人力資源的開發是一個持續的過程，需要不斷地更新和完善管理方法和技巧。以下是小編為大家整理的人力資源管理范文，希望對大家在人力資源管理方面有所啟發，一起來看看吧。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇一
首先，“先天不足”。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問題。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。
?人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。
?中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小；部分的中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。
其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現在以下兩個層面。
第二，操作層面問題，具體說有四大問題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。
?績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。
對于中小企業來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續進行操作層面的四大問題的探討。
人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的部門式人事專業管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協作，這種分工與協作的模式如何，對中小企業來說，取決于中小企業人力資源管理的特點。
?正如我們前面提到的，由于企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分不可能像大企業那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環節中，其中的關鍵――選拔環節應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。
?中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。
基于中小企業人力資源管理的特點，筆者認為中小企業需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業的人力資源管理，實現企業從傳統人事管理到人力資源管理的過渡。
這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協作模式”。顧名思義就是三個主體根據不同的分工，互相協作，共同完成中小企業的人力資源管理工作。
總的來說，決策層負責人力資源規劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業務，并協助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業務，和協助決策層做好人力資源規劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業務，并協助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協助決策層做好人力資源規劃。具體說明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統中，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析――人力資源供求預測――人力資源戰略決策――制定人力資源規劃方案――執行與評價人力資源戰略規劃。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責，人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰略規劃的執行主要由部門經理負責，而對規劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門經理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業務環節，而其他非關鍵環節則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評估，其中的關鍵環節――選拔環節應由部門負責人來負責，招募、錄用環節應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估――培訓計劃制定――培訓計劃實施――培訓結果評估，其中的關鍵環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定――績效計劃制定――績效輔導――績效考評――考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環節是績效考評實施過程，這應由部門經理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。其中，確定每一員工的具體薪酬數量是薪酬管理工作的關鍵環節，應由部門經理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統的服務。
?“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎環節，這一環節的工作好壞關系其他業務能否規范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協作配合部門經理的核心業務工作一樣，部門經理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業務方法上，部門經理更應做好協作工作，甚至參與到工作中去。
三力協作模式并不是中小企業所獨有的，大型企業的人力資源管理工作也需要三方的協作，但是人力資源管理部門會在其中占據主導地位，對于中小企業，主導作用更多表現在各部門負責人身上。
綜上，筆者認為對于中小企業來說，三力協作模式是解決人力資源管理人員數量少、專業性弱的可行方法，三方的協作是中小企業全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇二
1.高素質。在高新技術企業中，人才大多接受過較高程度的文化教育或技術培訓，具有較高的知識水準、堅實的理論基礎和一定的相關經驗，博士、碩士及科研人員在總職工人數中所占比重明顯高于其它企業。企業以知識作為資本生產相應知識含量高的產品，并以其作為核心競爭力。
2.相對年輕。高新技術企業的職工構成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開拓創新精神，并對新知識和新技術具有良好的接受和領悟能力，有利于企業開發、研究新產品，始終走在市場前列。但由于年齡原因，也會出現一定程度的驕狂、易沖動、浮躁。
3.自主獨立性強、個性強。企業中個人的能力在某時往往超過了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個人才華，實現自我培育發展，但也易造成個人英雄主義、我行我素、好出風頭，文人相輕等，影響企業組織關系的協調。
4.具有層次性。高新技術企業中人力資源可以劃分為四個層次，即決策層、管理層、專業層、操作層，其在知識、技術水準及業務能力上都具有明顯差異，在新知識、新觀念的吸收領悟能力及開拓創新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術企業構成中來自資金、技術、管理方的人員背景及知識結構不同，加上近年來大量海外留學人員歸國創業，文化差異是不能忽視的現實，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術企業是以高新技術為資源依托，并對技術進行開發利用、實現其產業化的盈利組織。對于高新技術企業來說，其迅猛發展的動因無外乎知識創新、技術創新和管理創新，而這種創新的主體和本源卻是掌握知識和創造知識的“人”。因而，如何有效地組織高素質、高智力人才，發揮其創新潛能，尋求一種科學有效的人力資源管理方法和體系，對于高新技術企業的長期生存和發展至關重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術企業人力資源價值的實現。目前，高新技術企業人力資源管理的觀念比較落后，主要表現在以下兩方面：一是高新技術企業中高級技術人才較少，人力資源的整體質量較低，給企業領導者造成了“找人比找資金、找設備容易”的假象，使企業領導者不重視對人力資源，尤其是高級人力資源的科學管理；二是一些高新技術企業高層管理者的綜合素質較低，導致其對人力資源管理的重要性及其戰略價值等的認識片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導致這些企業不重視人力資源管理部門與制度的建設。
（二）人力資源的招聘制度不科學。
科學合理的招聘機制可以快速提升企業人力資源的質量及數量。目前，高新技術企業的招聘制度缺乏科學性。主要表現為：一是招聘過程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學的理論指導，招聘之時對應聘者的考核與實際應聘崗位相脫節，忽視崗位要求，片面規定應聘者必須具有高學歷，這樣將會把許多學歷水平較低，但職業技能水平較高的人力資源拒之門外，是對人力資源的一種浪費。
（三）激勵機制不健全。
大多數中小型高新技術企業建立的時間不長，還沒有形成規范的激勵機制。這些企業對員工的激勵往往由主管人員根據自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實現高新技術企業的發展，需要激勵員工發揮自身的創造力，如果高新技術企業的激勵機制不健全，不能對員工進行科學的績效評價和合理的激勵措施，就會挫傷員工的積極性，影響企業發展。目前中小型高新技術企業的激勵手段單一，激勵手段主要限于物質激勵，對員工的精神需求、發展需求則沒有引起足夠的關心。
（四）缺乏完善的績效考評體系。
目前的績效考評以員工的業績為主，沒有考慮其它因素，如團隊精神、員工對企業組織文化建設的貢獻等。另外，許多工作是團隊協作完成的，中小型高科技企業內缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術企業缺乏完善的績效考評體系，因此無法對員工的貢獻進行科學有效的評價。
在知識經濟時代，人成為了創造財富的核心要素。以技術為立身之本的高科技企業更應把對人力資源的管理作為重中之重。面對全球范圍內的人才競爭，要想管理好、使用好人力資源就必須樹立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術企業領導者應牢牢樹立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰略觀，因為現代的人力資源管理事關企業經營戰略，從企業戰略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現了人本管理思想的精髓。在生產力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創新能力，才能不斷提高勞動力水平。“依靠人”是人力資源管理的根本所在；而“尊重人”應是企業經營管理的最高宗旨。
2.企業領導者應改變以往對人才的認識，在人力資源管理中要有全局的意識，應該樹立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發揮潛能，即認識到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報性，應改變過去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點來看人力資源問題，不要把人力資源局限于相關的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領域，要把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下使它與企業組織結構，企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。
（二）完善人才招聘體系。
企業人力資源管理部門通過招聘活動不僅能夠為企業補充新鮮血液、壯大企業的力量，同時也是為企業提供人才，確保企業穩定發展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質量，特別是要注意企業的招聘前期規劃。企業在招聘開始之前首先要準備充足的招聘材料，同時要把合適的招聘人員予以確定，適當的時候還要對負責招聘人員予以培訓。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內部選拔。兩種方式各有優劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業可選擇的對象較多，可以滿足企業招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對于外部招聘而言，內部選拔則能夠為企業減少招聘成本。內部選拔主要是對企業出現崗位空缺，從企業內部選拔能夠勝任的員工進行補充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點在于可選人才僅局限于企業內部。在招聘地點的選擇上，應當依照人才分布的規律以及招聘成本最優化原則。而招聘時間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時間都應當遵從人才供應曲線，各大高校的畢業以及畢業前期是人才供應最充足的時期，因而招聘時間定在這個時間比較適宜。此外，招聘前期的準備工作中，也需要針對招聘的具體崗位類型以及性質，決定招聘的渠道等內容。
（三）建立有效的激勵機制。
在設計激勵體系的過程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業發展成果的原則。通過激勵，要讓員工感覺到他們與企業之間是“風雨同舟、榮辱與共”的關系，從而自覺實現個人價值目標與企業價值目標的趨同。第二，物質激勵與精神激勵相結合的原則。應結合行業特征、企業員工隊伍的實際情況，將激勵機制的建立與企業文化建設緊密聯系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵。第三，短期激勵與長期激勵相結合的原則。知識型員工在獲得豐厚報酬和良好工作環境的基礎上，往往更注重其職業生涯的發展。因此，高科技企業要想對其員工達到長期激勵的目的，就必須關注員工個人的職業生涯計劃，要盡量創造條件，激勵員工通過自身的不懈努力，在為企業發展做出貢獻的同時，實現個人的價值目標。
（四）完善人才績效考評體系。
一個有效的績效考核系統一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重；考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程；反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。在建立績效考評體系時要重視三點：
1.從制度化入手，建立一個理想的執行環境，必須從觀念上改變傳統考核管理模式，通過績效考核再造新的管理模式。
2.加強執行監督。建立專門的監督部門，保證整體監督工作有條不紊地進行，保證績效的可信度，提升人力資源管理的信譽。
3.考績應以規定的考核項目及其事實為依據，自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。具體來講，制度規范應該包括部門績效和員工績效。部門績效是針對部門整體工作的完成情況進行考評；員工績效則是根據員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，以及影響員工完成工作結果的行為、表現、素質，工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。
四、結語。
高新技術企業是我國社會主義經濟建設中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發展希望。由于高新技術企業適應了信息化、現代化的需要，對我國經濟增長有著積極的作用，對我國經濟戰略目標的實現具有特殊重要的戰略意義。高新技術企業中人力資源是最關鍵的資源。應該加強高新技術企業人力資源管理體系的建設，以便更好地發揮其在企業發展中的作用。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術，因此應建立與企業文化和發展愿景相適應的人力資源管理體系。
參考文獻：
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇三
電力企業人力資源管理的主要流程是：人力資源規劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關系的管理，為了電力企業能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業在管理方面應該運用科學的管理方法，實現電力企業的可持續發展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統的分配制度，傳統的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發展的要求。電力企業由于其特殊性，在很多事情上并沒有發言權，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業的學生來說，有失公平。
1.2員工培訓體系的問題。
員工進入公司都有適應新環境的過程，在此期間對工作完成的效率和質量比較低，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學習到知識。時代在不斷的發展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發展，而這些老員工大部分都是公司的領導，如果不對他們進行專業培訓，就會降低公司的領導隊伍水平。為了電力企業能夠進一步健康可持續的發展，一定要加強培訓。
1.3人才考評和激勵機制的問題。
隨著經濟的發展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉入到其他行業，長此以往，非常不利于電力企業的發展。
2.1合理分配薪酬。
每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業在分配時可以根據多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現公司的可持續發展，在激烈的市場中立于不敗之地。
2.2優化管理結構。
電力企業能否健康發展，和公司從業人員的素質有著密切的關系，在新形勢下，電力企業應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質。可以通過組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質，對沒有達到規定學歷的員工，電力企業更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規定的水平。電力企業的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業務，讓各部門各司其職，同時又能相互監督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結構，才能保證公司進一步發展。
2.3建立完整的勞動合同管理體系。
隨著電力企業而不斷發展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關規定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續簽，并且對管理公司勞動合同的相關部門，一定要進行專業的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執行勞動合同的各項法律法規，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競爭的用人管理機制。
電力企業應該積極地把現代企業的管理精神競爭機制引入到公司里，根據本公司的現實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質水平高、有資質的學生進入到公司，公司的相關部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現人才危機。公司還要積極推進農電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結束語。
電力企業為了更好的適應社會的發展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業在不斷發展的過程中，應該不斷地與時俱進、開拓創新，樹立科學的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創造出更大的經濟價值和社會效益。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇四
企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化，并不斷創新，企業文化的柔性特征能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規范職工行為方式的。因此，在企業的發展中，必須有效集合企業文化和人力資源管理。
隨著市場經濟的發展，基于企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來，人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經成為當務之急。對于企業文化角度而言，基于企業文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見，戰略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容，而且二者具有一定的關聯性。因此，將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義，那么，如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業文化作為一種新的企業管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之后，企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規，以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的了解，使其認識到一個企業蓬勃發展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創新與完善。
目前，企業的人力資源管理制度已經隨著市場經濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基于企業文化的人力資源管理工作，將有利于將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業文化的人力資源管理體系不僅是為給企業的內部獎懲提供依據，還要以實現企業的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發展的教育手段，比如說網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業文化建設的思想政治壞境。
3.要樹立企業的先進典型。
在企業經營和發展中，先進典型是企業核心價值觀和企業追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業精神有機結合，是職業道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行，成為企業文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用。
四、結束語。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創新與完善，樹立企業的先進典型制，是促進企業健康、科學、可持續發展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業文化的基于企業文化的.人力資源管理創新機制的運行。
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小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇五
電力企業不同于其他類型的企業，電力企業具有更高的技術密集度，并且發展的速度也在不斷加快。再加之全球經濟一體化發展進程的加快、知識經濟時代和信息時代的到來，都對電力企業的工作人員的綜合素質提出了較高的要求，需要電力企業必須與時俱進，緊跟時代的發展的步伐，加快電力企業人力資源的開發與管理。但是，在實際工作中，電力企業的人力資源戰略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發展和電力企業戰略目標實現的高度對人力資源的管理工作提出一些實質性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業作為直接參與市場競爭的經濟實體，必須要認真面對各種環境的變化，電力企業的人力資源結構也必須進行調整、優化預配置。因此，加強對電力企業的人力資源管理力度，優化電力企業人力資源的結構，是有效促進電力企業管理效率的提升、促進電力企業發展的重要手段。
1.集權化管理模式嚴重。
目前，我國電力企業長期以來手計劃經濟體制的影響，采取的是集權化管理的模式，這種管理模式將管理的權利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統一的指揮決策權。這種集權化管理模式一方面可以幫助企業的領導站在全局的角度來對本企業的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業的領導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權式管理模式在無形中增加了企業領導者的負擔權力，就意味著責任的增加。如果公司內部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領導者，那么領導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業的未來發展重新定位、沒有時間思考企業的戰略發展規劃。缺乏長遠規劃的企業是非常致命的，另外，這種集權式管理也無法充分調動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業決策的失誤。
在電力企業中，企業的一些內部老員工們都是企業的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協作精神，很多人都安于現狀、居功自傲，根本無法接受企業的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業發展的.保障，而缺乏協作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發揮企業的特長的，也無法帶領企業走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領導的事情，與自己無關。
3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰略規劃。
對人力資源管理的長期性戰略規劃是架設在人力資源管理與企業的其他活動之間的橋梁，它使企業的人力資源管理活動與企業的其他活動之間產生一種新的協調，最終使得企業的人力資源管理活動的目標實現與企業戰略發展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業一直處于行業壟斷經營的狀態中，認為自己具有得天獨厚的優勢，不論自己的經營狀態如何困難國家都會幫助它渡過難關。這種壟斷的環境使得企業內部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰略規劃，也就是對人才的規劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調任、離職等情況出現職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業對人力資源在將來相當長的一段時間內的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業在長期發展過程中，人力資源管理與企業的戰略發展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現代企業發展與員工個人職業生涯發展的長期性規劃。
人員規劃是現代企業戰略規劃中的一部分，企業在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現代企業戰略規劃的實現奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業人才的相對比較稀缺，并不是企業想要招聘人員時就能夠招到適合企業所缺崗位的人才，因此，這就要求現代企業在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業戰略發展需要的人員要求規劃。招聘人員規劃的制定必須根據企業的戰略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據目前部門的現有人員和行業人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規劃，各部門最后將人員招聘規劃上報企業的人力資源管理部門，最后再由企業的人力資源管理部門制定出人員招聘預算。現代企業可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業可以根據自身企業的發展需要制定人才盤點機制，對企業的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業內部的高潛力人才，還能在企業內部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業的人才儲備越充分。可見，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規劃提供科學依據。
任何企業要想在同行業中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發展、品牌意識的提高、產品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業最為寶貴的財富。因此，電力企業必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業發展的人力資源管理手段。企業每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續學習的機會。同時，電力企業要想獲得持續的發展，就必須吸引更多的經驗豐富的人力資源，因此，為企業員工建立良好的激勵平臺是構建現代企業激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業員工的正當要求。現代企業在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據企業員工的個體差異與需求使企業的員工獲得基本的需求與滿足，實現有效的激勵機制。
總之，人類社會經濟的跨越式發展，使電力企業面臨的競爭環境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業的人力資源管理已經成為企業管理中的重要內容。在電力企業的發展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內外企業的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發不僅是對企業員工重視的一種表現，更是提高員工的工作主動性、積極性、創造性的重要手段之一。因此，電力企業必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業額健康、穩定、可持續發展奠定基礎。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇六
1、人的特殊性。
1、控制招聘環節風險。
2、重點做好培訓規劃及流程管理。
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。
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小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇七
文摘要：文章主要分析我國中小企業的現狀，針對中小企業在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內外企業人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，研究中小企業如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。
中小企業在我國國民經濟中具有重要的作用。
統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。
中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。
從起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。
4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。
(一)中小企業的概念。
目前，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業為劃分基準。
在我國，中小企業就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。
中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業的中小型企業為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業。
中小企業相對大型企業而言，其優點主要表現在以下幾個方面：
(1)中小企業管理者的綜合能力較強;。
(3)中小企業管理者易于了解員工。
同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業也存在著許多不可忽視的缺點：
(2)“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重;。
(3)中小企業人才存量少，流動性大;。
(4)中小企業缺乏長遠科學的規劃。
很多中小企業不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業業務更換頻繁的現象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
(1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯;。
(2)簡單地把員工視為“經濟人”;。
(3)對“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。
國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。
事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。
從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。
由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：
(1)人員招聘選拔機制不科學;。
(2)人員配備和任用機制不合理;。
(3)企業績效考評機制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵機制不健全。
4、人力資源結構不合理。
目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。
從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業文化建設滯后。
目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
(一)企業的外部環境影響因素。
外部環境因素對企業的人力資源戰略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
許多外部環境因素會對中小企業的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環境影響因素包括：經濟全球化的發展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規、經濟條件與社會發展現狀。
本文主要僅就經濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。
(二)企業管理者的管理水平。
真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業的最高領導者。
事實上，一家企業的業務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業人力資源管理水平高低的重要因素。
根據我們在國內很多企業的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業來說是也一個非常具體而又現實的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰略人力資源指導思想。
針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。
具體來說，中小企業必須完成以下幾個方面的觀念轉變：
首先，中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。
其次、企業的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。
第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的`連續性。
第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優先戰略。
鑒于我國中小企業在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創新，推進人事制度改革戰略。
人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業去工作和發展，因此，企業人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優秀人才。
(四)優化人力資源結構，制定人力資源規劃戰略。
針對中小企業存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業管理者應適時調整企業的組織結構，優化人力資源配置，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃戰略。
(五)打造先進的企業文化，增強企業的凝聚力。
打造獨特的、具有競爭力的企業文化，對于中小企業的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰性的一項工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。
成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
21世紀給中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰和難得的發展機遇，也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。
但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇八
摘要：改革開放三十多年，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路。相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業戰略脫節。本文通過對企業人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
在我國的企業中，比較重視解決內部的物質、資金、技術等問題，往往忽視了企業的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚企業的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執行者，遠離生產和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業出現重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業的制度執行性而忽視企業內部矛盾的協調等問題。
2、用人機制不合理。
大部分企業不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業在選人問題上是領導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業得不到優秀人才。第二是權責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓機制不完善。
對員工的培訓是人力資源開發的核心和根本途徑。但很多的企業培訓制度極不規范，具體表現為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業的文化理念、崗位素質要求卻完全沒有涉及。有的企業甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構與設施形同虛設，人力資源開發受到冷落。因此，企業的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術，企業很可能由強變弱，由大變小，這個問題值得管理者的重視。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇九
我國企業人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發達國家。企業人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業是國家所有；改革開放以來，企業對傳統的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業人力資源管理體系正面臨新的挑戰和機遇。
相比國外，我國企業人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業、民營企業、中小企業、家族企業人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發生了深刻的變化，尤其和傳統的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部被提升到企業發展戰略的高度，成為企業的核心競爭力之一。
在計劃經濟時代，國有企業相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發展，國有企業人力資源管理促進了企業的發展，取得了一定成效，在企業經營戰略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發展和開發受到壓制。同時，很多企業只重視企業目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業目標，意識到在實現企業目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業的滿意度，從而實現企業目標和個人目標的統一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當前許多國有企業還保留傳統人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業，其中不乏股份制國有企業，仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業效率的提高，而忽視創造企業財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養、開發和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業本身制度問題，導致企業出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續呆在國有企業缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業。
自改革開放以來，我國民營企業發展迅猛，得到了長足的發展，目前正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化方向發展。民營企業由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優秀人才等，有相當的人力資源管理優勢。然而，大多數民營企業是由以前的個體經濟、家族企業發展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業的壯大，對企業員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規范的組織運行體系和專業的人力資源管理者，使得民營企業“內部人”控制嚴重，而企業內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰略規劃。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發展，民營企業對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，并開始著手制定適合本企業發展的人力資源規劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發培養人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
所謂中小企業是指公司規模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業的發展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優勢，但同時也存在規模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業發展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業由于其規模小，資金少，使得人力資源管理制度不規范，企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統的技術手段和管理人才，使得中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業規模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優秀人才，致使中小企業員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業、民營企業和中小企業的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業人力資源管理也得到了蓬勃的發展。總體而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業已經把培訓當成企業的一項長期的、投資的、戰略性的行動納入到企業經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業的外部環境發生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業人力資源管理。外部環境無論如何變化，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業能不能制勝的關鍵，企業如想繼續順利發展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統，有的甚至開發出系統軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業，根據自身企業小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節省了成本。
第四，職業經理人正在成長。伴隨著企業人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業經理人，他們都是一些業務非常優秀的從業人員，素質全面，業務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區一個企業，人力資源是最為寶貴的戰略資源，也是國家、地區、企業長期興旺發達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
21世紀新經濟時代以來，我國企業人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業人力資源管理面臨的國內外環境，我國企業需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態變為動態、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業人力資源管理未來發展的幾個趨勢。
現在越來越多的國家、地區、企業和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓，而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。企業可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業與產業結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究。
對于總體發展戰略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協調發展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業發展，盡可能地發揮經濟增長的就業帶動作用。
對于第一和第二產業，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業流動的門檻，處理好第二產業中勞動密集和資本密集型產業的關系。
對于第三產業，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發展第三產業；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業內部的結構優化，提高現代服務業的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業中行業壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業結構。
研究產業結構與就業結構之間的關系，目的在于增加就業、促進經濟增長。現有大部分研究認同大力發展第三產業是改善就業與產業結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業率居高不下的美國提出要以“再工業化”應對就業問題，其內涵恰恰在于發展現代化的高投入制造業，增加二次產業就業的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業結構與就業關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十
人力資源管理是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發、績效評價、報酬管理的客觀規律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業開設的一門專業技術課。現階段，許多高校在人力資源管理專業的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業生就業難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養和發展學生勝任能力的教學方法。
1.專業教學教師素質的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業轉行而來，對人力資源管理專業的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統閉卷考試的弊端。
傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養。
3.傳統教學手段的落后。
傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業負擔，激發學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節不能較快增設。教學內容與時代發展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時代發展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業素質。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰”的專業人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業中去。
2.改革教學方法和模式。
（1）實行案例教學。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統教學方法有著十分明顯的區別，更能著重啟發和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距。可促使學生將來更快地適應工作情景的挑戰。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評。肯定學生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。
（3）情景模擬教學。
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。
（4）雙向式溝通教學。
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發式的教學方法，啟發式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養及非智力因素的發展，即重視與發掘學牛的獨立思考能力，發揮學生的創造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環式教學。
循環式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業的實際工作環境和工作程序，發現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學。
除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
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小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十一
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業的產業升級與轉型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業企業在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。
改革開放30多年以來，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優惠政策，為經濟發展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續推進，我國經濟發展進入了“新常態”，經濟的新常態使我國制造業也面臨著新的困難和挑戰。眾所周知，制造業是國民經濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。國務院發布了《中國制造2025》發展戰略規劃，明確提出了中國制造業“三步走”的戰略目標。
在我國的制造業中，大多數企業是中小型企業。這些企業能否成功實現產業結構的轉型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉變為“制造強國”。而人力資本作為生產要素中的核心要素，在中小型制造業企業轉型中發揮著重要的作用，提升中國制造型企業離不開優秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動等同于傳統的人事管理活動。許多中小型企業內部現存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰略規劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創新、人員培訓與開發等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業企業中存在的思想誤區，即認為人力資源管理就是傳統的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業來說是所有資源中最具開發潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業戰略規劃中的一部分。
(2)員工結構不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業企業中面臨的另一大長久存在的挑戰便是員工結構不合理，且人員流失嚴重。中小型企業內部主要有三種類型的從業人員：普通員工、技術人員、管理人員。員工結構不合理主要體現在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結構不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發現有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養周期長，很難在短時間內上崗。二是因為中小型企業不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業企業對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業企業雖然也注重對員工培訓，但培訓內容多集中在產品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產產品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業相比，僅僅注重產品生產本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業企業培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業將減少培訓費用視為企業縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內容上往往局限于企業產品的發展，而忽視了對企業員工自身的培訓。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經濟的不斷發展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經無法滿足企業內員工的多樣化需求。企業為了長遠發展，必須盡可能的節省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業企業選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業創造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策。
(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰略規劃。思想誤區的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業創造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業和員工的共同發展的目的。
對于一個想做大做強的中小型企業來說，必須清楚的認識到企業目前的人才狀況，以及企業對未來的人才需求，同時還要考慮企業在發展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業必須制定符合企業自身發展的人力資源戰略規劃。
(2)人崗匹配，優化人力資源結構。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業生涯規劃的確立與調整。中高級技工缺失則應當采取建立內部勞動力與面向人才市場招聘相結合的方式。
(3)建立以人力資源開發為目的的培訓體系。企業應當根據企業自身的特點，結合本企業的人力資源規劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統性和聯系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業不同發展時期的需要，同時又能夠不斷循環改進提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內在報酬，雖說中小企業無法像大型企業那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結論。
促進中小型制造業企業發展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰略選擇。可以說，中國制造強國建設成功的關鍵就在于中國中小型制造業企業的發展。而我國中小型制造業的發展與壯大，關鍵還是看中小型企業內部對人力資源的高效管理。從企業角度出發，提升企業自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創新能力，既能促進本企業的產業升級與轉型，又能為中國制造業發展獻力。
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小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十二
摘要：隨著時代的發展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業為了企業的長期發展，提升企業的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業發展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業文化的重要手段，在電力企業有績效考核是提升企業內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業內部加強績效考核，促進了企業的長期發展，同時推動電力企業發展。
電力企業發展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業對人力資源管理進行有效規劃，只有人力資源管理的合理規劃才能保證企業的更好發展。在滿足企業員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業，推動企業的發展。
在企業中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業工作效率。在企業中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業，有效的管理人力資源，促進的企業戰略性。社會的不斷發展，不同的企業對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業中的，人力資源管理。
1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃企業是由員工組成的，一個公司的未來發展取決于員工的努力。合理的安排企業人才，才可以使企業實現高效率和高效益。企業的人力資源規劃對企業的發展具有指導意義。結合員工的需求和企業的未來發展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規劃促進企業的合理性發展合理的人力資源多企業起促進作用，伴隨企業的.的發展，人力資源規劃是其根本和本質。為了企業的長遠發展，需要制定合理的計劃，科學的對企業的人力資源進行規劃。企業在良好的人才支持下，才可以發展的越來越快。企業的人才招聘取決于人力資源的規劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節省勞動力，對于監考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業為了方便，并沒有根據職業的不同來考核，而是千篇一律；有些企業只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業的管理人員，為電力公司未來發展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業自身發展的需要，招兵買馬，吸收優秀的人才，招收符合電力企業要求的人才進入企業，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業的不斷發展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業發揮所長，推動企業的發展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業的發展。3.建立完善的績效考核制度在企業的管理下，績效制度公正合理的實施，激發了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業務與獎金掛鉤，大大激發員工的工作態度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業的改善奠定基礎。五、結論電力企業的人力資源管理目標是根據企業本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規劃，它是企業可以發展的重要因素。隨著時代的發展，企業需要不斷更新，根據企業自身環境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十三
：對于企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。
企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步于企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。
企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。
4、實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為，提升企業的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。
綜合全文所述，對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。
[1]閆少華，李鄂。企業政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業文化，2013，（18）：268.
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十四
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網絡學習，我學到了很多知識。
管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。在企業人力資源管理中，需要根據企業內外環境的變化，不斷變革和創新，使規章制度和工作計劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十五
基于勝任力模型的民營企業人力資源管理打破了傳統的人事管理模式,適應了時代的要求。本文在描述中國民營企業人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業人力資源管理效用的基礎上,探討構建和應用基于勝任力模型的民營企業人力資源管理方略,旨在促進我國民營企業進一步做大做強。
往常是學問經濟時期，人才培育曾經成為各個國度進步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業的范圍在不時擴展，經濟市場的競爭日益劇烈，給企業的生存和長期開展帶來了宏大的考驗和應戰，而最能表現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業，具有與公司相同理念的高素質人才、穩定的團隊、較高的企業凝聚力，才干不時開辟新市場，擴展市場占有率，進步企業運營效益，保證公司穩步向前開展。在企業的人力資源管理中，勝任力模型是較常運用的一種模型，關于企業人才的選拔和培育都具有很大的協助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質的人力資源管理理論模型。這些根本素質都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學中的各個要素，包括了個體的技藝、學問、性格、社會角色、自我認知與行為動機等多個方面。在勝任力模型中，依據個體的綜合素質剖析，可將其分為成就與行動族、協助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認識與才能，具有團隊協作肉體與指導才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業關于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經過勝任力模型的應用，管理者可以明白企業一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協助員工重新認識本人，明晰地認識到本人與該職位才能規范之間的差距，不時學習并開發本人的才能，提升相應模塊的工作素質，對本人的職業生活停止正確的規劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓的指路明燈，發現員工的優點與弱點，停止恰當的職位調動，不時發掘員工的潛能，進步其綜合素質，以推進員工個體的開展來推進企業整體實力的進步。
2.1績效規范的定義。
勝任力模型的樹立，必需契合現階段企業人力資源管理的現狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據公司的長期開展規劃，制定科學合理的績效規范。因而，需求明白綜合剖析企業所在行業的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實地，剖析企業人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質量，豐厚企業人力資本。在職位績效規范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業文化，明白企業中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規范才干具備挑選合適企業人才的功用，才干保證企業的長期穩定開展。
2.2剖析樣本，獲取數據材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關。因而，在民營企業樹立勝任力模型時，能夠將同一職位上績效上下不同的一些員工選擇出來，對其個人素質停止綜合調查與剖析，從而獲取該職位的才能素質請求，同時劃分出不同素質請求的重要水平，肯定職位素質的主次。普通狀況下，這一環節都會采用問卷調查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態，組織專家小組停止系統的討論剖析。
2.3樹立勝任力模型。
將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強與工作才能相對較弱的個體的素質差別，總結出該職位的'素質要點，同時記載這些要點的呈現頻次，劃分重要水平及相關性。簡單地說，就是尋覓同一職位優秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細指標，樹立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹立勝任力模型之后，需求停止系統考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個樣本組，剖析該組優秀員工與普通員工的特質能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學性。
3.1績效管理。
在企業的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業績為績效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業的績效管理作用，協助企業正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻。很多時分，一個人的業績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售a業績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽，而銷售b固然業績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實為公司發明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態度，對員工發明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十六
摘要：對于企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。
人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。
企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步于企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。
企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。
4.實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為，提升企業的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。
三、結語。
綜合全文所述，對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。
參考文獻。
[1]閆少華，李鄂.企業政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業文化，，（18）：268.
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十七
摘要:對人力資源管理外包的內涵作詳細界定,在此基礎上分析人力資源管理外包出現的動因以及介紹現行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀90年代開始傳入我國,在我國的發展也就是十幾年的時間,可是其發展是迅速的,人力資源管理現已經成為企業管理的重要組成部分,特別是大型企業把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設立了人力資源管理機構,重視人力資源管理切實提高提高了企業的競爭力。
既然是管理企業的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業都有實力運行專業的、高水平的人力資源管理機構,如何使企業在較低的成本約束下實現較高的人力資源管理效率是企業追求的目標,在這種情況下,人力資源管理外包業務的發展應運而生。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十八
職業生涯發展的影響。
學生姓名。
學號。
學院。
專業。
班級。
指導老師。
二〇一六年五月。
論人力資源管理的學習對個人職業生涯發展的影響。
摘要：
隨著知識經濟的到來，人力資源成為組織體中最有持久競爭力的關鍵因素，時刻體現了“以人為本”的思想，認為人始終是學習的主體和中心。現代企業的一項重要任務就是促進員工的全面發展，防止人才資源的外流，從而最終促進企業自身的發展。職業生涯規劃是以對人的個性和潛能了解為基本點根據外界職業環境、個人素質條件、參考家庭背景，認識自我，認清自己的長處和短處，自己的職業適應性，自己的才能，自己可能在哪個方面取得成功與成就。而職業生涯規劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學習對個人職業生涯發展的影響進行了探討。
一家企業最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺塑集團董事長。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規劃。人力資源規劃作為hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。
人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！人力資源規劃對員工成長的幫助人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，并成為企業戰略不可缺少的部分。
二、 職業生涯規劃。
根據中國職業規劃師協會的定義是:職業規劃就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成。
職業生涯規劃與發展的有關理論與原理。
在今天這個變化萬端的時代，要想獲得事業的成功，就要及早做一份個人職業生涯規劃。
(一)個人職業生涯規劃的概念。
所謂個人職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業生涯規劃按照時間維度，可以分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃四種類型。
(二)個人職業生涯規劃的特性。
理解個人職業生涯規劃時，還要注意職業生涯規劃的兩大特性：個性化和開放性。
1、職業生涯規劃的個性化特性。
個人職業生涯規劃必須由我們自己來主導。每個人的成長環境、文化背景、個性類型、文化資本構成、價值觀、能力、職業生涯目標、對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業生涯規劃也一定不會相同。所以說，個人職業生涯規劃是個性化的發展藍圖。無論是單位領導還是父母朋友，也無法替我們做規劃。從這個意義上來說，個人職業生涯規劃沒有一套固定的模式，只能由我們根據自己的實際情況細加斟酌。
2、職業生涯規劃的開放性特性。
個人職業生涯規劃不是空想大薈萃。雖然說“走自己的路，讓別人說去吧”，可你又不能無視社會、企業環境和他人的影響。畢竟人是社會的動物，一份有效的職業生涯規劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎上，廣泛聽取領導、同事、家人以及職業顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業生涯更要經歷數次的修正和調整，絕不是一成不變的。
職業生涯規劃與發展對個人的意義。
在國外，人們從青少年時代就開始接受職業生涯教育，并有目的地規劃設計自己的未來生涯。國外大學和跨國公司也開設職業生涯規劃課程，為學生、員工提供職業生涯發展方面的咨詢指導。而在我國，職業生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數不多的高校和部分咨詢培訓公司開展了系統的教育指導。我們已經清楚地意識到，職業生涯對自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成個人的自我實現。
美國心理學家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級向高級層次推進的。但這里要強調的是，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現。而所有這些需求實際上都要通過職業生涯活動來豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實現所有的需求。高級人生需求能否實現很大程度上依賴于我們的職業生涯進展狀況.
(二)有利于發掘自我。
一份有效的職業生涯規劃將使你能夠充分發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業的成功。
(三)有利于個人適應環境，緩解壓力。
當今社會是變革的時代，到處充滿激烈的競爭。物競天擇，適者生存。無論組織還是個人，無不希望在這場無窮無盡的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地。
三、 基于人力資源視角的個人職業生涯規劃。
從現代人力資源管理角度思考，職業生涯規劃應成為現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據主要體現在以下幾方面。
1.從職業精神規定性看，職業生涯規劃隸屬于現代人力資源管理。
2.從以人為本來看，職業生涯規劃教育隸屬于現代人力資源管理的范疇。
3.從人職匹配理論的規定性來看，職業生涯規劃教育隸屬于現代人力資源管理的范疇。
四、 課程學習收獲。
通過本學期的《人力資源管理》課程學習，在老師的教導與指引下，我對人力資源管理相關的知識有了初步的認識與了解，讓我知道了人力資源管理對于一個企業以及對于一個人的職業生涯發展的重要性。以下既是我在本課程學習中獲得的主要收獲。
1）.在課程學習中，老師教給我們許多關于人力資源管理相關的重要原理知識：
2）.人性假設理論，包括“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設；
3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業文化管理等；
4）.薪酬設計基本原理，獎勵機制的設計方法。
此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
2. 案例學習。
在介紹原理的同時，老師也向我們展示了許多有關人力資源管理的案例，包括企業hr的招人過程，同事之間如何共事相處，公司業績不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過程等案例。通過對這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們許多做人做事的方法，讓我們在學習原理的同時學會了許多為人處事的道理。
3. 霍蘭德測試。
在老師的指導下，我們到網上做了有名的職業興趣測驗——霍蘭德職業興趣測試。在測試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實際61.4%+藝術59.1%+調研54.5%)，結果中也給出了該類型經常從事的典型傳統職業，給了我專屬的職業選擇領域，讓我對自己未來可能從事的職業有了較為清晰的認識與了解。
4. 模擬企業招聘。
在課程學習中有許多的互動過程，其中老師讓我們重點準備了模擬企業招聘過程。在準備的過程中，我們制作了人力資源計劃、職位說明書、招聘計劃、招聘海報與招聘活動，讓后我們一起在課堂上模擬了企業招聘會的整個流程。在整個互動過程中，我們學到了很多關于企業招聘的知識，也了解到了許多企業的招聘信息，對企業所招聘的崗位也有了一定的認識。
5. 簡歷制作。
同時向我們展示了許多優秀的簡歷制作作品讓我們學到了許多簡歷制作的知識與技巧讓我們學會了如何在簡歷上展示自我的優點從而在面試工作時獲得優勢。
五、 總結。
綜上所述，人力資源管理的學習對個人職業生涯發展有著積極且極為重要的影響。一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們只有充分地了解優秀企業的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業，更好地參與工作，提高自我的競爭力，才能有更好地職業生涯發展。所以人力資源管理與我們的職業生涯發展密不可分。
在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們才有更長足的發展，才能在人才競爭中更具有競爭力。
所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰不殆，才能充分了解企業的核心需求，從而制定更合適的個人職業生涯規劃，有針對性地提高自我的競爭優勢，才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。
小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇十九
摘要:。
當今世界是一個競爭的世界,企業為了自身的生存和發展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業核心競爭力具有重要意義。企業要想在激烈的競爭中持續、健康地發展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業第一資源要素是人力資源,是產生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力是核心.加強企業資源合理開發和利用,是企業家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業核心競爭力。人力資源管理在企業核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業核心競爭力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業核心競爭力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業核心競爭力的特點………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對企業發展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業核心競爭力的關系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力.……………………………5。
1.4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊………6。
1.4.4人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作……………6。
1.4.5加強培訓與開發工作,增強人力資源的發展后勁,提高企業的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業核心競爭力相適應…………………………6。
3.
企業文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術系統…………………………………………7。
4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊…7。
5結論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國家的競爭是綜合實力的競爭，企業之間的競爭,是經濟實力的競爭;經濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養,是文化知識的傳播,包括品德的修養。從現代競爭意義上講,教育主要體現為人力資源的開發投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個企業的關鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現為人力資源的開發投資和其管理水平的提高。對于企業發展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業的強盛,可以在多個方面體現,也可以在某一方面突出體現,但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業核心競爭力。
企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。
1.1.1企業核心競爭力的特點。
企業競爭力與非核心競爭力不同，企業核心競爭力具有以下特點：
a.獨特性。企業核心競爭力是企業在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業多種能力、技術和產品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續時限。后者是由于企業物資資本與人力資源的互補體系與企業組織結構和個人資源密不可分，既包含企業獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內被超越。
c．整體性。單一的產品或能力很難成為企業核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。
d．價值延展性。核心競爭力既能使企業在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業進入多個市場與產業而獲得競爭優勢。
對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。
d．人力資源在使用過程中的磨損性。
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。
能動性是人力資源區別于其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。
g．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。
a有利于促進生產經營的順利進行。
b有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。
c有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。
d有利于現代企業制度的建立。
e有利于建立和加強。
企業文化。
建設。
企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業獲取巨額利潤。
企業人力資源是指能夠推動中各經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業發展的根本。
對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對企業核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業內部一組技術和知識的組合，是企業的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業能力的網絡結構圖，而這張網絡的能力的大小取決于各網絡節點上的人力資源的能力發揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。
由此,我們可以說,企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理,企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理。離開了企業人力資源開發管理,企業核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力.
人力資源管理職能的調整提高,以適應企業競爭的需要.一個企業核心競爭力的基礎在于人力資源的開發與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業合作伙伴”方向發展,逐漸成為企業各部門管理的戰略伙伴,并成為企業戰略發展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業生產管理水平的高低同時與企業相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現商業利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業單位中不可或缺的一部分;(4)發展到人力資源與管理在戰略上受到尊重的層次;(5)達到實現企業財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業財富最大化的需要,也是企業財富最大化的組成部分(企業財富最大化是企業管理的最終目標).
(1)完善公司組織架構,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面,發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關控制流程,實現人力資源綜合協調職能。
根據企業的實際情況,建立、完善現代的人力資源管理技術系統,增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括:。
引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。
(6)勞動關系管理技術。
引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協調,預防和化解矛盾。
4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊。
(1)重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰略的實現。提高他們執行人事職責的自覺性和責任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。
(3)定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。
5結論。
綜上所述，一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們都知道企業是以人為本，只有將人分配好科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大才更有競爭力。所以人才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業的根基。那么，一個企業有多少優秀的人才是靠企業文化和人力資源管理來實現的。所以企業文化、人力資源管理與企業核心競爭力密不可分。
在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。
企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過程中，老師您注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。寫作畢業論文是一次再系統學習的過程，畢業論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。
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小微企業人力資源管理對策論文大全（20篇）篇二十
摘要：企業是社會經濟發展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創新的管理理念可以最大限度地發揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創新的管理理念內涵，提出創新理念方式，保障企業長期穩定的發展。
隨著社會經濟與科學技術的不斷發展，傳統的企業管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發展的趨勢。企業若想保證自身競爭能力向更好的方向發展，就需要加強企業人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創新。在人力資源管理方面，需要加強技術創新，從專業的角度展開分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業人力資源管理存在的問題。為眾多企業管理提供大量經驗，因此對創新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業中有著重要的作用，是企業在用人方面綜合能力的考量。企業的穩定持續發展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業的整體素質得到提高。企業中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來進行創新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創新的管理理念已經成為企業未來發展的主要動力，起到重要作用。現代企業中人力資源管理理念的創新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創新意識就受到限制，應由管理向啟發轉變。以員工為中心，在對員工的專業技術進行開發的同時，也要注重對員工綜合素質的培養。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業發展的重要環節，越來越受到企業管理者的廣泛關注。
2.1改變傳統管理舊觀念。
傳統管理觀念在很多方面都與現代企業有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統人力資源管理是指對企業中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創造力的發揮。從創新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創新型管理理念是企業發展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據員工的綜合素質、專業能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業人力資源管理的能動性。長期以來，企業的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創新與改革。每一次創新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業管理者從根本做出改變，為企業發展打下良好基礎。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學技術發達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業在管理過程中，要培養員工的潛在能力、創新能力。因此，在企業人力資源管理理念上要注重以人為本，企業服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業就已經認識到人力資源管理理念創新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業中形成員工第一的狀態，從表面來看，這種管理方式企業利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業帶來更大的利益。企業的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現人力資源管理理念的創新，就能夠為企業的發展帶來更大的動力。結束語企業若想獲得穩定長遠的發展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創新，能夠為企業發展注入新的活力。我國企業眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業的發展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發展，擁有自己的權利，為企業發展貢獻力量。
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