通過寫讀后感，我可以記錄下自己在閱讀過程中的成長和變化。如果你還不知道如何下筆寫讀后感，不妨參考一下以下這些范文，或許能給你一些啟示。
班級管理讀后感（通用20篇）篇一
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發展越來越快，城市規模越來越大，越來越多的城市人口出現，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰，尤其是當危機發生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
班級管理讀后感（通用20篇）篇二
要實施素質教育，健全學生人格構建新型和諧的師生關系，作為班主任必須打破舊的班級管理模式，更新觀念大膽改革，勇于創新。假期我有幸閱讀了《班主任工作與班級管理藝術》一書，我的感悟是要當一名稱職的班主任，必須具備以下幾點:。
1、以童心理解學生班主任尤其是低年級班主任要有童心。
2、以愛心溫暖學生熱愛學生是帶好班級的前提，沒愛就沒有教育。師愛是感化的源泉，更是轉化的動力。臺灣教育家高振東說：“愛自己的孩子是人，愛別人的孩子是神。”
3、以寬容心接納學生，教師要靈活運用“護短藝術”。在大自然中，人類跑步不如馬，力不如牛;沒有鳥的翅膀，不能高飛;沒有魚的鰓，不能長時間潛水……弱點可謂多多。如果天天自責或責備他人，恐怕人類早就完蛋了。孩子是成長中的人，難免會有這樣或那樣的問題，班主任要寬容大度。
尊重是教育的前提。不尊重學生，搞得師生關系緊張甚至對立，教育就無法開展了。學生是班級的主人是學習的主體和管理的主力。班主任要當好班級管理者，但在當今新形勢下，更要扮演服務員角色，在服務于學生的基礎上來幫助學生，班干部是班主任小助手，改變為：班主任是班干部的參謀和助手是為全體學生服務的，是顧問，是導師，是朋友。對個別學生出現的問題，多找學生談心，找準問題的癥結，鼓勵學生自己想辦法解決。當學生對自己所犯錯誤表現處無能為力時，要以服務員的角色與其協商，共同找原因，想辦法為學生提供必而又恰當的服務。
小學生可塑性大，模仿性強，班主任的言行舉止對學生具有強烈示范性，甚至于影響學生的一生。俗話講言傳不如身教。打掃衛生不做旁觀者，而做參與者，臟活累活帶頭干，用無言的實際行動教育學生，要求學生做到的班主任首先做到。要求學生不遲到、不曠課，班主任必須以身作則，用自己的思想、行為、作風去感染與影響學生。此外，班主任還應注意加強自身的修養，提高自身素質，用良好的師德形象和人格魅力影響學生，為人師表。
在班級管理中，班主任決不能搞一言堂，要相信自己的學生，放手讓他們做自己能夠做的事情，讓學生在充分的實踐中，掌握知識，提高能力。班委會的組建，不能由班主任說了算，讓全班同學自己找代言人，可采用學生推薦、學生自薦的方式，公開演講、民-主選舉產生。對班干部的考核，由全體學生評定打分，三分之一以上的學生不滿意，可實施罷免。班級制度的制定，不再由班主任說了算，而讓學生自己議定規定。民-主氣氛的形成，大大提高學生參與集體事務的積極性，自律意識也明顯提高。
作為班主任要欣賞自己的學生，看到學生的優點，覺察學生的進步及時予以表揚。讓學生認清自己的優勢，增強學生的信心，健全學生的人格。如開展認識自我、欣賞自我、戰勝自我活動，利用班會和課外活動時間，每位學生作書面發言，談個人感覺。全班學生集體會診，著重為其找優點，讓學生認清自己的優勢，欣賞真實自我。作為班主任，只有理解學生的心思，處處從學生出發，欣賞自己的學生，學生才會有信心和動力，班級工作才能搞好。
班級管理讀后感（通用20篇）篇三
“木桶效應”原本是一個經濟學術語，說對于一個沿口不齊的木桶來說，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。在班集體建設中，“木桶效應”說常常被教育者引用，用來強調對班級薄弱環節的關注，強調孩子的全面發展。然而我對該理論在幼兒園班級管理中的適用性有所懷疑，原因有其三：
幼兒教育的對象是一群3－6歲的孩子，他們天真活潑、聰明可愛。而“木桶效應”說帶有工具色彩，從某種意義上講，把“木桶效應”說用于幼兒教育之中，似乎是把孩子作為容器，視孩子為工具，是對幼兒主體性的忽視。在傳統的幼兒園班級管理中，有些教師認為孩子還小，什么都不懂，一味地進行“填鴨式”教育和班級制度的強制執行。而現在的班級管理，提倡的是民主管理，要尊重每一個孩子，人人都是班級小主人。同時，孩子的知識、能力也不是水，水放于桶中會有溢出效應；而知識、能力是無形的，并不具有溢出效應，一種知識、能力的短缺也不必然導致其他能力的不可增長。
“木桶效應”說的關注焦點在于“補缺”，而不在于“拔高”。在幼兒教育中，我們如用“木桶效應”說來說明幼兒全面發展的重要性，這無可厚非，但在幼兒教育實踐中，我們發現決定孩子發展的不應是他最薄弱的部分，而應是孩子最擅長的'部分。當然，孩子如果是全面發展的，那是最好。倘若不是，教師也該明白人的智能是多元的，某一智能的欠缺并不一定成為追求其他方面成功的障礙。孩子智能的發展沒有高低之分，只有優勢弱勢智能的差異，人的發展總是存在一些不平衡，教師應該承認并尊重這種不平衡。
在傳統的幼兒園班級管理中，教師的關注點更在于對孩子的“補短”，毫無疑問，關注薄弱環節對孩子是有所幫助的，但這種關注往往伴隨著對其優勢項目投入的減少。這樣一來，可能孩子會是平衡發展，但各方面又都無所長，實際上是一種“抑長補短”，不利于孩子整體素質的提高和個性化發展。現在的班級管理中，教師意識到，孩子的全面發展只能是一種應然狀態，而不是實然狀態，我們可以把他作為一種理想，而不是現實，教師應該創造條件鼓勵孩子個性的發展。如果有一個孩子，他的各方面能力一般，尤其是計算極差，但是他的繪畫能力卻很強，按照傳統的做法是花費大量精力去練習計算，可能他經過努力，計算能力跟上了，但也有可能是他從此對計算失去了興趣，越來越討厭計算，而且對學習喪失了信心；然而，如果我們發揮優勢，培養他的繪畫才能，幫助他找到成功的基點，提升對學習的信心，長大后他很可能會成為一名出色的藝術家。
班級管理讀后感（通用20篇）篇四
學習幼兒班級管理方法，這本書是唐淑、虞永平主編的《幼兒園班級管理》，它里面主要分為三大塊：幼兒園小班管理、幼兒園中班管理和幼兒園大班管理，我主要簡單談談大班的管理方法，從理論出發，結合我對于大班的管理，理論上講肯定有其自己獨特的風格，例如大班幼兒的身體開展特點與心理開展特點，都決定著要采取不同的管理措施，老師要通過平時與幼兒的交流以及觀察，做好對每一位幼兒的不同階段的不同開展變化情況記錄，給幼兒提供一個良好的開展空間，給他們以正確的引導。例如對于培養他們的集體意識，我們就要開展多種形式的競爭性活動、建立班級集體規那么等。他們有了一定的人際交往能力。他們會用禮貌的語言向人請教、見面招呼、辭別，他們學著耐心的聽完別人對自己的意見，學會說服別人，他們慢慢學會了與人商量，會在同伴之間說出自己想說的話，共同決定大家要做的事情，他們也學會用恰當的方式向老師表達自己的需要和想法等。
這本書對于大班階段培養，規定了明確的目標。對社會、數學、科學、音樂、滅鼠、安康、語言這幾方面的內容進行了詳細的闡述。我們在制定教育方案的時候，有以下問題需要注意：1）方案要有明確的指導思想。
2）方案的制定必須基于對幼兒的了解，要求既不能過高，也不能偏低。
3）方案要層層落實。
4）方案不僅面向全體幼兒，又要針對個體差異。5）重視游戲、體育等薄弱環節的方案制定。
我覺的這本書中談到的理論知識，對我幫助很大，具體操作中碰到問題，首先反映這是幼兒的正常心理行為開展，不會因為他的攻擊行為而懲罰他，應進行正確的語言行為指導，多和幼兒交流，行為的形成轉變需要一個漫長的過程。
作為教師，要正確地引導幼兒，書中介紹了幾點，比擬籠統的1、樹立正確的教育觀。
2、創設良好的教育環境。
3、教給必要的社會行為技能。
希望我們的老師和我一起多讀書，多體會，美好的東西就在我們身邊。
初入幼師行業的我對幼兒的管理顯得雜亂無章，有時顧得了前面的小孩，卻顧不上后面的，讓我處于茫然、忐忑的狀態。接觸了《幼兒園班級管理技巧》后，感覺找到了方向，在面對幼兒的時候也更加坦然和平靜了，這本書講述了如何開展幼兒園班級管理工作？如何設計合理的班級一日活動流程？如何創設有趣的、吸引幼兒的課堂環境？如何與家長溝通，分析和評價幼兒的問題行為？如何做一名成功的幼兒教師，在工作中找到更多的幸福感？其實有的時候班級管理看上去并不是很難，只要掌握以下幾條就可以。在班級管理的過程中，實際上是幼兒與教師在慢慢地建立積極關系。當幼兒感受到教師的關心、呵護、理解時，幼兒一般會做出積極地回應。學會換位思考，是教師應掌握的。孩子的世界有時是很奇妙的，當他們生氣時不會像大人一樣學會冷靜處理，幼兒可能會發脾氣，以此來宣泄心中的不滿，這個時候就需要教師去不斷地引導，幫助他們學會控制自身的情緒，讓孩子的情緒始終處于積極地狀態，保持開心、樂觀。
教師需要了解幼兒的心理需求，其實每個幼兒都希望自己表現得很好，能夠得到老師的肯定。當他們心情時候需要自己不被打攪，他們也有著認知、情感、身體、社會方方面面的需要，當孩子出現這種需要時，老師所要保持耐心、積極、包容的態度去理解幼兒，相信幼兒可以變得更好。教師本身的樂觀積極在潛移默化中會傳遞給幼兒，讓他們保持樂觀積極的態度。
環境作為無形的力量，總是會時時刻刻影響你我他。同理可得，當幼兒處于積極向上，富有溫馨的環境里，他們也會做出積極的回應，無需老師的一遍遍常規提醒。當他們處于自由散漫，嘈雜擁擠的環境里，他們自然會變得雜亂無章。因此班級的環境需要具體到一桌一椅，讓幼兒無論是平時的生活還是學習當中讓他們感到舒適。區域活動時玩具的投放，上課時是呈半圓還是橫豎排做好，節日的布置等等，這些都會無形中影響著孩子，這些需要教師的精心設計。畢竟，孩子會先用眼睛去看。
豐富的物質環境是必不可少的，那同樣也需要舒適的精神環境。整天的呵斥批評孩子只會讓孩子們變得更加緊張，不利于孩子的身心安康成長。因此，當孩子的情緒不佳或者疲憊時，給孩子創設寬容、理解的心理環境，比方說在一定范圍內，讓孩子獨處會兒，然后再去和幼兒溝通，并給予寬容和撫慰。有時會，適當地放手反而會讓幼兒得到冷處理，自身得到排解。
每天教師會遇到幼兒各種各樣的問題，耳邊會不斷地響起"老師，誰誰怎么我了",而這個時候老師首先要去問清楚發生了什么，然后試著判斷幼兒自身是否能解決問題，是否可以教授給幼兒解決問題的方法，比方說，幼兒知道打人是不對的，可是當發生矛盾時，他們依然會使用武力解決問題，這個時候需要老師告訴他們武力并不是解決問題的有效方法，告訴他們溝通和協商的'技巧，比方輪流、合作、還讓等等，授之以魚不如授之以漁，當教師一遍遍不耐其煩地告訴幼兒時，他們會慢慢地收到影響，總的來說，就是讓幼兒學會自我管理，在幼兒園班級管理時，每天會遇到層出不窮的問題，教師的精力是有限的，只有讓幼兒學會自我管理，才能讓整個班集體更加和諧友愛。
幼兒的成長離不開教師和家長的教育，在這當中，教師要面對各種各樣的家長，可能有的家長比擬理解教師的教育理念，有的家長和老師疏于溝通，有的家長可能會有著不同的看法。在和家長相處時，教師其實需要更多去傾聽，這樣才可以從家長那里了解到孩子的情況，有的時候家長和教師所熟悉的是不同的情況，站在孩子的角度出發。
每天早上迎接孩子的時候，家長總是會報以微笑，老師從家長手里接過孩子，當孩子出現問題時，及時有效的與家長溝通，并且說清楚解決的方法，以及后續的情況。同樣的，當孩子成長時，讓家長了解到孩子的成長和缺乏。總之，一切以孩子為目的，在家園共同合作下，才可以讓孩子安康快樂地成長。
作為幼師，需要有著恒心、耐心、信心，并且要學會從工作中收獲快樂，以一顆童心去面對孩子所出現的種種狀況，每天在繁忙的工作中汲取著精神營養，《幼兒園班級管理技巧150》給予了我精神上的撫慰，在我初入幼師行業時指明方向。
班級管理讀后感（通用20篇）篇五
企業的領導班子是帶領企業發展的領頭羊，領導班子的好壞，在企業的團隊管理過程中有著重要的作用，團結的班子才能使一個單位、一個部門部門更好的開展工作，班子成員應該多溝通交流，建立互相信任、互相尊重、互相關心、互敬互愛的良好合作關系，一個領導班子就那么幾個人，如果這幾個人都團結不到一起，整個隊伍也不見得能團結到一起，產生強大的團隊凝聚力、戰斗力。一個團結的領導團隊，能在困難面前，互相鼓勵，互相扶持，互相信任，凝聚團隊所有人的力量，共度難關。如果大家不能互相信任，困難面前各自都為自己著想，一盤散沙，那么團隊凝聚力就無從談起了。
確定團隊的發展目標，就是為團隊所有人，確定發展方向，努力方向，奮斗方向。如果目標不明確，方向不清晰，或者同時出現幾個目標并存的現象，那么員工工作的時候，就會拿不準工作方向，很難凝聚所有員工的力量去實現目標，甚至會出現管理混亂的現象。確定明確的發展目標，樹立員工認同的企業愿景，分析團隊成員每個人所扮演的角色，讓每個人找準自己的位置，不同的職能部門，不同的員工在工作中形成一股合力，從而更好的發揮團隊的力量，表現出知識與技能的聚合作用，從而更好的促進目標的完成。
沒有完美的個人，只有完美的團隊。員工隊伍管理中退隊意識的.培養很重要，這也是帶隊伍的關鍵所在。如果沒有一個相互信任、高效協作的團隊，只借助個人的力量，即使再完美，也很難找創造很高的價值，要讓所有關公明白每個人的成功都是靠別人，靠組織，而不是只靠自己。
時代需要英雄但是時代更需要完美的團隊。
什么叫團隊？團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。比如說美賽達就是一個團隊，能在這個高效的團隊中工作實踐，并結合理論的培訓使我在團隊的管理中學到這樣的知識：
首先，為什么要組建一支團隊？團隊擁有一個明確且高于個人的目標，有著一套完整的規劃及工作流程，并在工作過程中不斷的積累經驗，使之取得重大的成果。以上種種決定了團隊的重要性，任憑一個人如何的努力是建設不起長城的，但并不是每支團隊都有能力創建長城，主要體現在團隊的組成及領導，目標方向和團隊規模的確定，人員能力要求及任務分工確認，還有人員培訓等。當你處理好以上幾點，你就能擁有了一支能處理任務的團隊。
讓團隊里的成員發揮個人的優勢，這是高效管理團隊的重點。團隊必須是和諧的，這就要求隊員們有著共同的方向，能團結一致、齊心協力的去完成這項任務，良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙，隊員在和諧的工作氛圍中使用高效的工作流程辦事就如虎添翼一般。團隊領導是環境氛圍的創建者，在這里，他必須承擔起相應的職責，形成一套行之有效的規范，并合理的調配人員，能對決策做出果斷的判斷，在你把團隊當成一切并不顧及自身利益的時候，你的榜樣將在團隊隊員心目中得到肯定及敬佩。
團隊是基于不同基礎的人而建立，有些時候每個人的出發點不相同，便會產生截然不同的結局，如意見分岐、理解錯誤、分門結派、以及個人矛盾都有可能導致團隊的目標方向偏移，這就要求領導者要擁有協調并處理矛盾的能力，除此以外領導者還要懂得正視自己的過失，檢討自身的不足，能使用正確的方法化解團隊中的內部問題，并要學會運用恰當的績效考核來激發隊員的工作熱情。
領導團隊是一門藝術，并沒有一個固定的公式可遵循，團隊不能光在這里用三言兩語就可以帶領好，這還得靠領導者擁有一份真摯熱忱的心，努力的在自己擁有的一畝三分地上下足功夫耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術才能結出豐厚的果實。
哈佛工商管理口袋書系列《團隊管理》讀后感。
班級管理讀后感（通用20篇）篇六
“望、聞、問、切”是中醫診斷病的傳統方法，又稱為“四診”。醫生運用這四種手段來收集疾病的癥狀，通過歸納分析，就可以了解疾病的成因、病變的部位、性質及其內在聯系，最后確定治療措施，下藥除病。
學生管理是一項復雜的工作。學生的思想受到多方面因素的影響，諸如就業壓力、經濟上的困難等等，使得學生管理工作更為艱巨。作為班主任，如果不能及時、準確地把握班級學生的思想脈搏，在管理中就會處于被動地位，管理效果往往不理想。根據筆者的體會，如果能把祖國傳統醫學中診斷疾病的基本方法――“望、聞、問、切”靈活地運用到班級管理中，可以起到事半功倍的效果。
“望”，就是運用視覺，通過察言觀色，了解學生的思想狀態。因為人的精神、表情、言語及動作等是其內心活動的外在表現。通過留心學生這些方面的變化，就能及時了解其思想變化，從而我針對性地做工作，能收到較好的效果。我班有位同學，剛入校時精神狀態不佳，整天心事重重，少言寡語。我觀察到這些情況后，與其談話，了解到：其家庭經濟狀況不好，父親又生病；另外，他擔心由于在水利系統沒有什么關系，畢業后找不到工作。求學的費用已使家庭四處舉債，若找不到工作，家庭經濟狀況會雪上加霜，因此他想退學。獲知這些情況后，我耐心地做他的思想工作：目前家庭的經濟困難只是暫時的，等你父親身體康復以后，困難就會小得多。你現在唯一能做的就是刻苦學習，以優異成績去回報為你含辛茹苦的'雙親以及所有關心你成長的人。至于就業，校領導多次表示，學校雖沒有為你們分配工作的義務，但有責任幫助你們就業。只要你品學兼優，工作肯定能找到。通過這次談話，這位同學思想穩定下來，學習也很刻苦，現在學習、工作都比較出色。
“聞”，就是運用聽覺，收集有關班級的信息，真實、快捷地掌握班級情況。有時班主任在班里，僅靠“望”還不能了解到所有的情況。因為班主任與學生在一起的時間畢竟有限，而且有些學生，班主任在與不在時的表現差異較大。這時，班主任就必須須立自己的信息渠道，而且這個渠道是多方位、多層面的，信息源有授課老師、班干部、一般同學、品學兼優的學生，也有雙差生，這樣才能做到“兼聽則明”。
新生剛入學的某個星期天，我聽說班上有位同學過生日，當時也沒放在心上。我中午到學生宿舍去，宿舍中只有幾位同學，一問才知道，其他同學都參加這個同學的生日聚會去了。我就讓一位同學去通知參加聚會的人：一是不許喝酒、抽煙、鬧事，二是3點鐘以前趕回宿舍，屆時檢查。事后了解到，這些生日聚會以及禮品花去近千元。而且有同學還統計全班同學的出生日期，準備大興生日聚會之風。我意識到問題的普遍性，就在班級召開了一次主題班會：一是生日我們慶祝什么？二是該怎樣慶祝？三是錢從何而來？圍繞這幾個問題在班級展開大討論，對同學們的觸動較深。同時做出明確要求，今后任何人不得以慶祝生日方式大擺筵席，鋪張浪費。之后，再也沒有同學興師動眾去過生日了。
“問”，就是噓寒問暖，關心學生。“親其師，信其道”。教師只有縮短與學生之間的距離，時刻把學生的學習、生活放在心上，關心他們的學習，解決他們生活上的困難，學生才能相信你。在班級管理中，你才有更強的感召力。
班上有位女同學，本來家庭經濟就不寬裕，她的父親又病逝了。知道情況以后，我找她談話，一方面安慰她，讓她化悲痛為學習的動力；另一方面，在經濟上幫她爭取學校的困難補助。通過做工作，這位同學的思想很快安定下來，學習也更刻苦。另外，班里有同學生病，只要我知道，我都去看望，安排同學照顧，指導就醫，讓學生在學校感受到家庭的溫暖。從而更安心投入學習、工作，同時也增強了班級的凝聚力。
“切”，就是做后進生的思想轉化工作要找準切入點，把握時機可以事半功倍。我班有一女生與一男生坐前后位，平時交流的機會比較多，開始時只限于在教室討論學習，后來發展到在校園中“討論”。同學們對此議論紛紛。我準備找機會做工作，但由于事情本身并不明朗，不宜貿然做思想工作，否則容易適得其反。機會終于來了，該男生家庭比較困難，向我遞交了困難補助申請。我趁此機會做他思想工作：一是為他申請困難補助，并且得到了解決。二是告訴他，你家庭這么困難仍支持你上學實屬不易，你要把更多的時間、更多的精力放在學習、工作上，放在提高自己全面素質上。這樣才能無愧于家庭、學校以及所有關心你的人。另外，同學之間，尤其男女同學之間的交往、友誼是正常的，也是提倡的，但要把握好分寸，不要影響學習，更不能違反學校紀律。婉轉的批評，雖未點破題，但他已明白其中的含義，欣然接受了批評。這位同學現在不僅學習刻苦，而且工作也認真負責，得到同學們的認可。
“望、聞、問、切”在班級管理中各有其獨特的作用，不能相互替代，但在實際應用中，必須將它們有機地結合起來，才能全面、系統、深入地了解班級情況，才能對癥下藥，藥到病除。
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班級管理讀后感（通用20篇）篇七
《班級管理的智慧》是一本好書：這里有超前的理論，又有貼近教育生活的實際范例。精彩的語言和一個個鮮活的管理“金點子”讓我耳目一新，我為能有機會從書本中，學到先進的班級管理經驗而高興。
書中給我印象最深的是魏書生老師治理“三閑”的策略，所謂“三閑”，應該是指“閑話”、“閑事”、“閑思”。例如：人家在自習、看書，他在那說笑話、說大話、說課外的話等（“閑話”）。把課余的時間消磨在游戲里、老師在講數學他在發呆、上自習在聊天、抄別人的作業、教材還沒弄通就去摳難、怪、偏題等（“閑事”）。正聽著課，思路不知不覺地到了其他無用的事上；學習上遇到不順心的事情或考試成績不理想，就憂慮、擔心同學們怎么議論自己、父母怎樣批評自己，結果越想，煩惱越深，越不能平心靜氣的分析失誤的原因，形成：考試失誤——情緒低落——無心糾正——成績更低的惡性循環等等（“閑思”）。
多年的工作使我深深地感到：在我們生命中的每一天，閑話、閑事、閑思不知無情地占據了我們多少時間，浪費了我們多少生命。表現尤為明顯的是我們的學生，正如魏老師說的：“凡學習不好的同學都有一個共同的特點，不是他們控制了‘三閑’，而是‘三閑’控制了他們”。
孩子是這樣，我們成人又何嘗不是這樣。明明有很多事情需要去做，但腦子不配合，總是會不知不覺地想著其他事情，總會做一些閑事，不由自主地進行閑談，但人生短短的幾十年光陰，到底能有多長時間供我們這樣耗費？時間的寶貴任何人都知道，可是卻有許多人都做不到。
如何控制“三閑”？書中明確地告訴我：首先要明確地將無用、有害的言、行、思和有用的言、行、思區分開來，一旦有了區別，下意識和潛意識就會起作用，不知不覺加以限制。然后要找出適合自己的控制“三閑”的辦法，控制“三閑”的辦法應當有幾十種、上百種，魏老師告訴我的策略是：多做實事、自我救治、自我控制。
由此我在班里倡導學生：明確做什么事，做幾件事，用多長時間做一件事。心情不好的時候做什么事，效率高的時候做什么事。自我救治、自我控制，自愿組合。禁說閑話，莫做閑事，勿有閑思，齊心協力，搞好班級建設和學習成績的提高。
治療猶豫的措施：在自己支配的時間里，拿出百分之二、三的時間，想清楚這段時間的任務共幾項，哪個為主，哪個為次，然后排上隊，任務明確了，馬上動手。
一個人，經常在固定的時間內做同類的事，做的多了，便形成習慣。習慣了的事情，常常不由自主的去做，想停止都難。
學習計劃要落實到每學期、每月、每周、每天。
比如早讀之前的時間，中午午休前的時間，晚修前的時間，如果我們堅持，利用我們的收益是非常可觀的。
經過一段時間的嘗試，孩子們除了正常的鍛煉以外，大部分同學都能就“做事”，形成有計劃地較牢固的持久的`“興奮中心”，知道自己該做什么，不該做什么了。下課在校園內亂跑的人少了，手里有書的人多了；出口成“臟”的人少了，言談文雅的人多了；不懂禮貌的人少了，主動打招呼的人多了；隨意浪費時間的少了，惜時明志的人多了。
經過一段時間的摸索，我才真正的理解魏老師在書中為什么不用“消滅‘三閑’”，而用“控制‘三閑’”。徹底消滅“三閑”那肯定是人生的最高境界，是我們窮盡我們的生命去追求的理想目標。“三閑”不能消滅，但可以控制。
讀完這本書掩卷深思，感覺它不但使我得到一次思想認識的提升，更像是一次心靈的洗滌，它使我體會到班主任工作的藝術性和策略性：在控制“三閑”的道路上，我們還有更多的東西要思考，還有更多的方法要實踐，真可謂是：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
班級管理讀后感（通用20篇）篇八
這段時間，抽空看了一下《幼兒園班級管理》一書，感覺受益匪淺。切實，孩子如果沒有上幼兒園的時候，孩子的時間是非常自由的，沒有規矩和規定時間，俗話說：“沒有規矩，難成方圓。”幼兒在幼兒園里，不僅是有了一定的常規，對孩子的身心也得到了鍛煉。
書中說到：在兒童方面，教師應該撇棄那種將孩子視為成人的客觀附屬物或“小大人”的觀念，梳理科學兒童觀。在老師的角度看孩子，時常將孩子的行為或多或少的和擺在成人的觀點，以成人的做法來給孩子定位，孩子身心各個方面都需要合理的照顧和保護，孩子應該有主動、自由和充分活動的權利。在教師角度方面，教師應該認識到自己的工作室一項需要童心、愛心和責任心的工作，一項需要全身心投入且必須具有廣博學識的工作。幼兒教師是幼兒健康和安全的保護者，是幼兒全面發展的引導者，應該受到全社會的`關心和尊重。
看了這本書后，感覺作為一名幼兒教師，首先應該將自己的自身素質及業務水平進行不斷地提高，在教育技能方面需要具備科研能力，心理咨詢、心理診斷能力，電化教育軟件設計、應用及電腦操作能力，計劃于組織能力，觀察與評估能力，意外事故處理能力。對于小班的幼兒，生活的管理需要知道一切安排要切合幼兒的能力，擬定明確的工作步驟，給予充分時間和重復練習的機會，提供適當而充足的設備，給予贊賞和鼓勵，持之以恒。
根據這些，我的不足還有很多很多，看來我還有很多方面需要自己去學習，根據書本所講到的和自己實踐所遇到的，進行提醒和反思，并將自己的不足彌補起來，爭取每次都有新的收獲。
班級管理讀后感（通用20篇）篇九
身為管理類專業的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關注戴明，于是，80年代的全面質量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結的答案”。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關云長只說“過五關斬六將”，很少談“走麥城”一樣。《管理十誡》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結了企業失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業穩固、做大，保持基業長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現長久盈利，那么在短期內務必要進行創新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領導帶不出有戰斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰劇中的一部非常經典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當到位，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內心其實非常沉穩，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創業精神，在戰場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創業的人，他絕對不會安于現狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領導，當時戰斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內斂，從而公司和品牌在行業里的影響力也不斷上升，未來可期。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十一
“禪學”對于我來說還很陌生，因為對于這方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內容以開會的形式培訓過，當時只是對其中的部分有相當大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學管理其實就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因為所有的意愿和行動都是靠心來支配的。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學》，對以下內容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實是沒有完美的人生，但是我們可以創造美麗的人生！工作應該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認識到，工作其實就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點點滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因為這些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實這些都是在塑造我們，挖掘我們。當我們保持積極樂觀的心態之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創造奇跡！！
二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經不是問題了。當時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當我們遇到問題時，關鍵在于我們以什么樣的心境和態度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔當的去創造他，跨越他，當時就可以解決他了，同時也增強了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因為各種問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應該怎么做，鍛煉我們的機會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當下，然后去發揮一些可能性去創造他，我們的目標就會實現！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當我讀到“對于一個管理者來說，永遠沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創造力和創新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機感，出現步步懈怠的現象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經驗和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進步。當我們屏棄我們以前認為是最好的東西時，去學習別人的長處和經驗時，我們才能發揮可能性，去創造更好的東西。這樣，我們人生之杯又會裝滿更好的東西，當發現這些已經不能滿足現狀的時候，我們繼續屏棄，繼續創造更好的東西，時刻使自己歸零，當刻不斷的創造，不斷的發現新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當下！”
禪管理也就是心管理，當我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學》的幾點感受，但是，我自己認為還是不夠全面。這本書需要反復讀，可能會有其他的感受和收獲！
班級管理讀后感（通用20篇）篇十二
管理，既是一門科學，也是一門藝術。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發揮到極致？這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術上不占有優勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發現組織存在差異，并取決于組織被設計為執行固定任務還是創新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業特定的組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們為管理實踐做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業與外界聯系起來，將企業內部不同崗位的員工聯系起來，讓溝通無處不在，讓企業充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發展空間很受限，這樣容易導致優秀的人才流失；但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。
除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業、同行業中不同企業、同企業中不同的地區，這些差異就要求企業根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業部制、有的適合于矩陣制。
作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十三
大學里也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質內容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構建起來，中國現在確實沒有管理實踐很好的企業，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業的實踐在不斷的印證這些經典理論，但缺乏足夠的論據，有太多說不清的東西，關系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經驗，沒有創新。
所以，結論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態度沒有方法，你研究什么啊?扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協調工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的.同別人一起或通過別人實現組織的目標。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程(引出管理職能理論)。
第二，管理要同別人一起或通過別人(有人說管理過程的核心是領導而領導的核心是激勵)。
第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。
第四，管理的目的是實現組織目標(什么是組織和怎樣實現目標就是決策及戰略管理等)。
這個定義是高度概括和總結性的，包括了最重點的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側重點，羅賓斯強調的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調組織，領導，激勵的作用，強調協作，團隊。
這一部分是中國的企業最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的發展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創建值得拿出來說說。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十四
假期在家閑來無事，所以決定自學《財務管理學》這本書，好提高一下自己的專業基礎。通過這些天對《財務管理學》的學習，我覺得學財務管理能得到的最大收獲就是建立財務管理觀念和簡單的數據整理流程，也使我對財務管理有了一個由淺到深的認識，才知道這們學科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡單，不僅僅是要記住放在數值上的含義和潛在表現上，而是要理解各種比率的公式和推導過程。
一方面，通過學習使我真正的認識到財務管理是企業管理的重要組成部分，是從事財務管理活動的根本指導。它滲透到企業的各個領域各個環節之中，我們要根據財經法規制度，按照財務管理的原則組織財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作；另一方面，我知道了財務管理的內容，主要包括財務活動和財務關系。
通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內容和職能有了一定的了解，而且我對財務管理的目標，財務管理對企業的意義，財務管理的手段有了更深一步的認識，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財務管理觀念，這就是我最大的收獲。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十五
“學而不思則罔，思而不學則殆”，作為一個公司的管理者，需要不斷的學習書本上的知識，提升自己的理論水平，也需要不斷的思考，將系統的理論知識運用到公司的實際經營管理中去，更需要教育全體干部職工不斷學習新的經營理念、新的營銷模式，積極構建學習型企業，保持公司在市場中的競爭優勢。特別是讀完《精細化管理》一書后，自己對如何管理好一個企業有了更為深刻的認識，正像書中所說“精細化管理是微利時代企業管理的制勝之道”精者，去精也，不斷提煉，精心篩選，從而達到解決問題的最佳方案；細者，入微也，究其要由，由精及細，從而找到事物內在聯系和規律性。結合公司的實際情況，精可以理解為：我們對待任何事情的一種態度，不找到最好辦法不罷休的一種態度，或者說是一種對自己工作的專業程度；“細”是我們對待事情細心細致，關注細節；而“化”是一種我們工作崗位職業化的程度。只有我們理解了精細化的含義，才能更好的去向精細化的方向邁進。
一、管理工作從人治向法治轉變，并要注重執行力。
一個公司在規模較少的時候領導者往往是依靠自身人格魅力帶領著全員的創業發展，人治的`色彩比較濃重，這時候的管理只能滿足于“差不多”、“還湊合”，而無法適應市場經濟時代高標準、高精度、高質量的管理要求。當公司發展到一定規模以后，就必須擁有完善的管理規章制度，特別是公司新建100000立方米****的管理，針對人員新、設備新、管理經驗不足等問題，結合油庫的實際情況，制定了“0123”管理模式，并根據油庫安全管理的相關標準、內容、要求和《****管理規則》，建立健全了規章制度、操作規程、作業程序和安全責任標準等共計189項，規范了各種業務登統計223項，并將制度匯編成冊，做到了崗位有制度、工作有標準、作業有程序、檢查有依據、考核有獎懲，避免了人治的隨意性。并通過不斷的培訓、示范、演練、指導等方式，提高員工對制度的認知度，提升制度的執行效果。通過嚴格規范的規章制度和強有力的執行力，確保****的絕對安全。
二、精細化――精細見于數據。
精細化的最重要的體現就是數據化。作為我們商貿公司，數據最具有說服力，一切都要做到“看得見、摸得著、說得出”，要認真填寫好每項商貿交易記錄，用數據明確目標，確定工作計劃，制定營銷步驟，就可以保證公司開展商貿營銷工作的精確性；客觀真。實的記錄數據，也能夠真實的再現我們經營工作中取得的成績和存在的不足，有利于我們進行總結分析，能夠提高資金周轉速度和使用率，確保公司資金的連續性和穩定性；也能夠通過分析，挖掘內部潛力，開展節能增效，減少浪費。最終用真實的記錄數據，保證各項制度能夠得到良好的執行。
三、把小事做細，把細事做透。
公司主要從事大宗的商貿活動，部分員工認為小筆買賣不足掛齒，細節無關緊要，這是一種極不負責任的態度。市場競爭日趨激烈，我們必須處理好與用戶的關系，提升客戶對公司的滿意度，擴大客戶資源。正像書中所說“在工作中，沒有一件事情不值得去做，也沒有一個細節細到應該被忽略”，這句話應該成為我們日常管理工作的原則，只有將這樣的思想深深印在腦海里，并形成一種企業文化，灌輸給公司的全體干部職工，才能加強公司的品牌建設，增強公司的市場競爭力。另一方面，作為公司管理者，更要求“大處著眼，小處著手”，要學會做小事，做細事，做透事，只有做好每個細節，做好每件小事，養成認真做事，踏實做事的職業態度和職業習慣，才能將公司的管理工作做的更好。
“精心是態度，精細是過程，精品是成績”，只有在構建學習型企業的過程中，將精心的態度深入人心，讓每位員工在日常的過程中將工作做精做細，必將大大提升公司的管理水平，圓滿超額完成任務，創造更多的精品業績。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十六
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結果。組織可能是有效率卻無結果的。低水平的管理絕大多數是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環境對管理者的約束力。在現實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經濟危機、政治性強制要求的等外界的`約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創造經濟效益的同時也應該發展自身的公司文化，公司文化越好公司的經營發展的也會更好。
在影響公司經濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅動的。事實上，這種行為已經獲得了一個名稱：起因相關營銷，指實施直接由利潤驅動的社會行為。而公司的計劃有關于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內容很豐富，結構連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發展的重要性等。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十七
劉玉函東北財經大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現代社會管理中的“無為管理”藝術作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質教育理論結合而產生的“無為教育藝術”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮。”這句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經過改造應用到社會管理活動中，結果取得了很大的成功。道家的無為管理實質上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎。
“無為”管理藝術是中國傳統文化中的“無為”思想與現代管理學中“主導、
班級管理讀后感（通用20篇）篇十八
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創意。”在今天ge的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯想每一個事業部的'規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在ge公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能;而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
班級管理讀后感（通用20篇）篇十九
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學習中發展；因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調，將這百年的管理歷史清楚地展現在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創新和進步的1”。因為在這百年里涌現了無數的管理名人和各樣理論，有對過去的創新、補充以及批判，但無論怎樣他們的出現，都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰中吸取教訓尋求企業發展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰略的研究和運用，到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創新，到曾幫助日本經濟復蘇的戴明質量管理理論在西方的風行，直至各種管理模式的實踐和興起。
不難看出，這些理論的產生和當時的時代背景有著密切的聯系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處，推動了社會的發展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充，并催生了新的理論，就像霍桑實驗對人關注的開始和組織的發現與發展。這也同樣可以作為我們現在學習管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考，有自己的想法和認識并實踐應該是更能讓我們在現在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業發展比西方晚了很多，我們的管理學也還是個年輕的學科，但我想這不會成為我們在這方面發展的阻礙。書中講到的日本企業其實就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發現了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說，我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們人更需要被不斷地更新。
班級管理讀后感（通用20篇）篇二十
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發食物。
豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭奪到大點的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭奪起來，最后一只最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經無力再戰了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會嗎？????”潛意識的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級對上級沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機會的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學的角度看問題，作為一個管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個管理者我們首先要維護管理階級的利益和權威，用軟技能去解決和處理管理階級與被管理階級的利益沖突。
再次就是作為一個公司、企業、國家干部???首先我們要維護公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關大人民的利益放在首位，這時候作為一個管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質疑獅子的決策技能和遠見，如果狼對分到的肉不屑，一起對付獅子，我想獅子一定還有它獨到的方式方法。
從這則小故事中我不但學到了作為一個管理者所需要的智慧，還學會了事物的變化發展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會十分感謝老師是給我們的啟發和教導。
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