無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧
2023年醫院發展戰略規劃通用一
ok3w_ads("s005");年我院黨員發展工作，要堅持以科學發展觀理論為指導，按照黨章要求，遵循“堅持標準、保證質量、改善結構、慎重發展”的方針，堅持“個別吸收，成熟一個發展一個”的原則，禁止突擊發展，反對關門主義，重點做好在臨床一線發展黨員的工作。
二、堅持黨員發展的基本條件
（一）凡年滿十八歲的同志，承認黨的綱領和章程，具有良好的思想素質和業務素質，具備一定的黨的基礎知識，政治上積極要求進步，工作上積極肯干、認真負責、業績明顯、遵紀守法、求真務實、團結友善、愛崗敬業，均可以書面形式向黨組織遞交入黨申請書，申請入黨。入黨申請書由支部組織委員保存，并在黨支部工作記錄中記載。
（二）入黨申請書應由本人書寫，應寫明入黨的志愿、對黨的認識、入黨的動機和態度以及自己的決心。篇幅一般在1000—1500字；如果內容較多，可附思想匯報或學習體會材料。申請人可以多次向黨組織遞交申請書，但內容不宜重復；也可以抽回自己的申請書，抽回后不影響以后申請入黨。
（三）黨支部和黨員要關心和支持非黨員群眾的政治進步，積極鼓勵和幫助他們以刻苦學習、努力工作的實際行動向黨組織靠攏，寫入黨申請。對已經寫了入黨申請的同志，可以吸收他們參加有關政治理論和黨的知識的學習活動，從各方面調動其入黨的積極性。
三、做好入黨積極分子的培養工作
（一）支委會根據申請人的表現，在征求黨小組長和黨內外群眾意見的基礎上，提出入黨積極分子培養對象人選，也可以以支部大會的形式提出，報黨委研究后正式列為培養對象，進行重點培養。
（二）黨支部指定兩名正式黨員作為入黨積極分子的培養人。《入黨積極分子登記表》基本情況部分由本人如實填寫，“確定培養對象時間”由支部填寫，“培養人考察記錄”由指定培養人按季度填寫。
（三）培養考察期間，黨支部（小組）要對積極分子進行馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀基本理論的教育，黨的基本知識和黨的基本路線的教育，黨的歷史知識和黨的優良傳統作風的教育，使他們懂得黨的性質、綱領、指導思想、任務、組織原則和紀律，懂得黨員的義務和權利，端正入黨動機，確立為共產主義奮斗終身的信念。積極分子本人要自覺學習上述知識，完成黨組織和培養人指定的學習內容，首先從認識上、思想上入黨。
（四）入黨積極分子經過一年以上的培養教育后，要向黨組織寫出思想匯報，匯報一年來的學習工作情況。黨小組和黨支部根據本人的思想工作表現，經過討論和會議研究，明確其是否基本具備入黨條件，能否列為黨員發展對象。同意列為發展對象的，報黨委同意后予以發展。暫不列為發展對象的，繼續進行培養。
四、按程序做好發展入黨工作
入黨積極分子確定為黨員發展對象后，到發展為預備黨員，要做好以下工作：
（一）黨支部要對發展對象的本人歷史和政治表現進行了解，并進行政治審查，形成政審材料。凡沒有經過政治審查的不能發展入黨。
（二）對發展對象應進行短期集中培訓，主要學習《黨章》、黨的方針政策及有關黨規黨法，沒有經過培訓的，除個別特殊情況外，不能發展入黨。
（三）發展為預備黨員必須按照黨章規定的程序辦理。
1、《入黨志愿書》在支部的指導下由本人按照填寫說明認真填寫。“入黨志愿”的內容應符合新形勢新任務的要求，篇幅適當。
2、申請入黨的人要有兩名正式黨員作介紹人。入黨介紹人一般由積極分子培養人擔任，也可由發展對象自己約請，或由黨組織指定。
3、召開支委會對發展對象填寫的《入黨志愿書》進行審查，對發展對象提出支委會的意見。
4、召開支部大會（到會正式黨員必須達到應到人數的三分之二以上），進行通過接收申請人為預備黨員的各項程序：
① 由組織委員介紹申請人的基本情況。
② 由申請人宣讀本人的入黨志愿。
③ 兩名介紹人分別發表意見（包括培養考察情況）。
④ 介紹對申請人的政治審查情況。
⑤ 黨小組發表意見。
⑥ 支部書記向大會報告支委會對申請人審議的情況。
⑦ 與會黨員對申請人能否入黨進行討論。
⑧ 采取舉手或無記名投票方式進行表決。表決情況要在支部決議中寫明。因故不能到會的黨員向支部提出書面意見的，應統計在票數內。支部大會討論兩個以上的人入黨時，必須逐個討論和表決，申請人在黨員表決時應予回避。
5、黨支部要及時將支部大會決議填寫在《入黨
志愿書》上，連同本人申請書、政審材料、培養考察材料一并報上級黨委審批。
（四）黨委審批前，要指派專人對《入黨志愿書》和有關材料進行審查，并同申請人進行談話。談話人要將談話的情況和自己對申請人能否入黨的意見，填寫在《入黨志愿書》上，并向黨委匯報。黨委對擬發展黨員進行公示，廣泛聽取群眾的意見。黨委審批預備黨員，必須集體討論、表決決定。
五、做好預備黨員的教育、考察和轉正工作
（一）預備黨員在預備期間，要積極參加黨的組織生活，按時交納黨費，嚴格以黨員的標準要求自己，認真完成黨組織布置的各項任務，在學習、工作中充分發揮黨員作用，舉行入黨宣誓。每季度向黨組織匯報一次思想，接受組織的教育和考察。
（二）預備黨員預備期滿后，黨支部應按時討論其是否轉為正式黨員。步驟和程序：
1、本人提出書面申請，黨小組提出意見；
2、黨支部征求黨內外群眾的意見，支委會審查；
3、支部大會討論：①本人宣讀入黨轉正申請書，匯報預備期間的學習、工作情況；②黨小組發表意見；③支委會報告對預備黨員的審查情況；④與會黨員對預備黨員能否按期轉為正式黨員進行討論；⑤舉手或投票表決，形成決議。
4、報上級黨委審批。黨委對黨支部上報的預備黨員轉正的決議應在三個月內討論審批。審批結果及時通知黨支部。黨支部要與本人談話，并將審批結果在黨員大會上宣布。
相關熱詞搜索： 醫院黨員學習教育計劃 發展計劃 黨員 年度 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
2023年醫院發展戰略規劃通用二
2011-08-22 10:00:16 責任編輯：華夏醫界網 來源：海峽醫界網 瀏覽次數：727 1 民營醫院的基本情況
據衛生部2006 年統計，全國有營利性醫院4 000家左右，占全國醫院總數的20.3 %,病床數約16 500余張，占全國醫院病床總數的6.3 %。一般規模在50-300 張病床，500 張床以上的僅占1.6 %。一半以上的民營醫院日門診量在100 人次以下。院均年手術量在100 至1 000臺。90 %以上的民營醫院分布在華東、華南、華中、華北等經濟相對發達地區。我國民營醫院大多數規模不大，投資或固定資產不太多。固定資產100-500 萬元的較多，3 000萬元以上的僅占7 %左右。民營醫院的辦院模式主要有六種：（1）民間投資，以本社區的醫療服務為主，分別建成1、2、3 級醫院。這類醫院自成一體，自辦自營，利益一致，逐步發展。（2）所有權與經營權分離，民辦公營。由民間或社會資本投資后，交給公辦的3 級醫院托管。（3）民辦慢性病醫院與公辦的3 級醫院相聯合，類似于國外的院后服務或連續性服務模式。（4）公辦民營。民營資本進入公立醫院，占有一定的股份； 或不占股份，民營資本帶資托管公立醫院。但醫院的所有制和非營利性不變，職工的國有身份不變。（5）政府購買民營醫院的公共衛生服務。（6）民營醫院多數選擇專科醫院的模式。一半以上為中醫醫院，中醫民營醫院80 %以上是中醫專科醫院。據北京、河北、河南、山東、吉林五省市的不完全統計，在省地市的民營中醫醫院占該省中醫院總數的20 %,但一般省市占不到這么大的比例。民營醫院以產權歸已，機制靈活，定位準確（提供基本醫療服務、面向高收入人群、境外人士、高端或特需服務等）,特色專科，人性化服務，注重成本核算和經濟社會效益為特點。當前已經出現一批社會認可、知名度高的品牌民營醫院，中醫類的如廣東的祈褔醫院，河北的以嶺醫院、中美醫院、肝病醫院，遼寧的海城骨傷醫院等等，都辦得很不錯。國家與地方關于民營醫院的有關政策
2.1 國家有關政策
2000 年2 月，國務院《關于城鎮醫療衛生體制改革的指導意見》提出：“鼓勵各類醫療機構合作、合并，共建醫療服務集團。盈利性醫療機構醫療服務價格放開，依法經營，照章納稅”。2002 年衛生部召開的“全國農村衛生工作會議”提出：“對符合條件的民辦醫療機構應一視同仁，并按機構性質給予稅收減免等鼓勵”。
2009 年中共中央國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》指出：“注重發揮市場機制作用，動員社會力量參與，促進有序競爭機制形成”“，鼓勵和引導社會資本發展醫療衛生事業。積極促進非公醫療衛生機構發展，形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫體制。抓緊制訂和完善有關政策法規，規范社會資本包括境外資本辦醫療機構的準入條件，完善公平公正的行業管理政策。鼓勵社會資本依法興辦非營利性醫療機構。國家制定公立醫院改制的指導性意見，積極引導社會資本以多種方式參與包括國有企業所辦醫院在內的部分公立醫院改制重組。??適度降低公立醫療機構比重，形成公立醫院與非公立醫院相互促進、共同發展的格局。支持有資質人員依法開業，方便群眾就醫。完善醫療機構分類管理政策和稅收優惠政策。依法加強對社會力量辦醫的監管”。
2.2 地方政府鼓勵發展民營醫院
不允許民營醫院承擔醫保的堅冰開始打破。部分地區的政府和主管部門開始解決這一問題。北京市有37 家、上海市有43 家、杭州市40 家、哈爾濱市17 家等民營醫療機構被批準納入醫保定點醫院。
2004 年浙江省人民政府在《關于進一步深化醫藥衛生體制改革的若干意見》中規定：積極鼓勵社會資本到醫療資源相對薄弱的地區投資興辦醫療機構。民辦醫院納入區域衛生發展規劃和衛生行業管理范圍，享有與公立醫院同等的法律地位。民辦醫院的設置由各級衛生行政部門審查批準，設立條件、資質審核、審批程序等與公立醫院相同。民辦醫院在征用土地和減免建設配套等規費方面，享有與公立醫院同樣的優惠政策。在人才引進、技術職稱評定、參加學術組織及學術活動、政策知情等方面，享有與公立醫院同等待遇。無論是營利性或非營利性民辦醫院，均可根據規定申請城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構資格。營利性民辦醫院可根據服務成本，自主確定醫療服務價格。其收入直接用于改善自身醫療衛生條件的，還可按國家有關規定享受稅收優惠政策。將部分資源配置不合理、經營管理不好、服務效率低下、區域同類性重復明顯的公立醫院，改制為多種形式的民辦醫院。部分省市已將民營醫院納入三甲二甲醫院的評審范圍。
2011-08-22 10:00:16 責任編輯：華夏醫界網 來源：海峽醫界網 瀏覽次數：728 3 民營醫院的特點與優勢
醫院優勢是指在一定的區域或市場內，本醫院與競爭對手比較，在某些方面具有其他醫院不可相比、不可模仿的獨特能力與效益。
3.1 產權制度與體制上的優勢
民營醫院的醫院所有者（投資者）與管理者關系明晰，利益清楚。運行機制靈活，自主權比較大。聞名全國的“河北現象”，就是河北許多民營中醫醫院欣欣向榮、車水馬龍，而一些國有醫院卻冷冷清清、門可羅雀。2003 年該省公立中醫院人均業務收入不足3 萬的已占到了1/ 3 ,有的中醫院發工資都很困難。全省有3個國家投資四五百萬的重大中醫攻關課題，國有中醫院沒有一個中標的，反而是大型民營中醫院全部包攬。國有中醫院人才流失嚴重，僅省中醫院就有數十位骨干辭職去了民營醫院。與此同時，民營醫院卻迅速崛起，欲與國有醫院一決高下。
3.2 服務上的優勢
據世界衛生組織、聯合國開發計劃署和中國政府合作開展的《中國民營醫療服務作用和范圍研究》報告：城市居民中有69.9 %的人選擇去公立醫院；而農村52.8 %的居民就診選擇民營診所。研究人員對兩類機構21 項服務的滿意度進行調查，結果發現，居民對民營診所總體評價比較高（只有環境舒適、技術水平和病人選醫生的可能性三方面，公立診所高于民營診所）。
浙江省衛生廳2001 年進行調查：隨機詢問不少病人，幾乎每位病人都對民營醫院醫務人員的服務態度感到滿意。
3.3 經營管理與成本控制上的優勢
民營醫院摒棄了公立醫院那種嚴重超編、人浮于事、效率低下的體制，在公立醫院無法解決的人事與分配制度改革上創建了自己的體制與模式。人員全部采取聘用制，打破了“鐵飯碗”和“終身制”。按績效或工作量發薪酬，甩掉了“大鍋飯養懶漢”與“國家工資”的舊制。這樣，其成本低，效率高，同等條件下競爭力就強。
2011-08-22 10:00:16 責任編輯：華夏醫界網 來源：海峽醫界網 瀏覽次數：729 4 民營醫院在政策與管理上存在的幾個問題
4.1 政策方面（1）醫院的屬性問題。在我國的醫院分類與注冊稱謂中，一般將公立醫院定為非營利性醫院，將民營醫院定為營利性醫院（近年少數民營醫院也注冊成非營利性醫院）。一些老百姓認為營利性醫院是要掙錢的，經常坑蒙拐騙的，無形中給營利性醫院戴上了一頂“壞分子”的帽子。多數國家是按產權和所有制形式定性定位的，分為公立醫院和私立醫院。況且，現實中中國的公立醫院就不盈利，民營醫院就一定盈利嗎？ 浙江省溫州市衛生經濟學會的研究報告稱：“營利性醫院與非營利性醫院的劃分，不盡符合我國的國情。政府對公立醫院的經濟補貼占醫院總收入的比例逐年縮小，公立醫院為了維持自身的生存與發展，努力追求利潤的最大化。本次調查的結果顯示，公立醫院的年人均收益比民營醫院高出5.57 萬元（公立醫院人均年業務收入39.8 萬元，民營醫院為34.23 萬元）,如以收支結余作標準，真正營利的是公立醫院。溫州市的民營醫院只是實行了企業化管理，與公立醫院只存在經營性與非經營性之分，不存在營利性與非營利性的區別”。我國著名衛生經濟學家杜樂勛說這種分類根本就不合理。民營醫院雖然可以自己定醫療服務項目收費標準，但如果它的收費標準高于公立醫院，它的規模、設備、專家本來就不如公立醫院強大，病人就跑到公立醫院去了，實際上民營醫院不敢提高收費標準。筆者認為分為公立醫院和非公立醫院比較合理。
（2）醫療市場的準入問題。市場經濟應該是一個公平競爭的醫療市場，除少數省市外，目前居民的醫療保險一般由公立醫院承擔，多數民營醫院則被排除在外，社區醫療服務和新農合基本上與民營醫院無緣，有失公平。這兩類醫院在國民身份和法人地位上是平等的，如果設施與服務標準及收費一樣，在醫療市場的準入上為什么要兩個標準呢？
（3）民營醫院在醫院等級評審、衛生技術人員職稱晉升、銀行貸款、征用土地等方面還存在著較多限制或問題。醫院競爭終結是人才的競爭，為了留住人才他們要付出高于公立醫院的高額優厚的薪酬福利，人才的引進與流失是民營醫院心中的一個痛。
（4）交稅是民營醫院發展的一個重要問題。是根據盈利多少交稅還是根據總收入交稅？ 是否參照企業執行？ 如何比照服務性企業征稅？ 3 年稅收優惠，怎么個優惠法？ 濟南華夏醫院負責人說，根據衛生部門的規定，營利性醫院在分類管理登記后的前3年是免稅的，但地方稅務部門卻說從分類登記之日起就要交稅。還有的地方要醫院從成立之日起交稅。一個醫院建成并形成規模和一定技術水平需要5 至8 年，不少醫院取得執業資格3 年時，醫院正處在建設、起步和創業階段，沉重的稅收會使他們難以發展，或前功盡棄，關門倒閉。
浙江省溫州市衛生經濟學會的研究報告指出：“由于目前相關稅法中尚無醫療機構稅費的專項規定，營利性醫院免稅期限屆滿后，稅務部門將比照服務性企業向營利性醫院征稅。由此，營利性醫院將面對營業稅、企業所得稅、城市建設稅、教育附加費、義務兵優撫費、水利水電建設基金、地方養老基金、房產稅、城鎮土地使用稅、車船使用稅、印花稅和超960 元工資部分的企業所得稅等十多項稅費負擔。我們僅對其中6 項主要稅費的發生額進行了預測，結果顯示，6 項稅費的平均總負擔已占營利性醫院全年業務總收入的10.11 % ,而民營綜合醫院的年結余只占總收入的14 % ,平均為7.66 %,稅收比例遠遠超過了結余的比例。”如此高額的稅費，會使很多民營醫院窒息，或是停滯不能發展，也會使公立醫院對改制（產權制度改革）毛骨悚然，望而生畏。
4.2 管理方面
（1）醫療技術水平有待于提高。除了一些規模大、技術高端的醫院如北京的“三博復興腦科醫院”、武漢的“亞洲心臟血管病醫院”、河北的“以嶺醫院”等之外，總體來說，多數民營醫院的醫療技術水平與公立醫院比較還有一定距離，民營醫院與公立醫院要并駕齊驅還有很長的路要走。
（2）依法執業有待嚴格執行。超范圍行醫或在執業許可證上打擦邊球：有的醫院超執業范圍搞美容、整形、性病等，牟取不當利益。有的執業許可證批準的是內科，但開了一大批二級科室，如糖尿病專科、肝病專科、胃腸病專科、腎病專科等，其實并無符合資質的專科醫生。
（3）人才聘用有待規范。與招聘的員工不簽勞動合同。有的民營醫院為了減少成本，在聘用人員時常用一老一小的，即醫生聘老的退休的，不用支付各種社會保險費用。護士則聘外地的年輕的，以試用期為名，不與他們簽訂勞動合同，試用期到了就辭退人家，這樣就不交醫保社保的保險費了。
（4）服務質量有待提高。少數民營醫院門診病歷不寫或不認真寫，住院病歷很不規范，三級醫師查房質量不能保證。對醫療安全不重視舍不得投入。特別是在傳染病的登記和上報、腸道門診病人采樣送檢、慢性咳嗽病人結核菌痰檢等疾控和院感方面比較薄弱，在輸入性傳染病漏報擴散方面存在隱患。
（5）醫院信譽有待改善。個別民營醫院大做虛假廣告招攬病人，嚴重失實，弄得一些人不敢相信民營醫院。個別醫院開大處方，濫做檢查，牟取錢財。如上海長江醫院“將懷孕女診斷為不孕癥，牟取暴利”，5 天收了3.7 萬元。媒體經常曝光民營醫院此類事情，一粒老鼠屎壞了一鍋湯，民營醫院的形象和信譽嚴重受損，使很多病人不來民營醫院。
建議
（1）政府和行業主管部門要重視并關注民營醫院，當前迫切要解決有關政策問題，如市場準入、醫保定點、醫院評審、職稱晉升、稅收政策等。總的原則建議是合法地位、平等對待、公平競爭、發展與監管并重。
（2）民營醫院要強化法制觀念，依法執業。在執業科目、人員資質、質量控制、診療規范、客觀宣傳、規范收費等方面要下功夫，動真格，自強自律，將害群之馬趕出隊伍，恢復在患者心目中的信譽，再塑形象，在醫療市場競爭中破冰前行。
（作者：中國醫學科學院望京醫院 陳珞珈等）
醫院管理談群第四期論壇移師杭州，就“新時期民營醫院的生存與發展”進行了激烈探討。九鼎醫院管理機構黃總及全國百愈名醫院管理研究者、從業者參加了此次活動。
主要內容記錄如下：
群友:（以下代以問）
想請教黃總，您認為醫院的名稱要根據哪幾塊來確定？
黃總:（以下代以答）
第一，要根據你的醫院的定位；第二，要避免民營醫院通常采用的一些名稱；第三，從公眾就醫心理的角度去想；第四，最好有一定的文化含量；第五，易于傳播。
問:
目前民營醫院大部分都遇到信任危機，如何重新建立老百姓對民營醫院的信任？
答：
這是目前的一個根本性的重大問題，也是一個重大機會。眼光要長遠一點.首先要明確誠信是任何交易和合作的基礎，要建立誠信的醫院文化理念，這 是核心； 其次，要立足于長遠的戰略安排；第三，在醫患關系和醫療服務中要體現出誠信的措施 ；第四，要通過服務承諾、公共關系活動等來打造誠信品牌，建立品牌優勢。
問：
新的醫療政策出臺后，對民營醫院有哪些影響？
答：
目前只了解一些簡單情況，預計有如下影響 ：第一，基礎醫療會由政府買單，基層醫療機構會得到加強，如社區醫療、鄉鎮衛生； 第二，醫保、新農合將會逐步全面覆蓋； 第三，公立醫院的價格收費水平將會得到強有力的控制；第四，疾病預防將得到高度重視；第五，政策尚未明晰，對民營醫院的發展影響現在尚不清楚，但應該不會改變鼓勵民營醫院發展的政策。
問：
民營醫院如何增強醫院員工的凝聚力?
答：
首先還是要建立以人為本的醫院文化，其次是要建立人力資源管理體系。其中尤其要考慮到員工的個人發展問題，當然薪酬和激勵要合理，最后要靠領導人的個人魅力，把員工與醫院形成一個和諧的長期關系，形成利益共同體，這是必須要做到的。而中層骨干是關鍵。
問：
我們應如何調整醫院內部員工的工作默契度和團隊精神呢?
答：
這是醫院文化建設的重點，團隊建設一是要有具有吸引力的、可預期的發展前景； 第二是醫院的發展要同員工個人的福祉建立關聯； 第三是要有統一的醫院文化價值觀； 第四要倡導團隊協作型醫院文化，開展有關團隊建設的活動；第五，考核要體現團隊合作指標。
問：
您認為醫院文化具體從哪幾個方面入手？
答：
目前民營醫院的現狀是大環境的問題，也是醫院文化從根本上需要加以調整，就員工關系而言，就是要建立以人為本的管理理念，重視人的素質提升和個體的發展，把個人發展與醫院發展相連接。
問：
我想問一下：您認為應采取哪種方式在貧困地區提升營業額？如果競爭對手效仿營銷思路，你認為應如何對付及應如何做出相應的反擊？
答：
具體情況不了解，只能大致回答一下。首先，價格是必須要予以重視的因素，建議以扶貧、慈善的方式為主要手段，建立品牌和開發市場。至于競爭，不可避免，最好的競爭是不競爭，重在考慮顧客需求、醫患關系、差異化等來對付同質化競爭，創新是永恒的主題。價格戰不是首選，但在貧困地區可作為一種策略。
問：
生殖專科醫院前期應從哪幾個方面來宣傳快速提高知名度？
答：
生殖專科的品牌應該還是要從專科名醫、診療特色、科普宣傳、學術營銷、品牌廣告等多方面考慮，因不了解具體情況，只能大致說說。
問：
專科醫院應該怎么做才能達到最高境界?
答：
成為某一專科的首選品牌，并且具有可持續性，這是就經營而言；就管理而言，員工以醫院為自豪，具有優良的醫院文化，并具有核心競爭力。
問：
皮膚科什么樣才能提高復查率
答：
要建立檔案，開展跟蹤服務以及體檢優惠或贈送，或者健康教育等一對一醫患關系營銷活動。
問：
一個市級的專科醫院如何與高校的專科醫院同時生存?
答：
無非就是競爭與合作。競爭而言，無非就是差異化、醫患關系、品牌定位，但注意不要“為競爭而競爭”，而要立足于顧客需求，尋求差異，而品牌的差異是最終的目的。應盡量走向“競合”關系。
問：
在公立醫院開科室還有前途嗎？
答：
最終要靠自己建立品牌，所以不建議在公立醫院開科室，因為這受政策影響大。
問：
據您所知目前有哪幾家民營醫院在品牌運作上比較成功（除深圳地區外）？他們具有哪些方面可以值得我們借鑒？ 答：
武漢亞心、愛爾眼科、鳳凰醫療等應該算比較成功吧，但基本上我認為專科醫院比較容易取得成功。成功的民營醫院具有如下特征：第一、多半是專科醫院，或說定位符合市場環境；第二、有戰略眼光和戰略規劃；第三，有優良的醫院文化；第四、有良好的管理體制、組織與人力資源，有具有競爭力的人才結構，管理科學、嚴謹； 第五，質量、專科特色、服務、收費等能夠形成良好的醫患關系和口碑品牌； 第六，有一套科學的品牌營銷體系。個人認為，對于醫院“道”的理解，以及領導人的素質是決定性的。
問：
中小民營醫院應靠什么做大市場呢?
答：
首先是定位，要合理地確定專科與綜合的關系，技術、服務、價格三要素的關系，尤其重要的是確定重點專科； 然后是以人力資源為中心的資源整合；再就是質量以及醫患關系的基礎要打好，最后是品牌營銷。
問：
請黃總談談醫院專家的聘用與管理要點；
答：
從根本上來說，就是要把專家個人的短期與長期利益同他所負責部分的短期與長期利益掛鉤。
問：
民營醫院該如如做好執行力呢?
答：
個人認為，總體上民營醫院的問題首先是環境的問題，其次 就是管理的問題，而后再才是經營的問題。因此，執行力對于民營醫院很重要。還是先要從醫院文化入手，然后是要有良好的計劃管理體系以及績效管理體系，團隊的素質也是很重要的，總之，醫院文化、計劃管理、人力資源三者是主要的。
問：
對于家族型企業，制度很難執行到位，這就涉及到管理的根本，請問黃總經理，我們應該如何把制度的威信確立起來？
答：
這確實是民營醫院一個很重要的根本問題，要予以最大的重視！要從源頭理起，也就是從家族人員的關系、所有權與經營權的關系、股東關系與公司治理、以及管理職業化方面系統考慮改進。
問：
家族是根深地固，如果要是一次性改進的話會產生混亂?
答：
對，這是一個重大的敏感問題。通過外部力量來推動是一個辦法。當然家族里的老大素質與觀念是決定性的，總之，謀定而后動，小不忍則亂大謀。家族人員一個封閉性的思維方式絕對會阻礙他事業的發展。如果不能改變，那你就自己做出改變。
問：
我們集團的資金效益還是可以的，但是家族人員對集團未來發展是一個拌腳石，我自已做出改變但是后面跟不上，后面的一大堆企業怎么辦?
答：
還是要逐步引進職業化管理團隊。家族人員作為股東、享受所有者權益，而經營權尤其是關鍵部位的經營權一定要保證經營和管理水平，當然家族人員也不是一概不能用，但管理素質必須要得到保證。首先要讓家族人員去學習管理，提升管理素質，改變觀念，調整心態，制度安排則要打消顧慮。
問：
在民營醫院里，經常會有股東到醫院去打擾和干預,給外來管理人員帶來極大的影響，怎么樣解決是最佳辦法?
答：
股東是股東，經營者是經營者，還是股東的素質需要提高。股東和經營者的關系如果處理不好是大問題，因此股東的素質、董事會、董事會與經營層的關系是民營醫院的戰略問題。是一個重大瓶頸問題，一定要高度重視，有耐心地逐步解決。如果家族模式管理的阻礙不能突破，將會帶來重大的不利影響。
問：
黃總,你好!你覺得將來民營醫院的走勢如何?
答：
現在政策仍然不明朗，但考慮到公立醫院龐大的低效率資源需要重組，以及高速成長的醫療市場，民營醫院走勢總體上一片光明。現在是要做好準備，待時而動。
問：
黃總你好,怎樣才算是一個合格的醫院管理整合營銷？
答：
整合營銷應該取代單一的廣告手段，成為醫院營銷的發展趨勢。首先，要確定一個品牌定位和業務傳播重點，以及目標市場； 其次，要確定整合營銷的主題和策略，然后再考慮整合各種營銷手段。第一是內部營銷，即對員工的營銷、培訓、激勵； 然后才是外部營銷，外部營銷首先是院內宣傳、醫患關系營銷，然后 是社區營銷，然后是渠道建設與維護，然后是整合各種傳播手段進行傳播。
問：
面對惡性挖人才，隨意提高工資，我們應該如何應對？如何穩定人才？
答：
人力資源管理是醫院管理的重點，需要高度重視，要盡量做好；凝聚力以及發展前途也很重要；而關鍵是要穩住骨干人才。對骨干人才要有長期激勵機制，要充分理解人才的需要，把人才的物質追求與精神追求、短期利益追求與長期利益追求與醫院的人力資源管理、醫院文化建設結合起來，形成利益共同體。
問：
激勵機制唯一的辦法就是經濟激勵嗎？
答：
從短期利益、長期利益、個人尊嚴到團隊氛圍、職業生涯、培訓成長等都有關，總之要從員工的需求出發。
問：
請問如何管理好原有醫院的在職（事業編制）改編人員？
答：
職業不能動，檔案工資不能全動，但績效工資一定要好好考核。其次，一定要處理好上級關系、有關政府部門關系 ；再就是要穩住骨干、搞定刺頭，無非一手軟，一手硬嘛。
問：
醫院如何進行危機公關？
答：
最好的危機公關是沒有危機，也就是說危機預防的預案是首先要重視并且加以提前預防的，這是最重要的。其次是當危機發生時，把它消滅在萌芽狀態，那么，基層員工的危機意識，危機處理機制、程序，以及基層的危機處理權限是要予以重視的。要有常設的危機管理委員會，處理策略上要舍小而得大、舍眼前而得未來、舍局部而得全局，品牌影響是絕對不能輕易受損的。最后是對危機進行總結，調整危機預防處理機制。
問：
您能談談一個機構的成本預算的意義在哪里?我們機構實際比預算要高得多,為什么會出現這種情況呢?
答：
無論何種醫院預算是很重要的，具有預算管理機制本身就是必須的，有利于資金的合理運用與投入產出效率的控制。預算管理的基礎工作是前提。
問：
能請黃總談談民營醫院一些失敗的案例嗎？
答：
就我了解的情況而言，民營醫院的失敗就內部而言主要有以下方面的原因：第一，最根本的是老板對于民營醫院之“道’”，也就是規律的理解還有限，老板的素質是決定性的，這些是一切的根本； 第二，理念上短期利益與長期利益，誠信、人力資源、核心競爭力等方面認識不足，職業管理是主要局限；第三，定位需要重新考慮，是目前整個民營醫院戰略轉型的重要問題；第四，股東關系、股東素質對于醫院形成毀滅性打擊；第五，人才的穩定性、人才的結構以及人力資源管理制約了民營醫院的整體競爭力和品牌發展。
問：
最后請黃總為我們作總結發言？
答：
民營醫院前途是光明的，道路是曲折的，目前只不過是民營醫院發展的一個初步成長期，未來將會有一個更大的發展，目前的局面是暫時的。但民營醫院整體上需要進行二次創業，戰略轉型。
醫院管理群第四期——“新時期民營醫院的生存與發展”論壇活動圓滿結束，感謝各位群友的參與及配合！
醫院人才隊伍現狀分享及對策
隨著醫療衛生事業的不斷發展,社會對衛生專業技術人才的需求日益增長，在醫院的醫療、教學、科研工作以及學科建設的各個環節,都需要不同層次的專 門人才。但是,目前在各級各類醫院中,人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工 作中都不同程度地存在著這樣或者那樣的問題,嚴重影響了醫院各項工作的正常 開展。因此必須采取有效措施保障人才隊伍健康發展。人才隊伍基本情況 截止 2009 年三月份,我院現有專業技術人員 1913 人。其中: 衛生技術人員 1643 人,醫療專業技術人員 583 人,護理專業技術人員 834 人,藥劑人員 87 人,技術人員 139 人。從職稱分類上看,在衛生專業技術人員中,具有高級職稱 326 人,中級職稱 603 人,分別占專技人才總數的 17%、31.5%;從學歷層次看,在衛生專業技術人員中,具有研究生以上學歷 360 人,本科學 歷 505 人,專科學歷 602 人,分別占專技人才總數的 18.8%、26.3%、31.4%;其中護理專業本科以上學歷 189 人,占護理人員總數的 22.6%;從年齡結構看,衛生專業技術人員中 35 歲以下 795 人,36 至 45 歲 577 人,46 歲以上 271 人,分別占衛生專技人員總數的 48.3%、35.1%、16.4%。學科情況:我院現有臨床學科 47 個,在 47 名科主任中,具有正高級職稱 41 人,副高級職稱 5 人;其中具有研究生學歷 16 人,本科學歷 29 人;其中年齡在 45 歲以下科主任 24 人,年齡 46-50 之間科主任 8 人。2 目前綜合性醫院人才隊伍建設中存在的主要問題
(1)對衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位置, 對人才工作缺乏規劃,缺乏主動性,在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方 面還沒有切實有效的措施和行動,人才工作相對落后滯后;
(2)人才結構不合理的現象仍然存在;缺乏科學的考核評定辦法;
(3)人才政策和人才管理機制還不夠完善,人才進出的體制性障礙還未從根 本上打破,人才環境還不盡如人意,聚集高層次人才的能力還不強;(4)人才作用未能得到充分發揮,人才短缺與人才浪費現象同時存在。探索綜合性醫院人才隊伍建設的新思路與新對策(1)圍繞醫院學科發展的需要,優化高層次專業人才隊伍建設 1)創立高層次人才引進政策優勢,增強人才吸引力。要借鑒先進單位的人才 引進經驗,進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定 優惠政策,以政策吸引人。2)優化軟硬環境,做到“事業留人,待遇留人,感情留人”。一要放手讓高層次人 才干事業,將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上,在科研經費、設施等條件方 面盡量滿足他們的需求;二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予 以提拔重用,給他們壓擔子,盡最大可能發揮他們的創業積極性;三要落實好福利 待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻;四是堅持用人不疑的原則,對選中 的高層次人才,工作上要關心、支持他們,讓他們放心大膽地施展才華;五是加大 感情投入,使他們愿意來,留得住。3)完善高層次人才培養機制,增加高層次人才總量,建立起一支能夠實現我 院學科高速高效發展的高層次人才隊伍。(2)堅持以人為本,努力搭建人才成長平臺。1)用環境凝聚人才。良好的環境是實現人才輩出、人才薈萃和人盡其才必不 可少的條件。近年來,為適應我院學科發展的需要,醫院陸續招錄了許多碩士生、博士生,及時為各臨床學科輸送了新鮮血液。要從思想上、工作上多關心,從學習上、精神上多支持,用良好的環境凝聚人才,真正使人才為我所留、為我所用,竭盡 所能,發揮其聰明才智。2)用實踐造就人才。人才素質與能力提高并非與生俱來,而是依靠在實際工 作中的磨練和持續培養,使之得到全面、協調發展,最終成為醫院發展的有用人 才。應該立足于現有人員,進一步挖掘潛力,強化培訓,提供合適的學習鍛煉場所和 機會;要給優秀的年富力強的專業技術人員壓擔子、加任務,全面提升其綜合素 質。3)用機制激勵人才。建立以業績為核心,品德、知識、能力要素構成的人才 考評機制和綜合體現工作職責、能力、業績等因素的收入分配機制。真正使想干 事者有舞臺,會干事者有位子,能干事者有奔頭,確保人才成長和價值實現的有機 統一,推動人才隊伍建設健康發展、興旺發達。(3)搞好統籌兼顧,促進人才全面協調持續發展。
抓好醫院的人才隊伍建設,既要從維護和穩定大局出發,又要從醫院學科建 設長遠發展謀劃,不僅要考慮培養專業技術型人才、領導管理型人才,還要不拘一 格選拔、培養與醫院發展密切相關的各類人才,逐步形成一個結構合理,層次分明, 素質優良的人才隊伍鏈條。與此同時,還要按照醫療改革和醫院發展的總體思路, 在人才隊伍建設中不斷創新人才工作體制機制,激發各類人才創造活力和創業熱 情,不斷開創基層央行人才輩出、人盡其才的新局面。
(4)優化政策激勵和管理機制,建立行之有效的專業技術人員使用和考核辦 法
1)平時考核與集中考核相結合,靠實踐識才。要把平時考核與集中考核結合 起來,把對專業技術人員的全面考核滲透到經常性工作中,完善現有的人才考核 檔案,把平時的檢查、考核成績全面記錄在案,作為提升職稱評審、崗位聘任、人 才培養和使用的主要依據。注重平時對人才考核成績的積累,全面歷史地考核評 價人才。在堅持平時考核的基礎上,注重搞好集中考核,突擊考核和隨機考核。無 論是平時考核還是集中考核,都要堅持從實踐出發,以實績為主。2)定性分析與定量分析相結合,靠數據量才。唯物辯證法告訴我們,任何事物 都具有質和量的規定性,都是質與量的統一。人才考核也一樣。要建立科學的考 核評價指標體系,細化量化人才考核內容,運用數學模型和計算機技術,科學量化 標準和條件,同時,要引入現代人才測評技術,搞好能力測驗、興趣測驗及心理測驗, 為人才評價提供數據參考,逐步走考核與考試相結合選拔人才的路子。
(5)以崗位設置工作為契機,定崗定編,按需設崗。
1)為適應醫院學科發展對專業技術人才結構層次的要求,建立專業職務能上 能下、待遇能高能低,形成公開平等、競爭擇優的選人用人機制,為醫院學科發展 提供強有力的智力保障和人才支持。
2)以科學設崗為先導。在設崗工作中堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激 勵”、“結構合理、群體優化”等原則。根據上級批準的“崗位職數”,結合醫院的實 際情況,下達各臨床學科各級崗位職數。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗 的設置,通過調整和競爭,使各學科的專業梯隊結構趨向合理。
3)以考核聘任為重點。在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。根據醫院的實際情況,結合上級主管部門有關文件要求,制訂或修 訂我院各級專業技術職務任職條件,并讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核 并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘,擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和 聘任工作更加公開、公平、公正。醫院人才隊伍現狀分享及對策