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從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇一
21世紀，是知識經濟的時代，知識經濟是以知識為基礎的經濟，企業的知識管理就是基于知識的新型管理模式，本文以麗珠醫藥為例，圍繞知識管理的概念、原因、原理和過程等對企業的知識管理戰略模式進行剖析。
知識管理包含著深刻的內容和實質，其不僅關注企業內外部的顯性知識管理，還包括對隱性知識的管理，雖然知識管理在國內起步較西方晚一些，但近幾年的發展顯然是非常迅速的。
視企業的知識管理，已經成為世界各國知名企業和公司的共識，被許多著名企業和集團所重用。比如，包括微軟、ibm、英特爾、三星、摩托羅拉、施樂和福特公司等，都將知識管理引進企業內部，灌輸到企業成員的工作思想之中，促進了資源的整合和開發，推動了知識的創新，為企業的長久穩定發展奠定基石。
同時，環境的不確定性表現在由于競爭而導致的不確定性和由于模糊性而帶來的不確定性，在動態的不確定環境下，技術更新速度加快，學習已成為企業得以生存的根本保證，組織成員獲取知識和使用知識的能力成為組織的核心技能，知識已成為企業獲取競爭優勢的基礎，成為企業重要的稀缺資產。
3.1對象――知識，包括“顯性知識”和“隱性知識”
“顯性知識”是指顯性知識又稱明晰知識、外顯知識是指“能明確表達的知識”，即：人們可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻、視聽媒體、軟件和數據庫等方式獲取，以可以通過語言、書籍、文字、數據庫等編碼方式傳播，也容易被人們學習。“隱性知識”是指無法用語言直接表達出來的，需要深入理解的知識。如個人所擁有的難以言傳的技術、技巧及心智模式等。
“顯性知識”的管理，主要依靠現代化的技術和手段，被人們所接受，比如企業知識網站、文檔管理、互動平臺等。
“隱性知識”的管理，則主要依賴于人力資源管理手段。比如建立激勵制度和績效評估制度。
3.2過程――知識的再造、收集、組織、傳播、運用等知識活動。
潛移默化：通過共享經歷建立隱性知識（如共享思維模式和隱性技能）的過程；
內部升華：指顯性知識到隱性知識的轉化。個體的隱性知識又構成組織隱性知識系統的一部分（如共享思維模式或者技能訣竅），從而成為組織的有價值的知識資產。
這兩種知識之間的相互轉化，結合知識管理的過程以及知識之間的轉化，形成了一體化的知識管理過程演化雙贏模型。
4.1以“隱性知識”為突破口，找出“隱形”桎梏。
首先，揪出企業“散、亂、差”的信息化通病；其次，認清企業在業務上遇到的發展“瓶頸”；最后，找到營銷成本存在的差距。
4.2借助“顯影”力量，利用組織推動，采取具體措施，共享難題。
首先，發現顯性力量。麗珠的知識管理切入點放在醫學市場部和研究所的新產品研發上，這是創新體系的工作中心，也是麗珠的工作重點之一。比如發放調查問卷、舉辦業務介紹會以及研討會。
其次，利用組織推動。一是專門成立了知識管理推動委員會和專門的知識管理推動項目小組，有效地實現了企業的知識管理。二是信息總部的成立，實現了對一些關鍵環節的集權管理。接著，采取具體措施，比如建立激勵機制以及鼓勵員工“忘記”過去。
4.3麗珠醫藥遵循了知識管理的三大原則――積累、共享、創新。
首先，積累是知識管理的基礎，通過知識管理將企業內部的信息積累，保存起來，為未來的企業進行決策和判斷提供了事實基礎。
其次，共享是知識管理的價值體現，將積累的知識在企業內進行共享。
最后，創新是知識管理的本質要求。知識管理不屬單純的信息化，更重要的是管理創新，知識創新是企業為了獲得競爭優勢，實現撐起利益最大化，而通過學習、獲得、整合、共享、應用等過程把知識資源與其他資源有機結合，充分利用知識資源，提高知識資源向創新成果轉化。
5.1建立虛實結合的知識管理組織體系，用專業成員帶動非專業人員。
建立知識管理部門，有助于分享資源，互助互動，提高學習的效率，改善企業的運營狀況。同時，可以借助企業知識管理部門中的專業人員，來幫助業務水平不是很強的員工，提高企業全體員工的知識素養，從而促進企業效益的提高。
5.2建立一套全公司統一領導策略，同時保持個業務單元的獨立性。
在國外，知識管理自成體系，尤其在歐美發達國家有悠久的歷史，成功的案例舉不勝舉。因此，國內大型制造業企業應該放眼全球，積極吸取國際大型企業管理的成功經驗，根據自身情況，制定出適合自身發展的知識管理戰略。同時知識管理又有特殊性，所以各業務單元需要根據自身業務需求，充分利用企業的公共平臺，獨立地開展企業知識管理工作。
由此可見，知識管理應以知識的產生、應用和傳播為出發點，輔助企業員工更好、更快、更高質量地完成工作，以成為結合信息技術與業務流程的中間橋梁。通過對知識管理的了解和認識，企業可以量身定制一套適合自身發展的知識管理體系，實現顯性知識和隱性知識的轉化，使企業獲得持久的創新力，提高企業的智商，把企業做得更有價值，更有智慧。
[1]孟丁磊，王宇.國內知識管理理論的發展[j].現代情報，2007，（8）.
[3]胡振亞，李樹業.企業提高自主創新能力的“技術創新――知識管理”耦合機制研究[j].科學管理研究，2013，（1）.
[4]屠立.知識管理系統的框架及技術研究[j].情報科學，2005，（1）.
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇二
知識管理是一種知識收集、整理、分析、分享和創造的處理過程，它的目標指向、服務于組織使命的實現，不同的組織因其承擔的使命和目的.的不同，則它的知識管理的目的也會不同。例如，對于企業而言，更加關注如何綜合運用各種手段，有效地管理知識資本，從而使之創造價值，提升組織效益和效率。
對于大學來說，最主要的目標乃是將大學內部的個人和組織的默會知識轉化為外顯知識，通過創造、利用和散播新的知識，以此不斷增加大學知識資源，提高大學的核心競爭力，更有效地展開科研、教學、學習以及以學術為基礎的社會服務，實現知識社會中大學的目標和使命。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇三
論文摘要：傳統的教育思想已不再適應時代的要求，人們不僅要獲得各種階段性的知識，更要掌握如何去學習的技能，以便實現自身的終身教育。
21世紀是機遇與挑戰并存的時代，未來社會競爭的焦點仍是知識的競爭。美國管理教育家彼得?德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出，知識社會是一個以知識為核心的社會，智力資本已經成為經濟、社會、文化發展最重要的資源，受過良好教育的人將成為社會的主流。他深刻地指出：“知識的生產率將日益成為一個國家、一個行業、一家公司競爭的決定因素。”縱觀人類歷史，在社會、經濟轉型過程中，當出現數量到質量的突變時，新的知識會不斷產生。人類從農業社會到工業社會的歷史轉變，發揮了關鍵作用的正是新的知識。在21世紀來臨之際，世界范圍內已開始了從工業社會向知識社會過渡的發展進程，人們已越來越感到：知識將成為日益增長的生產要素，成為社會發展、科技進步、人類發展及其生活質量提高的最根本的基礎。這一趨勢必然導致以培養人為宗旨的教育基點在邁向21世紀時發生戰略性的轉移，每個人的終身學習將成為知識社會教育的定位點。
一、終身教育觀的提出。
(一)終身學習的提出。
1972年聯合國教科文組織國際教育委員會發表了具有里程碑性質的報告《學會生存――教育世界的今天和明天》，這本書的一個重要思想就是提出了終身教育的思想，并闡述了它對于現代和未來人生存和發展的重要意義。書中鮮明地指出：“我們再也不能刻苦地一勞永逸地獲取知識了，而需要終身學習如何去建立一個不斷演進的知識體系――‘學會生存”’。90年代，聯合國教科文組織21世紀教育委員會的最新報告進一步倡導和發展了終身教育的思想。
(二)終身教育的內涵。
不少人引用美國未來學家阿爾文?托夫勒的話來概括終身教育，“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人。”
被廣泛認同的是“首屆世界終身學習會議”對終身教育作出的定義：“終身教育是通過一個不斷的支持過程來發揮人類的潛能，它激勵并使人們有權去獲得他們終身所需的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務、情況和環境中有信心、有創造性和愉快地應用它們”。由此可以看出，終身學習“與其說是一種教育概念，不如說它是一種生活方式。”
二、現代知識社會和終身教育。
自70年代以來，無論是在科學研究領域，還是在社會傳媒方面，有關知識社會的概念，成為社會輿論中最熱門的話題之一。知識社會(knowledgessociety)最早出現于80年代歐洲聯盟諸國的媒體上。處于社會轉型期的人們越來越感到“知識老化”、“知識更新的周期縮短”，這一系列的嚴峻事實，迫使人們不得不將“終身教育”和“終身學習”納入知識社會教育的核心地位。聯合國教科文組織在漢堡召開了第五屆國際成人教育大會，特將“成人學習：通向21世紀的鑰匙”作為大會的核心議題，并且向世界每一個人推薦“每天一小時”(onehouraday)自覺地用于學習，直至一生。kaq模式是浙江大學提出的適應為知識社會培養人才的新模式。kaq模式即知識(knowledge)、能力(abiliyt)、素質(quality)三個詞的英文縮寫。kaq模式要求學生要有扎實而寬廣的基礎知識，先進的現代化的專業知識，大跨度復合交叉的知識。能力是學習和應用知識的智力，要求學生能夠較好地表達、動手、組織、創新。素質是人的思維方式和行為修養的內在品質。素質和能力是計算機無法模擬的。“跨世紀人才”的培養要求我們將知識傳播、能力培養與全面素質教育結合起來，這是教育思想的一大轉變，是教育模式的一大突破。
終身學習是終身教育的本質，這種學習不僅單獨存在于學校或類似機構中，而且出現在工作、娛樂場所、家庭、社會活動中，即“學習即生活”，生活的學習化已經成為現代知識社會的一種存在狀態。人的學習需要的發展水平和滿足程度已成為衡量一個社會發展的尺度之一。
三、面向知識社會――終身教育思想的確立和發展。
適應知識社會的到來，教育思想應有以下幾點思考和轉變：
(一)終身教育思想與當前“減負高效”思想的接軌。
1．在應試教育向素質教育的轉軌過程中，為適應國際社會的發展，我國提出了減輕學生過重負擔、提高教學質量的政策。在實施過程中，盡管國人的學習意識日益增強，一些先進的教育思想也逐步在人們頭腦中形成，但思想的轉變畢竟要有一個過程和需要一些時間。
據上所述，今天，我們正處在一個科學技術與社會快速發展的時代，一個人若想在社會上處于有利的地位，他就必須成為一個終身學習者。顯然，長期以來把教育視作是為工作做好準備的觀念已經落后于時代的發展，而基于這種工作準備觀念的教育模式當然也相應地過時了。一個學生在校期間不僅應該增進知識，掌握技能，他們更應該學會學習。教師和家長應讓孩子懂得終身教育的意義，引導孩子向終身學習的方向發展，使孩子養成不斷學習的習慣和方法，這將是給孩子取之不盡用之不竭的財富。
2．在“減負高效”的話題下，就終身教育思想的話題來談談家庭教育。一個人生存于世上，首先要學會處理人與自然的關系和人與社會的關系，或者說要學會作為生物學意義上的生存和作為社會學意義上的生存。我們雖然不遺余力地給孩子補充營養，填壓知識，然而就象有人形容的那樣，我們的孩子象一只只長期在家馴養的鵝，脂肪長了很多，肌肉卻萎縮近無，一旦失去了現代的`保護包括家庭的依托，就無力起飛去自謀生路。人們曾多次引述這樣一個例子：日本孩子和中國孩子一起去野營，當出現又饑又累的情況時，日本孩子設法做飯吃，而中國孩子卻只會哭。這從一個角度說明了我們的孩子脆弱的一面，也更加暴露了我們家庭教育的不足。
(二)終身教育對普通高校提出的新要求。
終身教育對普通高等學校提出的新要求，首當其沖是要變一次性學校教育思想為終身教育思想，也就是說長期以來形成的“一考定終身”的思想已經到了應該且必須改變的時候了。1．在辦學思想上，要認識到高等學校不是教育的終結，也不是為學生一生準備一切的地方。學校改革的方針應從“終結教育”的軌道轉向“終身教育”的軌道。現代學校擔負著兩個課題，其一是促進“人格養成”，即為學會做人打下基礎；二是促進“格物致知”，即為學會做事，學會學習打下基礎。終身學習要求學習者更多地采取自我負責與自我調節的學習方式，學會學習。
2．在教與學的角色轉換中，表現在教師更多地成為學習(教學)過程的咨詢者和協調者，而學生成為學習的“發現者”。明確“學”是教學的中心，教師的職責在于“引路”，而不是“包辦”，“施教之功貴在引路，妙在開竊”。要把傳授知識的過程，轉變為學生探究知識的過程，使學習具有探究的性質。蘇霍姆林斯基的“和諧教育”(通過豐富多樣的精神生活，保證個性全面發展，保證個人天賦才能的充分表現，保證學習富有成效)思想雖然產生于60年代，但對新時期的全面育人方針仍有重要的借鑒意義。
3、在辦學體制上，要重視大學后的繼續教育，建立大學后繼續教育基地，構建具有普通高等教育和成人高等教育雙重功能的大學教育。德國成人教育理論工作者蓋斯勒(k．a．geissler)曾對成人學習者動因作過調查，發現滿足個體需求的成人教育，方能形成真正意義上終身教育市場。由于社會生活的關系，特別是個體勞動關系的突變，絕大多數的成人參加各種形式的學習，其最大的動因出自生活的需求，他們參加學習不僅是為了完善自己，很大程度上是為勝任生活關系的變化，為面對勞動市場人才結構調整的挑戰，可以創造更多的選擇職業的機會和可能性。終身教育不僅是社會發展的需要，也是高等學校教學、科研戰略性發展與社會發展相結合的必然結果，它是促進高等教育自身改革與發展的最活躍的因素。
(三)建構面向終身教育的大師范教育理論在社會現代化進程中應運而生的終身教育和知識社會展示了人類未來教育的發展前景，植根于“學校教育學”的小師范教育觀念必然要在改革和發展中轉變并建構走向終身教育和知識社會的大師范教育理念。
終身教育作為一種教育改革的理論模式，是對傳統學校教育制度的全面批判和揚棄。“今日師范教育是維護學校教育制度的工作母機，明日師范教育則應當是為終身教育和知識社會創新教育理念、培養新型教師的未來教育的發動機”。長期以來，人們習慣于把師范教育定位于培養中小學教師的教育系統自我服務的領域。今天，對一步步走向或已經進入知識社會的師范教育而言，局限于傳統的學校教育系統內部看待師范教育的意義和作用就很不夠了。“當人們進入教育終身化、全民化、個性化的知識社會時，師范教育作為以旨在社會與人和諧發展的教育為己任的專業教育，經歷過古代教育的教師圣職化，近代教育的師范教育職業化、專業化，將在新的高度回歸為把人提升為新人的教育圣業，它既是培養人才的母體，又是社會文明的母體。”
(四)建立并完善終身教育。
70―80年代以來，美國的高等校園出現了一種新事物――回歸教育熱。所謂回歸教育即主張人的一生應是學生和就業不斷交替，相互結合的過程。從學校畢業的就業人員，工作一段時間后，應定期回到學校進修學習，掌握現代社會所需的新知識與新技術，有的放矢地進修與職業有關的課程，進一步提高自身的就業能力和水平。因為西方企業界對職工的硬性要求便是“好好工作，堅持學習”。這一股回歸教育熱給教育界本身帶來了怎樣的思考呢?事實上，在知識技能和價值的陳舊速度日益加快的世界里，建立終身教育體系，是高科技社會對高教育水準人才的必然要求。日本在《21世紀教育模式探索》這一方案中就明確表示：“我們的主要戰略是向終身教育過渡，它將使人終生受到教育和豐富自己”。由于以終身教育的思想作為戰略決策的基礎，發達國家在進行教育改革的過程中普遍將學校教育向兩頭延伸――學前教育和成人教育。同時，各國也開始注意到隨著終身教育制度的確立，各個教育階段間的聯系和銜接是十分重要的。
終身教育是理想，是目標，也是未來學習化社會之必然，建構終身教育體系則是處在知識社會的世界各國教育改革面臨的重要任務。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇四
20世紀90年代以來，外商直接投資（fdi）在全球經濟中的地位越來越重要，fdi在中國經濟中的作用也是無庸置疑的。然而，流入中國的fdi在今后是否能夠維持或進一步發展，不僅僅取決于中國經濟的自身狀況，fdi在全球的發展規律和分布特點也起著非常重要的作用。因此，在研究fdi流動狀況的同時，分析和把握中國在全球fdi中的地位亦是非常有意義的。
一、全球fdi的發展趨勢及特點。
從全球范圍來看，全球fdi在不斷增長的過程中也呈現出了一些明顯的規律，20全球fdi雖然出現了較大的滑坡，但這種規律性并沒有很大的改變。
1、近全球范圍的fdi快速增長。
根據聯合國貿發會議統計，1982-，全球外國直接投資流入年均增長率為17.2%（其中1986-1990年，年均增長23.6%，1991-1995年，年均增長20%，1996-，年均增長40.1%）。19全球外國直接投資的流入額為10883億美元，比上年增長56.3%，流出額為10420億美元，比上年增長52.3%.20，全球外國直接投資的流入額為14919億美元，達到歷史最高水平，增長率為37.1%，流出量為13795億美元，比上年增長32.4%.由此可見，截止2000年，全球fdi呈快速增長的趨勢。
2001年，全球fdi的流入量比2000年減少51%，是來首次下降，也是近30年來的最大跌幅；同時流出量也比2000年減少55%.造成fdi驟減的主要原因是由于全球經濟變弱，特別是世界三大經濟體的衰退，以及隨之而來的跨國并購的減少。
2、全球fdi的區域分布不平衡。
據聯合國貿發會議統計，1999年美洲、歐洲和亞洲的外資流入量分別占世界總額的38%、47%和10%，美洲和歐洲所占的比例較大，超過世界總額的80%以上，而亞洲地區僅占很小的份額。2001年全球fdi流量普遍下降，其中美國的fdi流入量減少過半，流出量下降了30%，歐盟的fdi流出和流入量均下降了大約60%，而亞洲fdi也有24%左右的下降，但由于下降的幅度相對較小，從而使當年上述三個地區的外資流入量分別占世界總額的比例分別為33%、46%和15%，亞洲的比例顯示出一定程度的上升。
3、fdi流入在發展中與發達的差距較大。
如果分別透視fdi在發達和發展中的分布，我們不難發現，無論從投資來源和目的地來看，發達均為全球直接投資的主體。
從外國直接投資流入看，2000年80%的fdi流入了發達，只有16%左右的fdi流入了發展中。1998-2000年間，發達fdi流入量占世界總量的比重一直在逐步上升，同期流入發展中的fdi則是逐年下降。2001年在全球fdi驟減的環境下，發達fdi流入量下降幅度較大，達到59%；由于發展中流入量僅下降了16%，使得其fdi流入量占世界總量的比重有了較大提高，占總量的27%，但仍然不及發達近70%的比重的一半。
從外國直接投資流出看，這種特點更加明顯。1999至2001年間，發達對外直接投資占全球的份額一直維持在92%和93%的水平，而發展中則僅占6%到8%.
4、全球fdi傾向投資服務業。
近幾十年來，全球外國直接投資的產業結構分布呈現出不斷變化的態勢。50-60年代，全球直接投資主要集中于以初級產品為主的第一產業；70-80年代則主要集中于以制造業為主的第二產業；80年代末90年代初，國際直接投資的產業構成又發生了一次重大變化，以服務業為主的第三產業成為主要投資領域。根據統計資料，全球第三產業國際直接投資的比重已占全部投資的55-60%.
然而，由于全球投資環境不同，在不同的區域和不同的東道國之間還是存在明顯差別的。其中，發達相互投資的重點已明顯地集中在資本、技術密集型產業，而流向發展中的投資仍偏向勞動密集型產業。流向新興工業化的外資已從勞動密集型產業向某些資本、技術密集型產業傾斜。
5、全球100大跨國公司的跨國程度加深。
跨國程度指數是用來衡量一個跨國企業跨國程度的主要指標之一，它是由一個跨國公司的國外資產與總資產、國外銷售額與總銷售額和國外雇員與總雇員三個比率的均值構成的。跨國程度指數越高，表明海外企業相對于母國企業的地位越重要。根據聯合國貿易和發展委員會編制的全球最大100家跨國公司的資料，1991-2000年間，世界最大的100家大型跨國公司平均跨國指數由51%增長到56%，可見，100大跨國公司的跨國程度在不斷加深。如果分別來考察，截止到2000年，100大所擁有的海外資產的增長超過20%，海外銷售額和海外雇員的增長分別達到了15%和17%，在全球約65000家跨國公司的海外資產，海外銷售額和海外雇員人員中所占的比重高達11%，14%和14%.
從100大投資的行業特點來看，與近些年全球fdi投資的總的趨勢有所不同，其行業的分布主要以制造業為主。1990-2000年間，100大跨國公司的行業分布基本保持穩定，在汽車、電子、石油、醫藥、食品飲料行業的跨國公司數量占到跨國公司總量的一半以上。
二、發展中fdi的發展趨勢及特點。
從發展中的范圍來看，雖然發展中fdi總量在全球范圍內比重很低，但從發展中自身流入流出fdi的水平看，由于發展中對fdi重視程度的普遍提高，參與國際投資的勢頭也大大增強了。
1、金融危機影響了發展中fdi流入的上升趨勢。
1998亞洲金融危機發生之前，發展中外國直接投資總量占全球的比重呈現增長趨勢，1995年為33.8%，達到39.5%，39.5%.19及其后的兩年中由于金融危機的發生，發展中的fdi在全球的份額連續下降。1998年減少為27.1%，1999年為20.7%，2000年降至16.0%.但2001年，亞洲各國開始逐漸恢復活力，在世界fdi流量急劇下降的環境下，發展中fdi流入量下降的程度遠遠低于發達，從而使發展中占世界fdi總量的比重反而上升至27%.從發展中平均fdi流入量占世界資本形成總量的狀況來看，1990-1995年，發展中平均fdi流入量占世界資本形成總量的5.7%，1996-1999年持續上漲，2000年達到13.4%.雖然與發達仍有很大差距，但就發展中自身而言仍有增長的趨勢。
2、國際直接投資在發展中中的作用日益增強。
80年代流入發展中的外國直接投資同發達相比顯得微不足道，但進入90年代以來，由于許多發展中對待fdi政策的改變，從封閉、嚴格限制到傾向于將借助外資作為發展本國經濟的發展戰略，國際直接投資因而日益成為許多發展中獲取國際資本的主要方式。外國直接投資占發展中資本總流量的比例已由1991年的29%增至2000年的67%.
3、流入發展中的fdi傾向投資制造業。
與全球范圍內fdi傾向投資服務業的狀況不同，發展中的外商投資項目相對集中于制造業領域。這主要是因為投資環境的不同造成的。一方面，部分發展中所具有的勞動力優勢是促使跨國公司加速向這些地區轉移生產投資的主要動力。如日本跨國公司在東南亞地區主要投資于電力、電器設備等部門，同時，從這些地區進口電力、電器設備占到日本進口額的31%.另一方面，發展府對服務業的保護政策也起了關鍵的作用。然而即使如此，流向發展中服務業的fdi還是有迅速的增長，比重也在迅速增加。截至到1999年，服務部門流入發展中fdi總存量已達30%左右。
4、發展中的跨國企業呈增長態勢。
呈現出了增長的趨勢，說明發展中的大型跨國企業的海外經營也在不斷拓展。金融危機期間發展中50大跨國公司的跨國投資進程有所減緩；但1999到2000年間，50大的總資產、總銷售額、總雇員以及海外資產、海外銷售額和海外雇員數又恢復了增長，特別是其中海外銷售和海外資產的增長分別達到了56%和21%，從而使跨國指數有所提升。
從50大投資的行業來看，在1993-2000年間投資的行業范圍也比較廣泛，并且趨勢基本保持不變。其中主要集中的行業與全球100大有一定的類似之處，在食品飲料、電子、石油等行業投資較多。與全球100大跨國企業不同的是，在50大中，多元化投資型的企業還占較大的比例，2000年50大跨國公司中從事多元化行業的就有11家。這種狀況與各發展中歷史沿革中所采用的發展戰略是密切相關的。
三、亞洲地區fdi發展趨勢及特點。
亞洲的fdi流入量在全球fdi重點流入的三大洲中最低，與其自身的經濟發展狀況以及地理位置有較大的關系。同時，亞洲內部fdi的流入狀況也有不同的分布。
1、亞洲fdi的流入量與亞洲在全球的經濟實力相符。
從fdi在亞洲的流入來看，1993年至19間，亞洲地區fdi流入量一直保持增長趨勢，占世界總量的比重一直保持在20%以上。1998年以后，由于亞洲金融危機的影響，亞洲fdi流入的絕對數量雖然變化不大，但是占世界總額的比重有所下降，1998至2000年分別為15%、11%和10%.2001年由于流量下降速度低于其他地區，從而使比例回升至15%.
實際上，亞洲的fdi流入量相對美歐兩洲較少是可以理解的。從歷史的沿革來看，fdi總體上更加傾向于投向經濟實力相當的和地區。亞洲相對于美洲和歐洲而言，在經濟實力上有明顯差距。2000年，亞洲gdp的總額大致是88153億美元，占全球的30%左右。其中，日本占了一半以上的份額。然而，雖然日本是fdi的主要輸出國之一，但在吸收fdi方面卻是非常消極的，2000年，日本的fdi流入量尚不足亞洲fdi流入總量的6%，這必然影響fdi對亞洲的整體流入水平。因此從總體上講，亞洲fdi的流入量以及在全球的比重還是與其經濟實力相符合的。
2、亞洲fdi流入量與亞洲的地理位置及區域內一體化程度相關。
近十幾年來全球范圍內區域經濟一體化的進程加快，為fdi的區域內流動拓展了更廣闊的空間。北美自由貿易區的建立無疑吸收了大量來自美國的fdi；而歐元的統一更使歐盟地區為全球的fdi所青睞。2000年，1/4左右來自美國的fdi投向了加拿大、拉丁美洲及加勒比地區，有近一半投向了歐盟，只有不足1/4的資本投入其他。而歐盟自1992年以來，其fdi流入總量中就有50%以上來源于歐盟內部，1997年，這個比例更是高達60%左右。與此同時，亞洲一些曾經凸顯的比較優勢不斷地因被美、歐區內的所替代而明顯減弱，進而對資源整合型fdi的吸引力也相應減弱。
雖然亞洲區內的一體化進程與過去相比也有較快的發展，但由于亞洲區內之間的互補性較差，作為全球第二大經濟體的日本自身的經濟又恢復無望，因此亞洲區內一體化的程度與美洲和歐洲都差距甚遠。在這種情況下，雖然包括日本在內的亞洲區內之間的資源整合型fdi也很活躍，但顯然在數量級上難與美洲和歐洲相比。因此，亞洲fdi的流入量的增長一直低于全球fdi的增長幅度。
3、亞洲區內fdi的分布與發展不平衡。
在亞洲，東亞和東南亞地區一直是國際直接投資的主要目標市場，中國、韓國以及大部分東盟是引人矚目的外資吸收國。在80-90年代，這些（地區）吸引外商直接投資都保持了比較快的增長速度，1983-1999年間的年均增長速度超過20%.但在近兩年全球fdi流量驟減的大環境下，亞洲的總體狀況也是流量減少，區內各經濟體的表現也有所不同。其中，東盟各國吸收的fdi水平明顯下降，2000-2001年流入這一區域的fdi年均只有120億美元，只是1996-1997年高峰時期的三分之一；流入東北亞和東南亞的fdi基本停滯；但流入南亞和中亞的fdi有顯著增長，分別增長了32%和88%.流入中國的fdi也仍呈增長趨勢。中國仍是亞洲區內最大的fdi吸收國。
四、中國fdi的國際地位與發展趨勢。
作為亞洲的一個發展中，中國90年代以來在吸引fdi流入方面表現不俗，特別是20，吸收fdi超過500億，首次躍居世界首位。其發展特點和趨勢與其所處的投資環境、自身的經濟發展狀況以及的對外政策密切相關。
1、中國fdi流入符合發展中的特點，且國際地位凸顯。
作為典型的發展中，中國fdi的流入也在外資政策發生轉變的條件下經歷了起步、持續發展和快速發展的不同階段。隨著fdi進入水平的不斷提高，fdi在中國國民經濟中所發揮的作用也越來越重要。外商投資企業在中國創造的工業增加值、稅收以及總出口額，從1993年以前在相應的國民經濟指標中的不足10%，到2001年分別上升為23%、18%和48%.
然而，由于中國經濟發展的水平決定了中國內部的投資環境，fdi投入中國的行業結構與其他發展中相類似，也是以制造業為主。但就制造業的細分行業來看，fdi在中國的行業分布又是非常泛的，幾乎遍布所有允許進入的行業，這與中國自身的產業范圍相對廣泛是密切相關的。
此外，相對于其他發展中，中國在近十年間國民經濟高速而穩健地發展，在全球發展中中成為引人矚目的一支獨秀，這顯然成為了吸引fdi流入的一個重要的基礎因素。《2002年世界投資報告》給予中國極高的評價，并指出，在過去的近十年間，中國一直保持發展中fdi最大接受國的地位。在中國加入wto后，這種趨勢還將繼續保持。
2、中國fdi投資環境在亞洲區地位優越。
在亞洲的經濟體中，中國的投資環境無論對市場開拓型的fdi還是對資源整合型的fdi都具有相對較大的吸引力。
首先，中國具有優越的區內市場地位。如前所述，亞洲區內的一體化程度較低，尚沒有在整個區域內形成統一的`市場；日本雖然經濟實力強大但市場對外開放的程度很低；中國作為一個幅員廣大、人口眾多，特別是經濟十年來高速增長的發展中自然被視為亞洲區內最具發展潛力的大市場。與此同時，又由于中國內部經濟發展不均衡，導致不同層次、不同水平的各種需求相當豐富，因此，這一市場既對來自歐美的尋求高端市場的fdi有相當的吸引力；同時，對來自區域內部及其他地區投資于中低端產品的fdi同樣提供了市場空間。
其次，中國具有優越的資源整合地位。首先，中國具有多層次的可利用勞動力。相對于亞洲新興工業和一些東盟，中國經濟起步較晚，對于支持典型的勞動密集型產業所需要的勞動力，中國相對豐富并且成本低廉；與此同時，由于中國中高等教育事業的發展以及長期以來對科技產業的支持性政策，使得我們在支持科技產業迅速發展所需要的各種檔次的人才方面也有一定儲備，從而對吸引資本及技術密集型fdi的投資也有一定的支持。除此而外，中國廣泛的工業基礎在這方面也起到了相當重要的作用。
特別是，在中國外資政策的引導下，“優越的市場地位”以及“優越的資源、整合地位”逐步得到有效的結合，正因為如此，我們就不難理解為什么這些年中國既吸引了大量的亞洲區內追求資源整合并尋求開拓市場的fdi同時，也吸引了相對較多的、以追求市場開拓為主的、來自歐美的fdi，以及來自全球各地區的fdi.
等。2002年3月，中國經國務院批準頒布了新的《外商投資產業指導目錄》及附件，其中鼓勵外商投資類由186條增加到262條，限制類由112條減少到75條。這一措施將進一步擴大外商在中國投資的規模和力度。
3、中國fdi在全球的地位有賴于自身及亞洲區經濟的蓬勃發展。
首先，我們認為，從長遠來講，中國在亞洲區內吸引fdi流入的地位是比較穩固的。原因在于，一方面，有了前十幾年改革開放的努力，中國的市場已經被啟動，人們的市場需求越來越走向成熟和開放，這就為進一步吸引fdi的進入提供了持久的動力；另一方面，已經進入的fdi經過了數年的運作，多數已經在中國建立了相應的供應商網絡，一些國際知名企業還正在努力將其最重要的國際供應連鎖帶進中國，以便保證其在中國市場上不會敗給其國際競爭對手，這一系列舉措都意味著中國市場對這些國際企業的重要性有所提升；與此同時，我們也已經看到，像摩托羅拉、愛立信等國際企業在對中國市場技術轉讓的速度以及在本地進行直接新產品開發的速度都在加快的同時，從中國銷向國際市場的產品和份額也在不斷增加，這進一步意味著中國正在成為跨國企業至少在亞洲區域的制造中心。
由此，我們有理由相信，中國吸引fdi的地位在亞洲區內是相對穩固的，不會因為短期內的意外沖擊而喪失。
其次，就中國吸引fdi在全球的地位而言，我們認為，中國經濟和亞洲區經濟相對于全球經濟的發展狀況將起到決定性的作用。原因在于：
第一，就資源整合型的fdi而言，多數行業的特點決定了區內整合的優勢多于全球范圍的整合，只有資源類行業和如紡織服裝制造業這樣特點的行業才會偏向真正意義上的全球性資源整合。對于像紡織服裝制造業這種行業，中國在勞動力成本低廉方面的優勢并不一定能夠長期持續，中國這些年紡織服裝領域簇群的建設正是在這一方面的積極努力。
第二，在區域經濟利益高于全球貿易自由化的現實世界里，即使中國相對于美洲的墨西哥、巴西等國以及歐洲的東歐各國在一些制造業領域有一定的優勢，要真正成為“世界的加工廠”也還需多方面的支持條件。
第三，我們認為也是最主要的，fdi在全球范圍內的跨區域流動更多的是以市場為導向的，因此，中國市場需求的進一步擴大以及亞洲區域經濟相對其他經濟區域更迅速蓬勃的發展才會是吸引fdi流入的最重要的理由。根據前面的分析，亞洲經濟在全球經濟中的地位總體而言在較長時間里難以發生大的變化，短期內的相對變化趨勢也并不明朗。
我們目前可以看到的是，美國因受到反恐戰爭的影響經濟持續徘徊，沒有短期內迅速回升的跡象；歐洲本來并不旺盛的經濟增長環境也沒有提供更富有吸引力的投資契機；而亞洲，特別是中國遭受sars的影響，原本從金融危機中已經復蘇的經濟又再度受到打擊；因此，中國以及亞洲能否在未來較短的時期內走出sars的陰影、恢復強勁的經濟增長態勢將是決定中國未來短期內fdi國際地位的關鍵中之關鍵。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇五
可以說，在“知識管理”這個詞的范圍實踐尚無啟動、“cko”還不存在的時候，惠普就開始施行知識管理了。一九九五年，惠普總部在信息總監兼副總裁bobwalker的提倡下就嘗試展開知識管理。當時，提出的知識管理目標很明確，就是要解決存在于各部門中已經影響公司經營發展的問題，其中主要的有:產品相干知識傳布未能加快產品市場占有的問題;老專家腦子中經驗知識要留傳下來以免研發人材新老交替的知識斷代問題;全世界出產機構工藝流程技術以及管理法子良莠不齊導致各廠效能不平衡的問題;對于眾多用戶提出的大量問題進行及時咨詢服務的問題;等等。惠普總部在ernst&young咨詢公司的輔導下，采取it手腕(ibmlotus平臺)，展開了:基于網絡論壇的同享觀念以及共同推動知識管理的文化建設;基于培訓師網上討論庫的產品知識匯總與及時傳(續致信網上1頁內容)播管理;基于專家地圖網絡(connex)的專家腦子隱性知識管理;基于工藝流程技術以及管理法子全世界網上同享的出產機構管理;和基于自動化用戶咨詢的交易服務知識管理;等等。這些知識管理流動獲得了吹糠見米的效果，有力支撐了企業的經營發展。盡管沒有直接經濟效益的統計數字，但從它們今天依然產生首要作用就足以說明惠普總部的知識管理流動是勝利的，并成為知識管理界津津樂道的經典案例。
中國惠普展開知識管理是在二00一年的下半年。當時的念頭是中國惠普高層領導對于知識經濟時期的認識，感到“過去1個企業更多的是管理你的財務，你的工廠，你的工人，而未來愈來愈多的管理者面對于的'是知識員工，所以管理知識員工和知識員工頭腦里面的這些知識成為未來的癥結”。于是在0一年9月成立了知識管理委員會來推進，制訂了以提高組織智商、減少重復工作、防止組織失憶的知識管理目標。為了實現這個目標，展開了下列知識管理實踐流動:。
(一)知識文檔“寫下來”流動。
這包含分類收拾匯總1系列的標準文件。內容涵蓋從企業發展至如何與客戶溝通等多個方面，使員工迅速掌握關于企業和如何拓展業務流程的基本常識。
(二)經驗知識“師帶徒”流動。
中國惠普最初對于知識管理的施行手腕沒有運用it手腕，而是以抓人為主。通過集中培訓以及1種被稱為“師傅帶門徒”的流動，使員工有機會從行業專家吸收消化經驗以及開闊視線。在惠普內部已經經構成了1個優良的機制激勵員工介入知識分享，并與個人事跡考查掛鉤。
(三)方式法子“標準化”流動。
中國惠普力求在公司里樹立1種公認的工作方式、法子。通過培訓讓員工接觸一樣的思想、法子、工具，共用1致的標準，以求在工作中到達方式、法子上的統1。
(四)事務流程“規范化”流動。
當時中國惠普很注重流程規范，認為知識管理工作的重點就在于是不是把現有流程中的1些環節與知識管理的價值鏈相結合，并且對于結合的效果進行量化。
(五)基礎知識“讀書會”流動。
二00一年底，在總經理的支撐下，經由兩個月的努力，中國惠普成立了讀書會。按期舉辦所有員工介入的讀書會，舉薦員工瀏覽相干業務書籍以及個人成長書籍，并進行讀后交換。惠普的讀書小組1度到達了七0個。二00二年一月，位于中國惠普大廈九層的領導力培訓中心以及惠普商學院建成。
(六)知識貢獻事跡評估與鼓勵。
中國惠普還把這類分享與以及員工每一年個人的事跡評估結合在1起。員工樂于分享，將取得額外的加分。除了了事跡評估外，此外，惠普在管理軌制上也給1些聲譽上的激勵，比如在員工銘牌上標明“星級”，對于那些樂于與大家分享知識員工個人銘牌上加之星形標志。在物資獎勵上，分享知識也是惠普認可的1個方面。
中國惠普的知識管理推進計劃為3個階段:先有文化、再有內容、后有系統。可以說，12階段當時正在構成以及充實，但第3階段還未開始。跟著惠普與康柏的合并，第3階段沒法開始，且第12階段的成果也在成為故事。
縱觀中國惠普的知識管理，不管在國際仍是在國內，無論怎么，都做患上有板有眼，確切為知識管理實踐做了許多開辟性的嘗試。
2、知識管理不能“濟困扶危”，也不是“錦上添花”
在與中國惠普前高層領導接觸中，他們對于知識管理有“只能錦上添花，不能濟困扶危”的觀點，也就是認為惠普在面臨it冬季及變革中，知識管理起不了甚么作用，而在事業不亂、效益日增時，知識管理才更有效果。看來，恰是這類觀點為中國惠普知識管理實踐失敗埋下了禍根。
現在，知識管理的觀點良多。有從目標去論述的，有從價值去論述的，有從進程去論述的，有從內容去論述的，還有從方案去論述的，等等。從不同的角度以及不同的層次都會患上到不同的觀點。但不管哪一種觀點，都要從本色去認識。這個本色就在于知識管理對于(人類)組織的工作流動之影響。
實際上，考察1下組織的工作流動，可以看到:工作流動就是組織中工作者對于工作(內容)在產生作用。而工作者是不是能作用?作用有多大效力?作用有多好的效果?這都取決于組織中工作者的工作能力。工作能力就是認識、理解、判斷、設計、行為。而其中，“認識、理解、判斷、設計”是素質能力，“行為”則是素質施展能力。工作者的素質能力的全體基礎是知識，所以知識管理的本色也就是使工作者擁有或者增添知識，進而擁有或者增強素質能力。也能夠說，組織的工作知識是組織的核心素質，知識管理的本色就是樹立以及增強組織核心素質能力。
財務管理、人力資源管理、erp管理、辦公自動化(oa)管理等是不同的，但又是緊密聯絡的，且“緊密聯絡”層就是這些管理中之管理者以及工作者的能力要通過知識管理來保障。
從上述知識管理的本色及與其它管理的瓜葛，就能夠說:知識管理不能“濟困扶危”。由于現實中1件1件的工作內容、工作事務仍是靠“行為”去完成的，而并不是靠“認識”就能夠完成。例如，惠普以及康柏的合并是解決it冬季“雪中”問題的策略，這個決策確是惠普以及康柏的領導層在掌握大量it發展的信息以及知識后作出的，而作出后的每一1件“雪中”工作需要每一個工作者去“行為”。
再從知識管理的本色看，也能夠說知識管理也不是“錦上添花”。由于現實中所有工作的工作者，他們無時無刻都在由知識驅動著。有無好的信息、經驗、方式、法子以及思路等知識是每一1個工作者的期盼，這類期盼就是要知識管理。還拿上面惠普以及康柏的合并的例子來說，“雪中”大量工作的有效完成，還要靠每一1個行為者都有好的方式以及法子，而這恰是需要知識管理來保障的。把知識管理看成是“錦上添花”，實際上就否定了新知識對于工作者現實能力的基礎支持，也否定了知識管理對于現實工作的保障作用。
3、知識管理的生命力根植在業務工作中。
考察惠普總部勝利施行的知識管理流動，看到幾近所有知識管理都緊密地結合在業務工作中。如:基于專家地圖網絡(connex)的專家腦子隱性知識管理，就緊密與研發工作需求相結合。由于，新的鉆研工作者他們在思考以及設計中，大量地需要與專家(尤其是退休了的專家)進行求教以及交換，以獲取專家腦子中的經驗知識以匡助自己。這類知識管理的需求與利用，自身已經經成為鉆研工作者的首要工作之1。所以connex才患上以注重，并勝利施展其利用。
再對照考察中國惠普知識管理的實踐流動，看到他們每一1個流動并無與實際中哪1項工作緊密結合。沒有與行政工作、財務等工作結合，乃至沒有與市場工作、技術支撐工作、銷售工作結合。這必然使工作者感到實際工作流動與知識管理流動是分離的。當實際工作任務緊張時，知識管理流動就能夠不介入，乃至反感介入。這類情況實際就產生在與康柏合并的進程中，由于這時候的知識管理流動哪能比合并工作以及合并后的業務工作流動更首要。
正反例子的分析實際表明了知識管理實踐要獲得勝利，就必需與業務工作緊密結合，或者者說，必定要根植在業務工作中。這首先從知識管理施行策略計劃上做起，惠普總部就是以逐漸解決實際工作問題入手的，使知識管理1開始就結合進了實際工作;而中國惠普僅僅是從對于知識管理的理念認識入手的，使知識管理1開始就脫離了具體的實際工作問題。第2，要從實際業務工作對于知識或者知識環境的需求去尋覓知識管理要管理的內容，這1點惠普總部就做患上很好，例如:從產品銷售中相干知識的傳布，找到的癥結問題在培訓師獲取知識以及傳布知識的效力。第3，要使知識管理流動以及方式能融入到業務工作流動或者進程中，這1點效果從惠普總部的培訓師網上培訓庫就能夠看到，在網上培訓庫中去獲得課件以及進行學習已經經是培訓師不可或者缺的工作。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇六
論文摘要：知識社會中，知識管理作為新的管理范式已成為國內外論者關心的熱點。大學知識管理是知識管理的重要組成部分。本文通過對內涵、特點及其核心工作的闡釋，對大學知識管理作基本的理解。
論文關鍵詞：知識管理；大學；知識社會。
從20世紀最后20多年開始，整個社會建構在以知識和信息的生產、分配和使用基礎的經濟之上，這決定了組織生存與發展的外部條件(oecd，1996)，傳統的管理模式已經不能適應發展的需要，這些對組織的管理提出了一系列新的命題。
正在此時，知識管理作為知識社會管理的新的范式出現在人們面前。所謂知識管理，美國生產力和品質中心對其的界定是：旨在提高組織競爭能力的識別、獲取和使用知識的戰略與過程(apqc，1996)。日本學者野中郁次郎(1991)認為，面對快速增長、非持續變化環境，知識管理提供了組織如何適應變化、保存生存力和競爭力等重要方面，就本質而言，知識管理貫穿于組織的整個過程，其中既包括對組織信息技術的數據和信息綜合能力的管理，同時也包括對組織成員創造危/新能力的提高。
應當看到，知識管理雖然最早現于企業，但并不等同于其為企業所獨有。事實上，對知識進行有效的組織和管理，從而提高組織績效，是知識社會背景下任何以知識為加工對象的組織所面臨的共同問題，知識管理是一種具有共通性的管理范式。
隨著知識管理研究的深人，知識管理已經從企業領域向外拓展。oecd將知識管理引人政府或公共部門的管理。現在，在歐美，各行各業都在探求既與知識社會相適應，又符合其發展目標的知識管理策略。這里，大學也并沒有被排斥在外。
自中世紀大學誕生以來，大學一直是保存、傳播和發現、創造知識的主要場所。在大學的管理中，事實上也始終圍繞著知識的獲取、傳遞、保存、創新等諸環節展開，只是歷史上大學對于知識的管理大多局限于某一部分，沒有從整體加以有效的統合，從而尚未發揮最佳效益。知識社會中，大學越來越扮演著重要的角色。但是要讓大學在知識社會中承擔起與其地位相稱的職責，成為真正意義上的知識型組織，還要求大學去除觀念落后、管理水平低下、缺乏相應的知識管理平臺、組織僵化、輕視共享等問題，建立適應知識社會的管理模式，這包括認識到知識是大學最為核心的資源，構建以知識為基礎、符合知識運行和創新規律的大學知識管理系統。
關于大學知識管理內涵的表述，國內外已有不少論者觸及。英國學者詹妮佛-洛麗(jarmiferrow―ley，2000)指出，高等教育領域內探求知識管理應該包括創造知識儲備、改善知識獲取、強化知識環境、將知識作為資產管理。她認為，有效的知識管理要求在組織文化、價值觀、組織結構和薪酬體系等方面做出巨大的變革。比利時列文天主教大學校長澳斯特林克(a．oosterlinck，2002)指出，知識創造、知識傳遞、向社會提供學術服務等是一個現代大學的基本元素，大學要建立一定的范疇、架構和過程，以此成功地管理其擁有的知識，并優化產學合作。我國學者芮國強、邱鳴、周九常等人認為，大學對知識進行整合、管理，有益于提高大學創造價值的能力，有益于轉化為現實的生產力、競爭力(芮國強、邱鳴，2001；周九常，2002)。
上述論者的表述對我們理解大學知識管理有積極的啟迪意義。在此基礎上，我們將大學知識管理理解為通過共享、創新等環節，對大學各種形態的知識進行有效整合，以此實現大學目標和使命的動態創造性活動。這可以從以下幾方面加以展開：
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇七
中國知識管理經由10幾年的發展,累積了經驗也收成了教訓。跟著國內外經濟形勢的變化以及國內組織管理水平的晉升,跟著鉆研者對于知識管理鉆研的深刻、實踐的豐厚以及技術的進步,咱們認為中國知識管理已經經進入進級換代的階段,表現為下列趨勢:。
知識管理在中國傳布有余,但甚么是知識管理、特別是知識管理對于于不同業務以及崗位的影響是甚么、如何做,對于于大部份管理者尚無構成明確的預期。對于于自己不能掌控的事情,沒有人愿意去做,所以從知識管理的長遠來看,必需注重知識管理的'知識傳布。
這個階段的知識管理傳布已經經不單單是告知大家“知識管理好”的問題,而是知識管理對于于“我有甚么益處”,對于于咱們的工作、我的部門、我的崗位如何好,為了獲得“好”的結果,我需要做甚么、如何做。
在知識管理的知識傳布中應當防止兩種偏向,第1是將知識管理“神圣化”,言必稱隱性知識,將知識管理捧上“云端”;第2個就是將知識管理“泛化”,“km是個筐,甚么都往里裝”,讓人弄不清楚知識管理到底應當干甚么。
知識管理的知識傳布觸及到社會層面、行業層面、組織層面以及教育層面,需要各個方面來共同推進。在籌備以及已經經開始知識管理施行的企業,為了知識管理目的的達成,對于于不同的受眾要采用不同的傳布策略以及內容。比如kmc就將組織內的知識傳布受眾分為高層、中層、知識員工以及知識管理從業者,分別對于應者溝通會議、管理層的km、智慧的員工以及從知到行培訓等內容。在教育層面,已經經有眾多的高等院校開設了本科生的知識管理課程。
km知識傳布的目的是讓受眾認識知識管理、理解知識管理,進而知道如何介入以及推進自己所從事工作的知識管理內容。
趨勢2:知識管理鉆研以及km實務界將更為緊密結合。
知識管理是學術鉆研的熱門之1。在高校以及各類鉆研機構里不同專業的專家們從各個角度鉆研知識管理的問題。近年,關于知識管理的實踐也如火如荼。但在鉆研以及實務的中間有1條鴻溝:實務的不知道鉆研者在做甚么,他們也沒有去向鉆研者那里獲取知識的習氣以及渠道;鉆研者不知道實務界在頭疼甚么問題,所以不免會閉門造車。
但這類狀態在扭轉,有愈來愈多的鉆研機構以及團隊正與實務界更緊密的合作,從客戶的問題入手,用更為科學、先進的法子對于現狀進行鉆研,提出更相符中國企業現狀的解決方案以及發展方向。由中國人民大學信息資源管理學院發起的中國知識管理試驗室在這方面做了有利的嘗試,湖北京大學學企業檔案與知識管理鉆研中心等鉆研機構也強調了與企業、實務界的互動與合作。
趨勢3:吸收km最好實踐,知識管理施行開始注重知識管理計劃。
作為組織的1項基礎管理職能,知識管理觸及到組織的戰略、文化、員工、流程、軌制、it技術等多個方面的因素。所以,知識管理施行進程觸及因素較多,勝利的知識管理施行必需有1個科學、客觀的知識管理計劃。
在早期的知識管理施行中,許多項目的進程沒有計劃。或者盡管名義上有計劃,但施行計劃卻是有it軟件廠商提供,其計劃的內容只能是繚繞軟件功能轉,不能成為1個客觀、科學的知識管理計劃,沒法真正指點企業的知識管理施行進程。
愈來愈多的知識管理施行企業已經經認識到知識管理計劃對于于組織知識管理的價值。知識管理的計劃是知識管理施行的指南以及綱要性文件,它需要吸收國內外知識管理的最好實踐,規避以前同行業企業以及機構呈現過的問題以及風險,深刻分析本機構的現狀、目標以及知識管理路徑,預感可能會遇到的問題并提供預案。知識管理計劃需要從多個方面分析,最主要的是戰略、知識員工、流程以及軌制、it技術平臺,在這個進程中,對于前3者的分析是基礎,在對于前3者分析的基礎上自然會患上出知識管理對于于軟件以及系統的需求,保證項目的勝利。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇八
隨著我國市場經濟不斷深入，我國產業結構發生來了巨大改變。酒店行業作為服務性質的行業，其人員流失及更迭是當前酒店企業最常見的問題。由于酒店管理人員的素質水平層次不依，加上其產口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發展。人力資源管理中激勵機制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機制的設計要結合心理層面及其物質層面，抓住員工的內心要求以及物質要求，合理設計與制度激勵機制，從而減少酒店基層員工的流失，促進酒店的經濟效益。
一、激勵機制設計應遵守的主要原則。
（一）普遍性原則。激勵機制應用于酒店人力資源管理中，應遵循普遍性原則，其設計要注意激勵機制的普遍性原則，激勵機制的設計要公正公平。普遍性原則應考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現人力資源資源的激勵機制中，促進酒店休整體員工能夠良好地接納與適應激勵機制。
（二）針對性原則。激勵機制的針對性原則是指基于酒店的實際情況上設計激勵機制，換言之，在原有激勵機制上進行改善與創新，從而增加激勵機制的實用性。激勵機制的設計要根據層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標準，針對員工的心理需求與物質需求或其他不同需求，在其物質方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨特性的激勵機制，增強酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。
（三）有效性原則。設計激勵機制的有效性原則要符合酒店的實際情況，重視設計實用性及可行性，根據酒店員工的文化差異、個性特征等增強激勵機制的可操作性，從而發揮激勵作用及實現激勵目標。
（四）科學性原則。科學性原則主要體現在激勵機制的設計過程以及應用過程中，其要具備公平性、準確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創造的公平或相對公平的機會；準確性是指在激勵機制的設計能夠清晰與準確定位每個員工，促進酒店精細化管理；合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的范圍內，協調企業發展與工員發展目標，保持兩者的一致性。
二、酒店員工人力資源激勵的分類管理。
（一）酒店高層員工的激勵機制。對于酒店高層員工主要包括酒店的總經理、副總經理以及部門總監等，這些人員的文化程度、資歷、社會關系及素質均處于較高的水平，高層人員對于物質享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬于高層次、高質量，這些人員主要的目標是實現自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認可。在傳統激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應不了當前社會高層員工的要求，因此，在當前社會環境下，應對高層員工采取多樣化的激勵手段及方式。具體可通過以下途徑：一是物質激勵。將酒店當前發展及長遠發展融入到高層員工的物質利益中。比如，根據個人貢獻程度實行股票及期權制度，提高高層員工的道德素養及長遠目光。二是適當放寬管理權限，將更多的經營自主權給予到管理層手中。三是劃分與平衡權力，體現管理者的主體作用及增強主人翁意識，從而進一步提高其忠誠度。四是針對表現突出的管理人員，應運用精神激勵的辦法，適當給予表揚，使其能夠產生積極的心理預期，進而在未來的工作中更加努力，在發揮創造性思維基礎上實現自身職業生涯規劃，為企業創造更多利益。
（二）酒店中層員工的激勵機制。在當前酒店管理的快速發展下，酒店用人的觀念也發生較大的轉變，其中對于中層次員工主要集中在年富力強的新人中，如經驗豐富的酒店員工或畢業大學生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統機制。由于大學生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達以及創新能力較大，并且具有很大的個性特征等，因此管理者對于自已的職業生涯及事業發展具有清晰的定位，但這部分人群的流動也較頻繁。影響大學生職業心理因素主要是由于他們吃苦能力不夠強烈，人際關系的處理不恰當，這些人群對于自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業的大學生相比于酒店老員工，雖然學歷上有差距，但在經濟及責任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機制的建立與應充分考慮上述兩種員工的特點，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業的大學生，由于大學生經濟收入較低且具有一定的經濟壓力，可通過物質獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學生對物質上的壓力。而老員工則更加注重自身的價值目標，因此，人力資源管理的激勵機制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發揮出來，從而為酒店的發展作出貢獻。
（三）酒店基層員工的激勵機制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待于成長，并還需要提升其學歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩定性。酒店基層員工的勞動報酬均處于較低的水平，不管是生活方面還是學習方面均具有很大的發展空間，員工對自己的職業規劃十分模糊，人力資源管理要適應對這部分人群的職業生涯進行科學的引導。一線員工由于在文化方面有待于發展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機制針對于這部分人群要考慮其基本特征，在滿足他們的生活物質要求外，還要促進他們各方面的增長。要調整工薪福利，充分了解一線員工的實際工資需求及其對待遇的理解，并與其余酒店工資比較再制定員工能夠接受且滿意的工資標準。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結合員工實際績效成果改進以往單一式的績效評估信息，結合一線員工的優劣特征并充分了解員工的愛好，積極引導員工作出職業生涯規劃，從而為促進酒店的長遠發展。
三、結語。
酒店業作為我國服務性質的產業，對于人才的需求比較欠缺。由于酒店產品的特殊性及自身特點，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設計，充分結合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學性原則四個設計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機制，通過各種激勵方式為酒店的長遠發展奠定基礎。
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從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇九
固定資產在企業總資產中占據著非常重要的地位，也是體現企業生產能力的重要因素，因此要想促進企業的正常持續發展，就一定要加強對企業固定資產的管理，建設有效的企業固定資產管理系統，這樣才能有效提升企業的核心競爭力，讓企業在新時期獲得發展。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十
隨著科學技術的飛速發展，我國已進入知識經濟時代，知識作為一種重要的資源，可以有效提升企業競爭力，提高企業經濟效益，因此，將知識管理運用到企業營銷管理中，可以有效提升企業核心競爭力，實現企業資產增值。現做如下分析。
企業管理是對企業中人、財、物及事的管理，就是對他們進行科學合理的組織利用。在知識經濟時代的今天，企業管理不能僅僅只靠技術和設備，而更重要的是要對“人”及人所具有的知識進行科學管理，這樣才能使企業在眾多競爭者中脫穎而出，實現持久發展。企業管理中的知識管理，就是要深入挖掘人的才能及潛力，充分激發人在工作中的積極性和創造性，使企業中人的才能得到最大發揮，創造財富，提高企業經濟效益及核心競爭力。
在我國，多數企業目前的工作重點之一就是做好企業中的知識管理工作，企業營銷知識管理有以下幾方面優勢。第一，可以有效提高企業的創新能力。知識管理就是對人的管理，確切來說就是對人的才能及創新意識的培養。在目前市場經濟這個大環境下，企業要想在眾多的企業競爭中立足與發展，就要重視對員工創新能力的培養，員工創新能力有了提高，在產品研發過程中就會有更多的創新意識及豐富的創造想象力，利用創新思維開發出來的產品才會更加具有競爭力。第二，可以有效提高企業的適應能力。隨著市場經濟的不斷發展，市場情況瞬息萬變，因此企業必須要及時對市場進行調研，及時準確的獲取市場信息，了解市場變化情況，然后從企業自身情況出發，按照市場需求對資源進行重新分配整合優化，以提高企業應對市場變化的適應能力。此外，知識管理通過對人的管理，可以有效提高工作人員的業務水平及綜合素質，能夠及時對市場變化做出準確判斷，全面提升企業應變能力。隨著時代的進步，知識在企業的發展中有著十分重要的作用，在企業營銷管理方面，更需要知識管理的運用，及時培養創新能力及對市場變化的應對能力，并相應對營銷方式及營銷思維進行更新，才能在激烈的市場競爭中逆流而上，提高企業競爭力及經濟效益。
企業營銷是否得當是企業生存與發展的決定因素，所以擁有一套科學先進的營銷管理模式對企業的發展十分重要，為了順應知識經濟時代的到來，一種新的管理理念——知識管理應用于企業營銷管理中可以給企業創造更大的財富，實現企業價值及利益最大化。
1.明確知識管理在企業營銷管理中的重要性。
傳統的營銷管理重點在于對企業的硬件等有形資產的管理，而對知識的管理沒有關注和重視。隨著市場經濟競爭日趨激烈化，知識及人才對企業的發展影響程度越來越高。如果一個企業不重視對人才的培養及對知識的運用，在營銷管理中，不注重對知識的管理，那么就不能及時觀察到市場的變化，進而導致不能及時轉變營銷策略，致使企業在市場競爭中處于不利地位。因此必須要認識到知識管理在企業營銷管理中的重要性，才能沉穩的應對市場競爭，增加企業經濟效益，促進企業持續健康發展。
2.注重在營銷過程中對知識的獲取及加工。
知識管理主要是由獲取知識、傳遞知識和使用知識三方面組成，缺一不可，構成了知識資源在企業中流轉的全過程。知識管理首先要做的就是要注重對知識的獲取和加工，簡單來講，就是要及時觀察到市場變化，并從中獲取新的知識進行加工處理，整理成一套新的與實際市場情況相適應的管理及營銷方案。具體來講，在管理方面，應完善員工工作記錄及人員考核，重視對員工建議及工作情況的整理，重視客戶各方面資料的收集整理，通過各種方式強化客戶關系管理，建立與客戶溝通的有效機制，建立對市場變化及與客戶溝通情況的靈活反應機制，積極通過網絡，市場調研等各種渠道，更新現有知識儲備，改進傳統及舊的工作方式及管理措施，引進先進技術設備專業人才，借助新近的信息技術，對知識庫進行數據共享，保證數據分類準確清晰，實現企業整體知識庫儲備更新，利于員工之間進行信息交流及相互學習提高，從而促進企業發展。
3.強化對營銷人員綜合素質的培養。
知識管理最主要的就是對人才的培養，主要包括：培養營銷人員洞察市場的能力，能夠及時準確的收集、組織、整理加工及利用信息的能力；培養具有了解營銷知識和信息的特點、結構的能力；培養分析和傳播技術知識的能力，能夠綜合全面的了解客戶需求；培養營銷人員自身各種綜合素質，比如學習能力、理解能力、溝通能力及創新能力，能夠更好的和客戶進行溝通，傳播企業文化，既能加強客戶對企業的了解，營銷人員也可以通過與客戶的溝通了解客戶真實需求。因此，若想在市場營銷中將知識管理的作用發揮出來，企業就必須盡可能的培養知識面寬、業務能力強及工作效率高的綜合素質能力強的知識型營銷人才。
4.建立創新的市場營銷文化，加強對外宣傳。
知識不是一成不變的，而是在交流和學習中不斷豐富和創新。建立創新的市場營銷文化就是講創新的營銷知識運用到實際中去，在企業內部加強對新的營銷知識及營銷文化的宣講及傳播，營造知識管理營銷氛圍，建立現代企業文化，使員工對新的市場營銷文化深入理解并學習認可營銷知識管理理念，充分調動企業員工創造的積極性，建立企業內部知識庫，形成知識傳播和共享的工作環境，創造知識交流和積累的環境。此外，在營銷過程中，應積極運用創新的知識儲備，進行產品技術的革新，制度創新及管理創新，并加強對外宣傳，包括對企業形象、產品及服務的宣傳，讓更多的客戶了解企業現代文化，樹立良好的企業形象，增加產品和服務的知識含量，用知識吸引顧客，才能擁有更多的客戶群，才能為企業創造更多的效益，從而推動企業不斷向前發展。
綜上所述，在知識經濟時代的今天，企業必須要擯棄傳統的舊的營銷管理模式，積極探索和實踐知識管理這種新的營銷管理方式，通過強化知識管理的重要性，培養企業營銷人員獲取及整理知識信息，傳遞信息及使用知識信息的能力，不斷進行知識的交流與創新，提高綜合素質，在企業管理中建立營銷知識管理框架，才能提高企業應對市場變化的適應能力及競爭力，提高經濟效益，促進企業長遠發展。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十一
大學知識管理的內容涉及兩種知識，即外顯知識(或稱編碼知識)和默會知識(或稱意會知識、內隱知識)。外顯知識是可以用文字、符號、音像媒體等進行編碼處理的知識，主要包括有關事實和原理的知識。大學中的外顯知識包括文字、數學公式、各類圖表、計算機程序等諸種符號形式，其表現形式包括課程、教材、論文、報告、圖片、音像資料等，在圖書館、信息庫、數據庫中的知識都屬于這類知識。這些外顯知識經過分類整理后可以方便地加以檢索，可以在信息網絡上快速傳輸，便于取用。默會知識則只存在于人的頭腦中，難以用文字、符號、音像媒體等進行編碼，可以意會，難以言傳。有關如何做的訣竅類知識就屬于默會知識。
在科學主義的范式下，大學所追求的是一種嚴格的不受人為干擾的客觀知識，包括默會知識在內的任何達不到這種要求的知識，都不能進入大學教學、科研和管理的視界，在大學中并沒有相應的地位。但事實上，澳大利亞科研工作者紐曼(ruthneurmann)的研究表明，默會知識是存在的，并且是大學教學科研中的有機組成部分。
大學展開知識管理，不可忽略默會知識，不僅因為其存在于大學之中，更重要的在于其之于知識創新具有十分重要的意義。知識創新過程實際上是一個不斷發現問題和解決問題的過程。發現問題、界定問題不僅有賴于研究者長期積累的豐富的知識儲備，還依賴于研究者長期形成的經驗、直覺和靈感。
默會知識決定了研究者發現問題和解決問題的能力，也就是說默會知識是知識創新的源泉。此外，從知識的價值鏈的角度上看，經驗、判斷力、思想和生活方式都是新知識的重要來源，這些都屬于默會知識范疇。就特征而言，大學知識管理具有復雜性、全方位性、動態性、開放性等特點。
因此，有效整合大學知識，發揮知識的效用，外顯知識不可或缺，默會知識也不可缺位。對于有效的大學知識管理而言，要把兩種知識都納入調適和整合的范疇。從某種程度上來說，對默會知識的開發、利用和創新，對于知識管理的意義更甚。
(1)復雜性。大學知識管理的內容十分龐雜，大致包括：推動新知識的創新和生產；支持從大學外面獲取的知識，并提高消化吸收知識的能力；確保新知識在大學內部及時擴散；促使大學教職員工都能利用大學組織目標相關的知識；確保大學所有教職員工都能知道知識在哪里，以便在需要的時間和需要的地方都能得到。
(2)全面性。知識資源是大學的核心資源，大學的各項活動多圍繞知識展開，并與知識發生聯系或者互動。大學知識管理是大學管理的重要組成部分，具有橫斷性質，教學、科研、管理等部門的管理活動都涉及到知識資源的管理。同時，大學知識管理內容的全面性，不僅涉及知識過程的管理，還包括作為知識創造者和知識傳授者的教師和知識接受者的學生的知識素質的管理。
(3)開放性。大學的知識管理不僅涉及組織范圍內的各種知識的有效整合，還應注重組織外部的、與組織的各種活動有關的知識。深諳知識管理之道的大學，肯定不會單獨處在”象牙塔”之中而孤芳自賞，而會與其外部的其他組織、機構或個人保持更加密切的聯系，這不僅使其能獲取大量對其有用的知識，而且可以通過知識的共享和轉移來提高其人才培養、科學研究和社會服務的能力。
(4)動態性。大學知識管理是一個具有動態特性的過程。這主要源于知識創新不是一個靜態的活動，而是一個不斷使自身升級的永不停頓的過程。當默會知識與外顯知識相互作用從低一級的層面向高一級層面提升時，是一個螺旋上升的運動。
大學知識管理的核心在于對各種知識進行有效的整合，以此適應外界的快速變化，發揮更大的作用。
1．觀念更新與組織創新是前提。
推行知識管理模式，首先，必須使知識管理思想深人人心，使全體教職員工都認識到知識是大學的最重要經濟資源和最基本財產，認識到知識共享對大學組織整體的重要性，認識到建立相應知識交流、共享與創新激勵機制的必要性。其次，必須更新大學組織機構，組建有利于知識管理的反應敏銳、決策迅速的扁平化組織。其三，必須將知識管理融人大學組織的全部流程，組建全員參加的內部知識管理系統和吸引大學組織外協單位、相關部門、廣大顧客廣泛參加的外部知識管理系統。
2．知識獲取、存儲是基礎。
大學知識管理是從知識的采集開始的，知識工作者和知識管理者要利用知識管理系統的一切有利因素，采用各種策略方式采集大學組織內外知識資源，尤其要挖掘植根于大學組織員工頭腦內的默會知識，使其充分外顯化，成為組織知識；同時，通過整理和加工，提煉出對大學組織發展有用的知識，作為大學組織的知識資源積累起來，進行分類統計，建立知識倉庫，使之條目清晰，內容明確，便于檢索和查詢。知識的采集、積累和統計是動態過程，是隨著社會經濟的發展和大學組織環境的變化，一直不間斷地構筑夯實大學組織核心競爭力基礎的發展過程。
3．知識共享是關鍵。
大學組織內部知識資源管理的原則是在不危害大學發展的前提下，最大限度地促進知識的交流、傳播和共享，促進知識資源在大學組織運行中發揮應有的作用。這包括建立有效的內部知識共享體系、知識交流體系和知識傳播渠道；廣泛參加社會經濟、技術知識交流活動，建立健全外部知識網絡，從外部汲取各種知識資源。此外，通過廣納人才最大限度地利用社會的智力資源；通過與其他科研院所建立完整的知識網絡來保證自身的發展和競爭力；通過與各種咨詢公司、合作伙伴、專家學者建立關系，從而建立自己的外部技術源網絡和合作網絡；等等。
4．知識創新是核心。
知識只有不斷創新才能保持知識資源的富有和增殖。大學知識管理的核心工作，就是根據大學組織發展的實際需求，將已有知識資源轉化為大學組織發展的動力，通過促進知識資源的應用為大學組織創造價值，并在知識的應用實踐中，積極主動地對各種知識進行綜合、分析與研究，不斷地創造出新知識，再將新知識投入到大學組織生產經營活動中，創造更大的價值。大學組織必須同時對各種知識資源進行不斷的、多種形式的創新，才能緊扣市場經濟脈搏，保證大學組織的生存和進一步發展。
5．建立團隊學習文化、構建學習型組織是保證。
建立團隊學習文化，構建學習型組織，也是大學開展知識管理所不能或缺的。首先，各知識資源的獲取、應用、創新與運營都是在具有優越的人力資源的基礎上進行的，因此，大學組織應樹立以人為本的文化，最大限度地發揮人力資源的作用。其次，培育大學組織員工的整體價值觀和團隊精神，建立交流、共享知識的文化氛圍。其三，通過大學組織文化建設激發員工的榮譽感、地位感和責任感使全體教職員工的意愿與大學組織的目標高度統一，建立共同愿景，以達到自我管理、自我控制、自我激勵的目的。此外，還必須鼓勵大學組織員工樹立終身學習的觀念，重視員工的再學習和培訓。通過開展經常性學習，提高大學組織的學習性能，形成團隊學習與系統思考能力，使大學保持永久的競爭優勢。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十二
摘要：
知識管理是新時期知識經濟時代下涌現出的全新的管理方式，在計量器具檢定管理系統中融入知識管理理念，以其為核心，對計量器具的基本信息、檢定情況進行集中管理，并且為計量方面的發展提供科學的知識管理平臺。能夠在最大程度上實現知識的學習與分享，促進技術人員的創新能力，進而提高計量器具檢定技術水平。
關鍵詞：
知識管理；計量器具檢定；管理系統；應用效果。
計量器具檢定管理工作是質量監督檢測中的重要工作，計量器具按照結構、用途、計量法、重要性等會產生各種不同的劃分。計量器具管理經過了三個時代：人工紙質臺賬時代、計算機時代、網絡時代。隨著科學技術的不斷發展，計量器具檢定系統可對貿易結算、安全防護、醫療衛生、環境監測等方面進行檢測，以知識管理為核心的計量器具檢定管理系統必將在未來實現更多價值，因此對于它的研究很有必要。
過去，知識代表生產力，現在，知識已經成為了一個公司、企業、行業的重要資源，實現對知識的積累和有效管理，是現代化企業要研究的重點課題之一。計量是質量和經濟的基礎，它能在一定程度上實現對市場經濟的整頓和規范，對經濟的發展和保證產品的質量有重要的實際作用。計量檢定機構是計量器具的主管單位，承擔了很多與計量器具息息相關的重要工作，在工作的執行和經驗的積累中，會產生大量的知識，如果不能對這些知識進行有效的管理和挖掘，就會造成知識資源的流失和浪費。并且沒有有效的管理，會使知識零亂，沒有章法，使人員很難對其進行提煉和學習，因此就會降低工作效率。計量檢定單位應該結合實際情況，建立完善的計量知識庫，這樣有助于計量檢定人員解決問題的效率，并且能夠激發檢定人員的創新靈感和提高技術能力，在提高工作質量和效率的同時也提升了企業計量的技術水準。
2、基于知識管理的計量器具檢定管理系統介紹。
2、1系統的設計與功能。
該計量器具管理系統主要采用的是b/s模式，后端采用sqlserver為數據庫的管理系統。前段采用asp。net開發web應用程序。因此基于現代科學技術和信息技術的發展，使用者可以通過瀏覽器來實現對系統的應用，可以在網上進行數據、設備記錄、校準、錄入信息的查詢等工作。這些數據都被保存在終端服務器中，很方便用戶的提取。該系統具有鮮明的特點，能夠在很大程度上實現對計量器具的動態發布和閉環控制。
2、2基于知識管理的計量器具檢定管理系統的模塊介紹。
該計量器具檢定管理系統包括很多個管理模塊，主要有：系統基礎數據管理子系統模塊、知識管理子系統模塊、計量器具管理子系統模塊等等。
1）系統基礎數據管理子系統。
該子系統為基礎數據信息系統，其中包含著管理人員信息及權限，包括一些人員的添加及刪除，并且可以對人員的資料和信息進行修改，實現人員的配置及權限的重設置。
該子系統主要包括知識管理、知識交流、知識獲取等等模塊，能夠實現知識導航、知識維護、知識的添加和糾正等等。并且由于該子系統操作較為方便，因此很方便想要獲取知識的人進行知識的查詢，并且每一種知識都有類別的區分，便于查詢人員的查找，在知識的閱覽的同時還有相關詞搜索功能，可以實現對知識的拓展和積累。系統還存在著分享與討論的功能，可以實現對現有知識的討論與研究，知識是隨著人們對世界的認識而不斷發生改變的，因此只有充分的討論、交流，共同的學習、研究才能加快知識變更的`腳步，該系統的交流的方式主要通過短信息模塊進行。
3）計量器具管理子系統模塊。
計量器具管理子系統具備信息管理模塊、校準模塊，其中校準模塊又分為對計劃管理、日常任務管理、信息查詢與統計管理等等。這些模塊的應用可以實現對計劃進行定制的功能，并且可以查詢計劃完成度，以免出現計量器具漏檢的情況。并且根據校準報警模塊的功能可以實現提醒任務功能，更方便和有效的圍計量部門實現對計量器具的檢定。
3、基于知識管理的計量器具檢定管理系統的應用。
該系統的管理模式科學簡便，并且能夠很大程度上提升工作效率，因此被某企業首先運用，在運用了較長時間后，有效的提升了員工的學習能力，減輕了計量人員的工作量，具體的表現為：
3、1知識“可視化”
通過該系統的知識管理模塊，實現了對知識的挖掘與整理，將以前隱藏的知識都呈現在員工面前，大大的方便了人員的學習、了解和精記。能夠盡快的掌握計量檢測技術。
3、2提升知識利用率。
通過對知識的了解和積累，形成了一套系統的知識體系，在交流與共享中形成了良好的學習氛圍，提高了知識的利用率，并且能夠推動計量技術的發展，有利于員工實現技術能力的提升，從而提升了員工的工作效率，應用該系統，該企業的經濟效益有了穩定的提升。基于知識管理的計量器具檢定管理系統可以大大減輕計量人員的工作量和勞動強度，節省人力和物力，降低管理和操作成本，提高員工的崗位技能，為全面提高檢定，校準能力和管理水平，實現資源共享和持續發展打下了堅實的基礎。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十三
［］隨著知識經濟的到來，企業知識管理已經成為保障和促進企業發展的關鍵，成為企業核心競爭力的重要組成部分。尤其是在信息社會中，知識管理能夠促進企業資源的優化配置，實現企業發展與增值。因此，在企業日常管理中要強化知識管理，有效發揮職工獲取、創造、分享、整合與創新知識的能動性，發揮每一個職工的潛力。讓員工內心隱性的知識轉變為顯性在企業內部交流，對于提升員工素養，促進企業核心競爭力的增加都具有重要意義。因此本文研究中以企業管理中的知識管理為例，討論如何通過知識管理來實現企業增值。
知識資本是企業發展中繼資金資本、人力資本的第三大核心資本。通過知識的獲取、積累、整合、創新謀求企業管理和服務的進步，既是對企業職工擁有的“知識資本”進行有效地開發和管理，又可以對企業的管理過程進行知識化地變革，為企業實現顯性知識與隱性知識的經濟價值提供了可能的途徑，最終實現企業的增值。但是知識管理并不是單純的使用軟件系統，為企業和員工獲取、積累和分享知識提供便利，而是通過對知識的管理與整合，實現知識的傳遞、利用和創新。能夠真正地幫助企業解決實際問題，提升管理水平。因此要提高知識管理工作水平，首先要了解企業在知識管理方面的問題與需求，確定知識管理實施的目標。其次要制定知識管理實施體系，包括組織架構、制度體系、運營體系等。最后對知識管理體系進行反思，確定需要改進和完善的部分并對之進行優化。
知識管理的定義為，在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中成員的信息與知識，通過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，達到職員個人知識的不斷積累，企業內部知識的循環與提高，最終實現企業增值。但是知識管理并不是單純的使用軟件系統，為企業和員工獲取、積累和分享知識提供便利，而是通過對知識的管理與整合，實現知識的傳遞、利用和創新。能夠真正地幫助企業提升管理水平，解決實際問題。
在知識管理上，雖然我國引入時間較短，但是國內所需企業也進行了實踐和探索。目前還面臨著許多需要改進的問題。
2．1知識分享方面的不足。
企業經營過程中，涉及許多的環節，因此每一個職員的頭腦中，都有區別于其他人的知識和內容。但由于缺乏統一的分享平臺和分享機制建設，員工之間就無法互相學習、分享他們在工作中所產生的經驗及解決策略。各個管理環節、各個業務之間的員工就無法將工作實踐中獲得的經驗知識共享給他人，只能在同一小組或者同一業務之間進行溝通、交流。這就阻礙了員工經驗知識在企業內部的推廣與應用。
2．2知識創造方面的不足。
在任何企業日常工作過程中，員工總會遇到各種不知道如何合理解決的問題和困難。參照各類政策和規定也無法得到答案。員工在思考如何解決問題的時候，就是對已有知識進行創造的過程，而創造的結果是更適合企業發展的。但是員工思考的解決措施并不一定是最佳方案，只是其工作經驗的一種積累，需要更為專業的人才來進行解答。因此在知識創造方面，必須以企業管理工作中遇到的問題為導向，建立企業內部信息交流和問題反饋機制。讓員工創造知識的過程更加符合企業需要，更科學地處理工作中遇到的各種問題，讓知識更好地服務企業。
2．3知識傳遞方面的不足。
在現代企業管理中，尤其是生產制造企業中，員工的崗位及其崗位職責是相對固定的，而且不同的崗位都肩負著不同的內容和職責。一旦出現崗位職工流失的情況，員工所攜帶的知識、生產經驗等隨之流失，導致知識傳遞的斷層。新補缺的員工卻因此失去學習的目標，在短時間內無法滿足崗位需要。因此在企業知識管理中缺乏有效的整理、整合，也就無法有效傳遞。這對于企業的長遠健康發展而言是十分致命的。
2．4職員培訓的不足。
對職員開展業務和知識培訓，是提高職業能力最有效的方式，也是促進職工迅速掌握和積累知識最快速的方法；也是實現員工成長、企業增值的快速途徑。但是在許多企業管理中，對于職員知識技能的培訓不是很重視。加之隨著信息技術的發展，業務、產品、規范、信息交流等等等方面的知識更新較快。這些因素都影響了職員知識培訓和知識結構的更新。
企業知識管理目的是服務于管理，實現員工與企業的共同成長、企業的增值。許多企業在引入知識管理后，雖然重視員工培訓、員工知識交流等，但卻忽略了對知識的應用。例如員工在學習知識后，缺乏有效的激勵措施鼓勵員工將新知識應用到生產中，導致知識管理處于被動狀態，無法達到企業增值的目標。
知識管理已經成為企業競爭的關鍵，但是卻存在一定問題導致知識管理的目標難以實現。因此強化知識管理，實現企業增值才是進行知識管理的最終目標。
隨著信息技術的應用和電腦終端設備的普及，構建完善的信息交流與溝通平臺建設成為提高知識管理水平的關鍵。信息化知識管理平臺建設，既可以讓專業的軟件公司代為設計，也可以根據自身的情況，獨自量身定制。目前針對企業知識管理與內部信息交流，有企業oa系統、erp系統等，都很好的實現了員工之間的信息交流。在實際使用中，要以企業的業務流程為導向進行知識管理。例如一線崗位職工在獲得經驗知識，對生產提出一定的優化措施后，可以經過企業知識管理系統，將新創造的知識上傳給崗位主管領導。主管部門領導對這一技術進行核實與檢驗，確實起到效果后再將這一改革措施優化、上報并在企業內部推廣。這樣就能夠從根本上解決知識管理與企業增值問題，對提升知識管理效率和效果都具有重要意義，也有利于知識管理成果的轉化。在這個過程中，企業知識管理系統則起到上傳下達，傳遞企業信息的作用。因此加強企業知識管理，更好實現企業增值，首先必須做好企業知識管理的信息化建設工作，為企業知識管理奠定良好的物質基礎。
企業知識管理的過程，就是員工將所獲取的知識通過整合，將之融入到實際工作。只有如此，才能讓知識管理工作有利于企業的發展，這也是在企業中開展知識管理的出發點和著力點。堅持知識管理要為企業發展的原則，更加注重知識管理的實效性、將知識管理不斷地向生產經營環節滲透。因此要通過加強知識管理的流程，讓企業知識管理服務于企業生產經營和企業增值這個大局，貼近企業生產經營的實際、傳遞員工經驗知識，才能更好地發揮知識管理的實用性。固然，知識的獲取、交流和共享是知識管理中的重要環節，但是在知識管理中，缺乏了傳承這一環節，那么獲取再多的知識也是枉然。因此在企業管理中融入知識管理，將知識管理應用于業務流程，必須要梳理生產和經營過程中的各個知識點，將之應用到具體生產流程中。例如出現關鍵崗位職工流失、流動之后，也可以借助知識管理上傳平臺，解決員工離職后的知識傳承問題，讓新入職員工借助知識管理平臺，更快速的、詳細的了解崗位知識，進而提高新員工的業務素質和企業的運行效率。
3．3構建知識創造的激勵文化。
在企業知識管理中，知識的分享與創新是最為關鍵的兩個問題。如果員工的隱性知識不分享，那么就無法提升全員素養和知識技能；如果沒有良好的知識創新，那么就難以對現有生產技術進行革新，難以實現企業的增值。而導致這些問題的因素就是由于缺乏相應的激勵機制，構建完善的知識分享與創新激勵機制，成為提升企業知識管理效率的重要課題。對此，必須建立激勵文化和機制，促進員工知識的分享與創造。例如可以將人本理念理念融入其中，采取各種措施，物質的或者精神的激勵方式提高員工的主觀能動性，充分發揮員工的工作積極性和創造性。促進員工的知識、經驗有效的傳承和創新，最終轉化為企業效益，實現企業增值。例如建立企業內部的創新激勵機制，對于提升企業生產效率的小發明、小創造等給與一定的物質獎勵；對于員工分享知識后，改善企業經營管理質量的行為，給與物質獎勵和精神獎勵等。這個過程中，物質獎勵既可以是實物的，也可以是現金等方式；而精神獎勵則是各種榮譽、升職等。在建立激勵機制的同時，也要通過企業文化建設，形成積極分享知識的氛圍。在企業許多崗位中，存在一定的競爭關系，導致員工不愿意將自己獨有的知識進行分享，顯然這對企業發展十分不利。因此通過企業文化建設，可以形成一種人人分享的氛圍，避免出現因競爭導致員工不愿意分享知識的困境。最終目的是通過企業文化建設和激勵機制，激勵員工積極的進行知識分享和知識創造的態度，才能真正提高知識的獲取、傳承和創造力。這是實現知識管理目標的重要手段和有效方式。
3．4強化知識的應用，實現企業增值。
企業進行知識管理的最終目的是為企業發展服務，實現企業增值，因此如何實現企業增值才是最為核心的問題。具體來說在前幾項工作的基礎上，在員工積極進行知識分享、知識創造的基礎上，要對所創新的知識進行應用，落實到生產和管理中，實現企業增值。例如在信息社會中，企業的競爭優勢與核心競爭力不再局限于產品與產品價格。而知識創新與應用可以提升企業管理、生產效率，為企業的發展創造了良好的基礎，幫助企業不斷改善生產流程，確立企業產品技術、知識在整個市場中的核心地位，提高企業成長能力和競爭能力。因此在知識管理基礎上實現企業的增值，關鍵是知識的創新與應用，借助知識管理對企業資源進行優化配置，以企業核心競爭力為導向進行知識管理和創新工作，不斷完善和改進企業的自組織管理，加快企業的成長速度，為企業贏得競爭優勢。
隨著時代的發展，知識管理已經成為決定企業成敗的關鍵。因此針對企業知識管理中存在的問題，提出針對性的對策，是保障企業實現知識管理目標的關鍵。本文研究中圍繞知識管理與企業增值問題進行了深入的分析。從知識交流、流程管理、知識創造與知識應用四個方面提出了一些建議，希望研究能夠促進我國企業知識管理的進步。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十四
勝利的知識管理戰略，通過優化那些可以改良業務流程且與人力資本戰略緊密集成的癥結原理、法子以及實踐來實現。
meta認為：二00三年，大多數的組織依然采取互相獨立的知識管理以及人力管理戰略。到二00四年，為了提高出產力，組織將知識管理以及人力管理融會成1個以績效以及立異為目標的總體。到二00七，因為工作場所設計、各種電子裝備的連接和挪動計算技術的進步，知識工作者將時常工作于傳統的辦公室規模以外。
從二0世紀九0年代起，因為種種緣由（如鼓勵立異以及信息同享等），知識管理已經經成為組織夢寐以求的目標。然而，知識管理在良多業務以及技術決策人員眼中依然是個隱約的概念。勝利的實踐者稱頌知識管理在客戶瓜葛、業務變革、流程效力和全面改善績效以及立異等方面的作用。咱們的鉆研表明，知識管理變患上愈來愈重視實際效果（而不是學術性），它的擁護者們時常推進知識管理以及其他戰略項目、癥結業務（如crm）相結合n頤欠-11終庵幀壩位鰲狽絞嬌梢栽鑾靠尚哦齲但只是具有戰術層面的影響。如果缺乏一定的企業治理和系統方法，這種特例性的知識管理將會造成負面影響，而且很難保證投資收益率（roi）。到二00六年，全世界前二000的組織中有3分之2將會制訂出長時間的知識管理治理軌制。二00七年，知識管理將愈來愈多地繚繞人力資本管理以及業務流程管理戰略開展。咱們接下來羅列1些勝利的知識管理項目最好實踐。
與組織目標進行戰略性的結合。對于知識管理的1種常見的埋怨就是它過分的強調學術意義上的“知識”，而跟特定的業務成果脫節。最好實踐的組織可以保證知識管理戰略盡量的知足企業以及業務部門的目標（如增添收入以及市場占有率等）。1個常犯的過錯是逼迫所有的業務部門適應企業層次的需求。這類法子在那些需要足夠靈便度來保證市場領先地位的多層次組織中將會發生問題。組織需要1些企業層次的知識管理目標，然而知識管理戰略必需保證企業在作為1個總體運營的同時，允許分支機構在各自的業務領域采取知識管理解決方案來知足特殊情況的需要。
領導、許諾以及社區。二0世紀九0年代，呈現了1個新的cxo頭銜——知識主管（cko）。雖然良多組織以及部門（如政府）在這個職位上有些勝利利用，咱們認為cko在這些組織中更像是項目經理。cko的角色可以這樣定義：它是負責調和各個業務部門中多個知識管理項目的“原動力”。咱們時常發現勝利的知識管理戰略深受組織中多個層次的領導的影響。知識管理不能成為“管理法令”，而應該是員工自己的選擇。咱們發現社區層次的領導者是那些自發站出來影響局部行為的人。領導鏈（如高層領導、管理者、部門主管以及項目負責人）之間的向上、向下以及橫向的交換是很首要的，它有益于明確目標以及評估標準、戰勝政治壁壘，和優先斟酌知識管理相干流動——尤其是知識管理費用投資（例如包裝內容、提供領域專家等）。為了實現組織許諾，知識管理必需是1個循環遞歸的進程：其影響應該被介入知識管理的人看到以及感覺到，同時這些人又必需扭轉他們的行動（例如防止知識囤積）來發生這樣的影響。
與人力資本管理結合。或者許最容易被疏忽的知識管理最好實踐的方面是與人力資本管理的逐漸集成。人以及流程問題占了知識管理勝利因素的八0%（此外二0%是技術）。組織需要有正確配套的的薪酬軌制、鼓勵軌制、技巧以及能力管理框架、接班人規劃和績效管理軌制來延續的扭轉員工行動。人力管理戰略的施行提供了1種反饋能力，用來監督知識管理目標的實現。
企業級治理，局部化執行。項目管理辦公室（pmo）的作用是匡助企業實現多種手腕的治理。pmo的職責是集中進行交換、培訓、肯定項目的順序以及優先級、定義及重用最好實踐，調和資源以及資金分配。cko應當領導項目管理辦公室。知識管理pmo應當僅作為1個辦公室實體而存在，直到高層領導認識到知識管理法子以及實踐已經經軌制化。爾后，企業可以樹立知識管理中心來進行治理。局部化執行和強烈的所有權意識對于于維持流程以及社區建設的核心腸位相當首要。事實上，自底向下的影響常常使患上知識管理效益能夠被感覺到，而自頂向下的管理（如pmo）可使企業的發展與企業目標相適應。
普遍合用的法子以及實踐。知識管理戰略的此外1個主旨是在整個組織內利用最好實踐。這需要從某些特定的業務中抽象出可以用于其它業務流程的普遍的法子以及實踐。這類流動恰是pmo可以施展作用之處，由于在pmo，業務專家、項目負責人可以以及其他專家（如教學設計者、流程法子論鉆研者）1起工作并設計法子以及實踐。
以流程為中心。關注流程象征側重用最好實踐。流程通過定義公道的規模（例如與信息、協作以及專家技巧需求的'集成）以及肯定衡量勝利的標準（如流程例外處理及其結果）使知識管理變患上切實可行。此外，流程通過定義位置、裝備、人員以及技術等使患上知識管理項目在規模以及范圍上擁有可管理性。對于流程的斟酌還使患上知識管理成為其它業務戰略的1個組成部份（例如，crm項目可能包括知識管理項目來改善銷售自動化）。
實踐社區（cop）。實踐社區在政府知識管理方面獲得了勝利（如將最好實踐社會化）。那些擁有公益性質的組織成員（如教師、軍人、公務員、醫護人員、科學家等）主要通過參加社區內信息、技巧等的交流來實現他們的職業使命。勝利的社區需要由正式的管理機構指點，而當員工加入進來時就能發生實質性的效果。此外,社區還可以通過調研以及其它1些策略（如評估觀點或者建議）來提供高效的管理手腕。
度量。在知識管理法子中定義以及嵌入癥結績效指標的組織更有可能優化流程以及知識管理實踐。將這些度量指標組合成1個總體來管理（如企業記分卡），就使患上知識管理戰略以及業務改良聯絡起來。這是保持知識管理項目建設的1個首要方面。
訓以及指點、在線學習、專家技巧自動化系統等）。這些流動通常被看做是附加流動，但實際上它們應該被看成給流程提供操作性支撐的首要流動（度量可以測定這些附加價值）。
知識管理基礎設施。不是某1種技術，而是多種技術（如門戶、內容管理、協同工作、學習管理系統等）的組合才能保證知識管理的勝利。將這些技術組織成1個連接人員、流程以及信息的基于服務的模型是最佳的法子，然而很少有企業這樣做。
癥結點。決策者應該組合以及平衡多種知識管理策略來保持組織價值，同時又使患上業務線可以靈便的發生效果。
業務影響。規劃、樹立以及運行知識管理項目將使組織更好的管理投資、風險、資源配置以及項目優先級設置。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十五
現代企業安全管理中存在很多問題，主要體現在以下幾個方面：
1、加強對安全知識的運用。
知識管理有利于提高企業的整體管理水平，它對現代企業安全管理模式的建立有著密不可分的關系。現代企業在安全管理上還有許多不足之處，企業要根據運行的實際情況，制定可有效的措施在知識管理下加強對企業安全管理，能夠通過安全知識來加強企業的安全管理，提高企業的管理水平，給企業各部門的生產經營活動提供安全保障，加快企業的進步和發展。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十六
[摘要]隨著知識經濟的到來，知識作為一種重要的經濟資源可以提升企業的競爭力，知識管理作為一種經營戰略模式越來越受到企業的重視。數據挖掘技術是數據庫和信息決策領域的一個理論前沿，是知識發現的核心部分，利用數據挖掘技術可以從企業海量的數據和信息中挖掘出有效的知識，幫助企業實施科學有效的知識管理，從而提升企業的核心競爭力，促進企業科學、快速與持續發展。
[關鍵詞]數據挖掘知識管理知識知識管理系統。
近年來，知識管理飛速發展，學者對知識管理的研究越來越深入，知識管理在企業中的實踐也越來越廣泛。企業可以廣泛搜集到組織所掌握的技術訣竅、業務資料和長期實踐經驗等數據資料。但如何對這些數據資料進行科學地分析、處理，從而發掘出對管理和決策有價值的信息和知識，卻是企業面臨的主要挑戰。數據挖掘技術可以有效地解決這一問題，并且被廣泛應用于企業知識管理中。企業要在激烈的市場競爭中獲勝，必須對組織中的知識進行整理或收集，形成企業的核心競爭能力的知識資本，從而提高企業的市場競爭力。
數據挖掘是從數據當中發現趨勢或模式的過程，這個過程的目標是通過對大量數據的分類從而發現新的信息。數據挖掘（datamining）指的是從大量數據中挖掘出隱含的、先前未知的、對決策有潛在價值的信息和知識的過程。
企業中應用數據挖掘技術的一般過程為：問題定義、發現信息、制訂實施計劃、采取行動及監測效果等步驟。數據挖掘過程中常采用以下幾種方法：
1.分類（有指導的學習）數據挖掘中的分類（或有指導的學習）方法在商務領域普遍存在。人們可以對數據庫中的數據進行分組，一旦數據被分類，就可以概括這些不同組的特點。數據分類的基本技術有神經網絡、遺傳算法、決策樹、貝葉斯信任網絡、統計分析等方法。
2.聚類研究（無指導的學習）聚類是一種對具有共同趨勢和模式的數據元組進行分組的方法。聚類又稱分段，是將數據集劃分成若干個不同組的過程。聚類技術試圖找出數據集中共性和差異，并將具有共性的元組聚合在相應的類或段中。
3.可視化。可視化即以圖形方式表示數據，以圖形方式表示的數據易于理解。可視化技術可以很容易地表示例外情況，例外是其值不在期望范圍的數據。
4.關聯（貨籃子）分析。關聯（或貨籃子，簡稱mb）分析可以發現給定數據集中的頻繁模式，常被用作從產品目錄或零售商店的銷售數據（無論是有形銷售還是在線銷售）中導出產品和關聯的商用信息。
頁挖掘。隨著互聯網技術的迅速發展，web上的信息無比豐富，web頁挖掘可以對web頁上的海量數據進行分析，提煉出有價值的信息。
6.異常性分析。從繁多的數據中挖掘出與其他數據顯著不同的數據。
企業中數據指的是各種未經處理的業務數據、銷售數據、生產數據等，通過對這些數據進行加工處理就可以得到一些對企業經營有利的信息。企業中的知識和信息共同構成企業知識的來源，知識不是數據和信息的簡單積累，知識是一種包括了人員的經驗、價值觀、關聯關系，以及專家見解等要素的動態集合。數據是形成信息的基礎或組成部分，處理過的數據可以形成信息。信息是知識的重要組成部分，信息經過加工處理可以變成知識。
知識管理是指對知識的創新、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理，知識管理的研究存在兩大研究主題：企業知識管理和圖書館知識管理。企業知識管理的內容包括：企業智力資源管理、知識產權資源管理、市場資源管理、組織設計管理、文化管理、信息化管理。信息管理是為實現組織目標，滿足組織需求，解決組織環境問題而對信息資源進行開發、規劃、控制、集成、利用的一種戰略管理。信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發展。
數據挖掘技術可以從企業數據中挖掘出有價值的知識，增強企業商務智能。信息化的推進讓企業積累了大量的數據，建立充分利用這些數據的意識，從凌亂的數據中挖掘有用知識，這意味著企業開始向知識管理邁進。數據挖掘通過數據總結、數據分類、數據聚類和關聯規則來發現企業中的顯式知識和隱式知識。下圖是基于數據挖掘技術的知識管理框架：
從圖中可以看到，知識管理框架的核心是知識管理系統，知識管理系統可以看作是獲取數據、提取知識、管理知識和向知識使用者提供知識的系統。知識管理系統從數據源中獲取數據，通過數據挖掘可以發現數據中的隱式知識并且通過知識服務器供知識使用者使用。整個知識框架的目的是打敗企業的競爭對手。企業中的一個組織可能扮演多個角色，其中的一個角色可能就是競爭對手，例如：一個組織擁有它自己的數據庫并且利用數據挖掘技術從數據庫中提取知識，它還可能會使用從其他組織的數據庫中提取的知識。在這個例子中，這個組織具有數據源和知識消費者兩個角色，并且利用數據挖掘技術從多個組織中挖掘知識，因此，它還扮演數據提取者的角色。
企業處在日益激烈的市場競爭環境中，企業越來越難依靠資本、技術、自然資源和勞動力等經濟資源來獲得獨特的競爭優勢。隨著知識經濟的到來，知識作為一種經濟資源將發揮越來越重要的作用，知識管理作為一種全新的經營管理模式可以提高企業的競爭力。人、信息技術和組織是知識管理的三個要素，信息技術搭建組織知識流轉的信息基礎結構，形成遵循組織統一入口、本體分類、知識流程和有序的知識結構體系。數據挖掘是數據庫和信息決策領域的一個理論前沿，是知識發現的核心部分。數據挖掘技術可以快速有效地分析和處理來自企業內外部的大量的數據和信息，從而為企業的預測和決策提供科學依據。
從惠普知識管理看知識的管理論文（優質17篇）篇十七
21世紀，是知識經濟的時代，知識經濟是以知識為基礎的經濟，企業的知識管理就是基于知識的新型管理模式，本文以麗珠醫藥為例，圍繞知識管理的概念、原因、原理和過程等對企業的知識管理戰略模式進行剖析。
知識管理包含著深刻的內容和實質，其不僅關注企業內外部的顯性知識管理，還包括對隱性知識的管理，雖然知識管理在國內起步較西方晚一些，但近幾年的發展顯然是非常迅速的。
視企業的知識管理，已經成為世界各國知名企業和公司的共識，被許多著名企業和集團所重用。比如，包括微軟、ibm、英特爾、三星、摩托羅拉、施樂和福特公司等，都將知識管理引進企業內部，灌輸到企業成員的工作思想之中，促進了資源的整合和開發，推動了知識的創新，為企業的長久穩定發展奠定基石。
同時，環境的不確定性表現在由于競爭而導致的不確定性和由于模糊性而帶來的不確定性，在動態的不確定環境下，技術更新速度加快，學習已成為企業得以生存的根本保證，組織成員獲取知識和使用知識的能力成為組織的核心技能，知識已成為企業獲取競爭優勢的基礎，成為企業重要的稀缺資產。
3.1對象――知識，包括“顯性知識”和“隱性知識”
“顯性知識”是指顯性知識又稱明晰知識、外顯知識是指“能明確表達的知識”，即：人們可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻、視聽媒體、軟件和數據庫等方式獲取，以可以通過語言、書籍、文字、數據庫等編碼方式傳播，也容易被人們學習。“隱性知識”是指無法用語言直接表達出來的，需要深入理解的知識。如個人所擁有的難以言傳的技術、技巧及心智模式等。
“顯性知識”的管理，主要依靠現代化的技術和手段，被人們所接受，比如企業知識網站、文檔管理、互動平臺等。
“隱性知識”的管理，則主要依賴于人力資源管理手段。比如建立激勵制度和績效評估制度。
3.2過程――知識的再造、收集、組織、傳播、運用等知識活動。
潛移默化：通過共享經歷建立隱性知識（如共享思維模式和隱性技能）的過程；
內部升華：指顯性知識到隱性知識的轉化。個體的隱性知識又構成組織隱性知識系統的一部分（如共享思維模式或者技能訣竅），從而成為組織的有價值的知識資產。
這兩種知識之間的相互轉化，結合知識管理的過程以及知識之間的轉化，形成了一體化的知識管理過程演化雙贏模型。
4知識管理的模式和戰略選擇――麗珠醫藥。
4.1以“隱性知識”為突破口，找出“隱形”桎梏。
首先，揪出企業“散、亂、差”的信息化通病；其次，認清企業在業務上遇到的發展“瓶頸”；最后，找到營銷成本存在的差距。
4.2借助“顯影”力量，利用組織推動，采取具體措施，共享難題。
首先，發現顯性力量。麗珠的知識管理切入點放在醫學市場部和研究所的新產品研發上，這是創新體系的工作中心，也是麗珠的工作重點之一。比如發放調查問卷、舉辦業務介紹會以及研討會。
其次，利用組織推動。一是專門成立了知識管理推動委員會和專門的知識管理推動項目小組，有效地實現了企業的知識管理。二是信息總部的成立，實現了對一些關鍵環節的集權管理。接著，采取具體措施，比如建立激勵機制以及鼓勵員工“忘記”過去。
4.3麗珠醫藥遵循了知識管理的三大原則――積累、共享、創新。
首先，積累是知識管理的基礎，通過知識管理將企業內部的信息積累，保存起來，為未來的企業進行決策和判斷提供了事實基礎。
其次，共享是知識管理的價值體現，將積累的知識在企業內進行共享。
最后，創新是知識管理的本質要求。知識管理不屬單純的.信息化，更重要的是管理創新，知識創新是企業為了獲得競爭優勢，實現撐起利益最大化，而通過學習、獲得、整合、共享、應用等過程把知識資源與其他資源有機結合，充分利用知識資源，提高知識資源向創新成果轉化。
5.1建立虛實結合的知識管理組織體系，用專業成員帶動非專業人員。
建立知識管理部門，有助于分享資源，互助互動，提高學習的效率，改善企業的運營狀況。同時，可以借助企業知識管理部門中的專業人員，來幫助業務水平不是很強的員工，提高企業全體員工的知識素養，從而促進企業效益的提高。
5.2建立一套全公司統一領導策略，同時保持個業務單元的獨立性。
在國外，知識管理自成體系，尤其在歐美發達國家有悠久的歷史，成功的案例舉不勝舉。因此，國內大型制造業企業應該放眼全球，積極吸取國際大型企業管理的成功經驗，根據自身情況，制定出適合自身發展的知識管理戰略。同時知識管理又有特殊性，所以各業務單元需要根據自身業務需求，充分利用企業的公共平臺，獨立地開展企業知識管理工作。
6結束語。
由此可見，知識管理應以知識的產生、應用和傳播為出發點，輔助企業員工更好、更快、更高質量地完成工作，以成為結合信息技術與業務流程的中間橋梁。通過對知識管理的了解和認識，企業可以量身定制一套適合自身發展的知識管理體系，實現顯性知識和隱性知識的轉化，使企業獲得持久的創新力，提高企業的智商，把企業做得更有價值，更有智慧。
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