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培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇一
為了企業的可持續發展，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要職工所掌握的技能，重視對職工的培訓以提高企業的競爭力。但職工培訓后所學到的知識、技能有多少被轉化到工作中﹖培訓的質量和效果如何評估﹖這往往是企業管理者所忽視的問題。所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統地搜索資料，并給予適當的評價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。
那么如何才能讓企業樂于培訓并確實看到培訓本身給企業帶來的經濟效益呢？科學的培訓效果評估體系的建立，對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明職工培訓做出的成績是非常重要的。下面就一些企業培訓情況介紹幾種培訓效果評估方法。
一、閉卷考試法
這是培訓過程中最普遍采用的評估方法，簡便易于操作，主要通過閉卷測試學員對知識的了解和吸收程度以及敘述技能的操作要點與程序的能力，有一定的實際意義，但也有一定的局限性，因為在工作中太多的能力與技巧是無法用試卷“考”出來的，因而常常出現培訓考試成績不錯的職工，回到工作崗位后的工作績效并沒得到明顯改善的現象，因此這種方法只適用于培訓時間較短，如一、兩天的培訓，否則評估效果不會令人十分滿意。
二、現場評估法
培訓結束后，針對培訓活動內容、講師授課技巧、課堂活躍氣氛、組織工作等進行現場問卷調查。由于這種方法簡便實用而得到普遍應用，它不會給學員帶來麻煩，可以在很短的時間內將本次培訓的效果評價出來，學員沒有壓力且樂于配合。
三、柯克帕特里克培訓四級評估模型
１、反應層，即學員反應。在培訓結束時，培訓機構通過調查，了解學員培訓后的總體反應和感受。可通過問卷、面談、座談、電話調查等形式要求學員對培訓內容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。
２、學習層，即學習效果。確定學員對原理、技能等培訓內容的理解和掌握程度。如采用閉卷考試、演示、講演、討論、角色扮演等方式考核學員對所學內容的掌握情況，這個層面的評估對學員有一定的壓力，會督促他們認真學習；當然對講師也有壓力，這樣會督促他們認真準備每一節課。
３、行為層，即行為改變。確定學員培訓后在實際工作中行為的變化，如培訓結束后在工作崗位的工作態度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。這一層面的評估可以通過對學員的調查跟蹤，如：觀察學員培訓后的表現，主管領導及同事、下屬對該培訓學員培訓前后的評價，來了解學員對培訓內容的掌握及應用情況。
４、結果層，即產生的效果。培訓機構可以通過一些指標來衡量。如在培訓結束后的三
個月至半年左右時間里，將企業關心的產品質量、數量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調查數據，以此來評估培訓效果。
最后將四個層面的評估結果匯總形成培訓評估總結報告，它主要由三個部分組成，一是培訓項目概況，包括培訓目的`、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點等；二是受訓職工的培訓結果，包括合格人數及不合格原因分析及處置建議；三是培訓項目的評估結果及處置辦法，效果好的項目保留，效果不好的取消，最好將此評估報告送給受訓學員、其直接領導、培訓教師及培訓機構管理層傳閱，這樣有利于對今后培訓工作的改進。
綜上所述，沒有任何一種培訓效果評估方法是放之四海而皆準的，因此不管用哪種評估方法，對培訓來說，評估總比不評估效果要好。因此，企業應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估，通過不斷的經驗積累，為以后培訓效果評估的改良和突破奠定基礎。
知識經濟給現代企業經營理念帶來了新的沖擊和要求，人力資本已經取代物力資本成為現代企業經營管理的主導因素。人力資源已然超出物質資源之上的第一資源，人力資源的開發已成為各國企業共同關注的戰略問題。高新技術企業面臨日益激烈的國內外競爭，如何在競爭中立于不敗之地，提高高新技術企業的“核心競爭力”是關鍵，從根本上來說，就是加強人力資源的開發與培訓，提高人才的“核心競爭力”。
一、培訓效果評估的研究綜述
（一）培訓效果評估的概念
r buckley，j caple（1990）將培訓效果評估定義為：“評估是一個試圖評價培訓整體價值的過程，包括評價培訓的成本利潤和培訓的成果，評價培訓公司是否獲利，接受培訓的學員是否提高了成績。”此定義強調了培訓的成本和培訓的效果兩個方面，重點突出了培訓項目的最終結果而非培訓項目本身。
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培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇二
企業的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業的發展和興衰。越來越多的企業已經開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統性，培訓效果差等。為做好企業培訓工作，就需要重視企業職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業管理者通過一系列的信息、資料、數據對培訓產生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。
一、企業職工培訓效果評估的內容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內容，操作崗人員需要培訓的內容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。
培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統籌性等。
培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業生產經營管理有促進作用。
二、 培訓評估的層次和方法
企業培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。
是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的.形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。
學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯系，互相遞進。
三、 培訓效果評估的有效運用
職工參加培訓，企業投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業培訓工作的不斷發展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業的人力資源管理工作中。
員工參加培訓，評估后的結果為后續培訓提供了依據。企業的管理者依據培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完備，企業職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。
培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發展潛力，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環機制，節約了培訓成本。
四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過
總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據和附錄及報告提要等。
培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應用到企業中，實現企業價值的最大化，不斷創新評估方法，量化考核指標，建立現代化企業培訓機制。
培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇三
企業的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業的發展和興衰。越來越多的企業已經開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統性，培訓效果差等。為做好企業培訓工作，就需要重視企業職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業管理者通過一系列的信息、資料、數據對培訓產生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。
一、企業職工培訓效果評估的內容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內容，操作崗人員需要培訓的內容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。
培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統籌性等。
培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業生產經營管理有促進作用。
二、 培訓評估的層次和方法
企業培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。
是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。
學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯系，互相遞進。
三、 培訓效果評估的有效運用
職工參加培訓，企業投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業培訓工作的不斷發展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業的人力資源管理工作中。
員工參加培訓，評估后的結果為后續培訓提供了依據。企業的管理者依據培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完備，企業職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。
培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發展潛力，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環機制，節約了培訓成本。
四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過
總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據和附錄及報告提要等。
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培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇四
摘要:論述了安全培訓效果評估的指導思想、目標和原則，介紹了培訓效果評估的典型模式，指出了煤礦安全培訓效果評估存在的問題及對策。
關鍵詞:安全培訓；效果評估；評估模式；存在問題；對策煤礦安全培訓效果評估的指導思想煤礦安全培訓效果評估是煤礦安全培訓工作中比較重要的環節。安全培訓效果的評估，是指安全培訓機構在組織安全培訓之后，采用一定的形式，把安全培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。
一個完整的培訓流程應該包括四個步驟:培訓需求分析———根據需求設計、選擇、論證培訓方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標準、安全管理以及安全培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓不斷提高安全業績，并在提高安全業績的基礎上，逐漸提高安全績效標準，進而使煤礦安全培訓進入良性循環，真正服務于煤礦煤礦企業的安全戰略。安全培訓評估檢查的目標和原則安全培訓效果評估的實質從深層次講是對安全培訓組織、安全培訓保障的評估，因此安全培訓效果評估的工作目標是:緊緊圍繞煤礦安全培訓組織、安全培訓保障的基本要求，以全面增強生產經營單位從業人員安全素質，以不斷提高安全培訓質量和安全培訓教學管理水平為目的，建立和完善安全培訓質量評估制度，逐步實現安全培訓質量評估工作的科學化、規范化和制度化。
開展安全培訓質量評估工作，應遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，以評促改，重在提高。安全培訓效果評估的模式目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次———反應層、學習層、行為層、效果層。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區分度不如7分法、10分法。問卷調查的缺點是數據具有主觀性，含有受訓人員情感成份。在安全培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對問卷的內容易受經驗豐富的安全培訓管理人員富有鼓動性總結發言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓人員原先對培訓不良的印象，從而影響評估結果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進安全培訓內容、安全培訓方式、教學進度等方面調整的依據，但不能作為評估的結果。學習層評估是測量受訓人員對原理、技能、態度等安全培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。
安全培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在安全培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。行為層的評估是指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查安全培訓效果的最重要的指標。這往往發生在安全培訓結束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓人員的行為在安全培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓中學到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業不斷獲得學員的安全行為信息。
效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓是否對煤礦企業安全成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、安全質量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標的分析，煤礦企業能夠了解安全培訓帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的下降有多大程度歸因于安全培訓，從而確定安全培訓對組織整體的貢獻。
這種四級評估模型已成為中國煤礦企業安全培訓效果評估的主要標準，但在相當多的煤礦企業，安全培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。
準確的評估安全培訓的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓結果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示:。
(1)請學習者在培訓課程結束時填寫評估表。
(2)培訓開始讓學習者談談他們希望學到什么。培訓結束時，讓他們回顧自己提出的學習目標，并討論究竟學到了什么。
(3)不斷提出問題，讓學習者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念的。
(4)每講完一個新技能或新概念就進行小測驗，確保每個學習者都掌握了這部分內容。
(5)回顧學習結果，讓學習者證明自己取得的學習成果。
(6)安全培訓結束后，讓學習者花5~10分鐘時間寫一寫他們如何運用學習成果以及什么時候用。
(7)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。
(8)比較培訓前后員工的表現。
(9)讓學習者寫下安全培訓中哪些內容對他們的工作最有用，哪些內容最沒用。
(10)交給學習者一項工作任務，要求他們使用學到的新知識和新技能。完成任務后，與每位學習者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習。
作為完整的職業安全培訓，安全培訓后的評估和反饋是安全培訓過程中必不可少的一環，是對本次安全培訓進行改進、完善和提高的必要手段。但由于安全培訓評估是安全培訓的一個難點，煤礦安全培訓機構限于精力、實力和財力，煤礦企業里大多數的安全培訓只做到了反應層和學習層的評估，這對于現在煤礦企業的安全培訓要求是遠遠不夠的。安全培訓效果評估工作存在的問題安全培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個方面:。
(1)對安全培訓評估的戰略意義認識不夠。很多煤礦企業沒有認識到評估工作的重要性，認為安全培訓評估工作可有可無，大多數安全培訓機構并沒有建立完善的評估體系，安全培訓之后不搞效果評估也是常見的情況。
(2)一部分安全培訓機構的安全培訓效果評估只停留在初級階段。一是安全培訓評估投入少，許多煤礦企業在安全培訓工作上舍得花錢，開展品種繁多的安全培訓項目，但對安全培訓評估工作不投入，導致安全培訓效果無法評價，使有些安全培訓工作收效甚微；二是安全培訓評估的方法欠缺，安全培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些煤礦企業生搬硬套評估方法，沒有運用適合煤礦企業自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工安全培訓后在工作崗位上行為的改變和對煤礦企業經營業績帶來的變化進行跟蹤，安全培訓效果的檢驗僅僅局限于安全培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了安全培訓與實際生產服務脫節。
(3)安全培訓需求不明確。對許多的管理層來說，安全培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于煤礦企業對自身的安全培訓需求不明確但又意識到安全培訓的重要性。煤礦企業對員工的安全培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得煤礦企業安全培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多煤礦企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、監督檢查的情況下才臨時安排安全培訓工作，僅僅滿足短期需求。對于安全培訓需求的制定，一些企業負責培訓的部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本單位的安全培訓計劃，不根據實際情況制定今年的計劃；有的公司對安全培訓需求的界定甚至只根據礦長的一句話。總之，安全培訓前不進行細致深入的需求分析，對培訓方案不進行合理的設計，以至于安全培訓需求不明確、某些煤礦企業的安全培訓變成一種救火式、應急式、毫無規矩、偶然的工作，導致人們認為培訓流于形式，更談不上效果評估。
(4)安全培訓安排與設置不合理。煤礦安全培訓目前處于規范化的初期階段，無論在培訓組織，還是培訓保障，都存在不足。特別是基本的師資、課程設置、安全培訓方法上都存在不足。例如:授課教師一部分是在煤礦企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在安全培訓教學方法上，煤礦企業大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使學員失去對安全培訓的興趣，缺乏有效性、內容的針對性、過程中的針對性和趣味性。當前的教育安全培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而安全培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊安全培訓等方法值得我們借鑒。同一安全培訓班的學員也常常出現水平參差不齊的現象，使安全培訓班的進度難以協調，效果不顯著。安全培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。
(5)信息反饋渠道不暢。安全培訓進入實施階段時，需要實時反饋學員的學習信息，做到持續改進。而實際情況是，限于機制無反饋渠道等原因，或即使反饋有時也很難改進。
(6)安全培訓評估機制不健全。安全培訓投入與產出是目前煤礦企業安全培訓存在的最大問題，更加劇了安全培訓效果評估難的問題。由于人們較為重視的是安全培訓資金投入的問題或者如何改善安全培訓的方法和技術問題，許多的煤礦企業沒有將精力放在安全培訓的評估工作上，沒有認識到安全培訓評估工作的重要性。大多數的煤礦企業并沒有建立完善的安全培訓效果評估體系，對安全培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在安全培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評安全培訓效果的作用，在安全培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
(1)提高認識。領導者觀念上存在的誤區引發了一系列的問題:認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當都需要領導者接受培訓和通過有效的評估與考核機制來改善。安全培訓評估受《煤礦安全培訓管理辦法》頒布、國家局和省局安全培訓機構培訓質量評估檢查促進的影響，近一時期對安全培訓領導者的觀念已經有了很大促動，國務院446號令更加局這一促動，但是仍然有部分領導者的觀念還停留在過去的習慣做法上，需要進一步培訓，更新觀念，用現代培訓理念管理安全培訓，以適應煤礦安全培訓發展的需要。
(2)制度規范。制定培訓效果評估工作程序:前期準備工作程序、運行程序、結束程序，制定科學合理的培訓效果評估指標體系，規范評估方法，加強對培訓效果評估檢查等工作制度，用制度進行規范管理。
(3)進行安全培訓需求分析。了解崗位信息，崗位的安全工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、需要取證、換證的人員、績效考核指標等，這些都是分析崗位安全培訓需求的基礎。一般安全培訓的需求來源，一是工作要求的變化；二是煤礦企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生安全培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生安全培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到安全培訓的需求。
(4)加強安全培訓的信息反饋溝通工作。在安全培訓前、培訓中以及培訓后，都能反饋信息給安全培訓的主管部門，特別是重大問題、影響培訓教學效果比較大的問題能夠及時得到解決，培訓工作能持續得到改進。
(5)改革安全培訓技術和方法。現代的安全技術培訓應采用多種手段和方法，以提高培訓效果，特別是:應用多煤體和計算機網絡等技術；應用討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應用主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言；應用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；模擬式，對技術性強的，盡量模擬實際工作環境。
培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇五
在廣告的效果評估中，我們使用最多的就是dagmar方法，下面根據使用評估指標的情況可以將評估方法大體分為以下兩大類，但是dagmar方法一直貫穿其中。
（一）單一指標評估法，顧名思義，單一指標評估法是指當廣告主明確廣告的目標后，應該采取適當的單個指標來對網絡廣告效果進行評估的方法。當廣告主所追求的廣告目的是提升和強化品牌形象時，只需要選擇那些與此相關的指標，如瀏覽量、訪問量、停留時間等指標來衡量；當廣告主所追求的廣告目的是追求實際收入時，只需要選取轉化次數與轉化率、廣告收入、廣告支出（成本）等相關指標進行評估。
（二）綜合指標評估法所謂綜合指標評估法就是在對廣告效果進行評估時所使用的不是簡單的某個指標，而是利用一定的方法，在考慮幾個指標的基礎上對網絡廣告效果進行綜合衡量的方法。下面介紹兩種綜合指標評估方法，其評估結果從不同方面反映了網絡廣告的效果。
1、傳播效能評估法所謂傳播效能就是指隨著網絡廣告的刊登，其廣告宣傳對象的信息也在不斷傳播，從而產生了對品牌形象和產品銷售潛力的影響，這種影響側重于長期的綜合的效果。而傳播效能評估法就是對網絡廣告刊登后的一段時間內，對網絡廣告所產生的效果的不同層面賦予權重，以判別不同廣告所產生效果之間的差異。這種方法實際上是對不同廣告形式、不同投放媒體、或者不同刊登周期等情況下的廣告效果比較，而不僅僅反映某次廣告刊登所產生的效果。
這個比例即可估算廣告在網站刊登時，一定的點擊次數可產生的購買轉化次數，而該網站上的廣告的最終轉化次數可能與這個估計值并不完全吻合，由此產生了實際轉化次數相對于預期轉化次數的變化率，我們稱之為該網絡廣告與該網站的耦合轉化貢獻率。
下面以一個實例來說明這兩種方法：某通信制造商在a、b兩家網站上刊登了某通訊產品的廣告，刊登周期為1個月的時間，廣告刊登結束后，a、b兩家網站向該制造商提供了網絡廣告在其網站上的被點擊次數（訪問量），分別為5102和3051。同時，網站協助制造商對網民的行動進行了跟蹤調查，分別得到由于受網絡廣告影響而產生的購買次數分別為102和124。在使用這兩種方法進行計算之前，需要說明的是：根據一般的統計數字，每100次訪問量可形成2次實際購買。那么按照兩種方法進行評估的情況如何呢？先來看一下傳播效能評估法。根據上面所提到的統計數據，每100次訪問量可以形成2次購買，那么可以將實際購買的權重設為1.00，每次訪問的權重設為0.02，由此可以計算網絡廣告在a、b兩家網站刊登所產生的傳播效能。網絡廣告在a網站上所產生的傳播效能為：102×1.00+5102×0.02=204.04 網絡廣告在b網站上所產生的傳播效能為：124×1.00+3051×0.02=185.02 nbsp; 再來看一下耦合轉化貢獻率法。根據統計數據，每100次訪問量可形成2次實際購買，那么按照這一經驗預測，網絡廣告在b網站產生3051次的點擊，應該有61次的購買，而實際的購買是124次，由此實際轉化相對于預期轉化發生了變化，其變化的幅度就是該網絡廣告與網站b的耦合轉化貢獻率。下面具體來計算該網絡廣告與這兩個網站的耦合轉化貢獻率。網絡廣告與網站a的耦合轉化貢獻率為： 102/(5102×0.02) ×100%=99.77%。
搜索引擎推廣是指利用搜索引擎、分類目錄等具有在線檢索信息功能的網絡工具進行網站推廣的方法。由于搜索引擎的基本形式可以分為網絡蜘蛛型搜索引擎（簡稱搜索引擎）和基于人工分類目錄的搜索引擎（簡稱分類目錄），因此搜索引擎推廣的形式也相應地有基于搜索引擎的方法和基于分類目錄的方法，前者包括搜索引擎優化、關鍵詞廣告、競價排名、固定排名、基于內容定位的廣告等多種形式，而后者則主要是在分類目錄合適的類別中進行網站登錄。隨著搜索引擎形式的進一步發展變化，也出現了其他一些形式的搜索引擎，不過大都是以這兩種形式為基礎。
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培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇六
培訓評估是指對培訓效能發揮程度或培訓目標的實現程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學員的學習效果、教師的教育教學質量、培訓機構的整整體工作和培訓課程的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發展變化狀態；教師的教學質量主要包括理論水平、專業知識結構、工作態度和教學方法與效果；培訓機構的整體工作主要指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經濟等方面的效果。
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。培訓的評估具有重要的意義，它不但總結了培訓的績效情況，而且提出了進一步的培訓要求。對培訓績效的評估，是員工培訓與開發工作的又一項重要任務。
二、企業培訓效果評估的問題
1、培訓評估導向偏離
國內為數不少的民營企業在培訓課程評估導向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓效果引導后培訓的鞏固升華及培訓效果深入落實的跟蹤機制，一定程度上造成培訓與企業戰略發展、核心競爭力的提升相背離，培訓的效果體系無法進一步深化。
2、培訓評估方法雷同
目前，國內企業在企業培訓效果的評估中，大多選用調查問卷法及訪談法，而對內省法、關鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質的培訓內容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓評估方法亟待系統化、個性化和科學化。
3、培訓評估層次失衡
訓過程的綜合評估關注較少，一定程度導致企業培訓費用的投入產出不夠理想。建立基于培訓全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業急需解決的重大課題。
4、培訓評估標準主觀
不少公司在進行培訓效果評估時只是從員工的認知層和行為層來進行評估， 評估的標準主要來自人力資源部門的設計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓需求對象的互動性，并且培訓評估不能夠持續進行，部門管理有想起評估，就對員工進行培訓評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標準過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓互動性和積極性。
5、培訓評估激勵缺失
大多數員工接受培訓效果調研（誠然企業培訓實際上是企業給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數采取較為消極、不以為然的態度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓價值和收益的判斷。如能結合相關實質性培訓評估物質或精神激勵，培訓評估效果必定有所改善，而這正是目前為數不少企業缺失的版塊。
三、企業培訓效果評估的風險
1、戰略偏離風險
戰略偏離風險是企業培效果評估的最大風險，突出體現在企業培訓課程的設計與企業戰略發展和核心競爭力規劃偏離、培訓方法未能與企業實際應用操作相結合、培訓效果缺乏基于有效評估后的收益轉化機制。
2、人員流失風險
經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟效益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓技術風險
培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。
4、培訓收益風險
培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改 改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時。
三、企業培訓效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內較為普遍適用的培訓效果模式，借鑒其建立基于績效導向的企業培訓效果評價指標體系如下圖：其中一級指標“培訓組織與實施”屬于即時評估，于培訓結束后實施，評估項目主要集中在反應層和學習層，評估學員對培訓方案的反應，是針對培訓的過程進行的評估；一級指標“培訓后工作情況”屬于中期評估，是對受訓人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標“組織績效指標”屬于長期評估，是對員工受訓后較長時間段內組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結果層。
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培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇七
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業并沒有發生多少變化，而最后一次重組是在企業出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業迅速起死回生，并連續創造出驕人業績。為了總結經驗探索規律，進一步提升企業核心競爭力，將人本管理思想植根于企業人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發揮主觀能動性和創造性，從而實現人生價值，達成企業目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續激發動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續性，那么激勵的效果也不存在持續性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發至內心的真摯感情，在管理活動中與被管理者之間的情感聯系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。情感管理的宗旨就是為了平衡企業與員工之間的利益矛盾，謀求企業與員工共同發展的管理手段。情感管理在我國企業管理中具有特別重要的意義。中國傳統文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時告訴統治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質就是尊重被管理者的尊嚴與價值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業為員工創造良好的人際關系、工作環境、發展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個性管理：個性既情商，是指一個人相對穩定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個行為使之與他人有所區別的心理特征的總合。人在事業上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關，更與他的情商也就是個性有關。在自信心、進取心、毅力等個性品質方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養員工的優良個性品質。
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培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇八
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時間來完成這次培訓效果評估問卷！下面請您仔細閱讀，并如實回答。
1.您認為此次的培訓內容對您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用。
2.您認為此次的培訓師如何？
a.很好b.一般c.很差。
3.您認為此次的培訓時間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理。
4.您認為此次的培訓方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點也不合適。
5.您對此次培訓內容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點沒掌握。
6.鑒于本次的培訓，您愿意參加下列哪一種形式的培訓？
a.內部人員傳授經驗法。
b.外聘講師定期培訓法。
c.戶外拓展培訓法。
d.視頻教學法。
7.您對本次培訓的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意。
8.您覺得此次培訓有沒有需要改進的地方，請簡單談談。
再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇九
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續培訓的支持。
培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇十
(1)認知成果。
認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的`原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的獲得或學習與技能的應用(技能轉化)兩個方面的內容。它用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。
(3)情感成果。
情感成果包括受訓者的態度和動機兩個方面的內容。情感成果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態度以及在客戶服務中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。
(5)投資凈收益。
投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業從培訓項目中所獲得的價值。
培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇十一
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
3、您對培訓組織者所提供的服務是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
4、您對培訓講師的表現是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
5、您認為所講授內容是否滿足了您的學習需求？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
6、您對培訓內容的創新性是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
7、培訓內容回到工作崗位后的可利用情況？
很多〇多〇比較多〇一般〇少〇。
8、您對培訓的建議：
培訓師的培訓方法與效果評估（模板12篇）篇十二
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應用
各企業有各企業的特有文化環境和特點，各企業的領導也是風格迥異，人資部門在企業所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創新?
培訓效果評估要創新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經理的溝通，即搞好“關系”，是做好培訓效果評估至關重要的一環。
三是企業領導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環節出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。