勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇一
案情摘要：10月22日，張某某與寧波某某汽車部件發(fā)展有限公司重慶分公司簽訂了《薪酬協(xié)議》，約定：某某汽車部件公司聘用張某某擔(dān)任設(shè)備管理員兼電工，為期3年，……從協(xié)議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應(yīng)賠付對方違約金10萬元。月10日，張某某與某某汽車部件公司簽訂了《勞動合同書》，約定：張某某在某某汽車部件公司從事設(shè)備管理工作，合同期限自年10月17日起至10月16日止，執(zhí)行不定時工作制度。作為該合同附件的《補充協(xié)議》約定：合同違約賠償金為5000元。4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設(shè)置設(shè)備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》。此后，張某某遂提起仲裁、訴訟，請求某某汽車部件公司支付違約金。
法院審判：根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為2013年10月17日至2010月16日。204月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設(shè)置設(shè)備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》，已構(gòu)成違約。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本案中，某某汽車部件公司與張某某在《薪酬協(xié)議》中關(guān)于“任何一方違約，應(yīng)當(dāng)賠付對方違約金10萬元”的約定不屬于《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，故該約定對張某某無效，但對某某汽車部件公司仍具有約束力。后雙方簽訂的《勞動合同書》中約定違約賠償金為5000元，系雙方對違約金進(jìn)行了重新約定，應(yīng)以雙方最后的合意為準(zhǔn)，故某某汽車部件公司應(yīng)支付張某某違約金5000元。
裁判要旨：除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款的，該違約金條款對勞動者不具有約束力，但該違約金條款對用人單位仍具有約束力，用人單位違約的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇二
楊師傅于3月6日入職某物流公司，任廂式貨車司機(jī)，該物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費。206月3日，楊師傅在工作工程中發(fā)生交通事故受傷住院，并于7月24日出院。楊師傅于年5月27日，被勞動行政部門認(rèn)定為工傷，于2014年6月19日被勞動能力鑒定委員會認(rèn)定達(dá)到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標(biāo)準(zhǔn)六級，楊師傅為勞動能力鑒定支付了鑒定費200元。2014年8月27日，楊師傅以物流公司未為其繳納社會保險費為由與物流公司解除了勞動關(guān)系。物流公司認(rèn)為勞動能力鑒定委員會認(rèn)定的楊師傅的傷殘等級過高，但未申請再次鑒定。由于某物流公司不同意向楊師傅支付工傷保險待遇，雙方發(fā)生糾紛。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，某物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費，楊師傅發(fā)生工傷，故某物流公司應(yīng)承擔(dān)楊師傅的工傷保險待遇。楊師傅已達(dá)到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標(biāo)準(zhǔn)六級，楊師傅為此支付了鑒定費200元。楊師傅于2014年8月27日與某物流公司解除了勞動關(guān)系，故某物流公司應(yīng)向楊師傅支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金以及勞動能力鑒定費。楊師傅因工受傷，故某物流公司應(yīng)向楊師傅支付停工留薪期工資。
最終，法院判決某物流公司支付楊師傅一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費等工傷保險待遇26萬余元。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇三
案情簡介。
益高公司認(rèn)為陳某未能完成工作任務(wù)而于2014年5月對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認(rèn)為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務(wù)為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財務(wù)報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財務(wù)報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務(wù)期間的任務(wù)指標(biāo)，且相關(guān)表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關(guān)系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關(guān)系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應(yīng)向陳某支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇四
某校學(xué)生在工廠實習(xí)期間被砸傷左手,造成八級傷殘,后起訴到山東省威海市文登區(qū)人民法院,要求學(xué)校和該工廠對其進(jìn)行損失賠償。近日,法院審理后判決工廠方賠償于某各項損失10萬余元,校方不用擔(dān)責(zé)。
年,某學(xué)校學(xué)生于某被安排到一工廠實習(xí),日工資為45元。實習(xí)期間,于某在工作中被砸傷左手,他先后至文登某醫(yī)院、青島某醫(yī)院治療。出院后,于某申請了傷情鑒定,結(jié)果為八級傷殘。為此,他找到工廠和學(xué)校,索要賠償。不過,于某的索賠之路并不順暢,工廠方認(rèn)為,于某作為實習(xí)生雖然是在工廠實習(xí)期間受傷,但其作為成年人,應(yīng)有注意安全的義務(wù),手受傷是其粗心大意、工作時走神所致,于某自己也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。因此,工廠方只同意賠償于某部分醫(yī)療費,拒絕賠償誤工費、殘疾賠償金等其他費用。校方則認(rèn)為,雖然于某受傷時屬于該校學(xué)生,但由于是在實習(xí)工廠受傷,并不在學(xué)校內(nèi),并且學(xué)校、工廠同于某簽訂了三方安全協(xié)議,已經(jīng)對可能發(fā)生的安全事故責(zé)任分擔(dān)作出明確約定,根據(jù)約定內(nèi)容,學(xué)校不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)于某的各項損失。
無奈之下,于某訴至法院,要求學(xué)校及工廠賠償其醫(yī)療費、誤工費、殘疾賠償金、精神損害賠償金等共計10萬余元。
法院審理后認(rèn)為,于某進(jìn)入工廠后受工廠管理,并領(lǐng)取相應(yīng)報酬,雙方形成雇傭關(guān)系,根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定,于某是在從事雇傭活動中遭受的人身損害,其要求工廠方承擔(dān)賠償責(zé)任,符合法律規(guī)定,應(yīng)予以支持。因三方安全協(xié)議對學(xué)生實習(xí)期間受傷的責(zé)任分擔(dān)事項作出明確約定,且不違反相關(guān)法律法規(guī),法院予以認(rèn)可。據(jù)此,法院審理后作出了如上判決。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇五
上訴人(原審原告)：xx市某燃?xì)庥邢薰尽?/p>
法定代表人肖某，經(jīng)理。
組織機(jī)構(gòu)代碼：7xxxxxxxx。
委托代理人：程某，xx孟祥棟律師事務(wù)所律師。
被上訴人(原審被告)：常某。
委托代理人：張某。
上訴人xx市某燃?xì)庥邢薰疽蚺c常某勞動爭議糾紛一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342號民事判決，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭進(jìn)行了審理。上訴人xx市某燃?xì)庥邢薰?以下簡稱燃?xì)夤?委托代理人程某、被上訴人常某及其委托代理人張義強(qiáng)某到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
博通燃?xì)夤驹V稱：常某于xxx7年1月到我公司工作，雙方建立勞動關(guān)系，并由我公司為常某開始繳納基本養(yǎng)老保險費用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司職工，我公司沒有義務(wù)為其交納養(yǎng)老保險費用，泊勞人仲案裁字(xxx4)第043號仲裁裁決，由我公司為常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間的養(yǎng)老保險費，顯然是錯誤的。即使常文彥在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申請勞動仲裁已超過了法律規(guī)定的仲裁時效。為維護(hù)我公司的合法權(quán)益，請求法院判令依法駁回常文彥要求為其補繳養(yǎng)老保險費的請求。
常某辯稱：我于xxx2年11月1日到燃?xì)夤咎幑ぷ鳎撌聦嵱衳x市人力資源和社會保障局申報的本單位勞動用工情況備案信息表證實。基本養(yǎng)老保險費用是國家強(qiáng)制征收的，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免，勞動關(guān)系存續(xù)期間，繳納社會保險費，包括基本養(yǎng)老保險費用是用人單位法定義務(wù)，與時效無關(guān)。博通燃?xì)夤居趚xx1年12月28日為我補繳了xxx7年至xxx1年的基本養(yǎng)老保險費用，依法應(yīng)自xxx2年11月起進(jìn)行補繳。
原審查明：xxx4年11月3日常某因燃?xì)夤就锨菲漯B(yǎng)老保險費用，向xx市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會提起勞動仲裁。xx仲裁委經(jīng)過審理于xxx4年11月28日作出泊勞人仲案裁字(xxx4)第043號仲裁裁決書，確認(rèn)涉案中常某自xxx2年11月1日在燃?xì)夤竟ぷ鳎細(xì)夤咀詘xx7年1月起開始為常某繳納養(yǎng)老費用，而xxx2年11月至xxx6年12月期間的養(yǎng)老保險費未能繳納。遂裁決燃?xì)夤緸槌Ｎ膹┠逞a繳xxx2年11月至xxx6年12月的養(yǎng)老保險費。燃?xì)夤静环俨貌脹Q，向法院提起訴訟，請求法院依法駁回常某要求燃?xì)夤緸槠溲a繳xxx2年11月至xxx6年12月期間養(yǎng)老保險費的請求。
燃?xì)夤菊J(rèn)為，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根據(jù)常某持有的xxx1年度基本養(yǎng)老保險個人帳戶對帳單，累計交費期間為六十個月，由于常某未能在法定的仲裁時效期間內(nèi)申請仲裁，而是在xxx4年11月3日才申請仲裁，早已超過法律規(guī)定的仲裁時效。常某認(rèn)為，自己于xxx2年3月因身體患病不能工作，燃?xì)夤疽淹馄渫顺龉ぷ鲘徫徊⌒荩诓⌒萜陂g沒有時間和能力主張權(quán)利，該情況符合仲裁法中第二十七條關(guān)于仲裁時效中止的情形;另外燃?xì)夤驹趚xx3年度還在為我交納養(yǎng)老保險費用，該事實均可證明雙方之間的勞動關(guān)系并沒有終止。
另查明：雙方曾因勞動爭議糾紛，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282號民事判決，燃?xì)夤静环驕嬷葜性禾崞鹕显V，滄州市中級人民法院做出(xxx5)滄民終字第965號民事判決：駁回上訴，維持原判。已發(fā)生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282號民事判決書查明常文彥于xxx2年11月1日開始在燃?xì)夤旧习啵陂g在xxx7年、xxx8年、xxx9年雙方分別簽訂勞動合同，合同到期日為xxx2年12月31日。
原審法院認(rèn)為：根據(jù)已發(fā)生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282號民事判決查明的`事實，可以認(rèn)定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃?xì)夤旧习啵細(xì)夤緫?yīng)當(dāng)為常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月的養(yǎng)老保險費用。關(guān)于燃?xì)夤局鲝埑Ｄ程崞饎趧又俨脮r已超法律規(guī)定的仲裁時效的辯解，因合同到期后燃?xì)夤居譃槌Ｄ忱U納了xxx3年度醫(yī)療保險等費用，且雙方勞動關(guān)系一直未終止，對燃?xì)夤镜霓q解意見本院不予采納。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》第二條、《中華人民共和國勞動法》第七十二條、第七十三條之規(guī)定，判決如下：一、駁回原告燃?xì)夤緦Ρ桓娉Ｎ膹┑脑V訟請求;二、原告燃?xì)夤居谂袥Q生效后十五日內(nèi)為被告常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間養(yǎng)老保險費(具體數(shù)額由社會保險經(jīng)辦部門予以核算，統(tǒng)籌部分由燃?xì)夤境袚?dān)、個人部分由常某承擔(dān))。案件受理費10元，由燃?xì)夤境袚?dān)。
宣判后，燃?xì)夤静环虮驹禾崞鹕显V。主要上訴理由為：該案已超過仲裁時效，不應(yīng)判決上訴人為被上訴人補繳養(yǎng)老保險費。
二審查明事實與一審查明事實一致。
本院認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。據(jù)此，為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，法律規(guī)定了一種不受仲裁時效限制的特殊情形，即勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。只要勞動者沒有離開用人單位，雙方勞動關(guān)系存續(xù)，無論用人單位拖欠工資、未繳納保險的時間有多久，勞動者都可以向用人單位主張權(quán)利，避免了勞動者在職期間維權(quán)就要失去工作，不維權(quán)就要過時效的尷尬局面;用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。本案中，燃?xì)夤疚礊槌Ｄ忱U納社會保險費，亦屬于拖欠勞動報酬范疇。由于被上訴人常某自xxx2年11月1日起一直與上訴人燃?xì)夤敬嬖趧趧雨P(guān)系，故常某主張燃?xì)夤緸槠淅U納社會保險費不受仲裁時效的限制，上訴人燃?xì)夤局鲝堅摪赋^仲裁時效的主張沒有法律依據(jù)，博通燃?xì)夤镜纳显V理由不能成立。根據(jù)中華人民共和國民事訴訟法第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元由上訴人xx市燃?xì)庥邢薰境袚?dān)。
本判決為終審判決。
審判長xxx。
審判員xxx。
代理審判員xxx。
二〇xxx年十一月二十三日。
書記員xxx。
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勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇六
第二條本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：
（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的`爭議；
（二）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；
（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動爭議，
第三條企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當(dāng)事人。
第四條處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：
（一）著重調(diào)解，及時處理；
（二）在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理；
（三）當(dāng)事人在適用法律上一律平等。
第五條發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，應(yīng)當(dāng)推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動。
第六條勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當(dāng)事人不得有激化矛盾的行為。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇七
案情簡介。
彭某從捷勒公司成立一直擔(dān)任法定代表人、董事長與總經(jīng)理，其持有公司51%的股份。現(xiàn)彭某向捷勒公司主張至期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據(jù)。捷勒公司在本案訴訟期間已經(jīng)停止經(jīng)營，該公司存在其他債務(wù)正處于法院強(qiáng)制執(zhí)行階段。
經(jīng)審理，法院認(rèn)為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經(jīng)營且有大量債務(wù)的情況下，主張時間長達(dá)五年之久且數(shù)額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權(quán)益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。
案件評析。
本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。
根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司的總經(jīng)理等高級管理人員應(yīng)當(dāng)由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔(dān)任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應(yīng)當(dāng)由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結(jié)合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇八
2012年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準(zhǔn)……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
2012年2月至2012年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預(yù)支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結(jié)果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標(biāo)準(zhǔn)主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認(rèn)可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以任職要約為準(zhǔn)，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準(zhǔn)。湯某在仲裁庭審中認(rèn)可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標(biāo)準(zhǔn)為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠(yuǎn)超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標(biāo)準(zhǔn)并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達(dá)到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應(yīng)視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標(biāo)準(zhǔn)的約定進(jìn)行了變更。故湯某認(rèn)為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。而所謂“陰陽合同”，是指合同當(dāng)事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭。“陰陽合同”是一種違規(guī)行為，在給當(dāng)事人帶來“利益”的同時，也預(yù)示著風(fēng)險。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達(dá)成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇九
（一）恢復(fù)勞動關(guān)系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度”案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與a公司建立勞動關(guān)系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關(guān)系，實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關(guān)系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。李某認(rèn)為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應(yīng)依法支付加班工資及25%的經(jīng)濟(jì)補償金；公司違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經(jīng)濟(jì)補償金。故李某起訴要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387296元及25%的經(jīng)濟(jì)補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69517.2元及25%的經(jīng)濟(jì)補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434482.5元及25%的經(jīng)濟(jì)補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1366448.25元及25%的經(jīng)濟(jì)補償金。
a公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關(guān)系的時間、任職、工資標(biāo)準(zhǔn)屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴(yán)重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經(jīng)審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關(guān)系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴(yán)重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認(rèn)表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿。《續(xù)簽勞動合同確認(rèn)表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認(rèn)表》為自己簽名。經(jīng)雙方選定，法院委托司法鑒定機(jī)構(gòu)對簽名進(jìn)行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結(jié)論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經(jīng)質(zhì)證，李某認(rèn)可鑒定結(jié)論，公司認(rèn)為該鑒定結(jié)論并未否認(rèn)證據(jù)中的簽名為李某親筆書寫，應(yīng)推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進(jìn)行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認(rèn)可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務(wù)人員加班不支付加班費。但李某認(rèn)為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實出示了如下證據(jù)：廣告部年度考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004年度考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領(lǐng)導(dǎo)審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。在2005年度考勤報告單上記載李某加班712小時，領(lǐng)導(dǎo)審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006年度考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領(lǐng)導(dǎo)審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴(yán)格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。經(jīng)質(zhì)證，公司副總張某認(rèn)可簽名的真實性。對2007年度的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統(tǒng)計審批表復(fù)印件，在該年度考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領(lǐng)導(dǎo)審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統(tǒng)計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經(jīng)質(zhì)證，公司不認(rèn)可復(fù)印件的真實性。對2008年度的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結(jié)束期間的加班。經(jīng)質(zhì)證，公司董事長吳某否認(rèn)該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認(rèn)。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009年度的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關(guān)計劃和相關(guān)管理規(guī)則預(yù)算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準(zhǔn)人署名范某。經(jīng)質(zhì)證，公司總經(jīng)理范某否認(rèn)該單的簽名為自己書寫。經(jīng)雙方選定，法院委托鑒定機(jī)構(gòu)對爭議證據(jù)的簽名進(jìn)行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認(rèn)定爭議的簽名屬公司總經(jīng)理范某本人書寫。經(jīng)質(zhì)證，公司不認(rèn)可司法鑒定結(jié)論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據(jù)：
1、業(yè)務(wù)流程的有關(guān)規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務(wù)分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責(zé)包括與廣告公司進(jìn)行財務(wù)核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應(yīng)通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱李某的職責(zé)只負(fù)責(zé)廣告發(fā)布，不負(fù)責(zé)其他事項。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調(diào)查談話筆錄、關(guān)于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協(xié)議、律師費發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責(zé)，未及時發(fā)現(xiàn)鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產(chǎn)被查封，造成公司經(jīng)濟(jì)損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結(jié)束。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱李某沒有失職，已經(jīng)和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報，后由法務(wù)部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協(xié)議書、匯票、解約協(xié)議、發(fā)票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責(zé)，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經(jīng)濟(jì)損失56萬元。該項目糾紛結(jié)束于2008年底。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經(jīng)質(zhì)證，李某承認(rèn)聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關(guān)。公司不認(rèn)可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據(jù)，其證據(jù)效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經(jīng)通過電子郵件向包括李某在內(nèi)所有員工送達(dá)。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產(chǎn)損失超過1000元或者嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)真實性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴(yán)重失職行為，2009年5月27日公司依據(jù)員工手冊決定解除與李某勞動關(guān)系，并通過電子郵件、ems、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯(lián)系人送達(dá)解除勞動合同通知。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找hr詢問，得知公司解除勞動關(guān)系的決定。公司認(rèn)可解除李某勞動關(guān)系的事實，但不認(rèn)可照片的真實性。
7、李某名片印刷確認(rèn)單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)。
8、某公司就鎮(zhèn)江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項目中李某失職。經(jīng)質(zhì)證，李某不認(rèn)可該證據(jù)。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔(dān)保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了a公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：
關(guān)于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結(jié)論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結(jié)論依法認(rèn)定。根據(jù)該司法鑒定結(jié)論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應(yīng)視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立。現(xiàn)李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關(guān)于2007年度李某的加班情況，李某雖出示相應(yīng)證據(jù)，但該證據(jù)不屬原件，無法比對辯認(rèn)，本院依法不予認(rèn)定。
關(guān)于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據(jù)雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據(jù)中，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對年度考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據(jù)不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規(guī)定，勞動者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據(jù)公司出示的證據(jù)，不能直接證明李某任職期間存在嚴(yán)重失職行為，公司解除雙方勞動關(guān)系依據(jù)不足。現(xiàn)李某要求恢復(fù)勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關(guān)于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應(yīng)視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關(guān)系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據(jù)。
關(guān)于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關(guān)系依據(jù)不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復(fù)李某與公司的勞動關(guān)系；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調(diào)解，雙方最終簽訂達(dá)成和解，確認(rèn)公司與李某之間的勞動關(guān)系于2009年5月31日解除，公司支付經(jīng)濟(jì)補償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達(dá)？
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內(nèi)不得到與公司在業(yè)務(wù)上有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。公司將每月按月工資60%的標(biāo)準(zhǔn)支付競業(yè)限制補償，如張某違反競業(yè)限制義務(wù)，違約金為應(yīng)得全部競業(yè)限制補償?shù)膬杀丁！惫咀?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關(guān)系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認(rèn)定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應(yīng)的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當(dāng)事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關(guān)系后，其自行履行了競業(yè)限制義務(wù)，公司應(yīng)按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應(yīng)明知無需再履行競業(yè)限制義務(wù)。張某對此不認(rèn)可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務(wù)期間的經(jīng)濟(jì)補償費30000元；2駁回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認(rèn)可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據(jù)證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，故其應(yīng)該支付劉某競業(yè)限制補償金。
法院認(rèn)為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務(wù)時止，來確定競業(yè)限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經(jīng)明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務(wù)，但未能提供證據(jù)予以證明，且劉某對此不認(rèn)可，故對其主張不予采信。而公司關(guān)于以不支付競業(yè)限制補償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務(wù)的主張以缺乏證據(jù)。
本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補償金及經(jīng)濟(jì)補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補償?shù)臅r間，故認(rèn)為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結(jié)束時間為委。綜上，可以認(rèn)定公司應(yīng)支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協(xié)議中，并沒有約定補償數(shù)額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補償金。根據(jù)相關(guān)司法解釋，“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持”。
3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協(xié)議的約束呢？根據(jù)相關(guān)司法解釋，“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持”。
在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償?shù)模ㄗⅲ合喈?dāng)于“違約金”），人民法院應(yīng)予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進(jìn)入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經(jīng)理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當(dāng)年市場銷售指標(biāo)為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認(rèn)為，公司的市場銷售指標(biāo)周期要到2009年底，當(dāng)時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負(fù)責(zé)公司所屬產(chǎn)品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進(jìn)展緩慢，他作為銷售部經(jīng)理負(fù)有主要責(zé)任。況且，2009年6月以來，產(chǎn)品銷售工作更顯滯后，如銷售目標(biāo)無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔(dān)任銷售部經(jīng)理，以保證銷售指標(biāo)如期完成。
本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:40。
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細(xì)規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負(fù)責(zé)的銷售工作進(jìn)展緩慢無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，屬于《勞動合同法》第四十條關(guān)于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規(guī)定中，解除程序還有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認(rèn)為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產(chǎn)品銷售工作進(jìn)展緩慢，李先生作為銷售部負(fù)責(zé)人確實負(fù)有責(zé)任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負(fù)有完全的舉證責(zé)任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據(jù)雙方所簽勞動合同中關(guān)于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:57。
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經(jīng)濟(jì)補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標(biāo)準(zhǔn)。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經(jīng)濟(jì)補償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據(jù)《勞動合同法》，公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金標(biāo)準(zhǔn)是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，故應(yīng)支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十一
種勞動爭議案例是指因勞動關(guān)系的存在而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)糾紛，而在社會發(fā)展的過程中，勞動關(guān)系及其體系不斷深化，種勞動爭議案例的數(shù)量也逐漸增加。作為一名未來的職場人士，通過學(xué)習(xí)和了解不同的勞動爭議案例，對于我們有重要的意義。在此，我愿意分享我對于種勞動爭議案例的心得體會。
第二段：案例分析。
首先，我們需要了解勞動爭議案例的基本情況。比如，一名工人因為工作時間不合理，向公司提出要求調(diào)整的申請，但是公司拒絕了他的要求，于是工人選擇了起訴的方式來解決問題。在這個案例中，工人所提出的要求本身并不過分，而公司的拒絕則讓工人感到自己的權(quán)益受到了侵犯，掀起了勞動爭議的浪潮。
第三段：對比分析。
當(dāng)我們看到不同的勞動爭議案例時，我們會發(fā)現(xiàn)，勞動爭議的根本原因并不是在于勞動者和雇主之間的直接矛盾，而是因為經(jīng)濟(jì)、文化、社會等方面的復(fù)雜因素。無論是工資待遇、工作時間、勞動保障等問題，都是在不同背景下產(chǎn)生的。此外，我們還可以看到，不同國家、不同行業(yè)的勞動爭議案例也各有不同，需要我們從多個角度來理解和分析。
第四段：反思與建議。
通過了解不同的勞動爭議案例，我們可以更好地認(rèn)識到自己的勞動權(quán)益，提高自我保護(hù)意識，也可以更好地了解勞動關(guān)系的現(xiàn)實情況，提出建設(shè)性的意見和建議。比如，向政府提出調(diào)整勞動法律、加強(qiáng)工會組織、規(guī)范勞動合同與保護(hù)雇主的合法權(quán)益等方面的改進(jìn)建議。通過反思和建議，我們可以更好地為社會的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
第五段：總結(jié)。
種勞動爭議案例是一個復(fù)雜的話題，但是通過學(xué)習(xí)和了解，我們可以從中得到很多啟示和收獲。我們應(yīng)該更加重視勞動權(quán)益的保護(hù)，提升自主權(quán)和自我保護(hù)能力，發(fā)揚勞動精神，加強(qiáng)合作共贏，共同為社會的和諧穩(wěn)定做出努力。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十二
案情簡介。
彭某從捷勒公司成立一直擔(dān)任法定代表人、董事長與總經(jīng)理，其持有公司51%的股份。現(xiàn)彭某向捷勒公司主張20xx年至20xx年期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求并無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據(jù)。捷勒公司在本案訴訟期間已經(jīng)停止經(jīng)營，該公司存在其他債務(wù)正處于法院強(qiáng)制執(zhí)行階段。
經(jīng)審理，法院認(rèn)為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經(jīng)營且有大量債務(wù)的情況下，主張時間長達(dá)五年之久且數(shù)額為500萬元的巨額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權(quán)益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。
案件評析。
本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是說，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。
根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，公司的總經(jīng)理等高級管理人員應(yīng)當(dāng)由董事會聘請，基于相同的原則，彭某擔(dān)任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應(yīng)當(dāng)由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結(jié)合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十三
近年來，隨著勞動力市場的日益競爭和工業(yè)化進(jìn)程加速，勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)，公司和工廠也因此承受著越來越大的壓力。這種情況促使我對勞動爭議案例進(jìn)行了研究和思考。在接下來的1200字里，我將分享我的心得體會。
第一段：簡述案例情況。
正如每個勞動者都有其工作崗位和責(zé)任，每個勞動爭議案例也都有其獨特的情況。因此，我首先簡要描述了一個關(guān)于違反雇傭合同訴訟的案例。該案例中，甲公司未按照合同規(guī)定與乙員工簽訂一份正式勞動合同，但仍雇傭乙員工從事一定的工作任務(wù)，并通過發(fā)放工資進(jìn)行補償。之后，乙員工提出要求甲公司依法按照合同簽訂一份正式的勞動合同，以保障自己的合法權(quán)益，但甲公司未予以回應(yīng)。乙員工因此提起訴訟，要求甲公司支付違規(guī)罰金并給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。
第二段：案例的可行性分析。
在理解上述案例的基礎(chǔ)上，我對訴訟的可行性進(jìn)行了分析。首先，由于甲公司未按照雇傭合同規(guī)定與乙員工簽訂正式合同，且未在約定時間內(nèi)補正，已經(jīng)違反了中國勞動法相關(guān)規(guī)定。其次，根據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同是保障員工權(quán)益和公司經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展的重要法律文書，甲公司的行為已經(jīng)給乙員工造成了財務(wù)和物質(zhì)利益上的損失，乙員工有權(quán)要求甲公司承擔(dān)相應(yīng)結(jié)果，為自己的合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)。因此，我認(rèn)為這個案例是具有可行性的。
第三段：學(xué)習(xí)和指教。
在分析上述案例過程中，我學(xué)到了很多。首先，這個案例表明了勞動法規(guī)定的重要性。法律的約束和指導(dǎo)對于確保勞動關(guān)系雙方的權(quán)益平衡和穩(wěn)定至關(guān)重要。其次，這個案例教育了我要求在簽署重要合同之前，必須與公司或客戶達(dá)成明確的書面約定。這能大大增加合法性，降低后期糾紛的發(fā)生。最后，通過這個案例，我也了解到了如何在法庭上準(zhǔn)確合理地維護(hù)自己的權(quán)益，以及如何避免與其他相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生沖突。
第四段：反思和改善。
在這個案例中，甲公司的行為不僅違反法律法規(guī)，也沒有盡其義務(wù)，對員工的影響是非常負(fù)面的。這種情況促使我反思公司的運營模式和管理方式，特別是在勞動力的雇傭和管理方面。從員工的角度看，公司應(yīng)該加強(qiáng)與員工之間的溝通和協(xié)商，重視合同的簽署和落實；從公司的角度看，應(yīng)該提高員工培訓(xùn)和管理水平，合理分配工作職責(zé)和到位的薪酬補償，有效避免不必要的勞動爭議。
第五段：結(jié)論。
總結(jié)這個案例的心得體會，我認(rèn)為，在日常工作中，公司和員工都應(yīng)該理解和遵守勞動法規(guī)，積極溝通和協(xié)商，不斷提高管理水平和勞動技能，以實現(xiàn)共同發(fā)展和共同利益。而對于一旦發(fā)生的勞動糾紛，雙方都應(yīng)該以開放、合作和公正的精神去應(yīng)對，尋求合理的解決方法，確保雙方權(quán)益不受侵犯。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十四
用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)舉證證明規(guī)章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規(guī)章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應(yīng)舉證證明勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據(jù)證明上述事實的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除，應(yīng)向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。
基本案情。
楊某于20xx年10月到重慶某某礦業(yè)有限責(zé)任公司(以下簡稱某某礦業(yè)公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20xx年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續(xù)曠工5天，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，依據(jù)《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關(guān)系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關(guān)系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認(rèn)其解除與楊某的勞動關(guān)系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判。
法院認(rèn)為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴(yán)重違反《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關(guān)系，除應(yīng)舉證證明《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應(yīng)舉證證明楊某確實存在嚴(yán)重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據(jù)證明《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據(jù)證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經(jīng)連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統(tǒng)計表》上可以看出，每逢周一和周日應(yīng)該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應(yīng)認(rèn)定為楊某的休息日，不應(yīng)認(rèn)定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應(yīng)認(rèn)定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)。人民法院遂認(rèn)定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十五
近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動力市場的逐漸成熟，勞動爭議案例十分普遍。一些員工在與公司或雇主發(fā)生糾紛時，會通過法律途徑來尋求自己的權(quán)益保護(hù)。本文將以一起勞動爭議案例為例，探討其中的經(jīng)驗和心得。
某公司于2019年招聘了一名銷售代表，約定試用期為三個月。試用期滿后，公司未與該員工簽訂正式勞動合同，而是繼續(xù)以口頭約定的方式雇傭該員工，同時將市場部門改為業(yè)務(wù)部門，轉(zhuǎn)換銷售代表職位名稱。2019年10月，該員工離職后提出了勞動爭議索賠。
第三段：分析案件。
從案件分析來看，該公司沒有依據(jù)國家勞動法的規(guī)定與職工簽訂勞動合同，導(dǎo)致在勞動爭議時產(chǎn)生諸多問題。對于公司而言，沒有簽訂合同可能會在某些方面虧損，因為勞動合同是雙方權(quán)益的約束和保護(hù)。而如果員工需要尋求自己的權(quán)益，也會十分被動。因此，建議企業(yè)一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同。
第四段：經(jīng)驗總結(jié)。
通過勞動爭議案例的分析，我們可以得出以下幾點經(jīng)驗總結(jié)：一，企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同，保障員工權(quán)益的同時避免自身損失。二，員工應(yīng)根據(jù)合同約定依法維護(hù)自身權(quán)益，并通過適當(dāng)渠道尋求自己的合法權(quán)益。三，法律途徑不是最終解決方案，企業(yè)應(yīng)該真誠對待員工的合理訴求，避免勞動爭議的產(chǎn)生。
第五段：結(jié)論。
本文以一起勞動爭議案例為例，從中總結(jié)出一些經(jīng)驗和教訓(xùn)。希望企業(yè)和員工能夠更加重視勞動法的執(zhí)行，依法進(jìn)行管理，在實踐中避免勞動爭議的產(chǎn)生。同時，希望我們能夠公平和諧地共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十六
案情簡介。
益高公司認(rèn)為陳某未能完成工作任務(wù)而于5月對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認(rèn)為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務(wù)為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《201月-6月財務(wù)報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財務(wù)報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務(wù)期間的任務(wù)指標(biāo)，且相關(guān)表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關(guān)系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關(guān)系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應(yīng)向陳某支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十七
北京市高級人民法院公布了北京各級法院近年來審理的一些勞動爭議類典型案例，通過這些案例，法官向勞動關(guān)系雙方提示，權(quán)利的邊界在哪里，一旦過了界，就會“吃到法律的苦頭”。以下是小編為大家?guī)淼膭趧訝幾h典型案例，歡迎大家參考。
案例一：清零勞動者工齡違法。
金_。
傅于2004年12月入職一家超市，雙方連續(xù)簽訂了五份固定期限勞動合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“聘任金_。
傅擔(dān)任該超市十里河店防損組長”。
勞動合同到期后，超市要求金_。
傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金_。
傅擔(dān)任防損組長的兩年期勞動合同，“東家”變了，但金_。
傅的工作地點及工作內(nèi)容卻沒變。2011年7月29日，公司對金_。
傅調(diào)崗、降薪，雙方發(fā)生爭議。
法院審理認(rèn)為，超市與公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。金_。
傅非因其本人原因?qū)е掠霉ぶ黧w發(fā)生變化，但仍在原工作場所、工作崗位工作，而超市未向其支付經(jīng)濟(jì)補償，且在超市的工作年限應(yīng)與公司的工作年限合并計算，判令公司向金_。
傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金3萬余元。
提示：
工作年限(俗稱“工齡”)是計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。
案例二：不經(jīng)法定程序立規(guī)矩不合法。
小李2011年8月到a公司做銷售，后因公司沒有按照約定給他發(fā)銷售提成，小李選擇了離職并申請勞動仲裁裁決a公司支付其近2萬元的提成款。仲裁委支持了小李的請求，a公司不服將小李起訴至法院。a公司提出，小李在入職時仔細(xì)閱讀了《職員服務(wù)志愿書》并簽字，該《志愿書》第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。
小李說自己確實閱讀并在《職員服務(wù)志愿書》上簽了字，但從見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，更不同意公司依據(jù)《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計算其業(yè)務(wù)提成。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。a公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達(dá)了考核制度遂判決駁回a公司請求。
提示：
用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：(一)規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。(二)規(guī)章制度制定程序要合法。不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。(三)規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。
案例三：不給職工繳社保企業(yè)自行承擔(dān)責(zé)任。
小王于2011年9月到一家體育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍傷，此后再未到公司工作。該公司給小王發(fā)了工作期間工資但并未給他繳社保。
小王因傷住院治療了10天，花去醫(yī)藥費6000多元。小王認(rèn)為所在公司應(yīng)該為其支付醫(yī)療費且發(fā)放病假工資，但該公司不同意。雙方為此訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費用，由基本醫(yī)療保險基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。但本案中，侵害小王的人沒有賠償能力，又因該公司沒有為小王繳納社保，造成小王未能從社會保險基金獲取先行支付醫(yī)療費，該體育用品應(yīng)向小王支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費6123.35元。
提示：
勞動者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費用，依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)先行支付醫(yī)療費用的責(zé)任。
案例四：不誠信妄想逃脫責(zé)任。
幾年前，王-華到一家技術(shù)公司當(dāng)業(yè)務(wù)員。工作了5年后，經(jīng)常被扣錢的他起訴到法院，要求該科技公司支付其業(yè)務(wù)提成近7萬元。
對于提成制度是否存在，該科技公司在一審和二審時的說法前后不一，一審給予否認(rèn)二審又表示王-華有銷售提成，但同時表示僅欠王-華提成1萬余元。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，該科技公司在一審中否認(rèn)提成的存在，二審中卻認(rèn)可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據(jù)證明其公司已向王-華支付了提成款項。該科技公司在訴訟中的陳述前后矛盾，且逾期提交證據(jù)沒有正當(dāng)理由，其行為嚴(yán)重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)予以處罰。法院根據(jù)該科技公司的主觀過錯決定對其予以罰款。
提示：
根據(jù)新民事訴訟法的規(guī)定，當(dāng)事人在訴訟過程中應(yīng)當(dāng)誠實信用，法院對當(dāng)事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓(xùn)誡、罰款和不予采納。當(dāng)事人沒有正當(dāng)理由逾期提交證據(jù)的行為嚴(yán)重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。
勞動者：這些糊涂犯不得。
案例五：故意不簽勞動合同，雙倍工資是空中樓閣。
陳-新2012年9月到一家餐飲公司擔(dān)任人事經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司的各項人事管理工作，月薪1.2萬元。2013年5月21日，陳-新以個人發(fā)展原因為由與該餐飲公司解除了勞動關(guān)系。離職不久陳-新便起訴到法院，要求該餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額9萬元。
案件審理過程中，該餐飲公司提出，陳-新全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動合同簽訂工作，即便未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。該餐飲公司向法院提交了陳-新入職時所簽的崗位職責(zé)確認(rèn)書(載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動合同)等證據(jù)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，陳-新的工作職責(zé)包括了勞動合同的簽訂及管理工作，但其未能舉證證明曾向該餐飲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。故法院判決駁回了陳-新的全部訴訟請求。
提示：
我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
案例六：過期討要經(jīng)濟(jì)補償金，法院不支持，勞動維權(quán)要及時。
小霍于2005年4月入職一家電子公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同。小霍在這家公司工作到2012年1月。
2012年4月，小霍申請勞動仲裁，要求該電子公司支付其工作期間各項加班費、未休年休假工資及未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額9萬余元。勞動爭議仲裁委員會未支持小霍的請求，他不服起訴至法院。
法院審理認(rèn)為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁，因此他關(guān)于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效。但他主張支付2010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。
提示：
勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。
案例七：嚴(yán)重違反單位規(guī)章，該走還得走。
2010年11月，楊-鵬到甲數(shù)碼公司擔(dān)任副總經(jīng)理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定楊-鵬在職期間未經(jīng)公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，a公司可解除雙方勞動關(guān)系。
2012年2月，楊-鵬開始受聘擔(dān)任乙數(shù)碼公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲數(shù)碼公司向楊-鵬送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，以楊-鵬在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反a公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。
庭審中，為證明楊-鵬所在的兩家公司存在競爭關(guān)系，甲數(shù)碼公司提交的公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙數(shù)碼公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲數(shù)碼公司。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊-鵬的行為已經(jīng)構(gòu)成了對甲數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故該公司與其解除勞動合同的行為合法有效。
提示：
《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關(guān)系。
案例八：不守“競業(yè)限制”約定，該賠就要賠。
2010年4月，老鄧入職b公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，老鄧離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，b公司支付老鄧競業(yè)限制補償金6萬元;雙方還約定如老鄧違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后b公司發(fā)現(xiàn)老鄧在競業(yè)限制協(xié)議未履行完畢時，已經(jīng)到另一家與b公司有競爭關(guān)系的公司工作，遂起訴要求老鄧返還競業(yè)限制補償金、支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。
庭審中，b公司提交了老鄧已經(jīng)有了新工作以及其“新東家”的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實了兩家公司存在競爭關(guān)系。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，老鄧與b公司簽的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，同時確認(rèn)兩家公司存在競爭關(guān)系。法院認(rèn)定老鄧構(gòu)成了對競業(yè)限制協(xié)議的違反，應(yīng)當(dāng)支付b公司違約金，同時他還喪失了獲取補償金的合理理由，應(yīng)當(dāng)返還b公司競業(yè)限制補償金。法院最終判決老鄧返還b公司支付的競業(yè)限制補償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競業(yè)限制期間履行競業(yè)限制義務(wù)。
提示：
競業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動者自離職后按月領(lǐng)取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔(dān)返還已經(jīng)領(lǐng)取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。
勞動爭議案例論文（專業(yè)18篇）篇十八
然而因拿不出證據(jù)他的訴訟請求均被法院一審、二審駁回近日，他的申訴在海南省高級人民法院引起關(guān)注海南省高院認(rèn)為這起勞動爭議的舉證責(zé)任應(yīng)由原單位承擔(dān)，并由此裁定原審法院再審此案。
袁某到海南某泵業(yè)有限公司當(dāng)臨時工勞動報酬以計件工資計算但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。在工作期間袁某曾就該公司不簽訂勞動合同的問題向有關(guān)部門舉報。袁某稱此后他的合法勞動權(quán)益屢次受到該公司的侵害如強(qiáng)令他簽訂不合法的勞動合同7年內(nèi)未為其辦理四項社會保險未發(fā)帶薪休假工資共計5830余元強(qiáng)令他帶學(xué)徒不支付技術(shù)轉(zhuǎn)讓費未兌現(xiàn)“合理化建議獎”6000元等。
就上述問題，袁某與公司發(fā)生爭執(zhí)，并向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁。但經(jīng)審查，仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為該案不屬于其受理范圍，不予受理。袁某便將原單位起訴到法院，請求維護(hù)他的社會保險、帶學(xué)徒、帶薪年休假、加班、向原單位提合理化建議應(yīng)獲取報酬的權(quán)益；同時要求原單位賠償他的經(jīng)濟(jì)損失，共計4.8萬余元。
但是，在法律限定的期限內(nèi)袁某未就自己合法勞動權(quán)益受侵害的事實舉出相關(guān)證據(jù)，由此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“舉證不能”的法律后果。一審因而判定，袁某的訴請缺乏事實根據(jù)與法律依據(jù)，不予支持，駁回了他的`訴請。袁某不服一審判決，提出上訴。二審法院經(jīng)審理，同樣以“舉證不能”的理由，駁回了他的訴請。袁某對二審判決仍然不服，隨后向二審法院提出申訴，申訴又因“舉證不能”被駁回。
袁某并未因此放棄自己的維權(quán)之路，申訴至海南省高級法院。海南省高級法院立案庭受理了他的申訴，并通過聽證會進(jìn)行了審查。
經(jīng)討論，承辦法官認(rèn)為，由于我國現(xiàn)行的勞動法尚不完善，導(dǎo)致審判實踐中對類似案件的處理并不統(tǒng)一。然而，根據(jù)勞動法“傾向保護(hù)勞動者”的司法理念，以及現(xiàn)行司法解釋中“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，海南省高院認(rèn)為，此案中應(yīng)由袁某原就職單位承擔(dān)舉證責(zé)任，原審法院認(rèn)定袁某“舉證不能”不妥。
海南省高院就此指令原審法院復(fù)查此案。經(jīng)審判委員會討論后，原審法院日前決定重新組成合議庭，對此案進(jìn)行再審。（完）。