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招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇一
第一條 為規范xx房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。
第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。
第三條 本辦法適用于公司各部門。
第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。
第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。
第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。
第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。
第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。
第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。
第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。
第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。
第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。
第十七條 人員錄用審批的權限為：
1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；
第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。
第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。
第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。
第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。
第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。
第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。
第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。
第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
第二十六條 本辦法自印發之日起施行。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇二
1.前期的廣告宣傳。
3.網上申請。
4.筆試。
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。
第一部分：讀圖題(約12題);。
第二和第五部分：閱讀理解(約15題);。
第三部分：計算題(約12題);。
第四部分：讀表題(約12題)。
整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正);效率(題多時間少);思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維);承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈);迅速進入狀態(考前無讀題時間);成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。
5.面試。
面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30―45分鐘。
第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。
(1)面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)面試評價體系。面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。
第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1―2分(能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識)，3―5分(普通至超乎一般水準;符合職位要求;技巧、能力及知識水平良好)，6―8分(杰出應聘者，超乎職位要求;技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力/毅力評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。
6.公司發出錄用通知書給本人及學校。通常，在校園的招聘時間大約持續兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇三
第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。
第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。
第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。
（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。
（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。
（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。
（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；
第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。
第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。
第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。
第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。
第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。
原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。
人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。
總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。
人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。
人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。
應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。
用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。
由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。
公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。
人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。
根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。
對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。
由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。
人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。
根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。
根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。
人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。
人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。
人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。
體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。
第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。
第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。
第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇四
連續兩年參加公司的校園招聘，從前期準備工作，到現場宣講會，再到面試的各個環節，最終簽約彼此中意的人才，親身參與了才知道，任何一個環節的出現紕漏都可能導致整個流程出現錯誤甚至最終導致整個校園招聘的失敗。
那么校園招聘是什么呢?顧名思義就是從校園里招聘人員，是指招聘組織(企事業單位)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生的招聘活動，是一種較為特殊的外部招聘渠道。時至今日，校園招聘已從最開始的單純的招聘活動，發展成為企業人才儲備與樹立企業外部形象的利器。
當今的企業，不管是事業單位還是民營企業，都非常重視內部人才梯隊的培養，而剛剛畢業的大學生則以其扎實的專業素質和極強的可塑性吸引著各大中型企業的眼球;于是，越來越多的企業涌入高校，加入到了這場人才爭奪大戰之中。隨著競爭對手數目的快速增加，而今，各企業的校園招聘活動也開始的越來越早，招聘周期也從9月中旬一直持續到12月中旬，一場沒有硝煙的戰爭就這樣轟轟烈烈的在象牙塔中上演著。
談及校園招聘流程，在我看來，大體可分為前期準備、校園宣講和招聘錄用三個階段。
1、前期準備階段。
前期準備階段大致包括：
(1)成立校園招聘小組。根據企業自身情況，選擇相應人員組成招聘小組，并指定組長，全權負責統籌協調整個校園招聘活動，并明確招聘小組成員分工;同時確定宣講會宣講人。
(2)人力資源規劃。根據企業發展狀況及企業自身現狀，進行人力資源規劃，確定企業招聘需求及招聘計劃。
(3)確定目標地區及高校。根據高校地域分布情況、學校專業特色，以及企業招聘需求，選定宣講會和現場招聘目標地區及高校;同時與高校就業指導中心取得聯系，以取得高校就業指導中心的支持。
(4)校園招聘宣傳。結合各種宣傳方式的特點，選擇多種宣傳方式互補，加強前期宣傳工作;如招聘網站線上宣傳、微博宣傳、高校就業網站宣傳、高校bbs線上宣傳以及高校海報、宣傳單宣傳等。在確定招聘網站后，制作凸顯企業特點且吸引人的網申路徑。
(5)招聘費用立項申請。根據企業招聘需求、招聘目標地區及學校、宣傳方式等制定校園招聘預算方案，并立項申請相應費用。
(6)準備招聘資料。
a宣傳資料，包括展架、海報、橫幅、宣傳單、宣講會ppt及音像材料、宣傳設備等。
b招聘面試資料，包括職位申請表、面試試題、面試評分表、筆試試題及答案、錄用通知書、承諾書等。
2、校園宣講。
校園現場宣講階段大致包括：
(1)網申簡歷收集、整理及信息匯總。指定專人負責網申簡歷的收集整理及信息匯總，為現場宣講會做準備。
(2)宣講會前期宣傳。目標高校提前宣傳：確認宣講時間、地點，并張貼海報、橫幅，散發宣傳單，為現場宣講會造勢宣傳;現場宣講會前，利用即時通訊工具(高校短信平臺、企業短信平臺)批量通知宣講會舉行時間、地點，邀請網申應聘者參加現場宣講會。
(3)宣講會實時宣傳。宣講會開始前可通過展架、招聘宣傳單宣傳公司概況;宣講會開始前公司宣傳片展示;宣講人激情宣講。
3、招聘錄用。
(1)初步面試。
俗稱“一面”，即宣講會后現場投遞簡歷時簡短的面試，又稱“一分鐘面試”，雖然號稱一分鐘，可面試的時間為1-3分鐘不等。此環節是通過簡短的對話及簡歷審查，初步對應聘者進行篩選，因此應盡量讓更多的應聘者進入到下一環節。
(2)筆試。
大多數企業會對在一面中勝出的應聘者組織筆試，主要測試職業興趣、職業性格以及邏輯思維能力等維度，以確定應聘者是否適合所應聘崗位。此類測試一般作為面試參考項。
(3)無領導小組討論面試。
俗稱“二面”，即8-12位應聘者同組討論，面試官根據應聘者的臨場表現，主要從語言表達能力、溝通交流能力、邏輯思維能力及團隊協作意識等維度進行評分，綜合得分高者進入下一環節。
(4)結構化面試。
俗稱“終面”，即面試的最后一個環節，應聘者一人需要接受一位或數位面試官同時面試，經過此環節將最終決定錄用人選。
(5)簽約。
企業給擬錄用人員發放錄用通知，并簽訂三方協議及其他。
二、莫要本末倒置。
而今，各企業校園招聘活動可謂開展的有聲有色，線上宣傳與現場宣講并重，從富有競爭力的薪資福利到無限光明的晉升前景，讓畢業生看花了的同時，也將畢業生的對工作和企業的期望值急劇抬高。于是問題便出現了，一旦畢業生進入企業真正接觸崗位工作，若與當初宣傳所說稍有不稱，企業將會承擔畢業生其業產生不信任的危機;若理想與現實差距過大，畢業生則有流失的可能。此時企業不僅會面臨失去辛辛苦苦招募到人才的可能，同時還會降低其在畢業生，乃至千萬大學生心目中的良好形象，可謂是本末倒置。
單從字面理解，校園招聘其實是一項招聘活動，談及招聘的本質就是企業為了完成某項任務或目標，進行擇人的活動。由于校園招聘的特殊性，在擇人的同時卻也被賦予了其特殊的意義，即在千千萬萬大學生中樹立良好的企業形象。也就是說，先有客觀真實的招聘活動，然后，才能在招聘活動的過程中樹立良好的企業形象。所以企業莫要本末倒置，為了一時的宣傳效果，脫離企業實情而信口開河，說的比唱好聽;否則，企業最終將自食苦果。所以，在宣傳開始，企業就應該根據自身實情，遵循實事求是的原則進行宣傳與招聘活動;做不到的一定不能輕易承諾，一旦承諾了的則要盡全力去兌現，以免自食其果，本末倒置。
三、學而時習之。
而今，校園招聘已經成為眾多企業人力資源招聘工作的重要一環，世界名企校園招聘的成功案例也成為了其他企業學習的教材，很多企業也都制定了相應的校園招聘方案及流程。古人云：學而時習之;我很贊同《管理十律》中劉瀾博士的看法，學習了不一定立刻就要實踐，而應該選擇合適的時間實踐才是最重要的。
隨著校園招聘優勢的日益凸顯，其產生的巨大的吸引力對企業也是不可比擬的。世界名企的校園招聘越做越好，既攬英才，宣傳效果也不言而喻;然而，在這個浮躁的世界里從來不缺乏跟風者，只要有利可圖就會有人鋌而走險，校園招聘也是如此。面對誘惑，越來越多的企業早已如熱鍋上的螞蟻，于是匆匆加入到這場人才與名聲雙贏的戰爭中來，最后受傷的不只是企業，還有那些辛辛苦苦招聘到的人才。
校園招聘看似簡單，卻真的沒那么簡單。業界關于校園招聘的方案、流程及建議總是千篇一律，要想落實就必須因企而異，任何一個環節的失誤或者紕漏都可能造成不可彌補的后果。再者，校園招聘的成本也是一筆不小的費用，最重要的是需要擁有專業的校園招聘團隊來執行;如果校園招聘的目的達不到，只能是人財兩空，既勞民又傷財。
筆者以為，首先，企業應該量力而行，對自身進行全面評估后，再決定是否需要進行校園招聘，是大規模大范圍進行，還是小規模小范圍的嘗試性進行;其次，要根據企業實際情況制定適合自己且具有針對性的校園招聘方案及流程，世界名企的那一套并不一定在自己企業同樣適用，鞋子合適不合適恐怕只有自己知道了;再者，一定要派出綜合素質高、專業水平強的校園招聘團隊，表面宣傳的再好也不如招聘人員不恰當的言行更有說服力;最后，我想說，細節決定成敗，善于總結才是永葆競爭力的利器。
(公司背景：深交所中小板上市民營企業，企業規模3000人左右)。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇五
為規范公司勞動人事管理，明確人事管理工作的各項職責，使部門之間業務流程標準化，特制定本流程。
第一條入職條件。
符合崗位任職要求，并通過初、復試以及培訓后，合格者予以錄用。
第二條入職資料。
新員工入職時遞交身份證原件及復印件，畢業證書、學位證書原件及復印件，技術職務任職資格證書原件及復印件，一寸近期免冠彩色照片二張，其它必要的證件和材料。
填寫員工登記表，并對薪酬予以認定，對所填寫、提供的資料的真實性進行保證。
簽訂《勞動合同》及其他附加協議。
第三條入職培訓。
人力資源部應對新員工進行入職培訓，培訓內容如下：
公司的.組織架構、機構設置，考勤及工資制度、績效獎懲制度、工作時間、安排、休息及用餐時間，試用期、考評期及通過考評的要求、正確的紀律處分、公司要求遵守的行為規范、調職與升遷、員工自愿與非自愿離職程序、衛生與安全、假期和節日、培訓等。
部門主管應對新員工進行入職培訓，培訓內容如下：
部門經理介紹、介紹直接上司、參觀部門、介紹同事、業務培訓、部門規章制度、衛生與安全。
第四條入職分配。
人力資源部門可考慮對員工就近分配，但首先應考慮平臺的人力需求；
新員工分配時由人力資源部門確認分配平臺及崗位，并填寫《分配單》；
新員工持《分配單》前往分配平臺相關部門報到，并將《分配單》交平臺經理審批，存入平臺審核處。
第五條員工檔案管理。
公司每位員工都有責任確保自己的檔案記錄與現實相符，任何有關姓名、住址、學歷等方面的變更都應在變更后二日內以書面形式通知人力資源部。
人力資源部保存檔案須專柜專用，以妥善保存員工檔案，并采取防蟲、防潮等必要的措施，確保檔案完好無損。
人事檔案為機密文件，一般不得復制、外帶。如確需復制、外帶檔案，須事先寫明理由，并經人力資源部門經理審批。
第六條相關部門的協調。
人力資源部應在每月25日后的五天之內，向財務部提供上月25日至當月25日的新員工入職匯總表，表內包括：員工姓名、分配平臺、任職崗位（細劃）、入職時間、合同轉正日期、入職底薪、媒體來源、狀態（新入職、復職、銷假等）及其他。
第三章調動流程。
第一條因公司需要安排調動的，由原平臺經理或原部門主管，將存在原平臺審核的《員工履歷表》調出，填寫相關事項之后，交人力資源部門。人力資源部門主管填寫相關事項之后，交員工調入后平臺經理或部門主管處。現平臺經理及部門主管填寫相關事項后，存現平臺審核處。
第二條因個人原因申請調動的，由個人提出申請，經總部相關部門總監、人力資源部門審批后，則可按本章第一條辦理。
第四章復職流程。
第一條符合條件：
1.曾在公司表現優秀，如業務部門離職人員需曾為公司創造良好業績；
2.其離職原因為家庭、學業、身體等個人原因，且申請復職時個人事務已完結；
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇六
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。
2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘
7：獵頭公司
8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；
2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
1、填寫員工登記表
2、交小=寸照片2張
3、身份證復印件1份
4、醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5、無證人員交畢業證書原件
6、個人簡歷一份
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇七
一旦你得到了錄用通知，談判即將拉開帷幕。為了能夠給自己未來的成功奠定堅實的基礎，請遵循以下六步流程：
1.制訂計劃，
（通過回答下列問題，認清談判的方向：我需要什么？關注什么？雇主需要什么？關注什么？）。
2.啟動。（認清能達成共識的領域。）。
3.明確崗位。（陳述、支持并傾聽。）。
4.尋找替代方案。
5.達成共識。（研究方案、作出讓步、總結并測試。）。
6.實施。（溝通、執行以及監督。）。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇八
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。可根據企業自己的風格、要求等決定手冊的內容和規格。
2.選擇學校和專業。根據企業自身的規模、發展階段、薪酬水平、需求專業、需求的人才層次、企業社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業選擇的學校不止一所，而是國內若干所院校，因此企業可能會采取兩種形式組織招聘小組。—種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統一的標準，同時能對比不同大學的優缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統不同，標準不能統一，招聘中可能會出現許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應包括：企業人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節;需求人才部門的主管人員，著重于考察應聘者的能力，解疑等;了解學校情況的.人，能對人才做出較為準確的判斷。
如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響。現場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質量，可采用單獨的校園內面試形式。
企業進行校園招聘時，應準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力，對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰?為什么?
5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學到了什么?沒參加的話，原因是什么?
6.你在校所學過的課程里，最喜歡的是哪一門?為什么?
7.你覺得自己的學習能力強么?你的實際學習能力和學習成績一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當什么班干部?為什么?
9.你最滿意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對自己的職業生涯是怎么規劃的?
1.向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現。
2.初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方式，并決定招聘意向。
3.進行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權決定錄用的領導，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業挖走。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇九
21世紀企業最核心的競爭力體現在了人才的競爭上，面對招人難的問題，必須充分理解招聘的含義，招聘實際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營業部的人才儲備和發展的問題，一個公司必須以“人”為本，如果連人都沒有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個好的招聘渠道呢，一個好的招聘渠道應該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經濟性，指花費的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現場招聘
這是傳統的人才招聘方式，也是現在公司的主要的招聘方式，費用較高，面試者可以參與求職者直接的面對面的交流，相當于初試，而且可以直觀展示企業實力與風采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。
（二）網絡招聘
這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低，而且各網站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷的篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是這種渠道不能控制應聘者的質量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話通知網絡應聘人員的技巧
3、現場初試
4、集體面試和培訓
（三）校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量和專業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定，通常是大中型企業，。因此，進入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且招聘的費用低廉，對知名企業而言有時候甚至是免費入場。但校園招聘的人員職業化水平不是很高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。所以這類潛在的人才進入企業后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的一線作為儲備干部接受工作訓練，通常能經歷這個過程的人，能夠積極融入企業、滿足要求的人才會脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國際上和國內很多公司得到廣泛運用的，這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會獲得公司的獎勵，微軟公司的伯樂獎就是為那些舉賢的員工所準備的，嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式進一步了解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業人才比較有效，員工推薦的有點是招聘成本曉，應聘人員素質高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往找不到很優秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過推薦的形式進行招聘。
員工推薦要注意的問題和事項：（1）首先是這個員工是可靠、有忠誠度的。（2）這個員工的素質不錯。（3）對被推薦的人員嚴格按照公司的要求來做考核，并且告知對方公司的基本的規章制度。（4）當有一方發生問題時，另一方去溝通和引導。（5）員工推薦的人員一般沒有正規系統的培訓，這個時候公司要抽出人員給他做系統的培訓。
二、招聘流程中需要注意和改進的問題
（一）按招聘人員個人喜好招聘員工。在評價求職者時不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽光型的，有人喜歡沉穩型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯誤的，因為一個人是否優秀不能僅以衣著打扮、文憑經驗等為評價的依據，企業選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個人的喜好。
（二）時間的壓力，匆忙招聘。每個單位都應該簡歷大客量的人才庫，一旦發現優秀的人才就要立即聘請，不能等到職位空缺時候再進行招聘。匆忙招聘會降低選人的標準，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認識信的女朋友，等再婚兩個月后就發現現在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬分。人們經常犯錯誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時突然出現一個人對你稍微有點溫柔體貼，你就會覺得她是仙女下凡。可是等待結婚之后才發現自己匆忙的選擇是錯誤的。有個成語說的好焦作饑不擇食。講的就是這種現象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬能的。有些主管認為自己無所不能，招聘來的銷售人員不夠好也沒有關系，只要經過自己半年的調-教、指導就能成為頂尖的業務員。這樣的想法是錯誤的，一個人從小到大由父母教育十幾年，學校教育十幾年還未必能成才，單憑一個人的力量是不可能在短短的時間里轉變一個人的性格和行為模式的，因為這些東西往往是天生的沒改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒招到優秀的人才就找借口說公司沒有品牌沒有名氣，薪水還不高，當然吸引不到優秀的人才，這種說法也是錯誤的，人才不是沒有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標準，銷售經歷在招聘錢應該先自我反生是否有下列情況：一是對應聘者是否尊重，是否對每個應聘者都很禮貌。二是在公司內部員工懷有成見，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強的人。如果招聘過程中出現這樣的錯誤的話，公司的情況一定是越來越差，會逐漸形成而行循環。實際上對公司來說再沒有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應試的。
(六)招聘者的話太多。有些銷售經理的話很多，把一個招聘會變成了個人的演講會，不管應聘者愿意不愿意聽，自己說了半天，實際上，有效的招聘是多聽少說，通過應聘者的語言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個崗位所需要的天賦和才能，這個才是最最要的。
(七)隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓。這是一種最大的失敗，首先反映的是領導者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團隊
組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關鍵的管理決策，企業對此應慎重行事。員工的招聘工作是一個由企業發起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進行招聘,要求是:
(一)招聘人員對企業價值觀和企業文化的理解和認可度、對企業的責任心和歸屬度,這些都是沒有問題的,并且了解公司的架構和各個崗位的職責.
(二)招聘人員度人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質的綜合理解。
(三)表達能力和觀察能力是招聘隊伍應具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業技術能力（知識面包括：管理學、企業行為學、心理學、社會學、法學的相關知識并能綜合運用；專業技術能力比如涉及甄選環境的能力、觀察的技術、談話的技術、設計問題的技術等）
(四)招聘人員的其他素質.包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細節
(一)招聘信息的準備,包括公司的介紹、崗位設置、薪資設置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設計的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設計，二是要看合不合適優秀銷售人員的胃口。廣告設計的要求:選擇合適方式吸引應聘者,是傳播企業品牌的有效途徑,了解應聘者最關心的信息,選擇正確表達你意思的途徑.
最簡單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說好的是不夠的沒有用,優秀組認為這個廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認為不好的，而優秀組認為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因為好的人員和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個飯碗，安居樂業，他不會考慮在前途的發展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎金的多少，他廣信的是長期的付出與回報，自己的職業可不可以作為終身奮斗的事業，因此好的銷售人員和差的銷售人員對同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負責招聘，把關。反映公司對人才的渴望和重視度，同時準備好工牌、穿正裝、發型等合適得體。在招聘的過程中一定要尊重應聘者，所以面試的時候要提前關閉手機，或者在辦公室要剝掉電話線，并通知不管發生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應聘的人員的眼睛，有沒有專注的眼神和領悟的表情，跟你選對象一樣的重要。這一方面是對應聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場所的布置
面試時，座位的布置也很重要，考官應該坐在桌子的后面，與應聘人員保持兩到三米的距離。這個距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠考官又看不清應聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說話時身體的語言和表情等。
同時公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現場初試的問題設置和技巧
根據自己需求的人才設置不同的問題，而不是根據個人的喜好來選擇員工，并且設置的
這些問題是科學的。這里主要包含企業的銷售員工的基本的標準是什么?
30%的后天可以培養的，小的時候的環境造成你的性格的一個趨勢，培訓自信最好的辦法就是讓他站在講臺上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺上講話. 58%的人最怕在講臺上講話，不僅是員工,很多領導一樣，這個內向型領導在講臺上不會講話，很多領導是內向型的不擅長講話，他在下面和單獨的員工溝通的時候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過在講臺上講話可以看出一個人是不是自信的,同時可以看出這個人內向還是開朗.
因為很多人在上講臺前都會想，萬一我講錯怎么辦？萬一我記不起來怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺上時的自信來自三方面：一是把聽眾當成朋友，保持平和的心態;二是珍惜聽眾的時間，講話內容清晰明了;三是給聽眾以真誠的目光，聽眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時候，銷售人員通過自己的語言，表達和肢體動作的影響客戶,然后達成銷售.
4.學會贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動和客戶微笑。通過觀察人的眼神判斷對方是否開心。
5.執行力和堅持.考察一個人是否具有堅持的能力，不管談論什么，他的性格始終都是穩定的，而且始終能保持語言的邏輯性和條理性.同時在執行量化工作中，一定要做到長期的堅持。
以上是一個優秀銷售人員具備的5個標準，但如果都具備了，那這個人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對方是否具備以上5點中的能力,需要設置問題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號小六子，出身北京第一他是文盲一個字不認識，第二他是乞丐，但是小六子當時在華東的民間年間在華東的防止產業做到了老大，他做的這個位置的時候，陳壽亭說了一句很感觸的花，沒有文化的人說一句大學教授和博士不會說的話，來自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個月完成不了多少業績就要開除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認為可以咬到，全世界沒有任何一個人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認為可以咬到，有的人在行業理做了幾十年不知一些道理，經驗是做過了并得到了印證的猜是晉陽，你認為可能的事情絕對不可能，你認為絕對不可能的事情絕對可能。
思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國人講鮮花插在牛糞上，現在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學時候，學校理的帥哥又是學生會主席，成績又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業的時候，學校理的校花美女都被長相沒有成績沒有的官也沒有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個七次八次基本上女孩投降了。最后的班花校花找的基本上是長的比較丑的男生，而且調皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因為沒有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
思考5:每次招聘都測測你的眼力
誰會成為銷售冠軍？
(五)培訓的內容安排和目的
一天培訓為三天時間,內容包含: 公司文化、公司發展、行業知識、產品知識、銷售技巧等,培訓實際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點.具體的培訓內容安排如下:
1.以公司文化培訓為主，包含公司發展介紹，行業介紹，個人的崗位介紹和職業生涯規劃等，前面提到招聘實際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓應該充分突出公司的優勢，賣點，結合應聘者的需求去講，同時在講解的過程中多穿插個人以及員工的案例。
2.培訓行業基礎知識，產品知識,銷售技巧為主，這個過程中培訓員工上班三天到一個星期的時間內所需要的知識即可，想讓一個新員工了解產品了解行業，必須經過不斷的持續的培訓.培訓者須以通俗易懂的方式，講解給應聘者聽.同時注意一個知識點，多個正面和反面案例.
3.培訓公司制度等為主，在公布的時候分清楚哪些是可以公開的制度，哪些是公司的機密，公布的方式引導員工，為團隊更好的發展我們制定了這些制度，為了保護員工和團隊的利益，所以這些制度非常必要.
培訓的目的是感受公司發展和認同公司價值和文化，培訓的內容是否能夠理解并不是最重要的，當然我們可以通過培訓的內容觀察一個人的理解能力的強弱。同時，比較重要的時候在培訓的過程中和新員工做互動和交流，這樣你就能看出誰是充滿渴望的，誰是善于溝通的，誰是很內向的。
所以培訓的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認同和感受公司的價值和文化。
(六)最后一個環節就是考核和篩選：
1.衣著-看應聘者對于這份工作的重視度??
2.舉止-看應聘者的個人素質
3.筆試-考核應聘者的學習心得
4.上臺演講-考核應聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過對上面我們提到的銷售人員的標準為前提進行篩選. 在實際考核中如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設計一些與行為相關的問題,追問和觀察應聘者的細節.
參考:復試評價表
每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分數可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，所以必須對之前面試誤區中的問題有所關注。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十
一、直接去目標學校的就業辦。
學生就業是有學校的就業辦負責，不要去找其它什么部門，他們不負責這個事情!直接去找就業辦的老師，一般來說都還算比較熱情的。
二、聯系校企合作的就業部門。
不僅僅可以舉辦專門的雙選會，還可以開設特色班，專門給該企業從學校招聘過去的學生進行針對性培訓，培訓企業需要的技能。
現在很多校企合作的單位都提供相應的服務，當然選擇校企合作辦學的學校也要擦亮眼睛哦。
做校招不是一項簡單的工作，比去普通招聘會累多了，要有心理準備。
做任何事情之前都要有相應的計劃書，提前規劃好要做的事情，不至于臨到頭手忙腳亂。
是選擇校園雙選會，還是普通的校園招聘會。
海報是必須的，易拉寶不可缺少，應聘登記表，簽到表，雙選會的宣傳視頻，雙選會的主持人，雙選會的臺詞，一些小的禮品，校招的面試提綱，復試通知單等等。
4、雙選會注意事項。
a、宣講前的入場和準備階段，要給學生發放宣傳小冊和播放企業宣傳片及傳閱企業內刊。同時，可以了解來的學生專業信息。
b、宣講時要自信、自然。對ppt材料和視頻要非常熟悉。在講演過程中要能夠延伸性的對企業進行宣傳。
如在介紹公司中突出企業的迅猛發展和員工成長空間的同步擴大;在介紹產品時要闡述市場競爭力強，發展廣闊;在介紹大學生待遇時候要詳細說明公司保險購買、薪資發展、個人成長空間、生活工作條件等學生所關注的問題，以減少學生在后續提問的時間浪費。
另外在大學生報到培訓實習安排上要圖文并茂、用詞生動，著重強調他們可以得到的收獲，以提升學生的興趣。
c、宣講結束后應該立刻解答學生的提問。對各種問題一定要充分準備，由于是面對大眾進行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答時要流利自然，始終面帶笑容。以提高和開發學生對企業的興趣和信心。
d、宣講和問題解答后一定不要直接散場，應立即進入面試階段或筆試階段。(一般以面試為宜)以達到在學生興趣最濃厚時進行招聘達至收獲最大的成果。
e、宣講時，如有可能可邀請該校的就業老師一起旁聽，提前請老師在宣講完時進行點評，可以有效提升學生的認同和信任。
這種不必自己花精力宣傳，來的學生也多，但是競爭對手也多，所以要在其它方面下工夫：
1)招聘專員盡量選擇帥氣美麗的。
現在是一個看臉的社會，長得好看能一下子吸引人的目光，如果實在沒有很好看的，可以選擇非常有氣質的。很多學生單純的覺得招聘人員長得好看，證明這家企業很不錯。
2)招聘人員的服裝盡量穿正裝。
不管你們公司是不是崇尚輕松的氛圍，平時都不用穿正裝，招聘的時候還是要穿正裝，很有氣勢的。
3)招聘職位要寫的看起來比較高端。
大部分學生都眼高手低，也不能這樣說，是不想從事特別低端的工作，例如招聘文員，不能直接寫文員，這樣看起來很沒有層次，人家是直接甩臉子走人的，可以寫一寫什么xx助理，看起來高大上的東西。當然不是欺騙學生，只是合理的讓學生接受一些正常職位。
4)薪資要有誘惑力。
雖然人家是沒有工作經驗的應屆生，你也不能讓人家的工資跟市場行情不匹配，所以，薪資還是要有一定的吸引力的。
6、復試。
在校招當場就可以簡單了解一下，有好的馬上通知復試，現場寫復試通知單。復試盡量安排比較近的時間，不要拖太久，不然學生都被挑走了，或是已經選擇好東家了。
7、簽訂三方協議。
復試過關的盡快簽訂三方協議書，好的學生不多，盡快下手。
一、自我介紹(時間：60秒以內)。
姓名、專業、籍貫、家庭情況、求職意向等。
二、以下問題由面試官隨機挑選3題提問，由面試者回答。
1.通過我們的講解，你了解到關于我們公司的哪些信息?
3.在校期間參加過哪些社會實踐?談談個人感受及收獲。
4.談談你對“管理”、“團隊”、“銷售”的理解。
5.請分別講述一下你接下來一年、三年、五年、十年的職業發展規劃。
6.如果被錄取，你打算怎樣開展工作?
7.在你現在的宿舍里，按照受歡迎程度你排在第幾?依據是什么?
8.請分別列舉你最害怕和最有信心做的三件事。
9.通常你是如何自我激勵的?
10.你曾做過的一項最艱難的決策，是什么原因讓你難以抉擇，又是基于你最終做了決定。
11.還記得你一直以來的夢想嗎?大學期間你為這個夢想做了什么?
13.最近國際上、國內都什么重大的新聞，你印象最深刻的是哪個?談談你的看法。
14.現實或者故事劇情里，你最尊敬或者崇拜的人是誰?為什么?
15.請組織下語言，總結一下大學四年你的感受。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十一
為了更好的滿足我公司人力資源戰略規劃、提高招聘效率、提升公司的核心競爭力，現對我公司招聘工作進行梳理分析，對一些需要解決的問題提出優化建議。
1、招聘申請的優化
1）在經營年度結束前，用人部門的主管領導須根據下一年度公司的戰略規劃，合理規劃下一年度的人員需求情況，并上報人力資源部招聘部門審批。年度招聘需求計劃一經確定，如無特殊情況，在執行過程中盡量不要大規模調整，以免影響招聘部門對年度招聘工作的計劃性及實際操作進度。
2）臨時人才需求計劃：年度內根據公司發展的具體情況，需要重新調整崗位及人員的部門，由需求部門填寫《人員招聘申請表》，報人力資源部組織發展部門審核，根據所招崗位職級的不同，為招聘部門預留一定的招聘周期，以便招聘到適合的人選。
2、招聘渠道的優化
在實際招聘工作中，應結合人才需求情況選擇招聘渠道。目前我公司采取的招聘渠道有：網絡招聘、人才招聘會、獵頭公司推薦、刊登報紙廣告及校園招聘等。
參考其他企業的成功經驗，還有其他一些招聘渠道是可以采取的。比如內部晉升制度、內部競崗制度、內部推薦制度等，采取這些內部招聘渠道，不僅可以極大的激勵內部員工的工作積極性，還可以有效的降低招聘成本，提高招聘效率。建議今年逐步建立起以上內部招聘渠道，以豐富拓展我公司的招聘渠道。
3、招聘程序的優化
目前，我公司采取的招聘程序為：
——發布招聘信息
——篩選應聘資料
——初試
——復試
——錄用審批
——體檢
——應聘材料驗證查詢
——辦理錄用手續
其中部分流程可以優化，具體分析如下：
1） 增加招聘工作的'專業性。
招聘部門可以建立一套工作規范標準，細化到介紹公司、介紹職位、面試邀約、面試接待歡迎詞、面試開場白、面試結束語、錄用通知規范用語，并將此標準落實到日常的招聘工作當中。
對于招聘部門的新同事，安排培訓課程，幫助其盡快熟悉我們的標準規范用語，盡快融入于公司快節奏的標準化招聘節奏中。
2） 合理的借助測評工具降低用人風險。
可以借助人才測評工具的測評結果，配合面試評價記錄，綜合的考察候選人能力，客觀考核和主觀考核相結合，最大程度降低用人風險，為企業招聘到更合適的人才。
3） 制定公司統一的用人標準。
便于各下屬子公司和公司總部統一用人要求，制定招聘規范。
在初試和復試的面試環節中，一般都會包含自我介紹這個環節，介紹工作經歷、離職原因、未來職業規劃等內容，為了節省候選人時間，對于某些崗位，可以安排人力資源和用人部門領導一同面試，這樣既避免了重復介紹，也有利于人力資源和用人部門統一商議出面試評估綜合意見。
4） 裝飾面試會議室。
為充分展現我公司企業文化，使候選人盡快了解公司歷史及概況，可以裝飾面試會議室。體現我公司的人文化關懷、溫馨化服務、國際化風格。
5） 加強人力資源其他職能模塊對招聘部門的支持力度。
招聘部門是企業用人的第一關，一旦招聘到合適的人選，候選人后續會有入職、培訓、融入企業文化、試用期轉正、績效考核、晉升等多個涉及到人力資源功能的需求，這些選、用、育、留的環節是環環相連的，任何一個環節出了問題都會影響到人才的留存。這其中又以辦理入職的員工關系部門與招聘的聯系最為緊密。因此，為了提高招聘效率，人力資源其他各職能模塊應該緊密配合，一切以我公司的人才原則為標準，為企業的人才計劃貢獻力量。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十二
銷量業績的商家！
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常見問題：
1，支付寶帳號，沒有的請去申請一個。流動資金330--900元以上(為什么需要流動資金），放在網銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！
2，看懂項目的流程，報酬情況！！
回答：我們招的是各大網店或各大商城提高人氣(信用指數和刷銷量業績）。
3.應聘者問：我想要做兼職，需要什么條件嗎？
回答：要有支付寶帳號，有支付寶或者網銀，流動資金330以上元。符合這3個條件就可以。
4.應聘者問：是在家做，還是要到公司上班？有時間限制嗎？
回答：在家、在公司、在網吧都可以兼職.（沒有地區限制）。你什么時候有空就什么時候做任務（沒有時間限制）。
5.應聘者問：一天有多少任務做，一天有限制做幾個任務嗎？
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7.應聘者問：為什么要330元以上流動資金呢？流動資金做什么呢？
回答：在商城各大網站拍單的時候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個錢要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認收貨！
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刷600元以上一律按6%/筆。
刷330--400元任務報酬為按5%/筆。
刷401--500元任務報酬為按5%/筆。
刷501--600元任務報酬為按5%/筆。
7.應聘者問：那怎么保證我們資金的安全呢？
回答：一個訂單一結算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網銀帳號，任務完成之后10分鐘之內我們會返利到你的賬戶上。
9.應聘者問：為什么你們不自己刷呢。
回答：第一、我們沒有那么多人手來刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因為你們知道了有這樣一個網站，以后有需要可能會來找我。
10.應聘者問：現在刷磚的人多嗎？
回答：由于網絡商務的過度膨脹，導致許多店鋪的信譽問題，只有提高信譽才有更多的機會。網店刷手因此誕生。由于不用出門就可以兼職，又可以輕松賺錢，又不影響正常工作和學習，已經成為了新一代的賺錢好方法。現在網絡上已經有很多的刷信譽團隊了。
11.應聘者問：你們可以做長期的嗎，做全職可以嗎？
回答：可以的。我們長期需要兼職工。選擇我們也就有了穩定的收入了。有興趣的還可以申請做全職工，不過要先適應兼職工的工作之后才能申請。
12.應聘者問：我要怎么相信你們呢？
回答：首先我們是大型網絡商城，現在跟你們合作只是為了刷信譽和刷銷售業績而已。其次，我們商城有的是錢賺，不需要騙你們一點點小錢來影響公司的信譽。我們是要提高信譽，而不是毀壞信譽。
答案是非常肯定的，三筆為一訂單，只要你完成任務，傭金就馬上發放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問你任何密碼。
加入這個項目是免費的，隨時加入都可以操作。只要您會在淘寶上買東西，就可以加入我們項目。項目工資不是日結，而是即時結算的，任務完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶和支付寶上。
經常有人一上來就說要做任務，結果什么也沒準備，而且對于項目流程一竅不通還問一大堆無聊幼稚的問題，這樣除了白白浪費自己的時間之外，什么也做不了。
1、什么是網店人氣刷手？
所謂網店人氣刷手，就是指專業為網店提高人氣指數者，而我們招聘的就是這樣的人才。
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因為淘人氣的賣家越來越多，所以網店人氣刷手業務愈來愈火爆，人氣刷手不限制工作時間和地點，操作相對簡單，所以吸引了一大批從業者。目前國內大約有近10萬從業者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點打游戲的時間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！
據統計，每天有5萬人上淘寶網開店或各大商城，網店數量已經突破百萬大關!一個沒有信譽人氣的網店，生意絕對不可能好起來！所以越來越多的賣家一開始就找我們幫忙提高自己網店的人氣指數，抬高自己網店的聲譽，吸引更多客戶。這也就催生網店人氣刷手這個行業。人氣刷手的任務就是幫商城賣家提高人氣指數賺錢!就這樣網店所支付的傭金遠遠低于在各大網站投放廣告來得合算！
《同意做任務的請找。
qq客服聯系客服接任務。謝謝！》。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十三
責任：總經理，副總經理，綜合部及各部門負責人內容：
一、車間、班組如有崗位空缺需招聘人員時，由部門負責人填寫《崗位人員增加申請單》，報綜合部審核，經主管經理（或總經理）批準后，由綜合部負責實施招聘。
二、在填寫申請單時，對于崗位描述要寫清楚、具體，以便于招聘人員的準確到位。
三、新入職員工經面試合格后填寫《應聘登記表》，要求照片、身份證原件要一應俱全。
四、規定新入職員工由綜合部人事面試后，統一帶到車間試工，經生產部認可（合格）后方可錄用。新入職的職員及中層以上干部須由綜合部審查，公司主管經理面試，總經理批準后，方可聘用。其中，新職員報到時必須持有區級以上疾病預防控制中心（或市級以上醫院）開具的健康證（期限不超過半年），否則不與接收。
五、新入職員工試用期間發舊工作服一套、工作帽等勞保用品，但須交押金（舊工作服一套押金為30元）。
六、新員工（包括職員）被試用前將接受相應的培訓后方能上崗。
七、新入職男員工試工期為十天（有效工作日），女工試工期為七天，男女工試用期為一個月（有效工作日）。試用期間拿試用期工資，轉正后按正式員工工資標準執行。
八、新入職員工試用期滿合格后予以轉正，如不合格，將停止試用予以辭退。
九、新入職管理人員試用期三個月，經考核合格后方可轉正，否則不予轉正。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十四
1、年度招聘需求申請表：1.1每年月前由人力資源部招聘專員以《任務單》的形式通知各部門提交《部門年度招聘需求表》；1.2各部門負責根據公司年度目標及部門年度計劃評估人員現狀是否能滿足并完成部門年度計劃，若能滿足部門需求，可不提交招聘需求申請；若部門現有人員不能滿足并完成年度計劃，提出《部門年度招聘需求表》；1.3部門年度招聘需求申請表應包含信息：招聘崗位、人數、技能要求、經驗要求、到崗時間、特殊要求；1.4部門年度招聘需求付清表需經部門負責人審核后提交人力資源。
2、日常招聘需求申請：2.1每月提交1次；2.2當人員出現離職、調崗、計劃調整需增崗增編時，各部門根據需求提出《月度招聘需求申請表》，經部門負責人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統計入年度招聘計劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準后方可執行；2.4《月度招聘需求申請表》包含信息：招聘崗位、人數、技能要求、經驗要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請表》需要補充的人員招聘到崗周期為一個月。
2、各部門根據招聘專員反饋的信息對《招聘需求申請表》進行調整或與招聘專員溝通，雙方達成一致協議后交行政副總批準；若雙方達不成一致協議，可由人資主任或行政副總召集部門負責人、部門主任、招聘專員進行評議，達成一致后由行政副總批準。
3、批準工作必須在月日前完成。
2、《公司年度招聘計劃申請表》應包含信息：用人部門、招聘崗位、人數、人員要求、招聘到崗時間、招聘渠道、費用預算等信息。
1、由人資主任將已審核無異議的《公司年度招聘計劃申請表》交行政副總批準；
2、行政副總批準后方可執行；
1、組織部門：人力資源部。
2、參加人員：各部門負責人、招聘專員、人資主任、行政副總。
4、內部競聘的崗位必須經行政副總批準后方可啟動內部競聘；
5、本項工作需在《公司年度招聘計劃申請表》批準后的3個工作日內完成。
1、由人力資源部在公司內部發布內部招募的通知，并公示競聘方案；
2、將《調令》報行政副總批準，批準后將《調令》下聯轉給用人部門負責人。
3、由調入部門負責人根據《員工關系管理規定》對調崗人員進行異動面談，并填寫記錄；
4、人力資源部根據情況為調崗人員辦理調崗手續，并對人員檔案和公司崗位明細電子檔進行更新。
2、招聘渠道的選擇依據是《招聘渠道分析表》；
3、人員面試前由人力資源部根據招聘崗位的用人標準設計面試評估表、人員測評試卷。
1、人力資源部招聘專員根據用人標準篩選出合適人員，并電話邀請其來面試；
4、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過初試的原因，明確地告知應聘者未通過公司的初試。
3、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過復試的原因，明確地告知應聘者未通過公司的復試。
1、由人力資源部招聘專員與應聘者確認試崗時間，并通知其來試崗；
3、三天試崗結束后由用人部門將是否錄用的結果以口頭形式通知人力資源部，通過試崗的人員由人力資源部辦理入職手續，未通過試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對方結束試崗。
3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細表》、《考核人員名單表》、《花名冊》、《進廠年限》、《新員工資料》中對新員工的信息進行添加。
4、不同意入職的試崗人員：結束試崗，由人力資源部專員重新招聘。
2、每年度對本年度的招聘情況進行評估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對年度招聘工作進行評估，并提出優化招聘工作的改善方案。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十五
招聘是一項繁瑣卻又重要的工作，它是企業發展的基石，也是人才流動的橋梁。在招聘流程中，我積累了一些寶貴的心得體會，希望能為今后的招聘工作提供一些參考和借鑒。
首先，在招聘流程中，明確崗位需求是至關重要的。一個明確的崗位需求能夠為整個招聘流程提供方向和必要的依據，避免了在后期招聘過程中出現錯誤的選擇和重復的勞動。在明確崗位需求時，我們應該充分了解這個職位的背景和要求，明確這個職位具體應該擔負的職責，以及所需的技能和經驗。只有明確了崗位需求，才能讓招聘流程更加高效和準確。
其次，在招聘流程中，優質的招聘渠道是非常重要的。優質的招聘渠道能夠為企業吸引更多的人才，提高招聘效果。在選擇招聘渠道時，我們需要根據不同的崗位需求，選擇適合的渠道。對于一些高端人才，可以通過中介機構或者專業招聘網站進行招聘；對于一些基層崗位，可以通過企業的官方網站、院校招聘會等途徑進行招聘。選擇合適的招聘渠道，能夠更好地吸引到符合崗位需求的人才。
再次，在招聘流程中，廣泛的候選人面試是必要的。通過面試，我們可以更好地了解候選人的能力、素質和個性特點，評估他們是否適合崗位需求。在面試過程中，我們需要通過提問、觀察和溝通的方式，全面地了解候選人，把握他們的專業經驗、團隊合作能力、溝通能力以及對崗位的熱情和潛力，從而作出更準確的招聘決策。
此外，在招聘流程中，面試反饋和評估是必不可少的環節。通過面試反饋，我們可以及時了解面試的結果和候選人的表現，從而為后續的招聘工作做出調整和改進。面試評估的內容可以包括候選人的綜合素質、專業能力、個人特點以及適應能力等。通過面試評估，我們可以對候選人進行量化的評價，為最終的招聘決策提供參考。
最后，在招聘流程中，我們還需要注意保護候選人的隱私和尊重。在招聘過程中，我們應該遵守相關法律法規，保護候選人的個人隱私，不泄露其個人信息。同時，在面試中，我們也應該尊重候選人的意愿和感受，提供一個良好的面試環境，讓候選人感到舒適和安心。
綜上所述，招聘流程是一項復雜而又重要的工作，我們需要在其中不斷積累經驗，并不斷改進和創新。通過明確崗位需求、選擇優質的招聘渠道、廣泛的候選人面試、面試反饋和評估以及候選人的隱私和尊重，我們才能更好地完成招聘工作，為企業的發展和人才的流動做出貢獻。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十六
2、 《人員增補申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位描述》來寫。
3、 填好后的《人員增補申請單》必須經用人部門主管的簽批后上報人力資源部。
4、 人力資源部接到部門《人員增補申請單》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。
5、 若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人力資源部進行外部招聘。
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、 根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
（1） 大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；
（2） 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
（3） 招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
3、 人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
（2）公司宣傳資料。 （3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審（才藝表演）通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。
1.收集應聘資料，進行初試
（1）進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
（2） 符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2.面試程序：
（1） 一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（2） 財務人員、企劃人員等各類專業人員的面試由相應部門經理進行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理； 部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部。人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。
（3） 關其他崗位人員由人力資源部經理進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
（4） 試人員應向人力資源部門遞交的個人資料， 居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證明復印件、1寸照片3張。《求職應聘表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。
3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
（1） 精神病史、傳染病或其它重疾者
（2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者
（3） 國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企業勞動合同未到期者
4.筆試相關規定
（1） 復試（面試）合格者才有資格參加筆試
（2）參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部工作人員聯系安排其他場次。應試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和復審。
（3） 應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應聘崗位、聯系電話”。
5.復審（才藝表演）
（1） 筆試通過者有資格參加復審；
（2） 復審主要是給應聘人員個人展示的機會，是對應聘人員的最后把關，參加復審者需準備“自我介紹”、和“才藝表演”節目。
（3）復審有各級主管領導、人力資源部經理參加，是各級主管領導與應聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現公司的精神面貌。
6.員工錄用
（1） 復審結束后，由各級總經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單；
（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。
（3）員工錄用后須辦理擔保手續，簽訂《擔保書》。新錄員工須提供擔保人身份證復印件、戶口本復印件、房產證復印件、及經擔保人簽字蓋章的擔保書。
（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。
（5） 要參加軍校培訓的新錄員工需交納軍校用的生活費，及準備其他軍校用物品。
7.招聘評估
（1） 招聘工作評估小組由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。
（2） 招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十七
1、優化公司的人力資源配置，建立和完善員工招聘選拔體系。
2、通過各種渠道廣泛吸收高素質人員，滿足公司發展需求。
第二章 招聘原則和基本要求
招聘原則：公司采用“公開招聘，擇優錄用”的原則，積極引進關鍵人才，適當的儲備專業化的優秀人才。
基本要求：
1、品德端正，忠誠公司;
2、具備一定得工作能力以及專業技能知識;
4、富有團隊合作精神；
5、嚴守規章，嚴謹仔細，服從領導安排。
第三章 招聘管理流程
招聘需求：
1、由于各部門因人事調動、人員流失或其他原因出現人員短缺時，在確認部門內部調配難以滿足的情況下，部門負責人需要填寫《人員需求表》（附件1），對招聘崗位情況和崗位任職資料進行詳細說明，再交予人力資源部進行招聘。
2、部門需要招聘人員，需要部門領導提前跟人力資源部門提出。
招聘實施：
1、人力資源部收到各部門的《人員需求表》后，考慮招聘成本，選擇適當的招聘渠道，通過網絡，現場招聘，中介所等途徑，發布招聘信息。
2、人力資源部收集應聘材料，對應聘人員進行初步篩選，對符合任職要求的應聘人員，安排各部門負責人進行技能考核面試。
3、經過部門相關負責人面試合格后，由人力資源部負責人與面試者進行進一步會談，約定試用期限，薪酬福利，錄用時間，合同期限，等事項。
4、錄用的面試人員，由人力資源部通知辦理入職手續，并告知報到時應帶的相關資料。新進員工需要進行崗前培訓。并進行公司制度考核與技能考核。
第四章 附則
1、本制度由人力資源部制定，經公司辦公會議核準后予以實施。
2、本制度解釋權以及修訂權歸公司人力資源部，根據實際情況，公司人力資源部將定期對本制度進行修訂。
3、本制度自頒布之日起實施。
招聘需求表
一、 目的
為滿足員工職業生涯發展需要，全面培養和發展各方面優秀人才并使其最大限度地發揮自身優勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優化人力資源配置，特制定本制度。
二、 適用范圍
金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。
三、 管理原則
1、 本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業生涯發展與學校業務發展相結合的原則。
2、 同等應聘條件下，學校內部員工優先錄用原則。
四、內部招聘流程
1、 職位發布
（1） 員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：
a、 人力資源部在學校內部網站上發布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。
b、 人力資源部發布內部競聘通知，按照通知規定提出申請，上報競聘材料。
（2） 除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。
2、 提交申請
在人力資源部招聘信息發布期內或在內部競聘通知規定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。
3、 組織甄選
人力資源部根據招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。
4、 履行調動審批手續
經面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續，填寫《人事審批表》， 并為其調離部門招聘替崗新員工。
5、 工作交接
一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經兩部門協商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。
6、 業務培訓
員工調入新部門負責對其進行具體業務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。
7、 勞動合同變更
員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。
8、 薪資待遇
員工自調入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。
9、 勝任能力考核
員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態度、工作能力、勝任程度、發展潛力、工作績效等內容。考核結果報人力資源部備案。考核合格者繼續留任，考核未達要求者，根據用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。
《員工招聘制度流程》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
招聘專員的招聘流程（模板18篇）篇十八
1目標:
人員招聘和錄用是公司為了自身發展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段，招聘錄用要補充有較好素質和能給公司帶來價值的新員工。
2 適用范圍:本規定適用于總部及各分公司員工的所有招聘工作。
3 招聘需求
3.1 缺員的補充。因員工異動，按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
3.2 突發的人員需求。因不可預料的業務、工作變化而急需的特殊技能人員。如引進新項目等。
3.3 擴大編制。因公司發展壯大，而需擴大現有的人員規模及編制。
3.4 儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業生、專門技術人才等。
4 招聘程序
4.1 招聘需求
4.1.1 每年行政人力部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報ceo審批。
4.1.2 各用人部門應于每月20—25日提出下月人員調整計劃，報行政人力部。
4.2招聘申報手續
4.2.1 以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，每月20—25日填寫《招聘需求計劃表》報行政人力部，如系新崗位需同時附上《招聘需求申請表》。
4.2.2 行政人力部每月25日前與用人部門負責人訪談，確定招聘崗位的相關要求，并將匯總后的《招聘需求計劃表》報ceo審批。
5 內部招聘程序
5.1行政人力部根據職位說明書，擬定發布招聘崗位。發布的方式包括在公司內部網上通知、招聘網站、公司內部公文等形式。
意愿、本部門負責人同意后，向行政人力部提出應聘申請。
5.3行政人力部根據職位說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者，行政人力部組織用人部門進行評審。
5.4行政人力部將評審通過者名單報ceo審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續，到用人部門報到、正式上崗。
6 外部招聘程序
6.1外部招聘活動的組織以行政人力部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，并和需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的了解。
6.2外部招聘要根據崗位和級別的'不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。
6.3校園招聘。行政人力部與有關的高校保持經常的聯系。每年9月—11月將公司招聘信息及時發往各校就業辦。對于專業對口的院校可及時派員進行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。
6.4網絡招聘。通過相關網站及時發布招聘信息，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。
6.5鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用；內部員工介紹新人實行“伯樂獎”：員工介紹新人入職，三個月試用期成功轉正后，公司將給與獎勵（專員200元，主管300元，經理500元，總監1000元）。
6.6招聘會招聘及廣告招聘。通過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。
6.7委托獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮通過獵頭公司招聘。
6.8外部招聘甄選：
6.8.1行政人力部通過與應聘人員面談，考察應聘者的工作態度，求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。
6.8.2由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。
6.8.3對于復試合格者，用人部門主管根據實際錄用人數確定最后人選。
6.8.4行政人力部對已合格的應聘人員進行經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。
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6.8.5核實無誤后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。
7 招聘流程
7.1 《招聘需求計劃表》、《招聘需求申請表》的填寫
7.1.1 當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需補人員時，需在oa系統內填寫《招聘需求計劃表》；如包含新增崗位，需附《招聘需求申請表》。
7.1.2 《招聘需求計劃表》及《招聘需求申請表》必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資料必須參照《崗位說明書》來寫。
7.1.3填好后的《招聘需求計劃表》及《招聘需求申請表》必須經用人部門負責人的簽批后，在每月20日—25日提交至行政人力部。
7.1.4 行政人力部會根據用人部門提交的《招聘需求計劃表》及《招聘需求申請表》與用人部門負責做訪談，確定崗位的相關要求。
7.1.5 行政人力部接到部門《招聘需求計劃表》及《招聘需求申請表》后，上報至ceo。
7.1.6 ceo簽批后，行政人力部實施招聘。
7.2 確定招聘計劃
7.2.1招聘計劃要依據《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。
7.2.2根據招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
7.2.2.1大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘。
7.2.2.2招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
7.2.2.3招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
7.2.3行政人力部根據招聘需求，準備以下材料：
7.2.3.1招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
7.2.3.2 公司宣傳資料（如：公司簡介）。
7.2.3.3 《應聘登記表》、《每日預約匯總表》、《招聘渠道匯總表》
7.3 人員甄選
7.3.1收集應聘資料，進行初試
7.3.1.2進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。
7.3.1.3符合基本條件者可參加復試，不符合者初試后直接淘汰。
7.3.2 面試程序：
7.3.2.1由行政人力部進行初試。應聘人員接到面試通知，行政人力部整理好應聘者資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
7.3.2.2 高級專業人員的面試由相應部門負責人進行面試。按以下程序組織：
7.3.2.2.1行政人力部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門負責人；
7.3.2.2.2部門負責人進行初步篩選后將通過者名單交于行政人力部；
7.3.2.2.3行政人力部通知面試，應聘者到達面試指定地點后由行政人力部引領，按順序進行面試。
7.3.2.3其他崗位人員由行政人力部進行初試，行政人力部整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。
7.3.2.4應聘人員應向行政人力部門遞交的個人資料
7.3.2.4.1居民身份證（原）復印件，學歷證明（原）復印件，體檢證明。
7.3.2.4.2遞交《應聘登記表》，個人簡歷及其他能證明能力的資料。
7.3.3 有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
7.3.3.1精神病史、傳染病或其它重疾者
7.3.3.2有刑事（勞-改、拘留、判刑等）記錄者
7.3.3.3未成年者或有欺詐行為者
7.3.3.4曾在本公司被除名者
7.3.3.5和其他企業勞動合同未到期者
8 招聘流程圖