時間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力，寫一份計劃吧。優秀的計劃都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？那么下面我就給大家講一講計劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇一
自覺加強職業道德修養，在思想上，擁護中國^v^的領導，堅持四項基本原則，行動上和^v^保持高度一致，積極參加群眾路線教育實踐活動，反對“四風”、服務群眾，廉潔律己，文明行醫，不以職務之便向病人及家屬索要財物，積極參加“三好一滿意”、“醫療惠民”活動，履行活動承諾，用實際行動踐行諾言。任職以來，醫療服務得到群眾的一致好評，從未受到患者及家屬的投訴，連續多年在年度考核中被評定為優秀等次，多次獲得縣、市級以上榮譽稱號。
在工作中重視學習，不斷更新知識，自覺加強業務學習，刻苦鉆研專業技術，起到了學科帶頭人的作用，積極訂閱專業刊物，了解國內外醫學新動向。定期為放射科舉辦學習講座帶領科內醫師進行業務學習。任現職以來，先后在《世界最新醫學文摘》、《中國骨質疏松雜志》、《醫藥》雜志發表學術論文4篇。
經常對機器進行保養和檢修，消除了事故隱患，保障了機器正常運轉。能對地方病、常見病、多發病做出正確的診斷與治療，對疑難病、特殊病例也有正確的認識。能夠認真指導下級醫生創造性開展工作，積極參加臨床科室會診，不斷提高臨床診斷符合率，任現職以來未出任何醫療差錯事故。
日常工作中，嚴以律己，出滿勤、干滿點，勤奮扎實工作，認真完成職責工作，一絲不茍，按照院部分工安排圓滿完成各項工作任務。無遲到、早退、曠工、病事假現象，模范地遵守醫院的各項規章制度。
總之，任現職以來，思想堅定，工作認真負責，團結同事，能夠創造性的開展工作，指導下級醫師開展診療活動，能夠滿足臨床診斷要求，已經具備了晉升放射副主任醫師資格，評聘后，本人將更好地履行職責，努力干好各項工作，為衛生事業奉獻自己的力量。
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇二
實習是理論與實踐相結合的重要方式，是提高學生政治思想水平、業務素質和動手能力的重要環節，對培養有理想、有道德、有文化、有紀律的德才兼備的技能性、應用性人才有著十分重要的意義。
通過此次實習，使學生加深對課堂所學的理論知識的理解，了解市場經濟的發展規律，熟悉實際工作中的有關財經制度、規定，以及不同企業的內部管理制度，掌握各項經濟業務處理的依據、程序和方法，具備從事財會實際工作的能力,以便畢業后能適應用人單位及社會的需要。實習可以使實習調查報告寫作有更充分、更現實的依據。為今后走向社會，服務社會做好思想準備和業務準備。為了加強實踐性教學環節的教學，培養學生分析問題、解決問題能力及實踐操作能力，訓練職業素質、道德、團隊協作精神和學以致用、靈活變通能力，使學生成為適應社會需求的合格人才，根據學院教學計劃的要求，特安排學生進行為期2周的專業調研實習。
學生根據實習單位的實際情況后，完成專業調研：
1、全面了解單位基本情況;
2、崗位設置和人員分工等;
3、管理上的特征;
4、熟悉核心業務及業務流程;
5、單位管理和業務成功的經驗;
7、財務管控等。
(一)實習前準備
1.每個同學在實習前要把學過的知識復習、回憶一下，以達到鞏固所學知識的目的，尤其要對本專業的知識有一個比較全面、系統的了解。
2.每個同學實習之前要對自己實習的重點有充分估計和把握。即事先要確定一個自己感興趣，也學得比較扎實的課題，以便在實習中有目的收集資料、選擇素材為實習總結和專業調研報告寫作做準備。
(二)實習方法
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇三
一、目標細化分解，目標責任明確。目標為我們確定了前進的方向，是工作的動力。年初以來，我廠即對目標細化分解，層層落實到班組，個人，做到人人清楚和緊盯目標，人人頭上有任務，個個肩上有壓力，全力向目標沖刺，結合目標任務，出臺了相應的制度與管理考核辦法，加大管理力度，及時查找目標運行過程中的不足和糾偏，使目標運行走在良性循環的發展軌道。
二、隊伍人員穩定，品種完成較好。我廠處處本著“以人為本，精細管理，確保各項工作順利完成”的目的，全年狠抓人員穩定管理，一是健全相應的管理制度和規章制度，從人員出勤，規范操作，勞動效率上著手，細化責任，量化考核，達到制度管理人，用制度約束人的目的；二是搞好各種培訓，提升員工素質，以提升培養員工的大局觀念，質量意識，培養崗位操作技能，并做好對人員的培育吸納和儲備工作，以增強員工的穩定性，三是在全廠職工中營造良好的企業文化氛圍，向員工宣傳灌輸企業文化理念和精神，提升員工的責任感，使命感和主人翁意識，全力打造出一支技術嫻熱，操作過硬，勇于拼搏，敢于勝利的員工隊伍。
三、質量管理完善，產品安全可靠。質量是我們贏得市場的最終保證，為此，在xx年內，我廠在質量管理上毫不放松，在積極主動的查找不足，針對市場反饋及時調整，并加大對生產過程的全方位控制力度，加強對各質量控制點的監控，明確生產加工過程中各環節的質量責任，加大對質量標準體系文件的學習，增強質量規范意識，提升過程操作嚴肅性，以標準指導人的操作，以考核約束的行為，確保產品質量穩定提升。
四、現場管理提升，操作行為規范。一是加強基礎管理人員的管理，防止基層管理人員的管理方法簡單粗暴。二是充分發揮基層班組人員的模范帶頭作用，確保員工身先士卒，率先垂范。三是對人員合理調配，量方定崗施其專長，促進現場管理正常有序，四是加強現場的監察力度，從員工著裝等細節入手，規范和強化現場管理力度，增強員工參與現場管理的自覺意識和責任感，提升現場管理水平。五是加強現場維護與考核力度，指定專人負責對生產現場的清理與維護工作，對生產過程中的不符合項進行及進的完善與整改。
五、設備管理創新，安全生產穩定。一是加強設備基礎監查，尤其是抓好水、電、汽等成本資源的管理和超耗控制，做節獎超罰，使節約部門在工資上得到體現，齊抓管理，形成合力。二是抓好設備安全管理的基礎上，加強員工的安全培訓，有效維護和保養設備，認真開展設備安全、現場自查、互查、監查、推動日常檢查、監督的有效實施。三是依托科技創新推動整體工作，以有效的科技創新來拉動整體工作的逐步上升。
六、實現挖潛增效，創造效益。年初以來，我廠就一方面全年堅持不懈進行全員參于，集思文益的科技創新活動，積極鼓勵和支持車間班組個人發明、創造、為工廠創效益，另一方面實現產品的效轉化，合理控制機物料耗費，加強了廢棄物品的回收利用，防止產品流失，控制副品率。同時以目標管理為動力，找準原材料生產加工各環節的效益挖潛點，以規范管理為切入點，樹立成本意識，加強對成品質量的出品合格率及出成率的把關控制，實現效益。
1、加大工作執行力度，一是對即定的目標考核上，一旦形成文字，就要不折不扣的認真執行，不容有半點的松懈與放棄。二是加大對各部門之間的考核，促進各部門工作之間能進一步的相互協助、相互提升。三是對問題實行四小時復命制。對出現的問題，能給予現場解決的現場給予解決，不能給予解決的，要在四個小時之內給予解決，對于實在有困難在四個小時之內不能解決的，必須有書面材實予以說明，以推動各部門在工作中的主動性和自覺性。
2、從細節管理著手，確保各環節無庇漏，基層管理工作扎實，細節決定成敗，細節管理要求全員參與，從操作現場的每一個操作臺面上抓起，必須樹立從我做起，從自身做起，從身邊做起，要加強員工的細節培訓，如工作期間的規范操作、開關設備時的相關注意事項等工作，進一步夯實基層管理要點，增強基礎管理意識。
3、從員工素質和思想著手，打造一支能打善拼，敢于勝利的干部員工隊伍，老課題新方法，首先從改變觀念，更新思想上著手，做到工作上創新，管理上改革，從而以嶄新的面貌，嶄新的心態，面對和迎接新的挑戰。
4、積極開展崗位練兵活動，在比、學、趕、幫的氛圍中推動工作再上臺階，崗位練兵和各項活動的踏實有效開展，是員工素質提升的基礎，是愛崗敬業的真實表現，也是推動各項工作不斷進步的有效途徑，要積極想辦法，研對策，開展多方位，多層次的崗位練兵活動，開展；“質宣月”、“安全生產月”等活動。
5、從成本控制著手，確保效益目標正常運行，成本是各項管理的基礎，成本控制的好壞直接影響員工的工資收入，也是影響員工積極性的重要因素，員工雖然參與但主要在于管理，向管理要效益，是成本控制的有效手段，效益的好壞是衡量一個企業的最終結果的最明析最直接的方法。
6、從強化考核著手，使各項工作始終走在正確發展的軌道，考核是管理者實現目的的必要手段。要對目標認真調整和修訂完善制度，做到制度合理、公平、全面、徹實反映和真實解決問題為目標，實現保駕護航，要求政策制度的嚴肅性，無彈性，用考核約束和推進各項工作任務的實現與完成。
面對新的一年，我廠將力爭做到以目標管理為中心，進一步夯實質理管理基礎，實現各項管理的落實到位，并以嚴格的保證措施，推動全面管理再上臺階，從而以嶄新的面貌，精細的管理，較好的經濟效益向新的目標發出新的沖刺，取得更大的勝利！
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇四
以業務學習為主，我會努力爭取盡快掌握各方面的業務知識，增強全局意識、增強責任感及服務意識，積極主動地把工作做到點上、落到實處，我將盡我最大的能力減輕領導的壓力。
針對員工流動性較大的實際情況（特別是核心崗位人員），深入了解并分析人員流動的原因。及時做好各崗位人員的補進，完善新員工入職檔案、保險、合同等手續的辦理。同時，加大核心崗位人員的招聘和人才信息的收集，建立完善的人才儲備庫。
檔案的歸類、存檔是辦公室的一項重要工作，根據檔案工作要求，進一步完善和規范檔案管理，及時做好各類檔案的歸檔工作，提高檔案的查閱效率。
運行兩年多以來，雖然各部門的制度已經建立，但制度的執行力稍差，辦公室在新的一年工作中，重點監督相關制度的執行力度，并完善在工作中發現需要改進的事項。
逐步規范質檢工作，嚴格按照標準督促各部門的進步與改善，狠抓服務質量、節約降耗、衛生清潔等工作事項，對部門采取一定的激勵機制，建立更加完善的質檢體系。
隨時了解員工思想動態，積極關注員工需求，掌握員工信息，為決策提供參考。拉近與員工的距離感，增加員工對公司的歸屬感。
2019年綜合辦公室工作的總體要求是：在公司的堅強領導下，圍繞公司中心工作，發揮好承上啟下、綜合協調、參謀助手、督促檢查和服務保障職能，積極開展黨風廉政活動，扎實推進群團組織建設，進一步提高服務水平，提升服務質量，為公司整體工作順利推進發揮積極的職能作用。
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇五
(試行)
第一章總則
第一條為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工 職業發展的規范化、制度化，依據蘭州高新技術產業開發區管委 會開發集團公司（以下簡稱集團公司）《薪資方案》，制定本辦法。
第二條根據集團公司的相關規定，員工崗位分為管理崗 位和技術崗位，員工的晉級晉升實行管理通道和技術通道的雙通 道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通 道交叉晉升。
第三條員工崗位等級管理分為常規晉升和降級、選拔任 用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規晉升 和降級是指直接運用員工績效考核結果對員工崗位等級進 行晉升和降級的管理行為。
第四條本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規晉升 和降級作出相關規定。
第二章崗位等級的設置和管理權限
一崗位層級定義的粗維度x，另一個維度是在 同一崗位層級內進一步細分、以崗位檔級定義的細維度y(與崗 位層級內的六檔工資檔級一一對應），兩維度合起來設定的崗位 等級統稱為x崗級y檔級（簡稱x崗y級)。
第六條員工崗位等級實行分級管理。
1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理一、二崗 和專業二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業 二崗進行曰常管理和考核。
2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業崗位，其中，省分公司授權 市州分公司、專業分公司對其所在單位的專業四崗進行曰常管理 和考核。
3、專業分公司負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業五崗及以下崗位。
4、市州分公司負責管理的崗位等級?.本單位管理和專業五、六崗，本部專業七崗及以下崗位。
5、縣（市）分公司負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業七崗及以下崗位。
1、省、市和縣分公司的管理通道崗位；
2、省、市和縣分公司的專業二、三、四崗；
3、縣分公司專業五、六崗。
第八條基準崗位及其任職崗位等級要求
集團公司崗位體系標準按照工作性質和工作內容設置了各 類基準崗位。各基準崗位均應設置任職員工的最低和最高崗位等 級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具 體規定另文明確。
第九條新進員工的初始崗位等級確定
1、公司統一招聘的全日制院校大學畢業生的初始崗位等級 的確定按照省分公司《關于調整大學畢業生試用期薪酬標準和初 次定崗崗位層級的通知》（中電信湘[2009] 659號）文件執行。
2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位 等級根據具體招聘情況確定。
3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業十一崗f 級；有國家政策規定的按相關國家政策執行。
第三章崗位等級職數管理
第十條各關鍵崗位等級員工數量由省分公司根據崗位職 數實行一定比例的總量控制管理。
第十一條管理崗位職數設置：全公司的管理三、四崗職 數、市州及專業分公司的管理五、六崗職數和縣級分公司的管理 七、八崗職數均由省分公司根據機構設置情況進行控制。第十二條專業崗位職數設置：全公司的專業三、四崗、縣分公司專業五、六崗職數由省分公司根據收入規模、單位員工 總數及專業隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數的 倍以內。全公司的專業三、四崗由省分公司組織選拔，縣分 公司專業五、六崗由市州分公司組織選拔。
第十三條關鍵崗位職數應從嚴控制使用、逐步到位。
第四章崗位等級的常規晉升和降級
第十四條基本原則
1、員工崗位等級的常規晉升和降級主要根據員工績效 考評結果確定，晉級員工數量根據各單位業績考核情況實行比例 控制。
2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降 級，晉檔不超過其崗位層級內的最高檔級；降檔不低于其崗位層 級內的最低檔級。
3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內進行檔級的晉升或 降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗 位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。
第十五條條件和標準
1、上一績效考評結果為優秀的，其崗位等級晉升一個 檔級;
晉升控制比例（％)=省分公司業績考核得分x本單位 業績考核得分/100(%)。
晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內部業績 考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位（部 門）。
3、上一績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降 低一個檔級；
4、上一績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低 一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效 管理辦法》相關規定執行。
第十六條崗位等級限制
1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制
更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現更高崗位 等級的晉升。
員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級 時，應對其同時做出待崗、轉崗直至依法解除勞動合同等處理。
2、對應一般崗位常規晉升的最高崗位等級限制 省分公司、專業分公司和市州分公司員工常規晉升最高崗 位等級限制為專業五崗a檔，縣分公司員工常規晉升最高崗位等 級限制為專業七崗a檔。
3、對應關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級限制
關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級為其對應崗級的a檔。
4、跨崗級晉升的基本任職條件限制
員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任 職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業發 展通道有關問題的通知》（湖南電信有限〔 2007〕20號）文件。
第十七條“到頂”后的激勵
當員工崗位等級常規晉升受到第十六條規定的最高崗位等 級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在 崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵（期限為1 年)。
第十八條常規晉升中的破格晉升
對上一績效考評結果為優秀等級且業績特別突出、群 眾公認的員工，經所在單位領導班子集體研究并報省分公司審 批，可在常規晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的 員工數量不應超過本單位員工績效考評結果為優秀等級員 工數量的10%。
第十九條原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提 拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內不再 重復進行崗位等級的常規晉升。第二十條員工崗位等級的常規晉升工作由各單位人力資 源管理部門根據崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工 績效考評工作結束后一個月內組織實施到位。
第二十一條各單位員工崗位等級常規晉升結果應報省分 公司人力資源部批準后方可執行。
第二十二條《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發。第二十三條本章第十五條規定不適用于各單位領導班 子。各單位領導班子的崗位等級常規晉升的條件和標準按照省分 公司《中國電信湖南公司領導人員績效考評辦法（試行）》(中電信湘[2009] 286號）文件執行。
第五章附則
第二十四條本辦法自發文之曰起執行，由省分公司人力 資源部負責解釋，以前相關規定與本辦法不一致的，以本辦法為 準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常 規晉升工作。
xx有限公w員丁崗位晉介管理辦法 第一章總則
第一條 為規范公司員工的崗位晉升管理工作，使員工崗位晉升更科學和合理，結合公 4實際，制定木辦法。
第五條 公司分管領導負責對崗位晉升管理工作的情況進行考核，并定期聽取人力資源 處關于崗位晉升管理工作方面的情況匯報，并指導丁作。
第六條 人力資源處是員工崗位晉升管理的主管部門，其他部門為木部門員工崗位晉升 管理的配合部門。
第七條 各部門負責提出本部門擬晉升崗位的員工名單、擬晉升的崗位名稱、部門考核 情況及相應的晉升依據。第八條 人力資源處根據員t的具體表現、部門的意見和逑議及公wj的相關規定，提出相 應的審核意見，報總經理辦公會議審批，并按總經理辦公會議的審批意見做好相關工作。第三章崗位晉升的通道 第九條 公司崗位晉升的通道：(一）設計人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級專業設計師、設預研人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級預研師、預 研計員；(二）
avv ru4 lj-j 管理間位;
(十一）其它輔助人員可通過ti身能力的提高通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗 位晉升。
第四章崗位晉升的條件
擔任二級崗位滿三年；
屮請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。
申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。
擔任四級崗位滿三年；
屮請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。
(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；
2.擔任設計員級崗位本科學歷蕎滿2年，碩士學位者滿1年。
第十一條 工藝、檢驗、質景的條件
擔任一級崗位滿三年；
(三）晉升到二級崗位應具備的條件
(四）晉升到三級崗位應具備的條件
被聘任為工程師以上技術職務； 擔任四級崗位滿三年；
申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。
(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；
2.擔任五級崗位滿三年；
2.擔任工藝、檢驗、質量崗位?？茖W歷哲滿3年，木科學歷者滿2年，碩士學位者滿1年。
第十二條 具備綜合管理職能人員崗位晉升的條件
(一.）晉升到首席主管的條件
3.申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。(四）晉升到主管的條件
1.被聘任為助理工程（經濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.從事相應管理t.作滿三年； 3.申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。
(一）通過自舟能力的提高，通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗位晉升。(二）具體的崗位競聘按相關規定執行。
第十五條 崗位晉升的比例
公w：j按每年不超過各等級10%的比例核準相關員工晉升上一等級。
第十六條 本公司有一定工作年限的員工及社會招聘的人員初次核定崗位等級時，由人 力資源處會同相關部門提出建議，經總經理辦公會議批準后實施。
第i?八條 每年年底由人力資源處根據本辦法核定公司下芥可晉升崗位的人數及相 應崗位的名稱。
第十九條 各部門負責按公均規定提出木部門擬晉升的員工名單、擬晉訃的崗位名稱、部門考核情況及相;、v:的晉升依據。
第二十條 人力資源處對各部門中報人員的相關材料進行審核。
第二十一條 人力資源處負責根椐員工的具體表現、部門的怠見和逑議及公wj的相關規 定，提出相應的審核怠見，并報總經理辦公會審批。
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇六
關于院專業技術崗位等級晉升實施辦法（征求意見稿）
及員工低職高聘管理辦法（第一稿）的意見
一、關于積分競聘上崗方式中計分辦法意見如下：
1、考慮我院大中型項目少、專業項目負責人（如水文、概算等專業）單獨負責項目少等原因，為提高生產單位人員工作積極性，項目計分不應僅限于大、中型項目，小型項目也應計分，同時應考慮項目專業負責人及參與人員的計分；項目計分值根據項目大小、參與人員貢獻大小確定，并提高大中型項目計分值。
2、注冊執業資格應設置最高積分限制，建議最高積3分，以避免出現只考證不干活的現象。
3、按聘任年限“每聘滿1年積3分”分值太高，應根據工作表現好壞、貢獻大小區分對待。
4、辦法中應增加員工所在科室部門意見，可通過計分值體現。
5、建議同等積分條件下，優先聘任節假日及晚上加班工日多的生產部門人員。
二、關于員工低職高聘管理辦法意見如下：
崗位聘任條件中應增加員工所在科室部門意見，科室部門同意的優先聘任。
水利設計二處 2014年12月22日
晉升工作計劃文案 醫師晉升前下鄉工作計劃篇七
當前，我國高職院校正處于改革和變化的時期，新的教育政策、教育觀念、管理體制等還有待繼續完善。作為基層管理重要組成部分的黨政工作人員，是高職院校黨政工作重要的“助推器”，發揮著領導的參謀助手、服務保障、溝通協調等作用。但是其工作環境、工作服務對象等有別于普通本科院校，這決定了黨政管理工作環境的特殊性。
（一）職業認同感不高
高職院校通常會采用“金字塔”式的組織結構形式。這種形式會使基層工作人員職位越往上升，晉升的機會越少。近年來，為了全面提升教師業務水平，一些高職院校出于提升辦學層次和競爭的需要，紛紛加大對師資隊伍的建設力度，著力提升師資隊伍素質和引進高層次人才，把提升教師隊伍整體素質、促進教師專業化發展作為工作的中心任務。但是實踐表明，對于黨政管理隊伍建設，卻沒有給予應有的重視，沒有充分認識到黨政管理隊伍建設對學校全面發展的重要作用。無論資源配置還是政策扶持，制定相關政策時向師資隊伍傾斜，加之日常管理中缺乏激勵，導致黨政管理隊伍不穩定，工作活力和動力不足，職業認同感不高。
（二）工作態度較為冷淡
基層黨政工作人員在工作中表現為工作態度很冷漠，沒有激情，甚至消極怠工。由于工作內容幾乎覆蓋面向學校所設的所有職能部門，既要協調自身工作與上級組織之間的縱向關系，又要處理好自身工作與本部門相聯系的橫向關系；有的工作程序一成不變，步驟繁多并且枯燥，有的工作變數大且細瑣使工作人員身心交瘁。職稱評定、職務晉升困難，在學校受到重視和尊重少，分工不清晰，導致干多干少一樣，干與不干一樣。在處理與領導師生相關關系時，時不時受到不近人情的“夾板氣”，付出與回報不成正比，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態。
（三）職業計劃與實施體系薄弱
職業計劃是根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業計劃往往與職業機會相關聯，在更多的情況下職業計劃的實施有待職業機會的形成。目前，在筆者調查的一些高職院校，即使學歷及工作年限與專任教師相同，基層黨政工作人員與專任教師、專業技術人員相比，缺乏業務培訓安排和外出學習機會，學校在更多情況下會出于抓住更多機會提升教師隊伍的考慮，把機會讓位于后者。此外，相關制度配套缺失，沒有這部分工作人員明確的職業生涯規劃方案，職業晉升機會變得較為困難，這無疑增大了基層黨政工作人員不平衡感。
（四）自身價值取向缺失
高職院?；鶎狱h政工作人員大部分是從非教育管理專業進入行政事務，荒廢了原來所學專業，認為只有服務于他人的配角，和自己發展無關，沒有成就感?！奥殬I高原”現象尤其突出。長時間工作后安于現狀，放棄工作之初的人生價值追求，個人規劃被拋于腦后，已經偏離正確的人生價值取向。在生活上，由于對工作沒有激情，導致整個生活狀態也十分消極，覺得生活平淡無奇，形成惡性循環。
二、化解高職院?；鶎狱h政工作人員“職業高原”現象的策略
高職院校基層黨政工作隊伍素質的提高有助于推動高職院校的發展，學校和個人應對黨政工作人員的地位和價值給予客觀的評價。
（一）正確認識自我
當出現發展停滯等類似“職業高原”現象的問題時應該積極調整自己的情緒，克服“職業高原”現象帶來的挫折感、自卑感，應該對自己所從事的工作有一個清楚的認識。以一種正確的、積極的態度面對自己的工作，對自身有一個合理的定位，這樣才能在工作中得到樂趣，不至于感到失望與不滿。基層黨政工作人員應樹立正確的名利觀。如果對名利盲目攀比，所帶來的無疑是心理上的不平衡。心理上的不平衡又勢必造成心態的浮躁，這種惡性循環既影響工作，也影響個人進步。此外，關注工作的興奮點，喚起自己的情趣和熱情，培養興趣，善于獎勵自己，保持樂觀的工作態度，多關注自己成功的點點滴滴，努力創造自我。
（二）營造良好的工作氛圍
學校應努力營造一個開放、寬松、積極、支持性的工作氛圍，對他們的辛勤工作給予充分的肯定，增強職業認同感。定期進行培訓，糾正工作人員逆反心理，增強其責任意識，還應適當考慮黨政工作人員職務合理到位，減輕其工作壓力。這樣，當黨政工作人員處于職業“高原期”時，不會有太大的精神壓力和太多的精神負擔，從而為克服“職業高原”在情緒、情感上做了保證。同時積極開展各類有益于員工身心健康的活動，增強員工凝聚力和培養團隊精神，并使員工心情愉快，提高其工作效率。此外，充分利用學校內部的各種輿論宣傳途徑，借助于報刊、廣播、研討會等形式積極宣傳健康的職業發展觀，倡導成功標準多元化。
（三）制定嚴格的考核激勵制度
高職院校在營造寬松和諧的工作環境外，在學?？偡结樥吣繕讼?，根據職位的實際情況，規定細化的職責指標，完善日?？己藱C制。考核的內容、方法都要明晰，使黨政工作人員有據可循的評價自己的工作完成效果，改進和完善工作職責?？己瞬荒苄瓮撛O、流于形式。黨政工作人員的工作計劃與年終總結決不能是走走形式，評優評獎不能論資排輩，輪流坐莊。不能對考核結果中的優良中差都一視同仁，應有相應的獎懲措施。嚴格與公正的考核制度可以減少勝任本職人員流動性，對一些消極怠工的現象有制止作用，促使行政機構高效運轉。
（四）拓寬晉升渠道