧慮。職能部門與幫扶單位要從提升企業發展競爭力的角度出發，積極貫徹落實扶持中小企業發展特別是鼓勵規模上企業發展的各項優惠政策，消除企業法人的各種疑慮，幫助辦好相關證件，協助企業強化經營管理，擴大生產規模，增加經濟效益，做好申報工作，及時培育成規上企業。
4.健全幫扶工作機制。增強大局意識與憂患意識，落實“馬上就辦，辦就辦好”工作機制，營造高效務實的政務環境，為申報企業搞好服務、提供便利；要健全扶持政策，抓好政策執行情況督查。要定期開展幫扶業務和規上企業培育知識培訓，提升幫扶人員的工作能力和服務水平。
5.加快項目建設進度。建立健全督查機制，認真落實“四定”責任制，創新管理方式，科學安排工期，強化跟蹤問效，現場解決實際問題，確保重點工業項目加快建設，盡早投產見效。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十七
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
3、調查方法：采取問卷式調查。
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化。
1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置。
1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導關于企業調查報告范文關于企業調查報告范文。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質。
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五)員工個人專業知識與技能的發揮。
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通，不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十八
糖果ktv企業股份有限公司，于20xx年創立，朝陽地區糖果ktv注冊資金為六十萬，地處五一街7-2號，占地八百四十平方米，經營面積一千七百平方米，擁有三十余間風格不同的ktv客房，以及功能齊全的相應配套服務，是集ktv、餐飲、休閑、娛樂為一體的綜合性ktv，以量販式經營為主要經營方式，堅持「不斷迎合顧客需求」的經營理念，在朝陽經營的八年來，營業額穩步提升，知名度不斷提高。
糖果ktv優勢：
地理位置優越。
糖果ktv，地處五一街商業街區，是朝陽市中心最繁華的地段，便利的交通、大量的人流、城市所形成的消費群等等，無一不是糖果ktv的地理優勢。
品牌定位廣泛。
糖果ktv，定位為綜合的ktv品牌，推出的包房規格包括迷你房、小房、大房、vip房、vip豪華房，價格也從每小時十元到每小時一百余元不等，針對不同的消費群體，而餐飲、休閑方面也秉承著的經營理念，從中餐、西餐、自助不同的樣式、到休息區、咖啡廳、水吧多元化的滿足顧客的不同消費需求。
高品味的設計和管理。
糖果ktv從外部的裝修，到內部的裝潢、格局的設計，都是總公司統一設計、裝修，內部裝潢、外部裝修、格局設計都是走在時代的前沿，給人以高品位的環境享受，管理理念更是不斷迎合顧客需求，為顧客提供高標準、人性化、極致化的有素質的專業服務。
糖果ktv不足。
條件有限。
因為是市中心的繁華地段，因此糖果ktv的整體空間較小，停車場擁擠，大門不夠寬敞，而綠化也僅僅只是點綴的作用。
綜合定位。
因為糖果ktv的定位為綜合ktv，雖然服務全面，但是諸多方面不夠完美，餐飲方面，某些菜色差強人意、餐廳的環境也不夠具有主題特色，包房方面，曲目照同水平ktv稍缺少一些流行歌曲、某些包房的音響也不夠完善，而休閑方面達不到某些要求較高的顧客的需求。
隨著人們生活水平的不斷提高，閑暇時間邀上幾位約親朋好友去ktv練練嗓子，客戶同事之間喝上幾杯已慢慢成為了人們生活中一種普遍的放松娛樂方式。
但是做為經營娛樂場所的老板應該怎樣面對這些問題？娛樂場所日益增加的今天作為ktv來講豪華的裝修，配置好的音響，等不可缺少的硬件設施是不可缺少的，但是千篇一律的經營模式讓ktv老板也很式頭疼，怎樣吸引新顧客，怎樣留住老顧客都是一個難題。
作為經營ktv的老板要從自身著想多上一些能夠吸引顧客的其他有特色的方式娛樂。不能只做全面綜合的ktv，要在全面服務的基礎上，增加自己特色的娛樂服務。才能吸引顧客。
企業勞動關系調查報告（匯總19篇）篇十九
新時期如何引導企業青年員工，投身現代企業建設，開展好團組織的活動，是企業團組織面對的重要問題，下面就現代企業（公司）開展團的工作談幾點想法：
一要擺正團的地位和作用。作為現代企業團的組織，首先應擺正位置，將自身定位在一定的高度，加以熟悉，組織和引導團員青年參與企業建設，發揮青年員工的突擊隊作用。青年團員是現代企業經濟建設中的主力軍，是各項工作指標、經濟指標，任務完成的主要力量。青年人的思想比較活躍，創新意識強，文化水平較高，有強烈的求知欲。青年員工在企業所占的比重和他們的特點，決定了企業對團組織的重視程度。作為現代企業團的組織一定要看到自己所處的地位和責任，只有堅定不移地帶領企業青年完成各項工作指標，促進企業經濟發展，才能發揮團組織的地位和作用。
二要圍繞企業中心工作開展活動。企業的生產目的是追求經濟效益，團組織要以提高企業經濟效益為工作的出發點，積極組織青年活動。一是深入開展創新創效活動，要成立青年科技小組，鼓勵和幫助團員青年進行創新研究，定期組織開展多層次的科技創新實踐活動，從而建立一套青年創新創效項目治理和獎勵機制。二是建立一支較為固定的志愿服務隊伍，要按照青年志愿者注冊制度，堅持志愿性、經常性和規范化的原則，結合企業宣傳、市場調查、產品營銷、安全生產、銷后服務等工作開展青年志愿者活動。三是“爭創青年文明號”活動要在傳統治理的基礎上，細化創建內容，統一考評標準，抓好服務承諾和監督公示，促進文明號集體的創建質量，樹立良好的社會形象。四是青年文化活動在企業文化建設中起著重要作用，團組織要始終引導先進文化生活，幫助團員青年自覺抵制不良生活方式，尤其是唯心主義觀念、享樂主義的侵蝕，營造健康活潑的企業文化氛圍，提高企業形象。
三要切實代表青年利益，做青年員工的知心人，為青年辦實事。企業團組織是青年人的組織，代表青年人的非凡利益，要為青年人的健康成長負責。企業團干部要真正做青年的知心人，要切實為青年人辦實事，引導青年服從社會、企業整休利益。青年人是一個非凡的群體，國家的未來，企業的未來，企業團組織工作要抓住年輕人的特性，為青年辦實事，排難解憂，做青年的知心人，把組織辦成青年人的“娘家”。并積極引導、教育青年人處理好各種利益關系，促進青年人健康成長。
四要加強團的自身建設。要抓好基層團支部的工作，把發揮團支部的作用延伸到團小組，因為團小組是團的最基層的組織，是團組織的細胞，只有把細胞激活了，團組織這個肌體才能活、才有生氣。還要做好團的基礎工作，完善團的制度，健全團的領導班子，將那些熱愛團的工作、關心集體、樂于奉獻、有一定組織能力的團員選拔到團干隊伍中來。同時積極地發現團員青年在文藝、體育等方面的專長。在條件成熟時可考慮成立具有個性化特點的協會組織（如象棋、圍棋、攝影、樂器、乒乓球、電腦應用等）有計劃地開展一些青年人喜聞樂見、寓教于樂的活動，不斷增強團組織的凝聚力。
五要做好黨的助手，關心青年成長成才，為企業輸送合格生力軍。一是以“爭當青年崗位能手”活動為載體，在青工中深入開展“五小”練兵活動，通過理論、實踐考試來評定崗位能手，造就一支能打硬仗的青工隊伍。二是做好推優工作，認真、慎重地在青年中發現人才，并向企業黨組織推薦人才，在社會上宣傳青年典型。三是注重日常培訓，提倡青工“精一、懂二、會三”，增強團員青年適應知識經濟的能力。
總之，想搞好現代企業團的工作，應從實際出發，與時俱進，科學組織，以企業經濟建設和中心工作為中心，充分顯示團組織優勢，當好黨的助手和后備軍，在企業和青年之間搭建一個溝通、互動的平臺，發揮好橋梁和紐帶作用。