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可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇一
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。從“人”和“事”的角度講，是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這已成為現代企業人力資源部門面臨的重要課題。
人力資源管理的核心是人本管理。人本管理把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源。
人本管理包括“管”和“理”兩個方面：“管”是指怎樣對員工進行激勵、協調、督查和控制;“理”是設法對員工進行教育培訓，提高員工的素質，加速員工個性的發展和完善。人本管理的至高境界，就是最終要使每個員工達到自我管理。
因此，人本管理的中心思想就是以人為本，即以重視、關心、愛護、尊重人的柔性化管理為出發點，激發人的主觀能動性和創造性。
激勵是人本管理的核心。美國哈佛大學詹姆斯教授對人的激勵問題作過專題研究，他得出的.結論是：如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20%至30%;如果施以激勵，一個人的能力則可發揮到80%至90%，其間幅度差距達60%。所以說如果激勵得當，一個人甚至可以頂四個人用。
激勵的目的是要解決人才問題，為人才營造施展才華的空間和舞臺：讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報;根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向和企業的目標融合在一起，形成雙贏局面。
激勵過程也是滿足員工需要的過程。人本管理應解決的主要問題，就是了解員工的內在需求，即員工心里想些什么、需要什么，并如何給予適當的滿足。滿足需求，是調動員工潛能、激發員工積極性的最根本的方法。
民營企業因財力有限，難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，來全面改變企業員工的素質。因此，民營企業的人力資源配置應當選擇以培育為主、引進為輔的模式。
從長期看，必須立足于內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發計劃相配套，要把人才培養作為企業領導業績考核的重要指標。對于高層管理人員，要實行繼續教育，使之掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入干部考核指標;中低層管理人員則應全部參加國家承認的學歷學習，學習成績作為干部聘用標準之一;對于工作時間長、文化水平低的員工，必須實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修。另外，還可聘請院校教授和企管專家到企業開辦講座或輔導活動，提高員工整體素質。
從短期看，引進人才是必要的補充方式。通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前民營企業人力資源配置的指導方針。
我國民營企業的各個層面基本都存在人才的短缺現象，所以人力資源使用模式應選擇多口進入、快速提拔，要有多個入口、多條渠道引進和培養人才。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯合，使之為民營企業培養“用得上、留得住”的實用人才、技術人才和高級管理人才，直接進入企業中、高層;另一條途徑是通過職業學校、短期培訓等方式，對具有初、高中文化的農村青年進行職業教育，充實到生產第一線;第三條途徑就是從大型企業、大專院校的離退休人員、國有企業下崗職工中進行挖掘。
民營企業應特別重視保持靈活的用人機制，惟才是舉，重實績而不重學歷和資歷，創造一個能夠讓人才充分發揮效能的環境，對有能力、業績突出者委以重任，快速提拔以激發潛能。當然，同時也要注意對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。
我國民營企業人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范性，隨意性很大，直接導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。企業的生產、銷售、財務等基本制度也不規范、不系統，員工缺乏必要的強制約束。因此，民營企業的人力資源管理應選擇制度化加適當人情的模式。
首先，必須建立健全各項規章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規范化，使技術分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚，這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。其次，在制度化管理的同時，要注入人情化的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養企業群體精神。要把企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業精神。要關心員工生活質量與工作環境質量，盡量提供條件來滿足個人的發展期望和精神需求。員工情感上的回報會產生很強的責任心和巨大的創造力，使遵章守紀和自我約束有機融合，發揮“法治”和“人治”的疊加效應。
考慮民企的特性，應當選擇物質保障和精神激勵相結合。首先，民營企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。企業進行股份制改造就是這方面的有益嘗試，在員工持股的情況下，他們既是勞動者，又是所有者，利益同享、風險共擔，有利于形成利益共同體。
其次，民營企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益和發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇二
摘要：網絡的出現給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網絡媒體形式的更新而不斷加大。傳統的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時的更新觀念和策略，有效應對網絡給人力資源工作帶來的變化與機遇，將組織人力資源工作效能最大化。
作者簡介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學本科，研究方向：警察管理。
網絡時代的到來很大程度上改變了社會運行方式，這給社會各個領域帶來了巨大的沖擊，在時間、空間、模式、理念等等方面出現了革命性的轉變，很多傳統的組織運轉模式已經無法完全適應網絡時代的發展，需要及時的進行創新和重構，以避免滯后于網絡發展而給組織帶來無法彌補的損害。組織的人力資源工作在網絡時代也面臨巨大挑戰，人力資源工作因為相對而言側重于組織內部，人們普遍認為受到網絡影響較小，但是這種表象是無法將網絡拒之于人力資源管理工作之外的，網絡的影響涉及社會的各個方面，不能單純從組織職能的內部與外部分工來界定組織職能受到外部網絡革命的影響大小。
1網絡時代與傳統環境下人力資源管理的比較。
人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓、薪酬設置等管理形式對組織的人力資源進行有效運用，確保組織目標與成員發展實現互動。從這幾個方面看，在以人員為主線的層次上，網絡時代與傳統的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異。
由于傳統環境下的人力資源管理基本上是一種業務管理，側重于功能設置的需求，僅僅當組織需要補充人力資源的時候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計劃，然后按照缺額職位進行招聘條件的設置，然后人力資源管理部門報送主管部門或領導審批，最后在報紙等傳統媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學校等人力資源相對集中的地方去實施招聘計劃。這是一個相當繁瑣的過程和周期，從缺編到補充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導致組織效率的嚴重受損，因為“缺”就意味著有某些工作無人去承擔。網絡時代的人力資源管理是利用網絡進行的，這種網絡并非局限于計算機或因特網，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經常可以看到組織招聘的信息，同時網絡上也有大量的人才求職信息，組織可以在網上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補充，而且這種補充相對于傳統模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓方式存在差異。
傳統的人員培訓主要受到時空的限制，總要選擇特定的時間，將特定的員工集中到特定的地點進行知識或技能的培訓，前期的準備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個規模很大的組織的人員培訓是一項耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓，需要反復進行，無疑造成了重復。而網絡提供了新的技術和平臺，組織完全可以發揮網絡無界性的優勢，將組織所需培訓的內容通過網絡傳遞給每個所需培訓人員，而且可以由他們自由選擇培訓時間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機構成員的工作時間非常關鍵，可以避免因工作安排導致的效率流失；同時，不集中培訓，也避免了輔助工作造成的人、財、物的浪費，也不會出現重復性的浪費；組織成員甚至于可以針對自身的實際情況，通過網絡自行安排學習的內容。
1.3人員溝通方式存在差異。
組織內的`人際溝通是個敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設置鮮明的組織當中。科層制的設置使得組織內部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統的面對面溝通中可能導致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網絡是個虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實現組織內部的交流。現在很多組織的辦公系統都借助于網絡，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統人力資源管理工作所不具備的優勢。
通過分析我們可以發現，傳統的人力資源管理工作與網絡時代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網絡技術的發展，尤其是移動互聯技術的不斷發展，這種差異能夠在組織人力資源實踐過程中體現出來。
2.1數據化管理。
當今時代是大數據時代，組織各項職能的運轉都可以通過實時的數字來標識和管理，人力資源管理工作實際上也可以由數據來說話。由于網絡信息技術的發達和組織管理的標準化程度越來越高，組織管理可以將每項職能和每項活動細化到每一個成員的實時行為，并通過標準化的數據將每個成員的實時行為用標準化的數字表示，這就為人力資源管理的信息化和數據化提供了基礎支撐。實際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進行了大量的工作，相對于定性的標準，定量化和數據化更能比較直觀的反應組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術和數據化管理。
2.2人才無邊界。
在網絡時代中，組織成員的內涵在悄然發生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經是個值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經不再單純強調“招人歸我所有”的重要性，而是側重于外部人才能否為我所用、為我創造價值，這些人才和組織的聯系就帶也就是兩者共同最求的價值，這些人才可能也逐步發展為一個獨立的自由職業群體，他們可能和業內的所有組織都可能發生關聯，形成人力資源和價值共享，而這種共享脫離了網絡和信息技術是很難實現的。
2.3組織扁平化。
網絡的發展使得高層可以直接和最末端的人員進行溝通和傳遞組織信息，可以通過數據直接獲取他們的工作信息，可以通過相關技術分析他們的工作績效，這首先從技術上壓縮了組織層級，科層制的設置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網絡技術的發展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上。
網絡滿足了組織內部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區中組織成員可以自由地表達自身的情感和訴求，并形成一定范圍內的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個紐帶解決組織內部的沖突，為組織發展提供和諧的人力資源環境，盡量避免人的因素給組織發展帶來的負面影響。
3網絡時代加強人力資源管理工作的策略。
3.1轉變理念。
對于任何一項工作的運轉而言，正確的理念是成功的關鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認識網絡在當今社會中的重要性及其影響，認清網絡時代人力資源管理發展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發展需求的人才，否則固守傳統的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機遇和機會，更可能出現這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網絡時代的到來已經給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉的趨勢，組織應當牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務中解放出來，去關注如何使組織成員更能自由地表達自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進組織人力資源管理信息化建設。
組織信息化建設是符合網絡及信息技術的發展趨勢的，也是組織現代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設是組織信息化建設的一個重要組成部分，也是推進人力資源管理工作科學化和信息化的基礎性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點突出以下幾個方面，首先是基礎數據整合，就是將組織人力資源管理相關的信息數字化，這個基礎性工作在組織信息化建設中很容易實現；其次是人力資源管理信息化，將計劃、選聘、績效考核、薪酬設計等等都納入人力資源信息管理系統，通過軟件設計與開發實現與網絡的對接；再次是系統整合，將人力資源管理信息系統融入組織的信息管理系統，作為組織信息管理系統的一部分，實現和信息管理系統其他部分的資源和信息共享，真正實現和信息系統的無縫化對接，實時掌控組織人力資源的變化和方向。這個層面在當今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進程很快，很多組織都引入了信息管理系統，用計算機和網絡來實現管理現代化，erp、mrpii等現代化管理系統正在成為組織的標配，一些軟件公司也開發了人力資源管理的信息化系統。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實現信息化，只會遲滯組織發展，這對作為組織發展重要驅動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進組織人力資源管理信息化建設是網絡時代組織發展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優勢。
3.3重構組織架構。
網絡時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住機遇，合理設置符合本組織發展要求且符合網絡時代需求的組織架構，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎。重構組織架構要對組織人力資源進行合理評估，制定人力資源調配計劃和方案，通過科學的重構做到既發揮每個組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構組織架構要建立符合現代人力資源管理的扁平化組織架構，剔除不必要的環節，在組織整體范圍內進行大規模改造，減少層級過多導致的效率流失；重構組織架構要給予組織成員最大程度的發展空間，以團隊建設帶動組織重構，使組織成員的能力在團隊中得以實現。在網絡發達的今天，任何無視網絡的行為都會付出代價，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應對，才能跟上時代的步伐，推動組織的發展和進步。
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可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇三
20__年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。
一、工作情況。
(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。
1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88__-__，其中生產能手80__-__人，經營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。
2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區人力資源市場舉辦的__區首次人才招聘會。
突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3__-__強勢企業加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3__-__。
3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。
4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8__-__參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關事業單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。
(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。
1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57__-__參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。
2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位__-__，招考人數__-__，報考我區共30__-__，經筆試進入面試1__-__，經面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。
3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數共63__-__，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36__-__，優秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6__-__連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。
(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。
1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。
2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369__-__，優秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。
(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。
為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。
1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20__]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。
2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。
3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10__-__，網上年檢率10__-__，設立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15__-__次，均從20__年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4__-__名因干部調整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業技術人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對__-__新進人員、1__-__調動人員、2__-__晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6__-__，企業退休人員15__-__，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。
5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區屬企業1__-__，市屬企業轄區管理__-__，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2__-__。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。
(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。
1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。
2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。
3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。
二、亮點工作。
1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。
2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。
3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。
4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇四
目前，企業一般通過聘用以及選拔來獲取人才，因此，招聘質量的好壞直接影響到企業人力資源的組成結構，進而影響到了企業的長遠發展。但是，現階段大部分企業文化對于人力資源利用的關注度過高，忽視了企業人才聘用工作，沒有制定科學的人才聘用規劃，企業招聘渠道相對較單一，甄選程序也不夠完善，造成人才招聘工作的質量無法得到提高，很難招到符合崗位需求的優質人才。另外，企業沒有建立科學的人才培育機制，沒有針對員工的職業發展進行明確規劃，員工的內部提升機會較少，無法調動員工工作積極性。員工的職業培訓以及學習機會相對較少，不利于提高員工綜合素質，也不利于提高員工專業操作技能，很容易導致員工喪失工作熱情，造成嚴重的人才流失問題。
2.激勵制度不夠健全。
薪酬屬于企業人力資源管理的關鍵內容。針對企業薪酬管理工作，一些企業對于薪酬的認識不夠深入和全面，企業寧愿選擇產業轉移，也不愿意提高員工薪酬水平，無法滿足員工的正常物質需求，導致員工工作熱情低下。大部分企業缺乏科學、完善的激勵機制，不利于調動員工的工作熱情，員工很難體會到自己的價值，精神需求無法得到滿足，很容易引起人才流失。
二、新形勢下加強企業人力資源管理的措施。
1.更新管理觀念，培養良好素質。
隨著市場經濟的不斷發展和社會的日益進步，企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須要做到與時俱進，積極更新企業管理觀念，尤其是人力資源管理方面的觀念。企業應深入了解人力資源管理工作的內涵和具體要求，學會參考和借鑒國內外先進的企業人力資源管理方法。企業可以實施人性化管理，給予所有企業員工充分的尊重，從物質方面和精神方面對員工進行支持。人力資源管理部門的工作人員應該要主動學習各種科學的人資管理方法，積累豐富的人力資源專業知識，完善自己的知識結構，促進自身綜合素質的全面提高，不斷更新管理理念，具體分析企業的具體實際，據此制定針對性的人力招聘規劃方案。
2.制定人力資源規劃。
新形勢下企業應全面了解自己的人力資源供給情況以及需求狀況，綜合分析企業在今后的發展中對于不同類型人才的需求量以及對人才的具體要求等，針對企業人力資源實施有效規劃，建立健全企業人力資源信息系統，保證企業人力資源管理規劃工作的順利開展。由于現階段企業面臨的市場競爭十分激烈，企業在開展人力資源規劃的'過程中一定要重視成本控制，有效提高企業員工的工作效率，盡量避免冗員現象，特別是要加強員工素質培養，有效減少人力資源的成本規模。通過這種方式，最大限度發揮人力資源的優勢，增強企業市場競爭能力。
3.建立和完善企業人才培訓機制。
對于企業而言，人才是重要的戰略性資源。企業要想謀求發展和進步，就一定要重視人力資源管理，而要想提高企業人力資源管理工作的有效性，就必須要對企業的具體發展實際，進行深入全面的了解，明確企業的戰略目標，不斷優化企業人才培訓機制，制定科學合理的人才培訓計劃，對企業員工實施有梯度有效果的培訓。企業在制定培訓計劃的過程中，一定要考慮到計劃的可行性，明確具體要求以及目標。首先，企業一定要加強員工上崗前的培訓工作，安排專門機構人員負責新進職工的培訓，促使企業員工掌握各種上崗技能，管理人員應綜合分析其綜合能力，科學進行崗位人員分配，提高崗位人員設置的合理性。此外，企業應高度重視在職員工培訓，具體分析不同員工的培訓需求，提高培訓的針對性和有效性。認真開展培訓總結，科學實施培訓評估，保證企業員工培訓工作的有效開展，促進員工職業教育以及技能培訓和崗位升遷等的有效結合，賦予培訓工作更好的層次性，提高員工的學習主動性和自覺性，引導其積極參加各種培訓活動，提高自我。
4.完善薪酬制度，構建科學的激勵制度。
新形勢下企業應該遵循以人為本的工作管理理念，不斷完善企業的薪酬管理制度。企業應積極采用按勞分配和按要素分配等薪酬分配模式，保證員工薪酬能夠與員工的具體績效以及能力等進行掛鉤。此外，重視企業文化建設，積極采用各種精神激勵方法，最大限度發揮精神激勵措施在企業經營管理中的積極作用，吸引更多優秀人才，并避免發生嚴重的人才流失問題。最后，企業應真正落實人員競爭機制，采用競爭上崗制度等提高員工的工作熱情，大力推行績效考核制度，有效發揮員工競爭機制的積極作用，提高人力資源使用的科學性和有效性。
5.建立健全人才招聘體系。
人才招聘屬于企業人力資源管理工作的關鍵內容，企業必須要高度重視人才引進工作，加強人才培養。所以，企業應不斷建立健全人才招聘制度，針對人才招聘工作進行科學規劃，制定有效的用人計劃，全面分析人才招聘的具體范圍。其次，要明確具體招聘時間，不斷豐富人才招聘的途徑，促進校園招聘以及社會招聘的有效結合，充分應用網絡、招聘會以及媒體等渠道達到吸引人才的目的。最后，在實施招聘工作的過程中，還必須要建立用人規劃的主次分別，重視專業人才儲備規劃，確保企業人才資源充足。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇五
為進一步強化森林防火工作，全面落實森林防火責任制，確保林業跨越發展和“雙增”目標的實現，根據《森林防火條例》有關規定，鄉人民政府同各村簽訂森林防火責任狀如下：
一、開支森林防火宣傳教育。經常宣傳貫徹《森林法》、《森林防火條例》、《森林病蟲害防治條例》、《退耕還林條例》等有關政策，及時刷寫張貼護林防火標語、通告、禁令，強化全社會的防火意識和全民的法治觀念，教育干部群眾自覺遵守《森林法》，不準帶火入山，不準在林區防火燒荒、燒根茬，不準上墳燒紙，不準在林區抽煙玩火，不準聾、啞、癡、呆、傻等無民事行為能力人進入禁火區域，不準牛羊工在林區和林業重點工程建設區放牧，不準隨意入山捕殺野生動物，不準隨便采土挖沙，采礦取石。
三、發生森林火災，要及時報告鄉森林防火指揮部，并及時組織力量快速投入現場撲救，做到火場不滅，隊伍不撤，強化余火監護，嚴防火場復燃。同時要嚴格撲救現場的指揮，防止指揮失當，造成盲目撲打和消極觀望，導致火災和傷亡事故的發生。
四、建立健全森林防火機構。要做到行政村有森林防火領導組，自然村有森林防火小組，實行村領導包村包林區，村干部包戶、護林員包山頭、黨員包“聾、啞、癡、呆、傻”人責任制;在防火特險期內嚴格封山控制火源，并實行領導帶班24小時值班制，對火災易發區要嚴格防范，確定專人巡邏、值班、嚴看死守，確保萬無一失。
六、嚴格責任追究。凡森林防火工作做得好，沒有發生違章用火，未發生森林火災的村，鄉防火辦要給予表彰獎勵;發生森林火災的村要按規定給予相關人員責任追究和黨政紀處分。
本責任狀執行期為201月1日——12月31日，不受責任人變動的影響。
本責任一式兩份，鄉村各執一份。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇六
本人現就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：
一、思想品德。認真學習。
并
深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。
二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。
三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。
四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。
參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：
(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。
20__年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。
為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”
(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。
20__年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。
根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。
20__年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。
通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。
(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環。
人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。
在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。
(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。
制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。
為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。
一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續被評為公司先進生產工作者;20__年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。
作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇七
摘要：師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是綜合性的職業道德，在高校的人力資源管理中必須要配備高素質師德優秀的教師。筆者在分析高校人力資源管理中師德建設主要內容的基礎上，對我國在師德建設過程中遇到問題進行闡述，最后探討了加強師德教育建設的主要方式，希望能對高校人力資源管理中加強師德建設有所借鑒和幫助。
關鍵詞：高校;人力資源管理;師德。
作為人類靈魂的工程師，教師這個職業是國家興旺的主要標志，是影響一個人一生的重要因素，教師對國家、民族、個人的前途發展都有很大的關系，必須要加強對人才的培養才能更好的建設國家，高校是一個培養高級人才的地方，是推動社會進步的主要陣地，因此在高校的人力資源管理中必須要配備高素質的教師。高素質教師的核心內容就是師德，加強師德教育建設，不僅是發展教育的迫切需要，更是順應時代發展的必備條件。只有加強高校師德建設，才能為我國建設一支素質高尚、政治堅定、勇于奉獻的教師隊伍提供幫助，同時也為我國建設新一批高質量的人才創造基礎條件，培養出更多更優秀的社會人才，促進高校人力資源的可持續發展，推進教育制度的發展。下面將具體分析高校人力資源管理中師德建設的內容和遇到的主要問題以及相對應的解決途徑。
一、高校人力資源管理中師德建設的主要內容。
培養高素質教師的核心是師德的建設，師德是教師在從事教學活動過程中必須要遵循自己與學生、社會之間的道德行為規范的綜合。師德是由教育信念、教育認識、教育情感和教育行為等方面的內容組成的，是一個綜合性的職業道德。在社會發展中，不同階級、不同歷史時期，師德總是被賦予不同內容。師德建設的根本宗旨就是要培養敬業樂業的精神、提高教學育人的水平。塑造高素質的.師德風范，不僅需要培養教師基礎的道德觀、人生觀，更要使教師順應時代的發展去培養先進的道德意識。下面將具體分析新時期師德建設的內容。
1.教育的信念。在教師這個職業中，最崇高的職業道德是要擁有堅定的教育理想信念。教師對自己的教育工作保持高度的責任感和事業心是教育理想信念的集中表現，一個教師只有真正的理解了教育的價值，并且擁有強烈的使命感和神圣感后，才能在教育工作中體會到精神上的滿足感，從而產生積極向上的精神動力。從對立面來看，如果教師的價值觀出現偏斜，教育信念出現動搖，就會使教師的人生理想轉向實際化，行為選擇逐漸偏重實惠等思想上的變化。由此可以看出，在實際的教育工作中，只有教師擺正自身的價值觀，擁有堅定的教育理念，才可以達到不計較個人得失、廉潔教學、敬業樂業、積極自覺的履行自己教育職責的師德境界。因此，樹立一個正確的教育信念是師德建設的基礎要求。
2.人文的理念。在進行教育教學的過程中，高素質的教師需要擁有高尚的人文精神和超凡的人格魅力，這樣學生就會對老師產生特殊的崇拜感，從教師的言談舉止感受到人文魅力的真諦，領悟到自身需要獨立、追求、選擇真理的價值觀。作為教育工作者，教師人文精神的修養直接影響學生的人文素質。因此，高校的教師不應該站在利益的角度上去定位自身的職業價值，而應該用高尚的人文精神、價值魅力來教書育人，塑造高素質的人文精神，培養學生的人文素質。
3.高質量的教學。學校教育的中心就是教學，培養高素質的人才是根本的教學任務，提高教學質量水平是培養人才的前提條件。在師德建設中，教師不僅需要熱愛自己的本職工作，更要不斷更新自己的知識庫，及時學習補充自身的知識體系，積極認真的完成自己的教學任務，努力提高自己的教學質量，不斷創新教學模式，在教學過程中，精益求精的去面對自己的教育工作，提高教育水平質量會促進教師道德建設的發展。
4.正確的行為規范。教師是一個特殊職業，是學生學習的榜樣和模范，因此，教師必須要具有更加嚴謹的行為規范。在教育教學過程，教師不僅要向學生傳授知識，更是要向學生展示良好的思想道德素質。教師必須要做到儀表端莊、舉止文明，對每個學生都應該做到言傳身教。教師應該要用先進的思想教育、高尚的教育品德、淵博的學習知識、獨具特色的人格魅力來對學生進行教育，建立一個平等和諧的師生關系，對學生既要嚴厲又要愛護，平等的尊重每一位學生，引導學生健康發展，通過知識與道德方面的培養，使學生迅速提高自己的綜合素質。
二、對我國在師德建設過程中遇到問題的思考。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇八
摘要：公平與效率是人類追求的永恒主題，同時也是人類社會發展過程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯系，相輔相成的矛盾體，時而對立、時而統一，因此如何才能確保將社會保障機制有效融入到企業人力資源管理中，是企業亟待解決的首要問題。我國企業社會保障制度主要包括企業的醫療保險制度、以及企業的養老保險制度等方方面面。文章針對社會保障對企業人力資源管理的影響以及存在的問題，提出幾點有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業人力資源管理制度，實現公平與效率的統一，提高我國企業人力資源管理的整體水平。
關鍵詞：社會保障；企業人力；資源管理；重要影響；有效策略。
目前我國現行的企業人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實現企業社會保障制度效率與公平二者的統一。公平與效率自古以來都是人類社會發展的永恒課題，二者在我國社會主義建設和實現國家穩定富強方面發揮了不可替代的作用。企業社會保障制度在維護我國社會公平、縮小貧富差距方面都發揮了巨大的作用，并且對企業人力資源管理產生了積極的影響。
1社會保障對企業人力資源管理產生的積極影響。
1.1有利于促進企業員工的全面發展。
企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的'自身價值。
1.2有利于推動企業自身持續穩定發展。
通過充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展[1]。
1.3有利于提高企業的經濟效益和社會效益。
在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。
2目前我國企業人力資源管理存在的問題。
隨著我國社會主義市場經濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業人力資源管理制度也得到了一定的發展，并且取得了實質性的進步，但是在實際發展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現如下：
我國很有油田企業仍然沿用過去傳統的人力資源管理模式，單純地認為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發揮。與此同時，由于企業人力資源管理并不能為企業帶來直接的經濟效益，因此很多企業往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業員工工作的主動性[2]。
2.2企業人力資源管理制度不健全。
企業人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養制度，以及激勵制度等內容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據投簡歷符合的就直接可以進入面試，對于面試者填寫的資料沒有進行認真的核實，因此往往會出現魚目混雜的情況，而在面試的環節，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實際能力和行為的考核較差，因此導致員工的素質不高。還有很多企業沒有建立相關的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業認識到了激勵制度的重要性，也建立了相關制度，但是都局限于員工物質層面的激勵和管理，并沒有真正做到關愛員工、關心員工，導致員工的自身價值難以實現。
3利用社會保障提高企業人力資源管理水平的有效策略。
3.1創新企業人力資源管理模式。
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。
3.2健全企業人力資源管理制度。
企業人力資源管理制度作為整個企業管理的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中[3]。
3.3改善企業社會保障制度。
就目前我國社會發展的現狀來看，企業經濟和城市經濟二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統一模式和統一目標的社會保障制度是不可能的。改善企業社會保障制度必須充分考慮企業狀況和發展水平，實現效率與公平的統一。一方面，企業應該以自身的實際經濟承受能力為突破口，然后建立健全企業醫療保障制度和養老保險制度。另一方面，企業還要逐漸提高企業社會保障制度水平和質量，增加對企業存在的貧困家庭的社會福利補貼和社會救濟，這不但有利于促進企業的發展，還有利于維護我國企業安定，從根本上實現企業又好又快發展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費用等相關內容，真正實現為企業員工謀福利。
3.4完善企業社會保障制度。
良好的企業社會保障制度必須要實現公平與效率二者的統一，只有這樣才能確保制度能夠順利實施。要想完善企業社會保障制度，一定要發揮其保障的功能，實現社會公平與效率二者的統一，這樣才能促進我國社會的發展，形成一種良性競爭的關系，推動我國社會的穩定進步和發展。我國企業社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關系，要認識到二者既對立又統一，不能割裂來看，既不能因為實現公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業社會保障制度不僅能夠提高企業人力資源管理的質量和水平，同時還能優化企業人力資源管理的效果，其優勢是顯而易見的[4]。
4結束語。
綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發揮社會保障的積極意義和作用，通過創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度、改善企業社會保障制度、完善企業社會保障制度等方法，才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。
參考文獻:。
[2]郭芳.我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[j].產業與科技論壇，20xx（4）.
[4]劉江.分析社會保障對企業人力資源管理的影響[j].20xx（7）.
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇九
1.1加強林政的管理工作。
在采伐的過程中，應該嚴格執行管理制度。對相關的第一責任人進行明確的規定，各級林業部門對責任人進行明確。如果出現超額采伐的情況，對第一責任人進行追究，如果情節比較嚴重的話，還應該承擔一定的法律責任。相關的林業部門對征占林地的手續和程序進行嚴格的規定，改變對林地不重視的情況。
1.2管理機構和管理隊伍的建設。
加強對各個地區的林業資源管理機構的建設，建立省級、市級、縣級和鄉的管理機構，實現森林管理系統的完善，形成完整的森林資源管理網絡。同時，對森林資源進行定期的檢查、監控和管理。加強林業管理的基礎設施的建設，為了提高辦事效率，應該提供相應的交通工具通訊設備。
1.3對破壞森林資源的行為進行打擊。
在各個部門的協作之下，對毀壞林地和亂占林地的行為進行嚴厲的打擊，減少破壞行為的出現。
2.1管理的方式不合理，需要提高。
森林資源管理信息系統等制度需要提高。在進行木材的采伐和運輸的管理中，采用的方式不夠合理，進行手續和證件的填寫時不規范等。
2.2資金投入不足，管理應該提高。
對森林資源管理的資金投入不足，管理的過程中，通訊和一些辦公的條件等基礎設施比較落后，在新的形勢背景下，原有的管理手段不能滿足當前的需求。相關的管理政策和地方的法規相對滯后。有的管理人員的素質不能夠達到一定的要求，需要提高的地方很多，特別是基層管理人員的素質比較低。
3對策和措施。
3.1增加責任和緊迫感。
為了發揮森林資源的作用，不斷促進其可持續性發展，應該在維護人民利益的基礎之上加強對森林管理工作的建設，不斷對保護森林的各項措施和方針進行落實。
對森林的采伐進行嚴格的規定，對超額采伐的行為進行嚴厲的處理，將超額采伐的行為扼殺在搖籃里，加強超額采伐的執法力度，對特別嚴重的超額采伐行為應該承擔相應的法律責任。對亂砍和亂伐樹木的行為進行嚴格的依法處理，如果是超額采伐的地區，應該向上級進行及時的匯報，保證森林資源的'可持續發展。
3.3強化對林地管理，嚴格審核制度。
不但加強對林地管理中的法律、法規和政策的宣傳力度，提高人們對森林保護的重要性認識，不斷轉變思想意識。另外，對征地和林地占用的審核進行嚴格的把關，對森林植被恢復費進行嚴格的收取，同時制定林地的總控制量和使用之間的關系，阻止林地非法流失的現象。林地部門負起主要的責任，相關的部門進行工作的協調，共同為保護森林資源的可持續發展出力。
3.4實施依法治林。
進行森林資源的保護中，林政執法是一種強制的手段。各個地區的森林管理機構和鄉鎮的林業站應該擔負相應的執法責任，不斷進行林業法律法規的宣傳，同時將森林資源的保護工作進行承包，使人們逐漸認識到保護森林是每個人的責任。
對森林管理系統的建設中，應該建立相關的信息系統和評價系統。首先，加強造林工作，對林地的占用和征地進行及時的審核，通過現代的網絡手段進行管理，通過網絡技術的作用將林業管理的相關內容進行統一和有效的組織起來，建立比較完整的信息管理系統和評價系統。
對森林資源進行管理的助主要載體是人，管理人員素質的高低直接決定了管理的水平，因此，森資源管理人員的素質非常的重要。應該對在崗的人員進行定期的培訓，必須保證工作人員是持證上崗。森林資源的管理工作具有責任性強、技術難度高、法律性強等特點，因此，應該及時關心工作人員的日常生活，在保證良好生活條件的基礎上才能將心思投入到工作中，工作人員遇到困難時，為其排憂解難，保證工作的順利展開。
3.7不斷完善林業的產業規劃。
第一，對林業的作用有清醒的認識，不斷提高其地位和作用。作為我國的基礎產業，林業的作用是對生態環境進行有效的改善，同時實現人類和自然的協調發展，不斷促進經濟的可持續發展。因此，各級政府應該提高林業的位置，將其放在突出的位置，加大投入的力度。建立林業產業建設目標管理責任制，明確責任意識，進行各個協調工作，形成合力，對林業產業結構的建設進行指導。第二，制定林業產業發展的規劃。對林業的產業發展進行規劃，通過對思路、目標、布局、主要任務和措施的規劃進行科學的林業規劃建設。
3.8提高林業產業化水平。
林業對促進經濟發展的作用進行準確的定位，不斷調整林業的產業化結構，不斷促進其產業化的發展。進行優勢產業和林業鏈的建設。第一，進行食用菌生產和深加工建設；第二，做好林下參產業基地建設；第三，加大招商引資力度，建立相關的森林蔬菜基地。
【參考文獻】。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十
經研究，現就-森林防火責任目標和有關要求下達如下，請認真落實。
一、責任目標。
(一)推進森林防火責任體系建設。樹立預防為主，依法治火理念，建立健全科學防火管理機制;加強宣傳教育，強化火源管控，嚴格執行野外特殊用火審批制度，積極推進集中焚燒紙錢和政府購買森林防火護林聯防服務工作;認真編制和實施森林防火規劃，規范國家森林防火項目實施，加強生物防火林帶等防火基礎設施建設，提高森林火險預警監測水平。
(二)推進森林火災撲救體系建設。加快鄉鎮半專業撲火隊正規化建設，規范鄉鎮半專業撲火隊和護林員隊伍管理，加強鄉鎮指揮長和撲火隊員業務培訓;定期開展森林防火演練，規范火情處置程序，完善撲火應急響應機制;按相關要求和標準儲備、更新森林防火物資，完善森林防火通訊指揮系統;嚴格執行值班值守、熱點反饋、火情報告、火災調查等制度。
全和落實森林防火年度考核、責任追究、重點管理制度;加強預防、撲救和基礎保障工作，森林防火專項經費列入公共財政預算并保障到位。
(四)落實森林火災控制指標。轄區內不發生重大特大森林火災及森林火災致人傷亡事故，重點防范區不發生森林火災，森林火災24小時撲滅率達到90%以上，森林火災發生率控制在1次/2萬公頃以內，森林火災受害率控制在0.5‰以內，森林火災控制率不突破10公頃/次，森林火災案件查處率達到90%以上。
二、責任期限。
10月1日-9月30日。
三、獎懲措施。
完成了本責任目標，由區人民政府給予表彰;未完成本責任目標，應查明原因，分清責任，并向區人民政府寫出書面檢查。
新余市渝水區人民政府。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十一
20__年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：
一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵。
長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。
(一)周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。
(二)深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。
(三)熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。
二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制。
該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。
(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。
部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。
(二)力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上(下)限后仍有申請調進(出)，且符合規則的，相應調減(增)。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔;部門人數在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。
(三)體現公平，兌現績效考核。績效考核時，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。
(四)依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。
三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效。
在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。
在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十二
輔助學生管理可用的環境和資源的策略，對學生的動機有重要的作用。它主要包括時間管理策略、學習環境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。成功的使用這些策略可以幫助學生適應環境以及調節環境以適應自己的需要。
基本內容。
一是更新管理理念。立足現有人員，不斷加大培訓力度，給每個人以合適的崗位。堅持“用人所長，能級匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。
二是優化人力資源配置。推行競爭上崗，實施輪崗交流，注重優化組合等形式，實現合理配置，發揮人力資源的最佳效益。
三是完善競爭激勵制度。實施干部綜合積分制管理，突出對干部的各種考核。更好地了解和掌握所屬人員的素質和才能，便于發現、使用和激勵人才。
在完善崗位目標管理考核辦法的基礎上，推行“系數考核”，將考核成果與個人利益所得相掛鉤，促使廣大干部把心思集中于本職,把精力傾注于崗位,激發活力。推行崗位履行職責情況評價。做到定性與定量結合，消除了現行考評中的“粗、略、簡、虛”現象。
四是提升教育培訓效能。將全部人員劃分為三個層次，培訓內容分三方面：理論知識，解決“想不想干”的問題;稅收實務，解決“會不會干”的問題;操作技能，解決“能不能干”的問題。
各層面人員實行動態式管理，通過考試確定人員的層面，盤活人才的管理。
一般組織中的資源管理涉及到如下的內容：
1、人力資源的管理：首先一個組織需要明確自己為實現某種設定的目標所需要的人力資源能力要求;然后根據這一能力要求實現人力資源的配置;第三，對已經配置的資源進行相應的能力評價，如果不能滿足規定的要求，需要采取培訓或相應的其他措施保證滿足需要;第四，對于采取的措施需要進行相應的評價與記錄，以驗證管理的效果;第五，對于能力的評價可以從教育、培訓、技能與經驗等方面進行。
7、自然資源(含能源)的管理：從自然資源的可獲得性和使用有關的風險和機會進行管理，涉及到組織運行的全過程。
電信網碼號資源管理辦法是經信息產業部第12次部務會議通過，由產業部部長吳基傳在20xx年1月29日頒布的中華人民共和國信息產業部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展。
第一章總則。
第一條為有效利用電信網碼號資源，保障公平競爭，促進電信事業的健康發展，依據《中華人民共和國電信條例》，制定本辦法。
本辦法所稱碼號資源,是指由數字、符號組成的用于實現電信功能的用戶編號和網絡編號。
第三條碼號資源屬于國家所有。國家對碼號資源實行有償使用制度，具體收費標準和收費辦法另行制定。
第四條信息產業部負責全國碼號資源的統一管理工作。
省、自治區、直轄市通信管理局在信息產業部授權范圍內，依照本辦法的規定，對本行政區域內的碼號資源實施管理。
第五條國家對碼號資源的使用實行審批制度。
未經信息產業部和省、自治區、直轄市通信管理局(以下合稱電信主管部門)批準，任何單位或者個人不得擅自啟用碼號資源。
第六條碼號資源管理應當遵循公開、公平、公正的原則，統一規劃，集中管理，合理分配，有效利用。
第七條電信主管部門管理的碼號資源范圍包括：
(一)固定電話網碼號。
1.長途區號、網號、過網號和國際來話路由碼;。
2.國際、國內長途字冠;。
3.本地網號碼中的短號碼、接入碼、局號等;。
4.智能網業務等新業務號碼。
(二)移動通信網碼號。
1.數字蜂窩移動通信網的網號、歸屬位置識別碼、短號碼、接入碼等;。
2.衛星移動通信網網號、歸屬位置識別碼、短號碼;。
3.標識不同運營者的代碼。
(三)數據通信網碼號。
1.數據網網號;。
2.網內緊急業務號碼、網間互通號碼;。
3.國際、國內呼叫前綴。
(四)信令點編碼。
1.國際no.7信令點編碼;。
2.國內no.7信令點編碼。
信息產業部根據電信技術、業務和市場的發展需要，可以對碼號資源的管理范圍進行調整。
第八條電信主管部門分配管理的碼號資源范圍、各種碼號的結構、位長、含義和管理要求見本辦法所附的《電信網碼號資源分類管理目錄》(以下簡稱目錄)。
信息產業部根據實際情況，可以對該目錄作局部調整，重新公布。
第九條信息產業部代表國家向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，提出國際碼號資源修改、分配建議。
信息產業部授權的機構向國際電信組織或其它有關機構申請碼號資源，或提出國際碼號資源修改、分配建議，應當向信息產業部備案。
第十條信息產業部根據國際電信組織的相關建議，以及電信網網絡、技術、業務發展和碼號資源使用情況，組織編制全國碼號資源規劃。各省、自治區、直轄市通信管理局依據信息產業部制定的碼號資源總體規劃，組織編制授權管理的行政區域內碼號資源使用規劃。
第二章碼號資源的申請與分配。
第十一條申請跨省、自治區、直轄市行政區域范圍使用的碼號，應當向信息產業部提出申請。
申請在省、自治區、直轄市行政區域范圍內使用的碼號，應當向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。
電信主管部門可以委托碼號資源咨詢受理機構承擔碼號資源申請的受理工作。
第十二條碼號申請人的資格條件以及可提出使用申請的碼號資源范圍，參見本辦法所附目錄。
碼號申請人提出碼號資源使用申請，應當提交本辦法所附目錄中要求的申請材料。
第十三條有下述情形之一的，電信主管部門不受理碼號申請：
1.碼號申請人不具備本辦法所附目錄規定的申請人資格的;。
2.碼號申請人提出的碼號資源超出本辦法所附目錄規定范圍的;。
3.提交的申請材料不完備的;。
5.申請人欠繳碼號資源占用費的。
第十四條電信業務經營者違反本辦法，一年內受到信息產業部行政處罰1次的，自行政處罰做出之日起一年內，信息產業部不受理其碼號申請;超過1次的，自第2次行政處罰做出之日起兩年內，信息產業部不受理其碼號申請。
電信業務經營者各省子公司、分公司或其他分支機構違反本辦法，一年內受到省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰3次的，自第3次行政處罰做出之日起一年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源;所受行政處罰超過3次的，自第4次行政處罰做出之日起兩年內，當地省、自治區、直轄市通信管理局不受理其碼號申請，且其不得在當地省、自治區、直轄市行政區域內使用信息產業部在此期間分配的碼號資源。
第十五條電信主管部門應當根據碼號資源規劃、申請碼號的用途和申請人的預期服務能力審批碼號。
前款所稱預期服務能力，是指申請人申請碼號時提出的、表明其在一定時間內服務應當達到的覆蓋范圍和用戶容量等。
第十六條信息產業部應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起50個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并抄送相關省、自治區、直轄市通信管理局和相關基礎電信業務經營者;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。
省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到申請人的申請材料之日起10個工作日內，發出是否受理的通知。自發出受理通知之日起30個工作日內，完成對申請材料的審查，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并報信息產業部備案;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。
第十七條專用電信網單位應根據網內用戶情況申請碼號資源，需要使用本地網局號資源的，應向當地省、自治區、直轄市通信管理局提出申請。當地省、自治區、直轄市通信管理局根據本辦法第十六條第二款的規定予以辦理。
專用電信網單位需要使用千層號、百層號碼號資源的，可與當地基礎電信業務經營者協商，基礎電信業務經營者無正當理由不得拒絕。基礎電信業務經營者與專用電信網單位就碼號資源的使用達成一致的，應將有關情況向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。
自基礎電信業務經營者收到專用電信網單位的協商要求之日起30個工作日內，雙方未能達成一致的，任何一方均可以申請當地省、自治區、直轄市通信管理局協調。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收到書面申請之日起10個工作日內完成協調，經協調仍不能達成一致的，省、自治區、直轄市通信管理局組織專家公開論證，并作出是否允許專用電信網單位使用千層號、百層號碼號資源的決定。
第十八條碼號申請人獲準使用碼號資源后，電信主管部門可以采用指配、隨機選擇和拍賣等方式分配碼號。
碼號資源拍賣管理辦法由信息產業部另行制定。
電信業務經營者取得碼號使用權后，未經電信主管部門批準，不得擅自拍賣用戶號碼資源，不得向用戶收取選號費或占用費。
第三章碼號資源的使用。
第十九條電信業務經營者使用碼號資源的期限和范圍，應當與電信業務經營許可證或相關批準文件的期限和使用范圍相一致。其它碼號使用者的使用期限為5年，使用范圍由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局根據具體情況確定。
碼號使用期限屆滿或因業務發生變化停用的，碼號使用者應自屆滿或停用之日起10個工作日內上報原碼號分配機關。碼號使用者需要延長碼號使用期、擴大使用范圍和改變碼號用途的，應當向原碼號分配機關辦理有關手續。
本辦法所稱碼號使用者，是指獲準使用碼號資源的電信業務經營者、專用電信網單位、政府部門、社會團體和其它企事業單位等。
第二十條碼號使用者應當在規定的時限內啟用所分配的碼號。有最低使用規模要求的，應達到規定的最低使用規模;無最低使用規模要求的，應達到預期的服務能力。
前款所稱碼號最低使用規模，是指碼號使用者在規定的時限內利用碼號開展業務時應當達到的最低業務覆蓋范圍和服務能力。
各類碼號啟用時限和最低使用規模參見本辦法所附目錄。
第二十一條碼號使用者應當嚴格按照電信主管部門審批時規定的碼號結構、位長、用途、用戶撥號方式和使用范圍使用碼號。
碼號使用者不得轉讓或出租碼號，不得超范圍或跨本地網使用碼號，不得將碼號作為商標進行注冊;未經信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局批準，碼號使用者不得擅自改變碼號用途。
第二十二條專用電信網單位使用本地網碼號資源實行屬地管理。對跨本地網的專用電信網，應根據所跨本地網的服務范圍，分別使用所屬本地網的碼號資源;本地網內的專用電信網應使用所屬本地網碼號資源。
第二十三條碼號使用者從信息產業部獲得碼號使用權后，應與相關基礎電信業務經營者總公司協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者總公司應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號。
碼號使用者對規定范圍內碼號開通的前期工作準備就緒后，應持信息產業部的批準文件和備案材料(包括碼號啟用技術方案、碼號啟用前期準備情況、碼號啟用實施進度安排和聯系方式)向當地省、自治區、直轄市通信管理局備案。省、自治區、直轄市通信管理局應當自收齊上述材料之日起10個工作日內，向本地相關電信業務經營者和專用電信網單位發出備案通知。
各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局備案通知收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。
第二十四條碼號使用者從省、自治區、直轄市通信管理局獲得碼號使用權后，應當與省、自治區、直轄市內相關基礎電信業務經營者協商簽署碼號開通協議。相關基礎電信業務經營者應自協議簽署之日起10個工作日內，通知碼號使用范圍內所有子公司或者其他分支機構，配合碼號使用者開通碼號，并在碼號開通后5個工作日內將開通情況報當地省、自治區、直轄市通信管理局。
各本地網內相關電信業務經營者或專用電信網單位應自碼號使用者提出開通碼號的書面要求和當地省、自治區、直轄市通信管理局的批準文件收齊之日起10個工作日內，配合碼號使用者完成局數據制作，開通碼號。
第二十五條碼號使用者應當有效使用碼號資源。電信業務經營者和專用電信網單位應于每年3月底前向原碼號分配機關報告上年度碼號資源使用情況和本年度碼號資源使用需求。上報信息產業部的報告應同時抄報當地通信管理局。
報告的內容應當包括：
(一)碼號啟用時間、范圍或數量;。
(二)業務種類和服務能力;。
(三)本企業(或單位)本年度電信網絡、業務發展對碼號資源的需求。
第二十六條電信主管部門應當向社會公布碼號資源分配和使用情況，并對使用情況實施監督檢查。
碼號使用者改變地址或聯系方式的，應在變更后10個工作日內通知原碼號分配機關。
第二十七條電信主管部門對本地網用戶電話號碼升位實行計劃管理，對局部用戶號碼調整實行備案管理，對長途編號區調整和短號碼位長拓展實行審批管理。
未經信息產業部批準，任何單位和個人不得擅自調整長途編號區。具體長途編號區調整管理辦法另行制定。
第二十八條達到下列條件之一的，當地主導的電信業務經營者應當向其總公司提出本地網用戶電話號碼7位升8位計劃，并同時報當地通信管理局：
(一)在7位編號本地網中，交換機容量達到120萬門，局號利用率達到35%的;。
(四)因城市信息化發展的需要以及基礎電信業務經營者對電信網能力和新業務需求的增加，要求升8位的。
第二十九條符合本辦法第二十八條規定升8位條件，當地主導的電信業務經營者未提出升位計劃的，當地通信管理局也可以提出升位建議。省、自治區通信管理局向信息產業部提出下年度用戶電話號碼升位建議的，應提前征求當地基礎電信業務經營者意見，并于每年3月底前上報下年度需升位的本地網名稱和各本地網升位建議。信息產業部收到省、自治區通信管理局升位建議后，初審符合本地網升位條件的，應通知相關基礎電信業務經營者總公司和當地省、自治區通信管理局。
第三十條本地網全網升位實施方案由所在本地網主導電信業務經營者總公司負責組織制訂。當地主導電信業務經營者總公司應于每年8月底前統一將下年度需升位的本地網名稱和各本地網具體升位實施方案報信息產業部。
前款所稱升位實施方案的主要內容應當包括：
(一)碼號使用現狀及碼號升位的必要性;。
(二)未來5年、20xx年城市發展對號碼資源的需求;。
(三)號碼升位技術方案和宣傳方案;。
(四)號碼升位實施進度和宣傳方案;。
(五)技術保證措施;。
(六)需要其它電信業務經營者配合的技術方案。
制定升位實施方案時，需要其他電信業務經營者配合的，省、自治區、直轄市通信管理局應負責協調。
第三十一條信息產業部收到當地主導電信業務經營者總公司升位實施方案后，當年9月組織專家和基礎電信業務經營者論證。經論證升位實施方案周密可行的，信息產業部列入下年度升位計劃，于當年11月底前向社會公布，并通知相關基礎電信業務經營者總公司做好升位前期準備和按時實施工作。
第三十二條具體升位方案由當地主導電信業務經營者總公司負責組織實施，其他基礎電信業務經營者總公司和專用電信網單位應予以配合，根據實施方案統一組織對本企業網絡進行同步調整。
在號碼升位方案具體實施中，當地通信管理局負責對行政區域內基礎電信業務經營者和專網單位進行協調和監督，并在升位方案實施之前至少20個工作日組織現場測試。
在協調、監督和現場測試過程中發現可能影響升位的問題時，當地通信管理局應在5個工作日內報信息產業部。
第三十三條電信業務經營者利用電信主管部門分配的碼號資源提供電信業務時，應當保證電信用戶的合法權益，不得隨意更改調整號碼。
電信業務經營者對局部用戶號碼進行調整的，應制訂周密的調整方案，并將局部用戶號碼調整實施方案和用戶權益保障措施提前向原碼號分配機關備案。
第三十四條拓展短號碼位長的，碼號使用者應向原碼號分配機關提出申請，并報送相應拓展方案、技術實施方案和用戶權益保障措施。
原碼號分配機關自收到申請之日起30個工作日內，對申請人提交的申請和實施方案審查完畢，作出批準或不予批準的決定。予以批準的，發給申請人正式批準文件，并通知相關基礎電信業務經營者;不予批準的，書面通知申請人并說明理由。
第三十五條信息產業部根據碼號資源情況，可以組織本地網用戶電話號碼升位、本地網長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整。省、自治區、直轄市通信管理局可以組織對授權管理的碼號進行調整和位長拓展。
信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局要求或批準進行的本地網用戶電話號碼升位、長途編號區調整、短號碼位長拓展和其它碼號調整，電信用戶和相關碼號使用者應當予以配合。
第三十六條本地網用戶電話號碼升位、短號碼位長拓展和其它碼號調整產生的碼號資源，由信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局統一規劃，重新分配。
第三十七條本地網用戶電話號碼升位后，國際、國內長途來話(含ip來話)新舊號碼并存服務時間為2個月，號碼并存補位和沖突檢測，由升位的本地網承擔。并存期屆滿后，各基礎電信業務經營者應對國際、國內長途來話(含ip來話)在網內實施攔截和語音提示，語音提示服務時間為3個月。
短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整的，碼號使用者應至少提前45天向用戶公告;短號碼位長拓展和局部用戶號碼調整后，碼號使用者應提示來話，來話提示服務時間不得少于45天。短號碼位長拓展需要新、舊號碼并存服務的，相關基礎電信業務經營者應予以配合。
第三十八條信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局在碼號資源管理中，發現有下列情形之一的，可以收回已分配的碼號資源：
(一)已終止占用碼號資源的業務的;。
(二)在規定時間內未啟用碼號資源的;。
(三)以欺詐手段獲得碼號資源的;。
(四)超過規定期限使用碼號資源的;。
(五)改變電信主管部門規定的碼號結構、位長、撥號方式和使用范圍使用碼號資源的;。
(六)擅自啟用、擴大范圍、改變用途、改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的;。
(七)轉讓、出租碼號資源或將碼號作為商標進行注冊的;。
(八)拒不按照規定繳納碼號資源使用費的;。
(九)拒不執行電信主管部門的碼號調整要求的。
第三十九條電信主管部門決定收回的碼號，相關基礎電信業務經營者應按照電信主管部門的要求在規定的時間內對碼號局數據進行調整。
第五章罰則。
第四十條違反本辦法的規定有下列情形之一的，信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局責令改正，視情節輕重可以給予警告，并處5000元以上3萬元以下的罰款：
(一)以欺詐手段獲得碼號資源的;。
(三)擅自拍賣用戶碼號資源的;。
(四)改變用戶撥號方式的，或將碼號作為商標擅自進行注冊的;。
(五)未按照規定時間啟用碼號或未達到最低使用規模或預期服務能力的;。
(六)未按規定報告碼號資源使用情況的;。
(七)未按規定向電信主管部門備案的;。
(八)未按規定配合碼號使用者制作局數據，開通碼號的;。
(九)未按規定組織或配合本地網號碼升位方案制訂或實施的;。
(十一)未按規定保護電信用戶號碼使用權益的。
第四十一條違反本辦法，有下列情形之一的，由信息產業部或者省、自治區、直轄市通信管理局依據《中華人民共和國電信條例》第七十條的規定責令改正，沒收違法所得，處違法所得3倍以上5倍以下罰款;沒有違法所得或者違法所得不足5萬元的，處10萬元以上100萬元以下罰款：
(一)擅自啟用碼號資源的;。
(二)擅自拓展號碼位長使用的;。
(三)超過規定的使用期限繼續使用碼號資源的;。
(四)擅自改變長途編號區或跨本地網使用用戶號碼資源的;。
(五)擅自轉讓、出租或變相轉讓、出租碼號資源的;。
(六)擅自改變碼號資源用途的。
第四十二條當事人對信息產業部或省、自治區、直轄市通信管理局行政處罰決定不服的，可依法申請行政復議或者向人民法院提起訴訟。
第四十三條從事碼號資源管理的工作人員玩忽職守，濫用職權，徇私舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任;尚不構成犯罪的，依法給予行政處分。
第六章附則。
第四十四條未與公用電信網互聯的專用電信網的用戶編號和網絡編號資源管理，不適用本辦法。
第四十五條本辦法自20xx年3月1日起施行。信息產業部20xx年4月25日發布的《電信網碼號資源管理暫行辦法》(信息產業部令第1號)同時廢止。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十三
戶口所在：云浮國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓認證：未參加身高：160cm。
誠信徽章：未申請體重：45kg。
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：應屆畢業生。
應聘職位：人事助理：，薪資福利專員/助理：，行政專員/助理：
工作年限：0職稱：
求職類型：實習可到職日期：兩個星期
月薪要求：1500--希望工作地區：天河區,白云區,。
工作經歷。
廣州合景房地產有限公司起止年月：-12～-04。
公司性質：外商獨資所屬行業：房地產開發。
擔任職位：行政部實習生。
工作描述：1、負責做好計算機錄入、復印掃描等行政工作；
2、遞送相關文件至各級領導審核簽署；
3、對各類資料進行簽收，并分類整理，以備隨時出檔和歸檔；
4、對往來電話進行準確駁接，對未能聯絡上的記錄在案并及時轉告；
5、根據合作方及交易的需求，郵寄及收取相關的文檔資料；
6、完成領導安排的'其他雜勤工作。
離職原因：
志愿者經歷。
擔任職位：亞運項目工作人員。
工作描述：1、開業前，準確核對商品數目，并把商品補滿貨架及整理排面。
2、根據商品陳列8大原則，對商品陳列進行維護，保證商品銷售狀態良好。
3、根據顧客的購買需求，為其提供服務，促成交易的完成，提高銷售額。
4、每天進行全面性的盤點，并與銷售情況進行核實，保證進銷存的統一性。
教育背景。
畢業院校：廣東交通職業技術學院。
專業一：人力資源管理專業二：
起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語良好粵語水平：優秀。
其它外語能力：
國語水平：優秀。
工作能力及其他專長。
英語水平：通過大學英語四級考試，具備較好的聽說讀寫能力。
專業水平：通過企業人力資源助理師（三級）、具備會計從業資格證書。
知識提升：參加自考本科考試，進一步提高自己的知識水平與文化素質。
詳細個人自傳。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十四
凡是對生態環境的保護做出一定貢獻的付出相應代價的人，就應該得到一些相應的經濟補償，而受益人不可以免費使用改善的生態環境，要給予貢獻者一定的補償。
由于生態功能具有一定的價值，這就決定了受益人要給予貢獻者相應的補償。
當前，林業經濟發展的現狀與存在的一些問題，要求我們必須改善林業經濟可持續發展的原有的措施，要在不斷探索中找出適合當前林業經濟可持續發展的有效措施。
2.1有效的改善林業立法的思想。
我國林業經濟的發展要走上可持續的發展道路，首先就要去改變林業立法的思想。
從實際的林業經濟的發展來看，我國的林業經濟發展的地方法律法規以及政府的部分規章制度的立法思路都還比較陳舊滯后，無法完全的發映出現代的生態規律的客觀要求，無法滿足當今社會對林業經濟發展的要求，無法適應當前我國社會發展的步伐。
并且，那些地方的法律法規以及政府的規章制度，都沒有真正的貫徹落實“生態優先、保護資源”的立法思想。
為此，要發展我國林業經濟可持續發展，就要改變林業立法的思路，以“環境保護優先”的原則，樹立“生態優先”的立法新思路。
2.2深化林業體制改革制度。
要促進林業經濟的有效發展，首先就要進行林權改革。
要嚴格的按照“歸屬清晰、權責明確以及流轉順暢”的要求，對林地的使用權以及林木的所有權要進一步的明確，有效實現“林有其主、主有其權、責有其利”的理念;另外，加大對商品林的使用權方式研究力度，同時還要進行一定的改革，調動社會各界人士發展林業經濟的積極性與創造性，使我國的林業經濟得以更加有效的發展。
2.3健全林業經濟發展制度，完善可持續發展的法律制度。
目前，伴隨我國法律制度的不斷完善，社會公眾已經越來越重視法律，也越來越依賴法律，當前的“依法治林”已經成為了林業部門的指導性的方針。
法律在林業經濟的發展中也擁有著十分重要的意義與地位。
為此，要促進林業經濟的有效發展，就要完善林業經濟可持續發展的法律制度，確保林業經濟在發展的同時，擁有著法律的保障。
此外，促進林業經濟的有效發展，還要加大林業執法的力度，對非法采伐林業資源的行為給予一定的限制，同時給予相應的處罰，確保我國的林業經濟能夠可持續發展。
3結語。
當前，隨著林業經濟的不斷發展，我國的林業資源已經大量的減少，導致了我國目前的林業經濟的發展出現了不容樂觀的局面，致使當前我國林業經濟的發展面臨著一定的了困難，繼續我國政府給出有效的措施，以解決這些問題。
為此，政府提出，林業經濟的發展要走可持續的發展路線，依靠當前的科技發展林業經濟。
同時，還要注意生態環境的保護，有節制的采伐林業資源，實現經濟效益與環境效益雙贏的好局面。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十五
信息時代的到來使圖書館面臨著前所未有的挑戰,而人力資源管理對一個圖書館來說極其重要.文章通過對信息時代的理解及對圖書館人力資源管理現狀的.分析.闡明了圖書館在信息時代的地位與作用,并提出了圖書館要想在信息時代站穩腳跟且在競爭中發揮更大的作用就必須加強人力資源的管理和創新.惟有重視圖書館人力資源的開發并實現信息化人力資源管理(e-hr)的新模式,用新的管理理念創新圖書館的服務與管理.才能促進圖書館事業的健康發展.
作者：韓俊麗作者單位：蘇州科技學院公管學院,江蘇,蘇州,215009刊名：河南圖書館學刊英文刊名：thelibraryjournalofhenan年，卷(期)：29(5)分類號：g251關鍵詞：信息時代圖書館人力資源管理創新
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十六
摘要：隨著社會的發展，生態環境日益遭到破壞，導致人類與自然的矛盾日益激烈，嚴重影響著人類社會的可持續發展。林業作為發展生態文明的主力軍，是促進生態平衡的基礎，所以要促進人與自然、人與社會的關系，從而促進林業的可持續發展。
關鍵詞：生態文明；林業管理；可持續發展戰略。
生態文明是人類遵循自然和社會和諧發展的結果，是以人與人、人與自然、人與社會的全面發展為基礎的，是為保護和建設美好生態環境而取得的成果，為林業的可持續發展戰略奠定基礎。因此，加強林業管理，對促進林業發展的可持續發展具有重要意義。
1提高保護林業的覺悟。
隨著社會的發展，林業管理部門逐漸淡化了林業管理意識，這就不利于林業的可持續發展。因此，林業管理部門的工作人員要嚴格要求自己，從自身出發，不斷加強自身的林業管理意識，把林業管理放在首位，在平時生活中注意觀察，通過觀察不斷摸索林業管理辦法。例如：林業管理部門可以通過報紙、網絡和多媒體等多種途徑來宣傳林業發展的優點，讓人們從日常生活中逐漸發現林業發展的重要性，從而提升人們的思想覺悟，倡導更多人積極主動的參與林業管理。對有條件的地區，還可以定期開會，講述林業對人類生活的影響以及對社會發展的重要性。
2加大林業法律法規的執行力度。
在我國，雖然很早就實施林業管理，但是由于人們的法律意識淡薄，不熟悉林業法律法規，從而導致大量不合理的濫砍、濫伐現象，導致水土流失，破壞環境，更嚴重的還影響林業的可持續發展。所以政府要發揮其主要職能，利用完善的相關法律來約束人們的行為，加大對破壞林業行為的懲罰力度，對林業管理落實到人，讓林業管理逐漸走向法律化和規范化，從而更好地促進林業的可持續發展。如果林業管理部門發現破會林業發展的行為，就要對破壞人追究到底，并給他講述相關的林業法律制度，讓他意識到法律知識是促進林業的發展的基礎，同時也要求他要按法律規定做事，違反法律規定是要受到相應處罰的，他的行為破壞了林業的發展，所以要受到相應的處罰。以此事為借口，可以定期對學校、單位以及社會，及時普及林業法律知識，讓社會更多人士認識到保護林業的重要性，了解林業法律法規相關知識，用法律約束自己，為生態文明建設貢獻出自己的微薄之力。
3轉換角度，加大科技投入。
目前，大部分國家對林業管理都處在傳統的模式，這些都很落后，不利于林業的可持續發展。所以，林業部門要轉換角度，考慮通過多渠道加大科技投入，促進林業管理科技水平不斷提高，從而促進林業發展。此外，還可以引進先進的科學技術，結合當今社會林業發展的要求，把我國林業發展真正提到一個新的水平，為我國林業發展的科技化奠定基礎。例如，在林業的發展中，可以采取育苗、興林和造林等技術來促進林業的可持續發展，林業管理部門要不斷學習有關林業管理技術知識，創新林業管理方式，擴大林業產品市場，提升林業產品的市場競爭能力，有利于將傳統的林業經濟逐漸轉變成為現代產業經濟，進而可以更好地利用林業資源，促進生態林業的可持續發展。
4調整林業的產業結構。
在我國，傳統的林業都是以直接銷售實現經濟價值，這樣不能充分發揮林業的經濟產業結構，也不利于林業產業的結構升級。所以，在林業發展中，管理部門要不斷學習，調整其產業結構，盡可能實現最大經濟價值。首先在發展經濟林區的同時還可以種植工業用木或是樹苗，其次還可以加大樹木資源的開發，此外還可以通過旅游業和商業來優化林業產業結構，促進林業的可持續發展。對農村的人們，可以種植樹苗，到每年春天出售樹苗，在實現經濟價值的同時還可以為植樹造林提供基本條件；在景區，也可以種植一些可供觀賞的樹木，在豐富人們生活的同時實現其經濟價值。
5合理植樹造林，擴大森林面積。
作為政府主管部門以及林業管理部門，要從保持永久性生態平衡出發，切實意識到當前林業的發展存在缺陷，呼吁人們合理植樹造林、擴大森林面積，各級領導要給群眾灌輸林業在社會中的重要性，同時林業管理部門要及時向上級政府部門反饋群眾的意見，政府部門也應盡力配合，給與有效支持，共同實現林業的可持續發展。在每年植樹節來臨之前，林業管理部門就要提前做好計劃，在哪個地區種植多少樹木，進行合理安排，然后倡導社會各界人士積極參加植樹活動，灌輸保護林業的知識，齊心合力，共同進步，最后出現了森林。
6加大宣傳力度，提高人們的保護意識。
搞好林業管理工作，不僅僅是林業管理部門的工作，更需要全民的共同參與，為林業發展貢獻自己的力量。林業管理部門可以通過媒體、報紙或是跟群眾交流的方式，加強群眾對林業的保護意識以及對相關知識的普及，讓群眾認識到保護林業的重要性。同時還要注重宣傳教育，可以通過多種方式式進行宣傳，例如：會議、文件、簡報、標語、廣播、電視、報紙及文藝匯演等。這樣可以提高廣大干部群眾的認識，增強了各級各部門的緊迫感和責任感，調動廣大干部群眾關心、支持、參與林業建設的積極性。另外，對有條件的地區，還可以給學生開展有關林業管理的知識課程，要求學生從小做起，從自我做起，從小養成愛護樹木的好習慣，為以后的林業發展打基礎。總之，林業不僅是我國基礎產業之一，同時還可以推進我國文明生態建設。在生態明建設過程中，林業始終占據著主體地位，對實現林業資源環境保護和林業可持續發展有重要作用，林業可持續化體現了人與自然的親密關系。基于生態文明視角的背景下，林業管理必須要有計劃、有重點的進行，兼顧生態和經濟效益的共同發展，最終實現林業可持續發展。
參考文獻:。
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可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十七
就當前冶金工業的生產經營模式而言，還基本停留在傳統工業生產模式。生產過程中消耗的自然資源和能源比較多，排放的廢棄物較多。同時由于冶金生產工藝和技術不夠先進，對自然資源和能源的利用率比較低。尤其是在市場經濟環境下，部分的冶金企業的經營理念發展了重大改變，其生產經營理念逐漸向追求企業經濟效益最大化為企業終極發展目標。一些冶金企業盲足地擴大生產規模，過度開采礦產資源，使得礦山及周邊的生態環境造成了不同程度破壞。一些冶金企業的生產原材料雖然不是自己開采的，是通過購買方式獲得，但由于冶金生產設備不夠先進，礦產資源被大量的浪費，利用率較低。我國作為發展中國家，不管是在冶金生產技術、工藝，還是生產設備的先進性方面同發達國家相比都存在較大差距。但為了能夠實現我國冶金工業的快速發展，同世界冶金工業發展水平接軌，我們必須要探索出一條適合我國國情的冶金工業發展道路。筆者認為，我國若想實現冶金工業的可持續發展，應從加大對冶金生產新技術的研究力度，比如環保技術、節能技術等，最大限度地減少冶金生產廢氣、廢渣、廢水及其他廢棄物對環境造成的污染和破壞。研究新型冶金生產設備，提高對能源的利用率；就當前冶金生產環保技術而言，主要有燒結機頭、機尾煙塵治理技術、高爐煤氣凈化技術、氧氣頂吹轉爐煙氣的凈化及回收技術、煉鋼廠、煉鐵廠的二次除塵技術等。
4冶金工業做好節能降耗工作的策略。
隨著社會工業化進程的不斷加快，社會資源的日益短缺，人們的節能環保意識的逐漸提高。為了順應社會的發展，冶金企業應重視生產過程中的節能降耗工作，結合企業自身發展實際情況，積極采取有效的節能降耗措施。筆者認為冶金企業做好節能降耗工作應從以下幾方面入手:。
（1）冶金企業應深刻認識到生產過程中采用先進節能降耗技術的重要意義。應將積極引進先進成熟的節能降耗技術，帶動原料、燃料和材料節約，是實現冶金企業降低生產投入成本，提升市場競爭力的戰略思想和手段。
（2）冶金企業應積極掌握世界科技前沿，引進當前先進生產工藝和技術。全面考慮企業的工藝配套問題，保證企業新開發項目不管是技術方面還是節能降耗方面都在高起點；對于那些落后的工藝和陳舊設備應進行技術改造或者直接更新。逐步實現冶金企業單體設備節能降耗向系統節能降耗轉變。
（3）冶金企業應將引進先進技術和本企業的具體情況結合起來。根據生產和設備能力狀況,在應用先進節能降耗技術時,有選擇地配套采用先進設備和工藝,避免盲目投資造成新的設備閑置或資源浪費。
（4）加大科技投入,不斷研究新企業生產節能降耗問題。將技術引進和二次創新有機地結合起來,形成有本企業特色的自主節能降耗技術體系。
5結語。
總而言之，冶金工業作為推動國民經濟總值不斷攀升的重要力量，我們在大力發展冶金工業的同時，還需考慮到冶金生產過程中對我們賴以生存自然環境所帶來的影響和破壞。隨著自然資源和能源的日益緊缺，生態環境的日益惡化，為了實現冶金工業可持續發展，必須要加大對冶金生產工藝、技術等的研究和開發，尤其是在環保技術和節能技術方面要下大功夫。
參考文獻：
[1]冷明輝.化工企業節能降耗的應對措施[j].石油和化工節能,2009(04):4~5.
文檔為doc格式。
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十八
文章分析了圖書館人力資源管理現狀,闡述了信息時代搞好人力資源管理的`必要性,結合實際提出了可行性的實施辦法.
作者：宋增月作者單位：鄭州輕工業學院,河南鄭州,450002刊名：信息系統工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分類號：g25關鍵詞：圖書館人力資源管理創新
可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇十九
摘要：我國正處于經濟建設的飛速發展時期，日漸發達的工業化，人地資源矛盾的對立顯得愈發沖突，生態環境的惡劣更是使得我們必須重視到對于環境保護的重要性，而前不久柴靜《蒼穹之下》在輿論平臺引起社會大眾嘩然一片，更是揭示了當前對于環境保護的迫切。林業是生態環境的重要組成部分，可以進一步優化生態循環，關于其可持續發展的思考，是符合時代發展的需要和要求，且需要社會各界多加關注的內容。
關鍵詞：林業;戰略思考;思考;可持續發展。
一、項目概述。
1、林業可持續發展的含義。
所謂林業，主要就是指人類利用自然和非自然手段，保護生態環境保持其相對平衡，隨著時代的發展，林業的可持續發展已經逐漸成為國民經濟中的重要組成部分。人類通過對林業的了解和學習，采用先進、科學的管理手段，培育、保護森林資源，從中保障對林業資源的健康開采和利用，促進人口，經濟，社會，環境在資源協調方面的良性循環，在資源日漸凋蔽的當今社會，可持續發展已經成為經濟建設的重要課題，簡而言之，只有使生態環境趨于平衡，才是符合人類發展的要求。
可持續發展就是要求人類能夠以實際需求為根本，對林業資源進行合理的利用，既要盡可能滿足自身生存發展的需求，又要不損害生態環境。
關于對生態環境的保護，自古以來就廣受人們的重視和支持，在久遠的時代，人們工業手段落后，即便以自然資源為生，亦堅持不過分開采林木，而傣族在遷徙的時候，都要起誓像愛護生命般保護生態資源。
現代社會的發展，有過短期的犧牲環境為代價獲取經濟增長的時期，但自國家第三代領導人提出可持續發展的戰略以來，得到及時遏制。而目前法國氣候大會的舉辦，各國領導的參與都表達了人們對環境保護的重視，林業可持續發展的意義可見一斑，甚至可以說保護林業的生態平衡，就是為人類的將來負責。
3、我國當前林業保護的現狀。
正如上文所述，林業保護對人類自身的發展具有重要意義，且引起越來越多人的關注，然而對我國林業保護的現狀到底如何。筆者利用互聯網對當前現狀進行一番查訪，發現尚有不足之處，主要表現在以下幾個方面：
第一，對林業保護的意識淡薄，且實踐力度尚有不夠。我國自改革開放以來，經濟得以復蘇，然而對于環境的索取，卻遠遠超過了從前，生態遭到破壞，雖然相關部門及時予以倡導，但由于人口、地域、環境等諸多差異，實踐起來的難度可想而知。
第二，林業保護結構簡單，科技成分少，此外受到地理因素的影響較大，使得管理難度大，效率不高。工業革命數次對人類社會的推動，使科技在生產力中的作用越來越突出，發達國家對林業資源的保護，領先我國的發展，正是由于其科技新成果的運用，所以個人認為加快林業保護的發展，應該發揮科技的推動作用。
1、以持續發展為核心。
持續發展并非要禁止人們對林業資源的利用徹底斷絕，而是要有計劃，懂其利害關系，而不是盲目的對林業資源進行無休止的開采。以持續發展為核心，就是要堅持經濟效益與環境效益相互結合，人們常說“靠山吃山，靠水喝水”，但如果不加以科學管理，就極有可能淪落至吃無可吃的境地。所以在經濟建設的過程中，應該注意到生態資源的重要性，有計劃的對其利用，提高生產力，既要滿足社會發展的需要，又要以不損害林業的保護。
2、以科學技術為推動。
社會實踐的發展再次驗證了科學技術作為第一生產力的重要性，所以個人認為在對林業保護的戰略制定方面，要進一步加強科技含量。發達國家在此方面的領先，對我國而言是挑戰，亦是學習的榜樣，尤其是技術方面。筆者認為在初級階段，不妨借鑒與學習，然后加以革新，增添我國實際案例為養分，培育符合自身發展的管理技術手段;相關部門要加強科技研發，同時加強普及力度，保障科技成果能及時且有效的注入到林業資源管理和保護中，激發一切可利用的積極要素;在林業管理方面，受到我國幅員遼闊的現狀，相應的地貌也較多，所以不同的地區，要有各自獨特的管理方式，一些較為干燥的林區，尤其是相應的季節，要注意防范森林火災。
3、以全面宣傳為手段。
在我國，公民對環境保護的意識還遠遠不夠，就發達國家而言，其公民能較為自覺的做到生態環境及林業資源的保護，立法也較為完善，這是我國林業資源管理的不足。個人認為對于林業資源的保護，加強宣傳可以通過以下手段：
(1)學校等教育機構，要重視對理論知識的輸出，使學生從小具備較高的環保意識，而學校對于人的三觀塑造具備重要意義，所以林業保護的宣傳到位與否，關系到可持續發展管理的落實，形成管理和社會公眾的全員參與。此外，學校中的書本運用較多，紙張量大，所以林業資源的利用豐富，如果能采用代表時代發展的新媒體，譬如電子書本的運用，都可以有效減少對林業資源的開采。
(2)企業及各單位，勞動是人實現自身價值的基礎，參與到社會，企業是重要的單位，企業對于環境的重視，首先可以減少對自然資源的利用，使資源的損耗與再生能保持在合理范圍，其次例如“植樹造林”活動的開展，既可以繁榮企業文化，又能較為實際的對社會和環境做出貢獻，所以值得提倡。
(3)媒體的推廣，無論是新舊媒體，都是人們休閑娛樂的重要活動產所，如果在此進行環境保護的宣傳，效果自然不言而喻，尤其是網絡，其信息量大，傳播快，成本低都可以成為林業可持續發展宣傳的重要戰地。
三、結語。
我國人口眾多，自然資源卻極為有限，這是時代發展的重要矛盾，如何能做到經濟效益和生態效益的有機結合，就意味著能夠在更為長遠的發展中占據有利位置，所以加強對林業資源的管理和保護，堅持可持續發展，對我國具備相應的戰略地位。本文主要對林業資源進行相關的概述和分析，闡述了當前發展的現狀，并做出相應的分析，提出幾點簡要思考。
參考文獻：
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可持續發展的資源管理策略（通用20篇）篇二十
摘要：本文基于福萊特情境規律的思想對公共部門人力資源管理進行研究。首先從情境規律的內涵和內容入手，對情境下的控制與協調思想、權力與權威思想、領導方式等內容進行梳理，并簡要分析了當前公共部門人力資源存在的管理理念落后、管理方式陳舊、管理者能力缺乏等問題。針對這些問題，本文結合了福萊特的情境規律，主張并倡導在公共部門內部構建一種以人為本的情境需要，營造新型的權力觀、權威觀、領導觀來對公共部門人力資源管理進行調整與重構，最終使得公共部門在運行過程中克服以往的弊病提高自身的行政效率，在社會主義新時代的背景下，更好的適應公共職能的轉變的步伐。
關鍵詞：福萊特；公共部門；人力資源管理；情境規律。
一、福萊特情境規律思想概述。
瑪麗·帕克·福萊特（1886-1933）是美國的女管理學家和政治哲學家。她的思想深受泰羅“科學管理”的影響，同時又具有明顯的“行為科學”傾向，因此，管理學界稱其為科學管理和行為科學之間的橋梁。。
（一）情境規律的內涵。
在社會心理學中，情境指影響事物發生或對機體行為產生影響的環境條件，也指在一定時間內多種因素相互作用或反應而產生的境況。在英語語義下，情境-般指“situation”或“eircum-stance”。可以理解為，情境是指一定環境下各種人、事、物交織并相互作用的境況。“情境規律”也稱作“形勢規律”，指命令來自于事實和環境的需要，而不是發布者的意志。在這種情況下，員工服從的是某種情境需要，而不是服從于上級的命令。
（二）情境規律的具體內容。
l情境中的控制與協調思想。控制是為了使組織達到一種融合統一的狀態以實現組織的利益最大化，協調是為了取得更有效的控制。福萊特認為控制不是由上級強加而來，而是基于事實。然而事實會隨著情境的變化而變化，控制也應該根據每一種情境的事實來確定。控制活動的有效性在于組織中的個體與團體能夠認識到相互之間的共同利益而后進行自我管理。然而，情境中許多團體存在利益與需求的交織與轉化，即使集中控制也無法達到理想狀態。
因此，需要在組織中的許多模塊上形成“相互關聯的點”以協調組織中的不穩定因素，并將這些因素相互聯系起來以達到組織的整合統一。
2.情境中的權力與權威思想。在福萊特看來，權威來源于正在執行的任務，即來源于特定的情境。執行任務是具體工作職能的表現，因此權威來源于職能與等級地位無關。擁有職能的人便擁有權威，因此福萊特的權威思想是一種“共享型的權威”。她指出組織中的領導者與被領導者都只應從情境中接受命令。福萊特的這種設想創造性的變革了領導關系中的命令發出者與接受者的單向關系，適用于在統治型權威下提高員工積極性。
3.情境中的領導方式。情境中的領導方式應該更加注重領導者與被領導者之間的相互聯系與相互影響。福萊特以其著名的環形反應來說明這一點，即反應總是針對關聯、聯系發生的。組織成員的行為不僅是對環境的反應，而且也是對“被自己的反應改變了的環境”所作出的反應。情境之下的領導不得不關注這種交互活動所產生的反應，其關注點應該由傳統上簡單的“個人”轉變為“個人”+“環境”+“交互反應”，由此才能更加清楚地了解行為背后的原因。
此外，福萊特還指出領導者應能將情境與特定的目標和政策聯系起來。良好的領導關系依靠的并不是命令與服從，而是基于對形勢規律的認同。
二、公共部門人力資源管理的現狀。
公共部門人力資源管理是指公共部門依據國家相關政策和法律，為實現公共利益而對其所屬的`人力資源進行諸多管理活動的總和，包括規劃、招聘、培訓、激勵、考核、開發和保障等。當前在我國很多單位的人力資源管理雖然已經提上日程，但是還存在許多問題，本文僅以與福萊特思想相關的問題進行討論。
（一）管理理念的落后。
人力資源管理在實際工作中常常被稱之為人事管理，這兩者最大的區別就是在于是否將“人”視為組織中的資源。我國很多公共部門較多使用后者的概念，如“人事招聘”、“從事部”等。現代人力資源管理仍然帶有傳統行政性、事務性管理的特點，這種傳統人力資源管理理念強調以“服務”為中心，而“人”則被視為實現組織目標的工具，人的主體性地位被忽視。同時，傳統理念下存在著“重管理，輕開發”的現象，往往注重員工的考核，而忽視對人才的投資，沒有將人力資源視為-種創新性的戰略資源以及對員工個人的職業發展的忽視。
（二）管理方式的陳舊。
傳統人力資源管理制度多采取制度控制的方式對行政人員進行管理，管理權限過分集中。正如福萊特所言，傳統人事管理中存在著“發命令者”和“接受命令者”。即傳統公共部門人力資源管理的“權威”實際上是一種以權力操縱為中心的“人治”模式，強調管理者個人意志、觀念等主觀因素在公共部門人力資源管理過程中的作用。在這種管理方式下，行政人員往往直接聽命于上級的指揮，無權參與組織的管理，只能被動接受并且執行命令。這種管理方式不僅抑制了行政人員的積極性和創造『生，也使得公共部門人力資源管理長期被世人詬病。
（三）管理者能力缺乏。
有些機構中的許多干部都是由政治工作干部或者軍隊干部轉業而來，有的尚未經過現代人事管理知識的正規訓練就直接上崗。。由于對人力資源管理知識的匱乏以及對人力資源管理價值的認同，傳統人事管理中的領導者較多滿足于完成傳統事務性工作，通過控制手段來實施管理，管理活動通常是單向的。有些領導者有較強的等級觀念，喜歡擺官架子，只把員工當成辦事跑腿的下屬而不是合作伙伴。
此外，在傳統的人事管理中，領導者未能有效地將員工的個人目標與組織目標進行整合，缺乏協調和確定目標的技巧以及喚醒員工對形勢規律認識的能力。
三、情境規律在公共部門人力資源管理中的應用。
公共部門人力資源的有效管理促進政府公共職能的實現。當前，社會主義市場經濟飛速發展，社會需求愈加多樣化、復雜化，政府公共職能當隨之轉變。相應地，公共部門人力資源管理也應積極調整和轉變以實現有效管理。
（一）建立以人為本的情境規律。
在人力資源管理改革的過程中，首先就要樹立以人為本的理念。由于傳統的人力資源管理理念根深蒂固，無論是領導者還是被領導者都沉醉其中，無法自拔，形成了一種思維定式。現代化的人力資源管理建立在以人為本的理念的基礎上，更加注重對人力資源的投資與開發，將行政人員作為組織的戰略資源進行管理，在人本化的管理與關懷之中提高員工的主動性和創新性。以人為本的理念是行政文化的價值要求，它要求行政組織在運行過程中應強調人的主體性地位，發展人的潛能，將傳統人事管理轉換為現代化人力資源戰略管理。想要凸顯人本理念，必須要從文化上重視人本理念，將人本理念內化到政府及其行政人員的基本行為習慣、思想觀念及價值取向中去，營造一種以人為本的文化氛圍。以人為本的理念彰顯了人的主體性地位，激發人的主動性和首創精神，為組織的發展注入新的生機與活力。
（二）營造新型權力觀與權威觀。
當前組織中唯上級命令是從的權力觀與權威觀在很大程度上抑制了行政人員參與組織管理的積極性以及創造性。新型權力觀要求實現“權力的共享”，即權力不應該只為上級所有，行政人員也應當適量擁有權力。這種新權力觀基于共同控制而非壓制型控制。其中，組織應該將權力下放到基層手中，分散管理的權限，改變以往行政人員只是單純的受令者。有學者指出福萊特的權力觀獨特性在于權力主體不是“個體我”，而是“集體之我”。當權力主體由少數人變成多數人，那么“統治的權力”便形成了“共享的權力”。
與此同時，新型的權威觀要求權威應該來自于情境的需要，而非個人意志。當權威是來自于某種情境需要的時候，公職人員對權威的服從將會從“消極服從”轉化為“積極服從”。
（三）營造新型領導觀。
公共部門要從傳統的人事行政的范式中走向現代人力資源管理，首先要提高人力資源管理者自身的業務素質和思想水平。領導者應該從以往滿足于傳統事務性工作的方式向實施人才開發戰略的參謀性工作的方式轉變。基于福萊特情境規律的思想，公共部門的領導者應當基于控制協調點創建一種集體工作網。當出現問題時，領導者不僅要對單獨的員工個體進行了解，還要將情境的因素考慮進去，因為員工的行為不是單純的個體的行為，而是個體與情境交互影響的結果。新型的領導觀還要求領導者能夠激發成員“集體我”的潛能，將個體目標與集體目標相結合，形成利益共同體。“當你使你的雇員感到他們在某種意義上是企業的合伙人的時候，他們的工作質量便提高了，浪費便減少了。但這并不是因為由于處事之道，而是由于他們同你有共同的利益。”
四、結論。
隨著知識經濟時代的發展，人才資源已經成為衡量國家綜合國力的重要指標。人力資源管理不再是單純事務性的工作，人已經愈發成為一種戰略資源。福萊特作為管理學的先知，其情境規律創造性地為公共部門人力資源管理的調整提供了哲學基礎和可行方案。在未來的公共部門人力資源管理過程中，政府公共職能的不斷發展變化必然要求人力資源管理的不斷適應與調整，最終提高公共管理有效性，為社會和國家制定和提供更好的公共政策和公共服務。