后勤服務是一項關系到員工生活質量的工作，它可以提供舒適的工作環境和便利的生活條件。下面是一些關于如何降低后勤工作成本的經驗總結，供大家借鑒。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇一
摘要：隨著我國高校設施建設的不斷擴大，高校體育場館的設施建立不斷進行完善，體育場館的規模也不斷擴大。
由于先前對高校體育場館的管理沒有系統性的管理體系和管理先例，因此對于高校體育場館的管理模式也就缺乏一致性。
借鑒于現今物業管理在公眾資源管理中的良好效果，將物業管理模式引入到高校體育場館管理中具有一定的研究價值和意義。
文本通過對現今高校體育場館管理現狀進行分析，結合物業管理模式結構，對高校體育場館管理模式提出相關優化措施。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇二
高校后勤要為廣大師生提供各種特色化、個性化的服務，其服務質量的高低也直接影響著高校市場競爭力的強弱。后勤思想政治工作的主題是教育職工樹立止確的價值觀。由于后勤職工長期從事單一、機械、重復性較強的體力勞動，工作臟累差，而且還要臨時加班，工資待遇不高，導致職工的心理不平衡，缺乏工作激情和大局意識。加之社會不良風氣的影響，致使服務水平和服務質量不高。隨著民辦高校的迅猛發展，廣大師生對后勤服務保障的要求越來越高。因此，必須要加強后勤職工思想政治工作，轉變職工的思想觀念，抵制錯誤思想的侵蝕，有利于增強職工的責任感，調動職工的積極性和主觀能動性，堅持三服務兩育人宗旨，積極引導職工止確看待個人利益、集體利益的關系，進一步提升后勤職工的品牌意識。
一、民辦高校后勤職工思想政治工作中存在的問題。
隨著民辦高校后勤社會化改革的不斷推進，諸多不穩定因素給后勤職工心理上帶來了極大的震撼和壓力，為高校后勤思想政治教育工作帶來了新的挑戰。
1.民辦高校對后勤發展規律的'認識不足。目前民辦高校后勤作為一種特殊的經濟實體，大部分存在著對其發展規律缺少深刻認識，難以把握社會化發展方向的問題。民辦高校后勤要充分認識到服務育人宗旨，切忌不能追求高額利潤，追求經濟效益。只能通過降低成木，節能降耗，不斷提高企業管理水平等多種措施，保持物價平穩，盡最大能力提高企業經濟效益，增強后勤的核心競爭力。同時要加強思政教育，引導師生員工轉變傳統觀念，提高員工的福利待遇，最大限度地調動員工的積極性和主動性，提高服務質量，全方位滿足廣大師生各種物質文化需求。
2.在民辦高校后勤改革過程中職工思想出現差異性和復雜性。在社會化改革進程中，后勤與學校分離導致職工思想波動，顧慮重重，缺乏工作激情和開拓進取精神;由于目前后勤人員中有高學歷、高技術職稱的少，大多數一線工人文化素質不高，在不同的年齡、文化、工種中存在較大的思想差異，思想觀念跟不上社會化改革發展和服務對象的要求，而且工資待遇低、流動性很大，給后勤管理工作增加了相當大的難度。同時，后勤職工工作時間長、崗位分散，工作辛苦，很難集中學習，更難接觸新生事物，缺乏理想和追求，后勤隊伍潛伏著很大的不穩定因素。
3.民辦高校對后勤思想政治工作重視不夠。目前大多數高校普遍認為思想政治工作對象重點是大學生，在工作中忽視了后勤職工的思想政治教育工作不僅對后勤領導力量配備不足或不強，而且對后勤思想政治工作投入少，造成思想政治工作的效率低。后勤在高校穩定和發展中起著舉足輕重的作用，而后勤的穩定和發展離不開做好職工的思想政治工作，任何疏忽和輕視高校后勤職工思想政治工作的結果都是非常危險的。
1.轉變思想政治工作理念，構建和諧后勤。加強高校后勤思想政治工作，必須始終堅持以人為木的理念。首先不僅要宣傳落實黨的路線、方針、政策，積極引導職工提高思想境界，加強自身思想道德建設，把解決職工的思想問題與解決職工實際困難結合起來，認真掌握師生員工的思想動態和生活狀祝，關心職工的前途和未來，理解關心職工，多辦實事，少說空話，正在解決職工的切身利益問題，從而有效增強高校后勤整體的親和力、凝聚力。其次，高校后勤思想政治教育必須堅持三服務、兩育人的目標，積極主動改善服務態度，嚴格規范員工的言行，樹立主人翁服務意識，有效提高服務質量。再次，高校后勤要考評職工的工作作風和職業道德，充分發揮先進典型人物的示范、導向、激勵作用。建立良好地與師生溝通渠道和平臺，收集廣大師生對后勤服務的反饋意見，從而不斷改進后勤工作，提高服務質量，努力把后勤工作三服務、兩育人的宗旨正在落實到工作之中，并使其規范化、制度化、經常化，從而進一步地提升后勤服務理念。
2.堅持教育與管理相結合的原則，提高思想政治教育成效。首先，要使后勤管理和育人職能相結合。高校后勤服務具有涉及輻射力強，影響力大的特點。縱觀校園的建筑、雕塑、標牌、標識、墻報等，到處都反映出教育的內涵，充滿藝術氛圍和人文精神的校園環境，對于培養學生高尚思想品德及情操的形成，具有重要的陶冶作用。高質量、高效率的后勤服務，對大學生的健康成長及學校的育人具有極其重要的作用。其次，經濟手段和行政手段相結合，可以充分調動廣大職工的積極性和創造性。再次，解決思想問題與實際問題相結合，踏踏實實地為職工辦實事，誠心誠意為職工謀利益，設身處地為他們排憂解難，正在把家庭般的溫暖送到職工的心坎上.使他們主動為集體力量，只有這樣才能達到做思想政治工作的目的。最后，思想政治工作與制度管理相結合。在日常的思想政治工作中，要堅持教育為主，切實發揮思想政治工作的服務與保證作用，依靠加強制度制約和強化檢查監督等紀律的約束，實現思想教育與強化管理的有機結合，并有效地防范各類問題的發生，從而促進后勤事業的持續、穩定、健康發展。
3.加強思想政治隊伍建設，提高員工綜合素質。首先，培養后勤社會化改革意識。民辦高校后勤要緊跟我國高等教育的發展形勢，轉變用人觀念，淡化身份管理，強化崗位管理，推行公開招聘制度，引進高層次、高技能管理人才，不斷加強職工隊伍建設，建設出一支富有開拓、拼搏創新精神的強有力的后勤隊伍。其次，要有效組織后勤人員認真學習后勤社會化改革的有關知識及法律法規，使后勤領導和員工養成顧全大局、無私本獻、愛崗敬業的良好工作作風，切實履行科學發展觀，加強服務育人意識，最大限度為師生提供優質服務。再次，要重視技能培訓。后勤要有針對性地以多種形式對職工進行培訓，使后勤工作人員的業務行為規范化、標準化，充分地發揮職工的學習主動性和積極性，加強其業務素質、政治思想素質，提升工作效率。最后，注重競爭機制。要充分發揮后勤職工思想政治教育的優勢，在職工工作中營造競爭的氛圍和良好的環境，實行職工競爭上崗制度，并開展優秀員工的評選活動，嘉獎優秀職工，建立后勤能者上庸者下的競爭風氣，讓職工用積極的心態參與到后勤工作中去。建立用情感留人、待遇留人的機制，注重職工之間的團隊精神，讓他們能夠團結一心，精誠合作。
新時期創新民辦高校后勤職工思想政治教育工作，是有效提高后勤管理和服務能力，促進高校各項事業科學合理發展的途徑。因此，要不斷創新思想政治工作，建立思想政工作運行機制，在實踐中不斷探索，發揮激勵功能，培養職工的競爭意識，從而提高后勤職工思想政治教育的成效。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇三
2009年9月6日國務院公布《全民健身條例》。條例指出，學校應當在課余時間和節假日向學生開放體育設施。在全民健身和社區體育視角下，高校和城市體育場館整合是新時期體育健身發展的必然趨勢。高校與城市場館整合共享以后，場館就成了人們開展文體活動的平臺，通過這個交流平臺，達到真正的資源共享和文化融合。
單位是指機關、團體、法人、企業等非自然人的實體或其下屬部門，在中國社會變遷中起著積極作用，有著一個相對完善的管理機制，單位之間有各自很強的獨立性。高校與城市之間沒有嚴格的上下級關系，各有自己的管理系統，在發展過程中各按各自的軌道運行，缺乏系統協調發展理念。
開放學校體育場地，已經成為社會的共識，并且是大勢所趨。但在落實過程中，卻面臨諸多實際問題，從調查中發現影響高校學生參加體育活動的主要因素依次是:學習任務重、興趣不足、體育場館和器材不足、無人組織指導、缺乏經濟后盾等［1］。此外，隨著校外人員的大量流入，還出現校園環境設施的損耗、學生人身安全、學校正常教學工作受影響等問題。
2．3對外開放時間的有限。
高校體育場館為高校的體育教學、開展課余競賽和體育活動提供了最佳硬件設施，為高水平競技比賽表演提供了保障，是精神文明和體育文化建設的重要窗口和基礎。周一到周五是學生學習時間，這決定了高校體育場館對外開放時間的局限性。
2．4對外開放時管理人員專業素質問題。
當前高校體育場館管理多屬于后勤管理工作，市場化，職業化水平不高。管理機制不健全、落后，體育場館損耗大且利用率低。很多高校場館僅限于體育教學，導致體育場館管理和市場運行模式不科學，也很難吸引社會上的人群，其結果就造成資源配置不合理、保養不利、損耗和浪費較大［2］。
制度是實施管理活動的最具體的依據，直接影響著管理的效率。調查發現，高校向社會開放體育設施的經營管理還處于水平較低的管理運行狀態，對外市場運作不完善，對外開放和經營的方式一般為場地設施出租，按單位時間收費，手段單一，相應的組織管理制度還不完善。雖然有些高校體育場地的管理規章制度較齊全，但實施的可行性、科學性、合理性、實用性等都有待改善，缺少相應監督機制。
2．6城市體育場館在對外開放時面臨的主要問題。
我國居民體育鍛煉人群規模較小，體育健身方面的投入遠遠低于發達國家水平，體育組織處于自發狀態，各種民間體育俱樂部人數參與不多，俱樂部數量還較少。在實地調查中發現，制約社區體育發展的主要因素有:體育場館設施不足;經濟條件有限，財力不足;缺少時間;缺乏體育管理組織與體育指導。
3對策與建議。
3．1加大資源整合和管理協調能力。
高校應積極進行教學改革，體育健身應落實于日常行為中，實施素質教育，把終生體育、快樂體育的理念貫徹在我們的教育方針中，把高校學生體育抓扎實了，使增強學生體質落到實處。學生具備了終身鍛煉的習慣和技能，使學生在高校中學到體育健身方法。高校和當地的體育主管部門應認真關注國內外體育發展，學習國外先進的體育場館運作策略，關注人民群眾的體育需求。高校與城市社區等相關部門密切合作，以創新的精神采取措施、形成合力，整合成一個為全民健身服務的系統。
3．2加大宣傳力度和挖掘體育市場潛力。
高校與城市體育主管部門應共同推動全民體育活動，特別要抓好大型體育，發揮大型賽事的輻射作用，使其活動影響大、范圍廣，起到引導示范作用。體育場館應以市場為導向，面向社會開放，全面統籌，合理規劃，大搞全民健身活動，通過各種俱樂部為市民提供一個良好的、正規的健身場所，營造良好的體育氛圍和環境，以滿足不同層次人群的體育健身、休閑娛樂需要，以吸引廣大的消費者，獲取最佳的社會效益和經濟效益。
高校所在城市政府應當加強對社區體育鍛煉人群的培養，促進城市小區體育朝健康的方向發展，使高等學校體育向社區體育延伸，提高場地設施利用率。
3．4完善相關管理。
系統協調發展，開放整合應是新時期的指導理念，高校體育場館管理也應由單一、封閉管理，逐漸向市場化、多元化、綜合性的管理轉變［3］。
應把各種場館集中起來整合規劃，形成規模和互補，兼顧多種經營，滿足不同的健身人群。在規劃和建造大型體育場館時，應考慮場館的綜合效益。在新場館建設的同時應該融入新的`理念，面向全民健身。高校體育部門在政府的領導下，積極爭取社會的配合支持，共同研究學校體育場館開放辦法，并指導督促此項工作的開展，形成齊抓共管、良性互動的局面［4］。
4結語。
實現高校與城市的體育場館資源共享，最大限度地滿足高校學生和城市居民日益增長的體育健身和休閑娛樂的生活需求，形成共建共享和諧社會的合力。高校是實施體育教育的園地，也是宣傳教育的園地，有其人才、師資、專業知識的優勢。隨著我國經濟、社會快速發展，網絡與交通設施的提高，為全民健身注入了新的活力。隨著全民健身的深入開展，高校體育場館也逐漸成為城市社區居民體育活動的場所和賽事活動的舉辦場所。體育場館的資源共享必將引導更多的高校學生和群眾投身全民體育活動，城市將為高校體育發展提供經濟支持，加快各種文化、教育、科技的傳播與融合。
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高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇四
后勤工作是保證師生日常生活的基礎，校園想要穩定運轉下去，就必須要保證小事方面要做好。校領導的重視是更好進行信息化建設的基礎，校領導只有認識到信息化建設的重要性，才會不遺余力地發展信息化建設。首先，應該確定專門的管理后勤事務的管理部門，確定相應的領導，保證后勤事務開展得井井有條。根據實際需求，打造后勤管理信息化平臺，讓師生可以在平臺上反映自己所遇到的問題及困境，可以更好地幫助后勤工作的開展。其次，加大投資是必不可少的環節，學校要從軟件和硬件兩個方面進行投資，不斷完善設備和技術，保證后勤工作的效率。在進行信息化建設的過程中，切不可急于求成，而是要落實基礎，一步一步，穩扎穩打，這樣信息化建設才能在工作中發揮更長久的作用，并且發揮出真正的效果，幫助后勤工作長久高效地開展下去。
3.2科學實施管理。
信息化工作方式不同于傳統的工作方式，這是一種全新的概念，對于后勤人員來說就相當于半份新的工作，所有步驟、操作都需要重新學習才能正常工作，后勤人員應該不斷強化自身的學習，不斷提升自己的水平，掌握更多的業務技能。后勤人員不僅要學好理論知識，還要能夠將學習到的理論知識運用到實際工作中去，需要對后勤人員進行業務考核，提升業務水平，減少外聘人員和高校內部人員工資和福利的差距，讓大家盡量處在同一高度上，這樣才不會磨滅部分人員的工作熱情，可以讓工作人員有更高的熱情投入到實際工作中去。高校的食堂后勤人員也要學習新的技術，加強自身的學習，因為食堂是每天都要直面師生的后勤部門，是直接反映后勤部門風貌的途徑，因此，更需要不斷完善自身的管理知識，及時和高校后勤部門進行聯系，交流工作經驗，互相發現問題并盡快處理，互相提高業務水平，提高服務質量。
3.3確定有效的信息管理機制。
新的管理模式意味著舊的管理機制已經不再適用，需要針對情況建立新的信息管理機制。建立完整的考核機制必不可少。目前市場化競爭非常激烈，只有出色的人或者單位才能夠成功。這就要求個人和單位不斷要求自己，提升企業員工的積極性和業務能力成為影響企業成敗的重要因素。員工是構成企業的基礎，很多企業都有相應的考核機制來提高員工的工作熱情，保證員工的工作質量和工作態度。但是在高校后勤工作中，考核體系的建立并不完善，存在著許多缺漏，考核結果也沒有很好地落實，因此，必須要重新審視體系，完善考核制度，細化考核內容。在建立新的考核制度過程中，要改變理念，將信息管理不再局限于后勤部門，而是將其變成一個系統工程。后勤部門一定要參與到考核制度的建立工作中去，根據自身多年的'工作經驗和所遇到過的問題，在制定過程中提出自己的看法，合理制定符合自身工作的制度，這樣建立的制度才能最符合要求，給學校的后勤工作提供更有力的支持和幫助。同時要注意各個后勤部門之間的聯系，增加彼此之間的交流，促進雙方的共同進步，為學校的發展一同努力。
構建信息化平臺，可以更好地促進后勤工作的進行。通過互聯網建立可供交流的平臺，將后勤處的一些有用信息發布在平臺上，可供師生瀏覽了解，師生所遇到的問題也可以在平臺上反映，這樣后勤人員就能知道師生面臨的一些問題，然后幫助師生解決問題。師生對后勤部門的意見和建議也可以在平臺上提出，后勤部門根據師生的建議和意見不斷規范自身，提高自身業務水平，能更好地為師生服務。同時，后勤部門可以通過信息化管理系統與其他后勤部門以及學校其他相關部門取得緊密聯系，信息管理的便捷性，可以實現信息的共享，可以在最短的時間內了解到部門發生的事情，雙方可以交流經驗，分享遇到的問題和解決對策，幫助雙方在以后的工作中更好地解決問題。信息化平臺可以使得每個崗位的職責和權限更加確定，各司其職，共同進步。
3.5培養后勤人員。
想要在工作中找到更好的人才就是自己培養人才，高校應該將培養后勤人員當作一項重要措施來實行。首先要選拔比較有潛力的人員加入后勤組織，給后勤人員更多的鍛煉機會，定期安排專業化的培訓，不斷提高后勤人員的業務水平，激發工作積極性。要嚴格制定相關規定，后勤人員需要遵守規定進行工作，對自己各方面進行約束，違規的事堅決杜絕，定期給后勤人員進行思想教育，增強后勤人員職業道德建設。安排學習相關的法律法規、職業道德守則等，不斷強化后勤人員的意識，從而打造出一支能力強、效率高的優秀后勤團隊，保障后勤工作的效率。學校要約束自身，對于后勤的資金必須要落實到位，避免資金從不明途徑流出，保障后勤資金的高效使用[3]。
4結語。
信息化建設對于高校后勤部門工作的益處不言而喻，不僅可以極大地節約工作時間，還能有效地降低出現差錯的概率，解放了后勤人員，提高了后勤工作效率，可以促進各后勤部門之間的交流，彼此之間共同進步，共同推動學校的發展。信息化建設目前還沒有完成，在這個過程中，學校要一步一個腳印，不能急于求成，建設完成的信息化技術要有持續工作的能力，不能盲目跟風，而要切實保障學校廣大師生的日常生活。
[參考文獻]。
[2]李哲.信息管理在高校后勤物業管理中的應用分析[j].科學大眾（科學教育），2017（5）：163.
[3]徐惠娟.淺談信息管理在高校后勤物業管理工作中的應用[j].信息化建設，（10）：262.
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇五
9月6日國務院公布《全民健身條例》。條例指出，學校應當在課余時間和節假日向學生開放體育設施。在全民健身和社區體育視角下，高校和城市體育場館整合是新時期體育健身發展的必然趨勢。高校與城市場館整合共享以后，場館就成了人們開展文體活動的平臺，通過這個交流平臺，達到真正的資源共享和文化融合。
單位是指機關、團體、法人、企業等非自然人的實體或其下屬部門，在中國社會變遷中起著積極作用，有著一個相對完善的管理機制，單位之間有各自很強的獨立性。高校與城市之間沒有嚴格的上下級關系，各有自己的管理系統，在發展過程中各按各自的軌道運行，缺乏系統協調發展理念。
開放學校體育場地，已經成為社會的共識，并且是大勢所趨。但在落實過程中，卻面臨諸多實際問題，從調查中發現影響高校學生參加體育活動的主要因素依次是:學習任務重、興趣不足、體育場館和器材不足、無人組織指導、缺乏經濟后盾等［1］。此外，隨著校外人員的大量流入，還出現校園環境設施的損耗、學生人身安全、學校正常教學工作受影響等問題。
2．3對外開放時間的有限。
高校體育場館為高校的體育教學、開展課余競賽和體育活動提供了最佳硬件設施，為高水平競技比賽表演提供了保障，是精神文明和體育文化建設的重要窗口和基礎。周一到周五是學生學習時間，這決定了高校體育場館對外開放時間的局限性。
2．4對外開放時管理人員專業素質問題。
當前高校體育場館管理多屬于后勤管理工作，市場化，職業化水平不高。管理機制不健全、落后，體育場館損耗大且利用率低。很多高校場館僅限于體育教學，導致體育場館管理和市場運行模式不科學，也很難吸引社會上的人群，其結果就造成資源配置不合理、保養不利、損耗和浪費較大［2］。
制度是實施管理活動的最具體的依據，直接影響著管理的效率。調查發現，高校向社會開放體育設施的經營管理還處于水平較低的管理運行狀態，對外市場運作不完善，對外開放和經營的方式一般為場地設施出租，按單位時間收費，手段單一，相應的組織管理制度還不完善。雖然有些高校體育場地的管理規章制度較齊全，但實施的可行性、科學性、合理性、實用性等都有待改善，缺少相應監督機制。
2．6城市體育場館在對外開放時面臨的主要問題。
我國居民體育鍛煉人群規模較小，體育健身方面的投入遠遠低于發達國家水平，體育組織處于自發狀態，各種民間體育俱樂部人數參與不多，俱樂部數量還較少。在實地調查中發現，制約社區體育發展的主要因素有:體育場館設施不足;經濟條件有限，財力不足;缺少時間;缺乏體育管理組織與體育指導。
3對策與建議。
3．1加大資源整合和管理協調能力。
高校應積極進行教學改革，體育健身應落實于日常行為中，實施素質教育，把終生體育、快樂體育的理念貫徹在我們的教育方針中，把高校學生體育抓扎實了，使增強學生體質落到實處。學生具備了終身鍛煉的習慣和技能，使學生在高校中學到體育健身方法。高校和當地的體育主管部門應認真關注國內外體育發展，學習國外先進的體育場館運作策略，關注人民群眾的體育需求。高校與城市社區等相關部門密切合作，以創新的精神采取措施、形成合力，整合成一個為全民健身服務的系統。
3．2加大宣傳力度和挖掘體育市場潛力。
高校與城市體育主管部門應共同推動全民體育活動，特別要抓好大型體育，發揮大型賽事的輻射作用，使其活動影響大、范圍廣，起到引導示范作用。體育場館應以市場為導向，面向社會開放，全面統籌，合理規劃，大搞全民健身活動，通過各種俱樂部為市民提供一個良好的、正規的健身場所，營造良好的體育氛圍和環境，以滿足不同層次人群的體育健身、休閑娛樂需要，以吸引廣大的消費者，獲取最佳的社會效益和經濟效益。
高校所在城市政府應當加強對社區體育鍛煉人群的培養，促進城市小區體育朝健康的方向發展，使高等學校體育向社區體育延伸，提高場地設施利用率。
3．4完善相關管理。
系統協調發展，開放整合應是新時期的指導理念，高校體育場館管理也應由單一、封閉管理，逐漸向市場化、多元化、綜合性的管理轉變［3］。
應把各種場館集中起來整合規劃，形成規模和互補，兼顧多種經營，滿足不同的健身人群。在規劃和建造大型體育場館時，應考慮場館的綜合效益。在新場館建設的同時應該融入新的`理念，面向全民健身。高校體育部門在政府的領導下，積極爭取社會的配合支持，共同研究學校體育場館開放辦法，并指導督促此項工作的開展，形成齊抓共管、良性互動的局面［4］。
4結語。
實現高校與城市的體育場館資源共享，最大限度地滿足高校學生和城市居民日益增長的體育健身和休閑娛樂的生活需求，形成共建共享和諧社會的合力。高校是實施體育教育的園地，也是宣傳教育的園地，有其人才、師資、專業知識的優勢。隨著我國經濟、社會快速發展，網絡與交通設施的提高，為全民健身注入了新的活力。隨著全民健身的深入開展，高校體育場館也逐漸成為城市社區居民體育活動的場所和賽事活動的舉辦場所。體育場館的資源共享必將引導更多的高校學生和群眾投身全民體育活動，城市將為高校體育發展提供經濟支持，加快各種文化、教育、科技的傳播與融合。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇六
摘要：我國物業管理經過30多年的發展，物業管理市場日漸成熟，物業管理法規更加完善，逐步走向規范化、合理化、制度化、理性化，已經取得了相當不錯的規模和成績。一些不可忽視的問題也逐漸浮出水面,這些問題不但困擾了業主，也令物業管理行業發展遇到了瓶頸。為了解決物業管理中存在的問題，我們加強立法，提高物業管理資質等級，加大宣傳和物業管理力度、加大與政府職能部門之間的協調關系，制定詳細、行之有效的管理制度與措施，及時解決問題與矛盾，從而對物業管理發展起到重要而深遠的影響。
一、物業管理發展存在問題。
1.效益差，生存難。物業管理是風險小、利潤低的行業，物業公司受經營范圍和場地等原因限制，目前只能因地制宜開展可行性經營。隨著市場經濟影響，之前制定的物業收費標準低于物業公司運作成本，增加了物業管理企業的經濟承受壓力，業主要求物業公司在原有基礎上不斷提升和改進服務質量與水平，因此相關費用逐步增加，導致物業管理企業嚴重虧損，直接影響物業管理企業的正常運行，同時也是影響物業管理企業持續健康發展的難點問題。
2.違章建筑、私搭亂建現象嚴重。小區私搭亂建侵害小區公共利益是一個普遍的社會問題，個別業主在住進小區后在公共綠地上進行種植、私擴小院、私占公共空間，嚴重破壞了公共設施，嚴重侵犯了廣大業主的合法權益，業主利益得不到正當維護。截至目前，沒有一部完善的法律來制止這種違法行為，此類問題引起的糾紛不斷增加，調節難度較大。引起此類問題的主因是：鄰居不愿管、物業不敢管、建委無權管、城管不好管，導致業主對其置之不理，違規現象時有發生，屢禁不止。
3.維修保養能力較弱。小區和寫字樓一旦出現故障性事故，急需維修，業主第一時間反映物業公司報修，但物業管理公司受專業技術限制，往往不能及時維修，如：電梯損壞、消防故障、供水、供暖管網泄漏等技術含量較高的維修工作，因物業公司不具備這方面的專業技術操作知識，如有這方面報修，物業公司只能借助和申請專業維保公司和相關有資質的施工隊伍進行維修，這顯然不符合專業物業管理規范。
4.物業管理經費不足。物業管理可經營性項目較少，相對經營性收入較少，物業管理主要靠收取物業費為主要經濟來源，不少住戶往往不能完全理解物業費繳納是住戶應盡義務，甚至把物業管理理解為無償服務或低償服務，以各種理由拒繳相關費用，給物業管理工作帶來難度和壓力，因此加大力度宣傳住戶有償服務意識和消費原則，提升物業服務水平，促進物業與業主之間順暢溝通，廣泛聽取業主心聲和意愿，關系的良性化發展有助于物業費收取，使物業公司利益得到最大化。
5.物業與業主之間矛盾日漸激化。隨著廣大業主維權意識不斷增強，業主對物業管理企業提出了更高的要求，物業管理企業生存空間和壓力不斷增加，其實物業與業主就是“魚和水”的關系，需要相互理解、相互支持。有些業主認為已交相關物業費，理所當然物業公司就要提供全方位無償或低償服務，以此滿足部分業主的私欲，否則業主就以各種理由不交物業費，將所有問題指向物業公司，問題得不到及時解決，因此產生惡性循環，相互之間產生隔閡與矛盾，形成對立面，使簡單問題復雜化。
6.從業人員素質較低。目前，物業行業出現了低學歷化傾向，高學歷年輕人不愿從事物業管理工作，又累又受氣；而低學歷又干不好。造成這種現象主要兩個方面原因，一是工資福利跟不上。過去物業管理是新興事物，市場競爭力小，相對其他行業工資待遇較高。隨著市場行業體制發生變革，物業行業工資福利遠低于其他行業，物業管理企業市場不再有優勢。二是錄用從業人員門檻較低。人們想象中的物業公司就是打掃衛生、接聽電話、小區巡邏等簡單的日常工作，沒有什么技術含量，不需要其他硬性條件要求，只要有一定的工作經歷就可以勝任，人員素質與水平參差不齊，大大降低了從業人員標準和要求。
7.建設遺留問題。由于建設施工單位在建筑房屋時，存在搶工期、趕任務等原因，產生部分房屋裂縫、供水管網破裂、墻體滲水等問題。隨著業主入住率不斷增加，問題逐漸顯現，業主投訴較多、意見較大，有問題找物業天經地義，物業公司對問題無法解決，或者維修費用較高，物業無力承擔，問題久拖不解，物業不作為，業主將不滿情緒對準物業，增加了物業公司工作難度和壓力。如何解決遺留問題是當今物業管理企業面臨的難點，也是今后工作的'重點。
從物業管理行業整體發展趨勢來看，解決問題主要應從以下幾個方面著手：
1.完善物業法律法規，加強宣傳力度。由于我國小區數量的不斷增加，我國政府應該加強對物業管理的改善，完善相關的法律法規，做到有法可依，不僅業主的利益可依法維護，也提高了物業管理的規范，雙方利益最大化。政府要加強對物業管理的宣傳與支持，使更多的人了解物業管理，能享受到物業管理服務企業的服務。使業主和物業管理企業能夠和諧相處，提升城市的整體水平。
2.改善物業壞境，杜絕私搭亂建。物業管理的是一個集體大環境，不能因為個別的人破壞整體的環境。物業管理企業在滿足業主的要求時，也應該有明確的規定，對于私搭亂建而不改正的個別案列，物業管理企業就應該根據相關的法律法規去約束他們，而不是使用極端的手段，迫使業主聽自己的。物業管理企業要做到有理有據，使業主明白物業這個大環境是大家的，而不是屬于個人的。
3.加大人才培訓與儲備。針對物業管理企業發展現狀，人才的培養與儲備是企業生存與發展的立足之本，否則公司發展受限，難以擴大發展規模，影響團隊成長，因此加大人才培養，提供人才發展空間，使其發揮所學之長，補其之短，以點帶面提升人才整體水平，把留用和培養人才也作為企業發展的重要戰略來抓，促進該行業人才建設層次的整體提升。
4.應從多方面著手，改善經費不足狀況。
（1）目前社會是一個以科技創新促發展的時代，高科技新型事物不斷出現。科技創新的合理運用能減少人員成本，提高物業管理的服務質量。
（2）物業公司可利用小區優勢與一些網絡電商、產品供應商展開合作，提高多種經營收入，達到利益最大化。
（3）通過宣傳和媒體公關，努力展示公司形象，宣傳企業核心價值觀，樹立自身企業口碑與品牌，從而不斷降低自身運營成本，獲得較好的經濟利潤。
5.完善物業管理服務觀念。物業管理人員要熟練掌握物業管理基本法律法規，不斷提升專業技術知識，提高物業管理服務水平。要從物業自身找問題、查原因、堵漏洞，完善物業公司管理機制，增強員工的服務意識，拉近與業主之間的距離，取得相互信任和理解。物業和業主不是相互對立的，而是合作關系，物業在付出服務的同時收獲業主的肯定和物業費用的收入，業主收獲服務的同時獲得了較好的生活質量，各取所需，共筑和諧美好家園。
6.提升從業人員的專業素質。物業企業應多學習外地市物業行業先進的經驗和辦法，可以外派人員到沿海發達地區進行學習培訓。這也是提高物業管理企業員工素質的一個重要途徑。積極吸納高學歷、高素質人才。物業服務是微利行業，工資福利待遇水平決定了其難以留住高學歷、高素質人才，物業企業要優化人才隊伍，一是送出去，二是請進來。送出去就是送單位年青的骨干力量出去進修學習，員工進修學習完畢后，再派其他員工去學習，展開周期循環，提高人才整體素質。請進來就是聘請物業專業人員進行專業和綜合技能短期培訓，建立獎勵機制，從而調動員工的學習積極性，提高員工的整體素質。7.物業管理企業加強完善承接查驗管理制度，嚴把承接驗收質量關，從源頭杜絕問題蔓延，對所查驗的公共部位及公共區域設施設備建立查驗臺賬，對問題劃分分清權責、利于追責，避免遺留問題再留給物業公司，增加物業公司解決問題的難度，引發業主因此遺留問題與物業公司產生矛盾。
三、總結。
總之，物業管理要以改善群眾居住條件、促進社會經濟發展為中心，不斷增強自身的主觀能動性，積極發揮自身的優勢，建立健全物業管理體制，以培育市場、規范市場為重點，加快立法步伐，加強監督指導，不斷提高服務質量，樹立良好企業形象，推進物業管理行業的健康發展。
參考文獻：
[2]姚學清．獅港物業管理發展對策研究[d]．成都：西南石油學院，．。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇七
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。
有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業生涯發展。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。
通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
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高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇八
高校后勤企業（集團）是高校后勤產業化的產物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織，具有明確的企業任務，同時也區別于一般意義上的服務企業。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規模之間的矛盾。學校是教育事業單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業發展的目標進行，高校后勤服務工作的改革發展最終是為了國家高教事業的進步發展。基于這個背景，高校后勤企業具有準公共品的性質，一方面要按照市場規律進行運作，為高校師生提供優質服務，另一方面，又要服從高等教育公共事業的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤的特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大的師生和高等教育，提高服務質量和服務水平，在有限的投入下，充分調動人的積極性，實現最大化服務產出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務企業在人力資源管理方面發展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現代企業管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業職工人員構成復雜、層次多，后勤服務集團員工由學校事業編制、企業編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業培訓。據了解，一所中等規模的高校后勤企業職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質和技能一般較低，也缺乏現代服務業的基本理念。目前高校后勤的企業沒能技術隊他們實施足夠的技能、職業培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業不是基于提高作業效率而是靠增加人數來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產率得不到有效提高。
高校后勤要實現社會化改革的目標，建立適應市場機制的現代服務企業，就必須盤活企業內部的人力資源。對現有的人力進行優化配置、科學管理，首先應對高校后勤企業人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學的分析：合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進行人員配置和培養。
3.1結合基于成本優勢的.企業戰略，推進人力資源管理。
波特于1980年提出了本領先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業戰略模式，其中成本領先戰略是指企業通過加強成本控制，實現規模效益，成為其產業中的低成本生產(服務)者，在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下，使本企業的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優勢，占據有利地位。對于高校后勤企業來說，運用成本領先戰略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務市場具有特殊性，高校后勤企業服務于整個高校師生，服務具有“批量”的性質，服務人數眾多，近年來，一所普通高校辦學規模人數動輒幾萬人，大規模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說，實施成本領先戰略，首先要提高員工的服務效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關，后勤企業通過推行成本領先戰略，提高勞動生產率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業留不住人才，深層次原因是后勤企業不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業實施成本領先戰略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開展員工培訓，提升員工職業素質。
系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發展的戰略眼光上把系統開展員工培訓納人后勤企業的發展規劃中，制定有效的制度和措施。現代人力資源管理理念強調把人才看作企業的第一資源要素，重視對人力資源的開發與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障，經費的投入、合理制定培訓內容關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。目前企業職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育，高校后勤企業應根據本企業員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效評價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評，制定科學的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發和調動職工的積極性和創造性，從而提高后勤的服務水平，堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎，企業可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業的負擔，對企業長遠發展不利，因此，企業必須堅持與精神激勵相結合。
4結語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發展，高校后勤企業必須要轉變傳統觀念，按照現代服務企業的要求，實施科學的發展以及運營戰略，為高校師生提供優質、具有競爭力的服務。企業進一步的發展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業要從傳統的人事觀念轉變為“以人為本”的現代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學的培訓，提升員工素質，建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業提升服務質量，促進企業發展的主要動力。
參考文獻。
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高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇九
論文摘要：通過分析高校后勤企業人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰略層面提出高校后勤企業人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關鍵詞：人力資源管理,成本領先戰略,激勵機制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學規模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發展機遇與挑戰，新的形勢使高校對全方位服務于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務企業也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰。面對新要求、新挑戰，作為勞動密集型性質的后勤服務公司來說，必須充分發揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業最重要的資源，是高校后勤企業生存與發展的戰略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業人力資源科學管理，充分調動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續發展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業健康良性發展具有十分重要的意義。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十
一般情況下，開放式實驗教學要求教學的內容要體現一定的趣味性、基礎性、應用性、先進性以及綜合性。在不同的階段，這幾方面各有側重，不僅應循序漸進、便于實施，也應為學生提供較大的個性發展空間，逐漸引導學生形成自主學習能力。然而，很多實驗項目都受到傳統實驗教學的影響，難以使學生在開放式化學實驗教學中增強主動能動性，也無法在開放式實驗教學中培養學生的創新能力。
2．開放式化學實驗教學的教學手段和實驗室資源存在局限性。
實行開放式實驗教學，應做到讓學生“隨時”都能夠進入實驗室，也就是說做到“全天候”的開放。然而，隨著大量的新工藝、新技術、新材料應用和現代制造業的發展，教學設備已出現了老化的現象，同時實驗室資源也越來越貧乏，在高校不斷擴招的同時，全天開放實驗室已成為一個很大的難題，從而對提高教學質量造成了很大的影響，嚴重制約著實驗教學的改革進程。
3．開放式化學實驗教學的考核機制不完善。
實驗考核能夠有效地檢查學生對相關技能的掌握情況，而客觀合理地評定學生的綜合能力，會對學生參與實驗教學的積極性產生不良影響，同時也影響著實驗教學的質量。
4．盲目地選擇開放式化學實驗項目。
現階段，在實驗選課平臺中，缺乏必要的實驗項目介紹，降低了項目的透明度。只有將實驗選課平臺、實驗教學管理平臺和實驗教學平臺融為一體，才能很好地提升教學質量與管理水平。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十一
質量是企業的生命，是人民生命和財務安全保障的根基，質量的高低決定了社會發展文明程度和生活水平的高低，任何生產物品或商品對質量都是如此要求，人民賴以生存和生活的房屋質量更加重要，而房屋建筑施工中仍存在一些問題，直接影響了質量，需要建筑施工單位、管理者、施工參與人員引起高度的重視，以確保人民生命與財產安全。
2房屋建筑施工中存在的問題。
2.1房屋建筑施工中的安全問題。
建筑行業是高風險、事故多發行業，習慣性違章屢禁不止，重復性事故時有發生，因建筑施工而傷亡的人數在各行業中的比重一直靠前，據國家安全管理部門數據統計，約90%的傷亡事件是因為違章作業和指揮不當而造成的，而傷亡人員最多的是農民工。總結建筑施工中的安全事故主要原因有幾個方面：一、思想上重視不夠，管理不到位。施工管理單位更多地追求施工進度，未將施工安全管理放在首要的位置，有些制度形同虛設，更多地是應付安全管理部門的檢查，檢查后發現的問題大事化小，小事化了，未能及時進行整改。二、安全培訓教育不足，容易形式化。建筑施工是一項非常復雜的技術活，不同崗位分工不同，不同崗位的安全管理要求不同，而建筑施工人員的素質不高，學習和掌握安全知識的難度更大，經常出現安全教育程式化、形式化，安全教育培訓沒有做到天天講，講完之后是否執行到位追蹤管理不夠，容易導致各類大小安全事故的發生。三、現場作業人員多數為農民工，專業技能不熟，不按操作規程操作，導致安全隱患增加。
2.2房屋建筑施工質量不過關。
質量是企業的生命，是人們安居樂業的根本保障，是一切生產活動的終極追求目標。房屋建筑施工的質量好壞直接決定房屋能否投入使用以及他的使用壽命，質量不僅是施工方，更是使用者的基本要求。目前，我國在房屋建筑方面的施工質量有所提升，但仍然存在一些長期難以得到改善的問題。包括：一、建筑施工質量管理體系不完善，未能體現與時俱進，現代建筑施工新型技術運用日益增多、復雜程度也越來越高，而建筑施工質量管理體系仍存在不完善、不科學之處。二、建筑施工人員的綜合素質與質量管理要求不匹配，很多建筑施工人員沒有經過嚴格的上崗培訓就從事相關工作，施工管理人員的繼續教育培訓容易流于形式，導致施工管理人員和施工人員的管理、操作水平不夠，直接影響施工的質量。三、決定建筑工程質量的原材料，容易出現為了降低成本，或采購人員貪腐，房屋建筑施工所用的材料質量不過關，這些材料投入使用，勢必會嚴重影響到施工的質量。四、施工方法和環境對工程質量的影響。
2.3房屋建筑施工造成環境污染嚴重。
改革開放以來，我國經濟快速發展，特別是城鄉建設在其中發揮了舉足輕重的作用，在經濟飛速發展的同時，環境污染問題也日益顯現。其中房屋建筑施工中的污染不容忽視，是城市污染源中非常重要的一個方面，嚴重地影響到了人們的生活質量，影響到建筑施工人員和使用者的健康和生活質量。在工程建設過程中，污染的來源主要有幾個方面：一、噪聲污染，樓房建筑中，難免會用到大型施工機器來工作，這些機器發生的聲音過大并且嘈雜，嚴重影響到了人們的正常生活。二、灰塵污染，在建筑施工過程中，會有大量灰塵產生，這些灰塵漂浮在空氣中，對城市周圍的環境造成危害，使人們的居住環境受到污染。三、光污染，建筑施工中的照明、電焊設備、大玻璃等，會對周圍環境和居民造成影響。四、建筑施工的廢棄物品和垃圾的清理不及時和不恰當，也容易造成環境的污染。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十二
摘要：結合作者多年工作實際，以企業后勤服務為研究對象，重點分析物業管理社會化的意義所在。從實際情況來看，在實踐管理過程中，想要提高管理質量就要將物業管理逐步的轉向社會化管理，唯有如此，才能促進企業后勤物業管理水平。
物業工作所包含的內容非常多，其主要是針對房地產等財產歸屬權來說的。從當前的實際情況來分析，物業主要是針對已經建成并且投入使用的各種建筑以及其附屬場地設備來提供更加完善的管理服務，其中包含了環境衛生的處理、內部交通設施的管理以及內部的安保措施等等。物業管理非常的復雜，其中關系著所在區域內所有的商家、業主以及開發商的利益，各方利益都要通過合同的方式來進行明確并且約束。服務的模式通過只包括有無形服務與有形服務兩種形式，這也是市場行為，同時還具備了一定程度適當的安保行為。一方面要充分的保護出資人的利益，同時也具備了集體消費與共享的基本原則。
企業的物業管理也可以認為是一種后勤輔助性工作，其資金主要是上級單位的撥款，服務業通常是免費或者是福利性的。從前期的規劃到后期的執行，都是通過行政化色彩的方式來實現的[1]。此時的業主也是單位的職工，所以也就無法對業主進行選擇。在加之福利性的要求，對于物業工作也就無法提出具體的要求。伴隨著住房數量的攀升，企業所需要付出的資金也逐年增加。
二、積極應對社會化轉變的趨勢。
（一）轉變思想，明確方向。
后勤服務的改革首先要擺正思想，確立正確的引導。企業的職工在內心中已經認可了這種福利性質的服務，而物業管理走向社會化，會影響到很大范圍內人員的利益。此時應該不斷的加強思想的宣傳與引導，讓廣大職工都認識到社會改革是必然的發展趨勢，要擯棄傳統的固有思想。同時，物業管理的社會化也不僅僅是為了減輕企業的負擔。從事后勤工作的干部職工，要深入群眾當中，及時的發展他們所面臨的困難，要考慮到他們的經濟負擔。合理的控制改革的速度，將所有的配套設施都要準備好，不能冒進。
（二）政企分離，自主經營。
后勤物業管理進行社會化的改革，需要根據具體情況來進行。對于一些具備了條件的后勤部門，要從編制、經費等方面從主體單位分離出去，從多種形式來進行承包，獨立核算、自負盈虧。而對于條件不足的單位要給予一定的時期過渡。在確保各項業務都能夠正常運轉的情況下，選擇有償的方式來保證資金收入更加的穩定，如有必要，可以申請政府補貼。以經濟發展規律為前提，重點是需要將管理與職能服務分離開，將后勤部門與主體單位分離開。不再提供福利性的服務，而是通過經濟的方式來更好的促進物業管理社會化、市場化的轉變。要選擇合理的方式，在條件允許之下將后勤各個部門聯合起來。這樣可以全面提升管理服務質量，全面提升經濟效益。
三、實現社會化的模式與重點。
現代化的物業管理逐步的走向了市場化運營的方式，也不斷的進行專業化轉變，要選擇獨立運營的方式，要不斷的拓展服務，使其更加豐富，滿足市場發展需要。物業公司應該以獨立法人的形式存在，根據運營狀況設置具體的崗位，但是不在設置行政崗位級別。企業后勤物業管理的社會化就是將其放入到一個巨大的市場環境中，極具發展潛力。在管理的`過程中，各方以及工作人員都要根據崗位來簽訂拉動合同，明確各方的權力與義務，并且根據公司效益來發放薪酬，適當的制定激勵政策。
（二）全面提升服務水平。
市場經濟主張的是優勝劣汰，物業公司要想獲取更強的發展動力，就要全面提升其服務質量與信譽度。在實際工作中，通過員工培訓的方式來提升服務質量，這也是物業公司能夠取得發展的主要動力。在社會化轉變的過程中，要將核心業務進行轉變，明確管理制度以及管理程序，切實提高管理質量以及工作效率。任何工作都應該以滿足客戶的需要為出發點，轉變思想，加大員工培訓力度，切實提高服務質量水平。隨時保持與業主進行有效的溝通，了解物業員工的真實需要，以更加優質的服務來全面提升公司的競爭力[2]。
（三）明確責任，加強監督。
物業管理工作需要以法律法規以及管理規范為基礎，同時還應該以主體單位與后勤部門的具體情況為基礎，將各種不利因素排除掉。我國應制定了物業管理具體法規，所有的房屋權利人應該有組織的成立業主委員，然后進行表決，以選擇符合業主意志要求的物業公司。然后進行雙方合同的簽訂，明確規定物業所需要提供服務的范圍以及管理范圍，還要規定其服務質量與水平等具體要求。同時，原后勤工作人員也應該加入到物業管理隊伍當中，對物業部門進行監督與管理，全面保證廣大職工的根本利益。
四、結語。
市場經濟的快速發展帶動之下，住房管理制度的改革也逐步進行當中，這必然成為企業改革的重點部分。而物業管理的社會化是提升管理質量的關鍵，也是改善環境的主要措施，更加能夠反映出職工的根本利益。在工作中，應該充分的保護廣大職工的根本利益，建立符合市場與各方經濟利益的物業管理新模式。企業也可以“輕裝上陣”，為全面提升經濟效益而不斷的努力。
參考文獻。
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高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十三
2.1建立科學的后勤服務定額管理體系，規范成本管理。高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學校與后勤實體的關系由行政隸屬關系轉為合同制約關系。在一系列的后勤服務項目任務實施過程中，如何解決服務項目任務經費的問題是做好后勤保障工作的關鍵;而科學合理地確定項目定額，則是學校后勤管理宏觀調控的重要依據，是正確反映后勤服務中各項資源消耗之間的客觀規律、合理規范成本管理的重要途徑。以節約后勤服務消耗，為學校合理確定服務收費價格提供依據，成為學校評定后勤實體服務成果及業績評價的尺度，從而實現后勤服務市場的公平競爭。
2.2建立與績效考評相結合的成本管理激勵機制。后勤服務部門與學校形成的契約關系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細算、嚴格履行雙方協議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進行不同努力共同實現的，其衡量目標實現的滿意程度與質量標準，只能以績效考評為依據。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務優先，質量為本”的服務理念，通過績效考評的激勵機制，極大地提高后勤服務實體加強成本管理的動力和熱情。
在確定績效考評指標時，應把財務績效指標與管理績效指標結合在一起，同時根據管理服務與經營服務的成本管理目標的不同，其績效考評指標應有區分;同時還應與過程監督相結合，形成有效的成本管理激勵機制。如:對后勤水電服務項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務績效指標進行評價，又要把握學校各方面對水電服務的認可程度等指標進行考評，以此激勵后勤服務實體加強成本管理，在提高服務水平的同時增加經濟效益。
2.3發揮經濟責任制在成本管理中的考核作用。經濟責任制是做好高校后勤服務保障工作的準則，也是規范服務成本管理的依據，更是考核后勤服務保障能力的依據。因此后勤各實體都應根據本單位的服務范圍、服務項目制定相應的經濟責任制及細則，并按全面經濟責任制的要求實施成本控制，并在實踐中不斷加以修訂、完善和充實。如:學生公寓的服務成本，在確定服務成本范圍的同時，必須制定相應的在學生公寓管理方面履行的經濟責任制，兩者是相輔相成的。
結束語。
深化高校后勤改革是高等教育發展的必然趨勢，要解決當前高校后勤發展中遇到的問題和困難的根本出路，在于進一步深化后勤管理改革，高校后勤要始終以科學發展觀為指導，牢固樹立以改革求發展的思想觀念，搶抓機遇，扎實進取，促進高校后勤服務質量和效率的全面提高，為高校實現又好又快的新發展做出積極貢獻。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十四
[摘要]隨著研究所改革的不斷深化,新形勢下的研究所可持續發展對研究所的.后勤管理工作提出了更高的要求。本文通過分析闡釋研究所后勤管理工作的特點、研究所后勤管理工作對后勤工作人員的素質要求,進而對新形勢下提高研究所后勤管理水平提出了一些建議。
[關鍵詞]研究所后勤管理素質。
研究所的后勤體制是在計劃經濟體制下經過幾十年的運作逐步形成的,在當時為社會主義的建設起到了相當積極的作用。隨著科技體制改革的深入,后勤管理工作更需要為改革后的研究所提供優質、高效的服務保障。為不斷適應新形勢下研究所改革發展的需要,后勤管理工作自身的發展也必須要跟上形勢發展的需要,從而為新形勢下研究所的可持續發展打下良好基礎。這樣如何建立科學規范、系統完善的后勤管理工作是擺在我們面前的一個重要課題。
一、研究所后勤管理工作的特點。
研究所的后勤管理工作是一個復雜的系統工程:。
1.服務性。
服務既是后勤管理工作的出發點,也是后勤管理工作的歸宿。后勤管理工作的服務職能主要表現在三個方面,一是為研究所的建設和持續發展創造必要的物質條件;二是做好后勤保障工作,確保科研生產工作的順利進行;三是服務措施要到位,只有把每項后勤保障服務工作落實到位才能為職工和家屬的生活提供優質工作和生活環境。后勤管理部門是研究所正常運轉的能量保障,必須為上下左右、四面八方服務。這些服務主要歸結為:一是為領導服務。后勤管理部門所處的地位,決定了它首先應該為領導服務好。領導工作涉及到哪里,后勤服務工作范圍就要延伸到哪里。二是為研究所內部各部門服務。后勤管理部門往往掌握著研究所的安全、能源、房屋、環境、設備資源,也是確保各個部門的正常運轉的基本條件,后勤管理部門要應急其所急,幫其所幫,解其所難,熱情服務。三是為職工生活服務。后勤管理部門的一切工作,歸根結底都是為研究所全體職工及家屬服務。
2.保障性。
3.復雜多樣性。
研究所的后勤保障工作內容涉及面廣,頭緒繁多,既有人際關系,又有人與物的關系。首先科研生產及職工生活所需的安全、能源、房屋、環境、設備樣樣都要細心考慮,精心安排,稍有疏漏,就會影響科研生產的順利進行和全體職工的生活情緒。其次是上下左右,縱橫交錯,涉及面廣,既要處理好與研究所各部門的關系,又要處理好研究所與外部協作單位的諸多方面的關系。因此,研究所的后勤管理也是一項系統的社會工程。
二、后勤工作人員的素質對研究所后勤管理工作的制約。
我國研究所在國有事業單位的改革大潮中,以管理出效益,以管理出成果已成為國有事業單位管理決策層的共識。而管理的成效又取決于人的素質,可見我們應深入研究、分析素質的內涵,辨證的看待個體素質和群體結構、管理行為以及管理環境之間的制約關系。后勤管理工作要求從事該工作的職工具有一定的政治素質、文化素質、品行修養、基本技能和較強業務素質。后勤管理工作人員的素質高低直接影響后勤管理工作的成效。
1.后勤工作的管理職能受管理人員政治素質的制約。
人的各種素質中,政治思想素質是靈魂,是我們開展和做好一切工作的必備素質。后勤工作性質決定了后勤管理工作人員要經常與錢、物打交道,如果其政治思想不過硬,缺乏廉潔奉公的原則性,其業務素質再高,也會導致后勤工作受到影響甚至誤入迷途。因此要不斷加強后勤管理工作人員的政治素質的修養。
2.后勤工作的管理職能受管理人員的專業知識素質的制約。
后勤工作既是一項執行政策、理財管物,購置分發、各類維修的事務性工作,又是一項執行財務制度、維護財政紀律的政策性、原則性很強的技術性工作。沒有一定的專業知識,是難以勝任的。
3.后勤工作的管理職能受后勤工作人員的責任心制約。
后勤工作人員的責任心與后勤保障工作能否實施到位有著直接關系,這就要求他們也必須具有很強的責任心,對本崗位的工作職責要確實履行到位,要消除工作中因責任心不強而產生的負面影響。
4.后勤工作的管理職能受后勤工作人員的服務意識制約。
后勤工作人員要有主動服務的意識。研究所后勤服務工作性質決定其工作的從屬性,但從屬性并不意味著完全被動,被動與主動是對立和統一的關系。后勤工作人員的主觀能動性發揮得不好,會造成后勤工作出現扯皮現象,問題很難得到盡快解決。因而后勤工作人員在工作中要力爭主動、要講工作效率。
三、提升研究所后勤管理水平,促進研究所可持續發展。
1.研究所管理決策層要提高對后勤保障工作的重視程度。
首先研究所管理決策層應重視對后勤管理干部的選拔,應選派有敬業精神和后勤管理經驗的人才充實到后勤領導崗位。其次,研究所管理決策層應把后勤人員的職稱、考級問題等納入研究所正常的考核工作的范圍,這些問題關系到他們的切身利益,只有充分關心才能充分調動他們的工作積極性。再次,要重視增強后勤群體的凝聚力。一方面,要在研究所中形成一種尊重后勤人員勞動的輿論傾向,一方面,要努力改善后勤職工的工作條件和生活待遇。同時,要妥善處理好后勤群體內部的人際關系及后勤職工與其他部門員工和外部協作單位的人際關系。和諧的人際關系是影響后勤系統凝聚力的重要因素,也是實現優質服務職能的必要條件。
2.逐步完善和健全各項后勤保障管理制度。
后勤保障管理制度是指后勤保障單位在管理、保障、服務、等活動中所具有的組織、財務、產權和管理制度的總和,后勤保障管理制度是后勤單位賴以生存的制度基礎,是打造和提升后勤核心能力的體制和機制保證。從研究所可持續發展戰略格局看,后勤必須徹底改變在計劃經濟條件下形成的結構不合理,以及比較散、比較小、比較弱的狀況,全面提高后勤核心能力,才能在未來研究所的競爭中占據有利地位。依據新形勢下研究所對科研生產后勤保障工作的要求,對現有的后勤保障管理制度進行評估,進而逐步完善和健全各項后勤保障管理制度,以適應新形勢下研究所對科研生產后勤保障工作的要求。
3.提髙后勤工作人員的綜合素質。
素質和管理能力息息相關。眾所周知,健全管理體制,運用行政手段和經濟方法,確保各項任務的完成,建立健全必要的規章制度利用現代化的管理手段,所有這一切都要求研究所應擁有一個具有一定文化素質、實踐操作能力和分析問題、解決問題能力的后勤工作人員群體。提高研究所的后勤管理水平,就必須對后勤保障制度及后勤工作人員的綜合素質進行優化和提高。后勤工作人員綜合素質的提高可以歸納為三個方面:。
(1)是進行必要的思想教育,要針對后勤職工的實際情況和心理特點,開展卓有成效的思想政治工作,采取“學習型組織”等多種形式,提高他們政治思想素質和品德修養。
(2)是建立良好的職業道德規范。研究所科研生產事業的發展告訴我們,僅僅看到研究所后勤的服務性保障作用是遠遠不夠的,還要看到后勤工作對單位形象的提升作用,因此應當高度認識后勤工作在整個研究所工作中提升形象的重要作用,應在后勤職工特別是“窗口”職工中建立良好的職業道德規范:一是必須正確認識個人崗位工作與單位形象的重要性。提升形象是對研究所后勤工作提出的更高的要求,因此后勤工作人員不能單純地將自己看作是普通的服務保障人員,更要充分認識到作為服務保障人員的崇高職責和追求目標,要充分認識到為科研生產和職工生活做好后勤保障工作是對提升單位形象的重要作用。二是必須具備良好的職業道德和服務態度,用真摯的感情去關心、體貼服務對象,縮短服務者與被服務者之間的心理距離,使全體職工和家屬對后勤人員產生信任感和親切感。
(3)是提高后勤工作人員的服務技能。
必須具備良好服務技能。單憑一股工作熱情缺乏一定的服務技能,提高服務質量只是一句空話。因此,后勤工作人員也面臨如何提高服務技能的問題,首先組織引導后勤工作人員認真學習,貫徹落實做好后勤保障工作,努力促進后勤保障工作全面發展、協調發展。同時,應支持后勤工作人員參加業務進修,選送后勤人員外出培訓,不斷提高他們的業務素質。鼓勵單位通過走出去或請進來講課等形式多渠道、有針對性地培訓后勤人員,以科學、高效地先進后勤管理服務理念武裝后勤保障隊伍,不斷提升他們的工作技能和水平,進而塑造一支責任心強、業務精、紀律嚴、作風正、會管理后勤保障隊伍。
總之,新形勢下的研究所后勤工作應從提高后勤管理工作人員素質水平入手,以“開拓創新、持續發展”為工作理念,堅持管理科學化、規范化保障、人性化服務的工作原則,建立集中統一、權責明確的管理體制,科學規范、系統完善的后勤保障管理制度,努力實現管理水平、保障能力和服務質量顯著提升,創造出適應研究所持續發展的后勤管理模式,為研究所的科研生產工作和全體職工及家屬提供更優質、更高效、更規范的服務保障以及為推進研究所的持續發展做出應有貢獻。
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高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十五
1.特點。高校的非營利性決定了其物業管理與城市物業管理不同。首先，從管理范圍上，涉及學生公寓、教師住宅等生活類的物業，又有教學科研樓、實驗實訓類物業，同時還有圖書館等文化健身類物業，更有食堂、校企等經營類物業。其次，從服務對象上，主要服務于廣大師生，不像城市物管企業追求利益最大化為目標，高校物業管理是在追求經濟效益的同時，更需兼顧到社會公益性，實現教育和保障的目標。最后，從經費來源上，主要依賴財政撥款，而城市物業管理一般按照物業管理條例規定及政府部門核定標準，根據當地實際情況，直接向業主收取服務費，所以高校物業管理在測量具體物管費時，與城市物業管理差異性較大。
2.重要性。高校物業管理是高校后勤服務工作中十分重要的內容，作為后勤管理的重要組成部分，無論是校園里的一花一草，還是房屋建筑等，幾乎存在于校園的每個角落。盡管物業管理的效果很少被人重視，然而一旦有問題發生，很容易使師生不滿意，甚至成為被投訴的對象。高校物業管理水平的高低，直接影響著廣大師生的工作、學習和生活。因此，從某種意義上而言，高校物業管理水平的高低對高校可持續發展有著重要影響。
隨著我國高校后勤改革的不斷深化，高校物業管理也取得了一些進步，然而仍存在很多問題，具體表現在以下幾方面：
1.缺乏服務意識。服務意識，即滿足客戶需求的一系列特征的特性總和的`意識。高校后勤物業管理既然為廣大師生提供工作及日常生活的基本保障，那么就必須牢固樹立以人為本的理念。溫總理曾在談到政府服務職能時說過“管理就是服務，我們要把政府辦成一個服務型政府，為市場主體服務、為社會服務、最終為人民服務”。溫總理所提到的服務理念也同樣適用于高校后勤物業管理。然而高校物業管理的人員絕大部分是從原來后勤部門的工勤人員轉型而來的，其管理人員本身就缺乏服務意識，其思維模式依舊停留在原來的行政管理上，誤認為物業管理是管理廣大師生而非服務師生，從思想觀念坐等師生要求服務，而非主動為師生提供服務。
2.人員素質參差不齊。高校的重心在教學科研上，對后勤管理往往不重視，疏忽對后勤管理人才的培養。如前所述，后勤從業人員大多是以前工勤人員轉型而來，文化素質較低，專業技能不高，服務意識不強等，加之學校也不重視后勤物業管理人員的后續培訓、進修等。受傳統管理體制及待遇的影響，高校的物業管理隊伍又很難實現人才的雙向流動。校內優秀管理人員不愿去后勤，校外又很難直接招聘到優秀的管理人才。后勤物業管理隊伍人員結構不合理，缺乏優秀的管理人才，無法形成優勝劣汰的競爭機制，高校物業管理人員素質的參差不齊，無法形成專業化的管理隊伍，嚴重制約著后勤物業管理水平的提高。
3.經費投入不到位。高校物業管理由于涉及范圍廣，工作量大，因此需要投入大量的人、財、物。隨著學校建設的發展，一些建筑及教學設施隨著時間推移也在不斷老化、損壞，無論從維修難度上還是維修工作量上，都要投入更多，這就使得物業管理成本更大。此外，隨著經濟發展，智能化的設備諸如自動消防、監控系統、物業管理信息系統等都需要逐漸配備和完善，物業管理經費的投入也需要不斷加大。然而高校物業管理費經費來源大多數都是依賴上級行政撥款，資金來源的單一性使得物業管理經費投入出現嚴重不足，這種低投入勢必造成低水平地運行和低水平的服務。
4.部門間缺乏溝通。高校物業管理是涵蓋范到房屋建筑、安全保衛、環境衛生、設施維護等服務，而這些職能在很多高校都由多個部門一起承擔，每個部門僅僅負責其中一兩個服務項目，如保衛處負責安保工作，部門之間缺乏有效地溝通協作和資源整合，出現問題互相扯皮推諉，導致部分物業管理資源重復投資，浪費嚴重，在物業管理經費資金投入不足的情況下，降低服務成本，提高工作效率、提升經濟效益將成為空談。
1.牢固樹立服務意識。要提高高校物業管理服務水平，必須轉變后勤物業工作人員的管理思想，牢固樹立服務意識。首先，后勤物業管理人員要有危機意識和競爭意識，要讓服務的理念深入心中，為師生服務而非管理師生，并落實在行動中。其次，定期或不定期地開展一些愛崗敬業的主題教育，從而增強職工的責任感和責任意識。讓后勤物業管理的員工從心底中認為，師生員工的滿意，是實現自我價值的重要體現。最后，加大宣傳力度，樹立典型，發揮典范的帶頭作用。如通過宣傳、教育、培養等多種方式，樹立思想上和專業上都過硬的典型，樹起群眾擁護歡迎的旗幟，對大家起到教育作用從而全面帶動大家的服務意識。
2.提升從業人員素質。提高高校物業管理隊伍素質，對于全面提高高校物業管理水平意義重大。因此，應當從以下兩方面方面著手：一從干部隊伍上，應當建立一支高素質的管理干部隊伍，上層決策領導者懂得經營，善于管理，并且有一定的專業知識和物業管理經驗，最重要的是要有責任意識和事業心，這樣才具備帶好物業管理隊伍的能力；另一方面，從物業管理員工上，多組織各種培訓，全面提高從業人員素質。員工技術水平和服務水平的高低，對于高校物業管理的生存發展有著重要影響，對員工開展全方位的培訓，針對在物業管理不同的崗位上進行不同的技能培訓等。
3.拓寬經費渠道。物業管理的基礎是資金來源，資金的缺乏是難以保障高校物業管理提供優質的服務。因此，按照市場經濟的要求，后勤物業管理不能僅僅只依賴學校下撥的款項。應當采取多元化經營以拓寬經費來源，開展多層次的經營服務，增加物業管理收入。學校從甲方的角度對后勤物業管理的服務做出評價，物業管理公司可按照學校服務項目、標準的要求提供服務。學校物管公司應該堅持以服務為本，根據師生的不同消費層次和領域，千方百計地在多領域里提供有償服務以彌補物管經費的不足。
4.加強制度建設，部門間通力合作。為了提升高校物業管理服務水平，一方面應當從完善相應的制度出發。規范的物管制度應當包含兩個層面，一是物管單位的管理制度，比如綜合、財務、業務制度等，常見的如管理機構職責范圍、各類人員崗位責任制、操作程序及服務規范等；二是物業轄區的管理制度如用戶手冊、物管公約等。當前盡管諸如此類的制度也有些，但不夠完善，與社會上有資質、正規的物業管理公司比較，有相當差距。所以應當加強制度建設。另一方面，部門間通力合作。厘清責任，對于重復崗位設置，或職責重復的進行整合，節約資源，也避免出現問題是互相推諉扯皮等，從而有效提升后勤物業管理水平。
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十六
摘要：企業的后勤物業管理，主要針對的是現代已建設完成并投入使用的房地產建筑，其服務內容涵蓋建筑內部安保、環境衛生、交通疏導等等，同時也兼具一定的信息共享功能，內容多，區域大，涉及業主、商家以及開發商等多方利益，各方利益均通過物業管理方以合同的方式進行劃分約束，這一服務形式，充分凸顯了現代企業多方位發展的前景方向，不過就現代企業后期物業管理現狀而言，不少物業管理大多依附母公司，還不具備自負盈虧的功能。本文旨在從企業后期物業管理現狀進行深度探討研究，以進一步確定企業后期物業管理發展情況。
企業后勤物業管理是現代企業發展的一個方向，尤其是近年來住房剛需不斷增加的情況下，物業管理公司如同雨后春筍般相繼冒出，但因其業務區域受限，在不能自負盈虧的狀態下，成為了依附主公司的后勤部門，本文旨在對企業后勤物業管理進行研究探索，以為現代物業管理公司擺脫后勤部門標簽，實現自負盈虧提供一點信息借鑒。
物業管理的主要服務領域是已經建造完成投入使用的建筑的后期管理工作，屬福利性或免費性服務業，其資金來源多依附直屬公司撥款，有限的服務領域和免費的服務性質，讓很大部分物業管理公司都不能實現盈虧自負，加上服務對象不能自主選擇，并伴隨著住房量的不斷增加，公司所付出的資金也逐漸增多，在入不敷出的情況下，致使不少企業為降低成本而不斷縮減物業管理服務質量，嚴重影響業主體驗度，現代業主和物業管理矛盾日益加深，此原因占主導地位。
企業物業管理屬后勤服務類工作，不過隨著物業管理水平及服務內容的不斷增加，現不少企業的后勤物業管理都已逐漸跳出后勤領域，成為促進現代社會經濟發展的又一大行業，尤其是在住房剛需不斷增加的狀態下，對物業管理企業的需求量也與日俱增，據數據統計表明，時至今日，我國的物業管理企業已多達5萬家，從業人員更是超過了萬，不過隨著后期的發展，物業管理公司會逐漸呈現飽和，市場的優勝劣汰將會又一次發揮作用，對目前存在的物業管理企業進行清洗，如何在優勝劣汰的市場站穩腳跟，贏得市場先機，是現代物業管理企業急需解決的難題。
（一）改變管理模式，迎合市場發展。
傳統的物業管理根據其服務性質和實際服務情況歸類為企業的后勤管理，在管理模式上也遵循后勤管理模式，無論是服務內容還是資金，都全由主公司承擔，市場經濟的不斷進步，房地產建筑的不斷增多，企業所負擔的后勤經費也日益增多，企業要完成盈利，就必須先完成后勤物業管理的改革，旨在從源頭解決問題。在改革上，可以先從管理理念上入手，直接將企業后勤物業管理從公司內部管理轉換為社會管理，從根本上杜絕企業后勤物業依附主公司的思想，要求企業的物業管理能自行實現經濟業務的拓展，從而保證物業管理自給自足，以確保降低企業運營成本，讓企業“輕裝上陣”，謀得更廣闊的市場。
（二）拓展服務內容，實現盈虧自負。
物業管理在不能依附主公司的情況下，需要拓寬經濟業務，從而實現盈虧自負經營。在拓展業務方面，可圍繞物業管理的實際情況對服務內容進行拓展和延伸，比如對餐飲、干洗、超市、家政等領域實行干包，對停車場項目內的車輛提供洗車、泊車、外來車輛收費停車服務，對建筑內部環境進行清潔打掃，對水電氣進行代繳等等，為增強用戶體驗度，還可提供送奶、送水、送報、送餐等收費項目，合理收取費用，最大化拓寬服務領域，完善服務質量，在條件允許的情況下還可開展特色服務，強化收費項目，以盡可能的`降低企業后勤物業管理對主公司的依附性，保證自負盈虧之余還能給企業帶來效益。
（三）提高服務水平，強化服務理念。
在產品品質、內容相差不大的情況下，服務質量和態度成為了現代企業占據市場的主要手段，物業企業想要尋得最多的發展空間，除了改變經營模式，拓展服務業務外，還得著重提升企業物業管理服務水平，保證企業的服務質量，進而提高企業信譽度。在提高服務質量方面，除了要求員工上崗之前要進行專業的服務培訓外，在日常工作中也要定時開展培訓課程，保證每位員工都能明確服務內容和企業的日常運行機制，充分提高服務效率和水平；在服務體系方面，要進行經驗總結，經驗總結可采用定時或不定時會議探討模式，深度分析企業物業管理在運行中所存在的缺陷和弊端和解決方法，從而進一步完善服務內容，提升服務效率和質量。
（四）建立責任機制，加強監督管理。
物業管理是協調業主、開發商、商家多方利益的主導者，所以在合同的管理方面，一定要根據法律法規進行，明確責任劃分，充分協調矛盾，保證諸方利益，現如今我國對企業物業管理有具體的規章制度，制度規定業主可組織委員會，委員會擁有表決權，可表決選擇符合要求的物業公司，同時在合同的確立和規定方面，要明確服務范圍和質量，以保證問題發生時有據可依，企業的原后勤人員對物業管理部門擁有監督管理作用，要加強對物業管理的監督和規范，進而提高現代企業物業管理質量和水平。
四、結語。
隨著住房需求量的與日俱增，房地產建筑行業也得以迅速發展，企業的后勤物業管理在此背景下也迎來了前所未有的機遇和挑戰，現代企業紛紛轉變企業物業經營管理模式，讓原依托企業的后勤物業管理，成為了可為企業帶來效益的又一大項目，不過隨著物業管理企業的與日俱增，其競爭也日益激烈，現代物業企業要得到更穩定的發展，只有進一步加強內部質量和服務管理，強化管理機制，提高服務水平，在保證廣大職工利益的前提下，盡可能能贏得多方位的支持，從而確保物業企業管理能持續穩健運營。
參考文獻：
[3]李海燕，李美華.國有企業后勤物業社會化改革的體會[j].現代國企研究，2017（06）：31.
高校后勤物業管理的論文（通用17篇）篇十七
（一）管理組織滯后在市場經濟促進國家經濟發展的現階段，我國仍然未形成一種完善的企業經濟管理組織，這就造成了在經濟管理過程中出現管理內容與形式上的空洞與缺失。企業經濟管理中存在的問題具體表現在以下方面。1.企業管理組織結構單一長期以來，我國企業在發展過程中采取單一的方式進行線性的管理。這種形式的管理辦法往往會造成企業管理組織功能僵化，直接導致企業未來的發展乏力。除此之外，計劃經濟長期處于一種主導地位，也造成了企業的管理者不能真正地將企業發展的實際情況作為管理與決策的主要依據，而是單純地以政策為導向，進行管理決策等。2.企業的管理機制缺失在實施具體的管理活動過程中，多數企業的發展存在管理制度流于表面和缺失的問題，這就很容易使企業在進行具體的管理中效率不足，長期的管理缺失甚至會造成企業的市場競爭力不足，嚴重阻礙企業的發展。造成這種情況主要原因有兩個方面。第一，企業的管理者只是片面追求經濟利益的獲取，缺少長遠眼光；第二，我國在企業管理方面的針對性制度不健全，使企業管理者在管理中出現“擦邊球”現象，缺乏具有法律強制性和針對性的依據。
（二）人力資源管理組織的能力相對薄弱在企業的經營管理與發展過程中，企業內部管理與人員調動能力呈現出一種滯后或貧弱的`狀態，造成這種狀態的主要原因是企業在發展的過程中沒有形成相對健全的機制。企業的人員調動與管理處于一種隨意性的管理狀態下，人員的積極性與創造性能力會逐漸被消磨。因此，在進行企業組織管理的過程中，應當充分加強企業人力資源管理能力，從根本上提高企業的經濟管理能力與水平。
二、針對企業經濟管理的有效措施。
（一）企業經濟管理理念的創新創新是一個企業發展的靈魂。在現在企業經濟管理中，建立創新型觀念是首要采取的措施。創新思維是企業管理者的必備素質，只有科學創新的思想理念才能帶領整個企業向前進步。為防止現代企業經濟管理中出現過分粗放的管理方式，企業的管理者要營造一個良好的管理氛圍，使每一位企業員工都能意識到企業創新的重要性，帶動企業經濟管理向前推進。在創新經濟管理理念的同時，要為企業引進創新型人才。只有創新人才的不斷加入才能保證企業創新力的持久。在經濟管理理念創新中要加入新型的管理方法和戰略意識，全面提高對創新的認識，保證企業管理在經濟發展的社會實踐中充分發揮出其科學性和全局性。在市場經濟發展變化大、影響力廣的前提下，企業經濟在創新管理理念的同時要充分結合市場經濟的特點，敢于進行新技術、新手段的管理。在進行管理創新理念實踐的過程中，企業的管理者一定要明確自身的職責所在，在排除外界諸多干擾因素的同時加強相應的約束性手段，減少企業經濟管理的障礙，提高管理效率。
（二）企業管理制度的完善企業經濟管理中存在管理組織單一、管理制度不完善的弊端。因此，為提高企業經濟管理的管理效率，要切實落實企業經濟管理制度的建立和完善。在企業經濟管理模式中，企業管理者片面地將最大限度地追求經濟利益放在首要位置，造成企業現有的經濟管理制度實施流于形式，沒有實質性作用，忽視了企業長遠發展的理念。提高企業的經濟管理效率必須在經濟管理體制中充分結合企業的生產和經營等相關聯環節。企業發展的實踐證明，只有全面結合企業各方面的發展需要，才能保證企業的均衡可持續發展。另外，在企業經濟管理制度中，要明確管理手段和管理思想，在保證符合相關法律法規要求的前提下，最大限度地發揮企業的創造力。
（三）不斷優化企業經濟管理體系企業經濟管理體系包括各個環節的實施工作和管理工作。為提高企業經濟的管理效率，要對管理體系進行不斷完善，對經濟管理中的各個部門采取有針對性的方法進行優化。由于現代企業經濟管理的組織較為單一、方法較為粗放，所以對相關管理部門進行定期的評審工作十分必要。評審工作主要是由企業的高層管理者進行監督和測評，為避免出現不公正現象，需要進行多次評審，最后管理者根據評審發現的問題和不足，進行指導和改正，在彌補不足完善管理體系的同時，也督促企業的經濟管理各部門不斷進步，使企業經濟管理效率不斷提升。
三、結語。
綜上所述，企業在發展的過程中應當根據自身發展的優勢與特點，建立與企業自身發展相適應的現代企業管理措施，不斷創新企業的經營模式、提高實踐能力。在管理經驗上，應當多向國外大型現代企業學習，在不斷汲取國外經驗的基礎上，結合企業自身經濟管理問題，創新自身的管理理念，建立有針對性管理制度，優化自身管理體系，在提高經濟管理水平的同時提高企業的整體效益，促進企業長遠發展。