實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）

人力資源管理是指企業(yè)對人力資源的開發(fā)、利用、激勵(lì)和保護(hù)等方面的活動(dòng)，是企業(yè)組織與管理的重要一環(huán)，我想我們需要了解一下人力資源管理的基本概念和原則。接下來，我們將向大家介紹一些人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技巧，幫助大家提升自己的能力和競爭力。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇一

摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極端嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，增強(qiáng)二者的分離，促使二者分離應(yīng)用的優(yōu)勢得到充沛的發(fā)揮對企業(yè)管理程度的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的中心以及關(guān)系動(dòng)手，對當(dāng)前二者交融存在的問題進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的交融對策，希望可以為我國企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的保證。

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成局部，在推進(jìn)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不只可以促使企業(yè)人才的發(fā)明力和潛力得到充沛的發(fā)掘，還對企業(yè)消費(fèi)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的展開主要是借助對員工施行相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個(gè)人發(fā)展目的和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的相分歧，為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣?；诋?dāng)前劇烈的市場競爭，企業(yè)在實(shí)踐管理過程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)分離，可以優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源、政工工作中心及二者之間的關(guān)系。

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的中心，在實(shí)踐管理過程中尊重人并鼓舞人性，希望可以經(jīng)過科學(xué)的管理充沛發(fā)掘人才的潛力和發(fā)明力，完成企業(yè)人力資源的最大化，在協(xié)助員工個(gè)體完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，推進(jìn)企業(yè)和社會(huì)取得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利展開的生命線，政工工作的中心同樣為以人文本，注重員工的思想認(rèn)識(shí)，希望可以對員工施行相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定根底。

2.相關(guān)性。

在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的分歧性，兩者的工作中心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因而從實(shí)質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培育和鼓勵(lì)人才，促使人才在生長過程中逐漸完成本身價(jià)值，并且在詳細(xì)管理工作中還可以經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)員工的工作行為對員工施行相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作理論中，為企業(yè)安康發(fā)展做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企業(yè)管理工作中增強(qiáng)二者的交融可以保證員工在與其相順應(yīng)的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充沛發(fā)揮提供相應(yīng)的保證。

3.區(qū)別。

企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不只具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差異。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作理論中承當(dāng)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需求借助專業(yè)性的手腕，唯有如此，才干夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好展開，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以理解，進(jìn)而分離企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的展開提出相應(yīng)的倡議，在引導(dǎo)員工完成本身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。

在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，遭到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的分離，面臨著一定的艱難：首先，企業(yè)政工工作無法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)范圍不時(shí)的擴(kuò)展，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐步增加。但是在實(shí)踐管理工作中，企業(yè)指導(dǎo)缺乏對政工工作重要性的正確認(rèn)識(shí)，普通不會(huì)采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件，直接招致企業(yè)政工工作無法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不只影響了企業(yè)對員工思想動(dòng)態(tài)的控制，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)分離，企業(yè)管理程度遭到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對獨(dú)立，嚴(yán)重限制了二者的交融。遭到我國傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)踐管理工作中普通都會(huì)設(shè)置相對獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對明白，這在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作交融優(yōu)勢的發(fā)揮，對企業(yè)現(xiàn)代化建立產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。

三、如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作分離的戰(zhàn)略。

1.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建立。

企業(yè)文化對企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的展開提供相應(yīng)的輔助，完成人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競爭力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又可以經(jīng)過文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行嚴(yán)密分離，進(jìn)而經(jīng)過對員工施行相應(yīng)的思想教育加強(qiáng)企業(yè)對員工的吸收力和凝聚力，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化展開發(fā)明條件?？梢娫鰪?qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化可以促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)分離，為企業(yè)現(xiàn)代化建立奉獻(xiàn)相應(yīng)的力氣。

2.增強(qiáng)政工工作，完善考核鼓勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)管理過程中要想促使人力資源管理工作效果得到顯著的提升還應(yīng)該注重對人才的考核和鼓勵(lì)，只要施行合理的考核鼓勵(lì)政策，才干夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)本身優(yōu)勢，認(rèn)識(shí)本身缺乏，進(jìn)而經(jīng)過自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合才能，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充沛的發(fā)揮。而在完善的考核鼓勵(lì)機(jī)制造用下，企業(yè)政工工作的展開也可以對員工產(chǎn)生特定的鼓勵(lì)和鞭笞性影響，引導(dǎo)員工逐漸提升本身才能，為企業(yè)建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。由此可見，樹立健全的考核鼓勵(lì)機(jī)制也可以推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)分離，促使二者的交融優(yōu)勢得到相應(yīng)的發(fā)揮。

3.增強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理。

隨著企業(yè)的發(fā)展和組織范圍的逐步壯大，員工關(guān)系的管理工作也開端對人力資源管理和政工工作的展開產(chǎn)生影響。因而企業(yè)在實(shí)踐管理過程中應(yīng)該增強(qiáng)對員工關(guān)系管理工作的注重，經(jīng)過增強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)分離進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，完成員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建立做出更大的奉獻(xiàn)。

四、完畢語。

綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效分離可以促使企業(yè)人才的力氣得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)踐管理程度，為企業(yè)現(xiàn)代化建立做出相應(yīng)的奉獻(xiàn)。因而應(yīng)該增強(qiáng)對兩者分離工作的注重，借助兩者的優(yōu)化分離，推進(jìn)企業(yè)完成持續(xù)、安康、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的考慮[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

[2]葉其州.人力資源管理中對政工工作的有效應(yīng)用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.

[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效分離[j].企業(yè)變革與管理，2014，（4）：76，77.

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇二

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇三

摘要：人力資源管理決定著一個(gè)公司的人才質(zhì)量，人才的質(zhì)量必然會(huì)促進(jìn)一個(gè)單位的快速發(fā)展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問題，這就需要樹立以人為本的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源部門的職能并建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍來解決出現(xiàn)的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源；人才質(zhì)量；人力資源管理。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天。加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場競爭力，而且還能夠在強(qiáng)大的市場競爭中獲得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。

（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。

人力資源管理中存在的一些問題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級(jí)的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴(yán)重。從而導(dǎo)致我國的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象。

人力資源管理中存在的問題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在一些企業(yè)或者是國家單位，沒有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無法充分的調(diào)動(dòng)工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會(huì)挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問題如果得不到解決，會(huì)使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動(dòng)力。

人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，也是存在于人力資源管理中的一大問題。人力資源部門，在對人員進(jìn)行管理的時(shí)候，沒有過多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。培訓(xùn)不到位也會(huì)導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強(qiáng)對企業(yè)人員的培訓(xùn)，做到以人為本，勢必會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步、也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展即將進(jìn)入一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的.發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決人力資源管理。

要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，首先就應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點(diǎn)。制定一系列的人才激勵(lì)體系來促進(jìn)人才的發(fā)展以及調(diào)動(dòng)人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動(dòng)積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進(jìn)步之中。

要加強(qiáng)人力資源部門管理，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實(shí)。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制；對人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃及其措施。如果在落實(shí)工作的過程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實(shí)，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來管理人才，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平。

（三）建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。

此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。建設(shè)這樣的一支隊(duì)伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊(duì)伍，在對人力資源進(jìn)行開發(fā)的時(shí)候，可以更加有預(yù)見性和計(jì)劃性，制定出來的規(guī)劃也更具有科學(xué)性。要建立這樣的一支隊(duì)伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊(duì)伍的目標(biāo)，在后期執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí)。整體隊(duì)伍在開展工作的時(shí)候也就更加具有目的性和計(jì)劃性，人力資源部門的工作在開展的時(shí)候也就更加有效果。

四、結(jié)語。

總之，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)最重要的部分，做好人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。不僅關(guān)系到企業(yè)人員的整體素質(zhì)，也關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，在做好企業(yè)人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持一切從企業(yè)的真實(shí)情況出發(fā)，勇于探索新方法和措施，勇于實(shí)踐，使得人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇四

1.績效考核的單一性。

很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤。

這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

3.績效考核走形式。

很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋。

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。

2.及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重。

績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效考核也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，那么企業(yè)就會(huì)有一個(gè)氣氛獨(dú)特充滿人情味的考核機(jī)制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大作用。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇五

摘要：從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不難發(fā)現(xiàn)“人”的重要性。如何有效地對博物館的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)博物館事業(yè)的持續(xù)發(fā)展？本文以杭州工藝美術(shù)博物館為例，對博物館的人力資源管理問題進(jìn)行了探索，積極尋找博物館人力資源管理的解決之道。

博物館的人力資源包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及后勤保障人員。在社會(huì)新形勢下，從管理全局的角度出發(fā)，充分認(rèn)識(shí)到“人”作為一種資源來開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)博物館的有效競爭力。因此，“人才強(qiáng)館、科技興館”的重大意義顯得尤為突出，確保博物館的人力資源管理工作順利完成。

以筆者所在館為例，杭州工藝美術(shù)博物館（杭州中國刀剪劍博物館、中國扇業(yè)博物館、中國傘業(yè)博物館，以下簡稱“工美館”）隸屬于杭州市京杭運(yùn)河（杭州段）綜合保護(hù)委員會(huì)下屬的正處級(jí)全額撥款事業(yè)單位，承擔(dān)著工藝美術(shù)展品和刀、剪、劍、扇、傘文物的征集、保護(hù)、管理、學(xué)術(shù)研究、行業(yè)交流以及展覽活動(dòng)和宣傳教育等工作職責(zé)。

建館近4年來，工藝美術(shù)博物館通過人員招聘、人才引進(jìn)與培養(yǎng)使用，人才隊(duì)伍得到了不斷充實(shí)和加強(qiáng)，人才整體結(jié)構(gòu)、水平得到了優(yōu)化和提高，確保了博物館各項(xiàng)工作發(fā)展的需要，并在短短幾年時(shí)間內(nèi)完成了從籌建、建設(shè)、征集、保護(hù)、管理到研究等各項(xiàng)工作。博物館共計(jì)接待市民游客500多萬人次，較好地打造了平民化、專業(yè)性、國家級(jí)的博物館群的良好環(huán)境，獲得了多項(xiàng)市級(jí)及以上榮譽(yù)，大大提升了博物館群的品牌力和影響力。

目前在職職工30名，碩士研究生（碩士）8名，占26.67%；本科生22名，占73.33%，高級(jí)職稱1名，占0.33%；中級(jí)職稱9名，占30%，初級(jí)職稱11名，占36.67%。35歲以下職工25名，占83.33%，35-45歲4名，占13.33%；50歲以上1名，占0.33%。文博專業(yè)畢業(yè)人員占20%。

不難看出，當(dāng)前工藝美術(shù)博物館員工的特點(diǎn)是總體文化素質(zhì)較高，人員較為年輕，但存在著文博專業(yè)人員較少、總體專業(yè)技術(shù)職稱較低問題。近年來，作為博物館的高層管理者，已經(jīng)充分意識(shí)到具有一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)對提高博物館服務(wù)品質(zhì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展將起著決定性的作用，一支創(chuàng)造型和知識(shí)型的人才隊(duì)伍能給博物館帶來新的發(fā)展機(jī)遇，因此廣泛動(dòng)員員工開展后學(xué)歷繼續(xù)教育。現(xiàn)在不少館內(nèi)員工已經(jīng)通過或正在進(jìn)行在職學(xué)歷教育，以此來逐步提升自己的專業(yè)技術(shù)職稱和能力。

2.當(dāng)前博物館管理面臨的普遍問題。

筆者所在的博物館屬文化系統(tǒng)外的行業(yè)博物館，且從事博物館管理崗位工作時(shí)間不長，但在工作中了解及在對業(yè)界博物館進(jìn)行實(shí)地考察、走訪后，對博物館人力資源管理所存在的問題有了一定的了解，綜合起來主要包括以下幾方面。

（1）思想觀念陳舊，缺少現(xiàn)代化的管理理念。

我國大多數(shù)博物館歸口在文化管理部門或宣傳部門，基本上都是全額撥款的事業(yè)單位和愛國主義教育基地或第二課堂實(shí)踐基地，列入免費(fèi)開放范疇，事業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)費(fèi)均由中央或地方財(cái)政予以保障，事業(yè)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一列入本級(jí)財(cái)政預(yù)算和集中支付。博物館自身呈現(xiàn)出一種被管理狀態(tài)，等、靠、要依賴政府的思想根深蒂固，導(dǎo)致了一些博物館難以推陳出新，在如何走向社會(huì)、如何充分利用博物館得天獨(dú)厚的文化資源優(yōu)勢上沒有自己的思路和創(chuàng)新，以至于許多地方的博物館出現(xiàn)了門可羅雀的現(xiàn)象。加之博物館的管理思想與方法難以激發(fā)員工積極的創(chuàng)造性與工作熱情，長期以往，博物館在人力資源管理工作上很難開展工作，資源配置顯混亂，閑散人員越來越多，出現(xiàn)了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重的情況。

（2）用人機(jī)制不靈活，獎(jiǎng)懲機(jī)制不明。

同時(shí)，博物館在人力資源管理上出現(xiàn)明顯偏差，無論是待遇還是升遷上，博物館首先考慮的是大多數(shù)人員的利益，從而導(dǎo)致工作優(yōu)異出色的與工作一般的、工作積極的與工作散漫的人員待遇一致，對于表現(xiàn)良好者沒有特殊的獎(jiǎng)勵(lì)政策，對于表現(xiàn)差的人員也不會(huì)采取一定的懲罰措施，這樣就嚴(yán)重打擊了員工的工作激情，不思進(jìn)取、滿足現(xiàn)狀的工作態(tài)度嚴(yán)重制約了博物館事業(yè)的發(fā)展。

（3）博物館之間缺乏溝通，學(xué)術(shù)氛圍不足。

博物館的變革趨勢，是越來越把觀眾和社區(qū)市民作為博物館人的使命和核心，這就需要我們博物館人把社會(huì)需求和觀眾需求作為開展工作的基本依據(jù)，不斷增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力的提升，不斷增強(qiáng)博物館的公共文化服務(wù)能力。在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，各大博物館之間交流仍甚少，員工之間也不能很好地進(jìn)行相互的學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)，閉門自守，缺乏積極創(chuàng)新與競爭意識(shí)。視野狹窄、氛圍懶散、績效較差是各大博物館普遍存在的問題。

現(xiàn)今，面對日益激烈的競爭，要樹立人人學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，不斷提高自身的競爭力。文化能夠有效地過濾人們的知覺，是人們進(jìn)行決策的基礎(chǔ)，甚至可以影響整個(gè)組織行業(yè)的思想理念，決定工作執(zhí)行的方向與辦法。由此我們可以了解，良好的學(xué)術(shù)文化氛圍對于博物館的發(fā)展有著不可估量的作用，尤其是人力資源的管理上，能夠起著加速博物館組織發(fā)展的作用。

人力資源是各大行業(yè)中最重要的資源，可以創(chuàng)造出超乎想象的物質(zhì)財(cái)富，因此必須最大化地有效合理利用人力資源進(jìn)行工作。對于博物館的人力資源，首先要進(jìn)行合理的人員調(diào)配，明確好每個(gè)工作人員的工作職責(zé)，嚴(yán)禁出現(xiàn)人力資源閑置浪費(fèi)的現(xiàn)象。尤其是管理層面上，要合理地配置上下級(jí)管理人數(shù)，才能快速地開展博物館工作。根據(jù)格蘭丘納斯著名的上下級(jí)關(guān)系理論，可知管理者與下屬的人際關(guān)系呈幾何增加，具體如表1所示。

同時(shí)，在工作中要積極地引導(dǎo)員工的工作激情，創(chuàng)造條件逐步實(shí)行干部競爭上崗，增強(qiáng)員工的工作壓力，迫使員工能主動(dòng)深入研究，提高講解、接待、展覽以及安全等各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理水平，為博物館選拔一批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才，讓內(nèi)部人員能者居之，才能充分發(fā)揮其智慧和積極性為博物館產(chǎn)出帶來更大的效益。除此之外，還要隨時(shí)關(guān)注工作人員積極性不高的原因，及時(shí)分析糾正，為工作人員樹立正確的“三觀”，即：世界觀、人生觀和價(jià)值觀，用有效的績效獎(jiǎng)勵(lì)分配制度來激發(fā)工作熱忱，將考核、晉升、福利、獎(jiǎng)懲有效地建立實(shí)施，充分地調(diào)用人力資源，誡勉或淘汰不合崗的人員，創(chuàng)造一個(gè)能夠拴心留人的工作環(huán)境，最大限度地為博物館創(chuàng)造價(jià)值。

3.創(chuàng)造融洽的工作氛圍，宣傳博物館文化。

博物館本身有著深厚的文化底蘊(yùn)，是一種傳統(tǒng)的歷史文化。杭州工藝美術(shù)博物館是充分依托杭州的老字號(hào)產(chǎn)品，利用運(yùn)河邊的工業(yè)遺存建筑來保存并改造成博物館，具有運(yùn)河特色、杭州特征的博物館群落。我們應(yīng)在繼承和發(fā)展這種文化的同時(shí)，要充分利用好這種文化，并融合組織文化，將該文化廣泛傳播并深入到每個(gè)人的觀念和行為規(guī)范之中。博物館可通過對工作人員的各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不僅可以提高員工對博物館知識(shí)的認(rèn)識(shí)，拓展視野，還可以整合員工的價(jià)值觀，使其在工作中發(fā)揮出巨大的潛藏能力。在日常生活中，可以采取加大博物館宣傳力度等方式來吸引社會(huì)和業(yè)界的注意，讓博物館與生活更貼近。對于博物館內(nèi)部工作人員，還可以實(shí)行崗位交流，讓員工體驗(yàn)不同崗位的不同之處，增加對各崗位的認(rèn)識(shí)，以此來促進(jìn)員工間的相互尊重與交流，形成融洽的工作氛圍。

總之，人力資源管理是發(fā)展博物館事業(yè)的有力保障，因此必須充分利用有效的人力資源管理來為博物館創(chuàng)造更多的價(jià)值，讓其與人們的日常生活更加接近，更加接地氣。

參考文獻(xiàn)。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇六

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇七

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇八

循環(huán)經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)不管是在資源配置方面，還是在經(jīng)濟(jì)增長方面，都有著很大的不同。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)離不開市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所以，企業(yè)在人力資源管理方面將會(huì)面臨很多問題：

（一）我國循環(huán)經(jīng)濟(jì)法等相關(guān)法律的出臺(tái)，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化，但該條例也對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)作出了限制。該法規(guī)中的有關(guān)條例鼓勵(lì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者生產(chǎn)有利于環(huán)保的產(chǎn)品，使用清潔能源，節(jié)約水源和材料。對于資源浪費(fèi)和破壞環(huán)境的行為，公民有權(quán)制止和舉報(bào)。對于政府發(fā)布的循環(huán)經(jīng)濟(jì)政策和信息，公民有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在頒布循環(huán)經(jīng)濟(jì)法后，法律將會(huì)影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和生產(chǎn)工藝流程。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時(shí)，為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源的社會(huì)責(zé)任感，提高其環(huán)保意識(shí)，應(yīng)重新調(diào)整人力資源的管理理念和生產(chǎn)理念，實(shí)現(xiàn)理念創(chuàng)新。

（二）在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)對企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)生多種影響，從而使產(chǎn)業(yè)中的原材料和企業(yè)排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環(huán)境為代價(jià)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)不再適用。企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值也要符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要是企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)。在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略制定時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該具備循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念。

從企業(yè)發(fā)展的高度來看，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略可以是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，也可以是企業(yè)競爭力重要的來源。企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略一方面應(yīng)該與企業(yè)自身發(fā)展情況相適應(yīng)，另一方面，也應(yīng)該符合循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。確保企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和社會(huì)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)。下面主要從以下幾個(gè)方面分析：

循環(huán)經(jīng)濟(jì)法的實(shí)施在一定程度上改善了企業(yè)的經(jīng)營狀況，同時(shí)也改變了企業(yè)人力資源管理的`劣勢。因此，必須在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的背景下，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn)，制定新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施的主體是政府，政府和行業(yè)部門應(yīng)該大力提倡資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)的宣傳，通過教育的力量加強(qiáng)人們和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，為企業(yè)培養(yǎng)具有環(huán)保意識(shí)的人才。為了在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)企業(yè)競爭力，應(yīng)該設(shè)置專項(xiàng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展資金，完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，提高企業(yè)人力資源從事節(jié)約資源和清潔生產(chǎn)的技術(shù)能力。另外，還要定期對企業(yè)員工進(jìn)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的環(huán)保意識(shí)，也提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對循環(huán)經(jīng)濟(jì)的駕馭能力。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)。

（二）制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。

公司的政策在公司發(fā)展過程中非常重要，因此需要制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度。企業(yè)應(yīng)建立完善的信息溝通渠道，及時(shí)了解國家的環(huán)保政策和經(jīng)濟(jì)政策，行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)動(dòng)態(tài)這些都是重點(diǎn)信息，應(yīng)該根據(jù)政府對循環(huán)經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和政策，制定科學(xué)合理的公司政策和保證制度。現(xiàn)代社會(huì)是資源節(jié)約型和環(huán)保型社會(huì)，應(yīng)該結(jié)合社會(huì)背景，促進(jìn)企業(yè)在循環(huán)經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)行效果，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造新的條件嗎，強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理模式變革中的職能。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的教育宣傳，加大循環(huán)經(jīng)濟(jì)的文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)。遵循循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)構(gòu)。建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的工作，鼓勵(lì)這些組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，把這些創(chuàng)新成果應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

（三）制定全面的薪酬制度。

為了促進(jìn)企業(yè)制度對人力資源部門的激勵(lì)，確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略有效進(jìn)行，應(yīng)該制定全面、科學(xué)的薪酬制度。促進(jìn)薪酬制度在企業(yè)發(fā)展和人力資源中的制約和激勵(lì)作用。第一、在制定企業(yè)薪酬制度時(shí)，應(yīng)考慮到循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定新的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)對企業(yè)人力資源的協(xié)調(diào)和配置作用。第二、建立系統(tǒng)和全面的工作效績考核體系，把這個(gè)體系和薪酬管理系統(tǒng)相結(jié)合，突出循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)薪酬管理中的作用。對循環(huán)經(jīng)濟(jì)有貢獻(xiàn)的企業(yè)員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高企業(yè)員工對循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)同程度，激發(fā)他們參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。綜上所述，循環(huán)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，不僅有利于環(huán)境和生態(tài)的保護(hù)，還有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型和升級(jí)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過程中面臨很多問題，如在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，將會(huì)影響到企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，為此，應(yīng)該制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略，制定科學(xué)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇九

績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)，然而，客觀的說，不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對績效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑，更有甚者干脆全盤否定和廢棄辛辛苦苦建立起來的績效考核體系。

不可否認(rèn)，績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù)，所以績效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會(huì)影響其實(shí)施效果。然而，完全將沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績效考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)摹９芾碜鳛橐婚T實(shí)踐科學(xué)，沒有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。換言之，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

績效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，績效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應(yīng)的管理假設(shè)。

考察國內(nèi)外企業(yè)的實(shí)施績效考核的實(shí)踐，為了實(shí)現(xiàn)績效考核的預(yù)期效果，不同的企業(yè)都會(huì)有自己的“絕招”。有的是使用行為錨定評(píng)分法而有的是使用關(guān)鍵事件法；有的是每個(gè)月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核，有的是由直接上級(jí)進(jìn)行考核而有的卻實(shí)行360度考核，可謂是“八仙過海，各顯神通”。然而，真正有效的績效考核體系都具備以下特征：

特征一：把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。

管理不是目的而是手段，績效考核也是如此。企業(yè)為什么要實(shí)施績效考核？有人可能會(huì)說管理者為了防止職員“偷懶”，有人說可以通過績效考核獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職員淘汰不稱職職員……這些固然沒錯(cuò)，但如果把績效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講，績效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績效目標(biāo)，同時(shí)通過績效考核來衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源（人力資源只是其中的一項(xiàng)資源）和管理機(jī)制來不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。

特征二：員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)。

績效考核應(yīng)該考核什么？一種非常普遍的說法就是“德”“能”“勤”“績”。然而果真如此嗎？真的需要每年、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎？一個(gè)人的品德和能力每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化嗎？績效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎？答案顯然是否定的。其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績效考核的外延，“德”“能”“勤”“績”是員工全面考核而不是績效考核。不是說“德”“能”不需要考核，而是應(yīng)該在招聘過程中進(jìn)行考核，或者是在晉升決策過程中進(jìn)行考核，“德”“能”應(yīng)該作為任職者的門坎，在他任職前考核，而一旦讓他通過了這個(gè)門坎之后，在他進(jìn)入下一個(gè)門坎之前，我們可以認(rèn)為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個(gè)月或者每個(gè)季度來進(jìn)行考核。

“績效考核”顧名思義就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”，只不過有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績”上，比如說銷售人員，有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上，比如說秘書。所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要依據(jù)。

誰對績效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢？很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門，績效考核體系沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往都認(rèn)為是人力資源部工作不得力。這其實(shí)也是對績效考核的誤解，當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績效考核工作的組織部門，是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，但是人力資源管理部門的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評(píng)價(jià)下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任，換言之，沒有人力資源部，管理者同樣負(fù)有對下屬工作績效進(jìn)行考核的職責(zé)。只有各級(jí)管理者才知道組織的目標(biāo)知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的；也只有各級(jí)管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況，才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí)。所以說，組織的各級(jí)管理者是績效考核的直接責(zé)任者。

特征四：對員工績效通過量化方式來進(jìn)行考核。

組織實(shí)施績效考核就是希望可以對員工的工作績效進(jìn)行量化。一方面，現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來越高，對于員工的績效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對員工的工作績效進(jìn)行定量描述。另一方面，現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)（例如it技術(shù)）的日趨成熟也為定量衡量員工績效提供了理論支持和技術(shù)手段?？冃Э己梭w系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績效？如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量兩個(gè)員工之間工作績效的所存在的差距？這也就是人力資源管理部門作為績效考核組織部門所負(fù)有的最重要的職責(zé)。很多成功的企業(yè)的人力資源管理部門就是通過利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀建立一套量化的績效考核體系。也有的企業(yè)由于受制于自身的管理技術(shù)能力，就通過引進(jìn)外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)來幫助建立科學(xué)有效的績效考核體系。

特征五：員工績效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中。

其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義，一方面，績效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營效益，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營分享；另一方面，績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化。

在了解了有效績效考核體系的特征之后，我們也就不難理解很多企業(yè)的績效考核體系沒有發(fā)揮預(yù)期效果的原因在于沒有建立有效的績效考核體系。那么如何才能建立有效的績效考核體系？除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進(jìn)外部咨詢機(jī)構(gòu)之外，企業(yè)還應(yīng)該全面審視一下自身現(xiàn)狀，是否具備建立有效績效考核體系的條件。換言之，建立有效績效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。

假設(shè)一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。

假設(shè)二：員工的職責(zé)是明確的。

既然員工的職責(zé)履行情況是績效考核的主要依據(jù)，那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營企業(yè)，規(guī)模快速膨脹的過程并沒有建立起一套規(guī)范的管理體系，“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶是典型的家族企業(yè)，老板是董事長兼總經(jīng)理，老板娘管財(cái)務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場和銷售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車間去指揮工人。老板問我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績效考核？我開玩笑說不如有時(shí)間開個(gè)家庭會(huì)議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績效考核。

假設(shè)三：管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績效的動(dòng)機(jī)。

既然管理者是績效考核的直接責(zé)任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績效的動(dòng)機(jī)，也就是說要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而，這樣的前提條件是否具備，對于很多企業(yè)依然是打問號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國企，當(dāng)管理者知道績效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果，而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬一不小心因?yàn)榭冃Э己说米锪四膫€(gè)下屬，誰知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩？企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒有時(shí)間過問績效考核的事情，不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績效考核時(shí)是否盡責(zé)，對于考核結(jié)果的審核或者審批從來都是走走過場。這樣的企業(yè)，績效考核最后流于形式奇怪嗎？一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒有盡責(zé)嗎？不公平！怪咨詢公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎？不講道理！

假設(shè)四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本。

管理是需要成本的，越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本?？冃Э己艘彩侨绱耍O(shè)計(jì)考核反案請咨詢公司要花錢，考核方案需要借助it平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)所以要買軟件也要花錢，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開始抱怨了，怎么考核要這么費(fèi)勁？沒錯(cuò)！要想讓績效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，就得花錢又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來說，既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本。績效考核是否值得花大力氣去推行在于績效考核能否帶來足夠多的效益？很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因?yàn)閷τ诳冃Э己说耐度牒透冻鍪菍?shí)實(shí)在在的，但是績效考核所帶來的效益是個(gè)未知數(shù)，而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績效考核所帶來的效益也是一個(gè)難題。恐怕沒有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實(shí)施績效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟(jì)的。所以，企業(yè)應(yīng)該為績效考核支付財(cái)務(wù)成本，企業(yè)的管理者應(yīng)該為績效考核支付時(shí)間成本。

假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對于被考核者來說是有吸引力的。

員工對于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對于被考核者來說是有吸引力的是有效績效考核的重要前提。如果員工對于績效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶在執(zhí)行績效考核時(shí)，總是抱怨說績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長了以后，績效考核就難免流于形式了。對于這樣的企業(yè)，績效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績效考核體系。

來源：中青在線。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十

只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的.評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。

如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會(huì)對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

二、結(jié)語。

總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十一

1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。

2.既有戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題，企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，體現(xiàn)了組織的慣性，此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績效管理。

結(jié)論。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，通過分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴，提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張寶貴,劉東.企業(yè)能力:理論與實(shí)證研究文獻(xiàn)綜述[j].經(jīng)濟(jì)評(píng)論,2006(6).

[2]文躍然.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2007.

[3]翟偉,康世瀛.基于動(dòng)態(tài)能力的戰(zhàn)略人力資源更新[j].商業(yè)研究,2008(1).

[5]曹紅軍,趙劍波.動(dòng)態(tài)能力如何影響企業(yè)績效[j].南開管理評(píng)論,2008(6).

[6]方潤生,李垣,馮進(jìn)路.管理層人力資本結(jié)構(gòu)的變化對企業(yè)績效的影響[j].科研管理,2002(11).

[7]孟慶升.試論翻譯人才培養(yǎng)的社會(huì)需求導(dǎo)向[j].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2008(02).

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十二

摘要:。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭越來越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。

關(guān)鍵詞:。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十三

本次研究主要是針對基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)校可以針對各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對其所在部門的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十四

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十五

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個(gè)熱點(diǎn)話題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合／協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對未來的過程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性；難以復(fù)制及不可替代性；系統(tǒng)性；戰(zhàn)略性；目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱?dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十六

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。

2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的'文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵(lì)手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。

三、結(jié)語。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn):。

［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［j］．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)．2011(s4)。

［2］張?zhí)m月．檔案工作中的知識(shí)管理分析［j］．河南職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)．2010(02)。

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［j］．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．2009(35)。

［4］任勝云，范利．從現(xiàn)代人力資源管理看人事檔案管理工作［j］．云南檔案．2009(07)。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十七

績效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：

一、績效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

二、績效考評(píng)目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。

三、績效考評(píng)的作用：(一)對公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。

(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

四、績效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。

五、績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。

六、短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。

七、長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

實(shí)踐論文人力資源管理中的績效管理重要性（優(yōu)秀18篇）篇十八

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個(gè)熱點(diǎn)話題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對未來的過程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱?dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。