和衷共濟，勞動創造。創意團隊標語的構思和設計有哪些技巧和方法？以下是一些團隊標語的精選，希望對大家有所幫助。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇一
為規范公司福利管理，體現出對公司的關愛，激發員工的工作激情，制定本制度。
適用于本公司。
3.1公司辦公室、采購科、人事部負責公司的福利管理。
4.1福利范圍。
4.1.1培訓提升。
根據需要，公司組織員工進行外出拓展訓練、深造等多種形式的外訓，不斷提升員工隊伍素質，每年由人事部制定方案，報總經理批準后組織實施。
4.1.2工齡補助。
公司為入職滿一年以上的員工發放工齡補助，具體執行標準為滿一年200元，滿兩年300元，滿三年500元，滿四年600元，滿五年800元，五年以上1000元。
4.1.3節日禮品。
公司在每年的中秋節、春節為公司員工發放節日禮品，以示慰問，具體由辦公室、采購科執行。
4.1.4就餐補助。
公司為員工提供就餐補助，每周三為免費工作餐。
4.1.5婚慶福利。
入公司滿一年的員工符合國家相關規定結婚的，本人填寫《結婚禮金領取申請表》，憑結婚證經辦公室審核后可領取公司為其發放的660元結婚禮金，以示祝福。
4.1.6公費旅游。
公司每年組織管理人員和優秀員工外出旅游，費用由公司承擔，每年由辦公室提出計劃報總經理批準后組織實施。
4.1.7健康體檢。
公司為保障員工身體健康，定期組織員工進行健康體檢，優秀員工和特殊崗位員工每年一次，其他員工每兩年一次，具體由辦公室落實。
4.1.8夏季防暑。
夏季公司為員工發放夏季防暑用品，根據實際崗位情況發放防暑補助。
4.1.9生日禮物。
公司為入公司滿3月的員工發放生日禮物以示生日祝福，具體由人事部負責落實。
4.1.10喪事吊唁。
員工直系親屬亡故時，公司安排人員前往吊唁，以示撫慰。
4.2福利范圍、數量的調整。
特殊情況需要調整福利范圍和數量時應由主管部門提出書面申請報總經理批準后執行。
5.1本制度解釋權歸公司辦公室。
5.2本制度自下發之日起執行。
6.2《結婚禮金領取申請表》。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇二
員工薪酬福利是很多公司關注的內容，所以很多的公司都會制定一些員工薪酬福利方案。下面是小編幫大家整理的員工薪酬福利管理制度內容，僅供參考，大家一起來看看吧。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發放
第十二條 從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
第十七條 從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
平均福利
不管什么性質的`福利，分配搞 平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。
秘密福利
有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什么特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。
職務福利
把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原 職級福利。想當然地認為，工作干好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。
關系福利
因為福利有利可圖，所以成為極少數管理人員拉攏關系的籌碼。和我關系不錯，就給你分配點福利。大關系大福利，小關系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關系是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。
薪酬結構之基本工資：基本工資是企業雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎。其具有常規性、固定性、基準性、綜合性等特點。基本工資又分為 基礎工資、 工齡工資、 職位工資、 技能工資等。在我國按勞動法規定，基本工資在每個地區都會有它的最低標準。
薪酬結構之加班費：是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
薪酬結構之福利：員工福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自愿基礎之上的。員工福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。
薪酬結構之辦公環境：是指為員工創造良好的工作氛圍，這是企業重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現。
薪酬結構之學習成長機會：是指企業結合自身的企業目標，有計劃有目的地對員工進行專業知識、業務技能或管理技能的培訓，創造環境讓員工學習提高專業知識技能或管理技能。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇三
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促并指導?子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促并指導?本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算并發放員工工資；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績?效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管-理-員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他xx 3本科
研發xx
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇四
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公正的安排原則，在遵守國家法律、法規的根底上，力爭表達員工個人價值、奉獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同進展。
1、工資；
2、年終嘉獎；
3、津貼；
4、”四金”
1)社會統籌養老保險；
2)社會統籌醫療保險；
3)社會統籌失業保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
其次章員工工資。
第四條員工工資由根本工資+崗位補貼構成。
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業治理有限薪級標準》)。
第七條工資確實認：
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必需進展工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批準試用時，必需進展工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調整：
1、依據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為：
總體評價優：晉升二級；
總體評價良：晉升一級；
總體評價一般：保持原工資級別。
第八條特別的工資調整。
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合效勞部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理：
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾局部：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條津貼發放的”對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的詳細待遇。
第十五條員工享受津貼的詳細方法詳見公司其他相關規定。
第四章員工年終嘉獎。
第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金嘉獎。
第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終嘉獎的計算公式。
員工年終嘉獎=根本年薪×系數。
第十八條員工年終嘉獎計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終嘉獎的發放按公司有關規定詳細執行。
第五章員工的四金”
其次十條員工的四金”包括：
1、社會統籌養老保險；
2、社會統籌醫療保險；
3、社會統籌失業保險；
4、社會住房公積金。
其次十一條員工”四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工”四金”的繳納。
其次十二條員工”四金”的繳納和享受的標準根據國家每年公布的法規執行。
其次十三條員工”四金”中涉及的個人付費局部由員工個人擔當。
第六章員工內部醫療保障。
其次十四條凡與公司簽定正式勞動合同的.員工，均須參與公司出資投保的團體商業醫療保險。
其次十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應擔當的費用。
其次十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫療保險。
其次十七條公司每年組織一次員工身體安康檢查。
其次十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規中規定由公司擔當的局部外，其余均由員工個人負擔。
其次十九條員工因工傷產生的醫療費，按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障詳細執行方法待有關規定公布后再予執行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括：
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假。
4、產假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的詳細執行方法，詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則。
第三十五條本制度由綜合效勞部負責解釋。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇五
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
5、穩定勞動關系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業贏得優秀的員工和穩定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發展戰略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業的薪酬管理目標也就無法得到實現。
第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業的文化建設，是企業文化的一個縮影。企業的薪酬制度關系到企業內部的文化建設和企業外部輿-論形象。如果企業能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成良好的企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業在市場上的薪酬定位直接體現出企業文化特征，也可看出企業對不同崗位級別的員工發展規劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業的支付能力、企業發展階段及戰略目標，于不同發展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。但是，企業薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業，在人力資源部門負責人更換時候或者企業高管更換時，會對現有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業的發展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。現在有越來越多的企業為了更好的激勵高級管理人員和企業的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產操作；事務性崗位：行政后勤管理；技術性崗位：技術研發；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業在允許的范圍內自主制訂適合本企業的薪酬福利制度，但是，企業應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創新都不應當視為企業單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業發展中會造成內外部環境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現象時有發生。企業隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業聲譽上的損害。2、要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩定性，不單企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現，同時會給員工造成“企業不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業失去信心，也就不可能有和企業共同進退共同發展的意念，這樣的企業文化傳到外面，對企業吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業也是致命的傷害。企業薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發展，市場的變化及物價生活指數的提高進行相應的完善和創新。采用完善創新的企業薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創新型的薪酬福利制度要體現企業、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創新，要用專業方法和科學態度。在專業薪酬福利調查機構發布的數據指引下，可以聘請專業的機構對本企業薪酬制度進行診治后根據專業意見進行企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業利潤需要員工來創造的，企業應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業發展為代價的。
一.薪酬福利制度對企業發展的重要作用。
與傳統的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變人事管制、管理為人力資源經營；同時引進契約自由和等價有償等私法原則，賦予員工就自身權益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業出售勞力和智力所應當獲取的對價，看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。基于這種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業管理中的從屬地位，成為任合一個企業必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發展和完善，為企業員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務。
薪酬福利制度對企業的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同和支持。
其次，科學的.薪酬制度是企業實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業制度建設的重要一環，關系到企業文化建設和企業外部輿-論形象。如果企業能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調整的必要性。
不斷的發展和完善企業薪酬制度的必要性在于企業內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據主要是當時的現實情況，隨著世界的推移，現實情況會發生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業經營理念和戰略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現行薪酬制度已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產品質量和經營業績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發現自己在經營穩健型、市場競爭力方面逐漸失去優勢。
三．發展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業的勞動契約關系中退出，形成企業“工荒”。另外一個“下限”就是企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經營企業的題中應有之義，事關企業的社會責任和義務，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區分。企業員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業地位，賦予其企業所有者身份，使其和企業風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業家要注重自己的社會責任，企業要和當地的勞動和社會保障部門保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執行、發展和完善中，要多聽取企業員工和企業工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發展和完善中的一個重要課題。
四.企業內部各職能主體在薪酬制度發展和完善中的職責分工。
1.毫無疑問，公司的內部規章制度的批準權在總經理。企業薪酬福利制度的發展和完善，任何變動，最終結果都要經過總經理辦公會，得到總經理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監控和薪酬福利制度發展與完善的主要職能部門和責任人。
3.財務部門是負責薪酬福利制度執行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問（或法務專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。
5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業工會組織應該發揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業薪酬福利制度的發展和完善流程。
小規模企業內部機構設置簡單，薪酬福利制度設置靈活，變動迅捷方便。中大型企業因內控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序。現以中大型企業為例，簡要介紹薪酬福利制度的發展和完善流程。
薪酬福利制度的發展和完善是以現行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執行情況進行監督，收集相關個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監控考察，會得出兩種結論：一是現行薪酬福利制度基本可行，能過發揮其應有的評價和激勵作用，二是現行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對變革的授權。
第三階段，實施調查，分析情況，擬定發展和完善方案。薪酬專員要發揮協調作用，采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業的范圍，設法了解行業薪酬狀況和地區薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結合內外情況，在現行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經理辦公會。
第四階段，總經理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務專員）對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經理辦公會責成人力資源部門結合員工（工會）、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經理辦公會討論通過，總經理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執行。
六.薪酬制度發展和完善中要避免的幾個問題。
1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發展和完善不能拋棄員工而由企業自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質較低，法律意識和權利維護意識較弱，權力受侵害的事情屢屢發生。
2.要注意杜絕企業管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產的現象比比皆是。很多企業管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害了企業產權所有者的權益。
3.要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩定性，企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最后要說明的是，企業薪酬福利制度的發展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創新。薪酬福利制度的變革，要體現企業、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發展和完善，要采取專業方法和科學態度。聘任專業機構對企業薪酬制度進行診治和聘請專業人員負責企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇六
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會支付。
1、從業人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放。
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升治理。
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會依據自身狀況予以增減條文。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇七
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的.需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:。
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第十二條'四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇八
為了加強公司的內部管理，明確員工所享有的休假，使公司運作更加規范化，特制定此制度。休假的種類包括：法定休假、公休日、國家規定的其他休假。
1、法定休假日。
元旦：放假1天(1月1日);。
春節：放假3天(農歷除夕、正月初一、初二);。
清明節：放假1天(農歷清明當日);。
勞動節：放假1天(5月1日);。
端午節：放假1天(農歷端午當日);。
中秋節：放假1天(農歷中秋當日);。
國慶節：放假3天(10月1日、2日、3日)。以上假期如遇公休日則順延。
2、帶薪年假。
1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。年假期間享受100%工資。：：使用的有效期為取得年假的本陽歷年，過期作廢。如確因公司原因不能在規定時間內休完帶薪年假，經部門經理或總經理審批可給予剩余假期的3倍工資的補償。
2、公司有權保留年假的統一使用，遇緊急情況時，公司有權將正在休假的員工調回公司或取消休假。
3、公假。
1、因調轉個人檔案及福利關系，可享受1天公假。
2、女職工本人按計劃生育規定做絕育及節育手術的給予3天公假。
4、婚假。
1、男職工大于22周歲，女職工大于20周歲，符合婚姻法規定，可享受3天婚假;。
2、男職工滿25周歲，女職工滿23周歲視為晚婚，可享受10天工作日婚假;。
3、員工休婚假須提前2周提出申請。
5、喪假。
員工的配偶、父母、子女、直系兄弟姐妹、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母去世，可享受3天喪假(遇法定假期及公休日不順延)。
6、產假。
1、女職工在受孕12周內應向辦公室提交醫生證明。
2、女職工產假為90天(包括法定假期及公休日)，其中產前休假15天。實行晚育(已婚二十四周歲以上生育第一個子女)可在90天基礎上增加產假30天。分娩遇有難產的，產假增加十五天，多胞胎生育的，每多生產一個嬰兒增加產假十五天。
3、女職工懷孕流產的，產假為：懷孕三個月以下為15天，三個月以上(含三個月)至四個月為30天;四個月以上(含四個月)至七個月為40天;七個月以上(含七個月)為90天。
4、女職工休產假，必須依正常請假手續請假。產假期間享受100%基本工資。
5、產假期滿后，如撫育嬰兒確有困難的，經本人申請，部門經理及辦公室報總經理批準后可申請休哺乳假，最長為9個月。休假期間無工資。
6、產假期間及哺乳期可享受本地區產假津貼及哺乳期補助。
7、本公司男職工的配偶分娩，可享受3天護理假(遇法定假期及公休日不順延)。
1、事前申請的原則：除發生突發事件，所有員工休假必須事前提出申請。
2、書面申請的原則：員工休假須填寫《請假單》，注明理由并經所屬及相關部門領導的批準方可休假。除有特殊原因，否則口頭(電話)請假不被認可。
3、休假與工作不沖突的原則：員工應充分理解公司運營的`特點及要求，個人休假時間應不與本職工作需要發生沖突。
4、不可替代的原則：除辦公室核準可休的有薪假期外，辭職人員不可用請事假方式代替不能提前通知公司的時間。
5、任何假期連續3天及以上者(含日期連續3天，分次申請情況)，均需到辦公室辦理休假手續，手續不全者，不予認可，按曠工處理。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇九
每月帶薪休假xx天，根據個人申請及營業狀況合理安排。
員工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；
（二）春節，放假xx天（農歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節，放假xx天（清明當日）；
（四）勞動節，放假xx天（xx月xx日）；
（五）端午節，放假xx天（農歷端午當日）；
（六）中秋節，放假xx天（農歷中秋當日）；
（七）國慶節，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。
員工若不能在法定假期當日放假，企業會安排在法定假日當月給予員工補休。倘因故不能補休，企業將按缺休天數給予崗位工資補償。
員工在工作時因正常工作操作意外受傷應及時通知其上級，凡因工受傷或死亡者，按國家勞動保險的規定辦理；個人違章、違規等不合理操作造成的受傷及經濟損失由個人承擔。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施方法依據實際狀況可以獨立修訂。
第三條本實施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
其次章員工工資。
第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制，根據高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據崗位的重要性和職員的工作經受，也可以從較高等級起步聘用。依據公司對人才的需求狀況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第三章津貼。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關規定是否詳細執行。
第四章年終嘉獎。
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的`一次性現金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額依據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數額的計算公式：
員工年終嘉獎=根本年薪×系數。
1、根本年薪=月根本工資×。
2、嘉獎系數以員工年度考核成績為依據進展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障。
第十五條員工內部醫療保障另行實施方法再予執行。
第七章有薪年假。
第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
其次十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則。
其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實行。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十一
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級。
各類人員。
1.2目的：
為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，
體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1薪資形式。
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式。
類別適用人員薪酬特性。
談判工資。
（年薪制）。
董事會確認的高層管理者及特殊。
專業人才。
與年度公司經營業績指標相掛鉤。
結構工資。
（崗位工資制）。
普通員工，基層、中層、其他高。
層管理者。
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常。
工資為主的崗位工資制。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制（管理職系與專業職系）；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十二
第一條、目的：為適應醫院發展的要求，實現薪資與福利管理制度化、規范化，發揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫院實際情況，特制定本制度。
第二條、適用范圍：本制度適用于醫院所有職工。
第三條、管理原則。
一、以崗位為基礎，實行崗位工資。
二、以貨幣形式支付職工薪資。
第四條、薪資形式。
按月計算工資，并根據公示結束的考核結果發放績效工資。具體考核標準及發放形式見《績效考核管理辦法》。
第五條、薪資結構。
由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。
崗位工資：依據職工學歷、職稱確定。
薪級工資：依據職工工齡確定。
績效工資：依據職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。
各類津補貼：依據國家相關規定結合醫院具體情況確定。
第六條、薪資等級及薪資標準。
一、薪資等級。
根據崗位不同，將崗位工資分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。
二、薪資標準。
崗位工資及薪級工資詳見《事業單位專業技術人員基本工資標準表》、《事業單位管理人員基本工資標準表》和《事業單位工人基本工資標準表》；績效工資根據醫院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統籌確定；各類津補貼根據上級相關文件精神確定。
第七條、薪資的確定和調整。
一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協議中明確。
二、新進人員試用期期限為一年。
三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執行標準的崗位工資及薪級工資。
四、新進人員試用期前三個月不發放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發放。
五、職工試用期滿后，根據考核情況確定職工的轉正定級工資。
六、職工在醫院工作期間發生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。
七、因各種原因發生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執行新的薪資標準。
八、由醫院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發放標準為：正式職工=醫院平均績效工資x0.8；臨聘職工=醫院臨聘職工平均績效工資x0.8（公招后醫院直接送上級醫院進修人員，前三月不發放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發放績效工資則參照進修學習的職工績效發放標準，第二月才參照醫院在崗職工績效發放標準）。
第八條、薪資計算。
一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業單位人員假期及待遇》執行。
二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發放；若在下半月則按照半月發放。
三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續之日止，按日工資計發。
第九條、薪資編制與發放。
醫院辦公室將全體職工當月應扣款項統計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據考核結果發放，具體考核和發放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。
第十條、發薪日期
一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發放日期為當月20日。
二、績效工資發放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）
第十一條、薪資管理權限。
一、人事科是醫院薪資管理的職能部門，負責醫院薪資管理體系的規劃和維護。
二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發放的數額有建議權。
三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權。
第十二條、伙食補貼。
醫院按5元/人。餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數發放。
第十三條、通訊補貼。
醫院根據職工工作需要，按標準給予通訊補貼。
第十四條、其他補助。
一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫院給予一定的經費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專科、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職專科、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：
國家承認的正規學歷、正規發票，申請補助時需跟醫院簽訂協議（畢業以后在醫院連續服務三年才能解除勞動關系）。
二、困難補助：凡在醫院滿1年以上的正式員工，因突發事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。
第十五條、文體活動。
醫院本著豐富職工業余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。
第十六條、本制度未盡事宜，在實際執行過程中修訂、補充和完善。
第十七條、本制度由院辦公室負責解釋，自批準發布之日起執行。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十三
本制度適用于三維數據事業部（以下簡稱事業部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平
依據事業部效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據員工工作資歷、學歷和技能等因素確定；崗位工資是根據崗位對經營業績的貢獻率來確定。
第八條事業部根據崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現員工本事業部工作經驗和服務年限對于事業部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創新獎、先進集體、先進個人
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十四
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
本制度所指的薪酬福利內容包括:。
1、工資;。
2、年終獎勵;。
3、津貼;。
4、'四金'。
1)社會統籌養老保險;。
2)社會統籌醫療保險;。
3)社會統籌失業保險;。
4)社會住房公積金;。
5、內部醫療保障;。
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員:。
1、公司職能部門正/副總經理;。
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);。
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成。
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:。
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;。
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:。
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:。
總體評價優:晉升二級;。
總體評價良:晉升一級;。
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整。
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理:。
1、員工個人所得稅自理;。
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾部分:。
1、交通補貼;。
2、誤餐補貼;。
第十三條津貼發放的對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章員工年終獎勵。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式。
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的四金'。
第二十條員工的四金'包括:。
1、社會統籌養老保險;。
2、社會統籌醫療保險;。
3、社會統籌失業保險;。
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括:。
1、法定公眾假;。
2、婚假;。
3、喪假。
4、產假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十五
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養老保險;
2)社會統籌醫療保險;
3)社會統籌失業保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統籌養老保險;
2、社會統籌醫療保險;
3、社會統籌失業保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十六
1.1 適用范圍：
本方案適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2 目的：
為調動和發揮各級員工的積極性，促進公司持續健康快速發展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業績的基礎上，獎勵先進，鞭策后進，
體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1 薪資形式
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式
類別 適用人員 薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會確認的高層管理者及特殊
專業人才
與年度公司經營業績指標相掛鉤
結構工資
（崗位工資制）
普通員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常
工資為主的崗位工資制
2.2 職系的劃分
（一）公司員工分成 3 個職系，分別為管理職系、專業職系、銷售/營銷職系。針對這3 個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制(管理職系與專業職系)；與年度績效、季度績效相關的銷售業績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十七
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的'競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結構。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條福利。
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理（部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調整。
第十一條新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條薪酬的調整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類。
1、個別調整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整。
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序。
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章工資發放。
第十三條正常情況下的工資發放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發放。
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20**年9月28日起執行。
文檔為doc格式。
最新薪酬及福利管理制度內容大全（18篇）篇十八
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。