學習中的快樂，產生于對學習內容的興趣和深入。世上所有的人都是喜歡學習的，只是學習的方法和內容不同而已。我們如何才能寫得一篇優質的心得體會呢？下面小編給大家帶來關于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。
薪資管理心得體會篇一
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。
(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。
(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業技術人員績效工資計算方法:
專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規定執行。
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:
(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
薪資管理心得體會篇二
員工薪資管理
一、實驗題目
題目五：員工薪資管理
二、實驗目的
通過這次課程設計，要掌握uml（統一建模語言），并能運用uml在rational rose中建模。
三、實驗要求
系統功能的基本要求：
1)系統分為兩類用戶：管理員和一般用戶。一般用戶只具有查詢功能。2)員工基本信息的錄入。3)員工各種信息的修改。
4)對于轉出、辭職、辭退員工信息的刪除。
5)計算員工的實際發放工資，按科室、職業分類統計人數和工資金額。6)實現分類查詢，對查詢、統計的結果打印輸出。7)其他功能。
四、實驗內容
對系統進行需求分析，完成對系統的建模，建立數據庫表，完成uml中的9大圖：use case diagram(用例圖)、class diagram(類圖)、object diagram(對象圖，rose中沒有)、sequence diagram(序列圖)、collaboration diagram(協作圖)、statechart diagram(狀態圖)、activity diagram(活動圖)、component diagram(組件圖)、deployment diagram(配置圖)的繪制。
五、系統設計
5.1 需求分析
分析的第一步是確定系統能夠做什么？誰來使用這個系統？這些分別叫角色（actors）和用例（use cases）。用例描述了系統提供什么樣的功能。
薪資管理系統的角色定為管理員和一般用戶，管理員能使用系統的全部功能，一般用戶只具有查詢功能。
系統的用例有：錄入信息、刪除信息、修改信息、查詢、計算工資。最終設計的用例圖為：
圖1 用例圖
5.2 活動圖
分析用例中的邏輯流程，描述用例的事件流，進而畫出各用例對應的活動圖，下以計算工資用例為例：
圖2 calculatewage的活動圖
5.3 設計數據庫表
5.4 設計類
1）實體類
通過對系統的分析知，確定了三個實體類，分別是部門類、員工類、工資類，其中員工類又派生出三個子類，分別是財務人員類、技術人員類和銷售人員類。相應的類圖為：
圖4 實體類圖
2）窗體類設計
薪資管理系統的用戶界面基于用例，分為以下幾個部分，1）主窗口，包括 各種功能按鈕；2）輸入信息窗口，用于用戶輸入信息；3）刪除信息窗口，用于刪除相關信息；4)修改信息窗口，用于對員工信息進行修改；4）計算工資信息窗口，用于計算員工工資；5）查詢信息窗口，用于查詢相關信息；6）登錄窗口，用于登錄。具體的類圖為：
圖5 窗體類圖
5.5 狀態圖
狀態圖(state diagram)用來描述一個特定對象的所有可能狀態及其引起狀態轉移的事件。此薪資管理系統中，工資主要有三種狀態，分別是工資已發、工資未發、工資拖欠，具體的狀態圖為：
圖6 狀態圖
5.6 時序圖
時序圖用來描述對象之間動態的交互關系，著重體現對象間消息傳送消息的時間順序。此系統中涉及到的用例不是很多，因此對每個用例都設計了時序圖。下面分別給出各個用例的時序圖：
計算工資用例：
圖7 計算工資用例的時序圖
一般用戶查詢用例：
圖8一般用戶查詢用例時序圖
刪除信息用例：
圖9刪除信息用例時序圖
錄入信息用例：
圖10錄入信息用例時序圖
修改信息用例：
圖11 修改信息用例時序圖
管理員查詢用例：
圖12 管理員查詢信息用例時序圖 5.7 協作圖
協作圖用于描述相互合作的對象間的交互關系和鏈接關系。著重體現交互對象間的靜態鏈接關系。由于序列圖和協作圖之間可以相互轉化，因此這里僅給出計算工資的協作圖，其它不在這里贅述。
圖13 計算工資用例的協作圖
5.8 組件圖
圖14 組件圖
5.9 部署圖
圖15 部署圖
六、心得體會
這次課程設計主要是運用uml在rational rose中完成對系統的建模。經過比較，我選擇了員工薪資管理系統。由于以前做軟件工程的實驗時用過rose工具，所以對繪圖的環境還比較熟悉。
我覺得這次課程設計最大的挑戰是對系統的設計和架構。要很好的完成系統的建模，必須對整個系統的流程十分熟悉。明確系統的需求后，接著就是整體設計，對系統的功能模塊進行劃分，然后就是設計數據庫表和類。我尤為感到困難的是序列圖的繪制，因為它需要對各個對象之間消息傳遞的順序很了解，還需要創建一系列的方法。因此，我在這一塊投入了很大的精力，課后我還在寢室花了一部分時間來畫序列圖。這次上機我基本上完成了題目的要求，進一步熟悉了系統建模的過程，并掌握了rational rose工具的基本用法。
最后，感謝老師的悉心指導和幫助過我的同學。
薪資管理心得體會篇三
薪資管理是企業人力資源管理中的重要環節，對于員工的薪資管理，U系統始終秉持公平、公正、公開的原則，嚴格按照規定的薪資標準進行發放。在長期的薪資管理中，我們發現了一些值得總結和分享的心得體會，希望能為其他企業薪資管理提供一些借鑒。
【第一段】
首先，我們深刻認識到薪資管理的重要性。薪資是企業對員工勞動成果給予的經濟報酬，直接關系著員工的工作積極性和企業的發展。因此，薪資管理必須先從制定合理的薪資制度開始。U系統通過市場調研、崗位職責評估以及員工績效評價等手段，建立了科學、公正的薪資制度，保證了薪酬的內部公平性和外部競爭力，使員工感到被公平對待，激發了他們的積極性和參與度。
【第二段】
其次，我們堅持透明化的原則。薪資管理需要透明化，讓員工知道薪資的發放標準和計算方法，增強員工的信任感和認同感。U系統通過制定明確的薪資政策和程序，以及開展定期的薪資溝通和解釋，使員工了解到自己的薪資是公平、公正的，避免了不必要的猜疑和矛盾。透明化的薪資管理也有利于激勵員工不斷提升自己的能力和價值，獲得更高的薪資回報。
【第三段】
此外，我們注重差異化激勵。不同崗位的員工對企業的貢獻程度不同，應該得到相應的激勵。U系統針對不同崗位制定了不同的薪資組成和增長規則，根據員工的能力、經驗、績效等因素進行差異化激勵。這種差異化的激勵可以更好地體現員工價值，激發員工持續進取的動力，進而提升整個企業的績效。
【第四段】
再者，我們重視績效管理的作用。績效是衡量員工工作表現的重要指標，在薪資管理中扮演著重要的角色。U系統建立了完善的績效考核體系，將績效成果與薪資增長掛鉤，通過績效獎勵和績效工資等方式，使員工的薪資與其工作表現緊密相連。績效管理的實施不僅激發了員工的工作熱情和創造力，也為薪資管理提供了科學、客觀的依據。
【結語】
薪資管理是企業管理中不可忽視的重要環節，合理的薪資管理可以激勵員工的工作積極性和創造性，為企業的持續發展提供堅實的人力資源支持。在U系統的實踐中，我們不斷總結和改進薪資管理的方法和經驗，以期為其他企業的薪資管理提供一些借鑒。相信隨著時代的發展，薪資管理將進一步完善和優化，更好地滿足員工和企業的需求。
薪資管理心得體會篇四
1、為吸取和保留高素質的員工，公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況，向員工支付薪資。
2、員工薪水根據工作任務的評估來決定，這一評價包括：職位水平、工作表現、公司經營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。
3、員工開始工作或調整工資時，會被告知自己的薪資。
二、薪酬發放
1、次月10日核發上個月工資。月中錄用者或離職者的工資，按實際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。
2、發薪時，員工須查核數額，如有疑問可向綜合管理部查詢，以便及時核查處理。
3、公司實行員工工資保密發放制度，員工相互之間不得經任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況并不得向外界透露自己的工資收入情況。
三、薪酬結構
員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經驗、學歷、以及人才供求情況而定，公司將根據每年的業績情況，員工之個人工作表現及市場情況等因素，于每年的1月份做出調薪決定。
1、基本工資；
2、工資津貼；
4、獎金：不定期獎金數額由公司依據公司經營效益以及個人工作表現而決定。
四、薪酬調整
員工工資津貼將可能在如下情況下發生調整：
1、工資津貼常規調整，即指公司有可能根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員工資津貼。
2、公司將根據員工的工作業績和工作能力進行獎勵性薪金晉級，其對象為經營活動中為公司創利成績顯著者；促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者；經公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。
3、員工職務發生變動，其工資津貼相應進行調整，其薪金必須在該職務級別薪金范圍之內。
4、員工在年終考核中，被所在單位認為工作業績效低于平均水平，將可能被降低工資津貼。
五、加班薪酬
員工因公司工作需要加班工作，公司在事后先安排補休，只有不安排補休的，方可發放加班薪酬(詳見《加班管理規定》)。
六、基本福利
1、社會保險
公司按照國家和長沙市有關規定為簽定勞動合同，建立勞動關系的員工辦理交納養老、醫療、失業等社會保險，社會保險屬于個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳，員工依法享受社會保險待遇。
2、勞保用品
3、健康檢查
公司為員工安排每年一次的健康檢查，并根據需要，可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查，員工不得以任何理由拒絕。
4、午餐
員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份(中、晚餐)。
5、康樂活動
公司將根據實際情況每年組織一至三次集體活動，如：外出郊游或聯歡聯歡聚會等，具體時間及地點由綜合管理部確定并報請公司領導同意后，提前一周通知公司員工以做準備。
6、婚慶禮金
(1)正式員工結婚，公司發放200元禮金；
(2)正式員工享受婚慶禮金時，必須向綜合管理部出示有關證明。
7、喪葬禮金
(1)如正式員工在合同期間非因公死亡，公司發放一定數額的撫恤金；
(3)正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。
8、員工生日禮金
(1)如正式員工在勞動期內過生日，公司將在當月向其發入生日禮品或禮金；
(2)員工生日以其身份證日期為準，員工生日禮金為本月十日前發放完畢。
七、休假管理
(一)法定節假日：
下列日期作為公司例行假日(若有變更時預先公布),具體休假日期由公司根據國家的規定統一安排，但因業務需要指定照常上班需以加班計算。
(1)元旦一天；
(2)春節三天；
(3)婦女節(限女性)一天；
(4)勞動節三天；
(5)國慶節三天；
2、星期六、日等公休日；
3、其他經公司決定的。休假日；
4、例行假日若適逢星期六、日，其隔日不予補假。
(二)年休假
2、年休假以一年為限，不得延續至次年使用；年休假最少以天為單位使用；
4、有以下情形之一，當年不再享受年休假；
(1)當年病事假累計超過20天(含);
(2)當年已休產假者；
(3)因故被辭退者；
5、年休假可以頂替病、事假，但事先須經部門經理批準報綜合管理部備案。
(三)婚假
2、婚假自領取結婚證書之日起一年內使用有效，員工享受婚假應出示結婚證明；
3、員工依法享受婚假期間，公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。
(四)產假、陪產假
2、符合晚婚晚育年齡的夫妻(24周歲),女性員工增加產假15天，在產后使用；
3、在配偶分娩時，給予陪產假7天；
4、懷孕不滿3個月進行人工流產的，給予休假15天，3個月以上的給予休假42天；
5、女員工產假期間的工資按實得工資得100%支付，產前假和哺乳期間的工資按實得工資的80%支付。
(五)病假
1、員工在工作時間內看病須經部門經理批準，前往醫院就醫；
5、病假時間在30天以內，發放基本工資，即基本工資/30天x請假天數；病假時間在90天以內，發放生活費(500元/月);病假時間超過90天，酌情發給基本生活補助。
(六)喪假
2、員工依法享受喪假期間，公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付；
3、員工休喪假，應向綜合管理部出示其直系親屬的死亡證明或喪葬證明等。
(七)探親假
3、已婚員工探望父母假，每二年一次，假期為10天；
4、員工有生身父母，又有養父母的，只能探望一方(以供養關系為主);
5、員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理；
7、員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根據實際需要核給；
9、員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上的，不再享受一年一次探親假；
11、探親假原則上不能分期使用，確因生產、工作需要分期使用分期使用的，需經綜合管理部批準。
(八)公傷假
公司員工在工作期間式出差期間因工受傷，員工應立即通知公司，由公司向有部門申報，認定為工傷后，按國家有關規定執行。
八、請假管理
(一)公司各部門要根據本部門的工作特點，作出員工休假計劃，報綜合管理部統籌安排。
(二)部門負責人安排員工休假要合理，不得集中在一段時間內同時休假，以免影響正常工作。
(三)員工休年假、探親假、婚假等要服從工作需要，先由本人書面申請，再由年在部門簽署意見，經綜合管理部審核后報總經理批準，方可休假。
(四)如個別公司員工之累積年假已全部用盡，又因特殊情況需要再請假者，可向公司申請無薪事假，每年累計以7天為限，公司按工作情況決定是否批準。
(五)除特別原因外，事假應提前3個工作日辦理請假審批手續，經部門經理批準，然后上報綜合管理部門及主管領導批準后方為有效，否則按曠工處理。
(六)事假期間不享受有基本工資和各項津貼，超過一個月或無期請事假，公司有權停發工資乃至辭退。
(七)各條款假期的核準權限如下：
1、普通員工請假2天以(含2天),由部門經理批準，綜合管理部審批備案；
(八)員工申請婚假、產假、喪假、探親假，發放基本工資，即總工資一月工資津貼/當月天數x請假天數。
(九)集中例行假日輪休辦法
2、于每月28日前將下月份的排班表，送綜合管理部備查，并憑此作考勤依據；
3、輪休方式：
(1)對象：集中例行假日上班的員工：
薪資管理心得體會篇五
《 erp 》實驗報告(二)
專業班級 學號 姓名
實驗時間 3月27日 課時數： 8 實驗名稱： 薪資系統管理
（以下內容：字體小四，單倍行距。整篇報告至少5頁，其中實驗總結至少1頁。）
一、實驗目的
系統學習薪資系統初始化.日常業務處理的主要內容和操作方法。要求掌握建立工資套帳，建立工資類別，建立人員類別，設置工資項目和計算公式的方法。了解工資帳套與企業帳套的區別；掌握工資數據計算，個人所得稅計算的方法；掌握工資分攤和生成轉賬憑證的方法。熟悉查詢有關帳表資料并進行統計分析的方法。
二、實驗要求
實驗一 ： 建立工資帳套
基礎設置
工資類別設置
設置在崗人員工資帳套的工資項目
設置人員檔案
設置計算公式
帳套備份
實驗二：薪資管理業務處理
對在崗人員進行薪資核算與管理
錄入并計算1月份的薪資數據
扣繳所得稅
銀行代發工資
工資分攤并生成轉賬憑證
月末處理
查看工資發放條
查看部門工資匯總表
按部門進行工資項目構成分析
查詢1月份工資核算的記賬憑證
帳套備份
三、實驗內容及過程
實驗一：
1.建立工資套
（1）在企業應用平臺中，執行“人力資源”“薪資管理”命令，打開“建立工資套帳—參數設置”對話框。
（2）選擇本帳套所需處理的工資類別個數為 多個
（3）單擊“下一步”按鈕，打開“建立工資套 扣稅設置”對話框，選中“是否從工資中代扣個人所得稅”復選框，單擊“下一步”按鈕，打開“建立工資套 扣0設置”對話框。
2.設置人員附加信息
(1)執行“設置”“人員附加信息設置”命令，打開“人員附加信息設置”對話框。
(1)執行“設置”“工資項目設置”命令，打開“工資項目設置”對話框。(2)單擊“增加”按鈕，從名稱參照“下拉列表中選擇”基本工資“，默認類型為”數字“，小數位為”“2”，增減項為“增項”。已此方法繼續增加其他的工資項目。
5.建立工資類別
(1)在薪資管理系統中，執行“工資類別” “新建工資類別”命令，打開“新建工資類別”對話框。
(2)輸入工資類別名稱“在崗人員”
(7)執行“工資類別”“關閉工資類別”命令，關閉在崗人員工資類別。
(1)執行“工資類別”“打開工資類別”對話框
(2)選擇“在崗人員”工資類別，單擊“確定”按鈕。
(8)繼續錄入其他人員檔案。
7.設置在崗人員工資類別的工資項目
(1)執行“設置”“工資項目設置”命令，打開“工資項目設置”對話框。(2)單擊’增加”按鈕，再單擊“名稱參照”欄的下三角按鈕，選擇“基本工資”，并以此方法再增加其他的工資項目。
(2)單擊“增加’按鈕從下拉列表中選擇”缺勤扣款“工資項目
(4)以此方法設置“住房公積金”的計算公式。9．設置“交通補貼”的計算公式
(1)在“工資項目設置-公式設置”界面中，單擊“增加”按鈕，從下拉列表框中選擇“交通補貼”
(2)單擊“函數公式向導輸入”按鈕，打開“函數向導-步驟之一”對話框(3)單擊選中“函數名”列表中的“iff，(4)單擊”下一步”按鈕，打開“函數向導-步驟之2”對話框。(5)單擊“邏輯表達式”欄的參照按鈕，打開“參照”對話框(6)單擊“參照列表”欄的下三角按鈕，選擇“人員類別”，再單擊選中“企業管理人員”
(7)單擊“確認按鈕”，返回“函數向導-步驟之2”對話框(8)再“算數表達式1”文本框中錄入“200”
(11)單擊“公式確認”按鈕，單擊“確認”。
實驗二 薪資管理業務處理
1.確認個人收入所得稅的計提基數
(2)選擇“個人所得稅報表” 4.查看銀行代發-覽表(1)執行業務處理
(2)選擇“銀行代發-覽表” 5.工資分攤設置(1)執行業務處理
(2)進入銀行代發 覽表 6.工資分攤并生成轉賬憑證(1)執行業務處理
(2)單擊 工資分攤設置(3)運用添加 7.月末處理
(1)執行業務處理
10.對財務部進行工資項目構成分析 執行統計分析來完成
11.查詢1月份計提“應付福利費”的記賬憑證 執行統計分析來完成
12.帳套備份
四、實驗總結（是否完成實驗、實驗過程中的問題以及解決方法分析等。實驗總結至少1頁。）(1)如果單位按周或每月多次發放薪資，或者是單位中有多種不同類別（部門）的人員，工資發放項目不盡相同，計算公式也不相同，但需要統一進行工資核算管理，應選擇“多個”工資類別。反之，如果單位中所有人員工資按統一標準進行管理，而且人員的工資項目、工資計算公式全部相同，則選擇“單個”工資類別。
(2)選擇代扣個人所得稅后，系統將自動生成工資項目“代扣稅”，并自動進行代扣稅金的計算。
(3)建賬完成后，部分建賬參數可以在“設置”|“選項”中進行修改。(4)對于“名稱參照”下拉列表中沒有的項目可以直接輸入；或者從“名稱參照”中選擇一個類似的項目后在進行修改。其他項目可以根據需要修改。(5)系統提供的固定工資項目不能修改、刪除。
(6)在“人員檔案”對話框中，單機“批增”功能可以按人員類別批量增加人員檔案。然后再進行修改。
(7)不能刪除已輸入數據的工資項目和已設置計算公式的工資項目。
(8)在定義公式時，可以使用函數公式向導輸入、函數參照輸入、工資項目參照、部門參照和人員參照編輯輸入該工資項目的計算公式。其中函數公式向導只支持系統提供的函數。
(9)系統默認以“實發合計”作為扣稅基數。如果想以其他工資項目作為扣稅標準，則需要在定義工資項目時單獨為應稅所得設置一個工資項目。(10)第一次使用工資系統必須將所有人員的基本工資數據錄入系統。工資數據可以在錄入人員檔案時直接錄入，需要計算的內容再在此功能中進行計算。也可以在工資變動功能中錄入，當工資數據發生變動時應在此錄入。(11)(12)(13)如果工資數據的變動具有規律性，可以使用“替換”功能進行成批數據不同部門，相同人員類別可以設置不同的分攤科目。
在進行工資分攤時，如果不選擇“合并科目相同、輔助項相同的分錄”，替換。
則在生成憑證時將每一條分錄都對應一個貸方科目；如果單就“批制”按鈕，可以一次將所有本次參與分攤的“分攤類型”多對應的憑證全部生成。(14)(15)月末處理只有在會計的1月至11月進行。
系統提供的工資報表主要包括“工資發放簽名表”、“工資發放條”、“部門工資匯總表”、“人員類別匯總表”、“部門條件匯總表”、“條件統計表”“條件明細表”及“工資變動明細表”等。(16)在“工資數據維護”功能中還可以進行“人員信息復制”及“工資類別匯總”的操作。
薪資管理心得體會篇六
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。
戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。
縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。
我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。
更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。
人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。
可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。
也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
薪資管理心得體會篇七
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
薪資管理心得體會篇八
云廈公司圍繞20xx年工作主體，根據公司生產經營特點，為進一步發揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優先；確保職工收入達到公司規定水平。
薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。
這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。
公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。
此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。
由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。
以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：
薪酬制度必須與組織相協調匹配。
單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。
但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。
我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。
付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。
地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。
這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。
薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性。
在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。
薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。
所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。
基礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。
在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。
在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。
薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。
薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。
特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯系起來。
比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。
在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。
吸引關鍵人才。
在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。
比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。
在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。
員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。
價值肯定。
很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經理一級、總監一級，這樣是有問題的。
同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。
我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。
結成利益共同體。
很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。
某公司的財務總監，今年公司賺了20xx萬，他非常不高興，為什么呢？因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪；今年公司賺了20xx萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。
員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。
他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。
所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。
我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。