為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效獎金發放方案十篇一
為進一步加強事業單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現制定《灌南縣新集鎮事業單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執行。
新集鎮事業單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優績優酬原則。分配要重點向業務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優績優酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規范操作程序，各環節務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
績效獎金發放方案十篇二
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優績優酬的分派原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規及工作業績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業道德規范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致損失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規師德行為規范，導致不良影響后果的；
績效獎金發放方案十篇三
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優化直屬事業單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業單位績效工資分配實施工作，進一步規范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動事業單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發廣大干部職工的工作積極性和創造性，促進全縣統計事業持續健康發展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統計局事業單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發放一次。
績效工資總量為事業單位按照規定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占規范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規范性津貼補貼30%。基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核隨時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日常考核是年度考核的基礎，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核的基本程序
1、考核準備。考核前夕，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發放、收繳、統計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業道德規范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發放。
9、病假人員按相關文件精神執行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
績效獎金發放方案十篇四
根據國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關于印發教育系統績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。
建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。
(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則
崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。
(二)“公正、公平、公開”的原則
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
(一)滿工作量的規定
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數
按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。）
(三)考核績效工資
1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。
5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、專科基本任務的專業部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、專科任務的專業部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99％以上（對口升入高校除外），有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。
2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
3、利用職務之便謀取私利的；
4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規被追究責任的。
崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。
本實施方案經過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執行。學校之前出臺的其他相關規定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
績效獎金發放方案十篇五
為了加快推進基層醫藥衛生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》和事業單位收入分配制度改革的相關規定，結合我院實際，制定本實施方案。
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業單位改革進程相適應，妥善處理好相關群體的利益關系。
按照規定，我院執行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設置、經費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區衛生局及相關部門核準后予以調整。
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的'70％（含原年終一次性獎金），一般按月發放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據我院績效工資考核結果發放。
(二)充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據專業技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業務收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究后，在本單位公開，報衛生局批準后執行。
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛生局統一領導下，按照全面推開、穩慎實施、平穩過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資順利實施。
績效獎金發放方案十篇六
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本方案。
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效系數x月考評系數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。
績效獎金發放方案十篇七
探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑，同時加強對德育工作的管理和考核，建立過程（平時）考核與終結（期中或期末）評議相結合，重在平時考核的考核評估機制，努力使德育工作科學化、規范化、正常化。
組長：陳曉波
副組長：萬德良、倪濤
成員：楊宗勝、繆國梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。
領導組下設工作組，工作組由學校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學生組成，主要職責是：負責情況收集整理、考核評估等具體工作。
班主任、下班教師（補充職責及其考核辦法附后）
1、學月考核
考核內容：班隊紀律、環境衛生、安全工作、黑板報、表冊資料、學生活動。（具體操作附后）
2、學期考核
考核內容：常規工作（15分）班級建設（15分）、體育衛生（30分）紀律（20分）、學生活動（25分）。（考核細則附后）
1、學月考核結果作為當月班級工作考核質量獎。
2、根據學期考核結果設班級評估一等獎6名；其余均為二等獎。
3、學期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班；各級先進班隊集體的推薦只能在學期考核前6名的班級中推薦；各級優秀班主任、輔導員只能在學期考核前6名的.教師中推薦。
4、各班主任負責該班的班級考核結果，直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。
績效獎金發放方案十篇八
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本方案。
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
績效獎金發放方案十篇九
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。
比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1，通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%.10%的比例來界定員工績效等級比例；
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。