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年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇一
通過對全體員工全年的工作目標完成情況、工作職責履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業績，并給予與其業績相對應的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業績。
二、考核原則
2、 考核應以規定的考核項目和事實為依據；
3、 考核應以確認的事實或可靠的材料為依據；
5、 考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。
四、考核實施時間：每年1月8日－1月12日，若與節假日重合，具體時間見通知。
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五、考核內容和方式
考核內容：采用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現、部門經理審核相結合，以員工四個季度績效表現為主。
說明：
被考核者的直屬上級領導；
評，由上上級審核；
考；
下，指定考核人員。
七、考核程序
1. 考核啟動：四季度的季度考核結束后，元月8日開始啟動年度考核程序。
為表現等方面進行自我評述，同時設定本年度的主要工作目標，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》。
《員工績效評述表》，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細描述，便于年度績效面談時上下級的深度溝通。
4. 向直接上級提交表格：將一起交給直接上級。
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5. 統計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批。
本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%6. 部門審核：各部門經理要對部門內員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。
7. 年度績效面談：直接上級依據對照度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。
8. 門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。
八、結果應用
1、 與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。
2、 年度績效考核結果的其他應用：
b． 年度績效考核評為
c． 年度績效考核評為管理干部后備人選的選拔對象；
d． “被考核員工對近期或長期的事業目標自我評述”一欄所提供的.資訊，有機會讓公司管理階層在遇有空缺時能考慮到員工的興趣所在。
九、申訴
各類考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程序提出申訴：
1. 員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；
的上上級領導，并提交“調查報告”；
3. 申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。
十、其他規定
1. 除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。
2. 定期考核（季度、年度）分值調整：
員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部
門經理參考相關部門領導的建議給予調整 ；
員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由
部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。
3. 對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。
十一、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；
2. 本方案呈總經理辦公會批準后實施。
附：年度績效考核流程
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計；
2、各部門
2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執行。
六、考核程序
七、績效結果反饋與申訴
1．被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
第一條 考核目的、原則和對象
（一）為公司員工薪酬調整提供依據
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
（三）與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
3
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇二
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
201x年12月。
四、考核內容和方式。
201x年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限。
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇三
一、目的：
為了強化__目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，__決定對20__年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、__送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、范圍：
__年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報__主任審核;。
2、__年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主;無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化__20__年終部門考核表》。(附件1)。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
(具體考核方式同上)。
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則。
全部考核最終在__內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇四
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價，讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考核的思路和范圍。
1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。基層人員的月度績效考核由各部門、班組領導人進行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經理進行考核評分，經理的月度績效考核由上級公司領導進行考核評分。
2、公司各部門、班組的負責人要跟蹤員工的工作完成情況，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進行核算當月工資。
3、員工月工資=月基本工資+績效工資標準，崗位的月績效工資標準為：辦公室綜合業務員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據管-理-員、汽車修理工200元/月;財務人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經理500元/月。
4、考核的范圍：公司全體職工。
三、具體考核辦法：
月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。基層人員的月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。
(1)工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業規章制度的執行情況。
(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
根據公司各部門、班組負責人及以上領導上報的月度考核成績確定當月的績效發放比例。
(8)績效評分60分以下者扣罰當月績效工資100元。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經理，基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負責人。(附件：月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月5-8日。
3、績效面談要求：
(1)、各部門、班組負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向及改進的工作計劃。
(2)、由公司經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各部門、班組負責人的工作效果評分。
(3)各部門、班組主要負責人需在績效面談會后2個工作日內將職工的績效考核成績表上報至辦公室。
六、其它說明
(1)試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。
(2)由其它三產公司調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
(3)在當月發生離職的員工,不兌現月度績效。
七、合理的崗位設置設想
現我公司共設置了經理室、辦公室、財務部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。
1、經理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調動各方面積極因素，開展增產節約、增收節支活動，改善經營管理，改進工作作風，全面完成各項工作計劃。同時，主持公司經濟活動分析和經營管理相關會議，對公司重大經營、財務開支等做出決策。
2、辦公室主要負責處理本企業秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統計、審計、來訪接待等日常工作，同時協助領導處理日常事務工作，做好各部門之間的協調。
3、財務部主要負責本企業的財務管理和會計核算工作，負責建立健全內部財管理制度，定期對基層賬務處理工作進行指導檢查。負責財務預算管理工作，嚴格成本、費用控制，負責資產、資金監督，按有關規定編制資金預算，做好經營活動分析。
4、采購組負責按公司下達的物資采購計劃按時、保質、保量的采購，負責辦理物資的催交、驗收、運輸入庫、清點交接、卸車及置放等工作，并按規定程序辦理物資的報銷及匯款手續。
5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標以及其他任務，對營銷、倉儲思想進行定位，并做好物資的入庫、發料、保管保養、帳務處理、庫容庫貌以及庫存盤點工作，及出、入庫物資的入賬、統計、成本核算等工作。
6、汽車修理班在上級領導的指導下，主要負責電業公司汽車的維護、檢修、調試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質按量完成上級下達的各項工作任務。
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年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇五
1、規則名詞：...
2、適用范圍：全體從業人員。
3、定義。
3.1獎勵：是對員工工作成績、表現及高尚行為的表彰。獎勵分為：
(1)書面表揚。
(2)授予獎品。
(3)授予獎金。
(4)授予榮譽稱號。
(5)專項獎勵。
(6)晉級。
以上方式能夠同時獲得。
3.2懲罰：公司為維持正常的工作秩序，對違紀員工進行必須的處罰。依據程度的輕重分為批評勸告、書面批評勸告、警告處分、記過處分、降級處分、解除合同。
3.3考核工資：依據《員工考核辦法》規定，員工崗位工資的50%為考核工資。
4、職責。
4.1人力資源部。
4.1.1負責《員工獎懲制度》的制訂與修編。
4.1.2根據黨群辦對中層領導的考核，依據《員工獎懲制度》，執行對中層領導干部的考核結果。
4.1.3負責監督、指導、督促各單位、各系統嚴格執行《員工獎懲制度》，保證制度的有效運行。
4.2公司辦公室根據《員工獎懲制度》，負責對中層領導干部考核并提出獎懲意見。
4.3品質管理部。
4.3.1根據《員工獎懲制度》，負責制定與產品質量管理相關的獎懲制度，在生產過程中出現獎勵或違規違紀情景，按《質量獎懲制度》處理。
4.3.2負責質量獎懲制度的執行，督促各單位對制度的落實，行使對質量的獎懲職權。
4.4各單位負責部門員工的獎懲申請，按要求進行審批。
5、控制要求。
5.1獎勵。
5.1.1員工貼合下列行為之一者，經審查后給予獎勵：
(5)同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序、工作秩序和社會治安，有顯著功績;。
(6)維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出;。
(7)一貫忠于職守，進取負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出;。
(9)維護公司規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發;。
(10)敢于制止、揭發各種侵害公司利益的行為;。
(11)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務;。
(12)樂于傳授他人技能，提高他人工作效率;。
(13)兢兢業業，勤勤懇懇，踏實工作，在本職崗位做出表率作用;。
(14)忍受較差工作環境、認真工作，為企業貢獻的人員;。
(15)公司認為應當表彰的其他行為。
5.1.2團體表彰。
屬于以下各款之一時，經審查后隨時給予團體表彰：
(1)團體工作成績優秀、成為其他團體模范的;。
(3)有其他模范行為或功勞，公司認為值得表彰時。
5.1.3表彰的程序。
(1)員工推薦、本人自薦或單位提名。
(2)主管部門審核，公司主管領導審批。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇六
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。
第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。
第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。
以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇七
2) 將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1) 在年初，經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);
3) 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推)。
這里有很多問題：
1) 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發，行政，財務等)，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?maybe.
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? absolutely not!
而現行的年終獎制度基于的假設是:”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的`是出于關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法(kpi)等。
通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇八
__公司是__民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系__公司組織目標的完成情況。__公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析。
(一)__公司運作模式的特殊性。
__公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
(二)員工工資行業競爭力情況。
__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
(三)人力資源管理的重點目標。
根據公司經營目標和業務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與__公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性。
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性。
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎;同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
(二)公司其他部門的考核辦法。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
(三)具體考核和獎勵辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數。
(四)年終獎金發放辦法。
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
(1)在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
(3)在每個考核周期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法。
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權(該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況)，其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法。
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵。
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=(預算金額—實際發生的費用)×40;。
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25;。
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法。
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
(1)公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10;。
(2)公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15;。
(3)公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20;。
(4)公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25;。
(6)公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法。
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法。
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇九
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
20xx年12月。
20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的.年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十
2)將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1)在年初，經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);。
2)在年終，經理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數;。
3)經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推)。
這里有很多問題：
1)基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2)一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3)有很多的工作根本無法量化(譬如研發，行政，財務等)，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)。
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎?absolutelynot!
而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…。
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十一
為充分調動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質量，促進可持續快速發展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現多勞多得，優績優酬，基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求，特制定護理人員績效考核方案如下：
1.成立科室績效考核委員會，每月根據各級主管部門督察，護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執行相同的考核標準。
3.根據各項考核細則中的'扣分標準對考核結果進行量化統計，月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據實際情況給予答復。
5.科室獎金分配系數：
職稱系數：
護師1.1
護士1.0
新入護士(半年內0.5)
根據實際情況調整
獎金分配：工作量50%
職稱50%
說明：
1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以a班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數除以a班人數的平均數，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。
2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。
注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數，大家可相互監督，護士長隨時抽查，如發現有意虛填分數者，扣除雙倍分數，發現三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長：唐元
組員：羅平、張暉、朱穎
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十二
為完善學校內部分配制度，促進我校教育教學更快更好發展，依據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務教育學校績效工資實施意見》和市《關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關于連云區中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結合我校實際，制定本方案。
堅持規范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優績優酬原則；
堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩定，促進發展原則；
堅持傾斜一線，不斷優化原則。
按照上級規定，績效工資發放對象為在編且工資由區財政統發的教職工（不含離退休教師）。
a1工作量津貼，a2出勤獎，a3班主任及管理崗位津貼，a4教育教學成果獎，a5臨時性工作津貼，a6基礎部分。
a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規定執行。
a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規定執行，管理崗位津貼按區教育局規定：中層副職津貼系數1.0，中層正職津貼系數1.1，副校長津貼系數1.2，校長津貼系數1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。
a4教育教學質量成果獎。教科研獎勵根據學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。
a5臨時性工作津貼。根據工作需要按程序審批的加班按20元/天計；臨時代課按15元/節計；晨讀課按5元/節計。
a6基礎部分。學校獎勵性績效工資總額為b，學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5，m是根據績效工資總額度核算出的個人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
個人年度績效=a1＋a2＋a3＋a4＋a5＋a6。
1.借調教師不參與本校績效工資分配；
2.教育局文件批準的退養教師績效工資按區教育局文件執行；
3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；
4.借出或新調入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學校考核發放。
1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。
2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。
3.因瀆職、失職等造成不安全事故發生，造成嚴重后果和惡劣影響的。
4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。
八、本方案經學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區教育局批準后實施。
方案的解釋權歸校長室，修訂權歸教代會。未盡事宜，由學校績效工資考核領導小組討論決定。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十三
根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發市直其他事業單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業單位干部工作積極性，發揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。
本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統實際，分為每月固定發放和年度一次性發放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
(一)檔次劃分辦法。
(二)發放額度。
根據市人事局、財政局有關文件要求，20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行)。
在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發放，年度考核不合格人員不予發放年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。
平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發省人事廳關于印發福建省實行聘用制事業單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規定執行。
每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數×681元×80%。(從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優秀人員發放當年度獎勵性績效工資。
年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發全年獎勵性績效工資。
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執行。
2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發一年獎勵性績效工資。
本方案自20**年9月1日起執行。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十四
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注于建立、收集、處理和監控績效數據。它既能增強企業的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。
為了企業內各級成員績效的維持和提升。提高企業全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發揮。公司的目標行以達成，使企業體質形成良性循環。
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
1、規劃。
a、建立績效管理體系和設定績效目標。
2、發展。
a、資源配置和人力資源發展。
b、為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規劃。
3、評估。
a、定期績效分析與改進期。
4、激勵與支持。
a、績效總結與激勵。
b、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的整體策略，有利于改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構成：“質量目標業績評分”（60%）+“部門互評”（20%）+“上級考核評分”（20%）。
6、考核的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業績評分”；每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質量目標業績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;（50%）。
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。（25%）。
c)標準打樣時間（48小時）內完成率100%（每次未完成扣5%）；（30%）。
d)樣品制作合格率98%（每次未合格扣5%）；（30%）。
e)產品平均直通率94%。（15%）。
f)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
g)7s執行情況。（5%）。
2)質量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%；（10%）。
b)產品平均直通率94%；（10%）。
c)產品到客戶后的不良率1500ppm;（30%）。
d)產品到客戶后的批次不良率1%。（25%）。
e)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
f)7s執行情況。（5%）。
3)生產部工作績效考核目標：
a)產品一次性合格率95%；（15%）。
b)；材料損耗率不超過1500ppm;（40%）。
d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
e)7s執行情況。（5%）。
f)生產按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）。
4)業務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發貨率98%（每延誤一次扣5%）；（15%）。
b)月度總銷量增加15%；（20%）。
c)貨款回收比率98%。（40%）。
e)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
f)5s執行情況。（5%）。
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件，出現一次扣績效的10%；（45%）。
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。（20%）。
c)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。（10%）。
e)7s執行情況。（5%）。
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%；（10%）。
b)訂單按時到貨率95%；（30%）。
c)采購成本每季度降低6%。（35%）。
d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
e)7s執行情況。（5%）。
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。（30%）。
b)員工工資核算準確率100%（30%）。
c)其他臺賬的建立及準確率100%（15%）。
d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。
e)7s執行情況。（5%）。
a)產品平均直通率94%；（15%）。
b)車間總量每天均產量3.5萬只；（40%）。
c)材料損耗0.8%。（10%）。
d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（10%）。
e)生產按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十五
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。
二、
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
年終評選方案的績效考核和獎勵方案（模板16篇）篇十六
為加強績效考核結果的運用，切實發揮考績“指揮棒”、“風向標”作用，根據2013年度績效考核辦法和相關獎懲考核法規精神，制定本辦法。
一、實施原則
(一)依績定獎。貫徹落實《2013年度鄉鎮績效考核辦法》、《2013年度縣直單位績效考核辦法》，實行績效考核結果與獎懲掛鉤。堅持注重實績、打破平均、獎罰并舉，進一步體現工作績效與薪酬收入的關聯度。
(二)依類定獎。績效考核獎的確定，堅持客觀公正、注重實績、綜合平衡的總體要求，按照條線區塊、單位類別、功能性質實行分類確定，不搞“一刀切”。
(三)依規定獎。按照《公務員考核規定(試行)》、《公務員獎勵規定(試行)》和《浙江省公務員考核實施細則(試行)》等法律法規，結合蒼南績效考核辦法的實施，確定績效考核獎。
二、績效考核獎的設定
（一）實施對象?
績效考核獎的實施對象為列入績效考核的鄉鎮和縣直機關部門的領導班子成員和工作人員。
附屬于縣直機關部門的事業單位，人員統一使用，經費統一預算的，作為參照縣直機關部門實施績效考核獎對象。
（二）獎罰標準?
1、對鄉鎮和縣直機關部門，根據績效考核結果評定檔次，按照“加大獎勵力度”的原則，予以獎勵（獎勵標準由、縣政府研究確定）。
2、年終績效考核被評為“優秀單位”、“良好單位”、“合格單位”和“基本合格單位”的，分別按績效考核獎基數的2.0、1.5、1.0和0.7倍發放績效考核獎。
3、未列入績效考核的縣直機關部門績效考核獎按下列辦法確定：
縣人大、縣政協機關工作人員，按辦、縣府辦績效考核獎的平均值發放。縣人武部事業編制工作人員、駐杭辦工作人員參照縣府辦績效考核獎發放，駐京工作人員參照縣信訪局績效考核獎發放。未列入績效考核的臨時機構，?能明確工作主管部門的，其?績效考核獎按主管部門?發放?；尚不明確的，另行研究決定。
三、經費來源
鄉鎮和縣直機關部門績效考核獎獎金，按原經費開支渠道解決。
四、發放辦法
（一）單位績效考核獎金總額核定。單位績效考核獎金總額由單位年度考核檔次和單位在職人數來核定。2014年2月20日—25日各單位向縣考績辦報縣財政統發的上年12月份工資表上在冊人員及上年在職人員變動情況表（含新增、調動、退休、辭職、借用、抽調等情況）；縣考績辦審定后，與全縣績效考核結果一并送縣財政局，縣財政局計算并下達各單位績效考核獎金。?副科長級以上領導干部以組織任命之月起計算，一般工作人員以組織人事調令之月起計算。
1、涉及工作單位變動的人員，如在本縣范圍內調動，其績效考核獎獎金按實際工作單位考績結果和實際工作月份計發。如調至縣外其他單位，其績效考核獎獎金標準參照調出單位考績結果，由調出單位按實際工作月份計發。
2、因工作需要涉及抽調、借用的人員，如在本縣范圍內抽調、借用，其績效考核獎獎金標準按實際工作單位考績結果和實際工作月份計發。如抽調、借用到縣外其他單位的，其績效考核獎獎金標準參照人事關系所在單位考績結果，由人事關系所在單位按實際工作月份計發。
3、?當年退休人員、辭職（自動離職）人員及試用期（或見習期）人員，按當年度實際工作時間計算獎金。
4、工資不在現工作單位領取的.工作人員，績效考核獎一律按現工作單位標準發放。
5、?退出領導崗位干部按照《中共蒼南關于進一步激發干部干事創業活力的實施意見》（?蒼委發〔2013〕72號文件?）執行，參與工作安排的，按原職級100%發放；未參與工作安排的，按原職級50%發放。
6、進駐縣行政審批服務中心、龍港行政審批服務中心的部門服務窗口，由縣審管辦考核定檔，派出單位根據窗口定檔情況給予窗口工作人員發放績?效考核獎金。
（二）績效考核獎具體分配辦法。各單位應根據本單位實施的全員績效考核情況，按照核定的績效考核獎金總額，分等次分配，不得搞平均主義。具體等次原則上按不同職級和系數執行（詳見附件），事業干部參照執行。
五、組織實施?
2013年度績效考核獎實施辦法，在縣績效考核委員會統一領導下，由辦、縣府辦、縣考績辦牽頭，紀檢、組織、人力社保、編委辦、財政、審計等部門參與組織實施。
六、本辦法由縣考績辦負責解釋，未盡事宜，另行研究。