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醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇一
天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。
公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化;公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。
縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：
原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策。
公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。
2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。
3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇二
敬愛的××醫院：
在此，我首先祝我們××醫院一切順利，萬事如意；其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，安康！
我感謝兩年多來醫院給我個學習進步的機會，也感謝院長對我的關心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家！
經過深思熟慮，我現在決定辭職，主要理由有以下幾點：
首先，我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，但我希望領導們在我們手下工作過程中給予更多地理解，在平時的工作中，不要因為病人有什么一點點地不滿去你那里告狀，就不會青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓，因為雖然在病人看來你是大公無私的，但你知道嗎？病人有很多時候也是無理取鬧，而你呢？在沒有任何調查的情況下就這樣全盤否定地批評我們，大大傷害了我們的自尊，也打擊了我們的積極性！
其次，由于現在物價上漲很快，但工作強度沒有下降，風險日益加大，醫患關系日益緊張，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲，而加班費，值班費等卻被取消，我們的生活很艱難，連自己都難以養活，我失去了積極性，如果我再這樣上班，我怕難免會出醫療事故，或者是意外，給醫院造成不必要的損失，所以我申請辭職！
利益或是被什么權力所威脅，但你總得有個交待啊！！你這種說話都不算數的人，在大家面前沒有什么威信可言，怎么會給醫院帶來發展，所以我深感危機，工作沒動力，覺得這個地方不再適合我發展，所以我決定向您辭職！
就憑以上三點，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心，望諒解請給予批準！
此致
敬禮！
辭職人：
日期：
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇三
2企業員工離職率高的后果
2.1增加了企業的管理成本,影響工作
2.2影響企業的凝聚力
2.3優秀人才的流失
3應采取的對策
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉
3.2將提供完整的發展機會,建立有效的激勵制度
3.3的同化的企業文化來實現
3.4重視員工培訓
3.5,使員工的信心建立未來的企業
離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
1、個體心理與外部環境支持因素。
2、個體經濟支持因素。
3、組織支持因素。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素，企業可以采取以下對策。
1、通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
5、建立完善的培訓和職業生涯發展體系。
6、提升企業和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
1、建構優秀的企業文化。
2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇四
自我分析：
1、我的職業瓶頸是因為自身還是環境因素?
2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?
3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優選擇?
專家解析：
1、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環境的限制。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量。
2、如果自身的能力已經明顯高于現在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內尋求突破，可能是最保險的途徑。如果本公司已經無法更進一步的發展，就可以考慮跳槽了。
3、合理評估跳槽風險，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業發展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到，“臥槽”更適合。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇五
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權力。
5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環境。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇六
自我分析：
1、工作中的付出和回報是否成正比?
2、我自己的薪資在同行同崗中是否處于合理范圍?
3、我是真的對薪酬不滿，還是精神上不滿?
專家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班時間、每天做多少工作，是否影響家庭和個人生活等。如果你評估下來，發現自己付出遠遠大于回報，那么你對薪資不滿而尋求跳槽的出路完全情有可原。當然，職場新人要慎重，因為學習和積累實力在這個階段遠遠大于薪資。
2、我們有時無法評估自己的薪資所處的范圍，很容易因為道聽途說高估他人的薪酬而低估他人的績效，以致感到不公，對自己的薪酬產生不滿。一旦沖動跳槽，就會發現這一切都是謊言。所以，對自己的薪資水平有個科學合理的認識是很有必要的，僅僅因為捕風捉影而產生不滿是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素。由于精神對于具有隱蔽性，在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。清楚自己真正不滿的是什么，會對自己下一步的跳槽有所幫助，避免重蹈覆轍。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇七
尊敬的飯店經理：
您好！在此，向您遞交我的辭職報告！對于這篇報告，我是懷著深深遺憾心情寫給您的。分析我無法在飯店繼續工作下去的原因，有以下幾點：
第一，我已經完全厭倦了飯店工作。在過去六個月工作期間，我對于飯店工作已經基本失去興趣，實在是提不起繼續留下來工作的信心了。
第二，飯店收入微薄，難以維持個人生活。這個原因也是比較重要的，由于我在飯店的每月薪水只有區區1500元，在這個城市生活實在非常困難。就上個月來說，我光生活開銷上就花費了1800元，還欠單位300元的薪水透支。
第三，認識到我個人水平有限，還需要繼續深造。飯店工作以后我覺察到自身水平不夠，繼續在飯店工作下去相信自身水平也很難有所提高，所以決心返校繼續深造。以上原因，特此向經理遞交我的辭職報告，懇求經理允許。
此致
敬禮！
辭職人：
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇八
在當今社會,越來越重視企業員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業發展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業的穩定發展,反映了企業在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業高層管理者對事業的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發,對造成公司營業額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業員工離職率高的原因。
企業員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業,特別是私人企業和外國企業、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發生。
根據調查結果,一些企業和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來承擔各種方法。
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業沒有執行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發展機會。
在就業市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發育主要體現在以下兩點:(1)企業有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優秀的企業文化。
許多人覺得很難適應企業和選擇離開,最主要的是,企業文化是企業整體的統一,沒有一個統一的良好氛圍。溝通與協調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業一樣。
1.4到未來的企業員工缺乏信心。
有一次在報上“求職者什么樣的企業”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優秀的職員自己的能力,更重要的是在企業能夠得到充分發揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業的發展,一個新員工對企業一段時間后,往往會根據自己的理解企業的未來作出判斷。如果他認為企業沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業的人際環境也是造成企業員工離職的原因。
2企業員工離職率高的后果。
2.1增加了企業的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業關鍵崗位空缺,這將影響到企業整體運作,甚至可能對企業形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業的凝聚力。
日本的企業管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業文化的核心)為企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業如果不能形成自適應的企業文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優秀人才的流失。
一個企業,更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業員工離職原因分析,技術開發人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業競爭能力。可以說,你能留住優秀的人才能保持企業長期穩定發展,市場中立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策。
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉。
(1)規范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。
3.2將提供完整的發展機會,建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優先。世界上一些知名企業,如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業,全心為企業的發展的明天。(2)發展員工發展規劃。許多公司抱怨內部沒有優秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業人才不喜歡。要開發人才必須有一個人才培養規劃,不僅增進充分人才培養人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業文化來實現。
企業文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業是如何表現”,使企業有一系列不同于其他企業的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業生涯發展規劃,使規劃和組織協調發展的事業。
3.4重視員工培訓。
培訓和發展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發展,能保證實施的`員工和企業的發展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業、員工以外的企業未來缺乏信心,從管理應當找理由。看看宣傳不到位、員工不了解企業的發展現狀,看看該企業個人決策的企業,企業的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業文化,讓員工了解企業的發展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業的發展,企業策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業的經營發展。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇九
尊敬的院領導：
您好!
畢業至今，家里人再三強烈要求我回老家(xxxxx市)參加市人事局組織的事業編制考試，出于孝心我不愿拂逆老爸老媽的好心安排。10月份我利用工作之余抽空參加了xxx市20xx年度事業單位招工考試，并順利的入圍，即將成為市衛生局下屬醫院的編制內護士。因此，今天我不舍卻又不得不向貴部提出申請：我自愿申請辭去在貴院骨二科的護士職務，敬請批準。
在貴院工作的四個多月里，我每天的日子都過得很開心、很充實，感覺單位的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦。同時在醫院里我有幸得到了各位領導老師及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的經驗和實踐技能，進一步夯實了專業基礎，提高了護理技能;生活上，得到了各級領導老師和同事們的關照與幫助，對此我深懷感激!這四個多月的工作經驗將是我今后走上新的工作崗位的一筆寶貴財富。
在這里，特別感謝科室xx主任、護士長xx、護士xxx小姐在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。感謝所有給予過我幫助的同事們。
望領導批準我的申請，并懇請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將一如既往地認真做好目前的每一項工作。
對于由此給醫院、科室造成的不便，我深感抱歉。
祝大家身體健康，事業順心。并祝貴院事業蓬勃發展。
申請人：xx。
20xx年x月x日。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十
尊敬的單位領導：
您好！
首先，感謝各位領導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。
從我20__年x月大學畢業進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經歷，還是在__分行風險合規部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發揮個人專長，在合規管理、法律訴訟和資產保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業務知識和業務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規部和諧的團隊精神，分行行領導的正確領導，風險合規部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。
但一直以來，我都在思考自己的職業道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現自己職業目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經過慎重考慮，正式向各位領導提出申請，請求辭去在__分行的職務。
在此，我非常感謝各位領導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關懷，在__分行的這段工作經歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經歷將是我職業生涯發展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！
辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。
雄關漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業筑。
最后，再次對我的離職給__分行風險合規工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發展越來越好、__大業蒸蒸日上，各位領導和同事身體健康、工作順利。也希望領導批準我的申請，并協助辦理離職的相關手續，謝謝！
請領導審查批準！
敬禮！
辭職人：__。
20__年x月__日。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十一
財務人員離職前可能需要交接的資料：
1、以前年度的所有憑證、所有賬本;。
2、交接最近3年的納稅申報底單;。
3、將銀行對賬單和賬目上進行核對;。
4、交接現金，并和現金賬進行核對;。
5、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額;。
6、交接x，并核對數量;。
7、財務章交接;。
8、公司的進出貨往來有關的賬本，有利于了解進貸成本和渠道路財務章交接。
各類總賬、明細賬核對后填寫有關交接報告，雙方、單位負責人、財務負責人簽字。
交接時需做的其他工作：
1、打印銀行對賬單;。
2、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進行實驗;。
3、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆。
注意幾點：
2、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;。
3、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。
5、盡量在走之前的一個月內把以前賬核對一次。如出現差錯最好急時解決。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十二
尊敬的人力資源部經理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來培養了我，讓對這個剛畢業的大學生成為一名專業的文案策劃。我的主要工作內容：負責公司企業形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結、評估;負責協調與相關新聞媒體的關系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現等等。
我知道現在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創佳績。
敬禮!
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十三
對于財務總監離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會有一些利空的影響。
由于監管層要求上市公司財務數據的透明化越來越規范和嚴格，因此，大部分上市公司要求財務總監要完成的目標任務完成難度進一步加大，財務總監的工作壓力也越來越大。而財務總監離職的原因通常有：
上市公司業績存在變臉之憂。上市公司業績不佳或發生較大變動，也會給財務總監帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。
要求財務造假造成困擾。上市公司的其中一個特征就是財務公開，但這個公開有沒有水平就要看財務總監的能力了。部分企業在上市前，為了塑造出一個企業假像，往往會要求財務總監想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核，并在發行中獲得更多融資。
而有些情況財務總監自身擁有豐富的財務知識，有些財務手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發現將會產生很大的問題，而作為企業老板，他沒有這方面的知識，只要求結果不想聽過程，因此，也會造成財務總監辭職的原因。
為了更高的收入而辭職。
有能力的人世界有很多，而有些財務總監的關系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價也隨之而上升，而作為財務總監他也很清楚公司的贏利情況，因此，當他們覺得自身的產出與收入不成正比時，他們會提出加工資，如果不行就會選擇辭職。
財務總監辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會相信，反而會做一些不好的猜想，導致對上市公司形成一定的利空影響。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十四
__總經理和人事__：
你們好!
因職業發展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監職務，謹以此報告正式提出離職。
回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內涵，不屈于環境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業確立了自己的位置。現在又有__市產業扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開。或可能給公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優秀之能人，帶領運營之新境界。
與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。
最后懇請__總經理批準!
申請人：___。
_年_月_日。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十五
各位領導：
首先，非常感謝您這幾個月來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了這三個月來的工作情況，覺得來到xxxx工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這幾個月以來領導對我的關心和細心教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在xxxx的工作中，讓我學到很多東西，無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝領導對我的關心和培養，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。
非常感激xx給予了我這樣的工作和鍛煉機會。我辭職的原因，是因為工資太低無法保障自己的生活，剛好此時有個機會，我想打算試試看，所以我決定辭職，請您們支持。請您諒解我做出的決定，我很遺憾不能為一保輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿一保的業績一路飆升！希望領導們及各位同事工作順利！
此致
敬禮
辭職人：xxx。
辭職日期：20xx年xx月xx日
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十六
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因。
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發展的空間和提升的平臺。
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十七
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發現只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發現都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現公平公正。
四、團隊氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛入公司時感覺能學到不少知識，也能有點發展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經不足以其施展才華，公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
醫護人員離職原因分析（專業18篇）篇十八
可以觀察到，不管是大大小小的公司財務總監總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。
老板對財務總監給予厚望，要求財務總監是八面玲瓏的人物。
老板為什么會邀請你當這個財務總監?
財務總監的工作內容，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務處理，他的工作更多的是企業的戰略規劃，或者是稅務風險評估，應對稅務局、銀行這些人的考驗。
我來說說企業的上市吧，一般老板對于企業的財務總監是抱有很大的這個抱負的，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人，老板有啥不懂的都問他。
你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話，那他就會把所有的相關的厚望，都給予財務總監這個人的身上。
那財務總監是人，他又不是神。
我說你企業能不能上市，這個是根據這個天時地利人和，還有企業的這個運氣，你的整個行業也有關的。
如果老板找來一個財務總監，他要求說他協助公司上市，結果沒達到這個目標，沒達到這個業績，那不好意思，你財務總監能力達不到。
其實很多人老板就是對財務總給予厚望，但是當你上不了市的時候，那老板就會覺得你財務總監達不到這種水平。
當然財務總監也很重要，是個戰略部署的人物，方針政策不對，管理不到位，也很難上市。
很多企業問題多多，換100個財務總監都改變不了企業情況。
作為財務總監，他所肩負的就是公司的所有的經營狀況、財務狀況，稅務財務分析這方面責任。
財務總監所肩負的責任重大。
如果說你企業經營或者稅務風險，遇到什么樣的問題，那作為稅務局，首先你第一負責人的，第一就要找你財務總監了。
那現在的民營企業的話，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認的。
其實企業財務總監他對企業相關的一些情況了解太多的話，這樣就不利于他后續的企業生涯的發展。
反正第一把手的人永遠是扛責任的，雖然錢也多，就是怕他每天生活提心吊膽。
財務總監不像一個it技術總監，把產品研發好就可以了。像it的總監的話，他就是負責技術做得好，老板有獎勵，做得不好就離開。
但是財務總監是這樣子的，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業經營管理息息相關，不是他財務總監他一個人能決定的。
但是如果說一有什么事情的話，他擔責任的話，就是這個財務總監就是這個頭。
因為財務總監的話，他要負責成本、稅務、總賬等等各方面，又要統籌分析，又要管理下面的下屬。
我看到我有很多財務總監，真的是年紀輕輕，已經頭發長了很多白頭發了。或者是人都還沒到中年，都已經頭發已經脫掉了。
沒辦法，你做財務這個行業，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄。
不過我認為呢，你要是能當上財務總監，說明你還是有一定的實力的。
因為現在的話，企業對財務總監的要求是比較高，比如說投融資啊，各方面會要求比較高，如果說你能得到這個崗位的話呢，沒有四大、cpa出來你是很難的。
不過我也可以偷偷的透露一點，就是財務總監，一般來說是男的比這個比例要多啊，我看到大多數都是這樣。
其實我認為，大型公司的財務總監一般肯定有很多都不低于5萬。
他做個十年，他已經實現財富自由了，他沒必要再去做了，他把他的錢拿去做理財，也可以了，他不用天天操那個心，操心操肺，而且還不討好。
話說人家財務總監一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資，很人家一個月的工資就5萬-8萬，超過很多人工資了。
人家財務人身自由實現了，做不做都無所謂了，反正還有其他的一些投資行業都不缺這點錢，投資一些股票啊，銀行理財都可以。
總之，財務經理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經營方面，有財務總監個人方面，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高。