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2023年醫院績效考核方案(精)一
第一章 緒論
一、 績效與績效管理
1、績效的涵義
績效是“成績”與“表現”的意思。“績效”最早被用于投資項目管理，如“項目績效管理”、“項目績效評估”。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從“項目”演變到對“人”的管理，如“員工績效”、“員工績效考核”、 “團隊績效”和“組織績效”以及“組織績效評估”。;*mw5^av3w “績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。也即所謂的“三e”(economy、efficiency和efectiveness)。 隨著社會的發展，“績效”的內涵也逐步延伸， “績效”越來越強調服務的質量和顧客的滿意度。在新的價值取向的引導下，“三e”概念得到了充實，在評估的內容從原來的“經濟、效率、效能”，增加了“公平（equity）”的概念，更加豐富了績效的內涵和外延。
一般說來績效就是指工作所達到的結果，這種結果應該是指那些與組織的戰略目標相一致的，在追求這種結果的過程中，應該強調過程的合理性，否則就可能誤導員工“不擇手段”地追求結果。應該注意追求結果的行為過程是否具有合理性，并且對可能影響結果的其他因素也要有客觀的評價。只有這樣，在進行績效管理時我們就才有可能客觀地評價績效，注意排外其他因素的干擾，以達到提高績效的目的。
2、績效管理的涵義
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。
績效管理發揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。
二、 薪酬與績效工資及獎金區別與聯系
1、薪酬的涵義
薪酬是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。2015年2月財政部發布《企業會計準則第9號——職工薪酬?》，對職工薪酬解釋，是指企業為了獲取職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其它相關支出，包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，非貨幣性福利，因解除與職工的勞動關系給予的補償，其他與獲得職工提供的服務相關的支出。
2、績效工資的涵義
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估來確定員工的績效工資金額的多少。最主要的基本特征是將員工的收入與個人業績掛鉤。業績是一個內涵更為寬泛的概念，它不僅包括數量、質量，還包括員工對單位的其他貢獻。
3、獎金的涵義
獎金是組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的貨幣獎勵，是薪酬的一部分。
4、薪酬與績效工資、獎金的主要區別
績效工資和獎金都屬于薪酬的組成部分，績效工資與獎金不是一回事，績效工資是一部分與業績考核相關的工資，是持續性的，一般來講績效工資主要是反映員工的實際工作績效，工作能力越強的績效工資越高。獎金一般是各種特別的福利，與員工的表現相聯系，但不一定與業績相關聯。
第二章 公立醫院績效工資制度改革背景
一、 公立醫院分配制度改革政策回顧
醫院績效管理相對于企業來說，起步較晚，從政府政策文件作一回顧，可以看出醫院績效管理從考核起步，直到如今的全面實行績效工資制度，可以看出醫院績效工資制度改革進入了全面實施階段。
中發〔１９９７〕３號《中共中央、國務院關于衛生改革與發展的決定》提出：衛生機構要通過改革和嚴格管理，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。衛生機構實行并完善院(所、站)長負責制。要進一步擴大衛生機構的經營管理自主權。繼續深化人事制度與分配制度改革，運用正確的政策導向、思想教育和經濟手段，打破平均主義，調動廣大衛生人員的積極性。
二○○○年二月十六日 國務院體改辦、國家計委、國家經貿委、財政部、勞動保障部、衛生部、藥品監管局、中醫藥局《關于城鎮醫藥衛生體制改革的指導意見》指出：深化醫療機構人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標準，鼓勵員工競爭，實行雙向選擇，逐級聘用并簽訂合同。嚴格執行內部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤。
2004年衛規財發〔2004〕410號《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》的通知精神：醫療機構的獎金分配要體現按勞分配、效率優先、兼顧公平以及獎金分配不得與藥品收入掛鉤的原則。以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等工作業績為主要依據，具體考核指標包括服務效率、服務質量和經濟效率三個方面。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制。?
2002年12月27日，人事部、財政部、衛生部下發了《關于衛生事業單位內部分配制度改革的指導意見(試行) 》，指導思想是：以黨的十六大精神為指導，從服務于社會主義現代化建設和滿足人民群眾衛生需求出發，以優化衛生人才資源配置，提高衛生服務質量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步擴大事業單位內部收入分配自主權，搞活內部收入分配，充分調動廣大衛生工作人員積極性、主動性和創造性，增強衛生事業單位的活力，促進衛生事業的發展。基本原則：按勞分配與按生產要素分配相結合的原則；效率優先，兼顧公平的原則。分類管理原則。政府宏觀調控的原則。建立符合衛生工作特點的內部分配機制的主要模式。按崗定酬工資、崗位績效工資、項目課題工資。
2015年10月23日人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知，提出各衛生事業單位主管部門按照同級政府人事和財政部門核定的績效工資總量，綜合考慮所屬衛生事業單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況、事業發展、崗位設置和經費來源等因素，下達各事業單位的績效工資總量。衛生事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
2015年3月17日，中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。
國發〔2015〕12號〈醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2015—2011年）〉提出：完善收入分配制度，建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度。
2015年9月經國務院常務會議決定，從2015年10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。2015年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。這是一項已經拖了三年的改革，這次明確了實施的時間表。會議同時指出,事業單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。并提出了事業單位實施績效工資的四條基本原則,首要就是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。國務院常務會議還指出,事業單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。
衛醫管發〔2015〕20號《關于印發公立醫院改革試點 指導意見的通知》中指出：建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度。以專業技術能力、工作業績和醫德醫風為主要評價標準，完善衛生專業技術人員職稱評定制度。合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現醫務人員的工作特點，充分調動醫務人員的積極性。
二、 公立醫院績效工資制度的現狀
公立醫院工資結構是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應最低檔執行；薪級工資是根據職工個人任職年限和工作年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配；津貼補貼是按國家有關規定標準執行；獎金是指一年獎一個月的工資。從工資結構中可以看出，目前雖然實行的工資制度，仍是一種基于靜態個人論資排輩的分配制度，忽視了實際能力的大小與現實貢獻的多少，不能充分體現多勞多得的分配原則，因此難以有效建立和發揮績效工資分配制度的激勵機制，造成新的大鍋飯和平均主義。
1、重資歷和工作年限，對現實貢獻考慮過少 ?
由于目前的工資體系制定，主要依據個人的學歷、職稱、任職時間、工齡等基本條件，相同職稱和年限的職工，不論其工作崗位的重要性，其承擔的責任和勞動強度的差別，更不論其實際工作的態度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現，形成了新形勢下的平均主義，也不能有效的發揮正面激勵作用。?
2、 醫院工資分配的不公平性 ?
現行的工資分配制度是按照學歷、工齡、職稱等條件確定，不能與員工的實際技能和經驗有效的關聯起來，造成工資不能以實際業績為依據分配，也不能充分考慮技術風險、勞動強度等因素，不能完全體現“多勞多得”“優勞優得”的分配原則。?
3、對高尖端人才工資分配困難?
公立醫院職工工資水平大致相當，沒有合理的拉開差距，對于高端人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大，這些人才為了實現個人價值，到處走穴創收，既影響了本單位的工作，長此以往，也不利于穩定和留住人才。
三、 公立醫院績效工資制度存在的問題
隨著改革開放的不斷深入,國外的先進管理模式和管理經驗不斷地被引入到國內各行業。近年來,在企業普遍使用的績效管理系統被逐步引入醫院管理領域,且越來越受到重視。建立起一套完善的醫院績效管理系統,對于提高醫院員工的積極性、主動性和創造性,提高醫院的核心競爭力具有至關重要的作用。
公立醫院目前工資結構是實行崗位績效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應最低檔執行，薪級工資是根據職工個人任職年限和工作 年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配，津貼補貼是按國家有關規定標準執行。? 同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低， 崗位工資都一樣，薪級工資確定主要依據工齡和任職年限，未能充分體現出崗位績效工資制度在收入分配上優勢，仍是一種基于論資排輩，基于靜態的個人資歷的分配制度，忽視了實際能力與現實貢獻，并且缺乏有效考核評價依據，難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、 高附加值、高強度工作的專業人員，是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度，因此難以有效建立和發揮薪酬制度的保障和激勵機制。主要存在以下幾個的問題：
1、薪酬工資體系設計滯后
現有公立醫院的人事體制是國家定編定員，實際工作中，醫院用人自主權受到許多方面限制，醫院為了發展除了近年聘用的合同制員工工資靈活以外，其定編的正式員工工資結構是由國家統一規定的崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應標準工資檔次執行；薪級工資是根據職工個人任職年限和工作年限確定；績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配；津貼補貼是按國家有關規定標準執行；獎金是指一年獎一個月的工資。政府工資體系設計主要充分考慮的是公平性原則，重職稱學歷，效率原則兼顧不夠，并且薪酬級差過小，造成醫務工作薪酬不具備市場公平性，特別是醫療服務價格體系不合理，醫務工作者的合法收入不能體現勞務價值，由于醫療糾紛風險的加大，或者追求利益的動機，很容易出現亂檢查、多開藥等道德風險現象。
2、 工資分配不能充分體現按勞分配的原則
目前雖然實行的工資制度，績效工資部分單位可以自主分配，但在實際工作中，由于醫院工資體系是國家統一制定，醫院只能被動執行，工資體系里體現多勞多得的效益工資的比例，所占比例不高，內部分配不能合理拉開距離。效益好的醫院基本上作為固定基礎工資發放，另外再提取績效獎金，效益不好的醫院標準工資發放一部分，一部分按照績效考核計算獎金。由于用于激勵分配總額的有限性，不能充分體現按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則，不能達到合理拉開差距、打破大鍋飯、激勵員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。
3、 績效工資分配不能充分考慮實際工作能力
由于檔案工資不論其工作崗位的重要性，其承擔的責任和勞動強度的差別，實際技能和經驗，更不論其實際工作的態度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現，不能以實際工作能力為依據分配，也不能充分考慮技術風險、勞動強度等因素，工資分配不能與實際從事工作的崗位工作能力、實際貢獻直接關聯，因此難以有效建立和發揮績效工資分配制度的激勵機制。
4、人事制度改革滯后
大多數醫院員工聘任制由于人事制度改革滯后，基本流于形式，醫院缺乏完全的人事自主權，經常是急需的人才進不來，過剩的或不適宜的人流不出去。一些醫院招聘合同制臨時員工頂崗，這些員工在醫院工作量大、待遇低，積極性不能有效發揮，常常處于不穩定狀態。聘任制基本流于形式，加之科學合理的績效考核制度沒有形成，造成分配中存在許多的不科學、不公平、不完善的情況和問題。
5、績效考核制度偏離醫院宗旨
由于政府加大治理醫療行業不正之風，加之看病難、看病貴呼聲日高，醫院的績效工資獎金分配辦法受到了極大的挑戰。作為一個經濟體的醫院要正常運營，財政撥款僅占公立醫院總收入的7%-8%，絕大部分靠醫院自我增收解決，醫院為了生存和發展，9只有靠醫療服務收費和賣藥增加收益，各個醫院基本還是采取以經濟質量為導向的績效獎金分配辦法，關重于收入、成本、收支結余等財務指標以及醫療質量等指標的考核，出現了趨利行為明顯的現象，忽視了公立醫院的公益性質，導致出現了偏離了公立醫院的組織目標，不能與社會環境和-諧發展的狀況。
6、 績效考核方法不科學
醫院績效考核方法過于繁瑣，要求完美，造成不便理解和操作，綜合考核后，反而淡化了醫院的目標。特別是考核指標的制定非常關鍵，沒有有效的參考依據，對指標的科學性、合理性缺乏研究分析，加之考核指標制定及考核過程環節中受到人為影響因素，導致內部分配不公，特別是晉職、晉升時參考平時的績效考核結果，導致員工對績效考核結果的不認可，沖突較大，嚴重挫傷了員工工作的積極性。
7、隱形收入差距過大，影響團隊和-諧
由于醫務工作者工資性收入不高，但是實際藥品回扣、紅包等各項隱形收入差距進一步拉大，個人隱形收入差距的過大，造成一些員工相互詆毀拆臺，有的嚴重影響到了團隊之間的和-諧。
8、凝聚力較弱，留人機制困難重重?
公立醫院職工工資水平大致相當，沒有合理的拉開差距，對于人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區之間經濟發展的不平衡，薪酬待遇差異很大，形成了經濟不發達地區的人才聚集現象越來越明顯，一些 “高、精、尖”人才流入到經濟發達地區。還有一種普遍現象，一些大醫院的人才為了實現個人價值，到處走穴創收，既影響了本單位的工作，長此以往，都不利于穩定和留住人才。
9、績效管理水平不高
公立醫院職業化管理隊伍沒有形成，絕大多數醫院領導或管理人員的專長是技術專家，絕大多數沒有參加過管理知識培訓，對醫院科學管理理論知識掌握的不夠，對醫院的管理方法，仍然處于經驗型粗放不能上升到科學管理水平，績效管理水平也不可能
三、公立醫院績效工資改革的目的和意義
隨著我國醫療衛生體制改革的深入發展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫院和醫務人員提供服務的要求也日益提高，特別是公立醫院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關注地焦點，嚴重地影響到了社會和-諧。研究與社會經濟發展和-諧發展的醫院績效考核評價方法，建立以社會公益性為導向，從病人滿意度為出發點，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫院績效考評評級指標體系，將成為公立醫院績效工資制度改革的關鍵。
公立醫院績效工資分配制度改革的主要目的，針對目前公立醫院績效工資分配制度中存在的問題與不足，建立宏觀指導管理有力，堅持以促進提高公益服務水平為導向,建立并逐步完善從職務等級工資制度到崗位績效工資制度過渡的綜合績效考核，制定績效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標準，激活內部分配，形成留住和吸引人才、提高服務和技術水平有效的激勵與約束機制，充分調動員工工作積極性，具有極其深遠的意義。
1、 有利于實現按勞分配：
將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，這種方法可以充分體現“多勞多得，優勞優得”的分配原則，有利于向業績優秀者傾斜，對打怕大鍋飯、不核算、平均主義，提高員工的積極性具有重要的意義。
2、有利于醫院目標的實現
科學合理的績效工資制度是一種有效的方法有利于將醫院的績效與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于公益目標和醫院及員工業績的聯系之中，對改進和提高員工工作能力、工作方法，營造爭先創優的環境具有現實意義。
3、有利于穩定人才隊伍
績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，是留住人才是穩定劑，有利于突出團隊建設，增強凝聚力。
穩定持續的績效工資制度，可以有效的提高工作效率，提高工作服務質量，保持醫療事業的可持續發展。
4、 對提高醫院工作效率和服務質量有重要的作用
實行績效工資制度，加強考核，根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，是構筑醫院核心競爭力的重要部分。
5、 有利于醫院持續改進
績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院進步，歸根到底促進醫院改進和提升績效?？梢杂行У奶岣吖ぷ餍剩岣吖ぷ鞣召|量，保持醫療事業的可持續發展。
6、績效管理有利于挖掘潛能，增強凝集力
對醫院目標的考核和評價，是分配制度相互配套的重要內容，其效果和職工的利益有密切的聯系 。通過績效管理來制定相應的行為規范和管理制度，強化員工的行為習慣，使醫院的文化成為全體員工認同和共有的價值觀念，成為醫院發展和成功的動力和源泉。使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，是留住人才是穩定劑，有利于突出團隊建設，增強凝聚力。
第三章 公立醫院績效工資制度的基本內容
一、醫院績效
（一）who2003報告醫院績效范疇
1、 臨床效果：技術質量、循證醫學、健康獲得、個體和人群的健康結局。
2、 以病人為中心；對病人的反應性（以病人為導向，即時關注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設施配置）、滿意度、求醫經歷（尊重、保密、自主、交流）
3、 效率:資源、財務、技術、人員結構
4、 安全性：病人安全和員工的安全、結構、過程
5、 員工：健康、福利、滿意度、發展
6、 反應性：可及性、持續性、健康促進、公平、對人群需要變化的調整適應能力
7、 醫院文化及其他
（二） 《醫院管理評價指南（試行）》醫院績效范疇
醫院管理評價指南（試行 ）對醫院績效的內涵解釋：醫院應當遵循社會主義市場經濟和醫療衛生事業發展的內在規律，始終把社會效益放在首位，履行社會責任和義務。加強科學、規范管理，建立良好的激勵與約束機制，開源節流，加強成本核算，充分利用現有資源，不斷提高醫院的效率，保障人民健康。主要評價指標有社會效益、工作效率、經濟運行狀態等內容。
（三） 醫院績效新內涵
與時俱進，隨著醫療衛生體制改革的沉入，醫院績效的外延和內涵都在拓展，主要體現在醫院所提供醫療服務的質量、效率和效果、公平方面。是指醫院完成預期綜合目標的情況，具體指標包括醫療質量、病人滿意度、業務量、成本效益、病人負擔情況、失業發展情況等。
醫院績效即表現，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫院績效指醫院所提供的醫療保健服務的質量、效率和效果方面。廣義醫院績效指醫院完成預期綜合目標的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫療質量—技術質量、循證醫學、臨床路徑、健康獲得、個體和人群的健康結局，服務質量—病人滿意度，業務量—工作量，反應性—持續、公平、適應能力，可及性—病人負擔費用等指標。我們使用廣義的醫院績效概念。
二、公立醫院績效工資的涵義
績效工資源于2015年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業單位實施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執行國家統一的政策與標準;績效工資則主要體現工作人員的成績和貢獻,是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。
三、公立醫院績效工資制度與企業績效工資制度的區別
隨著改革開放，市場經濟體制在我國的確立，市場競爭對企業管理提出挑戰，企業對管理水平的提升需求越來越明顯，績效管理總體的趨勢是從績效考核向績效管理轉變，從事后打分到事前計劃轉變，從單純以發放工資為目的短期行為到致力于幫助員工改善績效轉變。企業在考核方面開始走向規范化，考核目的更加明晰，幫助企業改善績效的定位越來越明晰，在改善績效的同時解決員工績效工資和獎金的問題，考核程序更加正規，考核前的培訓以及考核后的績效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績效管理的方向轉變?？冃Ч芾淼娜嫱苿?，對企業管理水平的提高和競爭力的提升，起到了舉足輕重的作用，企業實行績效管理取得了較好的成效，并且從企業領域迅速向事業單位、行政單位推進。
公立醫院和企業的宗旨有本質區別。企業的宗旨是取得利潤最大化；而公立醫院的宗旨是高效地提供公益醫療服務。所以，一般而言，虧損的企業通常不是好企業，但財務虧損的公立醫院不一定不是好醫院。由于公立醫院職能定位和服務人群的不同，決定了績效工資制雖然可同時運用在公立醫院和企業當中，但因其要完成的使命完全不同，在制度設計時也有差異。企業以贏利為目的績效設計制度，而公立醫院績效工資設計，要充分會考慮高效地提供公益醫療服務而不是賺錢，所以其績效工資實施起來要比企業更難，但還要考慮經濟運行成本、效率、質量、滿意、公平等。
四、公立醫院的績效工資和政府機關的區別
現在政府單位的工資主要是按級別來發放，后來逐步加上了工齡、職級、崗位等因素，但是這種工資制恰恰無法與工作數量等因素相掛鉤，機關單位要求按規章辦事，只能完成規定的任務，主要強調服務、效率和公平，績效考核評價指標相對簡單，易于操作；而公立醫院則不同既要體現政府的責任，比如醫療的公平性、公益性和病人滿意度，還要考慮自身的效率和效益和服務水平和醫療質量，由于醫療行業的特殊性，專業分科較多，管理系統復雜，工作風險大等諸多因素，
具體地說，公立醫院的績效管理，是介于政府的'服務、效率和公平及企業盈利為目標的績效管理之間，同時包含的政府的績效管理理念，同時更多的需要企業的績效管理理論、方法和經驗，公立醫院實行績效工資時，是在眾多目標中尋求和-諧平衡。
第三章 公立醫院績效工資制度改革的新模式
一、 公立醫院績效工資制度改革的原則
公立醫院績效工資分配制度改革應堅持的原則：一是堅持“社會公益效益與成本投入產出效益和-諧統一的原則”二是堅持“按勞分配、優勞優得，效率優先、兼顧公平”的原則。三是堅持以“技術含量高低、風險程度大小、工作強度多少、管理責任輕重”的原則。四是堅持以“工作效率、醫療質量、服務質量、管理效能等貢獻大小結果考核”的原則。
二、 醫院績效工資設計思路
目前國家對醫院績效工資分配制度還沒有明確規范，就是出臺了也應是指導性意見，不會事無巨細，面面俱到，從相關文件中可以推測會側重醫院的公益性淡化經營性，因此，在設計醫院績效工資分配制度改革過程中，筆者予以了充分的考慮，增設了一系列的可量化的公益性指標，同時根據醫院行業特點，按照醫院不同崗位的不同特點，融入不同的崗位績效工資分配考核之中。在實際實施過程中，應參照國家及地方政府和文件精神規定，結合醫院的實際情況有序推進。建立探索一條符合醫院行業特點，以病人滿意為導向，充分體現社會公益性的績效工資設計與考核體系，筆者基于平衡記分卡原理，按照醫療、護理、醫技、行政、后勤分類設計關鍵指標，以求探索出以病人滿意為導向的績效工資考核評價體系，充分調動醫院各級各類人員的工作積極性和主動性，提高醫院的社會效益和經濟效益，有效改善“看病難、看病貴、醫患關系緊張”的狀況，促進醫院與社會和-諧發展。
三、建立績效工資分配的新模式
建立新的績效工資制度，充分發揮績效工資分配制度的激勵作用，必須強化全面績效考核，強化分配激勵與約束功能，以績效考核為核心、質量持續改進重心，以病人滿意度提高為目標導向，建立科學合理量化的評價標準，合理拉開檔次，更好地發揮職工的積極性和創造性，增強醫院活力，提升醫院社會效益和經濟效益。
1、 績效管理管理流程再造
根據衛生部2004年12月《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》，醫療機構財務部門的主要職能及工作范圍第2條規定：負責經濟核算和獎金分配核算工作。醫院財務部門在醫院改革過程中代償性的一直承擔了醫院績效管理工作，導致醫院人力資源工作嚴重滯后。財務管理職能與人力資源管理職能絕對不能混淆，必須進行績效管理組織流程再造，加強人力資源管理工作，培養造就一批醫療界人力資源管理隊伍。醫院人力資源部門作為績效工資獎金分配、考核的主管部門，在合理定員定編的前提下，財務部門作為核算執行發放的配合部門，其它職能部門配合人力資源部門做好績效管理工作。
2、 建立科學的績效管理體系
根據公立醫院績效工資改革思路，對醫院所有崗位體系進行梳理，減少合并行政管理層級，重新定崗定編，明確崗位職責，編制崗位說明書，設計科學合理的績效指標體系，建立分類別、不同層級的關鍵績效考核指標，科學、公平、公開考核，健全和完善績效管理制度，建立公開透明的績效評價體系，在堅持以公益性為前提下，建立以素質能力和業績為導向的績效管理體系。
3、核定量化績效工資比例
根據崗位特性和所處的管理層級合理調整固定工資與績效工資比例，逐步增加績效工資比重，績效工資比例越大，激勵作用也明顯，但并不是越高越好，固定工資太低，人們的危機感太強，也容易造成不穩定 。根據國家規定標準和地區薪酬水平及行業平均水平確定，按照當地政府及上級主管部門政策的規定，合理預測全年工資總額預算，每月根據實際完成當月工作量指標、工作效益指標和效率指標進行量化測算，按照80%標準月考核后發放。
一般情況下，人員薪酬工資總額，控制在總收入或總支出的比例在25%-35%， 保障性工資部分應占薪酬總額的40%-50%，績效工資部分應占薪酬工資總額的50%-60%，根據績效工資的總額，設定出在醫院各崗位類別之間的分配額度或比例，并且根據各崗位的關鍵考核指標標準，計算科室或個人的績效工資數，以保證績效工資分配制度達到預期的激勵效果。
四、 公立醫院績效工資新模式
績效工資分配制度采取“以崗定酬、以業績定酬”的分配機制，
員工應發績效工資=崗位績效+業績績效，根據關鍵指標考核后為實得績效。崗位績效按“管理責任輕重、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱”作為衡量標準。工作業績績效按““客戶指標”、“質量與效率”、“學習與成長”、“財務與運營”四個方面的關鍵指標進行綜合考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。確定業績績效工資考核指標的權重，工作質量和社會效果突出客戶指標，加大客戶滿意指標的權重，實現醫院公益性目標，引導公立醫院科學、和-諧、持續發展的績效工資分配體系，促進醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，全面提升醫院的運行效率和服務水平，用優質的服務、低廉的費用去回報社會，最終達到強化醫院社會責任的目的，是設計的難點。
（一）公立醫院崗位績效工資
崗位效能工資，是體現醫院各類各級人員在各個不同崗位不同職稱所體現的勞動能級。按照崗位性質的不同，分為醫療、護理、醫技、行政、后勤分為五大類，然后根據各大類再細分不同的工作崗位。
1、擬定崗位績效工資的分配比重
根據國家政策指導意見，依據地方政府文件規定，結合醫院的實際情況以及醫院員工的承受能力，確定醫院績效總額占薪酬總額的比重。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，設計時要體現醫療一線和管理一線崗位傾斜的原則，與管理要素、技術要素的高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大小相關聯。一般情況下，績效工資占醫院總薪酬的比例為40%-60%，崗位績效工資占總績效工資的比例30%-40%，崗位績效采取崗位系數法，權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的績效總額之間的比例參考數值。權重根據實際情況而變化。分配比重根據各級各類人員數設計，一般情況下醫療40%、護理20%、醫技15%、行政15%、后勤10%，績效指標權重系數之和為100％。
2.醫療崗位績效工資分配系數
醫療由于是多學科的集合體，分配系數有多個子分配系數構成，子系數是由科室及員工所處的醫療水平及工作現狀等方面制定相對合理的調節因子。醫院崗位績效工資是通過分配系數進行調整的，以期盡可能做得合理，從而激勵醫務人員的工作熱情和調動其積極性。實際工作中臨床科室崗位分配系數應考慮科室所處的醫療環境包括疾病危急重和承擔的社會責任、自身染病的機率，系指存在于整個醫療服務過程中的，可能會導致損害或傷殘事件的不確定性，以及可能發生的一切不安全事件?？剖绎L險包病重風險、自身風險、設備風險、技術水平風險、社會風險等。病種風險系指科室所接診病人疾病種類的不同而導致的治療過程和結果的不確定性。醫務人員自身風險系指醫務人員在疾病的診斷和治療過程中，自身染病造成醫源性感染和其他傷害的不確定性。設備風險系指在醫療過程中由于使用設備而造成病人損害的不確定性，同時也包括使用科室對設備的維護和監管責任。技術水平系數：系指科室具備的診療疾病的技術水平程度，它是由科室是否具有對規定疾病的診療能力以及診療疾病能力的程度而決定的。社會風險是指科室診療服務可能對社會帶來重大影響的風險。風險系數設計為1，根據各醫院的醫療科室，由醫院醫療專家評分，由醫院薪酬委員會成員二次評分，匯總權衡后由院長決定。假如醫院醫療臨床科室風險系數為普外0.85、骨外0.75、肛腸科0.6、婦產科0.7、心血管科0.65、普通內科0.5、兒科0.55、急診科0.9、icu01.0，醫院分配醫療崗位績效工資每系數為2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛腸科1200、婦產科1400、心血管科1300、普通內科1000、兒科1100、急診科1800、icu2000。
3、醫療臨床科室崗位績效工資
臨床科室具有相對獨立性和主動性，臨床科室的發展具有舉足輕
重的作用。按照醫院計算出的崗位績效工資總額，確定臨床科室醫生崗位績效工資分配系數，主任醫師1.4、副主任醫師1.3、主治醫師1.2、醫師1.1、助理醫師1.0、實習醫師0.8。擔任科主任崗位系數增加0.4，副主任崗位系數增加0.2。按照臨床科室的不同風險分配系數，調整各個臨床科室醫生的崗位分配系數。比如普外科室醫生按應發績效工資總額合計54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任醫師1、副主任醫師2、主治醫師5、醫師8、助理醫師5、見習醫師3，科室醫生人數總系數為：1.8*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*5+1.0*8+0.8*5+0.6*3=27.1，每分值應得績效工資為2000元，每位員工應得績效為科主任3600元、副主任3000元、主任醫師2800元、副主任醫師2600元、主治醫師2400元，醫師2000元、助理醫師1600元、實習醫師1200元。
4、醫技科室績效工資
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室、藥品等有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此醫技績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據系數計算崗位績效。醫技職位分為科主任、副主任、主任級別、副主任級別、主管級別、師級別、士級別、見習，按照系數1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、0.8、0.6系數分配。例如b超科室按照工作量計算績效工資金額為29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中級3、師級5、士級3、見習護士2，科室人數總系數為：1.6*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*3+1.1*5+0.8*3+0.6*2=19.6，每分值應得績效工資為1300元，每位員工應得績效為科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中級1800元、師級1650元、士級1200元、見習護士900元。
5、護理科室績效工資
護理工作有多個崗位，要承擔本科室的護理治療工作，不但需要具備豐富的經驗，還要承擔較重的壓力和責任。由于護理工作其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要。護理績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據系數計算崗位績效。護理職位分為護士長、副護士長、主任護師、副主任護師、主管護師、護師、護士、見習護士，按照1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0、0.8、0.6系數分配，假如a某科室醫生應發績效工資總額合計54200元，護理績效約占醫生績效的40%，護理績效總額為36186元，假如a科室護士長1名、副護士長1名、主任護師1名、副主任護師2名、主管護師6、護師10、護士8、見習護士5，科室護理人數總系數為：1.5*1+1.4*1+1.3*1+1.2*2+1.1*6+1.0*10+0.8*8+0.6*5=32.6，每分值應得績效工資為1110元，每位員工應得績效為護士長1665元、副護士長1554元、主任護師1443元、副主任護師1332元、主管護師1221元、護師1110元、護士888元、見習護士666 元。
6 、 行政崗位績效工資
行政崗位績效工資，參考醫護技平均崗位績效，按不同的崗位效能設定不同的崗位效能工資標準。具體分為：（1）醫院領導行政崗位效能工資標準，根據各個崗位在醫院管理中的權重，分別按院長 、副院長、院黨委書記 、副書記 、紀委書記 、工會主席、院長助理，分配比例系數為2.5-3、2-2.5、2.1-2.8、1.8-2.2、1。6-2.0、1.5-1.8、1.9-2.3。醫院領導中，同時擔任兩個不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，績效工資標準就高不就低。（2）職能部門行政崗位績效工資標準，科長、副科長、主任科員、副主任科員、科員，1.5-1.8、1.1-1.3、1.0-1.2、0.9-1.1、0.6-0.8。同時擔任兩個不同崗位正職工作的，效能工資標準就高不就低，凡副科長負責科室全面工作時，享受科長80%。
7、后勤保障部門崗位績效工資
后勤保障部門崗位績效工資標準，參照醫院崗位績效設計思路，按照組長、副組長、技術工人、普通工人，0.8-1.0、0.7-0.9、0.6-0.8、0.6-0.7。?
（二）業績績效工資
業績績效工資，其分配原則是“按工作量計酬，按服務質量計酬，按工作績效取酬”；關鍵在建立考核指標和考核辦法，醫院考核的對象一般以部門或者科室作為考核整體，部門或科室進行二次考核分配，充分發揮醫院和科室的管理效能。
業績績效工資具體辦法不可能千篇一律，主要根據政府主管部門對醫院績效考核的總體辦法，體現多勞多得，優勞優得，要突出以病人為導向，借鑒平衡記分卡原理，選擇和確定關鍵指標標準。假如預計每月可以發放績效工資500萬，崗位績效占200萬，業績績效300萬，按照實際工作量分配，工作量包括門急診人次、出院人次、工作小時數，收支結余數，各醫院具體制定在各部門之間合理分配比例。
（三）建立與績效工資分配的績效考核制度
醫院績效工資包括崗位績效工資與業績績效工資，總的績效工資
根據關鍵績效指標考核得分，確定實得的績效工資。建立與績效工資分配緊密配合的績效考核制度，績效考核指標的的選擇與確定，應特別關注與追求業務量提升、醫療質量改進及病人滿意度提高，根據不同崗位類別分別設定醫療服務關鍵績效指標（kpi），按照部門科室的不同，每一類別分別選取3-4個維度，每一維度中選取關鍵、敏感而又實用的4-5個指標，各指標的權重各有不同?？冃Э己私Y果以點數體現，其中應得績效點數是醫院根據工作內容按照權重賦予相應的點值，即目標點數，是各崗位按照目標要求應達到的預定點數。經過階段測評，以實測點數為客觀依據，以實得點數占應得點數的百分比作為評價員工績效優劣和崗位勝任情況的判斷標準。
1、醫療科室績效考核
醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫療質量綜合考核30分，病人負擔指標20分，工作效率指標30分。
服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；病人負擔指標包括平均診次費用、平均床日費用、平均出院者費用、平均單病種費用等；工作效率指標包括人均門診人次、人均住院床日數、病床使用率、計劃業務量完成率等，診次成本率等。
醫療科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
2、醫技科室績效考核
醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫技質量綜合考核30分，工作效率指標50分。
服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括檢查人次、設備使用率、計劃業務量完成率等。
醫技科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
3、護理績效考核
護理業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，護理質量綜合考核30分，工作效率指標50分。
服務質量指標主要包括門護理滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、護理糾紛發生數等；護理質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括護理計劃業務量完成率等。
護理部根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
4、行政績效考核
行政科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標50分，行政工作效率指標50分。
服務質量指標主要包括員工對行政服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明說考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率等。
行政科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
5、后勤績效考核
服務質量指標主要包括服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明說考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率、維修及時率等。
后勤科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效
（四）績效工資分配
（1）臨床科室績效工資分配
臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行績效工資，建立和完量化績效考核標準，對實現醫院兩個效益的目標至為關鍵。 考核指標包括：業務量指標、醫療質量指標、服務質量指標、成本效益指標、勞動紀律指標、病人負擔指標、專業發展創新指標等。選擇這些指標體系中關鍵指標，進行綜合考核評估，計算出得分，按照醫院預算的臨床科室每分值的績效，以及各科室不同的差異分配系數，求出各科室的績效工資總額，由科室提供二次分配方案。
（2）醫技科室績效工資
醫技科室績效工資考核指標，包括工作量完成率，報告質量準確率、為臨床服務滿意度、科室成本與收益比、病人滿意度、勞動紀律、專業發展創新指標等。對這些指標體系進行綜合考核評估，計算出得分，按照醫院預算的醫技科室每分值的績效，根據各科室不同的差異分配系數，求出科室的績效工資總額，由科室提供二次分配方案。
（3）部門科室績效工資的二次考核分配
為了減少績效工資二次分配中的矛盾，醫院績效工資實行統一領導管理，統一核算分配，各部門科室參照醫院對科室的考核辦法，制定科室內部考核辦法，計算每位職工的考核分數，由財務科核算到每個人的績效造表發放。例如醫院院長1.8-2.5，書記及常務副職1.6-2.0，副職1.5-1.8；科室主任1.2-1.4，副主任1.1-1.2，科室員工0.6-0.8，科室可以預先提取科室績效總額的10%-20%，用于科室內部激勵或調劑余缺。
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2023年醫院績效考核方案(精)三
醫院臨床護理績效考核
潼南縣人民醫院
優質護理服務示范工程的專項基金分配方案
為建立科學合理、行之有效和具可操作性的成本核算與績效工資考核分配機制，降低醫院經營管理成本，充分調動廣大護理人員工作積極性，確保醫院年度總目標的實行。在堅持“宏觀調控，分級管理，科室核算，統收統支，合理分配，增加積累，保障發展”（全院效益津貼發放總額控制在全院業務收入的7%內）的總原則下，結合市衛生局財務管理年活動的相關精神要求，效益津貼具體核算辦法采用下列方法進行核算。
一、目的
1、建立以績效為基礎激勵機制，明確努力方向。
2、體現一致性、客觀性、公平性、公開性。
3、體現工效掛鉤，調動一線護士的'積極性。
4、崗位分配按所負責和擔任班次所需的能力來確定。
5、鼓勵高年資、有能力的護士擔任主班與晚夜班等工作，提高醫院護理服務質量。
二、績效考核的原則
1、廣泛征詢對考核內容、方法和程序的意見，特別是要取得對績效考核的理解和認同。
2、指標盡可能要數量化和可衡量，數據獲取要容易且準確。
3、完成績效指標有特定時限，績效指標大多數人經過努力是可以實現的
4、考核標準科學合理、可操作性強
5、考核標準應標準化，不可隨意
6、考核標準應從分體現激勵原則
7、考核標準應公開化
8、考核結果應公開化
9、集體領導與授權管理結合
10、護士績效與醫院績效同步
11、同一崗位用相同考核標準
12、各崗位之間確保合理比例
13、考核結果直接影響其績效
三、方法
1.制定適全自己科室的績效考核標準：非常重要，應在充分的工作分析的基礎上制定考核標準。以崗位為基礎的績效考核標準，即以崗位制定獎金基本糸數。在基本糸數的基礎上，將病人滿意度、每月護理缺陷、夜班數量、加班數量、工作態度考評等內容納入績效考核內容
2.制定出切實有效、可操作性強的考評方案并實施。病人滿意度考評
每月發放3張滿意度問卷，對問卷進行分值量化，根據總分情況進行獎罰。
3、護理缺陷：包括護理部下查和科內自查，根據缺陷性質給予不同處罰
4、工作態度：科內成立考評小組，每季度隨機抽取5—6名考評小組的護士進行考評
5、組織全科護士學習績效考核標準，達成共識和理解
6、績效評價結果反饋，每月對考核結果進行張榜公布
7、個別談話,反復溝通
四、護理績效考核指標
（一）、護理單元績效考核權重比例
1、科室效益50%：成本核算與質量指標同步
2、護理效益50%
3、技術分等：占40%根據護理技術難易及風險程度
4、工作效率：占20%與等級護理程度有關
5、護士數：占20%與實際住院病人按等級所需護士數及科室風險技術等級和實際核定護士數有關。
6、滿意度：占20%與護理部及片區質控結果，病人滿意度及科主任對護理工作的認可有關
（二）護士長績效考核權重比例
1、科室效益50%：成一核算與質量指示同步
2、護理效益50%：職稱糸數3%，年資糸數5%，個人工效糸數32%，滿意度糸數10%。
個人糸數32%：科室護理質控10%，護士長月考評10%，科室工作效率6%，科室工作風險6%。
3、崗位糸數為1.4，由醫院給予統一核定。
（三）效益（權重50分）
醫療質量——周轉率
護理質量——滿意度
成本核算——糾紛投訴
（四）崗位（權重3分）
體現護士長——護師1分
專業能力——主管2分
臨床經驗——副高3分
（五）年資（權重5分）
體現護士長——1年1分
崗位管理——2年3分
經驗能力——3年5分
（六）工效（權重32分）
管理質量——管理20分
工作效益——效益6分
風險程度——風險6分
（七）滿意度（10分）
行為規范——病人2.5分
溝通能力——護士2.5分、科主任2.5分
質量保證——護理部2.5分
五、臨床護理人員績效考核權重比例
（一）科室效益50%：成本核算與質量指標同步
（二）護理效益50%
1、年資糸數：根據護士的年齡、職稱
2、崗位積分：是否直接服務病人分為責任、輔助崗位
3、班次積分：晚夜班、小夜班、節假日、白班、休息
4、工效積分：護士長全面評價50%，病人的滿意度30%，護士之間滿意度20%。
六、績效分配的方法
（一）護理單元績效分配計算公式
護理單元績效工資=50%科室效益+50%護理績效
1、50%科室效益=本科室人員人均績效工資×50%
2、50%科室護理績效=各科室護理人員績效工資50%總和/全院考核總得分×科室考核得分
3、績效考核內容=風險技術分得分+工作效率得分+所需護士數得分+滿意度得分。
（二）護士長績效分配計算公式
護士長績效工資=50%科室效益+50%護理績效
1、50%科室效益=當月本科室護理人員人均績效工資×50%×護士長崗位糸數。
2、50%護理績效=護士長績效工資50%總和/全院考核總得分×個人得分。
3、績效考核內容=崗位得分+年資得分+工效得分+滿意度得分。
護士長績效考核表（2011年10月）
科別 | 姓名 | 考評得分 | 綜合 得分 | |||||
崗位 | 年資 | 工作 質量 | 工作 效益 | 工作 風險 | 滿意度 | |||
內一 | 何逢清 | 2 | 5 | 20 | 6 | 6 | 10 | 49 |
內二 | 羅淑超 | 2 | 5 | 19．5 | 5．8 | 6 | 9．8 | 48．1 |
內三 | 奚銀花 | 1 | 5 | 20 | 6 | 5．6 | 10 | 47．6 |
兒科 | 屈迎春 | 2 | 5 | 20 | 6 | 6 | 10 | 49 |
張明瓊 | 2 | 5 | 19．6 | 6 | 6 | 10 | 48．6 | |
急診科 | 沈大蓮 | 2 | 5 | 19．4 | 5．8 | 5．4 | 9．6 | 47．2 |
icu | 殷紅霞 | 2 | 5 | 20 | 6 | 6 | 10 | 49 |
血透室 | 冉妙慧 | 1 | 5 | 20 | 6 | 6 | 9．7 | 47．7 |
供應室 | 李海君 | 2 | 5 | 20 | 6 | 6 | 10 | 49 |
婦產科 | 王芬 | 2 | 5 | 19．7 | 5．7 | 6 | 9．7 | 48．1 |
外一科 | 王友英 | 2 | 5 | 20 | 5．6 | 5．9 | 9．6 | 48．1 |
外二科 | 李夢 | 2 | 5 | 20 | 5．8 | 6 | 9．8 | 48．6 |
劉紀男 | 2 | 5 | 19．8 | 6 | 6 | 9．7 | 48．5 | |
骨科 | 劉梅 | 2 | 5 | 20 | 6 | 6 | 10 | 49 |
住手 | 王玨 | 2 | 5 | 20 | 6 | 6 | 10 | 49 |
門 ?手 | 王小書 | 2 | 5 | 20 | 5．5 | 6 | 9．9 | 48．4 |
米心門 | 李敏 | 1 | 5 | 20 | 6 | 5．8 | 10 | 48．8 |
五官 | 呂靜 | 2 | 5 | 20 | 19．6 | 5．5 | 10 | 47．9 |
（三）護士績效分配的計算公式
1、科室每分價值數=（科室總績效工資數—護士分得病事假績效工資數—夜班風險績效工資數—護士長3%直接考核績效工資數）÷全科室總積分。
2、護士績效工資=每分價值數×（30%年資糸數×崗位積分+50%年資糸數×班次積分+20%工效考核積分）+夜班風險工資+護士長考核工資+病事假工資。
績效改革的效果:
考核指標：制定了統一的護理考核標準
保障系統：院領導及相關部門理解和支持
薪酬實效：95%以上薪酬不同程度有所增加
護理質量：在統一標準考核的同時，反映了不同的勞動強度、風險程度，滿意度情況及護士每月工作表現促進護患和-諧：通過滿意度調查，病人及家屬對工作存在的問題給予總結解決。
促進醫護和-諧：通過滿意度調查，個別科主任對護士長工作不滿意給予相應的溝通協調。
促進同行和-諧：通過滿意度調查，給予護理與護士長及上級管理部門溝通平臺，同時也及時了解了護士的需要，給予必要的滿足。
持續質量改進：實施績效改革以來，新酬與工作崗位的風險及工作量成比例，調動了護士的工作積極性，護士的責任意識和管理意識加強。醫院的服務態度進一步得到改善，護理質量明顯提高，護理安全得到有效的保障。
護士價值體現：通過良性循環，達到病人滿意、護士滿意、醫院滿意的效果，護士個人自身價值在工作中得到充分的體現
護理部
年月日。
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s("download_bottom");2023年醫院績效考核方案(精)四
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等?？剖抑С霭ǎ盒l生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫技科室提成比例
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
2023年醫院績效考核方案(精)五
公立醫院績效考核制度
淺析公立醫院績效考核模式
一、醫院績效工資分配中的三種導向制度
任何制度都具有導向性，為達到某種目的服務。所謂導向是該制度建立后，制度本身形成的結果導向員工關心什么，很少關心什么或者根本不關心什么。有什么樣的制度，就有什么樣的員工行為，員工行為是制度導向的結果。醫院績效工資分配中存在三種導向：以利潤為導向，以工作量為導向，以工作質量為導向。
目前很多醫院績效工資分配是以利潤為導向，基本的出發點是通過利潤擴大化，達到個人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基數，這就導致了開藥提成，開單提成這些我們經常聽見的名詞。這種分配方式違反了客觀經濟規律，抹殺了科室之間客觀存在的經濟規律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫技手段輔助檢查，治療設備輔助治療，住院費用等方面遠比兒科、內科等科室多，所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計算科室的績效，那么兒科、內科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不比外科少。以利潤為導向的分配還導致了拜金主義，將醫生的行為導向極端利己主義。將這樣的成本核算體制搬到公立醫院，幾乎將醫生的種種行為都和利潤掛鉤。制度本身將醫生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關心病人的真正需要，更不用說醫療質量了。
以工作量為導向，基本出發點是通過增加患者的服務數量，達到個人收入的增加。典型的公式是實際工作量-基本工作量=分配基數，以工作量為導向本質上是將醫院的發展目標分解成各個科室的發展目標，所以極大限度的調動了各個科室為醫院發展承擔責任，從而實現各科室對利潤的關心轉變成對醫院發展的關心，對醫院發展會產生極大的促進和推動作用。
以工作質量為導向，前提條件是醫院工作量飽滿，醫療資源得到充分利用?？己说膬热菀怨ぷ髻|量為主，以工作量為輔?？己藘热輳娬{醫德醫風、醫療質量等方面，導向員工關心提高工作質量。
新醫改明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，過去那種將醫務人員收入與服務收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導向的方式，轉變成以工作量和工作質量為導向的分配方式，在設計績效考核制度的時候要充分考慮到工作量和工作質量在考核中所占的比重。
二、績效考核制度的設計
確定以工作量和工作質量為導向的績效考核制度，降低收減支部分在績效工資分配分配基數中的比例，加入工作量和工作質量的考核權重，可以借鑒平衡計分卡的原理來設計考核指標體系。
平衡計分卡的框架體系包括四個部分：財務、客戶、內部運營和學習成長，其中財務指標是一個結果指標，其他三個指標是推動財務結果的前置指標，也稱驅動指標。財務衡量指標，說明已采取的行動所產生的結果，同時，平衡計分卡-通過對顧客滿意度、內部程序及組織的創新和提高活動進行評估的業務指標來補充財務衡量指標。平衡計分卡的流程是：以財務、顧客、業務流程和學習成長這四個領域的企業戰略和目標為基礎，開發出包含有關鍵評估指標的公司平衡計分卡，再把這些指標逐層分解、落實到各個部門和每個員工。其核心思想在于：企業必須通過創新與學習，持續改善企業內部運作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財務收益。
醫院建立平衡計分卡，財務維度就是我們以往收入減支出的部分，降低這部分比例，顧客維度可以設計如病人滿意度、門診工作量、投訴、差錯、事故與賠償等方面的指標，內部流程維度可以設計醫療質量、院感質量、甲級病歷、護理質量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標，學習成長維度可以設計科研教學、員工成長等指標。這樣就改變以往單純以收入減支出為全部分配基數的考核辦法，顧客、內部流程和學習成長的維度體現了工作量和工作質量的導向。
360度績效評估法是對一般和中層管理人員評估考核應用廣泛的一個方法。它包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己的`評估。在360度評估中，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業績，綜合這些評估結果能夠對員工進行較全面、客觀的評價。360度績效評估法評估方法比較簡單，可操作性強，多方參與評估，使評估更具民-主性。
醫院對員工的考核可以實行360度績效評估法，通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫院高層領導）、同級、下屬和自己進行全方位的評估，評估的指標可以從三個方面考慮：工作態度、工作能力、行為結果，在這三個指標下再分解成幾個小指標，如工作態度可以包括缺勤情況，任務完成的速度、質量，對病人的態度、科研積極性、學習培訓的參與性等方面，工作能力主要是考察高層次人才的專業水平和技能，以及作為科室主任等領導的各種管理能力，行為結果包括科室業績、接診病人數、治愈率和科研成果等方面的量化指標。
總之要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，要進一步完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
公立醫院“8c”績效考核評價模式研究
隨著我國醫療衛生體制改革的深入發展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫院和醫務人員提供服務的要求也日益提高，特別是公立醫院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關注地焦點，嚴重地影響到了社會和-諧。研究與社會經濟發展和-諧發展的醫院績效考核評價方法，建立以社會公益性為導向，從病人滿意度為出發點，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫院績效考評評級指標體系，將成為公立醫院績效工資制度改革的關鍵。
1.?? 我國醫院目前績效評價指標體系
我國醫院管理評價指南（試行），對醫院工作效率和經濟運行狀態考核指標主要有以下幾個方面。
1.1工作效率指標
1.1.1醫院年門診人次、急診人次、急診搶救人次、手術人次、入出院人次。
1.1.2醫師人均每日擔負診療人次，醫師年均出院人次，醫師人均每日擔負住院床日。
1.1.3平均住院日、平均開放病床數、實際開放總床日數、實際占用總床日數、出院者占用總床日數、病床使用率、病床周轉次數。
1.1.4門診患者人均醫療費用、門診患者人均藥品費用、住院患者人均醫療費用、住院患者人均藥品費用、住院床日平均費用、門診處方人均費用，與上年度的比較。
1.2經濟運行狀態考核指標
1.2.1藥品收入及占總收入的百分比，藥品進銷差價收入及占總收入的百分比，與上年度的比較。
1.2.2單價在２０００元以上的一次性耗材收入占醫療收入的百分比。
1.2.3醫療服務收入占業務收入的百分比及與上年度的比較。
1.2.4百元業務收入的業務支出、每職工平均業務收入、人員經費占業務支出比例。
1.2.5資產負債率、固定資產凈值率、固定資產增長率、凈資產增長率、固定資產收益率、流動資產收益率。
1.2.6流動比率和速動比率。
1.2.7成本核算。
2． 醫院績效的內涵
醫院管理評價指南（試行 ）對醫院績效的內涵解釋：醫院應當遵循社會主義市場經濟和醫療衛生事業發展的內在規律，始終把社會效益放在首位，履行社會責任和義務。加強科學、規范管理，建立良好的激勵與約束機制，開源節流，加強成本核算，充分利用現有資源，不斷提高醫院的效率，保障人民健康。主要評價指標有社會效益、工作效率、經濟運行狀態等內容。who2003報告醫院績效范疇包括，“臨床效果：技術質量、循證醫學、健康獲得、個體和人群的健康結局。以病人為中心；對病人的反應性（以病人為導向，即時關注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設施配置）、滿意度、求醫經歷（尊重、保密、自主、交流）；效率:資源、財務、技術、人員結構。安全性：病人安全和員工的安全、結構、過程。員工：健康、福利、滿意度、發展。反應性：可及性、持續性、健康促進、公平、對人群需要變化的調整適應能力。醫院文化及其他?！贬t院績效即表現，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫院績效指醫院所提供的醫療保健服務的質量、效率和效果方面。廣義醫院績效指醫院完成預期綜合目標的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫療質量—技術質量、循證醫學、臨床路徑、健康獲得、個體和人群的健康結局，服務質量—病人滿意度，業務量—工作量，反應性—持續、公平、適應能力，可及性—病人負擔費用等指標。
3．探索研究“8c”醫院績效管理模式的背景
隨著醫療衛生體制改革的進一步深入，人民生活水平的提高，醫療需求升級，要求服務理念人性化，醫院管理標準化，醫療市場競爭的激烈使醫院運營風險加大，收益日趨下降。政府、財政、衛生主管部門關注投入產出，醫保部門關注醫療費用的效果，人們希望醫院能夠提供服務的費用與效果信息而選擇，醫院管理者也需要能及時清晰了解對醫院價值最關鍵的經營操作的情況并診斷經營中的問題，并集中精力采取行動解決，醫院員工更關注績效薪酬。因此必須重新思考醫院的價值觀和效益觀，正確處理現實的矛盾與呼換，調整醫院運營管理思路。筆者針對目前醫改對公立醫院提出的挑戰，借鑒各類醫院績效管理方法之優點，針對醫院行業特點，從過分強調財務面，綜合考慮病人滿意的需求、成本、溝通、方便等因素轉變，追求效益合理化，走與社會和-諧發展的永續經營之路，只有共贏，才可長久。
4．“8c”醫院績效考核評價模式
“8c”醫院績效考核評價涵義，指以病人需求（cliert neguire）和方便（convoenieht）公益為導向，堅持成本收益（cost? revenus ）和質量持續改進（continuous improvements）原則，加強交流（communication）、溝通（communicate）與協調（coordination），制定關鍵方法（coitical pathway），完善考核評價機制，促使公立醫院與社會和-諧發展的全新管理模式。醫院績效管理提倡大績效觀，即醫院相關利益方的所有活動都是圍繞績效的管理平價進行的?！?c”醫院績效管理過程也可稱為績效管理體系、績效管理動態循環，是一個完整的系統，包括績效目標的明確、績效的實施、績效的評價和診斷、績效改進的措施等四個階段。講求效率與效益、資源的有效利用，績效考核、差異分析，績效改進、提高，激勵制度。公立醫院績效管理就是相關利益方共同參與、達成共識、交流溝通、信息反饋、宣傳、協調、信任、激勵的一個增強共識、凝聚人心、促進溝通、能力提升的過程。??
醫院推行績效管理開始時，醫院主管部門與各級醫院管理者溝通，達成績效考核辦法，制定績效標準，包括工作要項、內容目的、重要性、權重、潛在障礙、績效目標、業績評價指標、行動計劃等，建立科學合理量化考核的指標體系最為重要。
例如醫院績效采取考核評價，結合醫院級別層級設定不同的分值，以三級醫院為例，服務效率指標占10%、醫療質量指標占30%、服務質量指標占20%、成本效益指標占20%、病人負擔水平指標占10%、發展創新指標占15%。二級及一級醫院，結合實際情況進行合理調整。主管部門年初根據預算計劃，下達醫院績效總額指標及考核評估辦法，各醫院參照考核評估指導辦法，根據各醫院實際制定本單位績效工資制度上報批準后執行，所有員工每人績效工資預留20%年底考核評估兌現。
5．“8c”公立醫院績效指標評價體系
公立醫院績效指標分定量指標和定性指標兩大部分，其中定量指標部分包括財務指標和服務/經營運作指標。定量權重一般60-80%，定性權重一般20-40%。kpi是做好績效管理的關鍵，是通過對醫院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫院績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業績衡量指標。建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。首先明確醫院的戰略目標，并找出醫院的業務重點，也就是醫院價值評估的重點。然后，再找出這些關鍵業務領域的kpi，即醫院級kpi。然后，各部門的主管需要依據醫院級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
醫院績效評價考核指標應包括：工作服務效率、醫療質量、服務質量、成本效益、病人負擔水平、發展創新指標等內容。醫院績效考核評級，反映衡量醫院考核期內績效目標的完成情況，通過考核可以提高醫院整體競爭力，促使醫院工作的短期目標與長期目標相聯系。
5.1工作效率kpi指標有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標。
5.2醫療質量kpi指標有：門診診斷準確率、平均住院日、治愈好轉率、入院三日確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內感染發生率、并發癥發生率、臨床與放射線診斷符合率、醫技檢查陽性率等。
5.3服務質量kpi指標有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等。
5.4經濟效益kpi指標有：人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈余、成本投入產出率、醫療收入耗材水平、醫藥比、凈資產收益率、凈資產增長率、償債能力（包括資產負債率、流動比率、速動比率）、資產運營能力（包括總資產周轉率及次數、流動資產周轉率及次數、存貨周轉率及次數）等。
5.5病人負擔kpi指標有：門診人均費用、住院人（日）均費用，單病種收費水平等。
5.6發展創新kpi指標有：總資產增長率、資產保值增值率、固定資產更新率、固定資產收益率、人員培訓費用率、人均發表論文數、人均獲得成果數、新業務新技術開展項目數、高級（高學歷）衛生技術人員比例等。
6．醫院績效考核評價分析
醫院績效考核評價包括組織層面、業務流程層面和員工層面三方面，醫院組織層面績效評價指標體系包含管理指標、醫療質量與持續改進、醫療安全、醫院服務等醫院績效指標。這些指標體系由衛生主管部門制定，確保醫院的公益性。醫院業務流程層面績效考核為使醫院業務流程，獲得運營成功，提供能夠切實反映真實情況的數據和目標，確保醫院業務正常運行，指標體系是從醫院指標分解而來的服務質量指標、工作（醫療）質量指標、業務量指標、經濟效益指標等。對醫院來說，團隊可以以下幾種類型：管理團隊指管理部門科室，業務團隊指醫療、醫技、藥品科室，服務團隊指后勤、輔助科室。醫院員工個體層面的考核，必須與醫院整體戰略目標相一致，確保醫院整體目標的實現，應對員工對團隊的績效貢獻進行評價，考評應該以任務為導向?？冃Э荚u權重的確定，第一，首先決定在100%的權重多少比重分配給團隊業績，將多少比例分配給團隊成員個人業績。第二，再把所有團隊權重在團隊業績范圍內進行分配，把所有個人權重在個人績效考評范圍內進行分配。第三，權重分配時，應根據各項業績對組織的重要性而并非所花費的時間來分配權重。第四，通常情況下最高權重不高于30%，最低不低于5%，以5%為權重的增量，相同重要性的業績具有相同的權重，所有的權重相比為100%。第五，權重分配完成后，能確保反映團隊對各項考評相對重要性的看法一致。
醫院績效考評分值的比例，應統籌兼顧，根據各項考核得分，按照權重系數計算綜合考核分：綜合考核得分=業務量考核分+醫療質量考核分+服務質量考核分+經濟目標考核分+病人醫療費負擔水平考核分+發展創新考核得分，醫院（科室）績效工資=績效額度x綜合考核得分。這種績效考評模式，可以根據醫院不同的發展階段相應調整權重比例，有所側重，可以較好地解決醫院績效管理過分側重財務面帶來的負面影響，正確處理經濟效益與社會效益、長期效益與短期效益、醫院利益與病人利益之間的關系，促使醫院平衡、和-諧發展。
總之，公立醫院績效考核評價，是醫院管理的一個永恒的話題，必須兼顧社會、病人、醫院與員工各方利益，才能使醫院與社會和-諧一致，才能適應社會環境變化，才能實現社會效益與經濟效益的雙贏。
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s("download_bottom");2023年醫院績效考核方案(精)六
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
2023年醫院績效考核方案(精)七
為了進一步探求和深化醫院的績效分配制度，完善醫院績效工資分配方案，提高醫院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創造性，根據上級衛生主管部門有關醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
堅持績效優先、兼顧公平、按勞分配、優勞優酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創新，不斷提高技術水平，持續改進醫療服務質量，充分發揮專科特色，進一步提升醫務人員的崗位適用性和創新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。保底金額為400元/月。
績效工資以工作量、醫療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質量考核：由醫務科護理部制定《醫療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫療質量穩步提高。（現執行：通?？h人民醫院20xx年度醫療質量與安全管理工作計劃）
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資＝（收入－支出）×分配系數×調控系數
實發績效工資=應發績效工資－考核扣款
（1）收入構成：
臨床科室收入＝勞務收入＋醫技收入100%（不含ct、mri收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入＝醫技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
（2）支出構成：
支出＝人員支出（工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼）＋醫療服務支出（領用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
（3）任務系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，b超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
（4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
b超室：0.09
肛腸科：0.63
ct室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入ct成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無直接收入科室核算方法
（1）院長： 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發放。
（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發放。
（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發放。
（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發放。（體檢中心負責人等同）
（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發放。
（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數由科室考核發放。
（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數由科室考核發放。
醫院領導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發放要求：每月10日前由信息科、醫務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發放。
發放方法：按月發放，科室以財務科下發的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發放現金。
（二）中夜班費
醫院根據工作特點，發放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準?？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發放。
（三）崗位津貼
發放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
（四）年終評選評優及目標責任書考核
嚴格執行《醫院會計制度》規定，醫院年終根據業務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫院規定，發給生活補助，不發績效工資。以月計算，扣除任務數。
②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫院發給。
③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年7月試行，20xx年11月職代會通過，20xx年12月執行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
2023年醫院績效考核方案(精)八
為穩定聘用護士隊伍，提高聘用護士的工作熱情，激勵聘用護士在促進醫療衛生事業發展中發揮更大的作用。經院辦會研究決定在聘用護士中開展“星級護士”考評活動，特制定本實施方案。
為使該方案開展的扎實有效，達到公平、公正、公開的效果，成立院“星級護士”考評活動領導小組，組織、指導活動的開展，監督檢查評選實施方案的落實。
組長：
常務副組長：
副組長：
成員：
考評內容主要從護理工作質量、服務態度(問卷調查、投訴)、三基考核、差錯事故、出勤率、服從調配等方面進行考核。
1.護理、助產專業、中專以上學歷、具有護士執業資格、在本院工作三年以上的一線聘用護理人員。
2.三年內累計病假不超過一個月(含30天)，請事假不超過3天(含3天)，無曠工。
考核充分體現公開、公平、公正的原則，每個月進行綜合考評，動態管理，具體內容：
(一)工作質量(占考核的30%)：以各班工作職責、流程為基本要求。
1.差錯事故
①出現差錯但未造成后果的扣1分/次;
②出現差錯并造成后果延遲1年進行考核;第二次解聘。
③嚴重違反護理操作規程，出現重大護理差錯、事故及護理糾紛，給醫院造成重大損失，被醫院通報者，取消評選資格，并按相關規定給予處罰或辭退。
(二)服務態度(占考核的30%)
1.問卷調查：包含醫生、患者問卷調查結果達85%以上，每降低5%扣1分。
2.投訴：出現1次調查后屬實的投訴延遲1年考核，2次延遲2年，3次解聘。
(三)三基考核(20%)
1.理論考試：湖南版護士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。
2.操作：靜脈輸液、皮內注射、輸氧、胃腸減壓、心肺復蘇、導尿，合格分80分，每降低5%扣1分。
(四)服從調配(占考核的10%)：醫院出現突發應急事件、臨時性任務進行人員調配時不服從者每次扣2分，視情節輕重按醫院規章制度處理甚至解聘。(五)院領導考評(10%)
(六)符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專業本科自學或?？茖W習，獲得畢業證者加1分;積極參加院內外專業競賽活動，取得一、二、三等獎分別加分，市級4分、3分、2分;縣級2分、1.5分、1分。
2、制止護理差錯者，一次加1分。
3、全年全勤者加1分。
1、每年進行一次，設立合格線(85分)，結合《東鄉縣人民醫院聘用人員考核辦法(試行)》同時進行，≥85分錄用為星級護士。
2、由護理部組織各相關科室成立考評小組，考評采取交叉考核，分片實施的方式進行，建立考核檔案。
3、組織各相關科室考評小組每月考核、評比一次，考核結果上報護理部審定。
4、護士長每月對聘用護士進行1—2次考核，護理部不定期檢查，并將檢查結果直接給予計分。
5、分片考評小組人員劃分
內科片：xx
外科片：xx
1.納入護士長后備人才庫管理;
2.納入在編護士規范化管理(享受在職在編人員工資、獎金、培訓、學習、進修等);
1.報名時間：詳見護理部通知。
2.考試時間：另行通知。
3.報名病假、事假的時間段計算：截止于考試當年9月30日。
1.出現差錯事故停聘一年;連續兩次解聘。
2.出現1次調查后屬實的投訴停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。
3.總分低于85分者降聘。
2023年醫院績效考核方案(精)九
按照省衛生廳《轉發〈關于20xx年起全國醫療衛生系統全面禁煙的決定〉的通知》以及安康市、區衛生局《關于開展創建無煙醫療衛生機構活動的通知》精神，我院在區衛生局領導下，自20xx年4月起開展了創建無煙醫院活動?，F將我院創建無煙醫院工作總結如下：
（一）提高認識，明確目標，分清職責
4月份由院長馬明寶主持召開了全院職工創建無煙醫院動員會議，傳達了_、省衛生廳、安康市、區衛生局開展創建無煙醫療衛生機構活動的有關文件精神，明確了創建無煙醫療衛生機構工作的重大意義以及進一步加強控煙工作的重要性，要求全院職工認真按照創建工作標準，努力工作，以干克難，保證醫院全面禁煙，實現無煙醫院創建工作的目標。全院職工動員會議之后，醫院控煙工作領導小組成員又召開工作會議，對下一步如何開展創建工作的各項工作內容進行研究，對創建活動的各項具體措施作出具體安排。
（二）抓住重點，強化措施，積極開展創建活動
1、設置禁煙標識，室內工作場所和公共場所全面禁煙，樹立醫療衛生機構良好形象。
為了實現室內工作場所和公共場所全面禁煙的目標，我院門診樓、住院樓、急診樓所有樓層大廳、走廊、樓梯、各房間、辦公室等處都設置了禁煙標識或禁煙標牌，在室內工作場所和公共場所實行全面禁煙。按照創建工作要求，我院在門診樓后門西側設置了室外吸煙區，并設有明顯的引導標識。通過以上措施，我院工作人員加強自我約束，帶頭不在室內工作場所和公共場所吸煙，不穿工作服在吸煙區吸煙，單位禁止使用卷煙接待賓客，室內工作場所和公共場所吸煙和隨地亂丟煙頭的現象大大減少，偶有在禁煙區吸煙者或發現地上有丟棄的煙頭時，也都被單位職工及時勸阻或清掃。實行全面禁煙后，我院為服務對象、門診患者、前來辦事的其他人員以及本所職工提供了一個良好的服務和工作環境，也樹立了醫療衛生機構的良好形象。
2、通過開展控煙宣傳教育和相關知識培訓，提高了全所職工的控煙意識。
我院開展多種形式的控煙宣傳和教育，通過向全體職工發出戒煙倡議，組織全體職工開展創建無煙醫院從我做起主題簽名活動、舉報控煙知識專題培訓，控煙監督員學習培訓，在醫院建立控煙知識宣傳?？?、在電子顯示屏開設控煙園地，發放控煙宣傳材料和控煙健康教育處方等方式，進行控煙的有關政策和制度、煙草危害知識、戒煙的益處、勸阻吸煙的責任和義務以及方法和技巧等內容的宣傳教育和培訓，提高全體職工控煙的意識和知識水平。自開展創建活動以來，共舉辦全體職工控煙知識專題培訓3次、控煙監督員學習培訓1次、建控煙宣傳專欄1期，創建控煙園地1期，經過開展宣傳教育和相關培訓，全院職工進一步了解吸煙時所產生的對人體健康有害的物質，吸煙對人體呼吸系統、心血管系統、消化系統等方面的各種疾病危害，被動吸煙對健康的危害，尤其是對婦女兒童健康所產生的危害等，并使全體職工能夠自覺遵守我院控煙工作制度，不在室內辦公場所和公共場所吸煙，主動戒煙或減少吸煙量，保持室內、室外良好的工作和服務環境，積極支持開展創建工作，保持已取得的創建工作成效。
3、加強控煙監督管理，以取得更好成效
通過組織開展多次的控煙宣傳教育和培訓，全體職工明確了所負有的勸阻吸煙的責任和義務，逐步提高控煙的知識以及勸阻吸煙的方法和技巧，并鼓勵和幫助周圍吸煙職工戒煙、控煙?？責煴O督員佩戴袖章上崗，在科室負責人領導下，負責本科室及其所在樓層控煙工作實施情況的監督、指導和勸阻吸煙等工作，主動勸阻在禁煙區吸煙者滅煙或提醒其到吸煙區吸煙，向服務對象發放宣傳材料、控煙健康教育處方，同時認真做好工作記錄。
4、建立首診詢問吸煙史制度。
為了加強控煙工作效果，我院在戒煙門診建立了首診詢問吸煙史制度，詢問服務對象或門診患者是否吸煙、吸煙煙齡、每日吸煙量等情況，并向其發放控煙處方、控煙宣傳材料，為吸煙者提供控煙宣傳和戒煙咨詢指導，同時做好戒煙指導登記工作。通過在戒煙門診開展實施首診詢問吸煙史制度工作，不僅提高了醫院醫務人員控煙的知識水平和工作能力，而且加強了控煙宣傳工作力度，擴大控煙宣傳范圍，增強了控煙工作取得的效果。
5、開展戒煙門診服務，不斷推進創建活動
按照創建無煙醫院標準的要求，我院在皮膚科設立了戒煙門診、戒煙醫生和戒煙咨詢電話，為吸煙者提供戒煙服務，對有戒煙需求的吸煙者進行煙草危害、戒煙益處、戒煙過程中可能遇到的障礙等方面的宣傳咨詢和指導，幫助戒煙者克服生理依賴、心理依賴、改變行為習慣并提出綜合干預措施，鼓勵和幫助吸煙者成功戒煙。
確保創建工作貫徹落實為保障我院創建活動的正常開展和順利進行，我院成立了控煙工作領導小組，全面負責我院開展創建活動的各項組織、管理、宣傳、培訓、指導等工作。按照創建活動的內容和要求我院制定了《xx區第二醫院創建無煙醫院工作實施方案》，對整個創建活動做了總體上的安排，進一步明確了控煙工作領導小組、各科室及其負責人、控煙監督員（_）的各項創建工作職責，確保各項創建工作得以貫徹落實。
努力實現創建目標為了保證創建工作質量，鞏固取得的創建成果，我院于5、7月份分階段組織開展了兩次創建工作落實情況檢查，對各科室開展全面禁煙、控煙監督員的控煙監督工作、控煙的勸阻和指導、開展控煙宣傳和健康教育、開展戒煙門診的工作情況、控煙宣傳材料和控煙處方的發放情況等各項工作進行一一檢查，及時總結經驗，鞏固成果，并對檢查中發現的問題或不足之處要求有關科室及時整改完善。
自開展創建活動以來，我們深深的體會到，創建無煙醫院活動既為本院工作人員提供一個良好的工作環境，也為患者和服務對象提供了一個良好的服務環境，單位的文明行醫的形象也得到了提升。同時，創建活動也是一項惠及患者和社會的公益活動，培養健康生活方式、移風易俗的一項長期任務。我們將更加積極地投身到創建活動中去，在控煙工作中發揮示范帶頭作用，為推動全社會的控煙工作貢獻力量。