招聘方案流程（模板18篇）

計劃書是我們實現目標和愿望的重要工具，可以幫助我們規劃和控制資源的使用。如果你還不知道如何寫一份出色的計劃書，不妨先參考以下的范文，積累經驗和靈感。

招聘方案流程（模板18篇）篇一

根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現將我校招聘考核工作實施方案公布如下。

骨干教師崗位：數學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人

20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始

南周中學北校區（新校區）

1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時到學校，考核順序以抽簽的方式決定。

2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。

3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。

4、考核滿分為100分（保留一位小數），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的平均分。

5、考核評委小組在考核結束后當場評分、統分并宣布成績。

6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。

學校地址：長沙市開福區芙蓉北路經開區（乘坐128路公交車至終點站）

聯系電話：*****

聯 系 人：z

長沙市南周中學

招聘方案流程（模板18篇）篇二

1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。

4、工作時間內在崗人員必須正規著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。

招聘方案流程（模板18篇）篇三

招聘方案流程（模板18篇）篇四

招聘方案流程（模板18篇）篇五

為進一步深化干部人事制度改革，健全完善干部選拔任用機制，優化干部隊伍配置，經行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層干部，具體方案如下：

具體職位及職數于3月13日公布。

參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：

1、政治立場堅定，思想素質好，堅持科學發展觀，具有創新精神。

2、遵守國家法律法規和本行規章制度，認同桂林銀行企業文化，無不良記錄。

3、為人正直，作風正派，尊重領導，團結同志，大局觀強。

4、有較強的組織協調能力和管理能力，具有所競聘崗位相應的專業知識，工作經驗和管理能力。

5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45周歲以下（1968年4月1日以后出生），女性年齡42周歲以下（1971年4月1日以后出生）。

6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考核結果達稱職以上。

7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務者還應符合《銀監會中資商業銀行行政許可事項實施辦法》規定的高級管理人員任職資格條件。競聘總行機關業務部門管理崗須有3年以上本專業或相關專業崗位從業經驗。

（一）報名和資格審查

符合條件人員采取自愿報名方式參加競聘，各部門也可推薦后備人選（與部門內部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，并決定通過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。

（二）競聘演講

通過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽簽決定。

（三）民主測評

1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結束后由評委進行評分，測評應從兩個方面進行。一是應聘者的過往表現，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設想的可行性等，二者各占50％。競聘人最后得分為去掉最高分和最低分后的加權平均分。

2、評委的組成

評委由行領導、中層干部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領導測評分占50％（其中董事長15％、行長占10％、其他行領導占25％），中層干部代表測評分占30％，員工代表測評分占10％，本部門員工占10%。

（四）確定考察對象

根據民主測評得分由高到低按招聘職數1：2的比例確定考察對象。

（五）確定擬任人選

根據考察結果由行黨委研究確定擬任人選并進行任前公示。

（六）正式聘用

通過任前公示人員予以正式聘用，擔任高級管理人員的聘前應報監管部門進行任職資格核準。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關待遇從任職次月起開始享受。

附件：1、業務骨干、后備干部推薦表

2、桂林銀行公開競聘選拔中層干部報名表

招聘方案流程（模板18篇）篇六

：在信息時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。

：招聘 面試 方案設計

在高速發展的信息時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。

在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業招聘面試方案后，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。

2.1招聘的概念

招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。

2.2招聘的目的

招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受雇傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。

2.3面試的含義

面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。

2.4招聘的渠道

招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。

內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：

1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應工作。

2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。

3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。

盡管有很多優點，但是本身也存在著明顯的不足：

1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨于僵化、不敢冒險。

外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：

1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鯰魚效應"，能夠激發斗志。

2、有利于招聘到一流的人才。

3、樹立形象的作用。

同時他也有不足：

1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。

2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。

4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。

5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。

招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。

內部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。

推薦法適用于內部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。

布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在于公司內部人員能更多的獲得信息，為員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。

檔案法說的是公司內部建立的人員信息系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。

外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。

發布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發布廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。

中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。

人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業人員。

招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。

獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。

校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養、委托培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。

網絡招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。

熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關系，不利于管理制度的落實。

2.5面試的常用方法：

面試隨著科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。

一般提問式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對于面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。

結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應變。適用于中、低管理者及市場人員。

角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用于內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用于招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內部招聘，用于外部招聘時應讓應聘者了解該崗位的崗位職責，上下級關系，工作環境等。適用于管理人員，一般人員不適用。

壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設置大多具有欺騙性，在面試結束后應向應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。

無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現并做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論并進行最后總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在于考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。

安徽臥虎科技發展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發為主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規范的企業章程和嚴格的技術、財務、售后服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發又善于和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟件。現有員工100余人，其中研發和實施人員有80余人，人事行政、財務、市場和領導層共計20余人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成為日常人事工作的一部分。

臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發工程師、軟件實施工程師、ui設計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。

臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步核實，工作內容、離職原因的了解，通過面談初步了解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者了解工作職責及公司的相關信息、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批準后正式生效。然后由招聘專員發送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。

從面試流程中得出，臥虎采用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。

面試前期準備

1、確定面試官

一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。

2、設計面試提綱

為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的范圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。

3、制定面試評價表

制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，并且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便于比較、評價、最終決策。

面試方式的選擇

按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可采用情景模擬測驗。當應聘者較多時，為了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。

面試階段

正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕松，能正常發揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。

面試成績評定

面試結束后要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過復試之后商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時發送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。

企業在招聘員工的時候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考核。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高級管理者，應該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考核。

2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版

招聘方案流程（模板18篇）篇七

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的`。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

招聘方案流程（模板18篇）篇八

一、招聘的目的.

為滿足企業發展對人才的需求,為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。

二、招聘的原則

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。

三、招聘需求

各部門計劃招聘人數

四、招聘策略

拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。

五、招聘方式

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網絡招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網絡渠道引才。

(3)校園招聘:根據公司長期發展規模,逐步提高應屆生引進與培養比重(目前還未使用)。

(4)現場招聘:各地方市、區、街道各類別現場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。

招聘方案流程（模板18篇）篇九

1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應對應聘者隨時提出的問題，人力資源考試。

2面試人員必須全面了解各應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經驗、人格條件與專業才能。

3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應聘者交流意見，因此，面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。

4面試人員本身必須培養極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。

5不論應聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。

二、面試的種類

根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：

1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。

2評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。

三、面試的地點及記錄

1面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。

2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應聘者說出來的一切當時就記下來。

四、面試技巧

1發問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發問，問的問題必須恰當。

2學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術。

3學會沉默。當向應聘人員問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應。最好不要在應聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

五、面試的重點內容

1個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。

2家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

3學校教育。包括應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

4工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自發的精神、思考力、理智狀況等。

5與人相處的特性。從應聘者的社交來了解與人相處的情形，包括了解應聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結交的朋友。

6個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標、發展的潛力及可塑性等。

7心理素質和能力。

招聘方案流程（模板18篇）篇十

本次公開招聘計劃招聘人員322名。其中：編內招聘287人，編外儲備35人。

為落實自治區關于“促進六類基層服務項目期滿高校畢業生就業”和“促進蒙古語授課畢業生就業”的政策規定，招聘計劃中安排128個名額用于招聘符合本次報名條件服務期滿的六類基層服務項目高校畢業生(簡稱“六項目專項”)，安排49個名額用于招聘符合本次報名條件的蒙語授課、蒙漢兼通高校畢業生(簡稱“蒙授專項”)。

六項目專項包括：選聘高校畢業生到嘎查村任職工作;高校畢業生“三支一扶”計劃;大學生志愿服務西部計劃;農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃;高校畢業生社區民生工作志愿服務計劃;面向中小企業和非公有制企業選拔儲備高校畢業生計劃和納入盟和旗縣市人力資源和社會保障部門日常管理的儲備人才。

具體招聘崗位及計劃招聘人數詳見招聘計劃表(附后)。

(一)報名條件

應聘人員符合報名基本條件和各招聘崗位具體條件方可報名參加招聘考試。

1、基本條件：

(1)具有中華人民共和國國籍;

(2)遵守憲法和法律;

(3)具有良好的品行;

(4)具有適應崗位要求的身體條件。

2、具體條件：

各招聘崗位學歷、專業、年齡、執業資格、職稱資格、戶籍等條件見招聘計劃表。

(二)符合報名基本條件和具體條件的20xx年應屆畢業生可以報名參加應聘。

(三)下列人員不得參加應聘：

1、現役軍人;

2、列入行政或事業正式編制的試用期內公務員和試用期內事業單位聘用人員;

3、定向招錄培養的公務員或未滿最低服務期的公務員;

4、曾因犯罪受過刑事處罰的或曾被開除公職的人員;

5、法律、法規規定不得應聘的其他情形人員。

招聘采取考試與考察相結合的方式，按照發布招聘公告，報名與資格初審，公共科目筆試，資格復審與專業測試，體檢與考察，確定聘用、儲備人員并公示，辦理聘用合同、儲備協議簽訂及相關手續等程序進行。

(一)發布招聘公告

招聘公告由盟人力資源和社會保障局負責在《興安日報》、盟人力資源和社會保障網(網址：)、盟人事考試網(網址：http://)上發布。旗縣市人力資源和社會保障局負責在當地廣播電視臺和有關網站轉載發布。各旗縣市轉載的網址為：

3、突泉縣電子政務綜合門戶網站網址：;新聞網站網址：;考生報名咨詢電話：15648205001.

(二)報名與資格初審

1、旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門按照各崗位報名條件對照應聘人員所填報名表各項內容逐項進行審核，凡不符合報名條件的，不得通過資格初審。在資格初審工作中遇有問題要及時同盟人社局溝通，確保資格初審工作順利進行。

2、應聘人員報名時應仔細對照報名條件，確認可以報名參加招聘考試后，如實填寫報名表中的各項內容。凡不如實填寫報名表的，一律取消應聘資格。凡報名表所填內容不準確、不清晰和不完整而影響報名、考試和最后聘用的，責任自負。

3、報名與資格初審在網上進行。網上報名時間為20xx年6月20日上午9時至20xx年6月26日上午9時，逾期不候。每個應聘人員只可填報一個崗位，通過資格初審后繳納報名與筆試費用，并打印報名表一式三份(用于資格復審)。報名費每人20元，筆試費每人每科50元(20xx年應屆畢業生免收報名費、筆試費、面試費，20xx年畢業生減半收取)。網上資格初審于20xx年6月20日開始至20xx年6月26日結束。報名第4天在盟人事考試網上公布各招聘崗位報名情況。除報名人數未達到最低開考比例不開考的崗位以外，通過資格初審的不允許改報。

4、報名人數與各崗位招聘人數達到4：1的比例方可開考，達不到的不開考并調整招聘計劃，調整后的招聘計劃于筆試準考證發放前在網上發布。

5、20xx年7月2日—3日由應聘人員自行從盟人事考試網上打印準考證，未按時打印的，責任自負。

(三)公共科目筆試

1、筆試采取統一時間、統一地點、統一試題、統一閱卷、閉卷考試的方式進行。

2、筆試主要測試應聘人員的綜合素質，內容為事業單位工作人員應具備的公共基礎知識和基本能力。筆試為一張試卷，滿分為100分，考試時間為120分鐘。

3、筆試試題用蒙、漢兩種文字命制。應聘人員報名時，要明確標注選用哪種文字的試題，未明確標注的，按選用漢文試題對待。報考蒙授專項崗位和扎賚特旗蒙語授課教師崗位的應聘人員必須使用蒙文試題參加筆試。

4、筆試在烏蘭浩特市舉行，日期為20xx年7月5日，考場地點和具體考試時間安排見筆試準考證。

5、蒙古族、鄂溫克族、鄂倫春族、達斡爾族應聘人員，在筆試成績加權后加2.5分。

6、筆試成績的計算方法為：公共科目成績x 40% +民族加分。筆試成績在網上公布。

7、設定筆試成績最低分數線。參加筆試應聘人員有效成績的平均分為筆試成績最低分數線。

(四)資格復審與專業測試

1、在筆試成績達到筆試成績最低分數線的應聘人員中，根據筆試成績的高低順序，按照各崗位招聘人數與進入專業測試人數1:3的比例確定進入專業測試人員(末位出現并列的，全部進行專業測試)，達不到1:3比例的，應聘人員筆試成績達到筆試成績最低分數線的進入專業測試。名單在網上公布。

2、資格復審由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同負責。要嚴格按照各招聘崗位學歷、專業、執業資格或職稱資格、年齡、性別、戶籍、身高等報名條件進行資格復審，不得隨意放寬條件，凡不符合報名條件的一律不得通過資格復審。在資格復審工作中遇有問題要及時與盟人社局溝通，確保資格復審工作順利進行。

3、進入專業測試的應聘人員，攜帶報名表一式三份、本人戶口簿、結婚證、身份證、畢業證及帶二維碼的學歷驗證表、學籍檔案、執業資格證、職稱證、六項目專項服務期滿證明等相關的證件和材料的原件和復印件(一式一份)，在規定的時間內到指定地點參加資格復審，逾期不到視為自動放棄專業測試資格。

4、資格復審后出現空缺名額的，在筆試成績高于筆試成績最低分數線的應聘人員中按照筆試成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。

5、通過資格復審人員名單由旗縣市人力資源和社會保障局在網上公布后報送盟人事考試中心，盟人事考試中心根據報送的名單收取專業測試費用，發放專業測試通知書。

6、根據專業測試需要制定工作方案，報盟招聘工作主管機關審核備案后實施。

7、各招聘崗位專業測試的具體方式見招聘計劃表。蒙授專項崗位和扎賚特旗部分中小學蒙語授課教師崗位應聘人員須使用蒙語參加專業測試，其他崗位應聘人員須使用漢語參加專業測試。

8、專業測試的具體日期和地點見專業測試通知書。

9、專業測試成績滿分為100分，最低分數線為60分。專業測試成績的計算方法為：專業測試成績x 60%。專業測試成績在網上公布。

(五)招聘考試總成績

招聘考試總成績的計算方法為：筆試成績+專業測試成績。考試總成績在網上公布。

(六)體檢與考察

1、在達到專業測試最低分數線的應聘人員在中，按照崗位招聘人數和考試總成績高低順序等額確定體檢與考察人員。末位出現并列的，組織加試。進入體檢與考察人員名單在網上公布。

2、體檢與考察由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門共同組織。體檢在旗縣市級及以上綜合醫院進行。體檢項目和標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》執行。

3、考察內容主要為應聘人員思想政治表現、道德品質、能力素質、學習和工作表現、遵紀守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。

4、因體檢或考察不合格出現空缺名額的根據考試總成績高低順序依次等額遞補(只遞補一次)。

(七)聘用

1、經體檢和考察合格的聘用人員名單在網上公示7天。

2、公示結束無異議后，阿爾山市中小學校、幼兒園、扎賚特旗職業高中、特殊教育學校、婦幼保健院、廣播電視臺、烏蘭牧騎，突泉縣委黨校與聘用人員根據事業單位人員聘用的有關規定簽訂聘用合同并辦理進編和工資兌現等審批手續。突泉縣公安局與儲備人員根據興安盟人才儲備的有關規定簽訂儲備協議，并辦理有關手續。

扎賚特旗微波站招聘的電視值機員，扎賚特旗、突泉縣未明確招聘單位和崗位的中小學校招聘的教師，由旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據聘用人員考試總成績高低順序，結合單位對人員的需求組織聘用人員進行報崗。報崗工作結束后，旗縣市人力資源和社會保障局會同招聘單位主管部門根據報崗結果確定每個招聘崗位聘用人員，由聘用單位與聘用人員根據事業單位人員聘用的有關規定簽訂聘用合同并辦理進編和工資兌現等審批手續。

3、編內聘用人員首次聘期五年(含試用期一年)，聘期內無正當理由不予調動工作。突泉縣公安局儲備人員儲備期兩年(含半年試用期)，兩年儲備期滿后，根據工作需要可通過遴選方式選拔到事業單位編內聘用。兩年儲備期滿后未被遴選到事業單位聘用的，在用人單位和儲備人員協商一致的基礎上，可再續簽兩年的儲備協議。儲備期滿不再續簽儲備協議的，進入人才市場自主擇業。儲備期內由突泉縣人才交流中心實行人事代理。儲備期內享受事業單位儲備人員的工資待遇。

4、旗縣市人力資源和社會保障局在聘用工作結束后，將聘用人員花名冊和儲備人員花名冊報送盟人力資源和社會保障局備案并為編內聘用人員辦理《興安盟事業單位公開招聘工作人員審批表》填報手續。

(一)實行回避制度

凡應聘人員與用人單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或近姻親關系的，不得應聘有直接上下級領導關系的崗位。

招聘工作人員在招聘工作中涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當提出回避。

(二)嚴格招聘工作紀律

招聘工作人員要嚴格遵守《人事考試工作人員紀律規定》(人社部發[20xx]36號)。對在招聘工作中違反干部人事紀律以及招聘規定的行為要予以制止和糾正。對違反規定的有關人員，要按照《內蒙古自治區事業單位公開招聘工作人員暫行辦法》的有關規定嚴肅處理。

招聘方案流程（模板18篇）篇十一

“選才”系統通過智能化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數據，通過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務，幫助企業選擇合適人選，系統地降低錯誤雇用為企業帶來的風險。

一場金融風暴過后，最令hr們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產與銷售的hr招聘經理就抱怨說，一個招聘職位發布后，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷并不是我們想要的。

招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業招聘的效率與效能，尋找一個輕松、高效、精準的人才測評方法和工具成為企業招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。

隨著人力資源服務的精細劃分以及眾多人才服務機構持續不斷的摸索，很多網絡招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考核方面著手，對人才甄選服務進行了細化，以求使hr從繁重的工作中解脫出來。盡管如此，選才過程中的還是存在著幾個無法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時間內對大量應聘基數進行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接后果即是大量的無效面試和潛在的錯誤雇傭。

20xx年初，國內最大的考試及測評服務提供商ata公司推出了一套“選才”系統，針對最令hr們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的.量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。

“選才”的簡歷管理即可實現數十個網站簡歷的統一匯總、保存，再按照hr的自動設置進行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是hr可以很方便地合并重復投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過自定義搜索，留下特殊工作經驗的小范圍人群以便進一步篩選。此外，當hr找到可以進入下一輪考核的應聘者時，只需簡單標記系統就會自動發送郵件提醒。

招聘方案流程（模板18篇）篇十二

為了真實，高效地招聘到高質量、高素質的教師隊伍，而且體現出公開、公正、公平的競爭機制，有序、順利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。

一、招聘領導小組：

組 長：

副組長：

成 員：

下設考評小組

考評小組組長：

副組長：

成 員：

職責任務：

1．收取應聘人員資料。

2．確定授課內容。

3．制訂評分細則（包括素質和能力）。

4．通知應聘時間及要求。

5．應聘時的組織工作。

二、招聘程序：

1．招聘公告，收取應聘者資料。

2．審查資格。

3．抽簽講課順序（講課前一小時抽取授課內容及年級）。

4．評委量化評分，并對每位應聘者作出簡要評價。

三、招聘教師的基本條件：

1．中師以上學歷，具有教師資格證，普通話水平能力測試證書，計算機考試等級證書。

2．年齡在40歲以內。

3．有一年以上的教齡或具有一定的教學經驗。

4．五官端莊有魅力，有一定的職業道德修養。

四、要求：

1．客觀、公平、公正、實事求是。

2．堅持原則、清正廉明、不說人情、不循私舞弊、講正氣。

3．有高度的責任心，有高度的組織紀律性，嚴謹的學者風度。

五、時間安排：

1．報名截止時間為8月5日。

2．8月6日綜合考評（講課）。

3．8月10日通知已應聘者簽訂合同等。

招聘方案流程（模板18篇）篇十三

一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進行了第一次面試。女面試官是hr經理，男面試官則是浙江地區銷售經理。銷售經理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經理“一對一”。

很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當她問到我為什么想離開現在的公司時，我說，其實倒不是對現在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業發展的“瓶頸”，發展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達了我的意思：發展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結束時，面試官給了我一個建議：以我當時的經驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護合同。

這其實是個售后服務部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細。對于這個建議我也表示認同，所以我答應考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫療器械這一行不久，經驗、人脈都不足，此時進入ge未必是最好的時機。g公司人才濟濟，他們當然希望招熟手，能很快為企業帶來效益。所以，當時的我與其匆忙進入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機很重要。

我相信，只要自己愿意進g公司，以后總會有機會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當時的那家公司已經學不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認識的銷售經理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術銷售的培訓生計劃，問我是否愿意考慮。培訓生有底薪，但沒有獎金，半年內沒有銷售指標。條件比先前是差了很多，但我還是答應了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。

第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經理，還是那個銷售經理。hr經理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點好印象。 估計hr經理自己都不愿意重復那些她已經問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經理也表示沒什么問題了。面試草草結束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認為我可以進入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫療系統總部進行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。

面試官是醫療系統大中國區的銷售經理，看上去很忙，所以準時到達的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進辦公室后，經理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細節，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結束。經理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權在你吧？”“我不能說決定權是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr。”我又接著問：“你認為我的特點是什么？”經理很機敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辭。不過之后我沒有順利進入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當天趕到上海去面試。

那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業理想是什么？如何來達到自己的預期目標等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環境里練一下，我的英語溝通應該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習你能進步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習一段時間會進步很快。” 當面試官問我，為什么想進入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。

至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現還算滿意，因為她接著讓我進入下一輪：幾天后，東區銷售經理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進方法 幾天后銷售經理到了杭州。銷售經理是個氣質美女，穿著職業套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。

當我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經歷以及我的特點？”經理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學會充 分展示自己的優點。而我也沒有一味地說自己的長處與優勢，我適當地說了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現欲很強，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當然，我強調我會及時發現并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經理正在杭州出差，他希望見我一面。

我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業。等我趕到經理下榻的酒店，經理正準備結帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準備，只需充分表達自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結束后不久，我被通知星期五上午去上海總部面試。面試官是大中國區銷售經理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。

他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應該能讓我適應這份工作。至于英語，雖然我現在的英語還不太流利，但我是個活到老學到老的人，我會很好地學習，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進辦公室的hr經理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關系或是現有能力，而是認為你有潛質……”。

招聘方案流程（模板18篇）篇十四

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等；

5、招聘的截止時間；

6、新員工的上崗時間；

7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等；

8、招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合；

9、招聘廣告樣稿。

1、獲取人員需求信息；人員需求一般發生在以下幾種情況：

（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；

（2）企業在職人員離職產生的空缺；

（3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。

2、選擇招聘信息的發布時間與發布渠道；

3、初步確定招聘小組；

4、初步確定選擇考核方案；

5、明確招聘預算；

6、編寫招聘工作時間表；

7、草擬招聘廣告樣稿

招聘方案流程（模板18篇）篇十五

內容流暢,企業介紹要突出實力職位具吸引力薪酬具強烈吸引力遠景規劃具吸引力。

在職福利具吸引力(培訓深造)媒界要對影響力好覆蓋面寬發售時間長。

二、作好初次面試篩選(態度第一)初次面試填表。

電話確認到公司面試總經理主管經理面試。

四、再次篩選。

上臺2到3分鐘演講公開競選。

金牌老師公司新同仁訓練流程。

一.新同仁到公司先贊美、微笑營造良好氛圍。

二.第二天讓所有同仁出去換名片,晚上請晚吃晚餐!三.第三天打電話感謝問候晚上回短信!

四、看碟寫筆記觀后感!

五、給一套演講稿讓人快速記住否則開除!后讓人上臺演練!

六、給話術完全熟悉!集中演練。

七、主管帶拜訪老客戶!、

招聘方案流程（模板18篇）篇十六

銷量業績的商家！

柯達商城代刷銷量業績團隊，是專業為各大商城代刷銷量業績的商家！請認真看完兼職人員工作流程以及常見問題！完成一個訂單馬上在10分之內結算到位！流程有很詳細的說明。

本公司是專業為各大商城代刷銷量業績的商家！

期待您的加盟，共同創造美好未來，您空余時間，利用網游時間，這將是您創業的點滴基礎！（注意：加盟本項目我們絕不收取任何費用）。

招各大商城代刷銷量業績的代刷員，全國各地都可以做任務。只要你有電腦，就可以在家，在網吧，在公司工作。

應聘者必備條件：

常見問題：

1，支付寶帳號，沒有的請去申請一個。流動資金330--900元以上(為什么需要流動資金），放在網銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！

2，看懂項目的流程，報酬情況！！

回答：我們招的是各大網店或各大商城提高人氣(信用指數和刷銷量業績）。

3.應聘者問：我想要做兼職，需要什么條件嗎？

回答：要有支付寶帳號，有支付寶或者網銀，流動資金330以上元。符合這3個條件就可以。

4.應聘者問：是在家做，還是要到公司上班？有時間限制嗎？

回答：在家、在公司、在網吧都可以兼職.（沒有地區限制）。你什么時候有空就什么時候做任務（沒有時間限制）。

5.應聘者問：一天有多少任務做，一天有限制做幾個任務嗎？

回答：我們是按任務比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。

7.應聘者問：為什么要330元以上流動資金呢？流動資金做什么呢？

回答：在商城各大網站拍單的時候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個錢要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認收貨！

薪資比例:。

刷600元以上一律按6%/筆。

刷330--400元任務報酬為按5%/筆。

刷401--500元任務報酬為按5%/筆。

刷501--600元任務報酬為按5%/筆。

7.應聘者問：那怎么保證我們資金的安全呢？

回答：一個訂單一結算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網銀帳號，任務完成之后10分鐘之內我們會返利到你的賬戶上。

9.應聘者問：為什么你們不自己刷呢。

回答：第一、我們沒有那么多人手來刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因為你們知道了有這樣一個網站，以后有需要可能會來找我。

10.應聘者問：現在刷磚的人多嗎？

回答：由于網絡商務的過度膨脹，導致許多店鋪的信譽問題，只有提高信譽才有更多的機會。網店刷手因此誕生。由于不用出門就可以兼職，又可以輕松賺錢，又不影響正常工作和學習，已經成為了新一代的賺錢好方法。現在網絡上已經有很多的刷信譽團隊了。

11.應聘者問：你們可以做長期的嗎，做全職可以嗎？

回答：可以的。我們長期需要兼職工。選擇我們也就有了穩定的收入了。有興趣的還可以申請做全職工，不過要先適應兼職工的工作之后才能申請。

12.應聘者問：我要怎么相信你們呢？

回答：首先我們是大型網絡商城，現在跟你們合作只是為了刷信譽和刷銷售業績而已。其次，我們商城有的是錢賺，不需要騙你們一點點小錢來影響公司的信譽。我們是要提高信譽，而不是毀壞信譽。

答案是非常肯定的，三筆為一訂單，只要你完成任務，傭金就馬上發放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問你任何密碼。

加入這個項目是免費的，隨時加入都可以操作。只要您會在淘寶上買東西，就可以加入我們項目。項目工資不是日結，而是即時結算的，任務完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶和支付寶上。

經常有人一上來就說要做任務，結果什么也沒準備，而且對于項目流程一竅不通還問一大堆無聊幼稚的問題，這樣除了白白浪費自己的時間之外，什么也做不了。

1、什么是網店人氣刷手？

所謂網店人氣刷手，就是指專業為網店提高人氣指數者，而我們招聘的就是這樣的人才。

首先，客服會發給您任務單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對應的注意事項和說明，之后網店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報酬支付到您的支付寶或銀行賬戶上，您查收后再給賣家好評。不同的網站不同的合作方法。

因為淘人氣的賣家越來越多，所以網店人氣刷手業務愈來愈火爆，人氣刷手不限制工作時間和地點，操作相對簡單，所以吸引了一大批從業者。目前國內大約有近10萬從業者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點打游戲的時間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！

據統計，每天有5萬人上淘寶網開店或各大商城，網店數量已經突破百萬大關!一個沒有信譽人氣的網店，生意絕對不可能好起來！所以越來越多的賣家一開始就找我們幫忙提高自己網店的人氣指數，抬高自己網店的聲譽，吸引更多客戶。這也就催生網店人氣刷手這個行業。人氣刷手的任務就是幫商城賣家提高人氣指數賺錢!就這樣網店所支付的傭金遠遠低于在各大網站投放廣告來得合算！

《同意做任務的請找。

qq客服聯系客服接任務。謝謝！》。

招聘方案流程（模板18篇）篇十七

1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，可向人力資源部提出招聘申請，填寫《人才需求申報表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數及要求等，并附《崗位說明書》。

2、填好后的《人才需求申報表》必須經用人部門主管的簽批后上報人力資源部。

3、人力資源部根據現有人力資源配置及人才儲備情況，與各部門充分溝通后提出初步意見，報總經理審核，批準后執行招聘。

4、公司管理層通過年度計劃會議制定的人才需求、項目部根據公司項目進展情況提出的人才需求或總經理/副總/總監根據業務進展口頭提出的招聘需求，均可立即執行招聘。

1、招聘原則：公平競爭、擇優錄用。

2、招聘方式：分為外聘和內聘。

外聘：內部員工推薦、面向社會登報招聘、到學校招聘、參加人才交流會、現場招聘會、委托專業獵頭公司及行業協會、網絡招聘、與專業培訓機構合作等形式。

1、招聘計劃要依據《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。

2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

(1)大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘;

(2)招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過網絡發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

(3)招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

(2)公司宣傳資料。

(3)《求職申請表》、《復試、筆試通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。

1、收集應聘資料，進行初試

(1)收到應聘者資料或主動搜索求職者簡歷進行篩選時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質等方面綜合比較。

(2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。

(3)應聘人員應如實填寫《求職申請表》，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料的原件及1寸照片1張。

(4)人力資源部門在收齊應聘者材料后，對應聘者資格進行書面材料初審;

(5)應聘者材料虛假或未通過初審者直接淘汰;

(6)初試前應聘者需根據不同崗位需要進行相應的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。

2、面試程序：

(1) 招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領導等人員組成。面試結果實行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對票即遭淘汰。面試內容及招聘小組職責：

a.審核應聘者是否具備專業素質及資格。

b.對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質進行評審。

c.面試結束后立即對應聘者做出面試/錄用評估意見。

(2)所有崗位的應聘者先由人力資源部經理進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。

(4)通過人力資源部經理面試的求職者可參與用人部門復試環節，用人部門主要針對應聘者的崗位技能水平進行考核：

a.一線人員先由用人部門主管進行面試，通過審核者方可由部門經理或總監/副總進行復試。

b.主管級人員由相應部門經理進行面試，通過審核者方可由總監/副總進行復試。

c.部門經理級人員由總監或副總面試。

d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理;部門經理進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復試，復試(面試)人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。

(5)對通過以上面試的應聘者進行背景調查(背景調查可根據實際情況不同而在不同環節進行)，背景調查與應聘者描述嚴重不符或有道德、人品問題時可直接淘汰，其它情況酌情處理。

(6)通過以上考核的應聘者可進入最終面試環節：人力資源部收集整理好通過面試的應聘者資料交總經理審核，并確定面試時間，按約定時間進行面試。

(7)對于管理崗位的應聘者通過面試后可再進入素質測評系統進行綜合素質的測試。

(8)面試結果審核：面試(測評)結束后，由人力資源部對面試結果進行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報總經理批準。

(9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：

精神病史、傳染病或其它重疾者

有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者

國家衛生防疫部門規定不能從事商業零售工作者

未成年者

曾在本公司被除名者

和其他企業勞動合同未到期者

1、確定錄用

(1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經理溝通確定薪酬待遇、入職時間等，并與應聘者溝通一致。

(2)與應聘者達成一致后，人力資源部向應聘者發送《員工錄取通知書》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。

(3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門、辦公系統管理部門發出新員工入職通知，各相關部門做好新員工的入職準備工作。

2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，(身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料)，并提供正式、有效的人事手續，如辭職證明或其他相關資料等。對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。

(2)員工本人填寫詳細的入職表格，辦理相應手續或簽訂相關協議(視崗位需要)，并領取考勤卡開始考勤。

(3)由人力資源部門對新員工作公司基本情況介紹、規章制度講解、崗位說明書發放、部門人員引見、申領相關辦公用品和設備等。

(4)人力資源部組織入職引導，然后由部門組織業務技能培訓。

(5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經理審批，完成錄用入職手續。

3、因錄用發生的經濟問題

(1)因錄用發生的被錄用人與以前相關單位的一切經濟問題應自行處理。

(2)應聘應屆畢業生與原學校產生的任何問題，由被聘者自行解決。

本規定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點工和實習生。

1、本規定由人力資源部負責解釋。

2、本規定自發布之日起執行。

招聘方案流程（模板18篇）篇十八

崗位要求：

職位標簽：園林工程、銷售經理、銷售主管

職位標簽：銷售內勤、銷售助理、文員

崗位要求：

大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。

有快速消費品銷售內勤2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優先。

此崗位工作地點：郫縣安靖鎮喜安街。

不能堅持者勿投!

職位標簽：打單員、收銀員

崗位要求：

中專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。

有門店專職打單2年以上實際工作經驗;

要求：女性，年齡26周歲—35周歲，已婚已育者優先。

此崗位工作地點：金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。

不能堅持者勿投!

公司地址：郫縣安靖鎮喜安村4組(安靖鎮鎮政府附近)

聯系電話：建議最好留張雪靚電話

聯系人：建議最好張雪靚

公司介紹：建議可參照原來的介紹。

公司行業：農林漁+快速消費品