讀后感的撰寫要根據自己的感受和思考展開，可以結合書中細節、人物形象等進行論述，用文字來記錄和傳達自己的閱讀體驗。接下來，我將與大家分享一些讀后感好文，希望能夠給大家帶來不同的思考。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇一
《華為工作法》這本書是中建七局華北公司總經理涂科春為廣大員工推薦的閱讀書物。通過閱讀學習，我認識到華為公司取得矚目成就的背后，有著自己的一套管理經驗和正確的工作方法，這給了我很大的啟發。
通過《華為工作法》的學習，我意識到要根據公司和項目部的工作目標，制定自己的小目標，作為行動指南：努力學習，考取職業資格證書。在工作中，要充分利用業余時間進行學習，時刻給自己充電。在提高專業技能的同時，也得在閑暇時間加強學習，我準備今年努力通過一級建造師、消防工程師考試，拿到相關職業資格證書。這是我對自己年度學習提升的要求。
其次，在工作中還要有勇于承擔責任的務實能力。對領導安排的每一項工作都要盡心盡力、恪盡職守。今年冬歇后，大同鴻浩嘉園二期項目將進入到二次結構施工。二次結構涉及內容較多，工藝做法復雜多樣，這就要求現場負責同志對二標段各樓號、車庫的每個部位、各個工序都進行嚴格檢查，把控施工質量，同時將各專項方案從紙面上落實到實處。
想要進一步提升自己，還需要提升自己的協同能力，要有較強的團隊精神。今年現場各工序相互穿插較多，需要管理部門、勞務班組在各工序上相互配合，相互協作。某一種工序出現滯緩延后，會直接影響到下一各工序。準備詳盡的技術交底方案，成立跟蹤小組，責任到人，定期匯報討論進展情況，及時有效的溝通……這些都是我學習《華為工作法》后總結出的方法。
另外，在認真工作的同時，還需要積極與相關領導和同事進行溝通，提高自身的專業修養和處情能力；更要保持積極樂觀心態，跟上公司快速發展的步伐。
我相信，2018年是收獲的一年，更是成長的一年，更是奮斗的一年，堅信我們公司會再鑄輝煌。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇二
身為潔能發電分公司1名員工，在看完豐田工作法以后感觸頗多，總結起來就是：制度決定成敗，智慧引領未來。
俗語說：沒有規矩不成方圓。1個企業若想取得長足發展，除必要的資金市場支持外，最根本的保障在于制度。首先，企業有了完善的制度保障，才能夠吸引各方面的人材。人材能為企業的生存發展不斷出謀劃策，能進1步完善企業競爭力構成良性循環，不斷拓展企業生存空間。其次，具有完善的制度保障，可以規避企業風險，下降本錢。經營中存在風險是必定的，但只要我們將各方面的制度加以完善，做到及時檢查，及時對生產中的運行參數分析，及時維修、及時對裝備產生事故的參數進行比對，總結事故緣由，所有員工同心協力，企業風險自然就會下降。
制度作為企業的生命線，是1條不可踐踏的紅線，但是所有的制度都是頂層設置，都是管理智慧的結晶。
智慧不但在于學習，更多在于探索。豐田的企業文化及管理實踐，除1代又1代豐田人的繼承發揚外，更多的在于探索，在于勇于否定，在于不固步自封。不積跬步，無以致千里;不積寸土，無以成高山，作為企業管理人員，最重要的在于不斷學習和積累，才能在企業發展中積累更多的經驗和智慧，為企業發展貢獻更大的氣力。
智慧不但在于當前，更多顯現在未來。有人說，做好當前的工作是1種能力，做好未來的工作就是1種智慧。不管是企業管理人員還是普通員工，對待自己的工作，首先要酷愛，將它當作生活的1部份。做到短時間計劃和長遠計劃，做到盡善盡美。
智慧不但表現在驚濤駭浪，更體現在涓涓細流。作為企業，做大做強是終縱目的。我們在不斷拓展外圍業務的同時，更重要的在于重視細節，在于完善細節。勿以惡小而為之，勿以善小而不為。1個習慣，1個微笑在于細節的培養，終究成為1種企業文化，成為支持這個企業發展的內在動力。
天行健，君子以發奮圖強。做好自己的今天，就是做好自己的未來。1個企業，一樣需要發奮圖強，需要自我審視為未來長遠發展。豐田工作法既是對企業員工及客戶的負責，更是將企業的發展壯大當作1種歷史使命去實踐、去探索、去完成。員工對企業是不可或缺的生命之泉，企業對員工是必備的歷史舞臺，2者相輔相成，缺1不可。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇三
當細細地品讀完一本名著后，相信你心中會有不少感想，需要回過頭來寫一寫讀后感了。那么我們如何去寫讀后感呢？以下是小編收集整理的okr工作法讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
《okr工作法》這是一個有點陌生的名字，拜讀此書有點意外，書內容不多，主要集中講述的案例是一個團隊發展應用okr工作法的過程，總的來說我覺得此工作法對于團隊或小型企業有不少指導作用，以下淺談一下我個人的看法。
okr全稱是“目標和關鍵成果”（objectives and key results）。o表示目標（objective），kr表示關鍵結果（key results）。目標就是你想做什么事情，關鍵結果就是如何確認你做到了這件事。okr可以幫助我們聚焦核心目標，落實推進，減少不理性的分心。
設定目標是okr工作法的首要，以往我們所提到的目標，基本都是可以理解為個人的目標或上級確定的目標，這些我們可以理解為個體制定的目標，這個具有主觀性。okr工作法更強調的是團隊的目標，經過團隊溝通集思廣益確定的集體目標。并且設定目標要遵循以下3個原則：
1、目標要明確方向并鼓舞人心；
2、目標要有時間期限，有確定的截止日期更有助于目標實現；
3、由獨立的團隊來實現目標，即執行的主體必須清清楚楚。
現如今的企業發展及目標的實現，都依賴于團隊集體的共同協助結果，是否能按時按質達成目標，這個目標我覺得必須要有團隊集體的普遍認同性，只有集體思考及分析確認的目標才是集體意志的反映，得到團隊的認可，力往一處使，團隊才能發揮最大的能量，實現目標。
關鍵結果是如何確認能做到目標，必須規避無法達成目標的5個關鍵因素：
1、沒有給目標設置優先級；
2、缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標；
3、沒有做好計劃；
4、沒有把時間花在重要的事情上；
5、輕易放棄。
okr的目標是讓我們在工作中能盡全力去完成最重要的事情，而不是整天應付于許多緊急而不重要的瑣事。確保時間管理矩陣中的第i、ii象限的事情能在規定的時間內盡量完成。如果緊急但不重要的`事情過多從而影響了很多重要但不緊急的事情完成時，這時okr就是很好的判斷標準，應該舍棄一些不重要的緊急事情，盡力去完成okr中的目標。
做任何事情前先要認清方向。okr工作法教導我們始終奔著目標前進，并利用關鍵結果和每周復盤來定期去衡量、檢測和回顧。這樣才能在趕路的時候不被路邊的花花草草引誘而耽誤行程。
俗話說：“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”。okr工作法主要引導我們如何更好發揮團隊的智慧，目前的時代發展不再是以往個人英雄主義時代，個體的能力如何突出都無法比擬團隊的集體智慧以及恰當的管理方法達到的目標結果。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇四
初識華為是在八年前，買手機時店員介紹華為手機才知道了一些華為的情況。后又斷斷續續聽到了一些華為公司及總裁任正非帶領一家默默無聞的小企業，逐漸壯大成為通信設備行業中的翹楚。讓我心生敬佩，有了想要進一步了解華為的沖動。正此時，礦工會開展了“送書下基層、學習新方法，提高執行力”活動，我有幸收到并拜讀了《華為工作法》，使我對華為公司有了全新的認識，結合自己的工作對本書有了全新的感受和心得。
九章301頁，一頁頁翻看，每個章節都會讓你有種心靈的震撼。
都說華為不一般！其中有兩點不容忽視，工作方法和工作態度。什么叫方法？我認為是解決問題的途徑。華為的方法和態度，不僅適合企業，同樣適合一個人的生活，這是我讀到《華為工作法》之所以感興趣的原因。怎樣把華為的工作方法為己所用，這也是我讀這本書的目的了。那么，華為的工作方法是什么呢？確定目標，永遠不要“先干起來再說”。而是在工作開始前必須弄清楚五個要點：做什么、如何做、做多少、在哪兒做、為什么做。要明白跳起來是摘果子，而不是摘星星。
我喜歡打籃球，籃球運動是一種集體項目。一場球的勝負除了隊員個人及團隊攻防能力外，往往取決于隊員是否真正貫徹執行了教練的意圖，這就是執行力的問題。我們不要總是說“做不到”，不去試試怎么知道呢？這讓我想起了兒時的故事“小馬過河”：小馬欲過河去磨坊。兔子說，水太深過不去。老牛說，水很淺，沒問題。小馬不知該聽誰的好，決定試一試，結果過河很順利。這就告訴我們，盡心去做永遠勝過盡力去做，借口只會摧毀你。
生活中常有這樣的例子。我做了，但結果怎樣？不去想。有這樣兩口子，為洗腳吵架，就說明了“做和盡心做”的不同。妻子說丈夫腳臭。丈夫說，我洗了，并抬起滴著水的腳證明。妻子問他為什么洗腳？丈夫回答因為腳臭。妻子說洗了依然臭，跟沒洗有區別嗎？所以，做過并不意味著做好。沒做好和沒做等同一樣。執行時不能追求差不多，高效的執行力離不開專注的精神和良好的紀律。
我從書中講解了到，華為科學合理的工作原則、工作態度與能力的關系。它告訴我，解決容易的事，做重要緊急的事，時刻做好艱苦工作的準備。其實這些方法并不陌生，尤其在我們學生時期考試的時候，經常會遇到這樣的問題；一道題一道題認真的作答，遇到似會不會的，咬著筆帽死磕。其實老師早就說過，先撿會的做，不會的，等做完再回頭去琢磨。可是到了考場上，就忘了。結果，時間有限，會做的沒做，不會做的更別說。盡心與盡力是兩回事，執行好細節才是關鍵。
華為還告訴我們時刻自省，才能夠不斷進步。人性的弱點是不愿承認自己的錯誤，所以拒絕別人的批評。自省，是知錯認錯的過程，不去掉污點，怎么能夠有光潔的臉面？道理往往非常的簡單，但做起來卻總是艱難，怎樣做到自我更加完美？或許，認真讀一讀成功者的經驗，換掉短板或加長短板，才會對我們的人生有所幫助。才能更加快樂地工作、快樂地生活。
我是煤炭人，但華為人的成功方法和態度，給了我深深的思考。無論是企業還是個人，要學習華為，要從華為那里獲取真正有意義、有價值的東西，所學習的不應該只是華為的體系，不應該只是所謂的企業文化，而更應該是華為人工作中的方法及工作態度，因為這些是華為成就的精華。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇五
“讀萬卷書，行萬里路”在河北亞大汽車北京分公司負責人左文杰的率先帶領下，公司所有員工都開始了讀書月的活動。
2、識人：從字體、年齡、跳槽經歷、談吐、表格看一個人需求一個怎樣的發展空間；
3、培訓：培訓機制健全，覆蓋面廣，全員參與；
5、年會：大而奢侈，準備精細、嚴格及精準；
6、活動：貼近員工，讓員工有歸屬感，活動無小事心態；
7、傳播：有效傳播；
9、模塊化：工作按模塊，每個人管好自己的工作進展節點，要有責任心；
11、執行力：每個人只為完成任務想辦法，絕不會為完不成任務找借口；
13、防腐敗：高薪養廉、福利周全、審計嚴查；
14、食堂：關愛員工、無微不至、工作細致；
15：抗霧霾：關心員工；
16：安監：監控到位、無死角，科技發達，做到安全有保障、安全無小事。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇六
讀到了這一篇關于管理目標的好文章《okr工作法》，可以說一本好書帶來的作用是很大的。這本書中給我們今后創業的指導也起著重要的作用。俗話說，“沒有目標就沒有方向”，在一個團隊中最核心的是團隊的目標。創業過程中會遇到各種各樣困難，時刻保持著樂觀積極的態度，是成功的關鍵。
給自己設定好目標，用心做好一件事，并且在這個過程中確保你做的事情都是這一件事，只有肯花時間和精力去實現這個目標的人，離成功也就不遠了。記住，在一個團隊中溝通也是不可忽視的，沒有好的溝通就沒有好的合作。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇七
從萬達廣場到萬達影院，這是我一開始對萬達的認知。但經過深入的了解，萬達集團能擴展的如此之快，與它的制度和工作模式分不開的。
從這本萬達工作法，我看到的`不只是簡單的工作方法分享，而是萬達成敗的經驗和獨家秘笈。雖然我還沒有領導和創建公司，但萬達工作法的任何細節，對于剛踏入社會工作不久的我來說，都是受益匪淺的。
這本手冊從以下八個方面介紹，：計劃、開會、傳播、活動、安監、銷項表、執行力、防腐敗。那么我就針對每個模塊說下學到的感受。
其二開會，萬達的執行力是非常有名的，開會也是很有特點的。萬達每年都要舉行數次會議，王健林的工作報告都是手寫，這是他認真態度的體現，老板帶頭沒人敢敷衍。會議每人都有精確的手冊和胸牌，上面都有明確的地點、時間等，這督促了員工對于會議的重視，準時開會準時散會，并且每個會議都是有質量的，狠抓落實。
其四培訓。這是任何公司都不能缺少的一環，萬達有著很有特色的思維路徑，知者為師，大家有一個可以暢所欲言的平臺，分享自己的所知，敢說、會說、實說、能說。運用集體智慧。那么這項也告訴我在工作中，多問、多學、多說，學習他人的長處，展現自己的閃光點。
求可能并沒有萬達那么苛刻，但是也是要注重細節，學習把條例表格化，簡單而有效。
其六年會。萬達的年會標準比照春晚，其中的項目不只是娛樂，也是工作總結和報告，從任何方面都可以看出萬達集團的嚴謹。
其七活動和銷項表。企業活動有利于員工的團結和積極性，我發現他們就算是企業活動也很細化，既努力工作也努力的玩。萬達的表格非常清晰明了，項目也很多，這也是值得學習的地方，它的銷項表能把不可控變成可控，每個人有事做，每件事有人做。
其八執行力和防腐敗。萬達的執行力就是說道做到，算到拿到，這是企業強有力執行文化。
通過閱讀這本書，讓我對工作又有了新的見解，在工作中嚴謹細致，努力工作。加油咯！
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇八
這本書是以華為為例，來講高質量管理人才。在知識經濟時代，很多企業家都在說，人才是企業的核心競爭力。而任正非卻說：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業的核心競爭力。”這句話點出了問題的根本。很多企業不是沒有人才，而是人才來了之后你不會用，不能把人才資源轉化為強大的價值創造能力，所謂“用不好、長不快、調不動”；還有的企業，一開始團隊很有戰斗力和凝聚力，但走著走著人心就散了，或者組織就僵化了，失去了持續進化的能力，這是最要命的。
所以說，不是人才，而是對人才的有效管理，才是企業的核心競爭力。作者把華為的人才管理之道總結為三個核心動作，一是精準選配，二是加速成長，三是有效激勵。這三點聽起來好像是老生常談，但實踐中你會發現，想要做到位非常難，標桿企業和普通企業的差距正是從這里拉開。本書作者詳細講解了如何才能把這三個核心動作做到位，關鍵的技術要領是什么。
首先來說人才的精準選配，其實就是搭團隊的過程。說起搭團隊，我們一般關注的都是“進人”，也就是怎樣選拔人才。這確實很重要，但我們往往忽略了另一面，就是“出人”，也就是人才的退出機制。如果人才只進不出，特別是管理層，如果沒有合理的流動、淘汰、退出機制，那組織就一定會陷入僵化。所以，要搭好團隊，人才的“出”和“進”同樣重要。
搭好團隊，實現了人崗匹配，這只是人才管理的第一步。隨著企業的成長，員工的能力也必須跟著成長。或者反過來說，只有員工能力成長了，企業才能實現真正的成長。所以，人才管理的第二步，就是員工進來之后，你怎么加速他的成長。
第三個核心動作，就是有效激勵。有效激勵能夠把人的潛能激發出來，并提高員工對企業的忠誠度。
華為的成功是值得我們全中國的企業學習和借鑒的。從企業和管理者的角度來說，只有讓員工感覺到自己是企業的一部分，只有幫助員工建立起團隊意識、集體榮譽感和責任感，才能夠讓員工自覺地努力工作，反觀我們企業是這樣的嗎？這是值得我們管理者深思的一個問題。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇九
這本書開頭設計了一個很常見的創業場景，人物有兩位創始人（漢娜、杰克）、投資人（吉姆）、員工（若干）、以及后來加入的技術合作人（拉菲爾）等，通過他們呈現創業過程中遇到的種種困難，引入okr來解決他們遇到的問題，以及后面用了1/3的篇幅對okr實施效果進行評估，okr使用的場景和使用誤區進行總結等。
okr強調的是對目標的聚焦。
現在很多大公司都會采用okr來對公司層面的目標進行管理和考核，我所在的公司也是。
在實施okr的過程中，你會發現，okr其實就是讓目標從模糊到清晰的過程，用可量化的數值來衡量目標的完成度，通過不斷給目標加上邊界，明確目標的定義。
okr的全稱就是：objectivekeyresult，它通常由一個目標和三個可量化的關鍵結果組成。
okr要求我們在定義目標時，需要找出那些有價值并具有挑戰性的目標，然后用幾個量化的關鍵結果來衡量目標，對目前階段的團隊來說，這些關鍵結果需要用盡全力才能達成，信心指數為50%左右。
舉個例子，技術部門可以這樣定義自己的okr：
目標：產品性能達到知名公司的標準。
關鍵結果1：99.8%的產品正常運行率。（5/10）。
關鍵結果2：小于1秒的響應時間。（5/10）。
關鍵結果3：在用戶看來，產品加載都是瞬間完成的（由調查來決定，90%的用戶表示頁面加載為“立即”）。（5/10）。
在應用okr的過程中，有幾個點要特別注意。
1）目標必須明確，可量化。
2）設置目標優先級。
3）目標跟蹤，周一盤點上周以及展望本周，周五慶祝階段性成果。
4）關注截止時間。
5）okr強調的是不斷發現，挖掘團隊潛力，而不僅僅是達成目標。
6）設置的okr目標，生命周期起碼要3個月以上，否則更像短期的一個任務。
最后，okr工作法就是一本目標管理類的工具書，列舉了大量的使用場景和最佳實踐，對于想提高目標效能感的公司、團隊或者個人，不妨采用okr來聚焦目標，量化結果，也許會有意向不到的收獲。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十
這本《萬達工作法》就是萬達集團日常工作的具體展示，通過展示管理層面的工作內容和流程，我更加清楚地了解了萬達公司的工作生活模式，感受到了這種精細的管理，務實的作風和有效的行為方式。
我從年初進入公司，到現在已經整整四個月了。從入職時的迷茫、徘徊、到現在的尋找。此前聽到一則故事在說，我們受經濟條件的限制，不可能建立復雜的監督體系，要靠自覺。有些人不尊重規則。不僅如此，還擅于發現規則中的漏洞并惡意使用。有些人不值得信任，我們公司的許多工作的進行是必須依靠信任進行的，可能，為了節約成本，我們沒有辦法設置復雜的監督機構，道德常常能彌補智慧的缺陷，然而，智慧卻永遠填補不了道德的空白。故事歸故事，我們的公司沒有時間給你犯錯的時間，我們賠不起，市場也不給我們改正的機會。我們自己的時間怎么也回不來了。那么，我們應該怎么辦？變被動為主動呢？我想到了：介入指導，提前計劃。把很多不可控的事情變成可控的，怎樣讓每個人只為完成任務想辦法，而不是為完不成任務找借口？怎樣才能說到做到，算到拿到呢？我們的執行力靠什么保障執行到位呢？在現階段，管理光靠人管人不行，靠制度管人也不行。那靠恩威并施嗎？社會上的專家隔靴撓癢，實際運用當中，發現用不上，那么我們有沒有能力把專家那套理論與實際問題嫁接在一起，只有不斷的思考和摸索，形成自己特色的思維路徑，成為一個知者，常言道：知者為師。對組織而言，我們要知人善任，對職工自己來說，要幫自己認清你是誰，只有認清自己是誰，你才能是快樂的，業績才會上升，只有自己快樂，才會自主自發地創新。“侃大山”利用眾人智慧解決綜合的問題，“任務樹”幫助各部門逐級進行任務分解，更好把握工作中的難點和要點，讓員工能夠對全年的工作任務“心中有樹”。我們的企業需要一種企業精神，七星精神才是核心！
生活不可能像你想象的那么好，但也不會像你想象的那么糟。我覺得人的脆弱和堅強都超乎自己的想象。有時，我可能脆弱得一句話就淚流滿面；有時，也發現自己咬著牙走了很長的路。最大的自私就是無私，你付出的越多，外界就會回報你越多。生活不易，且行且珍惜！
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十一
20年前，華為只有6名員工、20000元注冊資金;20年后的今天，華為年銷售額達到233億美元，在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等地設立了研究所。一舉成為中國最具影響力的通信設備制造廠商。這樣的發展速度和驕人業績，著實令人欽佩!
掩卷沉思，作為公司的一名員工，如何才能做好本職工作，助推企業發展，我將從以下三點開始行動。
1、規劃時間，合理利用時間。書中對我影響最大的一條就是，把時間留給少數重要的事。現在每天的工作忙忙碌碌，都沒有好好考慮如何優化時間，提高工作效率。能夠把忙碌的工作變得不忙碌，才能真正的掌控好時間，并留下時間思考對于公司來說最重要的事情是什么，我又能做點什么。我不只是工作者，還是管理者，更好的思考才能更好的工作。
2、掌握溝通技巧，更加順暢工作。書中有一章專門講到了溝通技巧，對我的啟發很大。在對外交流時，我不但要注意時刻保持公司的良好形象，更要嫻熟運用溝通技巧，使公司的業務開展更加順暢;同時和團隊無縫對接，共同為公司創造更大效益。
3、自我優化，投資自己。華為如此優秀的公司，如此優秀的人才，每天都在進步，我更應該加倍努力。平時要多看書，深化自己。多與人溝通，學習別人經驗長處。堅持每天進步一點點，不斷提升，能夠真正成為公司的資本。
所謂知行合一，首在知，重在行。我在工作中，會不斷落實書中的做法，使自己勝任本職工作，并不斷努力，能夠為公司創造更大效益。
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OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十二
okr目標：
1、提升目標客戶客情關系。
一、20xx年關鍵性結果。
經營指標：
1、新增訂單16000萬元。
2、現金回收14000萬元。
二、完成情況。
經營指標：
1、完成新增訂單設計咨詢8800萬元，完成年度計劃的55%。
2、完成現金回收5690萬元，完成年度計劃的41%。
三、經驗與問題分析。
同期18，19，20，相比，20，21沒有重大項目，為了完成訂單項目個數逐年提高，訂單結構小項目比重增多。在管理方面能多方整合資源，特別是當地社會資源，在訂單獲取方面有所收獲。在項目上，前期規劃或者提前設計項目增多。
現金回收方面，通過問題分析針對性調整工作方法同期相比有所提升，訂單額還需提高才能滿足14000萬元現金回收的結果。
在重大項目上，客戶經理在社會資源和政治資源上面還不能滿足重大項目所需支撐。
四、改進措施。
1、結合公司推行市場營銷主要方向，提高訂單質量為主要目標的生產經營管理體制改革，客戶服務部重點客戶調整為現在12個，把有限的財力和人力資源更加聚焦12個重點客戶，在12個重點客戶中調整優化提升訂單質量，整合開發社會資源更好的抓住高質量中小項目及重大項目。
2、其他客戶主要以項目為牽引，不斷發掘對接社會資源（重大項目以方總為主要主導）。
okr的實踐，不斷變化的環境需要客戶經理快速對行動方法做出調整或者修正以匹配目標和關鍵性結果，也需要更加積極開放心態去合作。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十三
這是一種時間管理的方法，作者曾用番茄形狀的'鬧鐘輔助管理，所以起名番茄工作法。非常實用，可指導性很高的一本書，而且非常短，很快可以看完。
規則是：
一個番茄是30分鐘，其中25分鐘工作，5分鐘休息。
在一個番茄的時間段內，避免內部打斷和外部打斷。內部是自己的打斷，如果想起什么事情，可以記錄下來，但不要停止當且番茄的工作，通過訓練，可以逐步減少被打斷的次數。外部打斷是別人的打斷，如郵件、微信類的可以自己控制當且番茄過后處理，如果是別人的非緊急事件可以商量過一會處理。
可以估計一個任務所需要的番茄數量。如果一個任務的估測值大于5-7個番茄，就分解為若干個小任務。如果多個任務的估測值小于一個番茄，則合并為一個大任務。
番茄工作法可以平日堅持，在工作的時間用，幫助自己提高效率，提升任務估計的準確度。在休息時間可以不用番茄工作法。
番茄工作法記錄了任務所需的番茄數、被打斷的次數等信息，可以通過分析，審視自己什么時間效率高，被打斷的次數是否逐漸減少等。貴在堅持，不斷提升自己的時間管理能力和工作的效率。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十四
真的是很小的一本書，不到16開的大小，100多頁，每頁還只有半頁的文字。不過內容確實也就是幾句話就能說清楚的。
番茄工作法的名稱由來是因為發明者一開始用的廚房鐘很像番茄。而其定義就是用一個廚房鐘，就是那種倒計時的嘀嗒響的鬧鐘來定好時間，在短時間內進行專注的工作，就像敏捷開發一樣的快速迭代，然后在建議的每25分鐘工作后便休息3-5分鐘。
在工作的過程中，盡量的專注，克服內在與外在的種種干擾。除非遇到影響非常大的事件需要關閉這一時段的番茄鐘，否則在迭代周期內都盡量的專注于自己制定好的工作計劃。這里也就引出書中另一點重要的內容，那就是計劃的重要性。當然，這個計劃最多也就只是一天的。在每天早上列出能想到的工作計劃，然后在工作時每25分鐘或一個迭代周期完成后便在計劃后面做上標記。在每天晚上結束工作的時候再反思總結一次，并對明天的計劃有個初步的想法。()。
在休息的時候應該盡量遠離電腦，站起來走動一下，或者小睡一會。書中提到的一點感覺很有啟發，那就是對著窗外發呆也比在電腦上去社交網站轉一圈來得強。因為現代人的注意力缺失會很容易讓人在這些社交網站上不知不覺的浪費很多時間。
內容真的不多，所以導圖也沒寫多少，能找到電子書的用電子書看看，了解一下即可。實踐中還需要多多努力嘗試才行。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十五
笛福筆下的魯濱遜，是少年時期我心目中的英雄。暑假已至，再次翻開書本細細品讀，不由得又對他生出一層敬仰。
一謂勇。魯賓遜自小希望成為一名水手，他家庭條件良好，本可以過上有滋有味的小康生活，但他毅然決然拋開物質條件的誘惑，為實現夢想，勇敢地一往直前，去挑戰陌生的海洋世界。魯濱遜的四次出海都不甚順利，兩次被風暴所饒，差點賠了性命;第三次為摩爾海盜所困，竟淪落為奴隸;還有一次眾所周知，漂流至孤島28年。這樣一次次的挫折磨難，沒有阻止魯濱遜對大海的勇毅追求，不得不讓我佩服。
二謂勤。在荒島上，魯濱遜積極地開展了自救行動。他嘗試著做從前他一點也不會做的生活用品，打獵，種菜，裁衣服。魯濱遜曾為制作幾只碗傷透腦筋，但在他孜孜不倦地研究之下，終于取得成功。普通人能做到嗎?恐怕早已被沒有食物，沒有住所的荒島折磨瘋了，更談不上用雙手創造自己的一番小天地了。魯濱遜能活下來，也正是靠著他的勤奮。
三謂善。一次出獵中，魯濱遜在海灘發現一個野人正被同伴追殺，他不顧危險，用火槍趕走了他們，救出了被困之人。若換做是我，見到這樣的場面，或許已經躲得遠遠的，又如何去救人?可魯濱遜沒有想太多，他只是不忍心見到一個人活生生死在自己面前。身處困境仍能幫助他人，他做到了。
這份勇善勤，足以見魯濱遜是一個當之無愧的英雄。
文檔為doc格式。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十六
近期，隨著對“135”工作法的學習與理解，我的思維觀念和工作方式等多方面逐步發生了一些變化。下面我談談自己學習“135”工作法的感受與體會：
一、對“135”工作法的認識。
所謂“135”工作法，是指以建立“平等互利、長期合作、共同發展”的新型客我關系為一條主線，圍繞“市場、品牌、客戶”三個要點，通過“分析、計劃、實施、評估、改進”五個步驟的操作，開展服務營銷工作的理論與實踐體系。雖然“135”的每一個方面都是常識，但綜合在一起就是一次簡約，一個集成，具有鮮明的創新特質和創新意義。說它簡約，是指把在實際工作中剪不清、理還亂的一線營銷人員多頭緒工作通過橫向“作用內容、形式、要求”和縱向“步驟”的歸納，形成一個清晰簡明的體系，簡約而不簡單，體現了一種化繁為簡的智慧，說它集成，是指把理念、邏輯、作業模式、要求、步驟等多維的、多層次的東西有機集成在一起，形成一個有效的方法論，體現了一中集成創新的智慧。因此，“135”工作法在本質上是一種集成創新，是對舊元素的集成與重新組合。
二、學習感受。
1、客戶經理稱之為卷煙營銷戰線上的排頭兵，在營銷一線上牢固地防守著網建陣地，可以說是發揮著堡壘作用。試想，如果形同陌堡壘的客戶經理，不知如何防守作戰，在敵臨近是慌作一團，亂了陣腳，要先取勝簡直天方夜譚。此時，135工作法為客戶經理作戰提供了有效的途徑和方法，解決了客戶經理作戰無頭緒的現狀。
2、“135”工作法針對在工作中處于茫然狀態，不知從何入手的客戶經理給出了“標準”答案。“135”工作法內容規范，告訴客戶經理到底應該做什么；目的規范,告訴客戶經理為什么要做；程序規范，告訴客戶經理到底怎么去做。
3、“135”工作的誕生為客戶經理如何開展工作、開展什么工作提供了標準的流程及內容，接下來，就是客戶經理的執行，如果沒有較敏銳的思想意識、堅強的意志力，總是報以三分鐘熱血的態度對待，再好的方法不過幾頁紙而已，既浪費國家局、區局公司對客戶經理的殷切希望，又使客戶經理隊伍自身處于尷尬處境。
三、今后的打算。
1、認真學習“135”工作法及工作法的應用實踐。在全面了解“135”工作法的具體構架和流程的基礎上，再進行詳細的精讀。在學習過程中一定要結合平時的工作方式和工作體會來理解，以便充分把握“135”工作法的理念與精髓，為推廣和使用好“135”工作法打下堅實的基礎。
2、化解自己對“135”工作法的認識誤區，為自己的工作作出更合理的安排。指導自己更高效的工作。變被動為主動，激發學習的動力。
3、在學習和反復精讀工作法的基礎上，全面梳理客戶基本信息資料和市場情況，在“135”工作法的基礎上，結合工作實際，分析哪些表格實用，哪些不實用，并說明原因，為上級部門的決策提供依據。
4、在實踐中深刻體會“135”工作法的作用與效果，并不斷地發現和查找自己在以前工作中與“135”工作法之間的差距，然后根據自身的不足，來進行學習與運用。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十七
o表示（objective），kr表示關鍵結果（keyresults）。目標就是你想做什么事情（比如，上線一款旅游的app），關鍵結果就是如何確認你做到了這件事情（比如，一天3萬的下載量或者一天4萬美元的收入），按照年度、季度制定okr都可以，但是一定要關聯公司的使命愿景。
okr的本質是什么？
okr是一種戰略目標任務體系，是一套明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，它由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。
作者以主人公漢娜和杰克的創業故事為主線，在創業之路上，他們不再是夢想家，而是體驗了“戰死沙場”的感覺。
一個好的okr是什么樣的？
一個好的okr目標必須是可衡量的，是具有挑戰性而又不會讓人絕望的，對于完成它，我們需要有50%左右的信心。
在這個過程中，需要把握以下關鍵點：
1、制定有挑戰性、可衡量的目標。
2、不要被金蘋果所誘惑。創業過程中，會有很多小狀況令人分心，時間輸不起，最重要的是專注。
3、把握好節奏。每周一都公布下團隊okr相關任務的優先級別是很有效的。
OKR工作法讀后感（優秀18篇）篇十八
《okr工作法》是一本譯作，作者：christnawodtke,前linkedin的首席產品經理，這個職位還是比較牛的，pm的綜合能力是非常強的，可以相當于一個小ceo了。本書是通過一個故事的敘述，主人公漢娜和杰克，他們有了一個好的想法，于是開始承載著夢想的創業之路，通過這個故事將okr的方法和理念融入。
okr是什么意思：三個字母o是objective。
kr是keyresults：objectiveandkeyresults就是目標也關鍵結果。
okr的特征是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力，也就是整個團隊都會為了okr在不斷的努力。
十字象限：目標只能有一個，在一個季度里完成一個大目標，實現就可以了，僅僅寫這個目標不夠，要在目標的下面要寫出三個關鍵結果，要去衡量這個目標是不是做到了，要用結果說話。
關鍵一：銷售額。關鍵二：訂單的比率。關鍵三：重復訂單率。
要在每一個關鍵結果寫出要評估一下，現在完成這個目標的可能性，建議從十分之五開始，就是每一個關鍵結果設定都從50%開始。
每周開一次例會，討論目標推進的時候，這個數字是變化的，通過這一周我們的這個目標是近了還是遠了。每周五要開一個派對，這是一個很重要的環節，讓他們說出這周計劃，然后在公司里開始實施，通過每周派對，每一個人一起討論各自問題，所擔心的需要完善的，當公開去討論一些事情的時候，你就會發現氛圍突然變好了，平時我們沒有人去討論，大家明明知道在這里工作是不愉快的，有很多問題的，但是大家都在回避不說。
如何設定一個okr的過程，什么是一個好的okr指標：既要帶來激情又要給你帶來一些擔心，這個okr的指標如果太低，就會覺得沒有激情和擔心，如果過高，那就會覺得只剩下了擔心，沒有激情了，要是一個全員認可的目標，這才是一個好的okr的一個特點。
設定一個okr的過程：
第一步：明確目標，制定okr一定是從公司的使命開始，用公司的使命才可以在一起討論okr的指標，從使命出發來設定我們的關鍵目標。
第二步：公司到部門到個人的節奏。
第三步：目標一定要聚焦，最有效的一個季度就一個目標，公司目標可能是一個大的目標，部門的目標是一個小的目標，總之就一個目標，一個季度能把一件事推進清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的結合，就是這個目標絕不是老板定下來的，而是要求全員參與來討論，每一個目標要有一個或是多個關鍵結果，只有關鍵結果才能夠讓這個目標變得可衡量。
okr的三個原則：
第一個、鼓舞人心：目標一定要激勵人心，要讓團隊認同，大家是在打一個有人性色彩的仗，而不是一個簡單的數字。
第二個、時間限制：要有時間周期，這個時間周期，要體現在本周計劃和這個月的跟進計劃當中，以及總的那個關鍵指標里面。
第三個、獨立團隊：每一個任務都要有獨立團隊負責，應該把每一項拆分的這些關鍵任務，拆分到小團隊的okr身上，要讓這個小團隊要為這個okr負責。
okr的好處：1、上下關聯，大家可以充分溝通。2、通過okr促進跨部門的合作和溝通。、目標要成為常規的節奏。
okr為什么不管用，出現挫折的原因：
1、沒有給目標設置優生級。2、缺乏充分溝通。3、沒有理解目標、4、沒有做好計劃。5、沒有把時間花在重要的事情上。6、輕易放棄。
okr正確的指標：如何開一個okr的正確會議，參與會議的人數不易過多，會議要有首席執行官發起，高層都應該參加，會議過程中禁止帶手機、電腦，會議前幾天就應該向全體員工征詢意見，思考公司近期應該聚焦的目標，不要拖延，給一天時間思考，開會時間5個小時最佳，中場休息半小時，每個高管要準備一或兩個目標到會議上。
收集好的目標，這些目標是來自員工溝通而來的，把這些放到一起，選擇出大家所投票最多的三個，討論、辯論、爭論、投票，然后做決定，接下來動員所有參加會議的人，自由列出他們想到的，所有能夠衡量這些目標的指標，然后完成它。