笑著離開讀后感（熱門20篇）

寫讀后感可以培養我們的觀察力和思考力，提高我們的文字表達能力。以下是一些讀后感范文，希望能夠給大家帶來一些新的思考和觀點。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇一

所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。

我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現了人性化的一面。目前企業處于高速的發展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰略出發，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的`小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團公司的發展做好人員的儲備工作。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇二

在《笑著離開惠普》這本書中，作者分享了自己在惠普工作的過程中感悟的道理：經營好的企業意味著賺錢，管理好的企業意味著健康，文化好的企業意味著快樂。惠普身為一家集盈利、健康、快樂于一體的卓越企業，從中我們不難發現，企業文化對于一家企業的成長具有難以想象的影響力。

從惠普的創始人比爾。休利特開始，惠普本著“讓每個離開惠普的員工說惠普好”這一樸素的愿望，做出長期不懈的努力，而惠普人性化的管理令這個愿望得以實現。惠普能讓員工如此愛戴眷戀也是惠普堅持人性化管理，真正實施人性化管理的必然結果。從企業發展來看，不注重人性化管理，僅靠壓力式管理帶來的繁榮，勢必不能長久，企業也難逃被淘汰的命運。

員工是公司的優質資產。惠普對員工的注重，不僅表現在選拔人才的嚴密制度，對于優秀員工的離職，惠普也有特定的處理辦法。選人在很多公司是一項各級管理者最重要也最容易被忽視的工作，而惠普的管理層卻把選人當作頭等大事，把選拔人才排在所有事務之前。惠普認為，輕率的招聘是對員工和企業的不負責。惠普有著標準化的招聘流程，并且在細節上遏制招聘走后門現象的發生，在面試時，用人部門的經理擔任面試小組組長，同級別其他部門經理作為成員，對用人部門經理形成監督和制約，這樣彼此之間沒有利益關系，基本無人敢違規操作。另外，在惠普招聘過程中用人部門占主導地位而不是人力資源部門，避免了外行指導內行，使招聘更加公平。在一系列面試過后，惠普會從中選出兩名合格者，面試小組根據各方面素質比較選出合適的一個人，在交由上司做判斷，最終彼此交換意見確定人選。面試組長還要負責寫一份面試報告，將此人的詳細情況計入面試報告。在優秀人才離職時，人力資源部必須找他談話，了解離職動機和原因，并用理性的辦法留住他。惠普對員工的重視，讓員工對企業多了一份信任和感情，這是許多企業應該重視學習的地方。

書中作者提到，惠普強調管理者的“德”，那些能為公司利益犧牲個人利益的人才被認為是有德的人。惠普從上到下一直灌輸集體利益的概念，讓員工都認同這樣一個標準：怎么做對公司最有利。這樣員工不再是只針對自身或部門的利益做事，而是為公司的利益做事。另外在惠普，管理者為部下的職業生涯盡自己可能提供幫助，管理者作為“教練”和“老師”，注重的是幫助部下提高工作能力。在惠普，分享知識是管理者的美德，“授人以魚不如授人以漁”，惠普衡量一個管理者能力的高低不是看他的個人能力，而是看他帶的團隊的水平，管理者不再通過自己解決部下遇到的難題獲得個人成就感，而是通過讓部下思考方案，自己在已有方案基礎上為他分析，讓他自己做決定，從短期來看，這樣做使工作效率下降，但是從員工和公司長遠發展來看，公司擁有的是能獨立思考有主見的員工，而不是按照命令做事的機器，這樣的公司才能保持活力。

惠普不會為高層人員設立單獨的辦公室，大家不論職位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不會為高層員工提供特權，所有的要求對任何人都是必須遵守的，這就是惠普嚴格的制度，是讓我感到不可思議又很敬佩的地方。老總的特權象征沒有了，他必須以身作則才有資格領導下屬，其實這一點從理論上講很正常，但是很多國企里并不是這樣。每個人都希望制度是用來約束他人而不是自己的，有權力的人難免會降低對自己的要求，更不可能與普通員工坐在同一張桌子上工作，從這點來講，部下對上司的尊重和信任都會大打折扣。在惠普，公司遇到困難需要削減工資時，被減工資的人都是高層，公司不會讓普通員工承擔這份損失，員工看到上司減薪，自然會努力干，爭取上司能盡快恢復工資，這種做法換來的是員工發自內心的努力的工作，也讓管理者與員工間的關系變得很融洽。

在這本書中，我們從字里行間都能體會到惠普“以人為本”的理念，惠普從各種細節為員工的發展提供可能，管理者幫助員工進行職業規劃，提供員工想要的幫助，給他們升遷的機會。這樣做，每個人都與公司聯系起來，每個人的進步都能帶來公司的進步，員工之間的競爭是友好的競爭，這樣的工作氛圍更加友好和諧，是人們更能專心投身于工作，而少了其他的雜念，在惠普努力一定有收獲，我想這也是員工為什么熱愛惠普的原因。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇三

《笑著離開惠普》作者是高建華，本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業文化、企業管理之道。

作者在書中開篇寫到：“一個企業如果經營的好，可以賺到錢；一個企業如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業文化好的時候，才會令員工快樂地工作。”

《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近20年時間，在這個團隊內充分感受到這個世界一流企業的人性化、人情化的企業文化。

每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法。可以說，該書非常的實用，讓你了解惠普的同時，也學會如何成為一個優秀的經理人。非常值得國內企業管理人員學習。該書是目前我所見過的國內作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標準是什么，應該如何做，具體怎么做。正如汪中求先生所說“該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業、尤其是民營企業知道到底應該向一流的跨國企業學什么。”

《笑著離開惠普》，絕對值得你擁有！我讀完之后，掩卷思考，很多國企和民企的`管理與國際一流企業的管理差距實在太大。好多企業還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動中國企業的快速發展。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇四

本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的中所感受到的企業文化、企業管理之道。

作者在書中開篇寫到：“一個企業如果經營的好，可以賺到錢;一個企業如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業文化好的時候，才會令員工快樂地工作。”

《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近時間，在這個團隊內充分感受到這個世界一流企業的人性化、人情化的企業文化。

每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法。可以說，該書非常的實用，讓你了解惠普的同時，也學會如何成為一個優秀的經理人。非常值得國內企業管理人員學習。該書是目前我所見過的國內作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標準是什么，應該如何做，具體怎么做。正如汪中求先生所說“該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業、尤其是民營企業知道到底應該向一流的跨國企業學什么。”《笑著離開惠普》，絕對值得你擁有!我讀完之后，掩卷思考，很多國企和民企的管理與國際一流企業的管理差距實在太大。好多企業還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動中國企業的快速發展。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇五

當看到這本書的時候，書名就深深地吸引了我。作者為什么會笑著離開惠普，惠普的魅力究竟何在等等一系列問題縈繞在我腦海里，伴我讀完了整本書。合上書頁的那一刻，所有問題的答案都變得如此清晰，而我也十分欣賞和佩服惠普的管理方式。

這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養人才。他以自己在惠普十七年的親身經歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確地闡明了管理和文化的精髓。他對企業管理已經把一些內涵變成了知識，習慣已經成了自然。作者在惠普工作近20年時間里，充分感受到了這個世界一流企業的人性化、人情化的企業文化。告訴我們一個優秀的團隊是如何從各處匯聚到惠普，即使在離開的時候，也是能夠說，惠普，好樣的。從書中學習到了很多東西，在此分享一下。

一個公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情況與什么人溝通，而制度則告訴員工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了會受到什么懲罰。上海分公司的客戶開發程序經過幾年的不斷改善，能讓一個銷售新手理解做家具漆銷售的流程，程序會非常清楚告訴銷售員一般開發客戶的程序，大約會經過多少個步驟，到每一步驟對外會找什么人解決，對內需要找什么人解決，以及對公司內部必須走過的相關程序等等。

我相信，每個公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個問號，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現狀，是否對公司內部管理行之有效，如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙，還是去掉為好。

作為一個優秀的公司，應當給員工一個學習和成長的空間，每個人內心來講都渴望成長，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現他的理想與抱負，在于我們首先能否給他一個平臺，讓他有機會展示自己的才能，隨著員工能力的不斷提高，在為公司創造良好的效益的同時，需要公司能給他一個發展的空間，最終達成公司與員工的共同成長。

現在的市場競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統的計劃培養人，有公平的體系提拔人，公司將會涌現出大批優秀的人才，形成企業最核心的競爭力，在市場中立于不敗之地。

本書從始至終，都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知，大家在這種環境中工作，工作起來就相當的和諧，同時也激發員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業績后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續為惠普服務的原因之一。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇六

百度閃電裁員事件回放：7月12日下午，百度軟件事業部北京、上海、深圳所有的員工接到他們將被裁員的通知，百度方面稱，這是他們正常的戰略收縮。近日，百度公司前pmd（產品推廣部）經理穆亦飛就其被解聘一事向北京市勞動局提請仲裁并勝訴，引起廣泛關注。

“員工和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當作家。”

當然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅冰，通過社會資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。

高建華先生一本《笑著離開惠普》，講述了他在惠普三進三出的經歷。同時，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業的引導下，員工主動或被動離職也可以是件很開心的事。我們既可以把它看一個結束，也可以是一個開始的標志。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇七

最近這段時間我和《笑著離開惠普》形影不離，晚上睡覺前看一段，上下班輕軌看一段，上班抽空翻幾頁，現在看完了還是愛不釋手。這本書向我們展現了一個人性化的以客戶為中心的有很強社會責任的跨國公司的管理全景。讀下來有這么幾點感受：

一、關注企業“人品”。誠信守法經營，做“陽光下的生意”是一個企業長壽的基本條件。只有嚴格地做到這一點，讓每個員工都理解執行了，才能真正成為“最受人尊敬的企業”。客戶滿意度也是企業“人品”的另一個方面。當出現產品質量或服務問題時，企業愿意花多大代價去彌補自己的過錯就是企業信譽的標志。信譽不是靠榮譽、證書、獲獎換來的，而是通過客戶的口碑來建立的。

二、工具比理念更重要。并不是說理念不重要，而是工具更重要。要改變員工的理念，光靠說教是沒效果的，必須通過具體的方法和實用的工具去影響人、改造人。要讓榜樣產生無窮的力量就必須提供產生榜樣的`具體辦法、工具和流程，當然前提是這個榜樣本身是可以復制的。否則的話榜樣就是不可復制的藝術家。

想出更好的辦法去解決問題，提高工作質量和效率，這樣流程就會不斷優化，達到少干活多辦事的效果，避免“勤勞而不富有”。如果有人想出了好辦法我們就推廣，讓大家一起提高效率，實現知識共享。

同樣一本書每個人看的角度不一樣，發現的東西也不一樣，每個人的關注點不同，發現的“閃亮鉆石”也不一樣，以上就是這本書和我共鳴最深的幾點。當然里面還有很多企業管理中可以馬上實施的具體措施也非常有用，覺得可以作為一本速查工具書，遇到問題可以隨時查閱，相信也能溫故又知新。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇八

頭銜太多了，說一個最核心的吧――實戰派市場營銷專家！

在中國惠普工作xx年！

從助理工程師做起，先后擔任市場總監、戰略規劃總監、華北區總經理、助理總裁、首席知識官、中國惠普決策委員會成員等職。

現任對外經濟貿易大學客座教授，同時有一些培訓課程和咨詢項目。

這位做了xx年之久市場營銷的實戰派專家，轉而進軍培訓和咨詢，可以想炙手可熱的培訓咨詢行業將是驚雷炸響了。

2、平湖與波濤的抉擇。

有時候就是一個選擇在改變著你的命運！高建華原本有相當穩定的鐵飯碗――教師。用他自己的話說：

或許這就是高建華開始萌發選擇波濤的開始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮兒，在靜若平湖和動似波濤之間，高建華選擇了波濤，選擇了弄潮，選擇了一弄就是xx年的市場營銷大潮。這是需要膽識和遠見的，正是這個抉擇，改變了他的一生。要非常重視的對待任何一個需要抉擇的機遇，因為每個人生的轉折都可以成就你的輝煌，也可以毀掉你的一生。

3、一流的企業首先在員工的立場考慮問題。

一流的管理者首先要站在公司全局和長遠利益上考慮問題。

高建華說人性化管理的優秀企業會首先站在員工的立場考慮問題，這在大多企業里是很難被認同和實施的；一流的管理者是站在公司利益的立場考慮問題，而不是個人的短暫利益。

這兩點確實是說到了中國大多數企業一直存在問題或者正如統計數字所言：

中國民營企業的平均壽命3.5年。

只有3.5年啊！

問題出在哪里？

出在管理，歸根結底是對人的管理。

或許，從選人到培訓這中間就出現了問題，對！或許，你選的人人品不好，也就是“德”不過關，這樣的人員不會對公司的長期發展作出貢獻。

4、升級和升職。

在惠普員工長期以來分為16級，每個級別都有與之對應得考核標準和新姿上下限。所以升職和升級不同，升職了級別可能沒有改變，升級了職位也可以沒有改變，薪資的提升主要依據考核分數，惠普采用5分制，如果你當前的薪資在你所在級別的下限，考核分數大于1就可以提升薪資，而如果你的工資已經在所在級別的上限了，你就只有升級才能得到薪資的提升。看個例子：

工程師8級：薪資上限10000，下限5000。如果你當前工資是6500，只要你的考核分數為2就有提升薪資的資格，而分數越高，提升的幅度會越大；如果你當前的工資是7800，那么你的考核分數在4分以下就沒有提升薪資的資格了，如果你當前的工資是9800，那么你只有升級才有可能提升薪資。

這是一個矩陣式的薪資管理體系，相當的科學和經典，誰都沒有話說。

5、管理者的三境界。

第一境界：30%的時間管人，70%的時間管事、自己做事。

第二境界：管人和管事、自己做事的時間各占50%。

第三境界：80%的時間管人，20%的時間管事、自己做事。

你是管理者嗎？

你是管理者的那一種境界呢？

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇九

這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養人才。他以自己在惠普十七年的親身經歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確地闡明了管理和文化的精髓。他對企業管理已經把一些內涵變成了知識，習慣已經成了自然。作者在惠普工作近20年時間里，充分感受到了這個世界一流企業的人性化、人情化的企業文化。告訴我們一個優秀的團隊是如何從各處匯聚到惠普，即使在離開的時候，也是能夠說，惠普，好樣的。從書中學習到了很多東西，在此分享一下。

一、程序與制度必須嚴格。

一個公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情況與什么人溝通，而制度則告訴員工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了會受到什么懲罰。上海分公司的客戶開發程序經過幾年的不斷改善，能讓一個銷售新手理解做家具漆銷售的流程，程序會非常清楚告訴銷售員一般開發客戶的程序，大約會經過多少個步驟，到每一步驟對外會找什么人解決，對內需要找什么人解決，以及對公司內部必須走過的相關程序等等。

我相信，每個公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個問號，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現狀，是否對公司內部管理行之有效，如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙，還是去掉為好。

二、給每一個員工成長的空間。

作為一個優秀的公司，應當給員工一個學習和成長的空間，每個人內心來講都渴望成長，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現他的理想與抱負，在于我們首先能否給他一個平臺，讓他有機會展示自己的才能，隨著員工能力的不斷提高，在為公司創造良好的效益的同時，需要公司能給他一個發展的空間，最終達成公司與員工的共同成長。

現在的市場競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統的計劃培養人，有公平的體系提拔人，公司將會涌現出大批優秀的人才，形成企業最核心的競爭力，在市場中立于不敗之地。

三、關于人性化管理。

本書從始至終，都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知，大家在這種環境中工作，工作起來就相當的和諧，同時也激發員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業績后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾?休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續為惠普服務的原因之一。

四、管人比管事更重要。

作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配?惠普的標準是：基層經理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢?是替員工解決問題?書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。

我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現了人性化的一面。目前企業處于高速的發展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰略出發，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團公司的發展做好人員的儲備工作。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十一

《笑著離開惠普》是一位在惠普工作近17年的中國區高管高建華寫的一本書，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理。“一個企業如果經營得好，可以賺到錢;管理得好，可以很健康;唯有文化好的企業，員工才會很快樂。惠普就是一家集盈利、健康、快樂為一體的公司”。最初讀完這就話時覺得有些夸張，但當把整本書都看完后，才意識到原來惠普真的是這樣。書的標題來源于惠普的創始人對公司的愿景，他說：“我們不可能阻止員工離開公司，但我們要做到每一個離開惠普的員工說惠普好”。文中從十個部分來講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發。

1人才招聘。

對于招聘，惠普堅持的理念是“招聘是一場理性的婚姻”。強調招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個招聘過程中必須理性;同時要像對待婚姻一樣慎重，因為像不幸的婚姻一樣，找錯人的結果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對于理性，公司用軟硬指標對面試者進行考核，同時為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經理擔任組長，人力資源部輔助，一旦出現內部推薦的情況，應明確標明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現直接掛鉤。對于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個面試官提出能夠說服其他人不錄用應聘者的理由，那么這位應聘者就不會拿到offer，只有在大家都一致同意時，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。

2員工成長。

最讓我印象深刻的就是公司內對每個員工的業績評估。進入公司后，每個人都會收到相應的崗位責任書，明確寫出你接下來一年的職責是什么，怎樣考核，干到什么程度會得到相應的打分。對于員工綜合評估，是和其工作相關的一切人對他的評價，也就是說你為誰提供服務，誰就來評估你。綜合評估每年一次。綜合評估后，由員工的直接上司來最終書寫該員工的業績評估報告。在評估報告中管理者不能含糊其辭，每一項評價都應該有相應的員工表現來支持，因此，作為管理者在平日里必須認真觀察員工的行為，不然在短時間內很難寫出“合格的業績評估報告”，而且該業績評估報告得到對應員工的認可后方能交到上級。這可以防止管理者在書寫業績評估報告時濫用私權，任意發揮。有了客觀的業績評估報告后就會按照其進行工資調整。對于員工晉升，按照360°評估來決定是否晉升。

2領導藝術與人才培養。

在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉到指導比人做事，管人比管事更重要。通用的標準是：基層經理，管人與管事的時間比為3:7;中層為1:1;而高層應該為4:1。同時，管理者應深刻知道其角色是“造鐘而不是報時”。應該學會發問，在復雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導員工解決問題，而不是將其變成不會獨立思考的“機器人”。

另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經營狀況不好，不是員工的錯，高層管理者要為公司經營狀況負責，所以即便減薪，也是要讓高級管理人員減薪。這樣員工們才能沒有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。

在惠普，管理者一般會采用“拍賣會”式的任務布置，把要完成的任務列出來，由員工主動認領。同時，每次布置任務時都會向員工轉達兩點：任務對公司多重要，以及讓他知道做這件事能學到什么，這樣才能培養員工的主人翁精神。

同時，管理者應該從本色演員上升到職業演員，可以在不同行業、不同崗位、不同國家或地區，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應各種管理崗位的要求。

學會開會時管理者的必修課，在會上管理者可以提問，但不應該做結論性的發言，應當扮演一個聆聽者、觀察者的角色，這樣才能激勵員工各抒己見，但不可議而不決，要把每一項任務落實到人頭，規定好完成期限。

4善待離職員工。

在惠普，對于無法挽留的優秀員工，公司會為其舉辦離職歡送會，召集其同級和上級的人參加，會讓離職員工說自己的離職感受，因為這個時候離職者說話最沒有顧忌，非常值得借鑒。同時，公司會與員工客觀的分析外面的機會，而不是一味地強留。同時，惠普不把員工主動離職當作背叛，所以惠普的大門永遠向這些人打開，離職的員工可以再回來。在員工離職后，其原來的職工唯一號可以繼續保留，工齡會累積。

對于因為公司的戰略調整而不得不裁員的時候，惠普認為這是公司的責任，會盡可能的為員工提供內部就職的機會，對于不得不離開的員工，公司會為其提供較高的補償金，而且會延期辭退一個月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因為這樣，每一位離開惠普的員工沒有一個說公司不好的。末位淘汰制在惠普公司會有的，但不會特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會讓員工有嚴重的危機感，不安其位。

在惠普，公司提倡忠誠而不是奉獻。其文化認為員工與上司之間，員工與公司之間都應當是平等的利益交換，而奉獻是不平等的。為了培養員工的忠誠，惠普公司努力做到以下四個方面：為員工提供做事的機會，允許員工犯錯誤;提供學習的機會，在惠普，如果員工要把所有培訓課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時間;第三是提供賺錢的機會，薪酬標準處于同行業領先者當中，讓員工餓肚子忠誠是不現實的;第四便是晉升的機會，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會對公司忠誠，始終維護公司的利益。

5人性化管理的典范。

惠普堅持人性善的價值觀，始終堅持相信與尊重員工，例如：公司中機場那個電流源和部件存放的地方時從來不上鎖的，工程師們不僅可以上班時用，也可以帶回家使用，因為公司相信，即便是在家擺弄這些東西，也是對產品創新有利的。惠普公司內從來不打卡、不考勤，充分相信員工。同時，公司相信一個管理者只有具備對財權、人權的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應該懲罰好人，某一項惠民措施不會因為受到少數人的破壞而取消。

不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開的惠民政策。例如分房子的事，公司不會考慮是否結婚、有幾個孩子，而是從員工的績效排名從低到高來排序。因為結婚與否與分房子的目的不相關。有人可能一輩子獨身，但是不能因此不給他房子，因為這樣不現實。

惠普努力為員工提供一個高標準的工作環境，因為倘若你希望員工做出“五星級標準的工作”，就必須為他們提供五星級的工作環境，讓員工知道什么是五星級的標準，五星級與四星級的差別。

惠普希望營造一個這樣的環境：讓員工早上起來就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當然不是壓力而是靠吸引力。惠普的工作強度不大，鼓勵員工平衡好工作和生活之間的關系，但難訴很大，質量標準高，希望員工做事能夠精益求精。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。將每年調查的員工滿意度情況與管理者的業績掛鉤，約束管理者在責權利幾個方面的平衡。惠普采取動力式管理，有過著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環。

6合理的薪酬與專業的培訓。

在薪酬方面，惠普堅持三個原則：提供行業領先的薪酬，但不是最高，以免招來那些一心為錢的人，忽略了公司的好環境和成長機會;二、不可替換性原則：簡而言之，崗位的可替代性強，薪水便會低;可替代性低，薪水自然而然就高;三、決策風險原則：要依據某個崗位決策風險的大小來定薪酬，若一個崗位的領導失誤，會給公司帶來巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當薪酬高到一定程度時，大家才會珍惜自己的工作，避免出差錯。因此，組織要給予決策者與其權限相應的薪酬，使以權謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰說出去自己的工資，就要承擔責任，甚至被開除。不追究問的人，只追究說的人。在跨國公司，原則問題是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴格執行。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十二

曾在中國惠普工作的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作15年間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細的描述了hp的管理之道。從助理工程師做起，先后擔任市場總監、戰略規劃總監、華北區總經理、助理總裁、首席知識官（cko）、中國惠普決策委員會成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對hp的崇敬與喜愛。

“經營好的`企業――賺錢；管理好的文化宮――健康；文化好的企業――快樂。”

第一部分：發現惠普。講述的是hp標準化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經理的設計上十分巧妙。用人部門的經理擔任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經理。這樣避免了上下級關系的在同一面試小組，就避免了一些關系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個跟自己沒有利害關第的同級經理，這樣會冒很大風險，相當于把自己的命運交到了別人手上，因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好：

我們認為，只要理順了關系，使責任、權利、義務落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。

hp公司從態度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項人是管理者最的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂，優質的員工會讓自己的工作更加順利的開展。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十三

這本書主要講的是主人公花瓜和花布的生活故事。暖洋洋的下午，花瓜在看一本關于外星人的科學繪本《我來自宇宙》，而花布在看一本威爾斯寫的《星際大戰》。花瓜想和外星人交朋友，因為他覺得外星人很可愛，但花布不希望外星人來到地球。書中說，外星人會把國家的大炮、坦克、戰斗機和導彈全都打爛，還可能把他們當成玩具玩，這樣的話，人類就會滅亡。當花布看到人類有免疫系統抵擋細菌才放心。我覺得細菌能消滅外星人，挺開心的。但是看到細菌可以讓人類發燒、頭痛和喉嚨痛等，就想到體內的病菌在聊天發布，每次都把小的問題變成一些不可想象的事情。

媽媽告訴我有想象力是好事，這可以幫助我們成就很多大事。我以后要看更多的書，跟著爸爸媽媽去旅游，看看更廣闊的世界。不要總把一些小的問題變成一些不可想象的大問題。不要每次都等到事情發生了，才會想到后果。凡事要多思考，多提問，但不要鉆牛角尖，盡量把事情做好，做對。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十四

前幾天，我埋在書房里的讀了一篇文章《微笑著承受》，讀完讓我深有感觸。感受桑蘭的堅強。

文章主要內容是：在跳馬練習中，桑蘭出了意外，第六節和第七節頸椎骨骨折，醫生說：“每天都要推拿二小時。”常人難以想象，給她的痛苦，但桑蘭很堅強，一邊還唱著自由體操的歌曲，前來的隊友探望她，都忍失聲痛哭桑蘭沒哭，還詢問比賽的。這令隊友們感動，也震撼了心靈。讀到這里，我就了生活中的事。

記得有，讓我去學滑板，學了好久也學，汗水不[來源]停地流，腳上有傷，我有些氣餒了，但我桑蘭的話：我向傷痛屈服，我早晚有能站。我就重新站了，次勤學苦練，千辛萬苦，我終于把滑板學會了，能在我們小區自由自在轉來轉去。

讀了故事，我明白了做事向屈服，要勇敢的。

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笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十五

《笑著離開惠普》無疑是一本非常好的工具書，書中詳盡地介紹了公司如何從選人、育人、用人到留人的全過程，我在一年前讀過此書后就在公司部分實施相應的方法。本次重讀這本書，與以前有了一些不同的理解。

一、程序與制度必須嚴格。

一個公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情況與什么人溝通，而制度則告訴員工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了會受到什么懲罰。上海分公司的客戶開發程序經過幾年的不斷改善，能讓一個銷售新手導致理解做家具漆銷售的流程，程序會非常清楚告訴銷售員一般開發客戶的程序，大約會經過多少個步驟，到每一步驟對外會找什么人解決，對內需要找什么人解決，以及對公司內部必須走過的相關程序等等。

我相信，每個公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執行恐怕要打一個問號，重讀《笑著離開惠普》后，我就將上海公司的程序和制度全部列了出來，將正在執行的、很少執行的和根本沒有執行的進行分類，特別對沒有執行的進行了分析，是不適合公司的現狀，還是純粹是形式，針對公司目前的現狀，我們究竟要不要這套程序或是制度？經過分析后，上海公司刪除了將近三分之一的程序和制度，對留下來的則根據現行情況進行改善后要求必須執行，我想，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現狀，是否對公司內部管理行之有效，如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙，我覺得去掉也罷，畢竟這些是管理手段，不是擺設。

二、給每一個員工成長的空間。

重讀《笑著離開惠普》，我聯想得最多的是我原來所供職的百事可樂公司，離開將近十年了，但從我內心仍然感激百事可樂公司所給予我的培訓與成長空間，讓我剛踏上社會就接受正規系統的銷售培訓，為以后的'工作打下了堅實的基礎。

作為一個優秀的公司，應當給員工一個學習和成長的空間，每個人內心來講都渴望成長，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現他的理想與抱負，在于我們首先能否給他一個平臺，讓他有機會展示自己的才能，隨著員工能力的不斷提高，在為公司創造良好的效益的同時，需要公司能給他一個發展的空間，最終達成公司與員工的共同成長。

現在的市場競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統的計劃培養人，有公平的體系提拔人，公司將會涌現出大批優秀的人才，形成企業最核心的競爭力，在市場中立于不敗之地。

三、關于人性化管理。

本書從始至終，都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知，大家在這種環境中工作，工作起來就相當的和諧，同時也激發員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業績后，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業把人性化管理滲透到每個工作細節，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續為惠普服務的原因之一。

四、管人比管事更重要。

是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。

我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現了人性化的一面。目前企業處于高速的發展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰略出發，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個臺階，為集團公司的發展做好人員的儲備工作。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十六

《笑著離開惠普》作者是高建華。

本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的中所感受到的企業文化、企業管理之道。

作者在書中開篇寫到：“一個企業如果經營的好，可以賺到錢；一個企業如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業文化好的時候，才會令員工快樂地工作。”

讀書筆記：

1、管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時間去管人；作為一個管理者，要把員工當做自己的內部客戶，樹立“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”的意識；要學會站在公司的立場上看問題，不要總盯著自己的部門的小利益。

2、工資調整矩陣表。

工資水平。

上限0-5%。

5%-9%0-5%。

中間值9-13%5-9%0-5%。

5分4分3分2分1分考評得分。

3、作為一個合格的基層經理，你至少要做到30%的時間在管人，70%的時間再做事。

4、如何使部下欣然受命：拍賣式餓任務布置。

開會時，大家首先把要做的事情列出來，可能有10條或者20條，然后他不是把這些任務直接分配下去，而是拿出來一個任務，問大家“各位，誰愿意負責這件事？”

5、為了讓員工全力以赴地去工作，在布置工作的時候，出色的管理人員會告訴部下兩件事：

b、強調做這件事情你能從中學到些什么，能補充什么經驗、什么知識、什么技能，把工作任務變成員工成長的鍛煉機會，從而啟發員工的主人翁精神。

6、學會開會是領導者的必修課。

在惠普看來，領導者在會議上應當扮演一個聆聽者、觀察者的角色。

a、通過傾聽各個部門經理的.發言、甚至是相互辯論，啟發自己思考，繼而做出初步的判斷，然后在大家充分發表意見之后再站出來，表明自己支持哪一種觀點，贊成誰的意見。

b、接下來自然由提出這個意見的人去推動執行，因為既然是他提出來的建議，執行起來自然會不遺余力，希望用事實證明自己的建議和想法是正確的。

c、開會之后，在會后一天之內把會議記錄整理出來發給與會的所有人員。這樣任務與時間就會一目了然。

d、下次開會的時候，第一件工作就是檢查上個月的工作任務進展情況，看大家是否高質量地完成了任務。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十七

今天，我讀《微笑著承受一切》這篇文章，對桑蘭癱瘓的時候還能表現得非常堅強這件事感觸很深。

這件事的大意是：在1998年的7月21日，在美國紐約進行的第四屆友好運動會上，參加女子跳馬比賽的桑蘭不慎嚴重受傷，她的第六節和第七節頸椎骨骨折。桑蘭知道自己的傷勢后，她表現得非常堅強。每天醫生都要給桑蘭進行康復治療，她總是一邊忍著劇痛配合醫生，一邊輕輕哼著自由體操的樂曲。1998年10月30日，桑蘭出院了，面對著所有關心她人，帶著動人的微笑說：“我決不向傷痛屈服，我相信早晚有一天能站起來！”這件事使我很敬佩桑蘭。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十八

前幾天，我埋在我的書房里認真的讀了一篇文章《微笑著承受一切》，讀完讓我深有感觸。感受到了桑蘭的堅強。

文章主要內容是：在一次跳馬練習中，桑蘭出了意外，第六節和第七節頸椎骨骨折，醫生說：“每天都要推拿二小時。”常人難以想象，這樣給她帶來多大的痛苦，但桑蘭很堅強，一邊還唱著自由體操的歌曲，前來的隊友探望她，都忍不住失聲痛哭桑蘭不僅沒哭，還詢問比賽的情況。這令隊友們感動，也深深震撼了我的心靈。讀到這里，我就想起了生活中的一件事。

記得有一次，媽媽讓我去學滑板，學了好久也學不會，汗水不停地流，腳上有許多傷，我有些氣餒了，但我突然想起桑蘭的一句話：我不能向傷痛屈服，我相信早晚有一天能站起來。我就重新站了起來，一次次勤學苦練，經過千辛萬苦，我終于把滑板學會了，能在我們小區自由自在轉來轉去。

讀了這個故事，我明白了做事不能向困難屈服，要勇敢的面對困難。

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇十九

今天，我有幸閱讀了《微笑著承受一切》這篇文章，文章描寫了我國著名女子跳馬運動員桑蘭的動人故事。從文中了解到，桑蘭姐姐通過艱苦頑強的訓練，早在1995年就獲得了城市運動會全能冠軍，跳馬冠軍，自由體操亞軍、全國冠軍賽跳馬冠軍等一系列的好成績。之后她還曾多次參加國際比賽，為國家多次贏得了榮譽。

可是，在第四屆美國友好運動會的一次跳馬練習中桑蘭姐姐不慎受傷，當時桑蘭姐姐正在進行跳馬比賽的賽前熱身，在她起跳的那一瞬間，外隊一教練“馬”前探頭干擾了她，導致她動作變形，從高空裁到地上，而且是頭先著地。桑蘭此后的人生奇跡不得不在輪椅上創造。命運的多舛并沒有讓桑蘭姐姐低頭，面對新的人生境遇，桑蘭姐姐艱難而又堅毅地開辟了新的人生道路。

康復訓練期間，桑蘭姐姐通過自己頑強的毅力堅持訓練，很快，她的生活自理能力比過去就有了很大的提高，生活上對媽媽的依賴也越來越少，自己學會做的事情越來越多，像穿脫衣服、襪子和鞋、獨立進食、洗臉、刷牙、洗澡、用電腦、從輪椅到床之間的切換等等，都能自己完成；使病情得到了很好的控制和改善。

命運的多舛并沒有讓桑蘭姐姐低頭，面對新的人生境遇，桑蘭姐姐艱難而又堅毅地開辟了新的人生道路。2002年9月，桑蘭姐姐加盟世界傳媒大亨默多克新聞集團下屬的“星空衛視”，擔任一檔全新體育特別節目《桑蘭2008》的主持人，她用這樣的方式繼續著自己的奧運之路。同樣在2002年9月，桑蘭被北京大學新聞與傳播學院新聞系破格免試錄取，就讀廣播電視專業。

從最初的截癱患者到今天的著名主持人、名校大學生，桑蘭姐姐一次一次用她驚人的毅力和不屈的精神，給所有癱瘓患者做出榜樣，她用微笑承受著一切，她的精神和毅力也贏得了海內外人士的敬佩。

想想桑蘭姐姐遇到的困難，我們在生活中的一些小困難、小挫折、小意外又算得了什么呢？只要我們樂觀、勇敢、堅強的去面對、去克服，我想一切都會好起來。

真心的祝福桑蘭姐姐早日康復的！

笑著離開讀后感（熱門20篇）篇二十

前幾天，我埋在書房里的讀了一篇文章《微笑著承受》，讀完讓我深有感觸。感受桑蘭的堅強。

文章主要內容是：在跳馬練習中，桑蘭出了意外，第六節和第七節頸椎骨骨折，醫生說：“每天都要推拿二小時。”常人難以想象，給她的痛苦，但桑蘭很堅強，一邊還唱著自由體操的歌曲，前來的隊友探望她，都忍失聲痛哭桑蘭沒哭，還詢問比賽的。這令隊友們感動，也震撼了心靈。讀到這里，我就了生活中的事。

記得有，讓我去學滑板，學了好久也學，汗水不[來源]停地流，腳上有傷，我有些氣餒了，但我桑蘭的話：我向傷痛屈服，我早晚有能站。我就重新站了，次勤學苦練，千辛萬苦，我終于把滑板學會了，能在我們小區自由自在轉來轉去。

讀了故事，我明白了做事向屈服，要勇敢的。