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高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇一
管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。
（3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)校績(jī)效考核時(shí)，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒(méi)有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門(mén)人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長(zhǎng)時(shí)說(shuō)：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說(shuō)明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。
（2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響。“官本位”思想在高校較為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來(lái)的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績(jī)效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無(wú)形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)出發(fā)，健全完善校內(nèi)績(jī)效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表?yè)P(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
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高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇二
“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過(guò)某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語(yǔ)，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過(guò)程。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過(guò)采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛(ài)崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。
高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒(méi)有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過(guò)激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
在管理過(guò)程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問(wèn)題。
(一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。
(二)激勵(lì)缺乏彈性。
把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ唬峙錁?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說(shuō)紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無(wú)法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過(guò)窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％。可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過(guò)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
加大考核的透明度。考核過(guò)程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門(mén)可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開(kāi)放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
1．感情激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺(jué)到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過(guò)崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。科學(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來(lái)看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭取＿M(jìn)行比較后，員工覺(jué)得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過(guò)去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過(guò)去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來(lái)超常回報(bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇三
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂(lè)觀。通過(guò)對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問(wèn)題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇四
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無(wú)法簡(jiǎn)單的照搬社會(huì)上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨(dú)有的特點(diǎn)迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對(duì)房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛(ài)護(hù)固定資產(chǎn)的問(wèn)題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點(diǎn)的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對(duì)以上問(wèn)題，高校教師公寓物業(yè)績(jī)效管理體系的建立大致可以按以下四個(gè)步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉(cāng)庫(kù)管理、檔案資料管理等八個(gè)維度來(lái)設(shè)定平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。從這五個(gè)重點(diǎn)出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果每年進(jìn)行匯總計(jì)分。甲方可以按照上述四項(xiàng)考核指標(biāo)，每學(xué)年對(duì)乙方進(jìn)行考評(píng)，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來(lái)向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和情況變化加以提煉，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來(lái)年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個(gè)績(jī)效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動(dòng)中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個(gè)考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個(gè)績(jī)效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個(gè)考核模式是根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績(jī)效系統(tǒng)實(shí)施之前，充分告知乙方，并使其有充分時(shí)間對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實(shí)施過(guò)程中，必須建立有效的反饋途徑，使績(jī)效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門(mén)和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時(shí)可以邀請(qǐng)學(xué)校各方面的'管理人員參與來(lái)提升其專業(yè)程度，例如邀請(qǐng)負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對(duì)安全管理方面的現(xiàn)場(chǎng)管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評(píng)建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時(shí)人情關(guān)系上對(duì)工作的保留。
5、重視績(jī)效改進(jìn)措施，為部門(mén)和員工提供工作績(jī)效輔導(dǎo)，制定績(jī)效改進(jìn)措施并落到實(shí)處，確保績(jī)效信息得到充分的應(yīng)用。
績(jī)效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，無(wú)論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個(gè)組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過(guò)績(jī)效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個(gè)舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績(jī)效管理體系最重要的意義所在。同時(shí)，通過(guò)它我們可以了解物業(yè)公司對(duì)學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對(duì)物業(yè)公司進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，同時(shí)了解了今后學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇五
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂(lè)觀。通過(guò)對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問(wèn)題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇六
論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問(wèn)題，而勒溫的場(chǎng)論可以有效闡釋這一問(wèn)題的內(nèi)在原因:高校教師心理場(chǎng)中各種力的失衡會(huì)引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會(huì)使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場(chǎng)中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國(guó)高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｄ切?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場(chǎng)論來(lái)進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動(dòng)力場(chǎng)中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場(chǎng)”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場(chǎng)論旨在預(yù)測(cè)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來(lái)源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會(huì)存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說(shuō)，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場(chǎng)所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動(dòng)力場(chǎng)是由多種因素構(gòu)成的整體。場(chǎng)中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對(duì)角場(chǎng)域的影響。
（一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對(duì)教師價(jià)值觀的影響。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢(qián)在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開(kāi)始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過(guò)且過(guò)的態(tài)度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂(lè)主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國(guó)熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場(chǎng)機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。
勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對(duì)需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會(huì)產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來(lái)說(shuō)，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會(huì)驅(qū)使其有意識(shí)地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對(duì)于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會(huì)由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國(guó)選拔等規(guī)定中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見(jiàn)影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場(chǎng)壟斷資源對(duì)教師事業(yè)心的影響。
對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書(shū)育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門(mén)掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠(chéng)不得不屈服于行政權(quán)力所帶來(lái)的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長(zhǎng)此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場(chǎng)域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會(huì)也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處于無(wú)權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場(chǎng)壓力重重對(duì)教師責(zé)任心的影響。
雖然在對(duì)教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場(chǎng)域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場(chǎng)域的一部分，還對(duì)教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場(chǎng)的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場(chǎng)域中的情義場(chǎng)還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對(duì)教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹(shù)立正確價(jià)值觀。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與開(kāi)拓精神，使得心理場(chǎng)中的“自我意識(shí)”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場(chǎng)域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，只有通過(guò)倫理和道德的力量來(lái)克服“勢(shì)利”問(wèn)題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。
另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對(duì)大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識(shí)，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評(píng)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書(shū)育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營(yíng)造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對(duì)性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí):對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對(duì)學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識(shí)生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過(guò)的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺(jué)培養(yǎng)自己的責(zé)任意識(shí)。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對(duì)教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說(shuō)服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對(duì)比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過(guò)說(shuō)服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來(lái)引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇七
教師的勞動(dòng)過(guò)程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過(guò)程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒(méi)有生命的自然材料，也不是沒(méi)有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過(guò)對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說(shuō)：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說(shuō)，沒(méi)有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹(shù)立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說(shuō)：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書(shū)、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無(wú)法取代的。”可見(jiàn)，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
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高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇八
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來(lái)研究行為和激勵(lì)，可以說(shuō)是找到了問(wèn)題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來(lái)滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過(guò)工資收入來(lái)滿足生存需要，通過(guò)良好的社會(huì)環(huán)境來(lái)滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過(guò)滿足員工的高級(jí)需要來(lái)激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
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高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇九
4.1營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍和校園環(huán)境良好的環(huán)境是提高高校教師職業(yè)道德水平的必要條件，社會(huì)和學(xué)校分別為高校教師的成長(zhǎng)提供了內(nèi)外兩個(gè)環(huán)境。目前，一些行業(yè)腐敗、不正之風(fēng)等社會(huì)不良風(fēng)氣對(duì)整個(gè)社會(huì)提出了嚴(yán)峻考驗(yàn)，我們應(yīng)大力宣揚(yáng)符合社會(huì)主義文明的社會(huì)主義道德，大力弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，建立文明、和諧、民主的道德規(guī)范準(zhǔn)則，構(gòu)建健全、完善的監(jiān)督機(jī)制，在全社會(huì)樹(shù)立誠(chéng)信、公正的文明風(fēng)尚。學(xué)校建設(shè)應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，要注重發(fā)揮環(huán)境育人的作用，注重采用以人為本的策略，關(guān)注教師群體的寶貴意見(jiàn)，積極創(chuàng)建優(yōu)美的校園環(huán)境、營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍、構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，必然能為廣大教師加強(qiáng)自身能力與素質(zhì)的提升提供有效幫助，使廣大教師能在一種舒適的環(huán)境中正確地自我定位，明確自己應(yīng)具備的能力與素質(zhì)，從而加強(qiáng)自我建設(shè)與完善。
4.2建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制教師職業(yè)道德建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，要使此項(xiàng)工作落到實(shí)處，在創(chuàng)建良好的內(nèi)外部環(huán)境的同時(shí)，必須建立健全有效的機(jī)制作為依托和保障。首先，建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)機(jī)制。首都師范大學(xué)學(xué)者研究指出，教師職業(yè)道德可以分為普遍道德、教師道德和職業(yè)道德三個(gè)層面，其中職業(yè)道德區(qū)別于前兩者，具體體現(xiàn)為服務(wù)于教師使命的履職技能、履職態(tài)度、履職能力、履職規(guī)范等環(huán)節(jié)的基本要求，因而可以具體清晰地設(shè)定教師職業(yè)道德規(guī)范的目標(biāo)，使之準(zhǔn)確、具體、可行性大。其次，建立合理完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)成立教師職業(yè)道德評(píng)估的各級(jí)組織，制定科學(xué)可行的評(píng)價(jià)體系對(duì)教師進(jìn)行價(jià)值判斷，并將判斷結(jié)果反饋給教師本人，促進(jìn)教師職業(yè)道德素質(zhì)不斷提高。再次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是要表?yè)P(yáng)先進(jìn)，樹(shù)立師德典型。建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是要制定科學(xué)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的措施，讓教師在這種激勵(lì)機(jī)制下發(fā)揮自身最大潛能，使激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用發(fā)揮最大值。
4.3加大對(duì)高校教師職業(yè)道德教育力度高校教師職業(yè)道德教育的內(nèi)容要與時(shí)俱進(jìn)，符合社會(huì)人才發(fā)展的新要求。最主要的就是要以增強(qiáng)教師職業(yè)道德教育為熱點(diǎn)開(kāi)展的問(wèn)題，為了完善就要進(jìn)行有針對(duì)性的進(jìn)行。通過(guò)完善教師道德系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論、國(guó)家教育法規(guī)、社會(huì)主義榮辱觀等理論知識(shí)明確教師應(yīng)該具備的道德素質(zhì)、權(quán)力與義務(wù)、新時(shí)代賦予教師的基本要求等;就要通過(guò)樹(shù)立教師典型、舉辦師德建設(shè)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、開(kāi)展廉政文化進(jìn)校園等活動(dòng)，把教師職業(yè)道德規(guī)范的學(xué)習(xí)和教育落實(shí)到日常工作。注意挖掘先進(jìn)教師的優(yōu)良思想與作風(fēng)，充分利用現(xiàn)代先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)報(bào)紙、公告欄等一些媒體加強(qiáng)宣傳，因此來(lái)引導(dǎo)廣大教師自覺(jué)遵守教師規(guī)范、弘揚(yáng)高尚品德。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十
論文摘要：教師管理是高校管理的核心，探索教師激勵(lì)管理模式是每個(gè)高校管理者的理性訴求。本文基于高校教師人性需要的視角進(jìn)行探討，提出了“求生存、求發(fā)展”是高校教師的人性需求的觀點(diǎn)，構(gòu)建了高校教師激勵(lì)管理“雙塔”模式。
管理是由心智所驅(qū)使的唯一無(wú)處不在的人類活動(dòng)。管理科學(xué)的每一次前進(jìn)都是建立在對(duì)“人性”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，都是圍繞著“人”作文章的。不管是泰羅的以“經(jīng)濟(jì)人”為前提的管理科學(xué)理論，還是梅奧的以“社會(huì)人”為前提的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)；甚至發(fā)展到以大內(nèi)為代表的“復(fù)雜人”的應(yīng)變理論，都是圍繞人的需要進(jìn)行闡釋的。在高校管理工作中，作為“復(fù)雜人”的教師是學(xué)校管理的核心，而要管好教師，調(diào)動(dòng)其積極性，就要了解其“七情六欲”，即進(jìn)行人性需要分析。
一、人性需要的理論分析。
人性是一個(gè)古老而永恒的話題。古希臘時(shí)代，蘇格拉底是第一個(gè)把目光從宇宙觀轉(zhuǎn)向人性觀的哲學(xué)家。在中國(guó)古代．孔子提出的“性相近”，可視為人性思想的濫觴。關(guān)于人性，中外歷史各家各派的各有爭(zhēng)論。根據(jù)英國(guó)學(xué)者萊斯利·史蒂文森的觀點(diǎn)，對(duì)一般人性的探索而形成一定理論體系的有代表性的人性理論有七種：柏拉圖的人性理論、基督教的人性理論、馬克思的人性理論、弗洛伊得的人性理論、薩特的人性理論、斯金納的人性理論和洛倫茲的人性理論。西方關(guān)于近現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性學(xué)說(shuō)的代表性理論主要有：麥格雷戈的“x理論——y理論”、埃德加·沙因的“復(fù)雜人假設(shè)”理論、約翰·莫爾斯和杰伊·希洛的“超y理論”以及威廉·大內(nèi)的“z理論”。中國(guó)傳統(tǒng)文化中關(guān)于人性的理論，主要有孟子的性善論、茍子的性惡論、告子的性無(wú)善無(wú)不善論、揚(yáng)雄的性善惡混論、董仲舒的性三品論、張載等人的性二元論、戴震的性一元論等等。
從研究?jī)?nèi)容的角度看，上述人性理論，要么從人性起源、人性結(jié)構(gòu)等方面論說(shuō)，要么從人性發(fā)展、人性屬性等方面來(lái)論述。筆者認(rèn)為，對(duì)人性的論說(shuō)，離不開(kāi)對(duì)人的生物性和人的社會(huì)性的研究。因此，我們不得不重視兩位偉人對(duì)人性的研究。一是生物學(xué)者達(dá)爾文；另一是社會(huì)學(xué)者馬克思。達(dá)爾文從人與獸類密切的關(guān)系上認(rèn)識(shí)人類，而社會(huì)學(xué)者馬克思則進(jìn)一步是在同獸類大有分別上來(lái)認(rèn)識(shí)人類的。梁漱溟先生說(shuō)，達(dá)爾文之認(rèn)識(shí)到人獸間密切關(guān)系者是從人的個(gè)體生命一面來(lái)的，而馬克思之認(rèn)識(shí)到其問(wèn)大有分別者卻從人的社會(huì)生命一面來(lái)的，作為一個(gè)完整的人，具有人體生命和社會(huì)生命的兩面。因此考察人性需要，既要分析人的個(gè)體生命的需要，也要分析人的社會(huì)生命的需要。
筆者認(rèn)為，就個(gè)體生命需要而言，“求生存”是人的第一需要，“求發(fā)展”是人的終極需要。“求生存”需要主要表現(xiàn)為個(gè)體生命生理、安全、社交等方面的需要，側(cè)重于人的生物性；而“求發(fā)展”需要?jiǎng)t主要表現(xiàn)為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，側(cè)重于人的社會(huì)性。高校教師作為個(gè)體生命的人，有滿足其生理需求以求得生存的人性需要。他們內(nèi)在的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必須要滿足其一定的需求的物質(zhì)保障，例如，食物、衣服、睡眠、勞動(dòng)、交往等。同時(shí)，高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子群體，比其他人更有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的需求以求得發(fā)展的需要。他們求發(fā)展的需要主要通過(guò)擁有自主的學(xué)術(shù)權(quán)利、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)和完善理想人格等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在“求生存”與“求發(fā)展”二者間，高校教師的權(quán)重應(yīng)傾向于后者。也就是說(shuō)，高校教師的需要更多地是自我實(shí)現(xiàn)的需要，是內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值都能實(shí)現(xiàn)的需要。
二、基于人性需要分析的高校教師激勵(lì)管理模式構(gòu)建。
在構(gòu)建激勵(lì)管理模式之前，我們需弄清需要、激勵(lì)的概念及其與管理的關(guān)系。一是為了奠定本模式的理論基礎(chǔ)；二是便于闡釋和理解本模式。
組織行為學(xué)認(rèn)為，需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴望和欲望，它是人的心理的主觀感受，是人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的源泉，是驅(qū)動(dòng)人行動(dòng)的原始動(dòng)力；激勵(lì)是指對(duì)人的內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)。滿足需求是一種激勵(lì)方式，可以激發(fā)人的工作積極性。有效的激勵(lì)可以開(kāi)啟人的潛能，提高工作績(jī)效和滿意度。即：p(工作績(jī)效)=f(m×ab)；m——激勵(lì)水平；ab——能力。由此公式可見(jiàn)，激勵(lì)水平的'高低，直接影響工作業(yè)績(jī)的好壞。
就結(jié)果而言，管理的最終目的就是提高工作績(jī)效；激勵(lì)管理就是通過(guò)提高激發(fā)人的積極性來(lái)達(dá)到提高工作績(jī)效的目的的管理。而要實(shí)施有效的激勵(lì)，就要明確什么因素能夠激勵(lì)人們努力從事自己的工作。也就是說(shuō)，首先要了解人的需要，然后通過(guò)一些措施，激發(fā)人產(chǎn)生滿足其需要的動(dòng)機(jī)，從而推動(dòng)人們積極主動(dòng)地從事某種活動(dòng)。基于以上分析，筆者從人性需要的視角，努力構(gòu)建了高校教師“雙塔”激勵(lì)管理模式。其建構(gòu)的邏輯思路是：筆者在對(duì)人性進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，得出“求生存”、“求發(fā)展”是人的本性的結(jié)論，在這種人性的假設(shè)上，充分分析了高校教師的各種需要，并針對(duì)這些需要，提出了一系列激勵(lì)管理措施，最后通過(guò)激勵(lì)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)充分激發(fā)、調(diào)動(dòng)、保持和延續(xù)高校教師的工作積極性，從而達(dá)到提高工作績(jī)效的管理目標(biāo)。“雙塔”激勵(lì)管理模式圖如下：
以上是基于人性需要分析基礎(chǔ)上建立起來(lái)的高校教師激勵(lì)管理模型。它闡釋了以下幾個(gè)基本點(diǎn)。
1、高校教師積極性的調(diào)動(dòng)源于“求生存”和“求發(fā)展”等人性需要的滿足；“求生存”和“求發(fā)展”人性需要，具體可以分解為五種基本的需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。管理者最終要做的就是運(yùn)用一切具體的激勵(lì)措施，如，提供豐厚的收入；創(chuàng)造和諧的管理環(huán)境；提供深造、升遷機(jī)會(huì)等等。
2、“求生存”和“求發(fā)展”兩種需要是同時(shí)存在，并行不悖的，只有在不同的時(shí)期各有側(cè)重之分，而非非此即彼關(guān)系。只有在同時(shí)滿足其兩種需要的條件下，管理客體的積極性才能被最大程度地激發(fā)出來(lái)，管理才能達(dá)到最佳效果。
3、該模型不僅注意了外在激勵(lì)對(duì)管理客體(高校教師)的作用，還強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在激勵(lì)，如，加強(qiáng)理想人格塑造，對(duì)管理客體的激勵(lì)作用。
4、“雙塔”是相輔相成的，是有機(jī)的結(jié)合體。“生存”之塔是“發(fā)展”之塔的基礎(chǔ)，“發(fā)展”之塔是在“生存”之塔的基礎(chǔ)上的更高層次的追求。它們最終的歸屬都是充分調(diào)動(dòng)管理客體的積極性。
三、“雙塔”激勵(lì)管理在高校管理中的操作運(yùn)用。
下面筆者結(jié)合高校教師的實(shí)際情況，演繹“雙塔”激勵(lì)管理在高校教師管理中的具體操作過(guò)程。
首先，進(jìn)行個(gè)人需要分析。不同的人在不同的時(shí)期有不同的需要，因此，高校管理人員要定期對(duì)教職工進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)、調(diào)查和訪談，了解其近期的現(xiàn)實(shí)需要。高校教師的需要，可參見(jiàn)“雙塔”的第二層。
其次，在充分了解個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施(具體的激勵(lì)措施參見(jiàn)“雙塔”第一層)以滿足其不同層次的需要，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)其積極性的管理目的。
最后，針對(duì)不同的對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段。對(duì)于中年輕教師而言，他們是學(xué)校教育教學(xué)的中堅(jiān)力量，但由于工作時(shí)間短、資歷淺，職稱低，按照原來(lái)分配制度，他們的工資和福利往往偏低，住房條件也較差。在這種情況下，較高的收入，較好的住房成為他們主要的需要，因此，學(xué)校管理人員要想方設(shè)法，通過(guò)改革分配制度，通過(guò)適當(dāng)提高向中青年教師的收入，來(lái)激發(fā)他們工作的積極性。如，學(xué)校可以采取在職務(wù)聘任的基礎(chǔ)上，綜合年終考核，按照不同職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、工作量和工作質(zhì)量的乘積發(fā)放工資的方法。這種方法，體現(xiàn)了按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，讓工作成績(jī)出色的中青年教師真正獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，有利于克服“干與不干一個(gè)樣，多干少干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的思想。與此同時(shí)，學(xué)校管理人員還要仔細(xì)分析每中青年教師所處的職業(yè)階段、所具有的素質(zhì)和經(jīng)歷，為他們制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。要為成績(jī)突出的中青年教師架設(shè)自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。如，可以實(shí)行“破格晉升制”、“主講教師年薪制”等來(lái)激發(fā)、保持和延續(xù)他們的工作積極性，努力克服評(píng)聘職稱、職務(wù)“排資論輩‘熬年頭”等消極現(xiàn)象。而對(duì)于已經(jīng)擁有突出成就的學(xué)者教授來(lái)說(shuō)，生存對(duì)他們而言已經(jīng)不是最主要的需要，特別是對(duì)那些功成名就的大師級(jí)學(xué)者來(lái)說(shuō)，較少的物質(zhì)激勵(lì)幾乎沒(méi)有效果。對(duì)這些人我們一方面可以實(shí)行“特聘教授制”、“教授終身制”、“教授高年薪制”來(lái)激發(fā)他們的需要，從而保持和延續(xù)他們工作熱情；另一方面，學(xué)校管理人員要通過(guò)理想人格的塑造，讓他們達(dá)到人生的最高境界，自覺(jué)地為事業(yè)奉獻(xiàn)一切。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十一
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)、獎(jiǎng)懲、環(huán)境、情感、目標(biāo)、參與等六方面對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。充分調(diào)動(dòng)教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制成為學(xué)校面臨的一個(gè)重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。筆者認(rèn)為．最佳的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵(lì)為主導(dǎo)，輔之以精神激勵(lì)，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營(yíng)造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力的激勵(lì)機(jī)制民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)激勵(lì)方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當(dāng)?shù)慕涣骱瓦M(jìn)修機(jī)會(huì)、通暢的管理渠道和民主決策等無(wú)形的激勵(lì)方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，有物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等六個(gè)方面內(nèi)容。
1．物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟(jì)方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國(guó)內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無(wú)所醫(yī)、有老無(wú)所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險(xiǎn)．理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報(bào)．教師對(duì)物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強(qiáng)烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當(dāng)特別注意教師的物質(zhì)鼓勵(lì)。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。要做到這一點(diǎn)．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強(qiáng)化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動(dòng)量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動(dòng)教師積極性首先要讓教師安心。“安心工程”主要取決于三個(gè)物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實(shí)行高效率、高質(zhì)量、高報(bào)酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值．如積極開(kāi)展評(píng)選年度“師德標(biāo)兵”、“教書(shū)育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動(dòng)。對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人授予榮譽(yù)證書(shū)、獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)金。
2．獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
心理學(xué)家斯塔西．亞當(dāng)斯認(rèn)為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們?cè)谂c別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理．就會(huì)獲得公平感，就會(huì)對(duì)工作充滿熱情。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵(lì)教師的基本手段。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，是對(duì)非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡(jiǎn)單當(dāng)成工廠的工人。這樣。老師們就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計(jì)一套與教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)與津貼完全對(duì)等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得到有效激勵(lì)．這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，對(duì)那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎(jiǎng)，即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，配以恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)．以鼓舞其本人及他人奮發(fā)上進(jìn)的精神對(duì)教學(xué)效果差、在學(xué)生中負(fù)面影響較大的個(gè)別教師，采取降級(jí)聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵(lì)。
所謂環(huán)境激勵(lì)．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂(lè)于奉獻(xiàn)的良好氛圍對(duì)教師來(lái)講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對(duì)教書(shū)育人重要性的認(rèn)識(shí)．使其認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作有重大的社會(huì)價(jià)值．產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機(jī)會(huì)．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛(ài)護(hù)的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長(zhǎng)．鼓勵(lì)教師們積極進(jìn)修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國(guó)內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
4．情感激勵(lì)。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來(lái)自外界的尊重和認(rèn)可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到．教師是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)和尊重中獲得源源不斷的激勵(lì)在實(shí)際工作中．情感激勵(lì)盡可能做到“兩個(gè)結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來(lái)管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進(jìn)展?fàn)顩r、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個(gè)體成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。從滿足教師“自我實(shí)現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個(gè)別交流及圓桌座談會(huì)等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見(jiàn)表達(dá)、無(wú)論教師意見(jiàn)正確與否．切忌公開(kāi)批評(píng)，即使不能采納，也要肯定其主動(dòng)性．如果建議是正確可行的．則要公開(kāi)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。
5．目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)是人們?cè)诟鞣N活動(dòng)中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說(shuō)．“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高．他的才能就發(fā)展的越快．對(duì)社會(huì)就越有益”。期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論告訴我們．個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要．實(shí)現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標(biāo)激勵(lì)．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對(duì)更高目標(biāo)的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要例如．制定教師個(gè)體工作目標(biāo)．把平時(shí)工作成績(jī)與工資獎(jiǎng)金掛鉤．使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)．激勵(lì)教師克服難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實(shí)踐中．通過(guò)建立教師管理評(píng)價(jià)體系來(lái)達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)。評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個(gè)教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)．職能部?jī)?nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評(píng)價(jià)結(jié)果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵(lì)。
教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認(rèn)為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來(lái)沒(méi)有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵(lì)教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的工作。有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責(zé)任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)．消除雇傭思想，樹(shù)立強(qiáng)烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運(yùn)。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問(wèn)題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會(huì)、教代會(huì)和工會(huì)的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護(hù)主人翁的利益。當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時(shí)，才會(huì)調(diào)動(dòng)起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十二
教師的勞動(dòng)過(guò)程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過(guò)程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒(méi)有生命的自然材料，也不是沒(méi)有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過(guò)對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說(shuō)：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說(shuō)，沒(méi)有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹(shù)立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說(shuō)：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書(shū)、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無(wú)法取代的。”可見(jiàn)，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十三
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識(shí)傳播和人才的培養(yǎng)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高管理效能，調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵(lì)是高校教師管理工作的核心。在分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有釗1對(duì)性地健全和完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
有效的激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動(dòng)地開(kāi)展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過(guò)有效的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和主動(dòng)性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵(lì)不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵(lì)措施，能夠在學(xué)校中形成一種開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，便于吸引外部?jī)?yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動(dòng)性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論內(nèi)外環(huán)境都會(huì)增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問(wèn)題:比如激勵(lì)方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評(píng)聘不科學(xué)，致使激勵(lì)措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵(lì)功能弱化和虛化等。這些問(wèn)題的存在會(huì)使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的.激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和調(diào)整型激勵(lì)理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級(jí)到高級(jí)的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。只有在低一級(jí)需要滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會(huì)有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級(jí)別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對(duì)癥下藥，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意而是沒(méi)有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿意，而是沒(méi)有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過(guò)于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國(guó)管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績(jī)效，由績(jī)效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對(duì)激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
激勵(lì)機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來(lái)健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵(lì)方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來(lái)講。
《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對(duì)教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績(jī)拉開(kāi)差距。”高校教師聘任制自1986年實(shí)施以來(lái)，對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國(guó)高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國(guó)教師聘任制正由評(píng)聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績(jī)聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動(dòng)和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國(guó)可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會(huì)、公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評(píng)上，實(shí)行教師評(píng)聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績(jī)效和潛在的工作能力來(lái)評(píng)定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開(kāi)透明、反饋及時(shí)且考核合理的績(jī)效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營(yíng)造積極和諧的組織環(huán)境。
通過(guò)堅(jiān)持校務(wù)公開(kāi)、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中來(lái)，通過(guò)管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識(shí)，減少隔閡，教師的意見(jiàn)被采納，人格受到尊重，就會(huì)激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識(shí)。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開(kāi)，對(duì)教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，要及時(shí)公正地公開(kāi)，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會(huì)的作用，積極組織教師座談會(huì)，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開(kāi)形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的決策和管理，真正樹(shù)立主人翁意識(shí)。其間要通過(guò)促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營(yíng)造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十四
論文摘要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。文章對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過(guò)較為科學(xué)的研究方法對(duì)各類型教師需求進(jìn)行對(duì)比分析，并針對(duì)高校教師的需求特點(diǎn)提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對(duì)象的一種團(tuán)體社會(huì)活動(dòng)，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，其核心作用是激勵(lì)。激勵(lì)，即通過(guò)某種刺激使人產(chǎn)生動(dòng)力。高校教師從事個(gè)性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動(dòng)教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實(shí)際并從教師的需求特點(diǎn)人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過(guò)對(duì)人才的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的探討綜述。
國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵(lì)模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵(lì)理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵(lì)綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵(lì)模型。該模型綜合了幾類激勵(lì)理論，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w人其中。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題開(kāi)始受到從未有過(guò)的重視，尤其在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已日益成為研究熱點(diǎn)。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵(lì)機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵(lì)模型及“知本市場(chǎng)”；王學(xué)東運(yùn)用羅伯特?豪斯綜合型激勵(lì)模式探討通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)激勵(lì)，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2研究問(wèn)題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高校現(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，挖掘出其對(duì)教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵(lì)制度主要有：首先，合理拉開(kāi)津貼差距，兼顧績(jī)效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位等因素，實(shí)行以分類、分級(jí)、定崗、定酬的聘任制，拉開(kāi)了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級(jí)的相對(duì)收入差距，遵循“按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來(lái)進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時(shí)津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對(duì)于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以利于調(diào)動(dòng)高級(jí)人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績(jī)突出教師的職稱評(píng)定，以此加大激勵(lì)力度。同時(shí)，對(duì)聘任制度、考核制度、教學(xué)評(píng)估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵(lì)措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵(lì)管理措施，雖對(duì)激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒(méi)有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵(lì)機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報(bào)酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒(méi)有追求進(jìn)步的責(zé)任和動(dòng)力。
(3)分析高校教師需求的特點(diǎn)，從而制定可行的科學(xué)的激勵(lì)方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長(zhǎng)等多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點(diǎn)。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動(dòng)力。因此，我們從高校教師的實(shí)際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動(dòng)高校教師積極性的對(duì)策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3結(jié)論和建議。
3．1研究結(jié)論。
根據(jù)某高校問(wèn)卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點(diǎn)是：物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級(jí)職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級(jí)學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過(guò)不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對(duì)于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對(duì)高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵(lì)作用，實(shí)行將工資、津貼與績(jī)效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開(kāi)一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者；在評(píng)職稱方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，制定完善的選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點(diǎn)扶植勢(shì)頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵(lì)其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，同時(shí)還有助于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對(duì)工作的挑戰(zhàn)，過(guò)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，提高對(duì)工作的滿意度與對(duì)學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實(shí)措施滿足不同層次教師的需要。
激勵(lì)制度要有層次性。考慮到每個(gè)高校教師的崗位不同而且個(gè)人能力、努力程度、對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對(duì)教師的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵(lì)，一般教師則給予較低層次的激勵(lì)。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對(duì)于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會(huì)，對(duì)于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵(lì)其多參與科研梯隊(duì)或立志于教學(xué)型課題的申請(qǐng)。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵(lì)就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十五
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來(lái)研究行為和激勵(lì)，可以說(shuō)是找到了問(wèn)題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來(lái)滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過(guò)工資收入來(lái)滿足生存需要，通過(guò)良好的社會(huì)環(huán)境來(lái)滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過(guò)滿足員工的高級(jí)需要來(lái)激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十六
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的過(guò)程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動(dòng)教師的積極性,催生其行動(dòng)力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個(gè)尤為突出的問(wèn)題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制的必要前提。
需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動(dòng)機(jī),而動(dòng)機(jī)時(shí)刻引導(dǎo)著行為。在美國(guó)著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對(duì)馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點(diǎn),我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過(guò)金錢(qián)來(lái)滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒(méi)有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報(bào)酬和合理的福利。同時(shí),對(duì)于教師來(lái)講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動(dòng)的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價(jià)值和個(gè)人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵(lì)機(jī)制中首先要考慮的問(wèn)題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對(duì)應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級(jí)和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動(dòng)力的激勵(lì)因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來(lái)都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會(huì)對(duì)這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對(duì)尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對(duì)被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長(zhǎng)發(fā)展需要。
成長(zhǎng)發(fā)展需要包括個(gè)人能夠?qū)ψ约何磥?lái)職業(yè)充滿信心,追求自我實(shí)現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價(jià)值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識(shí)型員工的典型代表,其對(duì)成長(zhǎng)發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因?yàn)閷W(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對(duì)高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識(shí),提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長(zhǎng)環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵(lì)制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵(lì)制度,首先要了解高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)。高校教師的勞動(dòng)是典型的腦力勞動(dòng),過(guò)程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過(guò)程是無(wú)形的,無(wú)法對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長(zhǎng)期的,無(wú)論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個(gè)漫長(zhǎng)的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是具備長(zhǎng)期激勵(lì)的效用,而不是短期的績(jī)效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動(dòng)又是典型的創(chuàng)造性勞動(dòng),勞動(dòng)價(jià)值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時(shí)間和金錢(qián)以及因教師需要不斷更新知識(shí)而在后期長(zhǎng)期的持續(xù)的價(jià)值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動(dòng)成本的提高。因此合理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是具備有效的針對(duì)教師工作專門(mén)設(shè)計(jì)的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制。
基于高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn),高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期的`福利保障激勵(lì)模式的健全和平衡。基本薪酬是教師的生活保障,高校在制定基本薪酬的時(shí)候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績(jī)效考核的問(wèn)題上,高校應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績(jī)和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞?lì)模式的設(shè)計(jì)中要從實(shí)際調(diào)查入手切實(shí)關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問(wèn)題,通過(guò)廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個(gè)安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵(lì)由尊重激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和信任激勵(lì)構(gòu)成。情感激勵(lì)是通過(guò)建立和諧、友好的的情感關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的一種激勵(lì)措施。情感激勵(lì)雖然不需要用金錢(qián),卻比物質(zhì)激勵(lì)更為有效,對(duì)于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵(lì),讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過(guò)完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價(jià)值,激勵(lì)教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因?yàn)闃s譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵(lì)教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī),還可以對(duì)其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹(shù)立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵(lì)要求高校對(duì)教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長(zhǎng)發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)可以從兩方面來(lái)研究:職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和培訓(xùn)激勵(lì)。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,激勵(lì)教師追求自我實(shí)現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對(duì)教師求知的特點(diǎn),有計(jì)劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì),或者在教師主動(dòng)提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時(shí)候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段,同時(shí)還可以在培訓(xùn)的過(guò)程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
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高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)的論文（匯總17篇）篇十七
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對(duì)于教師而言，不僅要以良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會(huì)道德規(guī)范要求的人生觀、價(jià)值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對(duì)策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國(guó)著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時(shí)教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國(guó)哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問(wèn)題。1966年英國(guó)教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價(jià)值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過(guò)程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來(lái)。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過(guò)程中教師所面臨的道德問(wèn)題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對(duì)學(xué)生的關(guān)愛(ài)之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評(píng)的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點(diǎn)體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對(duì)人的尊重。要在尊重教育對(duì)象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語(yǔ)言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價(jià)值，具有科學(xué)性和實(shí)用性。教師要把科學(xué)的、有價(jià)值的內(nèi)容講出來(lái)，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對(duì)待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛(ài)學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的。可見(jiàn)，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動(dòng)的道德問(wèn)題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問(wèn)題，以及師德規(guī)范要求等問(wèn)題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動(dòng)中的投射。教學(xué)的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價(jià)值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評(píng)判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施高校擴(kuò)招政策以來(lái)，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對(duì)教師教學(xué)績(jī)效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時(shí)俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識(shí)，對(duì)教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過(guò)于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會(huì)給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價(jià)值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問(wèn)題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識(shí)淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評(píng)估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財(cái)力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒(méi)有教學(xué)實(shí)踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計(jì)劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒(méi)有真正從學(xué)生掌握知識(shí)、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒(méi)有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個(gè)人的成長(zhǎng)及學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價(jià)值中樞。教學(xué)道德通過(guò)教師的教學(xué)能力對(duì)學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識(shí)掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識(shí)的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實(shí)現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來(lái)自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實(shí)的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識(shí)障礙，并有效分清教學(xué)的重難點(diǎn)，形成良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動(dòng)更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識(shí)的羅列，而是教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識(shí)體系，經(jīng)過(guò)傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對(duì)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗(yàn)中獲得經(jīng)驗(yàn)，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會(huì)借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨(dú)特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過(guò)有效的教學(xué)磨煉來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此要注重語(yǔ)言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對(duì)學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強(qiáng)對(duì)教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵(lì)踐行。
道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實(shí)體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會(huì)尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對(duì)待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識(shí)同樣是通過(guò)教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對(duì)學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動(dòng)的教學(xué)、熱情的態(tài)度會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會(huì)采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對(duì)學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
高校要加強(qiáng)對(duì)教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵(lì)教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門(mén)也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點(diǎn)轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場(chǎng)所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時(shí)又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時(shí)又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對(duì)象，是滿足社會(huì)發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對(duì)大學(xué)生的成長(zhǎng)具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨(dú)特方式需要教師既要具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
當(dāng)前部分高校教師的教育價(jià)值沒(méi)有被充分開(kāi)掘出來(lái)。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡(jiǎn)單理解成未來(lái)應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個(gè)性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過(guò)程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識(shí)交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價(jià)值觀念提升等教育意識(shí)和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過(guò)程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對(duì)此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識(shí)傳授的同時(shí)，積極營(yíng)造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。