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高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇一
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導員培訓和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導員培訓班在江西師范大學正式開班，進行了為期七天的培訓和考察。本次培訓班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區的輔導員理論學習，第二階段是前往復旦、南京師大等學校進行經驗交流座談。雖然培訓時間緊、考察任務重，但感覺收獲很大，對于輔導員工作有了更深的認識。現將個人關于加強輔導員隊伍建設的幾點建議報告如下：
一、必須加強輔導員隊伍建設。
1、輔導員人員配比失調。近幾年來，隨著各高校招生規模的不斷擴大，高校學生人數急劇增加，而與之相對應的輔導員引進的力度卻遠遠不夠，導致輔導員數量嚴重不足。據不完全統計，師生比在1∶200以下的高校數量只占全國高校總數的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達1∶600，師生比例嚴重失調。充足的輔導員數量是做好學生思想政治工作的基本保障,學校在加大力度發展和建設學校的同時,應嚴格按照1∶200配齊輔導員，以確保輔導員工作有序進行。
2、建立嚴格的輔導員準入機制。大學生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導員作為大學生工作主要承擔者，要能夠擔當起大學生的人生導師和思想引路人，對大學生成為國家的有用之才，發揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導員,在選配人選時,大多數選擇的是初出茅廬的高校畢業生，“無工作經驗、無人生閱歷、無專業化背景”成為現今高校輔導員的普遍特征。因此，嚴格輔導員的選聘條件和程序是確保輔導員隊伍整體素質的先決條件。
案例：復旦大學輔導員與學生配比僅為1∶76，確保了輔導員能夠兼顧到所負責的每位學生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導員模式，在校研究生與學生同吃同住，時刻掌握著本班學生的思想生活狀況。而針對學生們的學業問題，復旦大學則建立了班級導師制度，8名學生配備1名班級導師，學生對于學業方面有任何問題，可隨時尋求班級導師的幫助。在輔導員與班級導師的共同配合下，學生們在思想、學習、生活等各個方面都有了引路人。
二、亟待明確輔導員工作職責。
1、輔導員工作職責不夠清晰。在當今社會，高校大學生教育已從曾經的“精英化”教育轉化為“大眾化”教育，隨著高校大學生人數的增加，高校大學生綜合素質也普遍降低，輔導員工作也逐漸從過去的“引導式”教育工作轉化為“保姆式”跟從工作。
對于高校輔導員的要求，也不再僅是學生思想上的領航員，更要求輔導員們是學生們學習上的指導員、生活上的服務員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導員應具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導員們，各高校中屈指可數。同時由于現實狀況，大多數高校輔導員們缺乏時間與精力來積累“全才”的素質。因此，從實際狀況出發，應明確高校輔導員各項工作職能，專才專用，各取所長。
2、強化輔導員工作培訓機制。從輔導員工作經驗來看，各高校輔導員大都是從一個學校邁入另一個學校，甚至是直接由本校畢業留校工作。缺乏工作經驗的他們在工作中基本上處于摸索、學習和探求階段,由于每天都忙于一些事務性的工作,難有機會進行經驗交流座談和參加培訓,導致輔導員隊伍工作經驗和理論水平普遍偏低，“不穩定”、“不適應”、“不勝任”成了高校輔導員普遍存在的現象。綜上，大力推動輔導員專業化進程，鼓勵和支持輔導員進行學歷深造,提高輔導員的思想政治素質和業務素質，成為當前輔導員建設工作的重中之重。
三、應當提升輔導員的各種待遇。
1、輔導員工作認同度低下，缺乏認可。“思想上畏難，內容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導員工作中的普遍現象，導致了輔導員“專職不專”，嚴重影響了輔導員工作職能的發揮。提升輔導員工作地位，加大輔導員工作認同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統觀念，重視輔導員隊伍的建設，確立輔導員也是高層次人才、學生思想教育與日常管理也是一門科學的觀念，切實提高輔導員的業務待遇，使他們感到術業有專攻，認同學生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩定性。
2、提升輔導員工作待遇，調動輔導員的工作積極性。由于輔導員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數輔導員的最終目標不是定位在學生輔導員崗位上,故對學生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現狀,等待跳出輔導員隊伍。全面落實和提高高校輔導員的政治、學習和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優越的生活待遇,真正解除他們的發展之慮、工作之煩和生活之憂,是進一步穩定輔導員思想情緒、提升輔導員工作積極性的關鍵所在。
案例：在復旦大學，輔導員工作滿3年后，經過各類研究及培訓后，可進入高級研修班即培養模式；通過高級研修班的各類學習考察，輔導員可從原來的基層工作崗位轉向管理崗位。同時復旦大學還設立了全上海市唯一一所輔導員博士站，面向全國招收表現優異的輔導員，進入博士站點繼續學習深造，以更好地服務于輔導員工作崗位。
全國高校外延發展已經進入了高原區，如何從內涵上求發展已成為當務之急，而輔導員工作則是高校內涵發展的重要內容之一。我相信，隨著各高校對輔導員隊伍建設的認識不斷提高，對工作越來越重視，高校學生輔導員工作必將實現良性循環，會吸引更多更優秀的人才充實到輔導員隊伍中來，為培養德智體全面發展的新一代大學生發揮更加積極的作用。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇二
摘要：高校規范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現狀，進而從加強管理隊伍建設、轉變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。
關鍵詞：社會保險;規范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現狀。
社會保險是涵蓋養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經濟時期就已建立，但最初僅為國家企業職工福利，機關事業單位及企業職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養老保險首次納入事業單位福利項目，1999年失業保險屆時納入事業單位保障，隨后又逐漸彌補了醫療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發展不斷完善的，2008年3月國務院下發《關于印發事業單位養老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高校現行的社會保險制度仍然沿襲計劃經濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現狀是我國諸多高校的離、退休養老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫療機制上也并沒有完全打破公費醫療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養老保險、醫療保險必要性認識錯位，甚至認為失業保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一。總而言之，一方面受我國編制內養老金體制及醫療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高校科研任務所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經辦人員專業素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業性特點，對于經辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經辦人員專業素質不足、業務能力不強、辦理效率不高等現象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執行者、管理理念宣傳者、管理系統協調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業技能及職業素養相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養老保險及公費醫療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數、基數申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩定發展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養老金雙軌制現目前成為推進我國養老金體系建設的障礙之一，以溫州醫學院為例，溫州醫學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統籌的短短十多年，差額已經高達1.5億元，這樣的大額社會保險經費支付，影響了學校的發展。為有效破除養老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經采取了一系列措施推動養老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現社會公平，促進養老金制度穩定發展的必經之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。
2.加強業務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規范化，首先就應保證管理人員專業化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業務需要，我們需對有關人員進行必要的業務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統使用方法，確保社保數據錄入效率及做好數據備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經辦人員專業水平較低的另一種表現則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩定發展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
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高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇三
高校學籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學質量，影響著教學秩序。高校學籍管理隊伍的素質是學籍管理工作的質量保障。隨著高校內部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務和要求。只有正確分析高校學籍管理人才隊伍建設目前存在的主要問題，采取科學的管理方式和方法，加強培訓，不斷提升素質，才能更好地建設高校學籍管理人才隊伍，為學校教育教學質量不斷提高提供保障。
（一）對學籍管理工作的重要性認識不夠。
近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發展的空間，紛紛采取措施，增加經費投入，加大學科和師資隊伍建設，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關政策，著力提升專業人才隊伍的素質，而對管理人才隊伍的建設卻沒有給予應有的重視，把學籍管理工作視為一般事務性工作，認為學籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學籍管理人才隊伍的素質對學校教學發展所起的至關重要的作用。
（二）對學籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學籍管理人員的職務系列不同于教師系列，領導職數是有限的，又沒有類似公務員的非領導職務系列，同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，所以絕大多數學籍管理人員發展空間有限，其經濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領導提拔強調專業化，這些專業性比較強的職能部門負責人明確要求要從從事教學、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導向給學籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學管理工作的水平和質量。
（三）對學籍管理隊伍的繼續教育工作不夠重視，進一步深造學習機會較少。
學籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養”的特點，他們整天忙于事務性的工作，除擔任一定領導職務的工作人員外，學習培訓的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導致他們對高等教育的特點和發展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發展的客觀規律，做到管理決策的科學化，也難以發揮好管理效能，更談不上推動學校與國外的交流與合作。
（四）學籍管理人員知識結構不合理，整體素質有待提高。
當前高校學籍管理人員來源復雜，調入門檻低，結構不合理。除了大學畢業、研究生畢業直接從事學籍管理工作以外，學籍管理人員還有一些是從教學崗位轉來的，也有引進學術骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學術骨干一樣通過復雜程序，遵循嚴格標準選拔學籍管理人員。這些學籍管理人員大多不具備教育管理的專業知識，導致學籍管理人員在工作中方法不夠科學，影響到教育管理質量和辦學效益的提高。
（五）學籍管理隊伍配備不齊全，不穩定。
隨著招生規模的不斷擴大，在校生人數成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學籍管理隊伍呈現配備不齊、人員不穩定、素質參差不齊的現象。主要的學籍管理事務只依賴于教務部門，這并不利于對學生的管理。從校系二級管理的實質來說，教務處的職責應該著重于對院系的監督檢查和對制度的不斷完善上，學籍管理工作應該轉化為以院系管理為主的模式。
學籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術性很強的工作，它還具有延續性的特點。重新調整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認識，切實樹立學籍管理工作是一門科學的觀念。
高校學籍管理有自身的學科知識背景，它是教育實踐和管理規律相結合的產物，有自己獨特的研究對象、研究內容和研究方法，是其他學科專業所不能代替的。把學校學籍管理作為一門科學、一門藝術，認真研究學籍管理自身的規律，最大限度地發揮學校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學籍管理的適應性。
學籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學籍管理工作還應該主動適應新形勢的發展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養對象和階段的實際要求，在學籍建立與變更、電子注冊、畢業文憑與學位等方面加大管理力度，充分發揮其對教學過程的服務作用和政策導向作用，提高管理層次。
1．樹立服務意識。學籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復雜的業務管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責任心。面對繁雜的事務，一定要擺正工作心態，樹立服務意識，對待每位同學都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業精神和責任心為學籍管理工作做奉獻。
2．更新管理理念。隨著高校招生規模的擴大，隨之而來出現許多新的問題：在校生人數成倍增長，教學資源日益緊張；大學教育大眾化帶來的學生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設的不斷完善，公眾維權意識的增強，法制環境的變化對高校學籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓，不斷提高學籍管理人員的業務素質。
學籍管理隊伍是學籍管理工作的執行者。學籍管理隊伍素質和管理水平的高低、管理質量的優劣直接影響到高校教學工作的運轉和教學質量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學籍管理隊伍素質不高的問題，從事學籍管理的人員大都未經過正規培訓，高教管理專業出身的極少。因此，加強學籍管理隊伍業務素質建設是非常必要的。
1.加強對教育政策法規的學習、培訓。作為一名學籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規和學校學生管理條例進行系統的學習、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學籍管理者業務技術的培訓。一方面，是指學籍管理理論的實際應用能力的培養、培訓。在管理過程中，要強化理論與實踐的結合。學校也要盡量創造機會讓大家走出去，學習他人先進的管理經驗，為改進學校的學籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結合起來。另一方面，是指加強學籍管理人員對現代化管理手段的運用，提高學籍管理工作的效率。隨著高校規模的.擴大，面對紛繁復雜的學籍檔案、成績的管理和統計分析，學歷電子注冊數據上報等內容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現代高科技手段進行學籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網絡在學籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網絡知識及學籍管理系統的講座，把理論培訓與技術培訓融為一體，提高管理人員的業務素質和理論水平。
（四）建立科學的考核評價機制，激發學籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學籍管理人才隊伍建設的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質激勵與成就激勵、精神激勵結合起來，“用事業凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養才、造才有機地結合起來，使人才的價值真正得到體現。
其次要有規范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業績與師德考核相結合、數量與質量考核相結合、當前工作業績與未來潛能考核相結合、年度考核與聘期考核相結合，尤其要加強對學籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學籍管理人才隊伍的穩定與發展。
高校學籍管理人員的待遇和從事教學、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學籍管理人才隊伍穩定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據干部的資歷和實際工作能力，合理確定學籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務，進行規范管理。同時將領導職務與非領導職務分開，使他們職責明確，各盡其責。這樣就能不斷強化崗位職責和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學籍管理人員的待遇問題，使學籍管理骨干隊伍保持穩定。
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高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇四
伴隨著我國高等教育的迅猛發展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設與管理在大學發展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設備日益成為高校發展高科技、培養高層次人才的重要物質基礎，也成為體現高校科研實力、建設高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設一支穩定的、高素質的、服務型的高校大型儀器設備管理隊伍，提高大型儀器設備的使用壽命和效益，已經成為當前我國高校大型儀器設備管理工作中亟待解決的一個重要課題。
1.管理隊伍不穩。
高等學校的大型儀器設備一般都具有價格昂貴、技術指標先進、應用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設備，按常理必須有一支非常穩定的隊伍，以確保實施規范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設備的管理隊伍人心不穩，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調查結果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉崗人數占了總人數的一半以上。
那么，究竟是什么原因導致了這種局面的產生？在調查和深入訪談中我們發現，隊伍不穩的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設備管理人員的勞動價值得不到應有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經驗、懂技術的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經驗、懂技術，但是只要一有機會，就會千方百計的設法轉崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導致了高校大型儀器設備管理隊伍的嚴重不穩，人才流失嚴重。
2.管理技能低下。
高校教育事業的發展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質量興校、科研強校戰略”。為此，許多高校在“負債經營”、辦學經費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設備以前所未有的數量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術，成為一個學習型的、懂技術的管理者。
然而，由于歷史與現實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調查顯示，大型儀器設備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，專科畢業的占了21.7%。同時，由于經費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設備管理人員的學習、培訓、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓”選項中，選擇“未參加任何培訓”的占58.2%；“偶爾參加培訓”的占34.1%；“經常參加培訓”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設備管理的人員非常苦惱。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業的同學一個個碩士、博士畢業，經常參加學術會議和專業培訓，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經費和機會參加培訓，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓機會少，導致了他們的知識更新速度慢，知識結構不合理，難以精通大型的精密的儀器設備管理業務，有的甚至連設備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業務不精、技術不懂，導致昂貴的大型儀器設備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高校科研和教學。
3.服務意識淡漠。
從工作職能上講，高校大型儀器設備管理人員既是儀器設備的管理者，更是高校科研、教學的服務者。因此，大型儀器設備管理人員必須愛崗敬業，喚醒和強化服務意識，提高服務技能，提升服務質量，為學校的`教學和科研做出自己應有的貢獻。
然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導致不少大型儀器管理人員精神狀態不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設備的高效運轉；有的對儀器保養和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。
二、重視和加強大型儀器設備管理隊伍建設的路徑。
1.建立健全激勵機制，努力建設一支穩定的隊伍。
經驗和教訓都告訴我們，高校大型儀器設備管理人員是高校科研、教學中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設備管理人員劃歸為實驗技術隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術人員又有著很大的區別，無論是對他們的職責要求，還是服務質量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術人員。因此，高校應當高度重視這支隊伍的建設。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發他們的職業榮譽感和責任感；應設立專項經費，作為大型儀器設備研發啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發大型儀器設備的功能；應完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當的位次，體現其價值；應設立實驗技術成果獎，對管理人員的技術成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術的人才從事大型儀器設備的管理工作，同時穩定現有高水平儀器設備管理人員，建設一支穩定的管理隊伍，形成隊伍建設的良性循環。
2.建立完善培訓制度，不斷提高管理技能。
時代的發展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設備不斷涌現，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設備，同時還要對已有的老設備進行升級、換代。因此，加強儀器設備管理人員的培訓，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應當建立和完善大型儀器設備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關的專業、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結構合理。與此同時，要按照知識、技能、素質三位一體的新型管理人才培養模式，根據專業需要及相關學科的交叉性，采取不同的培訓措施，有計劃的安排大型儀器設備管理人員參加在職短期培訓或脫產學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關專業的碩士學位和博士學位；有條件的應當支持和資助他們參加國內外學術交流和專業培訓；對學歷低，又無法攻讀學位者，應本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導他們走進本科生的課堂，聽取本專業或相關專業課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結構；在制定培訓計劃時，必須增強針對性，培訓的重點應放在抓好大型儀器設備的使用、維護、開發以及科學管理能力的培養上，全面提高他們的專業技能和業務素質。
3.強化服務意識，不斷提高服務質量。
高校大型儀器設備管理人員是為教學、科研服務的一線人員，服務意識如何，服務技能如何，服務質量如何，不僅影響設備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應當重視和加強大型儀器設備管理人員的思想政治教育工作，在校內組織的培訓中，應增加“愛崗敬業”的教育內容，提高他們的職業道德修養；應完善大型儀器設備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務態度、服務質量”的權重，并在職稱晉升中得以體現；對服務態度和服務質量差或由于技能低而導致大型儀器設備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應給予適當的處罰，包括調整工作崗位；應制定和完善大型儀器設備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務；應引導和激勵大型儀器設備管理人員“當內行、做專家”，把大型儀器設備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設備管理；要制定嚴格的操作規程，強化責任意識，使大型儀器設備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設備的運轉狀況進行精心的檢查，對關鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設備的功能，真正為教學和科研服務。
總之，高校應當努力營造一個和諧團結、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩定的、結構合理的、技術精湛的、愛崗敬業的大型儀器設備管理隊伍，進一步推動高校內涵式發展，促進高水平大學的建設。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇五
人才培養是高校的根本任務，提高人才培養質量既是高校發展的核心內容，也是高校發展的生命線。人才培養質量的根本問題在教學，雖然教師是教學最主要的直接實施者，教師的教學能力、教學質量和教學熱情的提升是提高人才培養質量的途徑，但是教學管理對教師有著更加直接的影響。加強教學管理改革，建設一支高水平的教學管理隊伍對于提高學校的人才培養質量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設計中認真加以思考。
崗位管理是相對于傳統編制管理的一種管理模式創新。高校崗位管理制度“就是規定如何將高校的辦學目標、任務以及辦學資源合理分解到具體崗位，并以具體崗位為對象實施科學管理的制度體系，它包括高校內部各級各類崗位的設置，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規范”。隨著事業單位人事制度改革的不斷推進，崗位設置管理制度改革已經成為當下高校人事制度改革的重點。
按照國家人事部門制定的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，高校崗位設置管理改革總體要求是“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”m按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒布和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設置與分級管理為內核的人事管理體制，建立緊密聯系崗位職責、工作業績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設置與管理，在崗位及其內部比例結構控制、薪酬及激勵機制設計上，都體現向技術崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。3]崗位設置管理對于高校完善以崗位設置為核心的聘任制改革，提高學校人力資源的使用效益，促進學校事業可持續發展無疑具有重要的意義。但是，教學管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學管理隊伍建設面臨困境，對教學質量的提高產生負面影響。
困境之一：教學管理的重要性被忽視。
教學管理崗位不同于高校一般行政管理崗位，教學管理處理的是教學運行，面向的是各科教師，關乎的是學校穩定。教學管理崗位具有特定技術要求，其重要性不容置疑。但是現行的高校崗位設置管理試行辦法把教學管理崗位列為無技術崗位的范疇，采取的是“一刀切”辦法，使教學管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學管理崗位不僅低于教師的專業技術崗位，而且也低于財務管理、圖書檔案管理以及儀器設備管理等工勤技能技術，等同于后勤管理、宿舍管理等輔助教學管理崗位，這嚴重影響了專職教學管理隊伍的穩定和教學管理人員工作積極性的發揮。
困境之二：教學管理崗位的設置受到壓縮。
教學管理崗位的設置是按照學校發展規模、發展定位和教學資源配置合理確定的.。現行高校崗位設置管理試行辦法只是從總體上規定了管理崗位設置的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設置的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現教學管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由于一些領導對教學管理不熟悉、不重視，導致一些重要的教學管理崗位人員配備不足、質量不高、結構不合理，造成教學管理工作不科學、不順暢、不連續、不規范、不嚴謹。
教學管理涉及教務、考務、課務、教研等各個方面的工作，具有特定的技術要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經過專業的訓練是無法勝任的。但是現行的高校崗位設置管理中的管理崗位流動機制，導致了管理隊伍的不穩和管理質量的下降。3年甚至2年輪換制，導致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是只抓亮點不及其余，結果導致基礎工作曰趨減弱，基層工作人員愈發沒有積極性，教學秩序、教學質量幾乎到了無人問津的程度。
在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學管理人員首先應該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業技術能力，熟悉教學是教學管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學規律，即具備管理學方面的基本技能。因而，培養一個優秀的教學管理人員，其難度不亞于培養一名優秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位職能需要重新定位。
職能之一：教學發展研究。
這是教學管理崗位的核心內容，教學管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學的運行與質量。學校教學改革與發展的短期與中長期發展規劃、專業與課程建設、教師隊伍建設、人才培養模式創新、教學內容與教學方法改革等，都需要教學管理者在研究國內外教學改革與發展的基礎上，根據學校自身發展狀況和現實基礎拿出切實可行的方案。該職能要求教學管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學校教學改革與發展有關政策的制定，對教學改革與發展的實際狀況非常了解，并進行及時的調查研究，能準確把握管理中的關鍵問題，有自己獨立的見解。
職能之二：教學運行管理。
包括教與學以及教學的管理和教學運行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學過程進行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學校教學資源合理配置問題；“學”的管理就是對學生“學什么、怎么學”進行管理，例如，告知學生本學期的課程與安排，通知學生進行選課，然后生成學生課表等等，職能涉及到學生人才培養方案的編制和落實問題；教學管理則涉及到教學實施中的教與學存在問題以及發生矛盾的處理和教學過程順利實施的協調；教學運行的管理包括學生注冊、考試、學籍易動等問題，是一項比較繁瑣和復雜的管理。隨著高校體制改革產生的學生規模、班級規模的擴大，以及學生生源結構的變化，教學運行過程出現的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加復雜細致的管理工作。
職能之三：教學基本建設管理。
教學基本建設是教育部實施的二期“質量工程”和剛剛啟動的“本科教學工程”的主體內容，具體包括專業建設、課程建設、教材建設、實驗室建設、實習基地建設以及伴隨著計算機科學與網絡技術的發展而產生的網絡教學環境或者網絡資源環境建設等。教學管理者需要從學校層面整體規劃人、財、物的投入，需要調動院系及教師群體的積極性、主動性和創造性。至于“建多少、如何建、誰來建、建成什么程度”的問題，更需要教學管理者能夠根據國家及地方要求，結合學校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內容，還有比較具體的操作要求。
職能之四：教學質量管理。
教學質量管理包括教學結果的評價與教學過程監督、檢查，其中既有人才培養質量的管理，也有教學過程質量、教學建設項目質量的管理。比如，對學生整體素質的評價，對學生課程學習狀況和實踐能力的學校考核，對教師教學水平、教學質量的評價，對課程建設、專業建設的評價等等，都必須制定科學規范的考核評價體系，而設計簡潔合理的評價程序是教學質量管理的關鍵內容。如果對評價的項目與內容不作較為深入的研究，抓不住教學質量的核心內容與關鍵環節，質量管理就可能流于形式，成為一種官樣文章，還會導致管理對象的反感甚至抵制。
教學管理的職能最終落實在不同級別的教學管理崗位的具體工作任務之中，如果不明確教學管理崗位的職能，那么在崗位設置管理改革中，教學管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足于完成任務或者只想走走形式。如同教師的教學工作，負責任的教師與不負責任的教師都是完成教學任務，但教學效果卻完全不一樣。
高校崗位設置管理改革的目標是優化資源配置，提高人才培養的質量，促進高校可持續發展。高質量的人才培養以高水平的教學管理為支撐，高水平的教學管理又需通過高素質的教學管理隊伍來實現，因而在崗位設置管理中，必須把加強教學管理隊伍建設作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務。圍繞當下教學管理存在的困境和教學管理崗位的職能定位，可以采取以下對策，解決制約教學管理隊伍建設存在的問題：
對策之一：正確定位教學管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學管理、科研管理、后勤管理、人事管理、學生管理、財務管理、設備管理、信息管理、基建管理等眾多的子系統組成的有機整體，但是其中必有一個是起關鍵作用的系統，這個子系統就是教學管理。教學工作居于高校各項工作的中心地位，教學過程是種進向不確定的系統”“各種手段和教學環節的安排、實施和相互間的密切聯系配合等，就需要教學管理”教學過程是“教與學雙方的多邊活動”所以為“協調好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學管理”[4]從這個意義而言，教學管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環節，堅持教學工作中心地位，就必須堅持教學管理的核心地位。因而，在崗位設置管理中，要提高教學管理崗位的地位。
對策之二：嚴格實行教學管理崗位準入機制教學管理崗位職能要求教學管理人員同時具備專業崗位技術和教學管理技能，必須提高崗位設置的標準。教育部在《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中曾明確指出：“教學管理是一門科學，兼有學術管理與行政管理雙重職能，高等學校要根據這一特點建設教學管理隊伍，選拔德才兼備的優秀人才進入各級教學管理崗位。”5]教學管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學管理崗位。在崗位設置管理改革的設計中，建議處級以上的教學管理崗位必須具備專業技術高級職稱，科級以上教學管理崗位必須具備專業技術中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學歷。教學管理崗位的流動控制在教學系統，嚴格控制非教學系統管理崗位向教學管理崗位的流動，以保證教學管理隊伍整體素質的提高。
對策之三：確立教學管理在學校管理中的學術地位確立教學管理在學校管理中的學術地位，不僅可以促進管理者開展教學管理研究，更好地指導工作實踐，減少管理中經驗主義的做法，而且可以穩定教學管理隊伍。確立教學管理在學校管理中的學術地位，高校至少應開展以下工作：一是開展學術研究，發現教學管理實際工作中出現的新情況、新問題，從科學的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學術指導，從體制機制建設到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學術研究對曰常教學管理工作的指導，促進管理工作的科學化、規范化，避免管理工作出現過多的人為因素的干擾。三是促進學術交流，通過學術交流學習借鑒兄弟院校教學管理的成功經驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。
對策之四：建立健全教學管理隊伍發展規劃。
教學管理隊伍發展規劃應該包括以下內容：一是合理的隊伍結構，包括教學管理隊伍的學科結構、年齡結構、學歷與職稱結構、工作資歷結構等等，確保每種結構類型的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現。二是穩定的隊伍狀況，建立健全有關體制機制，確保教學管理隊伍工作思想的穩定、工作狀態的穩定、工作能力的穩定，既要做到合理的人員流動，防止出現死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉，實現整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學的發展規劃，包括人員的補充，后備干部的培養，新管理人員的培訓以及整個教學管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學的發展規劃，來明確發展目標，編制實施方案，落實工作措施。
對策之五：健全教學管理隊伍的評價機制。
評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎，包括理論水平和工作經驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責。具體評價內容應該包括：一是學術水平，對教學管理者的學術評價應根據其所處崗位進行分層次考核，包括領導層和普通工作人員的考核，領導層主要側重于教育及管理的理論前沿與學校教育教學改革發展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結合工作職責考核其理論應用以及理論聯系實際，創新性地開展工作的能力。二是工作業績，主要依據各人的工作職責看其履行職責的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎么樣的工作成效。三是服務質量，包括工作作風與工作態度，依據是教職工評價、同行之間的評價和領導對每個教學管理者的評價。四是職務職稱評聘，對教學管理者應該根據其學術水平與工作能力進行職務職稱的評聘，這既是一種穩定教學管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。
對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制。
從而出現了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學術研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題。考慮教學管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學管理人員參照教師技術崗位的要求進行考核，開通教學管理崗位“專業技術”與“晉升職務”雙通道。這對于穩定教學管理隊伍，提高教學管理隊伍的層次具有重要的意義。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇六
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現代化事業培養更多優秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規劃。傳統認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發審批新建高校或評估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業單位基本工資標準，專業技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業單位崗位設置管理試行辦法》中專業技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數提拔到2級（部級副職），多數停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業務能力精、執行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統觀念，樹立現代管理意識。大學承擔著培養高級專門人才的重大任務，傳統觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養出優秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現和業績出發，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現優秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現優秀人員，要優先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優秀人員，要優先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業化、專業化發展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業發展。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇七
如何提高高等教育的綜合水平對提升國家軟實力尤為重要，就目前社會現狀來說，高校教學內容與社會工作實際需求不能完全對接，供需不匹配矛盾突出。為解決這一矛盾，根本上要從教學理念和教學管理著手。但就高校教學管理中的執行力體系而言，建設一個高校且強有力的執行力體系是解決問題的根本途徑［1］。為建設完善的教學管理執行力體系，高校需要做好以下兩個方面的準備。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇八
摘要：高校青年教師隊伍建設是高等學校能否在未來發展中贏得主動權的重大問題，也決定著高等教育在未來發展中的方向。現如今，高校青年教師隊伍建設受到越來越多的重視與關注，所以我們要認識到青年教師隊伍建設所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發展青年教師隊伍建設的進程，從而為提高高校青年教師整體素質水平、完善高等教育結構、全面建設小康社會做出貢獻。
隨著高等教育的持續不斷發展，高校教師隊伍建設關系到未來高等教育整體發展水平，是建設高質量社會主義大學的根本保證。青年教師是高等學校的未來和希望，經過國家不斷改革與創新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善。可是我們也要清楚地看到，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數教師自身素質不高，教學能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴重；教師學術氛圍不濃厚，不利于互相交流教學經驗等。因此，我們應該建設一支高素質、高水平的青年教師隊伍，因為這是關乎高等學校能否贏得未來發展主動權的重大問題。本文結合高校青年教師隊伍的現狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設進行了一些思考。
一、加強青年教師基礎培訓，努力提高青年教師自身素質。
當今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學技術水平日益發展，知識與技術的更新速度日益加快。高校教師這一職業，作為知識的傳播者與創造者，沒有深厚的學識基礎、廣博的知識面、經驗豐富的教學水平，是很難適應當今科技文化水平發展趨勢的。大學的教育有其特殊的方法和規律，這就需要青年教師從踏進大學校門開始就要盡快進入教師角色，擺脫學生時代形成的思維方法與習慣，運用學到的教育理論與教育規律，完善知識結構，從而更好地開展教學工作提高教學質量。
（一）實施科學理論教育，進行職業技能培訓。
組織青年教師進行高等教育知識和高校教育教學技能、方法為主要內容的培訓，同時需要學習相關的教育心理學、教學理論、和教師的一些基本規范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學科課程相關的理論學習與教學技能學習。學校也可以不定期的組織青年教師進行集體學習交流，分享彼此的教學經驗，彌補新教師在教學經驗方面的欠缺。
（二）理論與實踐相結合，組織多種教學競賽活動。
理論與實踐的關系是辯證統一的關系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎還需要落實到具體的教學實踐中。不定期開展一些教學經驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進和創新自己的教育教學方法，發現問題解決問題，與同事之間經常性的相互學習，交流思想，達到共同提高教學水平，掌握先進的教學技能，提高教學效果為目的，為他們盡早進入教師角色，適應教學工作，提高教學水平奠定了扎實的理論基礎。
（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。
對于剛入職的青年教師可以由學校指定一名資歷老，品德佳，教學經驗過硬的老教師實行指導教育，讓青年教師能盡快熟悉本學科的教學流程。經驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養方案，幫助青年教師解決教學過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學經驗，讓青年教師了解自身出現的教學問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學工作。
二、創建優質人才環境，提高青年教師的整體待遇。
近年來，高校青年教師的數量有所增加，隨著數量的與日俱增，創建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續發揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現在的工作或生活環境，待遇無法達到他們的預想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經濟基礎相對來說還是比較薄弱，物質生活得不到滿足就會相應的影響到科學研究的創造水平，從而影響到對待教育的態度問題。經濟地位水平不高會導致年輕教師對待事業的受挫感加重，使他們對自己事業前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。
（一）鼓勵人才創新，完善教師激勵機制。
制定培養和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機制，適當拉開差距，重點鼓勵優秀人才脫穎而出。培養青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優秀人才的同時也應該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質上，積極鼓勵教師參與競爭，與優秀老師相互學習經驗，共同成長。同時應加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業做出貢獻的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發青年教師對待教育事業的積極性，創造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。
（二）完善學校建設，創設良好工作生活環境。
高校應重視學科實驗室的建設，學科實驗室的建成有利于教師應用最新的技術支持來創新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環境能讓他們盡快適應教師角色，在生活中可以適當增加一些福利與保障，尤其對特別優秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業上發揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠的教師，學校應努力建設校園小環境，在校園內為教師安家置業，解決他們的后顧之憂。
（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。
目前，從高等學歷人才的職業選擇分布來看，高校教師這個職業依然不是高學歷人員的首選職業，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內完善工資結構，對津貼與獎勵制度要切實規范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學校的青年教師隊伍建設培養工作任重而道遠，無論是在理論上還是在實踐中，高等學校及相關政府主管部門都應該高度重視青年教師培訓工作。不僅要從根本上穩定高校青年教師隊伍，還要調動青年教師的教學科研工作積極性，從而更能充分發揮他們應有的作用。
參考文獻：
［1］潘懋元．高等教育學講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇九
1、順應新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經完全進入到一個嶄新的知識環境中，為了能夠順應時代的發展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負著非常重要的任務，其不僅需要為國家培養出具有高素質、強技能的創新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進作用。然而，由于在開展教育的過程當中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責范圍較廣，其中包括教學目標和教學方案的制定、教學課程的安排、教學方式的選擇以及對教學課本的編輯和改進等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學環節當中，所以對其進行進一步的建設是所有高校都需要去完成的一項重要任務。
2、順應高校成人教育管理模式的創新需求。我國高校成人教育的主要教學制度為學分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結合當前的現狀對其中的細則進行改變和創新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內容和更大的工作量，為此，在建設管理隊伍的工作內容中加入一些新的管理理念和技術，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關的管理知識來應對教育模式創新中的'各類需求。
3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養人才。培養優秀的管理人才不但能夠將國家對于成人教育的管理要求進一步實現，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標和更嚴格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務意識的方式來達到教育管理民主化的目標。
高校成人教育在我國整個的教育體系中占據了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠對我國的經濟和整體素質的向前發展帶來更加有效的推進作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術能力較差以及個人素質較為匱乏的現象，而高校成人教育的出現正好能夠有效的改善國家的這一現狀，從而培養出更多優秀的專業性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關教學活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進行詳細分析:。
1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設工作存在著一些理解上的誤區，在他們的認識當中，學校中的管理者所負責的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進行所謂的建設。基于此種情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業務技能和整體素質的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學管理的隊伍當中。長此以往，教學管理隊伍的素質和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環的局面。近年來，我國很多高校都開始轉型和升級，包括增加學校規模、擴大師資團隊以及改革教學方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團隊的擴充工作，他們認為，教師隊伍就是提高教學質量的唯一保證，所以更加把建設教學管理隊伍的相關工作拋在了腦后。
2、缺少創新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學觀念和教學制度，這種死板且缺乏創新意識的教學管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態當中，同時還嚴重的扼殺了高校對于教學資源、教學管理以及教學科學的創新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認為只有對國家的指示言聽計從，對領導的命令完全執行就是最為正確做法。然而，在新時期當中所出現的教育創新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應這種現代的教學管理模式。
3、缺少穩定性。目前，我國很多高校中的成人教學管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現象。一些具備一定管理能力和知識素養的管理人員認為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發揮出來，并且由于管理隊伍的建設沒有得到校領導的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態。另外，這些管理人員的升職機會和加薪機會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負面情緒就愈來愈多，從而嚴重的缺少應有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應付了事的態度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現象更加的嚴重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調離了崗位。這種極度缺乏穩定性的教學管理隊伍不但嚴重的影響了高校成人教學的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。
通過上文中的介紹我們不難發現，在新時期當中，我國高校成人教育隊伍的建設工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學水平，需要完成的就是結合實際現狀來針對當前的問題制定出正確的解決措施。
1、改變舊思想，增加對建設管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標就是為國家和社會培養出具有高素質、高技能的應用型人才，而這也是新時期下知識經濟環境向前發展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認識到成人教育對于國家和社會發展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學管理隊伍的效能也逐漸的顯現出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應該從基礎培訓、職位提升、薪資待遇以及學歷要求等多個方面來對教學管理隊伍進行建設，從而為管理人員創建出一個優秀的工作環境和平等的升職機會。
2、引進新式人才，創新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團隊當中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現象，從而無法很好的適應學員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應該對原有教學管理隊伍進行及時的更新，結合自身的實際情況來招聘更多的不同專業人才。此外，在開展教學管理隊伍建設工作的過程當中，校方還需要將責任進行細化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責，避免出現管理不好以及不會管理的現象。
3、穩定對現有的教學管理隊伍進行。如今，我國大部分的高校中都設有教學中心或教學管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標準同其他職工教師有著明顯的差距。這一現象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴重的影響了整個管理隊伍的穩定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當的關懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機會，結合他們的工作內容適當的增加薪水;最后，允許管理人員能夠參與到實際教學當中，幫助他們找到作為一名教育者所應有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統中的核心部分之一，一個具有較高素質和管理能力的團隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學水平，同時還可以間接的影響到國家整體經濟的向前發展。為此，在新時期當中，我國的各個高校應該進一步的加強成人教育管理隊伍的建設工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養出更多的優質人才。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十
《微觀經濟學》是經濟類、管理類各專業的專業基礎課，是學生學習各門專業課程的基礎。傳統的《微觀經濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經濟學》的教學過程。根據教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現教學方式的轉變。
案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現代高等教育中不可缺少的教學方法。《微觀經濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質與創新能力，使其具有運用現代經濟學原理、方法和技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經濟學》案例教學的一個重要環節就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經濟理論、被反復引用的經典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經濟發展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經濟理論緊密聯系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現給學生，需要選擇恰當的方式。案例教學中常用的一種案例呈現方式是文字呈現方式，教師通過ppt或者網絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現方式是視頻呈現案例，視頻呈現的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。
三、提出相關問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現案例之后，要根據案例內容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環節有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環節，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環節，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環節，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養成。小組討論能夠調動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統一匯報。
五、歸納總結提升。
在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的。總結是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發、學以致用，分析現實經濟問題，最終做出理性的經濟決策。
總結時尤其需要注意兩方面內容，一是總結討論的現場，對討論中表現好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現；二是總結出學生呈現的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經濟學基本理論的認識，并引發學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。
六、結語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統的經濟學理論學習。在《微觀經濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據教學內容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經濟學》這門課程，為繼續學習專業課程奠定良好基礎。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十一
廣播電視臺未來的競爭與發展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發展人才.儲備人才，這已經成為基層廣播電視臺發展的關鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現狀。
首先是一味的強調人才的引進而忽略了人才培訓工作。現階段，基層廣播電視臺更加強調人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業院校以各種優惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經”，但對于內部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業素質。
其次是人才隊伍的穩定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業人員的生活圈子也不是很大，但關系網非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產人員和生產一線人員的綜合比例失調，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發展帶來影響。
1.加快制定人才規劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發展戰略規劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發，根據適應產業發展要求以及事業發展狀況規劃人才，結合統籌發展.長遠規劃的需求，促進人才隊伍結構調整，進一步優化人力資源配置，充分發揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業務水平等方面促進全臺工作的轉變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節目以及文化類節目或者文藝活動中發揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環境。
環境對于人才的培養是非常重要的，同樣的人在不同的環境中可能有不同的發展結果，在好的環境中能夠將自己的優勢和潛力充分的發揮，在另外的環境中卻無法發揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環境建設。要盡可能的營造出良好的人才環境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發展環境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業務評比，比如說優秀記者.模范編輯.行業標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創新與自學充電，給他們提供良好的學習環境，盡可能的創造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優惠，關鍵性課題在人員配置以及經費方面進行支持。
5.做好培訓教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養的途徑。經過努力相信我們能夠培養出一批高素質人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節目的質量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據環境條件等因素的改變而進行調整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十二
（河海大學公共管理學院，南京211100）。
摘要：高校學生干部是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者和實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。然而目前學生干部的選拔缺乏科學性、學生干部培養過程中存在隨意性、對學生干部考核的滯后性以及對學生干部進行監督的形式化等影響著高校學生干部作用的發揮。據此，學校應從選拔、培養、考核、監督四個方面著手加強高校學生干部隊伍的建設，以充分發揮高校學生干部的作用。
關鍵詞：高校；學生干部隊伍；問題；對策。
中圖分類號：c641。
文獻標志碼：a。
高校學生干部是指在高校擔任一定的學生工作、協助學校對學生進行管理的學生中的骨干分子，主要包括學生會（研究生會）成員、學生黨團干部、學生社團干部以及學生班委會成員。他們是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者及實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。因此，探討學生干部在高校中的地位和作用，分析高校學生干部隊伍建設中存在的問題，并尋找完善高校學生干部隊伍建設的對策，對于進一步發揮高校學生干部的作用有重要的意義。
一、學生干部在高校中的地位和作用。
高校學生干部是高校中較為活躍的一個群體，是高校優秀學生的代表。他們是高校各級黨團組織和學生管理部門聯系學生的橋梁和紐帶，是學生自我發展的骨干力量，也是學校對學生進行管理的得力助手，是和諧校園建設者中的一支重要力量。
1．高校學生干部是學生自我發展的骨干力量。
大學生是高等教育的受眾，是社會發展的后備力量。他們懷抱著求知濟世的理想，希望通過在大學的德、智、體、能等方面的鍛煉，幾年后能較好地將大學生活與社會相銜接，并逐步成為社會的骨干力量。大學中的學生干部是大學生中品學兼優、身心健康、個性鮮明的一個群體，將成為未來社會中的精英。在理論方面，他們有較好的基礎，能夠及時和有效地接受社會發展所需要的先進思想，并且認知和認同黨的方針政策。在實踐方面，他們能夠及時地了解學生的思想動態，反映學生的意愿，疏導學生的情緒，為大學生的學習和接受社會主流思想起到積極的作用。另外，他們來自于學生群體，并且在許多方面還優于普通學生，是學生中的佼佼者。憑借著自身的優勢和在各方面的突出表現，他們贏得了周圍同學的認同甚至是崇拜，從而在學生群體中構筑了良好的群眾基礎。因比，高校中學生干部的存在，無疑是高校學生自我發展的骨干力量。
2．高校學生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出：高等院校中的學生會、研究生會等要自覺接受黨的領導，要在共青團組織的指導下開展生動有效的思想政治教育活動，把廣大學生緊密地團結在黨的周圍，以更好地發揮自己的橋梁和紐帶作用。高校學生人數眾多，學生工作繁多復雜，單靠從事學生工作的教師來開展學生工作難免會顯得勢單力薄。高校學生干部是高校學生中的精英群體，他們有從事學生工作的積極性、主動性和創造性；他們人數較少，便于集中，易于管理；他們擁有普通學生都具備的特質，同時又不乏從事學生工作應有的素養，并且具有敏銳的洞察力。所有這些都決定了他們應該是也完全能成為高校協助教師開展學生工作的得力助手。
3．高校學生干部是高校校園建設者中的一支重要力量。
改革開放以來，各高校在培養學生的創新能力、加強校園文化建設等方面做了很多工作，開展了豐富多彩的校園文化活動并取得了積極的成效。在這一過程中，高校的學生干部扮演了一種不可或缺的角色，發揮了重要作用。首先，高校學生干部是其同齡人的代表，他們熟知身邊同學的喜好與要求，因此在校園活動主題、校園活動形式的選擇等方面均能有較準確的把握，所以就豐富了校園活動的內容，增強了校園活動的影響力。其次，高校學生干部也是在高校維護學生利益的代表者。他們本身就是學生，所以他們能在及時了解和充分把握學生需求的基礎上或設法滿足學生的需要，或設法給學生以正確的引導，或代表學生向學校的相關部門反映學生的意見和要求，從而增強了學生與學校或學校相關部門間的聯系與溝通，促進了和諧校園的建設。第三，高校學生干部是高校校園文化建設中的一支重要力量。在高校，校園文化建設的狀況如何，很大程度上要看高校學生干部的積極性和作用發揮的狀況如何。高校學生干部既有年輕人的朝氣，又有其較寬闊的視野，所以在高校校園文化建設方面就能發揮他們獨特的作用，即他們既能體現時代特征以及學生的喜好，又能有效地滲透我國優秀傳統文化的元素，從而使之既前衛和時尚，又不失傳統文化的儒雅和厚重。
二、當前高校學生干部隊伍建設中存在的主要問題。
i．學生干部的選拔缺乏科學性。
人才選拔是以提拔人才為目的的人才甄選活動，它包括人才的甄選和人才的拔擢兩個方面…。科學地選拔學生干部不僅要求要對參與甄選的學生負責，更要求要對學生干部負責。
目前，高校學生干部的選拔主要可歸結為民主選舉、自薦和他薦三種方式。民主選舉無疑是順民心并具科學性的方式，但在民主選舉過程中學生間互拉選票，加上選舉的組織方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主選舉失去了其民主性。至于自茬，自薦者出于對學生工作的熱愛和自己的自信，有可能進入學生干部行列，但一些教師往往認為這些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自薦也不利于學生干部的選拔。他薦中的個人主義傾向明顯，并且往往也會因管理者缺乏整體性的思考和準確的判斷而使所謂的“弱”者失掉了良機。學生干部選拔的過程不僅是一個工作過程，它更是一個對學生進行教育和提高的過程，這種選拔對每一位學生來說都應該是平等的。教師推薦極可能使這種公平不復存在，所以一般應慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能給“關系戶”或“走后門者”以可乘之機，所以他薦的方式也應因時因地因具體情況而對待之。
2．學生干部培養過程中存在隨意性。
學生干部培養過程中的隨意性一定程度上影響著學生工作的成就和效率，尤其是部門、年級和師生之間合作的缺乏會使學生干部的培養帶有片面性。
在高校，每個學生組織中的部門管理和工作分配都有輕重之分，這無疑是正常的，也是一種客觀的要求。但“重”并不等于高年級或主要部fj的就可以“集權”，“輕”也不等于低年級或普通部門的就可以“形同虛設”。在學生干部中，有豐富的工作經驗和優良傳統的僅是其中的極少數，大多數學生干部都需要有人對他們進行指導，這就使學生干部隊伍推陳出新的速度比較緩慢。這不僅造成了學生組織機構設置上的冗繁，也造成r人力資源的浪費和普通學生的及感。
有高校，重男輕女也是一種程度不同地存在著的現象。“社會的進步可以用女性（丑的也包括在內）的社會地位來精確地衡量……”[21目前的事實是，在學生工作中擔任要職并能參與重要會議和重要活動的仍以男生居多，女生則無條件地被“屏蔽”。這樣的現實，事實上就將女性學生干部的發展置于一種非常不利的境地。
在高校，教師對學生干部的培養缺乏規劃，多數情況下只是圍繞工作本身來展開的，即學生干部多被當做是教育者完成自己的工作任務的“幫手”。學生干部隊伍的結構足分層的，教師把學生干部當做是自己完成工作任務的“幫手”，所以就較多地只與學生干部中的“高層”接觸，只對這部分學生干部有較長期的和針對性的培養，而對處于基層的學生干部則疏于指導。如此一來，就使一些學生干部工作的積極性受到了影響，甚至出現了“心理倦怠”的狀況。
3．對學生干部考核的滯后性。
一個良性發展的學生組織應有一套完備的考核機制，沒有必要的考核制度或是考核的滯后容易助長學生干部的官本位思想，也不易使學生干部更好地發揮其潛能。
考核標準不完備。目前，對多數學生組織，學校沒有完備的和剛性的考核標準，對學生干部進行考核的主體也主要是從事學生工作的教師，這就使對學坐干部的考核往往帶有主觀性。另外，目前考核的內容也較籠統和空泛，也缺乏針對性和科學性。
考核方式不靈活。目前，教師對學生干部進行的考核大多只是針對學生工作本身而進行的評估，而學生干部的品德和工作潛能等則往往是被忽視的。這樣，考核就不能對學生干部及其工作產生實質性的影響。與此同時，對學生干部的考核也往往是伴隨著學生干部換屆選舉而進行的，一年一度的換屆選舉事實上也降低了考核的實效性。
4．對學生干部進行監督的形式化的傾向明顯。
在外部監督方面，目前高校均缺乏獨立于學生組織的可對學生干部進行監督的部門。一般學生對學生組織的了解也較少，所以他們對學生干部的監督就表現為無所適從或不屑一顧；相關教師僅從領導者的角度對學生干部進行一定范圍和一定程度上的監督，但這種監督中涉及學生干部學習、生活、為人處事和工作動機等方面的甚少，所以就使其監督不僅帶有明顯的主觀性，而且監督的范圍也明顯較小。在內部監督方面，目前行使這種監督職能的部門及其成員，大多是由相關學生組織及其成員兼任的。在這種情況下，由于部門里復雜的人際關系的原因，他們就不僅不能盡到監督的責任，還往往反而利用所謂的監督之名來徇私，從而使監督的成效無從談起。此外，監督制度的不健全也會導致監督工作失去了依據。
培養一大批優秀的學生干部是高校的責任和使命，而要完成這個責任和使命，嚴格的.選拔是前提，著力培養是關鍵，必要的考核是手段，有效的監督則是保障。
1．規范學生干部選拔的程序。
選拔一批品學兼優且能熱心從事學生工作的學生干部是提高學生工作質量和工作成效的第一步，選拔的方式是否科學，選拔的程序是否合理，直接關系到學生干部培養的成效。
首先，相關部門的相關人員對學生干部的選拔要在思想上予以重視。學生群體是一個活躍的群體，尤其是90后的學生，他們眼界開闊，思想活躍，個性張揚，所以制定出一個科學而合理的選拔程序和選拔標準就顯得很重要。其次，要貫徹公平與公正的原則，并在事先進行深入細致的調查和了解，對候選對象的學業成績、群眾基礎、發展潛力和道德品質等多方面的情況進行全面的考查。還要注意拓寬選拔的渠道，做到堅持標準、嚴格選拔。，最后，對初選對象應全面審查，應使之經相關教師、學生組織和廣大同學多方面的交互審核與認可，同時杜絕“關系戶”和“走后門”的現象發生。初選對象確定后應按差額選舉的辦法進行選舉，任命時還應進行崗前公示，以增強學生干部選拔工作的公開性和透明度。
2．加強對學生干部的培養。
(1)培養學生干部的民主與平等的意識。
首先，在管理上應實現從“命令型”到“信任型”的轉變。“施教者只不過是學生新思想的‘助產’者”。“智慧的種子早在人之靈魂中，把存在于靈魂、心靈的智慧回憶、引導出來，使其成為完人的活動則為教育”。高校學生干部的自我意識很強，他們有獨立完成工作任務的愿望。通過平等的討論，利于轉變學生干部對權力的不正確的認識，即讓他們認識到權力只是付于了自己更多的責任，而不能把它當做個人追逐名利以滿足自己虛榮心的工具。必要時教師要給學生干部以適當的指點，以避免其以為大權在手，就可以對同學們事無巨細地都去指揮和干預的現象發生．從而打擊其他同學的積極性，影響同學們的主動性和創造性的發揮。其次，要引導學生干部注意統籌和協調。分配工作時要做到知人善任，并通過對各部門和各年級的協調以凝聚各方面的力量，同時也避免少數學生干部的工作過分繁重而無法兼顧學習的問題發生。
(2)要注意培養的模式，使之系統化和專業化。
“無論就表面還是本質而言，個人只有通過最徹底的專業化，才有可能具備信心在知識領域取得一些真正完美的成就”[423。學生干部的思維超前，行動敏捷，所以教師應根據每位學生干部的能力、特長和弱點等實際情況來安排他們的工作。對于工作中表現欠佳甚至出現了差錯的學生干部，教師應本著精心育人的態度給他們以改正的機會；對于工作中表現突出的學生干部，教師則應給予鼓勵，同時引導他們隨時總結經驗，避免自滿，從而豐富他們的經歷。還可安排學生干部從事不同性質的工作，學習各方面的技能，以提高其綜合素質和對問題的敏感度，使之成為一個“一專多能”的人才。“只有嚴格的專業化才能使學者在某一時刻，大概也是他一生中唯一的時刻，相信自己取得了一項真正能夠傳之久遠的成就”。其次，要注意使人際關系實現和諧化。教師可通過潤物細無聲的形式引導學生干部改變自己的工作作風，并對其嚴格要求，要求他們及時反饋其績效信息，讓學生干部了解自己的工作狀況和工作價值。這同時也是對學生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培養學生干部使他們學會溝通。
首先，應加強學生干部個人與其所在部門和年級間的溝通。應淡化學生干部的職務觀念。職務只是分工的不同，根本要求則是為同學服務。應利用高年級學生干部的榜樣作用來培養新人，鼓勵他們向低年級學生干部傳授自己的工作經驗。這也可使各年級學生干部“人人有事做”，或者說也可讓各項工作“事事有人做”。其次，要通過溝通來增強學生干部的自我教育的意識。蘇霍姆林斯基說：“追求理想是一個人進行自我教育的最初動力，而沒有自我教育就不能想象會有完美的精神生活。我認為，教會學生自己教育自己，這是一種最高級的教育技巧和藝術。”自我教育是學生干部轉變觀念的重要途徑，因此要重視通過常規化的溝通來培養學生干部的集體意識，重視通過溝通營造良好的環境，以促進學生干部進行自我教育，引導學生干部循序漸進地成長。
3．建立完善的對學生干部進行考核的制度。
進行必要的考核不僅是對學生干部負責，也是對學生工作負責。首先，應制定系統的考核標準。考核內容應包括德、能、勤，績等方面，并注意做到將短期考核與長期考核相結合、動態考核與靜態考核相結合。其次，應建立考核鏈接機制，即將個人考核、部門考核、學生組織考核與教師的考核聯系與結合起來。若考核未獲通過，則評優評先進等不予考慮，差距較大的甚至應實行職位調整，或免職。通過嚴格的考核，在學生干部中形成良性競爭的態勢，可以確保每位學生干部均既有壓力又有動力，既有主動性又能自我約束。最后，應建立學生干部的例會制度，定期組織學生干部進行工作匯報和經驗交流，讓學生干部現身說法，達到取長補短、互相學習與相互促進的目的。
4．建立有效的對學生干部進行監督的機制。
監督不僅能有效地保障學生的民主權益，更能規范學生干部的言行舉止，是發揮學生干部作用的有效措施。
有效的監督機制是一種將監督中各相關因素協調起來以使其能共同發揮作用的機制。首先，應分散監督權力，應通過不定期的抽選學生舉辦座談會或參加問卷調查等形式，對學生干部進行監督。其次，可考慮設立獨立的監督部門，以對學生干部獨立地進行監督。進入獨立的監督部門的學生不宜兼任學生組織中的其他職務，這可以保證監督工作的客觀與公正。最后，應建立行之有效的監督制度，應結合教師、監督部門和學生大眾各方面的力量，充分發揚民主，提高對學生干部進行監督的實際效果。應形成一個矩陣式的監督網絡，以提高監督工作的嚴密性和實效性。制度問題是帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的問題，所以要十分重視制度建設，要建立一種真正適合對學生干部進行監督的制度。
高校學生干部是高校學生中的精英，也是我們社會發展的后備力量。只有堅持不懈地加強高校學生干部隊伍的建設，才能促使高校學生干部在學習中揚長棄短，不斷提高，真正發揮其在高校中的骨干、橋梁和紐帶作用。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十三
［摘要］民辦高校是21世紀以來我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，以培養符合時代要求的高素質應用型人才為目標。本文結合學生的特點，從大學物理的課程設置、教學內容以及教學方法上探討民辦高校大學物理教學改革的一些觀點。
［關鍵詞］民辦高校；轉型期；大學物理改革。
“物理學是研究物質的基本結構、基本運動形式以及相互作用規律的科學，是在人類探索自然奧秘的過程中形成的學科”[1]。大學物理課程是國家教育部規定的高等院校理工類學生的一門重要的必修基礎課。[2]物理學對當今乃至未來人類的科技發展和生產生活都有著重要密切的聯系，上到火箭上天，下到石油鉆探，大到探索宇宙的秘密，小到電腦芯片[3]，都離不開物理學。學習大學物理首先要讓學生系統地打好物理學基礎，然后培養學生嚴謹的科學態度[4]，再注重學生分析和解決問題能力的培養，使學生的探索精神和創新意識得到提高。民辦高校是21世紀以來我國高等教育辦學體制改革和創新的重要成果，對促進我國高等教育大眾化發揮了重要作用。民辦高校學生的高考成績比重點本科學生的成績要低，基礎知識不夠扎實，與重點本科的學生有一定的差距等，這些都是不爭的事實。隨著高等教育的發展，各專業課學時增多，大學物理學時被一再地縮減，這樣一來，使得本來學生基礎就弱的矛盾更加突出。重點高校的教學理念、教學大綱的基本要求也就不再適用于民辦高校的學生。因此，我們的教學目標應該是培養符合社會需求的高素質應用型人才，而不是培養科學研究型、教學研究型的人才[5]，這就要求學生要有一定的理論基礎知識，又要有較強的動手能力。由于學生的現狀和培養目標不同，為了提高民辦高校大學物理課程的實效性，我們要對大學物理課程的教學做出一系列的改革，下面就針對大學物理課程設置、教學內容以及教學手段和教學方法進行探討和研究。
一、課程設置。
(一）大學物理與高等數學的課程設置。
學生在大學期間學習的物理課程與初、高中物理課程的最大不同就是利用高等數學[5]里的空間解析幾何（向量的運算）、微分和積分以及常微分方程等知識解決物理問題，由高中的個別現象到大學的普遍現象（限制條件由不變到變化），因此高校學生應該先具備一定的高等數學知識，然后再進行大學物理理論課程的學習，但有些高等院校在開設大學物理理論課程時沒有注意到這一點[6]，把高等數學和大學物理放在同一學期開設，學生沒能夠掌握后續課程所需要的高等數學知識，這樣就導致了學生在物理課上一遇到數學問題就頭疼，嚴重影響了學生學習物理的興趣，因此我認為高等數學應開設在大學物理課程的前一學期，同時，我們物理教師在備課時也要選用一些應用數學運算簡單的并且比較有代表性的物理實際問題，避免學生把大量的時間都浪費在數學運算上，以便達到更好的教學效果。
（二）大學物理與大學物理實驗的課程設置。
大學物理實驗課程是理工科各高校獨立開始的一門公共基礎課，雖然他是獨立設課的，但與大學物理理論課也是有必然聯系的，驗證大學物理理論課上的定理定律的實驗是大學物理實驗課程中的一部分內容，而有的學校在上物理實驗課時理論課還沒有開設，比如有的高校在實驗課上開設“用扭擺法測定物體轉動慣量”這個實驗時，學生理論課還沒有學習到剛體這一章的內容，這樣學生學習時就會很吃力，很難達到預期的教學效果,高校應該讓大學物理任課教師既要講授大學物理理論課程又要指導學生進行物理實驗操作，將大學物理理論課程與實驗課程的教學工作合理安排，從而更好地實現大學物理理論課程與實驗課程教學的緊密結合。
二、教學內容。
三、教學手段和教學方法。
我們改變傳統的“一支粉筆，一張嘴，一塊黑板加墨水”的教學模式，所采用的教學手段是：多媒體課件教學與傳統教學相結合，不提倡全部用多媒體課件上課，提倡揚長避短合理使用包括多媒體課件、實物演示、黑板、肢體語言等多種教學媒體，以打造最佳教學效果。根據民辦高校學生排斥傳統教育模式，喜歡動手不善理論，思維活躍但缺韌性，渴望成功但缺耐心，自信不足易于放棄的特點，通過幾年的教學研究下面幾種教學方法更適合民辦高校學生的學習：
（一）啟發誘導法。
比如在講剛體對定軸的角動量時，我們可以會通過提問的方式讓學生回答質點的角動量，而剛體是由無數的質點組成的，剛體對定軸的角動量就是對每一個質點的角動量累加求和，通過這種啟發誘導的教學方法讓學生自行得出結論。
（二）實驗演示法。
對講授電磁感應這部分內容時，讓學生通過多媒體來觀察實驗現象：1.金屬棒切割磁感線，閉合回路產生電流；2.線圈在磁場中轉動，在回路中也會有電流產生.通過這兩個實驗學生們很容易理解：“當穿過閉合回路的磁通量發生變化時，在導體回路中就會有感應電流產生”。這樣實驗演示的教學方法很直觀，便于學生對物理知識的掌握。
（三）實物引導法。
在講定軸轉動時，為了形象引入力矩的概念，可以通過教室的門進行演示，讓學生用不同的力作用在門的不同位置，讓學生親自體驗到作用的效果是不同的，這樣既可以活躍課堂氣氛又可以使學生們產生濃厚的學習興趣，加深學生們的印象。
（四）理論聯系實際法。
比如在講授實心導體電荷分布時，會引入避雷針的工作原理和尖端放電的實例；在講授空腔導體時，會聯系現實生活中的很多實力：工人為什么能在高壓條件下帶電作業，汽車為什么要安裝天線等。我們這樣轉型期間的民辦高校更應該多采用這種理論聯系實際的教學方法。
四、結語。
民辦高校在我國是一個新興的教育概念，他是我國當代高等教育由精英教育向大眾化教育轉變時期產生的新生事物，隨著高校擴招他像一輪朝陽在中華大地冉冉升起，他是振興中華、提高全民族文化素養和科學素質的重大舉措。特別是在民辦高校轉入應用型本科院校期間大學物理的教學改革更是一項長期復雜的系統工程，對很多新辦的民辦高校來說任重而道遠，作為從事大學物理教育工作者應該從多方面著手，多管齊下、轉變觀念、大膽嘗試，才能使改革大踏步前進，為培養出基礎厚、知識寬、能力強、素質高的新世紀人才探索新路子，筆者僅針對民辦高校應用型本科院校的特點，粗淺的談了一些自己的觀點。
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高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十四
培養應用型人才，就要培養學生的實踐能力。校內實踐課程是學生深入理解理論知識的第一步，成本會計作為一門理論知識復雜，與實際聯系密切的學科，校內實踐是必不可少的一個模塊。校內實踐主要是由“課程實訓”和“專業綜合實訓”構成。課程實訓是最基礎的實踐教學方法，課上可以利用一定的學時進行費用要素的分配、輔助生產費用的分配、制造費用的分配、產品成本核算、成本分析實驗項目［1］，從而提高學生的成本會計核算能力。在學期末可以針對成本會計課程安排設置相關實踐項目，讓學生使用成本會計軟件模擬成本會計工作程序和方法，掌握實際操作技能［2］。然而從當前的教學情況來看，各民辦本科高校對會計學院的校內實踐課程重視程度不足，大多實踐課程都依托在會計實踐課程的基礎之上，并沒有針對會計學院開設相應的校內實踐課程。
1.2校外實踐基地建設薄弱。
民辦本科高校的學生想要踏出校門直接上崗有一定的難度，為解決民辦本科高校就業問題，就要從校外“畢業實習”著手。校外“畢業實習”是學生踏入工作崗位的第一步，直接決定著學生的就業情況。校企合作是應用型人才培養的一個重要途徑，因此畢業班的學生在最后一學期都會進行“畢業實習”。一方面由于成本會計對于制造業企業是重要的且專業性極強的會計崗位，對會計人員的專業素養和職業道德要求較高，加上成本數據往往是一個企業的保密資料，因此企業可能不愿意接納實習生到成本會計崗位上進行實習［3,4］；另一方面，學生在學校掌握的知識還遠遠達不到企業的要求，因此學生進入企業實習往往接觸不到企業會計的核心業務，更多的是承擔一些簡單的工作，學生無法將課堂上學到的知識和企業實踐有效地進行銜接，實訓達不到預期效果。
1.3“雙師型”教師嚴重不足。
要想培養學生的實踐能力，必須注重教師的實踐教學能力，教師的實踐教學能力直接影響著學生的實踐能力［5，6］。然而，目前地方高校教師很大一部分都是從學校到學校，一出校門直接步入高校教師這個工作崗位，沒有在企事業單位的工作經歷，缺少專業實踐經驗，專業實踐能力不高，這直接制約著校企合作的辦學以及學生實踐能力的提高。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十五
近年來，隨著高等教育普及化發展，生源數量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發揮了重要作用。
一、精細化管理的內涵及價值。
精細化概念的雛形最早見于春秋戰國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現代工業管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據一定規則，將事物從不同的特征、細節、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內容細化、管理細化，特別強調執行流程細化；化是過程、程度或狀態。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規范化、科學化發展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執行，因而對提高教育工作者能力素養亦大有裨益。
二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。
新時期，教學管理精細化是高校教育創新改革的重要方向，應滲透實施到各環節。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。
（一）課程設置。
課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內容劃分、方法擇取等。基于精細化管理的'高校課程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發展學生的核心目標下，根據專業方向、教學發展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續相關工作開展。基于此，各專業教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發展需求，結合教材，有針對性地延展教學內容，切實處理好知識灌輸與素質培養之間的關系，從而激發學生參與興趣。另外，教師還需富有創新意識，精準定位學生綜合水平表現，細致研究專業教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發揮學生主觀能動力。
（二）保障機制。
教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現象。同時，高校還應建立嚴謹的考核機制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現多元化原則，及時跟蹤審查其工作現狀，發現問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發展。信息化技術支撐環境下，高校要善用網絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創新教學管理發展。
（三）人才建設。
知識經濟時代，人才是推動教育精細化發展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養，促進整體教師隊伍業務能力及職業素養提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發生過程中，教師綜合素質將實現明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。
結語。
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現狀，在綜述精細化管理優勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發展能力及水平，促進學生健康、全面發展。
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高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十六
知識作為現代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現自身學校文化的`創新，為教師的發展提供良好的平臺。
(1)優化中青年老師隊伍建設的外部環境。
民辦高校中青年老師隊伍建設的發展，就要將國家法律法規建設加強。政府通過對民辦學校發展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發展。
結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優勢，對辦學條件和經驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉變觀念，培養師德。
民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現階段，實現企業思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩定性發展階段，做好師德建設的基礎發展，加強人文環境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現民辦高等教育事業的有效發展，對學校教師隊伍建設。
(3)做好職后教育的制度建設。
職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優化過程，結合學校的總體發展規劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高校科研的發展，及時開展科研情況，提升學校科研力量。
(二)學校文化的創新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設發展，同樣也要實現學校文化的有效創新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業化水平，加強教師教學設計能力的培養，并在學校文化的創新發展過程中創建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發展，就遵循知識分子工作規律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發展，更是時代經濟發展的基本要求，在現代化人才市場培養目標的分析過程，對于人才的創新培養和教育創新發展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業實踐60學分)可以獲取本科畢業證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩定、高質量的就業，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業選拔優秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業生留在企業，工作一年就可把企業投入的教育經費掙回來。學生畢業設計(論文)真題真做真用，成果歸企業，對于提高企業生產率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩定性不佳。
在民辦高校初期的創建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發展，這個比例在發生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養老金是參照企業執行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院校或報考公務員或進入大型企業，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結構不合理。
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業生剛從學校畢業，缺乏從教經驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業建設。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現代化民辦高校的發展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規定。基于外部體制的發展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設忽略，教師業務成長受到限制的。畢業生非常了解企業，認同企業文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。
高校教學管理隊伍素質建設論文（精選17篇）篇十七
在我國,絕大多數的高校都沒有將學校發展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現代化技能的培訓。
1.2兼職教學管理的人員素質較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業務管理人員情況,這些人員主要是高校內二級學院的系主任或者是各專業的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。