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績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇一
醫(yī)院實(shí)行成本核算績(jī)效管理可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高職工的節(jié)約意識(shí)，控制運(yùn)行成本。據(jù)了解，目前醫(yī)院管理層對(duì)成本核算績(jī)效管理仍然缺乏足夠的了解和認(rèn)識(shí)，偏重業(yè)務(wù)科室成本管理，對(duì)職能部門的成本核算缺乏有效管理，偏重直接成本管理，缺乏對(duì)間接成本的管理，重事后成本管理，輕事前成本分析等，從而導(dǎo)致成本核算缺乏科學(xué)性和合理性。還有一些醫(yī)院負(fù)責(zé)成本核算管理的人員缺乏相應(yīng)的素質(zhì)，沒有真正認(rèn)識(shí)到在成本核算中應(yīng)擔(dān)負(fù)的職能，只是充當(dāng)“記賬員”的角色，忽視了在決策咨詢方面的作用，從而影響了成本核算的有效實(shí)施。
2、缺乏科學(xué)先進(jìn)的成本核算方法。
醫(yī)院實(shí)施全成本核算績(jī)效管理要取得理想的效果，就要有科學(xué)的技術(shù)方法，因地制宜地借鑒、采用適合醫(yī)療機(jī)構(gòu)知識(shí)密集型組織特點(diǎn)和適合醫(yī)務(wù)人員知識(shí)型員工特點(diǎn)的思想理念。醫(yī)院成本核算主要是通過獎(jiǎng)金分配核算形式進(jìn)行的，這代替了以往按照成本進(jìn)行核算的方法。這種簡(jiǎn)單的對(duì)成本分?jǐn)傆?jì)算，會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的缺失，即醫(yī)院可能片面的關(guān)注科室醫(yī)療服務(wù)過程中產(chǎn)生的成本，而對(duì)職能部門的成本管理缺乏足夠重視。如醫(yī)院的水、電消耗、部分固定資產(chǎn)的折舊不完全計(jì)入成本等，造成成本核算的不真實(shí)。同時(shí)由于我國目前尚沒有權(quán)威性、規(guī)范化的成本核算軟件，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)方面存在不少問題，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不能適應(yīng)千變?nèi)f化的成本核算的需要，從而影響了醫(yī)院成本核算的效率和效果。
3、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)確定。
在醫(yī)院成本核算績(jī)效評(píng)估中，由于醫(yī)院的工作性質(zhì)與企業(yè)不同，各個(gè)科室的工作性質(zhì)也各有不同，科室的收入和結(jié)算并不能完全反映科室的真實(shí)工作量和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，用財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量醫(yī)療工作，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)嚴(yán)重挫傷職工的積極性。如果完全按照統(tǒng)一的成本核算標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有科室進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，那么就會(huì)出現(xiàn)分配上的不公平現(xiàn)象，難以真正實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得。因此，需要針對(duì)不同科室的具體情況，制定一套權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使成本核算績(jī)效評(píng)估做到因科而異。
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估是通過數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對(duì)比評(píng)估，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)。成本核算管理在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中占有重要地位，對(duì)成本核算進(jìn)行績(jī)效管理，既可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，又可以促使收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化。這有助于醫(yī)院各科室以及職工意識(shí)到支出應(yīng)與收入相適應(yīng)，從而增強(qiáng)了職工成本意識(shí)。績(jī)效管理工具在成本核算中的運(yùn)用，既可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率，成為醫(yī)院內(nèi)部管理價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為醫(yī)院成本核算以外的人事改革、質(zhì)量管理等相關(guān)管理活動(dòng)創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，也可以確保會(huì)計(jì)信息的可靠性，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各項(xiàng)開支心中有數(shù)，從而根據(jù)社會(huì)需求變化及時(shí)調(diào)整內(nèi)部服務(wù)結(jié)構(gòu)。
1、確定績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施主體。
根據(jù)成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)層次的劃分，確定醫(yī)院成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，是醫(yī)院全成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作順利開展的基礎(chǔ)。相關(guān)成本核算的績(jī)效管理組織由醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)、職能部門、科室和個(gè)人四部分組成。其中，一級(jí)組織是由院長(zhǎng)或主管副院長(zhǎng)牽頭，專家、科主任和其他相關(guān)部門人員組成醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)；二級(jí)組織主要是由質(zhì)量管理科和經(jīng)濟(jì)管理科以及相關(guān)機(jī)關(guān)和職能部門組成；三級(jí)組織是由二級(jí)科主任、護(hù)士長(zhǎng)、科內(nèi)質(zhì)控組長(zhǎng)等成員建立的科內(nèi)質(zhì)控小組；四級(jí)組織是全體員工，即每個(gè)職工兼有考評(píng)者和被考評(píng)者雙重身份。另外，也應(yīng)該將醫(yī)院的服務(wù)主體即病人的評(píng)估包括進(jìn)去，應(yīng)充分考慮病人的意見，重視病人的權(quán)益。
2、建立健全成本核算績(jī)效評(píng)估體系。
使用績(jī)效評(píng)估的手段對(duì)醫(yī)院成本核算進(jìn)行管理，關(guān)鍵是要科學(xué)構(gòu)建醫(yī)院的`成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這一體系的設(shè)計(jì)要遵循公開、兼容、統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的基本原則，醫(yī)院成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系總體框架內(nèi)容。其中，指標(biāo)的選取是最重要的，對(duì)醫(yī)院而言，主要是對(duì)其實(shí)施成果和所制定目標(biāo)之間進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)目標(biāo)的確定是否合理，是否按時(shí)完成。由于醫(yī)院各個(gè)部門的工作職責(zé)不同，醫(yī)療工作涉及的范圍比較廣，因此，成本核算的內(nèi)容是復(fù)雜多變，這決定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有相應(yīng)的改變。
3、科學(xué)開展成本核算績(jī)效評(píng)估工作。
對(duì)醫(yī)院的成本核算進(jìn)行績(jī)效評(píng)估應(yīng)從制定的角度上確立醫(yī)院全成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的地位，建立醫(yī)院成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的具體法律制度和規(guī)范，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作有法可依、有章可循，樹立醫(yī)院全成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的權(quán)威性。針對(duì)評(píng)價(jià)體系的具體使用，應(yīng)建立適應(yīng)于各類科室成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系及標(biāo)準(zhǔn)值，為確保指標(biāo)體系的正確性，可以采取試點(diǎn)的辦法，先對(duì)一些重點(diǎn)的科室進(jìn)行支出績(jī)效評(píng)價(jià)，在取得成熟經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再完善有關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度辦法，最后在全醫(yī)院進(jìn)行全面推廣。
三、提高醫(yī)院成本核算績(jī)效的措施。
1、積極推行全成本核算。
全面成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)過程中，將所有科室，消耗的物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)，以及全部成本項(xiàng)目進(jìn)行核算。這既包括材料費(fèi)用、燃料動(dòng)力費(fèi)用、固定資產(chǎn)的價(jià)值、轉(zhuǎn)移等物化勞動(dòng)，也包括體現(xiàn)醫(yī)院人員勞動(dòng)價(jià)值的活勞動(dòng)，還包括諸如核心競(jìng)爭(zhēng)力等影響。通過全成本核算工作：
二是促使各科室積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)；
三是可以使醫(yī)院對(duì)藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生器材等采購公開招標(biāo)制，從而減低成本。
2、做好成本核算的基礎(chǔ)工作。
要統(tǒng)一科室代碼，以便于數(shù)據(jù)處理。醫(yī)院各科室代碼要求一致，人事、財(cái)務(wù)和信息等部門代碼的設(shè)置也應(yīng)統(tǒng)一，積極開展資產(chǎn)清查，確保各科室的資產(chǎn)原始數(shù)據(jù)的真實(shí)、完整，完善各種原始記錄，健全各科、班組的計(jì)量、驗(yàn)收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。醫(yī)院在醫(yī)療活動(dòng)中，要使原始記錄正確，就必須有完善的計(jì)量驗(yàn)收、領(lǐng)用等制度。醫(yī)院內(nèi)部各種材料物資的收、發(fā)、領(lǐng)、退都要認(rèn)真計(jì)量，并認(rèn)真填寫材料物資流轉(zhuǎn)憑證，嚴(yán)格辦理好各種收發(fā)領(lǐng)退手續(xù)。對(duì)消耗量大的水、電、氣，應(yīng)由專職人員經(jīng)常檢修計(jì)量器具，保證計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確無誤。同時(shí)，為了明確醫(yī)院內(nèi)部各科室、班組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，醫(yī)院應(yīng)對(duì)物資在各科室、班組之間的流動(dòng)和相互提供的勞務(wù)，采取內(nèi)部結(jié)算的形式進(jìn)行成本核算和管理。
醫(yī)院財(cái)務(wù)科具體負(fù)責(zé)醫(yī)院成本核算工作。財(cái)務(wù)科的建制，應(yīng)按“醫(yī)院會(huì)計(jì)制定”、“醫(yī)院財(cái)務(wù)管理辦法”的有關(guān)規(guī)定和要求進(jìn)行，逐步配備、充實(shí)各級(jí)職稱的會(huì)計(jì)人員，搞好培訓(xùn)工作，提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)，使醫(yī)院全體人員認(rèn)識(shí)到實(shí)施全成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的重要內(nèi)容，涉及到醫(yī)院、科室、工作人員的切身利益。必須轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)成本意識(shí)和效率意識(shí)。大、中型醫(yī)院，應(yīng)建立總會(huì)計(jì)師制度，加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)與監(jiān)督。對(duì)各科室，應(yīng)配備專職或兼職的核算員，組成醫(yī)院、科室兩級(jí)核算網(wǎng)，實(shí)行專業(yè)人員與職工群眾相結(jié)合，搞好成本的管理與核算工作。
總之，成本核算的全面正確與否，不但會(huì)直接影響醫(yī)院的成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、分析、考核和改進(jìn)等控制工作，還會(huì)對(duì)醫(yī)院的成本決策和經(jīng)營(yíng)決策的正確與否產(chǎn)生重大影響。對(duì)成本核算進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可以監(jiān)督和考核預(yù)算和成本計(jì)劃的執(zhí)行情況，評(píng)價(jià)成本管理體系的有效性，從而提出相關(guān)措施以改進(jìn)成本核算的不足之處。
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績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇二
績(jī)效管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過對(duì)員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。
二、績(jī)效管理在企業(yè)難以有效推行的原因。
績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
1.主觀原因。
(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對(duì)企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達(dá)到一個(gè)合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財(cái)，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績(jī)效管理在實(shí)施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績(jī)效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績(jī)效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。“人情主義”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時(shí)以人與人之間的感情作為處理原則，面對(duì)出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實(shí)、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)效益不斷提高。同時(shí)由于推行績(jī)效管理需要耗費(fèi)大量的人力物力，然而還不能保證績(jī)效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險(xiǎn)。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對(duì)問題的理解等原因?qū)е聦?duì)績(jī)效管理有所抵觸。特別是績(jī)效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績(jī)效管理的推行會(huì)引起自身利益的損失，在心理和行動(dòng)上對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時(shí)他們也認(rèn)為績(jī)效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動(dòng)參與績(jī)效管理，企業(yè)在制定績(jī)效管理制度時(shí)他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績(jī)效管理制度操作性差，主觀能動(dòng)性大，不易量化等問題。
2.客觀原因。
(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績(jī)效管理，而是一味地去借鑒別人的績(jī)效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績(jī)效管理制度績(jī)效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績(jī)效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用?？?jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實(shí)施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)往往是為了績(jī)效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績(jī)效管理制度華而不實(shí)，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵(lì)員工，從而有效的推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)施。(3)績(jī)效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績(jī)效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒有與績(jī)效管理對(duì)象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績(jī)效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒有制定績(jī)效管理改善和調(diào)整的計(jì)劃，造成企業(yè)獎(jiǎng)懲決策無法做到公平、公正，獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績(jī)效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。
企業(yè)績(jī)效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個(gè)非常重要的原因是不同級(jí)別的員工對(duì)績(jī)效管理缺乏有效地認(rèn)知，對(duì)績(jī)效管理推行過程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對(duì)不同級(jí)別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點(diǎn)的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績(jī)效管理，努力促使各級(jí)員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都是有利的，保證績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行。
2.引進(jìn)專業(yè)人才。
績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實(shí)施需要專業(yè)人員，因此引進(jìn)專業(yè)人才對(duì)推進(jìn)績(jī)效管理尤為重要。
3.制定適合本企業(yè)的績(jī)效管理制度。
企業(yè)的績(jī)效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時(shí)兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績(jī)效管理由整個(gè)企業(yè)到下面各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級(jí)的深入下去。同時(shí)根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個(gè)崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績(jī)效管理結(jié)果及時(shí)反饋到員工個(gè)人，讓每一名員工及時(shí)知道自己的績(jī)效管理結(jié)果。
四、結(jié)語。
績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級(jí)慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
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績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇三
一是績(jī)效意識(shí)淡薄，績(jī)效理念尚未樹立。無論是預(yù)算單位還是財(cái)政部門業(yè)務(wù)科室對(duì)于“績(jī)效”一詞的認(rèn)識(shí)不夠，理解不足，他們認(rèn)為財(cái)政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對(duì)財(cái)政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預(yù)算單位在填報(bào)績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)付差事，業(yè)務(wù)科室審核績(jī)效目標(biāo)也得過且過，在我們開展項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)尤其是整體評(píng)價(jià)時(shí)或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評(píng)價(jià)難度較大，今年晉城市選擇十個(gè)預(yù)算支出進(jìn)度緩慢的單位開展部門整體評(píng)價(jià)，由于這項(xiàng)工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可循，從一開始就困難重重，首先是預(yù)算單位的不配合無法深入展開；其次對(duì)于整體評(píng)價(jià)所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評(píng)價(jià)中只重點(diǎn)關(guān)注單位財(cái)務(wù)狀況而沒能從全局著手進(jìn)而發(fā)現(xiàn)部門存在的實(shí)質(zhì)性問題；最后整體評(píng)價(jià)報(bào)告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預(yù)算績(jī)效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績(jī)效目標(biāo)與自評(píng)報(bào)告的審核完全有財(cái)政部門去完成，而重點(diǎn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)和整體評(píng)價(jià)雖然實(shí)行第三方評(píng)價(jià)的方式但并不是完全的獨(dú)立評(píng)價(jià)，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進(jìn)行不具備現(xiàn)實(shí)條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學(xué)者專家寥寥無幾，因此對(duì)推進(jìn)晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作缺乏強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。
二、推進(jìn)晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)建議。
一是加快預(yù)算績(jī)效管理信息化建設(shè)，晉城市預(yù)算績(jī)效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預(yù)算績(jī)效管理的全過程，考慮到人力、物力、財(cái)力的節(jié)約和工作效率的提高，運(yùn)用一套覆蓋預(yù)算績(jī)效管理全過程并與預(yù)算和國庫對(duì)接的軟件系統(tǒng)已勢(shì)在必行。這樣不僅有助于落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定厲行節(jié)約同時(shí)還可以使晉城市的預(yù)算績(jī)效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級(jí)工作聯(lián)合起來，便于市級(jí)財(cái)政部門對(duì)縣級(jí)財(cái)政部門進(jìn)行工作指導(dǎo)，也便于兩級(jí)相互借鑒，共同促進(jìn)晉城市預(yù)算績(jī)效管理工作的開展。
二是實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進(jìn)省市的經(jīng)驗(yàn)，首先建立項(xiàng)目備選庫，實(shí)行項(xiàng)目申報(bào)全年無時(shí)限，項(xiàng)目申報(bào)不再受預(yù)算編制時(shí)間限制，只要項(xiàng)目申報(bào)時(shí)進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)填寫并審核通過即可進(jìn)入項(xiàng)目備選庫，只有進(jìn)入項(xiàng)目備選庫的項(xiàng)目才可納入預(yù)算，這樣績(jī)效目標(biāo)的'填報(bào)和審核將有充足的時(shí)間進(jìn)行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評(píng)估，對(duì)每年預(yù)算單位申報(bào)的項(xiàng)目在預(yù)算編制前進(jìn)行評(píng)審，對(duì)于不合理的項(xiàng)目進(jìn)行取締或者核減項(xiàng)目資金。最后，探索績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用的多樣化，新修改的預(yù)算法提出編制預(yù)算要參考“有關(guān)支出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果”。預(yù)算績(jī)效管理的所有工作都是以“評(píng)價(jià)結(jié)果有應(yīng)用”為落腳點(diǎn)的，結(jié)果得不到應(yīng)用，那么無論績(jī)效目標(biāo)還是績(jī)效監(jiān)控以及績(jī)效評(píng)價(jià)都沒有任何意義。我們不僅要把績(jī)效結(jié)果與預(yù)算編制緊密結(jié)合，還應(yīng)實(shí)行績(jī)效問責(zé)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
三是充分利用第三方參與預(yù)算績(jī)效管理工作，績(jī)效管理如果直接由財(cái)政部門對(duì)預(yù)算部門將有失公平，第三方參與則有助于預(yù)算績(jī)效管理的公開、公平、科學(xué)。所以晉城市應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和項(xiàng)目自評(píng)以及重點(diǎn)評(píng)價(jià)由第三方獨(dú)立進(jìn)行，財(cái)政部門只負(fù)責(zé)引導(dǎo)和監(jiān)督。此外，晉城市應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)，積極聘用外地高素質(zhì)專家對(duì)晉城市申報(bào)的績(jī)效目標(biāo)和項(xiàng)目自評(píng)進(jìn)行書面評(píng)審并出具評(píng)審報(bào)告，以彌補(bǔ)晉城市人才資源短缺的不足，使評(píng)審結(jié)果更具說服力和權(quán)威性。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇四
摘要：組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績(jī)效管理；創(chuàng)新；思路。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
一、企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中存在的一些問題。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計(jì)劃的，沒有對(duì)于員工的意見進(jìn)行參考。可是當(dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對(duì)員工進(jìn)行管理的方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺?duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問題對(duì)績(jī)效的考核沒有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無法有效地實(shí)施。
二、創(chuàng)新思路以及方法影響下的企業(yè)績(jī)效管理模式。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的'計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。
（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
三、結(jié)束語。
組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國電力教育,(06):193.
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇五
近年來，公立醫(yī)院績(jī)效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺(tái)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔20xx〕38號(hào)）中明確指出要完善績(jī)效工資制度，公立醫(yī)院通過科學(xué)的績(jī)效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時(shí)性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開始對(duì)全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測(cè)評(píng)，多角度、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，取得了較好的效果。
一直以來，醫(yī)院管理人員的重要性和價(jià)值都未能得到充分認(rèn)識(shí)和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢(shì)地位，收入相對(duì)較低，且沒有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎(jiǎng)金，既沒有獎(jiǎng)勤，也沒有罰懶。同時(shí)，由于管理人員沒有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績(jī)效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動(dòng)性［1－3］。360度測(cè)評(píng)也稱為全方位測(cè)評(píng)或多渠道測(cè)評(píng)，是指通過收集與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的不同層面人員的評(píng)價(jià)來全方位地測(cè)評(píng)和反饋被評(píng)價(jià)者的工作行為與表現(xiàn)的過程。測(cè)評(píng)來源一般包括被測(cè)評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為管理人員績(jī)效考核成績(jī)唯一來源的做法相比，360度測(cè)評(píng)更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門間的溝通交流，利于組織管理，同時(shí)還可以激勵(lì)管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。
2．1測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定。
為使測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對(duì)性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門所有崗位的職責(zé)，撰寫了崗位說明書，并由專門審核小組審核通過，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個(gè)崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分；關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。
2．2測(cè)評(píng)人員與評(píng)分權(quán)重的確立。
要選擇與被測(cè)評(píng)人有密切工作接觸的人來進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般包括上級(jí)、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測(cè)評(píng)的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（分值為a）、部門測(cè)評(píng)（分值為b）、群眾測(cè)評(píng)（分值為c）3部分組成，對(duì)應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)包括部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門測(cè)評(píng)為部門其他人員評(píng)分，群眾測(cè)評(píng)為與本部門工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門（原則上以支部劃分）人員評(píng)分。最終，測(cè)評(píng)結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測(cè)評(píng)分，即測(cè)評(píng)結(jié)果g=a×0．5+b×0．3+c×0．2。如對(duì)醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)的考核，其評(píng)分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)（a類）、醫(yī)務(wù)處全體人員（b類）及其所在支部的其他科室全體人員（c類）。
2．3測(cè)評(píng)信息系統(tǒng)的建立與測(cè)評(píng)的實(shí)施。
依托醫(yī)院信息化平臺(tái)，開發(fā)了360度網(wǎng)上測(cè)評(píng)系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評(píng)分界面，每位管理人員既是被測(cè)評(píng)人也是測(cè)評(píng)人，分配獨(dú)立的賬號(hào)和密碼開展考核。考核分為兩步:季度總結(jié)階段，由被測(cè)評(píng)人上傳個(gè)人總結(jié)，對(duì)本季度工作成果進(jìn)行展示；季度評(píng)分階段，每人根據(jù)權(quán)限對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分界面可見被測(cè)評(píng)人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評(píng)分提供依據(jù)。評(píng)分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺(tái)按照評(píng)分權(quán)重計(jì)算最終得分并導(dǎo)出。
2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用。
考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋要及時(shí)，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用oa系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過短信方式告知被測(cè)評(píng)人；每年年底，將全年4個(gè)季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對(duì)考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并重，拉開管理人員收入差距；另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對(duì)考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)多年考核成績(jī)較差的干部實(shí)行輪崗。基于考核的獎(jiǎng)懲措施，極大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來，評(píng)分更為慎重。
醫(yī)院連續(xù)3年多對(duì)全體管理人員實(shí)行了360度測(cè)評(píng)。就考核成績(jī)而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測(cè)評(píng)指標(biāo)來看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對(duì)較高，說明管理人員在出勤率、參加會(huì)議、開展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可；而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足?？己顺煽?jī)分布總體來說較為合理，以20xx年為例，總成績(jī)90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。
4．1測(cè)評(píng)方式信息化。
在測(cè)評(píng)方式上，國內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問卷調(diào)查方式，時(shí)間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會(huì)導(dǎo)致考核成本超過考核所帶來的價(jià)值。該院360度測(cè)評(píng)全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測(cè)評(píng)成本，使評(píng)估過程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，而“背靠背”匿名打分使各位評(píng)分人在評(píng)分過程中更加客觀、真實(shí)，保證了測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性。
4．2測(cè)評(píng)指標(biāo)定量化。
傳統(tǒng)的360度測(cè)評(píng)多側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)多，定量評(píng)價(jià)少，評(píng)價(jià)不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對(duì)全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個(gè)，使考評(píng)指標(biāo)定量化且更具有針對(duì)性。同時(shí)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，要求被測(cè)評(píng)人員每季度上傳個(gè)人總結(jié)，使評(píng)分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。
4．3考核管理全程化。
一般來說，績(jī)效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過績(jī)效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測(cè)評(píng)成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測(cè)評(píng)的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對(duì)每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過程管理，而且將每季度的成績(jī)及時(shí)反饋給本人，也推動(dòng)了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。
5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度。
實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開展前期難免有少數(shù)人會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會(huì)導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高。考核管理部門要充分做好動(dòng)員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對(duì)象的支持，提升其對(duì)考核的認(rèn)同感；另一方面，對(duì)操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。
5．2及時(shí)干預(yù)不合理評(píng)分行為，做好質(zhì)量控制。
實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識(shí)不夠等問題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績(jī)明顯不符的情況；也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會(huì)強(qiáng)調(diào)和個(gè)人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對(duì)部分評(píng)分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時(shí)糾正。此外，在考核過程中，考核部門還要實(shí)時(shí)關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。
5．3探索引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，提升評(píng)價(jià)客觀性。
目前推行的360度測(cè)評(píng)，盡管評(píng)分維度較多、參與考核對(duì)象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門之間，可以說是管理部門的內(nèi)部測(cè)評(píng)。而管理部門的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)重要部門、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評(píng)分，提升評(píng)價(jià)的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效考核推動(dòng)工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇六
在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項(xiàng)目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績(jī)效考核的方式，設(shè)計(jì)出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會(huì)責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個(gè)良性循環(huán)。
全面的評(píng)價(jià)，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性。績(jī)效考核的重要性表現(xiàn)在人員的任用需要以其績(jī)效成績(jī)作為基礎(chǔ)，勞動(dòng)報(bào)酬要以績(jī)效成績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績(jī)效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式?？?jī)效考核還是員工激勵(lì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競(jìng)爭(zhēng)的重要保證，能夠激勵(lì)員工不斷晉升，推動(dòng)部門的良性發(fā)展。
二、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題。
以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績(jī)效管理狀況來看，績(jī)效考核一般實(shí)行的是年度考核制度，分為年度考核和平時(shí)考核，在平時(shí)的工作中隨時(shí)進(jìn)行平時(shí)考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績(jī)效管理也暴露出了很多問題。
（一）制度存在缺陷。
事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績(jī)四個(gè)方面，但是，僅僅從這四個(gè)方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績(jī)效評(píng)定。德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評(píng)價(jià)一個(gè)人的一切素質(zhì)和能力。從這四個(gè)角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績(jī)效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對(duì)一年的平均成績(jī)作為一個(gè)總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。
（二）員工本身的不重視。
員工對(duì)績(jī)效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗(yàn)缺乏和意識(shí)缺乏、普通員工缺乏考核意識(shí)。績(jī)效管理在不斷發(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對(duì)很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績(jī)效管理對(duì)于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實(shí)際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對(duì)績(jī)效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績(jī)效管理帶來了很大的障礙。
（三）考核方式過于單一。
事業(yè)單位績(jī)效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績(jī)效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實(shí)際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評(píng)定績(jī)效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗(yàn)。雖然績(jī)效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實(shí)際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評(píng)定員工的實(shí)際情況，影響了績(jī)效考核的質(zhì)量。
三、完善績(jī)效考核的措施。
為評(píng)定依據(jù)，將績(jī)效考核責(zé)任落實(shí)到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績(jī)效管理進(jìn)步。
（一）健全績(jī)效考核制度。
績(jī)效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績(jī)效考核制度是實(shí)施績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡(jiǎn)單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績(jī)效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評(píng)估模式，建立起有效的績(jī)效考核評(píng)估報(bào)告制度和獎(jiǎng)懲制度。完善績(jī)效管理體系，對(duì)于績(jī)效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，能夠保證單位有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施績(jī)效考核工作和績(jī)效反饋工作。通過績(jī)效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對(duì)性和科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)單一績(jī)效考核向有效績(jī)效管理的'過渡。
（二）提高各層人員的認(rèn)識(shí)。
還要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于成績(jī)拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，以獎(jiǎng)勵(lì)的方式帶動(dòng)員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績(jī)效管理工作落實(shí)和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。
（三）制定科學(xué)有效的考核制度。
事業(yè)單位不能將績(jī)效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績(jī)效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實(shí)考核的具體狀況，就要制定出有針對(duì)性地績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實(shí)施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計(jì)算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績(jī)?nèi)妗Ｊ聵I(yè)單位要改變現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)定原則，定量建立進(jìn)行綜合績(jī)效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價(jià)值。
四、小結(jié)。
[1]董虎山.事業(yè)單位績(jī)效管理對(duì)策研究[j].企業(yè)研究.（08）：
123.
[3]胡麗.行政事業(yè)單位績(jī)效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2014（06）：216.
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇七
改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)化的浪潮,種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題,并且能夠及時(shí)解決這些問題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過程中,事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。
我國事業(yè)單位的績(jī)效管理經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jī)效管理在實(shí)施過程中存在不少問題。主要有以下幾個(gè)方面問題:。
1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。
在管理過程中,無論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。
考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標(biāo)過于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績(jī)效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。
(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。
指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績(jī)效管理信度。
3.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距,無法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因,更不用說找到改進(jìn)績(jī)效的方法。
4.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。
績(jī)效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績(jī)效的目的。但在實(shí)際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績(jī)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績(jī)效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。
部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績(jī)效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績(jī)效管理的過程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績(jī)效管理,提升中心整體的績(jī)效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績(jī)效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jī)效管理模式探析——以xxx集團(tuán)公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇八
隨著醫(yī)院管理精細(xì)化程度的提高，績(jī)效考核管理工作的開展對(duì)醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計(jì)劃和實(shí)施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動(dòng)態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強(qiáng)整體實(shí)力的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，績(jī)效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應(yīng)關(guān)注存在的問題，通過及時(shí)分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標(biāo)，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標(biāo)和發(fā)展導(dǎo)向。
綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績(jī)效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當(dāng)前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績(jī)效管理考核上盡可能的使用量化指標(biāo)，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)和人才培養(yǎng)四個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，這四個(gè)層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。
(一)滿意度層面。
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目的在于提供讓患者滿意的服務(wù)而獲得社會(huì)的普遍認(rèn)可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標(biāo)的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費(fèi)用等。通過這些指標(biāo)的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強(qiáng)病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)醫(yī)療質(zhì)量層面。
醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、符合實(shí)際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標(biāo)設(shè)置上既要有質(zhì)量指標(biāo)，又要有效率指標(biāo)，主要應(yīng)包括如下指標(biāo)：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對(duì)這些指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)各項(xiàng)管理制度的完善，促進(jìn)各項(xiàng)管理舉措落到實(shí)處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進(jìn)一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日?；?、在兼顧效率和效果的基礎(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。
(三)財(cái)務(wù)指標(biāo)層面。
為綜合反映醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成果，可以選取以下具體指標(biāo)：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費(fèi)用占總支出的比例、資產(chǎn)負(fù)債率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核旨在加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。
(四)人才培養(yǎng)層面。
醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊(duì)伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹立品牌形象、不斷進(jìn)軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證?？己酥笜?biāo)有：發(fā)表科技論文、引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對(duì)以上指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)醫(yī)院?？平ㄔO(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的硬實(shí)力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。
可以根據(jù)以上四個(gè)層面考核指標(biāo)的具體情況選擇考核方式，有些指標(biāo)是可以和目標(biāo)數(shù)或計(jì)劃數(shù)比較的，有些指標(biāo)可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對(duì)于績(jī)效工資的計(jì)算，醫(yī)院可設(shè)專門的部門或在財(cái)務(wù)部設(shè)專門的崗位，依據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)真實(shí)的核算并及時(shí)反饋給各部門，以便各部門能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達(dá)各科室，由科室根據(jù)每個(gè)人的工作能力、工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及專業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行二次分配后，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開、透明，讓每位員工都能通過績(jī)效工資的發(fā)放深切體會(huì)到醫(yī)院的管理導(dǎo)向，從而積極的、自主的工作，同時(shí)，不斷深化業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提升服務(wù)能力和服務(wù)水平，從而推動(dòng)醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇九
一個(gè)總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績(jī)效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績(jī)效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢?以下是我認(rèn)為對(duì)開發(fā)有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：
――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己?jiǎn)T工的技能。五個(gè)不同的管理者對(duì)同一個(gè)員工能力的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工。如果您評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評(píng)估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。
――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績(jī)效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開放的交流平臺(tái)。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時(shí)掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。
――找出差距并長(zhǎng)期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十
績(jī)效管理是“圣杯”還是“雞肋”，業(yè)界至今仍然有兩種截然不同的看法；然而，績(jī)效管理似乎不可替代的工具意義在我們身邊總是揮之不去。在這方面，西漢名著《淮南子》“人間訓(xùn)”所作的分析頗為透徹，有助于我們?cè)诳?jī)效管理中克服單純績(jī)效主義的模糊認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核有例外績(jī)效管理雖然是現(xiàn)代企業(yè)的管理工具，但是績(jī)效問題古已有之，商鞅變法中獎(jiǎng)勵(lì)耕戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)“勞大者其祿厚，功多者其爵尊”，就是以我們現(xiàn)在所說的績(jī)效為根據(jù)。漢代以來，把這種做法歸之于閥閱制度。閥閱之“閥”，指的就是功績(jī)，作為一種考核制度非常嚴(yán)格，而且日益完備。但是在實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些問題，著成于西漢的《淮南子》一書對(duì)此提出了質(zhì)疑。
《淮南子》在“人間訓(xùn)”一卷中列舉了歷史上諸多在論功行賞中被例外安排的情況：第一種情況是“或無功而先舉，或有功而后賞”，即沒有功勞卻優(yōu)先得到薦舉，有功勞者在賞賜上卻靠后。第二種情況是“有罪而可賞也，或有功而可罪也”，即有罪過卻得到嘉獎(jiǎng)，有功績(jī)卻引來責(zé)罰。第三種情況是“或說聽計(jì)當(dāng)，而身疏；或言不用、計(jì)不行而益親”，即追求績(jī)效的意見被采納，而且計(jì)謀恰當(dāng)，但策劃者反而被疏遠(yuǎn)；提出的建議與績(jī)效無關(guān)，而且當(dāng)下行不通，但建言者照樣可以被君王敬為上賓。在每一種情況中，都有一些著名的案例。
比如戰(zhàn)國時(shí)期魏國的西門豹治理鄴縣時(shí)，按照當(dāng)時(shí)官方的考核指標(biāo)來看，業(yè)績(jī)就相當(dāng)差：官倉里沒有積蓄的糧食，兵庫里沒有兵械存放，財(cái)政收入不僅沒有什么增長(zhǎng)，甚至賬本都不好看。這在有關(guān)部門的考核中就排不上名次，難免有人會(huì)在魏文侯面前議論西門豹的過失。魏文侯就決定到鄴縣考察。他看到的現(xiàn)象果然和人們議論的相一致，于是要求西門豹當(dāng)面述職。西門豹解釋說：只有亡國之君才會(huì)不顧老百姓的疾苦，只顧府庫充足；我認(rèn)為你魏文侯不是這樣的人，所以我就將糧食、兵器、錢財(cái)都積貯在民間，召之即來。為了驗(yàn)證這一說法，西門豹登上城樓擊鼓，第一陣鼓聲結(jié)束，百姓紛紛披掛鎧甲，手持兵器從家里出來；第二陣鼓聲結(jié)束，又有許多百姓人背車載，將糧食紛紛運(yùn)到。按照《淮南子》的觀點(diǎn)，這種“罪過”反而應(yīng)當(dāng)嘉獎(jiǎng)才是。
反過來說，《淮南子》認(rèn)為，那些不注意生息規(guī)律、殺雞取卵、拼湊數(shù)字，在績(jī)效指標(biāo)上很突出的地方不僅不應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，還應(yīng)當(dāng)追究那里管理者的責(zé)任。同樣是在魏文侯統(tǒng)治下，有個(gè)叫做解扁的人擔(dān)任魏東部邊境官員后，年終上報(bào)賬目，地方財(cái)政收入增長(zhǎng)了三倍，主管財(cái)政的官員提請(qǐng)魏文侯予以嘉獎(jiǎng)。魏文侯問他是怎么做到這一點(diǎn)的，主管官員解釋道：“解扁下令百姓冬天砍伐樹木，積存到來年春天，再從河道運(yùn)出去賣掉，積聚了不少錢財(cái)?！蔽何暮畛庳?zé)道：“老百姓春天辛勤耕種，夏天更不得空閑，秋天又忙著收割斂藏，冬天正是休養(yǎng)生息的時(shí)候，是不能擾民的。你解扁卻在冬天增加勞役，伐木積貯樹木，春天不顧耕種繁忙而抽人去運(yùn)木頭，讓老百姓一年到頭疲憊不堪。官府里的收入增加了三倍，可老百姓靠什么過日子？”
須防當(dāng)期茍合其實(shí)，在掌控了一定資源的情況下，如果不擇手段，在一定的時(shí)間段拼湊一定的績(jī)效并不困難。即使管理者獲得績(jī)效的愿望是好的，而良好的愿望與績(jī)效數(shù)字之間也存在著內(nèi)涵與形式的差異，有可能難以兩全。況且下級(jí)所處的立場(chǎng)與上級(jí)有所不同，獲得績(jī)效的動(dòng)機(jī)容易出現(xiàn)差異，有可能與管理者的初衷相背離，需要管理者在績(jī)效數(shù)據(jù)面前弄清楚數(shù)字背后的實(shí)際效用，切忌輕信。
《淮南子》中列舉出這么多例外的背后有什么普遍意義呢？“要略”卷指出了其中的要旨：這是為了“觀禍福之變，察利害之反，鉆脈得失之跡，標(biāo)舉終始之壇也”，即為了幫助人們觀察禍福的變化，考察利害的正反演變；通過事物的脈絡(luò)研究得失蹤跡，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)事物開始與終結(jié)的更替關(guān)系。所謂“塞翁失馬焉知禍?！?，對(duì)于當(dāng)期績(jī)效的把握也是一樣。當(dāng)然，這并不是說當(dāng)期的績(jī)效不重要，而是說管理者應(yīng)當(dāng)防止有人投機(jī)取巧，以免被投己所好者所利用。即使績(jī)效數(shù)據(jù)是真實(shí)的，也不可忘乎所以，以為從此就可以彈冠相慶，因?yàn)槔资强梢韵嗷マD(zhuǎn)化的。
在《淮南子》看來，信義也是一種資源，類似于我們今天所說的軟實(shí)力?！痘茨献印放e了晉文公在城濮之戰(zhàn)后“賞有功者”的例子，說明“一時(shí)之權(quán)”與“萬世之利”之間的輕重關(guān)系，指出后者更為重要。這里涉及到子犯與雍季兩個(gè)謀臣的故事。子犯主張?jiān)跔?zhēng)戰(zhàn)中可以“不厭詐偽”，但雍季并不認(rèn)同，他認(rèn)為：放火來焚燒山林，盡管暫時(shí)能打獲到很多野獸，但是最終會(huì)走到無獸可獵的地步；用欺詐手段對(duì)付人，雖然一時(shí)能獲得很多利益，但到最后一定會(huì)無利可圖，所以不可詐偽。晉文公評(píng)判道：“咎犯之言，一時(shí)之權(quán)也。雍季之言，萬世之利也?！彼运泉?jiǎng)勵(lì)的是雍季，把對(duì)健康價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)看得比具體績(jī)效的論功行賞更重。
健康價(jià)值導(dǎo)向雖然“虛”，但意義更大；具體績(jī)效雖然實(shí)惠，畢竟是暫時(shí)的、局部的，和全局的長(zhǎng)久的利益比起來，意義小了許多，且獲得的過程往往也具有一定的偶然性。管理者絕不可因小失大，以免在解決了一個(gè)問題后，導(dǎo)致更嚴(yán)重問題的發(fā)生。既然價(jià)值導(dǎo)向與具體績(jī)效有區(qū)別，那么在論功行賞時(shí)就應(yīng)當(dāng)注意在強(qiáng)調(diào)一方時(shí)對(duì)另一方的傷害，尤其是不能以具體績(jī)效傷害健康的價(jià)值導(dǎo)向，否則就是一種茍合。茍合是雙向的，一方面是管理者對(duì)績(jī)效特別偏好，就會(huì)出現(xiàn)被管理者投其所好的茍合；另一方面是管理者為了安撫被管理者，迎合貪功獲利的訴求，放棄原則的茍合。兩方面的結(jié)合，就是相互利用。這往往是有利則合無利則分，不具有可持續(xù)性。
風(fēng)物長(zhǎng)宜放眼量《淮南子》在提出“賢主不茍得，忠臣不茍利”的主張后，舉了一個(gè)“忠臣不茍利”的例子：秦國偷襲鄭國，鄭國有個(gè)商人叫弦高的，設(shè)計(jì)嚇退了秦兵。鄭國的國君獎(jiǎng)賞弦高，弦高卻推辭了，理由是：“如果我因欺詐而得到獎(jiǎng)賞，那么鄭國原本的信義原則就要受到敗壞。一個(gè)國家的治理無信義原則，就會(huì)敗壞整個(gè)風(fēng)氣習(xí)俗?！边@個(gè)故事實(shí)際上是說給有“荀得”之念的管理者們聽的，至今對(duì)我們?nèi)杂泻艽蟮膯l(fā)意義。這種啟發(fā)具體體現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，在獲得績(jī)效的途徑上要遵循創(chuàng)新規(guī)律，不能以一時(shí)的成敗論英雄?！痘茨献印穼懽鞯哪甏寝r(nóng)業(yè)社會(huì)，基本上是靠天吃飯，所以那時(shí)候的勞動(dòng)是遵從天道，效法自然；但自然界也有災(zāi)變，這時(shí)候就不能以一時(shí)的挫折論英雄。同樣，在社會(huì)生活中也會(huì)有人禍。商鞅遭到肢解，李斯遭到車裂，他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、個(gè)人結(jié)局、歷史評(píng)價(jià)在時(shí)間點(diǎn)上就是錯(cuò)位的。由此可以看出，一時(shí)一地的評(píng)價(jià)顯然有局限性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)中，也有通過“尋租”與“創(chuàng)新”獲得業(yè)績(jī)的區(qū)別。經(jīng)理人對(duì)資源的調(diào)配既可用于勾結(jié)官僚政客以尋租，又可用于技術(shù)和制度的創(chuàng)新，如何選擇一般取決于哪一類活動(dòng)回報(bào)率更高，因此在績(jī)效的獲得上并非可以直接看到實(shí)際的努力，由于創(chuàng)新往往會(huì)出現(xiàn)較長(zhǎng)的周期，難免會(huì)出現(xiàn)失敗，所以對(duì)于負(fù)責(zé)任的企業(yè)家來說，既然鼓勵(lì)創(chuàng)新，就切記不應(yīng)當(dāng)短視。
其次，獲得績(jī)效固然需要激勵(lì)，但也要將用人與獎(jiǎng)人區(qū)分開來，尊重用人規(guī)律?？?jī)效管理當(dāng)然需要獎(jiǎng)懲，但是在實(shí)踐中管理者往往把它和選拔人結(jié)合在一起，把職位提升當(dāng)成了一種激勵(lì)方式，有時(shí)甚至成了最終的方式。其實(shí)，績(jī)效的獲得固然離不開個(gè)人的努力，但主要靠的是體制的力量；只要?jiǎng)佑皿w制內(nèi)的資源，必然有其結(jié)果，只是結(jié)果是否理想的問題。如果僅僅憑借績(jī)效來用人、選拔人，就可能會(huì)把體制外更為優(yōu)秀的人才排斥在外。漢代以來的閥閱制度就暴露出了這種弊端，祖先立下的功業(yè)成了后人當(dāng)官的資本；平民的后代即使再優(yōu)秀，也難有用武之地。在企業(yè)的績(jī)效管理中雖然不至于直接導(dǎo)致“官二代”、“富二代”，但在用人時(shí)也應(yīng)當(dāng)敢于啟用過去沒有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效的員工，給體制外的人們提供取得績(jī)效的機(jī)會(huì)。
再次，也是最根本的，就是在績(jī)效管理中堅(jiān)持以正治企，防止被業(yè)績(jī)偽相俘獲。以正治企是道家以正治國的理念在企業(yè)里的運(yùn)用，即堅(jiān)持正道，不用歪門邪道去獲取眼前的績(jī)效。管理者若不能堅(jiān)持以正治企，將有可能被業(yè)績(jī)偽相迷惑。有些績(jī)效即使是真金白銀，也會(huì)因?yàn)楂@得的途徑不正當(dāng)將得而復(fù)失?！痘茨献印钒颜澜凶觥俺缇隆保褌蜗嘟凶觥皬V君之地”。所謂“忠臣者務(wù)崇君之德，餡臣者務(wù)廣君之地”，忠誠的下級(jí)竭力促成上級(jí)的品德和企業(yè)的品牌，而諂佞的下級(jí)總是致力于眼前的攻城略地，關(guān)鍵在于管理者能否將高瞻遠(yuǎn)矚與明察秋毫結(jié)合起來；否則難免有人會(huì)利用管理者的好大喜功以售其奸，將管理者引向不歸路，反受績(jī)效管理所害。
綜上所述，對(duì)于績(jī)效管理，我們必須保持清醒的頭腦，不能唯績(jī)效馬首是瞻，要綜合考量一個(gè)行為對(duì)當(dāng)期績(jī)效及長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響，不能以一時(shí)成敗論英雄，在用人中也要敢于啟用過去沒有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效的員工，并堅(jiān)持用積極正向的價(jià)值觀來引導(dǎo)和激勵(lì)員工，惟其如此，才有望獲得真正的、可持續(xù)的績(jī)效提升。
“在企業(yè)的績(jī)效管理中雖然不至于直接導(dǎo)致”官二代“、”富二代“，但在用人時(shí)也應(yīng)當(dāng)敢于啟用過去沒有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效的員工，給體制外的人們提供取得績(jī)效的機(jī)會(huì)?！?/p>
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十一
戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的，我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效體系的時(shí)候，非常重視戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際上，運(yùn)行系統(tǒng)能否得到落實(shí)執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。
戰(zhàn)略績(jī)效管理運(yùn)作內(nèi)容主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：
五、績(jī)效回報(bào)主要是對(duì)員工進(jìn)行貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，
這五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)不斷pdca循環(huán)的過程，這個(gè)不斷循環(huán)的過程就是企業(yè)業(yè)績(jī)不斷螺旋上升的過程。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十二
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績(jī)效管理是企業(yè)績(jī)效管理的重要組成部分，如何通過績(jī)效管理激活員工的積極性，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結(jié)合南寧班組績(jī)效管理進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)出一套適合地市供電局基層班組應(yīng)用的績(jī)效管理體系。
績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，經(jīng)過在供電企業(yè)近十年的實(shí)踐證明，績(jī)效管理在企業(yè)中起到很好的導(dǎo)向作用，其應(yīng)用好壞對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著重要影響。對(duì)于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)任務(wù)層層落實(shí)之后都必須通過基層班組實(shí)施完成。班組績(jī)效的好壞對(duì)企業(yè)整體績(jī)效有著重大影響?？?jī)效管理雖然在供電局推廣已有時(shí)間較長(zhǎng)，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門、管理所開展。但是，對(duì)于供電局基層管理所下屬的班組來說，績(jī)效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績(jī)效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績(jī)效管理未能結(jié)合員工崗位職責(zé)明確績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚自己該干什么，導(dǎo)致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績(jī)效考核體系不科學(xué)，無法客觀評(píng)價(jià)班組員工業(yè)績(jī)，導(dǎo)致一些班組績(jī)效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績(jī)效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中所做的貢獻(xiàn)。三是績(jī)效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績(jī)效結(jié)果沒有反饋，班組員工無法指導(dǎo)自身績(jī)效的好壞，不能有效地激勵(lì)員工體現(xiàn)價(jià)值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績(jī)效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時(shí)改正，問題反復(fù)出現(xiàn)，不利于員工自身進(jìn)步與成長(zhǎng)。為解決基層班組現(xiàn)行績(jī)效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學(xué)、全面的績(jī)效考核機(jī)制，能夠客觀評(píng)價(jià)員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵(lì)員工積極進(jìn)取。
主要分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，主要以績(jī)效合約為載體，以月度為周期開展班組績(jī)效管理。績(jī)效計(jì)劃制定。班組員工績(jī)效合約內(nèi)容設(shè)計(jì)主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標(biāo)、任務(wù)、基礎(chǔ)管理等方面。除此之外，為激勵(lì)員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀(jì)行為，分別設(shè)置了加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。員工崗位指標(biāo)、任務(wù)來源上級(jí)分解下達(dá)，合約除了明確具體的指標(biāo)目標(biāo)值、任務(wù)完成標(biāo)志和時(shí)間之外，同時(shí)明確了相應(yīng)的指標(biāo)、任務(wù)加扣分標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)考核設(shè)置。班組員工績(jī)效合約中的指標(biāo)主要來源于上級(jí)分解下達(dá)，根據(jù)指標(biāo)重要程度設(shè)置權(quán)重。對(duì)于重點(diǎn)指標(biāo)超額完成目標(biāo)的，給予相應(yīng)加分，對(duì)于沒有按期完成的按標(biāo)準(zhǔn)扣分，扣分不設(shè)下限，破除“保底”思維。每月進(jìn)行考核，激勵(lì)員工做好指標(biāo)管控。為體現(xiàn)指標(biāo)中的管理和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對(duì)有上下銜接或左右協(xié)同責(zé)任關(guān)系的指標(biāo)，實(shí)施對(duì)直接責(zé)任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導(dǎo)的連責(zé)考核，并根據(jù)指標(biāo)重要程度分別設(shè)定聯(lián)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任“共擔(dān)”。任務(wù)考核設(shè)置。以崗位職責(zé)為依據(jù)，任務(wù)評(píng)價(jià)主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通過重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績(jī)效存在的過多注重結(jié)果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對(duì)應(yīng)的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時(shí)引導(dǎo)員工多做工作?；A(chǔ)類考核設(shè)置。主要設(shè)為理論考試和實(shí)操考試兩部分，占權(quán)重10%，是為了調(diào)動(dòng)各級(jí)崗位人員重學(xué)習(xí)、重技能提升而設(shè)置，考評(píng)其一個(gè)周期內(nèi)受教育（包括作為培訓(xùn)師授課）、培訓(xùn)、參加崗位勝任力評(píng)價(jià)或技能競(jìng)賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對(duì)崗位業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、新規(guī)章制度、操作技能理論知識(shí)掌握程度，每月通過理論測(cè)試考核。實(shí)操部分主要針對(duì)員工實(shí)操存在的突出問題，開展相應(yīng)實(shí)操培訓(xùn)，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進(jìn)員工實(shí)操能力提升。加扣分類設(shè)置。鼓勵(lì)員工多學(xué)、多做、多方面發(fā)展，同時(shí)鼓勵(lì)崗位間相互協(xié)助，對(duì)協(xié)助其他班組做自己職責(zé)之外工作的員工給予加分。對(duì)明令禁止的違規(guī)違紀(jì)行為實(shí)施提醒性懲處，但對(duì)安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實(shí)行“零容忍”懲處，增強(qiáng)各級(jí)員工的底線思維、紅線意識(shí)。績(jī)效輔導(dǎo)。對(duì)于績(jī)效管理來說績(jī)效輔導(dǎo)是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？?jī)效輔導(dǎo)有助于幫助、支持員工達(dá)成所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。班組長(zhǎng)通過開展績(jī)效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，幫助員工改進(jìn)方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離，推動(dòng)員工努力完成目標(biāo)，同時(shí)，員工也可以通過績(jī)效輔導(dǎo)提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和支持績(jī)效考核。每月初，各崗位員工按照績(jī)效合約格式，自行準(zhǔn)確、真實(shí)、完整地統(tǒng)計(jì)本人的上月工作績(jī)效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報(bào)績(jī)效合約表至班長(zhǎng)或科長(zhǎng)審核，班組、科室在每月6號(hào)前上報(bào)績(jī)效到分局員工績(jī)效管理考核工作辦公室，辦公室進(jìn)行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎(jiǎng)人、受獎(jiǎng)金額，報(bào)分局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。分局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在每月10號(hào)前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？?jī)效結(jié)果的公平、公正。為了確保考核評(píng)價(jià)公平性，考核結(jié)果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果高低進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)級(jí)?？?jī)效激勵(lì)與反饋。績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，月度評(píng)級(jí)從高到底，分為a、b+、b、c、d五個(gè)等級(jí)，每個(gè)班組評(píng)a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個(gè)等級(jí)員工比例不做限制。對(duì)于a、b+等級(jí)在月度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對(duì)于c、d等級(jí)在月度績(jī)效中實(shí)行0.5、0系數(shù)，相當(dāng)于扣減50%、100%的月度獎(jiǎng)金。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工在培訓(xùn)、休假等方面也給予相應(yīng)傾斜。績(jī)效結(jié)果反饋。班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)開展績(jī)效結(jié)果反饋工作，每月將績(jī)效結(jié)果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺(tái)，加大透明度，及時(shí)的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對(duì)績(jī)效較差的，由班長(zhǎng)、科長(zhǎng)或分局領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)口面談?shì)o導(dǎo)機(jī)制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進(jìn)措施、培訓(xùn)計(jì)劃等，并加以鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)改進(jìn)、提高的信心和動(dòng)力。
三、績(jī)效管理在班組推廣應(yīng)用。
1.績(jī)效管理在班組推廣條件。
績(jī)效管理在班組應(yīng)用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應(yīng)用應(yīng)該做好以下幾項(xiàng)工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導(dǎo)向、內(nèi)容、操作方式，特別是績(jī)效管理方案在起草階段，就應(yīng)該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績(jī)效管理操作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作過程、結(jié)果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開。績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對(duì)業(yè)績(jī)好的員工的一種褒揚(yáng)的方式，也是對(duì)業(yè)績(jī)落后員工的一種鞭策。
2.績(jī)效方案的應(yīng)用成效。
近兩年來，這一套績(jī)效管理體系在南寧局班組廣泛應(yīng)用推廣，從應(yīng)用前后效果來看，確實(shí)對(duì)班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強(qiáng)。績(jī)效量化考核，績(jī)效評(píng)定結(jié)果差異化應(yīng)用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性有了明顯的提高，班組員工對(duì)學(xué)習(xí)技能的熱情也大大提升。二是員工自我實(shí)操技能提升的積極性顯著增強(qiáng)。通過績(jī)效以導(dǎo)向，引導(dǎo)員工加強(qiáng)理論與實(shí)操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強(qiáng)化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個(gè)人績(jī)效，班組員工除了積極履行崗位職責(zé)之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動(dòng)制止并上報(bào)身邊的一些違章行為，促進(jìn)了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績(jī)效成績(jī)的文化氛圍。在推行新的績(jī)效管理改革中嚴(yán)格按方案計(jì)劃、按制度規(guī)范操作進(jìn)行，使得績(jī)效規(guī)則深入人心，讓每個(gè)員工的頭腦中都有了一個(gè)績(jī)效的概念，樹立為績(jī)效的提高而努力的意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中形成一種人人談績(jī)效人人追求績(jī)效的良好氛圍。
四、小結(jié)。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績(jī)效管理在班組的推廣應(yīng)用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設(shè)計(jì)出一套班組績(jī)效管理框架，提出了績(jī)效管理的推廣條件，在實(shí)際應(yīng)用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
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績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十三
過去醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)偏重于醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)和功能，績(jī)效考核指標(biāo)主要是醫(yī)院水平的績(jī)效指標(biāo)，較少有病人層面的評(píng)估指標(biāo)，較多地強(qiáng)調(diào)各種組織形式，對(duì)管理的過程缺少有效的評(píng)估指標(biāo)。因此，醫(yī)院績(jī)效考核必須要制定一整套完整的科學(xué)指標(biāo)體系，既要有反映醫(yī)療水平方面的指標(biāo)，也要兼顧病人層面和管理過程的一系列完整指標(biāo)。
（二）重視績(jī)效評(píng)估，忽視績(jī)效管理。
目前國內(nèi)醫(yī)院的績(jī)效管理只單純進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，缺乏事前的預(yù)測(cè)和事中的發(fā)現(xiàn)、控制和調(diào)整，執(zhí)行的過程是自上而下的，管理者和員工缺乏溝通，結(jié)果無法全面客觀地反映真實(shí)情況。
（三）未建立有效、完整的績(jī)效管理評(píng)估模型。
績(jī)效管理是由管理者與員工一起完成的，而目前很多醫(yī)院的績(jī)效管理都是自上而下的，管理人員的目標(biāo)與計(jì)劃很少與直接操作的醫(yī)務(wù)人員共同制定，沒有對(duì)員工進(jìn)行必要的知識(shí)輔導(dǎo)和培訓(xùn)。績(jī)效管理要求定期舉行工作座談會(huì)，總結(jié)醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)和對(duì)工作現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行反饋，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過程管理，而不只是單單的結(jié)果評(píng)價(jià)。
醫(yī)院實(shí)行有效的績(jī)效管理，前提條件是制定好醫(yī)院的綜合目標(biāo)和實(shí)行工作分析。醫(yī)院的最高管理層根據(jù)醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后逐級(jí)分解，層層落實(shí)，要求下屬各部門主要人員以及每一個(gè)員工據(jù)以實(shí)施并把目標(biāo)完成情況作為各部門或個(gè)人考評(píng)的依據(jù)，上級(jí)部門檢查實(shí)施結(jié)果并獎(jiǎng)罰，然后通過信息反饋對(duì)異常情況進(jìn)行控制和調(diào)整。工作分析主要對(duì)工作任務(wù)、內(nèi)容、工作條件、環(huán)境、能力素質(zhì)和任職資格等進(jìn)行分析，掌握相關(guān)的信息，從而為人力資源規(guī)劃、人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利等多個(gè)領(lǐng)域提供有力依據(jù)。完成相應(yīng)的前提工作后，績(jī)效管理便進(jìn)入實(shí)質(zhì)的運(yùn)行過程。
（一）績(jī)效計(jì)劃。
俗話說得好：不打無準(zhǔn)備的仗，方能立于不敗之地。社會(huì)中任何成功的組織都具有明確的組織戰(zhàn)略，績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略不清淅或不正確，目標(biāo)就無法明確，組織的發(fā)展就有可能偏離軌道，達(dá)不到預(yù)期效果。醫(yī)院要制定符合自身?xiàng)l件的發(fā)展戰(zhàn)略還要結(jié)合幾個(gè)方面考慮：
1.社會(huì)環(huán)境：包括國家、政府有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的方針政策，未來醫(yī)療衛(wèi)生工作的重點(diǎn)，區(qū)域文化特點(diǎn)，風(fēng)俗習(xí)慣等。
2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境：包括宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接關(guān)系到衛(wèi)生服務(wù)的利用水平。資源環(huán)境：主要指醫(yī)院的各種資源數(shù)量，質(zhì)量及配置情況。
3.需求特點(diǎn)：包括服務(wù)人數(shù)的人口構(gòu)成、城鄉(xiāng)人口比重、職業(yè)特點(diǎn)、收入情況、重點(diǎn)疾病等。4.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：包括對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、價(jià)格、醫(yī)院文化、醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)院管理等方面進(jìn)行研究。通過結(jié)合以上幾個(gè)方面的研究，醫(yī)院制定出發(fā)展戰(zhàn)略后就要確定組織的發(fā)展總目標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，目標(biāo)如果定得過低會(huì)造成資源浪費(fèi)，定得過高，員工會(huì)缺乏信心而喪失工作動(dòng)力。因此，總目標(biāo)的`制定必須是清淅可衡量的，必須是實(shí)事求是地根據(jù)內(nèi)部、外部具體情況來制定的，必須是確實(shí)可行的。制定了總目標(biāo)后，各個(gè)部門和管理人員再確定自己的分目標(biāo)，各崗位的人員也要根據(jù)所在部門的分目標(biāo)來制定自己的工作目標(biāo)?？?jī)效管理可根據(jù)目標(biāo)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略達(dá)成的貢獻(xiàn)程度和影響程度將目標(biāo)分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和普通業(yè)績(jī)指標(biāo)。為保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還要依靠高效的組織結(jié)構(gòu)。高效的組織結(jié)構(gòu)，首先要圍繞醫(yī)院組織目標(biāo)的要求來設(shè)計(jì)、調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循精簡(jiǎn)、統(tǒng)一效能的原則，不是一成不變的，它應(yīng)隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化而適時(shí)地調(diào)整、修正，使我們所設(shè)立的每一個(gè)層次、部門、崗位、人員都與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。
（二）績(jī)效實(shí)施。
整個(gè)績(jī)效周期，就是一個(gè)不斷溝通反饋的過程?？?jī)效計(jì)劃的制定并不是一成不變的，它需要管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中可能出現(xiàn)的問題并加以改正，對(duì)偏離軌道的計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，確保達(dá)到預(yù)期的總目標(biāo)。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)。
如果說績(jī)效的實(shí)施強(qiáng)調(diào)的是事中的發(fā)現(xiàn)問題和糾正錯(cuò)誤，那么績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是事后的分析和總結(jié)。根據(jù)員工的工作目標(biāo)完成程度，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)之間的差距，才能給員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績(jī)反饋。評(píng)價(jià)醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效主要包括以下三個(gè)方面：
1.社會(huì)效益指標(biāo)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性越來越激烈，良好的社會(huì)效益可以促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。衡量醫(yī)院社會(huì)效益好壞的標(biāo)準(zhǔn)主要看醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低及成本效益比價(jià)關(guān)系。社會(huì)效益指標(biāo)主要有：門急診人次、住院床位使用率、手術(shù)病人數(shù)、病人治愈率、藥物應(yīng)用合理程度等。
2.經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理不是簡(jiǎn)單地追求業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟(jì)利益，而是在注重醫(yī)療質(zhì)量的前提下，降低醫(yī)療成本，規(guī)范醫(yī)療收費(fèi)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要有：業(yè)務(wù)總收入及目標(biāo)完成率、藥品占業(yè)務(wù)收入比重及增長(zhǎng)率、萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入及增長(zhǎng)率、單位業(yè)務(wù)收入水平、成本費(fèi)用率、百元醫(yī)用耗材業(yè)務(wù)收入、資產(chǎn)負(fù)債率等。
3.管理效益指標(biāo)。醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理過程中，應(yīng)當(dāng)做好制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)管理、實(shí)行機(jī)制創(chuàng)新、實(shí)施成本戰(zhàn)略、考核管理績(jī)效等基礎(chǔ)工作。醫(yī)院管理效益指標(biāo)主要有：管理費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入百分比、工資性支出與人員配比、醫(yī)務(wù)人員人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)工作量、大型醫(yī)療設(shè)備綜合使用率、醫(yī)院成本控制效率、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入效果和醫(yī)院管理科研水平等。
（四）績(jī)效反饋。
績(jī)效實(shí)施并不是有了結(jié)果就行了，管理人員還要不斷與員工進(jìn)行溝通，達(dá)到反饋與溝通的目的。通過績(jī)效反饋和面談，讓雙方意識(shí)到工作中存在哪些不足，使員工得到及時(shí)的糾正，使問題員工得到及時(shí)的訓(xùn)導(dǎo)與警示，能夠激發(fā)優(yōu)秀員工的工作激情。
（五）績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果不僅是作為員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)的依據(jù)，更是促使員工不斷提高工作能力以及保證績(jī)效持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。
（六）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
績(jī)效考核完成以后，還要把考核結(jié)果應(yīng)用于招聘甄選、薪酬獎(jiǎng)金分配、職務(wù)調(diào)整、職務(wù)輪換或解聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理方面。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十四
戰(zhàn)略管理只有在績(jī)效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處，而績(jī)效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績(jī)效管理才能有正確的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工的行為，真正起到導(dǎo)向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績(jī)效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問題。
最早出現(xiàn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法是管理學(xué)家德魯克于1954年提出的目標(biāo)管理(mbo)，這一概念的提出為績(jī)效管理引入了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的方法，并將分解后的分目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核部門以及每個(gè)員工績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。而后，理論界又出現(xiàn)了標(biāo)桿超越(benchmarking)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和平衡記分卡(bsc)等戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理理論。上述戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結(jié)果消化不良，績(jī)效考核工作的推進(jìn)也就不了了之，更談不上真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應(yīng)從我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法。
在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時(shí)間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略所預(yù)期的財(cái)務(wù)績(jī)效的63%;更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對(duì)造成這種“戰(zhàn)略與實(shí)際績(jī)效之間差距”的原因幾乎一無所知。結(jié)果，他們?cè)诹D扭轉(zhuǎn)局面時(shí)常常不能對(duì)癥下藥，在實(shí)際需要改進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)他們卻一味抓執(zhí)行，在實(shí)際需要加強(qiáng)執(zhí)行時(shí)選擇改變戰(zhàn)略方向。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效和戰(zhàn)略預(yù)測(cè)之間出現(xiàn)差距時(shí)，很難分辨其中的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之。
造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相脫節(jié)，也就是說，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施沒有有效地融入績(jī)效管理中。部門績(jī)效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)。
在一些企業(yè)中，績(jī)效管理被認(rèn)為只是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者和職能部門沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。
企業(yè)很少基于長(zhǎng)期計(jì)劃來對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會(huì)定期檢查每個(gè)業(yè)務(wù)部門實(shí)際完成的績(jī)效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計(jì)劃中所預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較。因此，對(duì)于公司最高管理層來說，要弄清他們?cè)谥贫☉?zhàn)略決策時(shí)所依據(jù)的計(jì)劃是否真的能夠預(yù)測(cè)實(shí)際績(jī)效，并非易事。
戰(zhàn)略績(jī)效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績(jī)效的有效工具。它通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計(jì)劃的制定;執(zhí)行過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)施情況的比較和分析，并實(shí)施完善計(jì)劃確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十五
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項(xiàng)管理行為可以對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效率。在實(shí)際的管理活動(dòng)中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對(duì)企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。
企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績(jī)效。
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評(píng)定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對(duì)許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對(duì)公平性有正確的認(rèn)識(shí)，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步的推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。
1.公平性和績(jī)效的關(guān)系。
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個(gè)過程中，確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡(jiǎn)單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計(jì)劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對(duì)薪酬管理工作和員工展開的溝通問題?？梢哉f，薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力。現(xiàn)階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績(jī)效來進(jìn)行的，而工作績(jī)效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績(jī)效，其二則是周邊績(jī)效。顧名思義，任務(wù)績(jī)效指的是員工對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績(jī)效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會(huì)環(huán)境方面，和績(jī)效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo)，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對(duì)公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面。
公平性主要指以下幾個(gè)方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對(duì)員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個(gè)一過程中，必須注意的是，不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對(duì)話溝通來對(duì)薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對(duì)稱的狀況；如此，也就會(huì)導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時(shí)，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí)，要針對(duì)管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對(duì)員工的意見和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對(duì)稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護(hù)和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對(duì)員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內(nèi)容。
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認(rèn)識(shí)到，員工能否受到激勵(lì)，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對(duì)自己的付出和相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí)，就會(huì)保持心理平靜，這對(duì)于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認(rèn)識(shí)到付出和回報(bào)的關(guān)系是合理的，對(duì)待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報(bào)進(jìn)行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會(huì)發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時(shí)，這些負(fù)面情緒也就無可避免的對(duì)工作效率產(chǎn)生了不利影響，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí)，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運(yùn)行提供支持。
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的前提。
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實(shí)現(xiàn)公平性，而在這個(gè)過程中，需要對(duì)多方因素進(jìn)行考慮。員工績(jī)效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對(duì)薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會(huì)導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當(dāng)，就會(huì)致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生，這些行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的無序運(yùn)行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因，就會(huì)自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競(jìng)爭(zhēng)，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進(jìn)員工績(jī)效的提高。
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個(gè)部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動(dòng)卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對(duì)該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整，以求實(shí)現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會(huì)比較自身的薪酬?duì)顩r，如果差距過大，員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。。當(dāng)然，這個(gè)過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對(duì)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，得出正確的認(rèn)識(shí)后再對(duì)現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時(shí)調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力?？偠灾?，企業(yè)要對(duì)員工績(jī)效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)贸鋈娴恼J(rèn)識(shí)后，便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面推進(jìn)績(jī)效工作的進(jìn)行。
通過建立完善的員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實(shí)際中還是會(huì)受到某些因素的制約。此時(shí)，通過對(duì)員工崗位價(jià)值或績(jī)效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動(dòng)來解決各種問題，而這些難題的解決會(huì)為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對(duì)員工工作心態(tài)的影響。
薪酬管理中，必須對(duì)薪資計(jì)算的公平性保持足夠的重視。薪資計(jì)算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對(duì)員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對(duì)于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來說，這種計(jì)算是不公平的?，F(xiàn)階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對(duì)基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測(cè)試表。通過對(duì)測(cè)試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當(dāng)一部分對(duì)自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金也不能長(zhǎng)期有效的保持員工的工作心態(tài)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用隨時(shí)間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會(huì)受到嚴(yán)重的干擾，員工的工作績(jī)效也會(huì)逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過程中，要堅(jiān)持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長(zhǎng)時(shí)間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀念。
現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會(huì)提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績(jī)效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動(dòng)企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的?？偨Y(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā)展?fàn)顩r，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化價(jià)值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會(huì)受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要上文中提到的各個(gè)部門和員工個(gè)人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項(xiàng)理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對(duì)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究，強(qiáng)化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)化。
[3]任翔。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[j].人力資源管理，20xx,01:94.
[4]何靜。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響研究[j].人力資源管理，20xx,02:18.
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十六
績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注先進(jìn)績(jī)效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢(shì)下商業(yè)銀行的績(jī)效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績(jī)效管理工作提供了指導(dǎo)。
自美國“科學(xué)管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)早已升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。績(jī)效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。
1.指標(biāo)現(xiàn)狀。
在績(jī)效管理工作中，常用的績(jī)效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來選取適宜的績(jī)效考評(píng)方法?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績(jī)效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來設(shè)置。一般來說，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績(jī)效為主、個(gè)人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績(jī)效及能力為主，并與其部門績(jī)效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?、行為能力為輔。
2.體系現(xiàn)狀。
目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績(jī)效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績(jī)效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中。基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果建立的績(jī)效管理體系充分發(fā)揮了績(jī)效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實(shí)績(jī)效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績(jī)效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽取員工對(duì)工作的看法和意見。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效工作重要性的認(rèn)識(shí)。
1.技術(shù)問題。
互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢(shì)下的銀行員工績(jī)效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇?？?jī)效管理工作涉及到多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢(shì)必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場(chǎng)，并帶來了先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績(jī)效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。
2.制度問題。
目前，我國商業(yè)銀行績(jī)效管理工作制度還不夠完善，績(jī)效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，一些員工甚至將績(jī)效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。
1.先進(jìn)的技術(shù)保障。
伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨(dú)的績(jī)效考核檔案，來及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效訪問系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過績(jī)效評(píng)分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國外銀行績(jī)效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的技術(shù)水平。
2.規(guī)范的管理制度。
在實(shí)施績(jī)效管理工作中，應(yīng)建立包括績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效溝通和監(jiān)控措施、績(jī)效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對(duì)績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說明書，并適當(dāng)?shù)亻_展績(jī)效管理工作介紹會(huì)。通過明確各個(gè)部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績(jī)效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績(jī)效管理的周期，從而使績(jī)效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應(yīng)用機(jī)制。
應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績(jī)效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過制定《績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績(jī)效考核方法與考核程序》、《績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績(jī)效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績(jī)效管理工作的開展。
近年來，我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長(zhǎng)，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。為了滿足資本市場(chǎng)發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤(rùn)的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進(jìn)的管理模式。績(jī)效管理是銀行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績(jī)效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國商業(yè)銀行績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問題，以及新形勢(shì)下績(jī)效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來加強(qiáng)自身員工對(duì)于績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績(jī)效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
績(jī)效管理論文（熱門17篇）篇十七
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)環(huán)境的變化使醫(yī)院面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，為維護(hù)自身可持續(xù)發(fā)展，履行自身的社會(huì)職責(zé)，醫(yī)院應(yīng)主動(dòng)提高服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化管理水平。加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在績(jī)效管理中的應(yīng)用是醫(yī)院轉(zhuǎn)變管理、促進(jìn)自身發(fā)展的重要途徑。本文簡(jiǎn)要闡述了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的內(nèi)涵，分析了醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)遵循的基本原則，在此基礎(chǔ)上論述了加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法應(yīng)用的具體策略。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；醫(yī)院；績(jī)效管理。
績(jī)效管理是管理者與員工之間就達(dá)成工作目標(biāo)共識(shí)的前提下，以激勵(lì)的方式促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定組織發(fā)展目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理已在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，作為對(duì)員工工作積極性和管理質(zhì)量有較高要求的醫(yī)院來說，科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)其運(yùn)行和發(fā)展來說意義重大，加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的應(yīng)用變得十分迫切。
所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是在帕累托定律和目標(biāo)管理理論的指導(dǎo)下，全面分解和歸納企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出其關(guān)鍵，以此為基礎(chǔ)衍生出各個(gè)部門和崗位的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并通過財(cái)務(wù)指標(biāo)以及其他量化指標(biāo)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反映。醫(yī)院績(jī)效管理中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法則以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為分解和歸納的對(duì)象，尋找醫(yī)院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在此過程中，要充分結(jié)合專家的意見，并且各科室科主任應(yīng)負(fù)責(zé)認(rèn)真核定與細(xì)化該部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以便確立最科學(xué)、最合理的部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；在部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確立后，進(jìn)行下一步具體崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與確定，最終，醫(yī)院績(jī)效管理體系借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化和細(xì)化而確立。
（一）效率優(yōu)先原則。
績(jī)效管理的最終目的是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能的深入挖掘，就必須明確關(guān)鍵崗位，確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。要對(duì)關(guān)鍵崗位的制度、流程等內(nèi)容進(jìn)行深入分析，明確具體指標(biāo)的峰值分布和其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，尋找重點(diǎn)指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配，以按崗定薪為原則，尤其注重對(duì)臨床一線等關(guān)鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率為優(yōu)先考核因素，充分考慮業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位等有重大貢獻(xiàn)的員工的利益問題。
（二）績(jī)效導(dǎo)向原則。
借助于正確的組織、部門與個(gè)人目標(biāo)的確立，績(jī)效管理可以為各級(jí)部門和員工提供明確的工作方向。在第一時(shí)間指出并更正員工出現(xiàn)的工作失誤，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的工作引導(dǎo)或資源幫助。在績(jī)效導(dǎo)向原則下，員工的工作方法會(huì)不斷優(yōu)化，工作態(tài)度也能夠更加端正和積極，這有利于既定績(jī)效目標(biāo)的完成。
（三）收支節(jié)余原則。
健康運(yùn)轉(zhuǎn)是醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)績(jī)效分配的基礎(chǔ)，只有以一定的利潤(rùn)為前提，績(jī)效管理才能堅(jiān)持并得到認(rèn)可。醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)不能完全依賴政府的財(cái)政補(bǔ)助，尤其在補(bǔ)助不到位的時(shí)候，如果失去醫(yī)院利潤(rùn)的支持，其各項(xiàng)運(yùn)行會(huì)受到嚴(yán)重沖擊。因此，不斷地產(chǎn)生利潤(rùn)是醫(yī)院持續(xù)運(yùn)行的關(guān)鍵，在績(jī)效管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)收支節(jié)余方面的管理控制，以此來保障醫(yī)院的可持續(xù)運(yùn)行。
（四）公平公正公開原則。
績(jī)效管理的運(yùn)行需要有健康機(jī)制的支持，因此，要注重機(jī)制的建立與完善，對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行有差別的合理要求，即所謂的有針對(duì)性的績(jī)效考核。然而，有針對(duì)性的績(jī)效考核必然會(huì)面臨公平公正的質(zhì)疑，因此要優(yōu)化信息管理，提高信息的透明度和公開性，并完善反饋機(jī)制，這是保證績(jī)效考核公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經(jīng)過全體管理層的討論研究，還應(yīng)該在醫(yī)院內(nèi)部公開發(fā)布。
（一）分解總體戰(zhàn)略目標(biāo)與次級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)。
醫(yī)院要在總體上對(duì)整體戰(zhàn)略目標(biāo)加以明確，如何在市場(chǎng)中居于不敗之地是每一所醫(yī)院共同面臨的問題。醫(yī)院應(yīng)明確自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，反思最大優(yōu)勢(shì)和短板，尋找市場(chǎng)定位，制定鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和奮斗方向，這是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。在總體戰(zhàn)略目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上，要分解和歸納戰(zhàn)略目標(biāo)，一是時(shí)間上分解，二是層次上的分解，將大目標(biāo)化解為小目標(biāo)，將總體目標(biāo)分解為具體目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定每個(gè)職位的目標(biāo)。
（二）選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第一，要對(duì)與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)指標(biāo)加以明確，這些指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)狀況。第二，應(yīng)針對(duì)不同的業(yè)務(wù)，確定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。以資產(chǎn)利用效率考核為例，它與病床的利用率、醫(yī)生的門診人數(shù)等因素有較大關(guān)系，因此其關(guān)鍵指標(biāo)包括人均業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)生的年門診人次、床位使用率、平均住院日病床周轉(zhuǎn)率等。第三，從本質(zhì)上來說，我國的醫(yī)院屬于非盈利機(jī)構(gòu)，具有教育、科研以及疾病預(yù)防等方面的神圣職責(zé)，因此在戰(zhàn)略目標(biāo)分解歸納中還應(yīng)加強(qiáng)在上述責(zé)任方面的關(guān)注。醫(yī)院應(yīng)尋找教育、科研、預(yù)防等方面的關(guān)鍵指標(biāo)，一般來說教育、科研經(jīng)費(fèi)占收入比，院內(nèi)預(yù)防經(jīng)費(fèi)占收入比等指標(biāo)可反映上述目標(biāo)完成情況。
（三）建立適當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)體系。
首先，建構(gòu)月度常規(guī)考核體系，包括對(duì)日常管理與經(jīng)營(yíng)的考察，其目標(biāo)是加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行狀況的掌握。常規(guī)考核指標(biāo)要充分考慮各個(gè)部門與科室的特殊性，例如，對(duì)于職能部門，應(yīng)以服務(wù)態(tài)度、工作效率考核為主，而對(duì)于臨床醫(yī)療科室等科室部門，在保證工作效率考核的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)注。第二，結(jié)合實(shí)際需要建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系。對(duì)于具有特殊性的年度目標(biāo)、臨時(shí)性任務(wù)、亟待改革項(xiàng)目，應(yīng)建構(gòu)重點(diǎn)項(xiàng)目考核體系，以促進(jìn)其推進(jìn)和完成。一般來說，重點(diǎn)項(xiàng)目多為嘗試性和開創(chuàng)性的。第三，建構(gòu)年度績(jī)效管理考核，實(shí)行全面考評(píng)。在此過程中，要將常規(guī)考核、重點(diǎn)項(xiàng)目考核的結(jié)果充分利用起來，全面總結(jié)醫(yī)院年度發(fā)展?fàn)顩r，還可以將醫(yī)療事故視為醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的減項(xiàng)，以便使年度考核更加全面準(zhǔn)確。
（四）對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析。
對(duì)比分析和因素分析是最主要的考核結(jié)果分析方法。對(duì)比分析是一個(gè)多方面、全方位的分析對(duì)比過程，其重點(diǎn)對(duì)比項(xiàng)目是與醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比、與同行業(yè)醫(yī)院的對(duì)比。在與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比的過程中，要與當(dāng)時(shí)醫(yī)院的外部發(fā)展環(huán)境相結(jié)合進(jìn)行分析，不可脫離語境。面對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的對(duì)比醫(yī)院，可選用其公開信息中的關(guān)鍵指標(biāo)加以利用。因素分析則是分析影響關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算的因素，計(jì)算各因素對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的影響程度，有助于醫(yī)院能抓住問題的關(guān)鍵，有的放矢地進(jìn)行完善和修正。
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深入變革與發(fā)展使醫(yī)院的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，醫(yī)院注重績(jī)效管理既是生存發(fā)展的需要，又是履行社會(huì)公共義務(wù)、維護(hù)人民生命安全與健康的必然選擇。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法能夠在很大程度上優(yōu)化醫(yī)院的績(jī)效管理水平，建構(gòu)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的日常運(yùn)行和管理，也將促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的最終完成。因此，要加強(qiáng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行管理的升級(jí)。
[1]陳珂。績(jī)效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的應(yīng)用[j].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，20xx(21).
[2]成建敏，代鵬，張玉。完善以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的績(jī)效管理體系[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化，20xx(30).
[3]董軍，張連俊，周亞春，王彥霞。醫(yī)院績(jī)效管理研究與實(shí)踐[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，20xx(5).