面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）

人力資源管理涉及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利等多個(gè)方面，需要全面考慮。以下是小編為大家收集的人力資源相關(guān)文章，希望可以給大家提供一些幫助和思考的方向。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇一

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)當(dāng)今決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必不可少的條件主要由知識(shí)信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級(jí)讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利就必須更新與升級(jí)以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識(shí)管理導(dǎo)向和優(yōu)化的人力資源管理機(jī)制是非常有效的方法。

一、基本概念。

要想了解一個(gè)機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識(shí)管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。

1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對(duì)于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。它具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性和社會(huì)性。簡(jiǎn)而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

2、知識(shí)管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體智慧來(lái)提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識(shí)庫(kù)、促進(jìn)員工的知識(shí)交流、建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。

3、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力:是一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)時(shí)間獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長(zhǎng)時(shí)間考驗(yàn)、具有延展性、并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)的方面。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上。企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)了，就要把人力資源管理與知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對(duì)企業(yè)知識(shí)資源、知識(shí)資源的采取能力的管理能力。營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。

1、知識(shí)資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識(shí)資源都是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，所以人力資源與知識(shí)資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無(wú)論哪一個(gè)研究都不可將這兩個(gè)因素割裂、孤立起來(lái)進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要學(xué)習(xí)外部?jī)?yōu)良的、先進(jìn)的知識(shí)資源和管理機(jī)制，以此來(lái)對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理的配置。

2、人力資源管理與知識(shí)資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)的之前如果對(duì)所掌握的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運(yùn)用所掌握知識(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)知識(shí)人才進(jìn)行合理的分配，則會(huì)讓部門更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說(shuō)人力資源管理與知識(shí)資源管理可以相互幫助，相輔相成。

(1)人力資源管理一定程度上決定知識(shí)資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運(yùn)行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識(shí)資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識(shí)資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動(dòng)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個(gè)文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識(shí)管理部門對(duì)相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以通過(guò)外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。

(2)知識(shí)資源管理作用于人力資源管理。知識(shí)資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識(shí)資源，幫助部門和組織達(dá)成績(jī)效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行評(píng)估，依照制定好的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)衡量，提高部門運(yùn)行的效率。與此同時(shí)，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)。為員工提供一個(gè)可學(xué)習(xí)的平臺(tái)，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識(shí)來(lái)源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動(dòng)力來(lái)源。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，顯得越來(lái)越重要，影響也越來(lái)越大，主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn):。

1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對(duì)未來(lái)人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識(shí)技能掌握情況;公司通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)確保隨時(shí)有足夠的訓(xùn)練有素的員工來(lái)有效且高效的推動(dòng)公司的運(yùn)作。

2、招聘甄選的作用。招聘甄選對(duì)知識(shí)資源管理也會(huì)產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過(guò)程中，hr通過(guò)考察公司的知識(shí)資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對(duì)招聘人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過(guò)程中，利用知識(shí)資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過(guò)程與環(huán)節(jié)，保證甄選過(guò)程更高效地完成，同時(shí)也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識(shí)資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來(lái)發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來(lái)留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個(gè)優(yōu)秀的公司的標(biāo)志。現(xiàn)在的甄選過(guò)程中安排的性格測(cè)試，就是一種運(yùn)用知識(shí)資源管理相關(guān)知識(shí)的甄選方法。通過(guò)性格測(cè)試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測(cè)試他們的知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來(lái)的工作績(jī)效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運(yùn)用好知識(shí)資源管理的相關(guān)知識(shí)還可以減少運(yùn)行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代的大背景之下，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對(duì)人才的招聘，從而會(huì)影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識(shí)資源儲(chǔ)備。通過(guò)這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績(jī)效的最終目的。在改善企業(yè)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時(shí)，也能減少勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運(yùn)行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實(shí)行對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識(shí)資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動(dòng)力源泉，將會(huì)成為人力資源管理發(fā)展的。

【參考文獻(xiàn)】。

［1］葉偉芳．知識(shí)管理視角下人力資源管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用研究［j］．吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)，(6)。

［2］曾煥．基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系［j］．人力資源管理，2016(2)。

［3］王雁飛，曾萍，黃愛華等．高科技企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同影響效應(yīng)實(shí)證研究［j］．廣東科技，2016(8)。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇二

摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題。基于此，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。

在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。

一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。

1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。

當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責(zé)。

當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。

石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。

作機(jī)制中來(lái)。

當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。

企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)。

總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻(xiàn)。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇三

人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫(kù)管理分析，并且能夠有效的來(lái)完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析。基于此本文主要刺癢b/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問(wèn)，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的交互數(shù)據(jù)獲取。

2.2功能版塊劃分。

通過(guò)依照上述的相應(yīng)需求，來(lái)針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。

2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。

由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來(lái)完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來(lái)完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來(lái)完成：通過(guò)在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來(lái)保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。

3結(jié)語(yǔ)。

通過(guò)針對(duì)高校的人力資源管理工作的開展情況，來(lái)針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過(guò)本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。

參考文獻(xiàn)。

[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[d].電子科技大學(xué),.

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇四

隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來(lái)講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。

對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來(lái)講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過(guò)調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來(lái)講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。

(二)圖書管理者選拔條件過(guò)低。

圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過(guò)程中，選拔條件過(guò)低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來(lái)，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無(wú)法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無(wú)法做到按工作績(jī)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來(lái)，形成了一種消極的工作氛圍。

(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來(lái)講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過(guò)且過(guò)，沒(méi)有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。

對(duì)于大部分的高校圖書館來(lái)講，都存在著一定的`人力資源配置問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過(guò)多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒(méi)有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無(wú)法提高人力資源管理的效率。

通過(guò)調(diào)查和研究顯示，目前我國(guó)高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問(wèn)題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：

通過(guò)以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過(guò)程中，一些管理階層無(wú)法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過(guò)程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。

(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。

高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過(guò)員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。

(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃。

對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來(lái)講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。

在創(chuàng)新人力資源管理模式的過(guò)程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績(jī)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。

(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。

文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過(guò)組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過(guò)程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]全國(guó)冶金院校圖書館研究會(huì).高校圖書館建設(shè)與知識(shí)管理[m].上海：華東理工大學(xué)出版社,.

[2]北京高校科技信息服務(wù)專業(yè)委員會(huì),北京科學(xué)技術(shù)情報(bào)學(xué)會(huì),首都醫(yī)科大學(xué)圖書館.科技信息服務(wù)與管理[m].北京：北京郵電大學(xué)出版社,.

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇五

人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀(jì)末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績(jī)效，引起了學(xué)界對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對(duì)人力資源管理策略提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理仍然存在爭(zhēng)議，對(duì)人力資源管理策略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也一直存在爭(zhēng)議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。

本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對(duì)創(chuàng)業(yè)的影響作用，。基于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨(dú)特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)。

ireland，hitt和sirmon認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機(jī)會(huì)和尋求優(yōu)勢(shì)的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰(zhàn)略決策和行動(dòng)策略構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識(shí)別和利用各種機(jī)會(huì)創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價(jià)值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。

近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長(zhǎng)和價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開發(fā)過(guò)程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個(gè)維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗(yàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴于企業(yè)獲取新知識(shí)并將其與現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識(shí)復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對(duì)已有知識(shí)的提煉和對(duì)以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動(dòng)主要目標(biāo)是滿足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動(dòng)難以長(zhǎng)久地維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力量的消長(zhǎng)必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機(jī)會(huì)，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。持續(xù)追求開發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過(guò)度強(qiáng)調(diào)探索學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)低效運(yùn)作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報(bào)。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：

柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機(jī)會(huì)的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強(qiáng)組織對(duì)變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動(dòng)提供職能性支持。

柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運(yùn)用包含工作設(shè)計(jì)、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過(guò)內(nèi)部配置、晉升、社會(huì)化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jī)效評(píng)估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。

廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗(yàn)大量不同任務(wù)的機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)，優(yōu)先考慮員工潛能、對(duì)新技能學(xué)習(xí)的開放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開發(fā)，可不斷為組織補(bǔ)充多元化知識(shí)和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：

假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)水平。

組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識(shí)結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動(dòng)。如社會(huì)化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識(shí)m，而共同的建構(gòu)知識(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機(jī)，可促進(jìn)不同知識(shí)的交換，改善了組織內(nèi)部知識(shí)和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開展。因此假設(shè)：

假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)水平。

企業(yè)可設(shè)計(jì)不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結(jié)果的評(píng)價(jià)考核和獎(jiǎng)勵(lì)以及強(qiáng)制性從上至下的績(jī)效計(jì)劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測(cè)性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴(kuò)大授權(quán)和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要?jiǎng)?chuàng)造性和主動(dòng)性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵(lì)個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯(cuò)容忍”的行為控制系統(tǒng)來(lái)支持，鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開展。因此假設(shè)：

假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)水平。

大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jī)效（主觀績(jī)效、生產(chǎn)率、離職率、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jī)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效間的因果關(guān)系，對(duì)中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略行動(dòng)，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：

3研究方法。

3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。

高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相對(duì)較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對(duì)象。參照我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對(duì)象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請(qǐng)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨(dú)立填寫。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調(diào)研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長(zhǎng)階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。

3。2測(cè)量工具與信度分析。

柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測(cè)量效果較好的項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，分別測(cè)量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測(cè)量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測(cè)量信度達(dá)到0。83。

戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，探索和開發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項(xiàng)目。該問(wèn)卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測(cè)量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測(cè)量信度為0。81。

企業(yè)績(jī)效采用主觀的測(cè)量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績(jī)效量表，也采取5點(diǎn)測(cè)量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調(diào)查了5個(gè)方面的主觀績(jī)效指標(biāo)：年銷售額、銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)地位和整體績(jī)效。探索性因子分析結(jié)果表明，績(jī)效量表解釋了69%的總體變異，測(cè)量信度為0。83。

4數(shù)據(jù)分析。

采用社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件包spss13。0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報(bào)告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計(jì)算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0。基于同樣的原理，探索策略和開發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績(jī)效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jī)效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說(shuō)明本研究的構(gòu)思是可行的。

采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的分析方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jī)效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績(jī)效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。

第一步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對(duì)探索策略和開發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對(duì)探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對(duì)探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對(duì)開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對(duì)開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對(duì)較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。

第二步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性影響，而行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。

最后檢驗(yàn)柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間起到部分中介作用。

5討論與結(jié)論。

本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗(yàn)了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績(jī)效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗(yàn)證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jī)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：

（1）職能柔性策略對(duì)高科技企業(yè)的績(jī)效有顯著提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jī)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)維度還是對(duì)企業(yè)績(jī)效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國(guó)企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì)導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，如google中國(guó)公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績(jī)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效有顯著影響，相對(duì)而言，開發(fā)策略對(duì)短期的財(cái)務(wù)績(jī)效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，驗(yàn)證了柔性人力資源管理策略對(duì)高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強(qiáng)的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠?yàn)樘剿鞑呗蕴峁┞毮苄灾С帧Ｔ谔嵘龖?zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開發(fā)活動(dòng)的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過(guò)程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同[32]，且通常互相競(jìng)爭(zhēng)稀缺性資源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。

此外，本研究補(bǔ)充了以往對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過(guò)實(shí)證證明了戰(zhàn)略實(shí)施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容方面提供了補(bǔ)充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。

當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴(kuò)大樣本的范圍，檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jī)效只采集了短期績(jī)效數(shù)據(jù)，未考慮長(zhǎng)期績(jī)效，而以往研究認(rèn)為探索策略對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效有較強(qiáng)的影響，未來(lái)有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗(yàn)證，未來(lái)可繼續(xù)檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇六

本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)校可以針對(duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過(guò)根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來(lái)有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來(lái)依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來(lái)減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來(lái)有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇七

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。

(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。

五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。

六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇八

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇九

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十

隨著改革開放的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)中各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價(jià)值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動(dòng)組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對(duì)企業(yè)財(cái)力和物力進(jìn)行管理活動(dòng)的過(guò)程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過(guò)程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，據(jù)實(shí)踐證明，通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項(xiàng)資源，減少資源浪費(fèi)，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。科學(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但不合格的企業(yè)資源管理會(huì)限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)負(fù)面影響。

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互獨(dú)立又相互影響，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評(píng)估機(jī)制，使企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到“有功必賞、有過(guò)必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問(wèn)題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)措施。

1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系。

員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)對(duì)管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說(shuō)明書、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.合理定崗定位，按需招聘人才。

人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過(guò)多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)提高薪酬、擴(kuò)大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來(lái)提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。

3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率。

社會(huì)發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實(shí)力以滿足社會(huì)發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行及時(shí)的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來(lái)切實(shí)提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎(jiǎng)勵(lì)資金，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能水平高的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

4.完善企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理機(jī)制。

人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績(jī)效管理機(jī)制，管理人員對(duì)員工的工作結(jié)果做出公正的評(píng)價(jià)，可以加強(qiáng)員工對(duì)公司制度的認(rèn)可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績(jī)效管理機(jī)制，并根據(jù)員工實(shí)際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當(dāng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績(jī)效分配制度和績(jī)效管理計(jì)劃，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和考評(píng)指標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)。

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。從完善人力資源管理機(jī)制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績(jī)效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十一

近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：

20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門與職能部門，其他職能部門上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門也開始埋怨?fàn)I銷部門根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。

公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。

具體方法如下：

第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門部門，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。

第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。

第四步：各部門、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。

第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門的客戶得分由制造部門給出，職能部門的客戶得分由各直線部門給出。

第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門的日常考評(píng)中。

7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。

應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過(guò)程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十二

研究shrm與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于shrm和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過(guò)程。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十三

1.戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘，是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。

2.既有戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過(guò)程中也往往遇到這樣的問(wèn)題，企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對(duì)該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來(lái)源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，體現(xiàn)了組織的慣性，此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績(jī)效管理。

結(jié)論。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對(duì)企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴，提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十四

摘要：近年來(lái)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷增長(zhǎng)，我國(guó)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，人力資源是其取勝的一個(gè)關(guān)鍵因素。所以，當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，如何對(duì)人才進(jìn)行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容。無(wú)論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對(duì)于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進(jìn)一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應(yīng)用，粗也取得了較好的效果。本文結(jié)合實(shí)際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進(jìn)行了一定的研究。

一、前言。

面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)越來(lái)越重視其人力資源管理，只有有效地對(duì)于企業(yè)的人力資源加以管理和應(yīng)用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過(guò)于死板，不夠人性化，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒(méi)有對(duì)人引起足夠的重視，管理的機(jī)制也不具備彈性，所以嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理之中，對(duì)于人予以充分的尊重和保護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識(shí)技能的載體，只有對(duì)其價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進(jìn)行研究有著非常重要的意義。

人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界接受。對(duì)于人力資源管理的定義，大致有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮埽坏诙N觀點(diǎn)指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是一種復(fù)雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對(duì)于人力這個(gè)特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進(jìn)行科學(xué)的管理。隨著時(shí)代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，諸多的影響因素在推動(dòng)著我國(guó)人力資源管理的進(jìn)步。企業(yè)也對(duì)人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢(shì)：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識(shí)工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò)化的組織，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理勢(shì)必也將實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對(duì)于人力資源不能進(jìn)行良好的管理，便將其進(jìn)行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)其進(jìn)行管理。

2.柔性管理模式概述。

在二十世紀(jì)的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時(shí)柔性管理也開始出現(xiàn)。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過(guò)程中，始終將人視為管理的核心，并且對(duì)于個(gè)體的需求予以充分的尊重。但是要對(duì)企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行更好的理解，就需要明確以下幾個(gè)方面的理念：第一，之所以要應(yīng)用柔性管理，其目的就在于使得組織對(duì)于外部環(huán)境的適應(yīng)能力能夠得以增強(qiáng)，同時(shí)有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對(duì)立；第五，柔性管理往往是體現(xiàn)在構(gòu)成組織的體系之中的。

在柔性管理模式之中，最為重要的一點(diǎn)就是必須要在以人為本的基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過(guò)一系列的規(guī)章制度來(lái)對(duì)人的行為進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)人的硬性管理來(lái)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，而并未注重人的需求。所以說(shuō)可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎(chǔ)之上的，并沒(méi)有過(guò)多的關(guān)注人。而柔性管理模式則不同，它所強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，進(jìn)行人性化的管理，這種管理模式是基于個(gè)體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強(qiáng)制性的措施，所以說(shuō)就使得柔性管理具有以下幾個(gè)方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動(dòng)自身的潛力，然后主動(dòng)將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的動(dòng)力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會(huì)在短期內(nèi)對(duì)于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進(jìn)一步演化成為了員工內(nèi)在的主動(dòng)承諾，從而使得員工能夠自覺的進(jìn)行行動(dòng)，并且持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)間，雖然形成自覺行動(dòng)的這一時(shí)間較長(zhǎng)，但是對(duì)于員工所造成的影響時(shí)間也非常長(zhǎng)，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵(lì)相比于其它的激勵(lì)方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個(gè)層次上的需求，所以能夠較好實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)；最后，柔性管理的靈活性和適應(yīng)性也更強(qiáng)，通過(guò)柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來(lái)的一系列影響進(jìn)行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準(zhǔn)確地對(duì)于人力資源進(jìn)行調(diào)整，提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應(yīng)用策略分析。

1.完善柔性管理的制度建設(shè)。

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，要想對(duì)柔性管理模式加以有效的應(yīng)用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建設(shè)。因?yàn)橹贫仁菍?shí)踐的基礎(chǔ)，它是企業(yè)全體員工的行為準(zhǔn)則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過(guò)分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設(shè)仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進(jìn)行柔性管理制度建設(shè)的時(shí)候，首先必須要堅(jiān)持的一個(gè)原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應(yīng)用柔性管理模式，首先必須要在制度中對(duì)“以人為本”這一理念加以貫徹和落實(shí)。其次，制度體系還必須要完善和健全，對(duì)于企業(yè)人力資源管理過(guò)程中可能出現(xiàn)的任何問(wèn)題，在制度體系中都必須要有所體現(xiàn)，并且能夠?yàn)槠涮峁┛晒﹨⒄盏慕鉀Q辦法，所以對(duì)于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應(yīng)的制度之后，就必須要對(duì)于制度進(jìn)行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對(duì)制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應(yīng)用；最后，對(duì)于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可和了解，只有企業(yè)全體員工都認(rèn)可和了解相應(yīng)的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應(yīng)用。在企業(yè)之中，對(duì)柔性管理模式加以應(yīng)用的過(guò)程中，建立了清晰的績(jī)效管理目標(biāo)以及長(zhǎng)效化的運(yùn)行機(jī)制，保證績(jī)效經(jīng)理人權(quán)限的可行性。在績(jī)效目標(biāo)制定、kpi標(biāo)準(zhǔn)的制定、確定薪酬級(jí)差、考核結(jié)果應(yīng)用等模塊，充分考慮績(jī)效經(jīng)理人意志，完善績(jī)效管理流程，同時(shí)在流程中明確績(jī)效經(jīng)理人權(quán)責(zé)利，保證績(jī)效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。

2.完善績(jī)效柔性化管理。

要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，還必須要注重對(duì)于績(jī)效的柔性化管理。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，所以對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行有效的管理，并且將柔性管理應(yīng)用到企業(yè)員工的績(jī)效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績(jī)情況。而要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效的管理，首先就需要對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)估，績(jī)效評(píng)估的方式有很多種，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)估的方式進(jìn)行選擇。在企業(yè)中，通過(guò)對(duì)于績(jī)效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績(jī)效經(jīng)理人主觀能動(dòng)性，有效地識(shí)別柔性管理模塊，建立全過(guò)程的pdca溝通體系，提升柔性績(jī)效管理水平。為實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績(jī)效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對(duì)于績(jī)效管理的體系和主要內(nèi)容進(jìn)行了有效的劃分，同時(shí)明確了各個(gè)部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于管理內(nèi)容的梳理，公司的績(jī)效管理體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估反饋和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段構(gòu)成，結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。

同時(shí)在企業(yè)之中，為了進(jìn)一步提高其績(jī)效柔性管理水平，還對(duì)柔性要素進(jìn)行了有效的分析，對(duì)于“剛性”和“柔性”管理的要點(diǎn)進(jìn)行了有效的區(qū)分，對(duì)于柔性績(jī)效管理的要素進(jìn)行有效的識(shí)別。柔性績(jī)效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進(jìn)行柔性績(jī)效管理的過(guò)程中，十分注重對(duì)于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而把組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對(duì)規(guī)范kpi進(jìn)行分解及績(jī)效計(jì)劃加以制定的時(shí)候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時(shí)企業(yè)還將管理過(guò)程中的各個(gè)柔性管理要點(diǎn)進(jìn)行了串聯(lián)，從而形成了一個(gè)完善的柔性績(jī)效管理鏈條，在這個(gè)鏈條中，主要包括了計(jì)劃溝通、輔導(dǎo)溝通、反饋溝通和改進(jìn)階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實(shí)。

3.建立起有效的溝通體系。

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要想對(duì)柔性管理模式加以更好的應(yīng)用，還必須要注重溝通，通過(guò)溝通管理來(lái)使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說(shuō)溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個(gè)非常重要的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)及責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應(yīng)該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先應(yīng)該意識(shí)到溝通的重要性，多創(chuàng)造機(jī)會(huì)與企業(yè)員工進(jìn)行交流，通過(guò)有效的溝通交流來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績(jī)效管理流程的溝通體系，在整個(gè)柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的流程，并且與績(jī)效管理pdca循環(huán)階段對(duì)應(yīng)，構(gòu)成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的過(guò)程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會(huì)，績(jī)效經(jīng)理人通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃的機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行動(dòng)員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標(biāo)而不斷的努力；第二，通過(guò)召開部門或者是團(tuán)隊(duì)會(huì)議，利用會(huì)議的召開來(lái)對(duì)于每個(gè)員工的分工加以明確，同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績(jī)效經(jīng)理人單獨(dú)地同員工進(jìn)行溝通，針對(duì)員工的困難予以相應(yīng)的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強(qiáng)，進(jìn)而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來(lái)鼓勵(lì)員工和經(jīng)理人之間的溝通。

四、結(jié)語(yǔ)。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當(dāng)前的時(shí)代背景下，再應(yīng)用傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對(duì)于柔性管理模式加以應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的提高，同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十五

隨著全球經(jīng)濟(jì)新秩序的逐步建立和組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，無(wú)論是盈利型組織還是非盈利型組織，都面臨著不變革就無(wú)法生存的困境。曾被公認(rèn)為90年代最成功企業(yè)的諾基亞公司，到了世紀(jì)初因不能適應(yīng)市場(chǎng)對(duì)智能化手機(jī)的需求，已經(jīng)被微軟公司收購(gòu)兼并；而曾經(jīng)一蹶不振以800美元出售10%股權(quán)的蘋果公司，則憑借完全創(chuàng)新的智能型產(chǎn)品成為本世紀(jì)頭十年全世界最成功的企業(yè)。市場(chǎng)波動(dòng)、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織優(yōu)化、流程再造貫穿著管理的全過(guò)程，變革已經(jīng)成為組織存在的常態(tài)。人力資源管理部門作為推動(dòng)者和協(xié)調(diào)者，對(duì)變革能否在組織中有效實(shí)施發(fā)揮著極為重要的作用。

一、喚起危機(jī)意識(shí)，在組織中建立變革愿景。

一般來(lái)講，人都是安于現(xiàn)狀的，而變革往往意味著要改變業(yè)已形成的工作關(guān)系和工作習(xí)慣，甚至很可能會(huì)影響到一些人的既得利益，勢(shì)必在組織中引起不滿和抵觸。而危機(jī)意識(shí)的喚起卻可以使人們認(rèn)識(shí)到變革的重要性和必要性，從而建立起適應(yīng)變革的共同愿景。共同愿景是組織成員普遍認(rèn)可、共同創(chuàng)建的未來(lái)景象，它決定著組織成員在使用和發(fā)揮其人力資本實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)的積極性、能動(dòng)性和投入程度，對(duì)變革能否成功的至關(guān)重要。

人力資源管理部門可以圍繞著組織所面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就我們?cè)撊绾巫觥⒃鯓幼霾拍鼙ＷC持續(xù)發(fā)展以避免在競(jìng)爭(zhēng)中出局開展各種討論和宣講活動(dòng)，喚起全員的危機(jī)意識(shí)。通過(guò)宣講使員工獲得有關(guān)組織變革的全部信息，包括組織的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略、愿景、變革目標(biāo)、變革步驟等，從而激發(fā)起員工對(duì)危機(jī)的認(rèn)識(shí)和對(duì)前景的期望，這是接受變革的前提。開展對(duì)怎樣實(shí)施變革以應(yīng)對(duì)危機(jī)的討論，引導(dǎo)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為組織變革出謀劃策，鼓勵(lì)員工積極參與到組織變革中來(lái)，并使其盡快明確：新的計(jì)劃是什么、我們要采取什么樣的步驟、我們現(xiàn)在應(yīng)該完成的工作是什么、通過(guò)變革我們從中獲得什么。

有些組織變革的努力由于沒(méi)有喚起危機(jī)意識(shí)而從開始就非常緩慢或者過(guò)早地衰減下來(lái)。多年來(lái)在飛利浦公司，僵化的管理團(tuán)隊(duì)，缺少領(lǐng)導(dǎo)技巧或者對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力上的限制曾經(jīng)導(dǎo)致幾次變革的努力都成為泡影。在施樂(lè)和西門子公司，也曾發(fā)生過(guò)多次轉(zhuǎn)型行動(dòng)被延遲的情況。在成功的轉(zhuǎn)型案例中，例如，在德國(guó)漢莎航空公司，一個(gè)原來(lái)叫做“新思維”的高級(jí)管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)，被重新定位為“危機(jī)員工會(huì)議”。這項(xiàng)活動(dòng)最終觸發(fā)了公司在三個(gè)方面上的顯著變革：戰(zhàn)略思想的變革、在運(yùn)營(yíng)與組織方面建立對(duì)變革的擁護(hù)以及對(duì)于重新恢復(fù)活力的管理。

二、幫助員工掌握與組織變革相適應(yīng)的知識(shí)與技能。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，全球一體化的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)日趨激烈，每一個(gè)在市場(chǎng)中立足、生存、發(fā)展的組織都必須成為不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和運(yùn)用新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)型組織。組織的變革勢(shì)必引起成員在組織中角色的轉(zhuǎn)變，要求成員很快適應(yīng)在組織中的角色變化。幫助員工學(xué)習(xí)致力于個(gè)人成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)修煉，掌握與組織變革相適應(yīng)的知識(shí)與技能，使其適應(yīng)變革與組織共同成長(zhǎng)，是人力資源管理者的又一重要任務(wù)。

藍(lán)色巨人ibm由產(chǎn)品制造商轉(zhuǎn)型為it咨詢服務(wù)商的華麗轉(zhuǎn)身，堪稱變革成功的經(jīng)典，將組織中的“it人”轉(zhuǎn)變成“咨詢?nèi)恕保琲bm是變革成功的重要因素。咨詢?nèi)送o組織在it、采購(gòu)、運(yùn)營(yíng)等方面提出意見和建議，需要比純技術(shù)更為廣泛的管理、運(yùn)營(yíng)、溝通技能。作為咨詢?nèi)耍坏芡ㄟ^(guò)其專業(yè)知識(shí)解決復(fù)雜的電腦系統(tǒng)問(wèn)題，還需具備業(yè)務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)以及人力資源等方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，了解組織的運(yùn)行模式，熟練掌握各種溝通技巧。這次變革需要ibm提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行業(yè)知識(shí)，拓展團(tuán)隊(duì)實(shí)踐業(yè)務(wù)咨詢的技巧、方法、經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)以客戶為中心的專業(yè)服務(wù)文化。這些都需要人力資源部門通過(guò)有計(jì)劃、全方位、多渠道的培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練來(lái)幫助員工逐步建立起來(lái)，投入更多的商務(wù)教育課程，以彌補(bǔ)技術(shù)人員商務(wù)咨詢能力的缺口。

人作為“人機(jī)料法環(huán)”的`首要要素，是策劃和執(zhí)行組織變革的重要力量。適應(yīng)組織變革對(duì)管理人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員的需要，人力資源管理部門必須通過(guò)多種渠道為組織配備適應(yīng)變革需要的人員，高效配置組織人力資源是人力資源管理的基本職能。把組織中的人力資源安排到最合適的崗位上發(fā)揮員工的最大潛能，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)是人力資源部門的核心工作。

面對(duì)組織變革，人力資源部要根據(jù)組織需要做好現(xiàn)有人力資源的安排，引進(jìn)新的人才，必要的話通過(guò)獵頭公司或人力資源外包來(lái)解決相關(guān)問(wèn)題，促進(jìn)組織變革。

汽車行業(yè)巨頭大眾集團(tuán)不久前發(fā)表聲明，為適應(yīng)新概念汽車的市場(chǎng)發(fā)展，集團(tuán)已任命原蘋果公司高管johannjungwirth為該集團(tuán)數(shù)字化戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)人。隨著新負(fù)責(zé)人的就任和新部門的運(yùn)轉(zhuǎn)，大眾在數(shù)字化方向的努力大大加強(qiáng)。這也是通過(guò)挖角高管來(lái)拓展新的業(yè)務(wù)方向，適應(yīng)市場(chǎng)變革的典型案例。

四、多種方法鼓勵(lì)適應(yīng)變革的行為。

伴隨新經(jīng)濟(jì)模式的發(fā)展以及全球化速度的加快，組織的自我轉(zhuǎn)型也在突飛猛進(jìn)地進(jìn)行。轉(zhuǎn)型總是痛苦的，當(dāng)變革變成了常態(tài)化，既能夠及時(shí)把握市場(chǎng)的變化，更讓內(nèi)部人員形成了適應(yīng)變革的能力，推動(dòng)后續(xù)的轉(zhuǎn)型愈發(fā)流暢。組織引入更好的管理模式，也許是從績(jī)效考核機(jī)制入手，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，或者是與客戶聯(lián)手進(jìn)行協(xié)同創(chuàng)新等，總之轉(zhuǎn)型不是為了某個(gè)既定的具體考核目標(biāo)體系，而是組織內(nèi)部的一場(chǎng)自我革命，是顛覆性的創(chuàng)新活動(dòng)，要使轉(zhuǎn)型可以獲得持續(xù)的生命力，必須從激勵(lì)模式的創(chuàng)新入手。

著名藥品生產(chǎn)企業(yè)h制藥鼓勵(lì)員工對(duì)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的持續(xù)改進(jìn)建言獻(xiàn)策，并將員工提出的建議用看板的形式展示出來(lái)。看板既反映建議本身，同時(shí)也反映該建議從管理層得到的反饋，以及該建議得以實(shí)施的情況。將對(duì)變革行為的激勵(lì)融入日常管理工作的細(xì)節(jié)中，即從理念上鼓勵(lì)變革行為，也在行動(dòng)中對(duì)變革行為進(jìn)行了有效的激勵(lì)，使員工積極主動(dòng)的推動(dòng)和執(zhí)行各種變革。

管理上沒(méi)有包治百病的良方，組織變革中的人力資源管理也一定要根據(jù)組織的自身狀況和外部環(huán)境變化不斷調(diào)整，制定適合本組織的方案，同時(shí)在執(zhí)行時(shí)要堅(jiān)持以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為根本任務(wù)，同時(shí)兼顧員工的利益，創(chuàng)造“共贏”局面，保證變革有效實(shí)施。

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[4]轉(zhuǎn)型突破[j].中國(guó)人力資源開發(fā)，2013（20）。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十六

摘要:隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延,企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè),需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理,增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng),企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn),增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話題,動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng),即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中,在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來(lái)解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合,認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有:管理過(guò)程與組織流程、位置和路徑。如圖:。

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過(guò)程與組織流程。管理過(guò)程與組織流程,有三種功能:整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要,生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來(lái)源,比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況:技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴:企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過(guò)去的走過(guò)的路所決定的,是過(guò)去過(guò)程的結(jié)果,對(duì)未來(lái)的過(guò)程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是:價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是:價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等。可見動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先,就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次,就特征來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用,人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段,對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分,創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響:人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持,戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力,從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能,人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘,是對(duì)企業(yè)的'人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建,招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。

2.既有戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化,企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力,但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響,企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過(guò)程中也往往遇到這樣的問(wèn)題,企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對(duì)該領(lǐng)域熟悉的人,因此可能多元化的戰(zhàn)略無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來(lái)源于企業(yè)的員工,他們或者為了自身的利益而阻礙改革,或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作,體現(xiàn)了組織的慣性,此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突,重新整合企業(yè)的資源作用,使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績(jī)效管理。

結(jié)論。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力,戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分,通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力,對(duì)企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié),根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整,對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外,戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí),提升企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感程度,創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分,戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴,提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

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面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十七

摘要:作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。

面績(jī)效管理案例人力資源管理論文（專業(yè)18篇）篇十八

摘要：從我國(guó)博物館事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對(duì)博物館的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對(duì)博物館的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。

博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會(huì)新形勢(shì)下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)到“人”作為一種資源來(lái)開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)博物館的有效競(jìng)爭(zhēng)力。因此，“人才強(qiáng)館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。

以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國(guó)刀剪劍博物館、中國(guó)扇業(yè)博物館、中國(guó)傘業(yè)博物館，以下簡(jiǎn)稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運(yùn)河（杭州段）綜合保護(hù)委員會(huì)下屬的正處級(jí)全額撥款事業(yè)單位，承擔(dān)著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護(hù)、管理、學(xué)術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動(dòng)和宣傳教育等工作職責(zé)。

建館近4年來(lái)，工藝美術(shù)博物館通過(guò)人員招聘、人才引進(jìn)與培養(yǎng)使用，人才隊(duì)伍得到了不斷充實(shí)和加強(qiáng)，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項(xiàng)工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時(shí)間內(nèi)完成了從籌建、建設(shè)、征集、保護(hù)、管理到研究等各項(xiàng)工作。博物館共計(jì)接待市民游客500多萬(wàn)人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國(guó)家級(jí)的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項(xiàng)市級(jí)及以上榮譽(yù)，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。

目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級(jí)職稱1名，占0.33%；中級(jí)職稱9名，占30%，初級(jí)職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。

不難看出，當(dāng)前工藝美術(shù)博物館員工的特點(diǎn)是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問(wèn)題。近年來(lái)，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識(shí)到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)對(duì)提高博物館服務(wù)品質(zhì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識(shí)型的人才隊(duì)伍能給博物館帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇，因此廣泛動(dòng)員員工開展后學(xué)歷繼續(xù)教育。現(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過(guò)或正在進(jìn)行在職學(xué)歷教育，以此來(lái)逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。

2.當(dāng)前博物館管理面臨的普遍問(wèn)題。

筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時(shí)間不長(zhǎng)，但在工作中了解及在對(duì)業(yè)界博物館進(jìn)行實(shí)地考察、走訪后，對(duì)博物館人力資源管理所存在的問(wèn)題有了一定的了解，綜合起來(lái)主要包括以下幾方面。

（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。

我國(guó)大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國(guó)主義教育基地或第二課堂實(shí)踐基地，列入免費(fèi)開放范疇，事業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)均由中央或地方財(cái)政予以保障，事業(yè)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一列入本級(jí)財(cái)政預(yù)算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導(dǎo)致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會(huì)、如何充分利用博物館得天獨(dú)厚的文化資源優(yōu)勢(shì)上沒(méi)有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長(zhǎng)期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來(lái)越多，出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重的情況。

（2）用人機(jī)制不靈活，獎(jiǎng)懲機(jī)制不明。

同時(shí)，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無(wú)論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導(dǎo)致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對(duì)于表現(xiàn)良好者沒(méi)有特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)于表現(xiàn)差的人員也不會(huì)采取一定的懲罰措施，這樣就嚴(yán)重打擊了員工的工作激情，不思進(jìn)取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴(yán)重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。

（3）博物館之間缺乏溝通，學(xué)術(shù)氛圍不足。

博物館的變革趨勢(shì)，是越來(lái)越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會(huì)需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力的提升，不斷增強(qiáng)博物館的公共文化服務(wù)能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進(jìn)行相互的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。視野狹窄、氛圍懶散、績(jī)效較差是各大博物館普遍存在的問(wèn)題。

現(xiàn)今，面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要樹立人人學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。文化能夠有效地過(guò)濾人們的知覺，是人們進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，甚至可以影響整個(gè)組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學(xué)術(shù)文化氛圍對(duì)于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。

人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財(cái)富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進(jìn)行工作。對(duì)于博物館的人力資源，首先要進(jìn)行合理的人員調(diào)配，明確好每個(gè)工作人員的工作職責(zé)，嚴(yán)禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級(jí)管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級(jí)關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。

同時(shí)，在工作中要積極地引導(dǎo)員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，增強(qiáng)員工的工作壓力，迫使員工能主動(dòng)深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來(lái)更大的效益。除此之外，還要隨時(shí)關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時(shí)分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價(jià)值觀，用有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配制度來(lái)激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎(jiǎng)懲有效地建立實(shí)施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個(gè)能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價(jià)值。

3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。

博物館本身有著深厚的文化底蘊(yùn)，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號(hào)產(chǎn)品，利用運(yùn)河邊的工業(yè)遺存建筑來(lái)保存并改造成博物館，具有運(yùn)河特色、杭州特征的博物館群落。我們應(yīng)在繼承和發(fā)展這種文化的同時(shí)，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個(gè)人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過(guò)對(duì)工作人員的各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不僅可以提高員工對(duì)博物館知識(shí)的認(rèn)識(shí)，拓展視野，還可以整合員工的價(jià)值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來(lái)吸引社會(huì)和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對(duì)于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實(shí)行崗位交流，讓員工體驗(yàn)不同崗位的不同之處，增加對(duì)各崗位的認(rèn)識(shí)，以此來(lái)促進(jìn)員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。

總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來(lái)為博物館創(chuàng)造更多的價(jià)值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。

參考文獻(xiàn)。