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招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇一
自然、親切、漸進、聊天式地導入正題;使用統一的指導語很關鍵。好的開頭是成功的一半，目的在于緩解應試者的心理緊張。
通俗、簡明、有節奏感。
提問時，考官應力求使用標準語言，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字，盡量少用專業性太強的詞匯。
問題要有可評價性。
(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。
堅持原則(star追問法)。
不允許應試者在這一問題上模棱兩可、含混回答。追問、了解、弄清楚應試者的真實情況和意圖。
必要時可采取迂回的方式提問。
如對于某些政治傾向和意愿，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認為如何?”即采用投射法來了解應試者自己的真實情況。
追問和提問相結合。
達到讓應試者多說，考官多聽的目的。
給應試者提供彌補缺憾的機會。
應試者可能因為被動地位或心情緊張而不能充分發揮自己的水平，所以要有補償，如問“你還有什么要補充的嗎?”
開放式問題。
這種問題通常沒有固定答案，讓應聘者深入談論自己。
封閉式問題。
是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“no”來回答即可。
假設性問題。
偏向引導，答案沒有對與錯，應聘者可以暢談對事情的看法及個人意見。
壓力式問題。
測試應聘者的心理素質、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等。
行為事件問題。
主要以“star”方式進行，了解應聘者過去的行為事件，預測未來工作表現趨勢。
理論式問題。
主要圍繞應聘職位所需要的知識、技能展開詢問。
1.以往工作中您的職責是什么?
了解應聘者的相關工作經驗和其系統性全面性。
2.請講一下您以往的工作經歷。
考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最成功的一件事是什么?您的長處是什么?
從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?
考察其態度是否坦誠，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開展工作?
這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什么?
這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?
這個很重要，以免工作后由于工資的問題產生分歧。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇二
一、通過招聘活動提高企業的知名度 通過組織策劃招募活動,既可以錄用到合格的人才,同時也是對本企業的一次宣傳.因而在選擇招募方法時,必須考慮到這一點.一些企業為招聘幾個人,不惜耗費巨資,制作氣度不凡的廣告,甚至發招聘廣告而不錄用,其目的也在于提高企業知名度.所以企業不能為招聘而招聘,還需考慮通過招聘活動,提高企業的知名度,改變企業的形象.
二、制作有獨特創意的招聘廣告
a.直入主題型.例,誠聘銷售人員.?
b.強調企業型.例,請您加入**行列.
c.強調商品型.例,與您共創超群的**.?
d.勞動條件強調型.例,月薪***元.
a.工資收入.?
b.工作內容.?
c.工作時間.
d.工作條件與工作環境.
e.企業情況.包括企業規模、性質、所在地、獎金、津貼、福利設施等.?
g.應聘方法.指需要提交的'應聘資料、招聘期限、聯系方法等.?
三、招聘廣告的編寫原則?
2.合法:廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策.?
3.簡潔:廣告的編寫要簡明扼要,重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪水水平、福利待遇等內容.
1)假若選擇全國主流門戶網站，如無特別需要，選擇中心所在城市或上一級頁面發布職位信息。畢竟同一城市應聘招聘職位的可能性和數量最大，其他城市的求職者發簡歷的雖然會有，但不會太多，而且安排面試也是非常麻煩的。
2)關于發布的職位名稱。要求既通俗易懂又能通過職位名稱大概知道工作內容。比如說學校的咨詢師職位，若以“咨詢師”為職位名稱進行發布，就讓求職者不好懂，也不太容易知道是做什么的，因為叫“咨詢師”的職位有很多，如心理咨詢師等等，這樣就會影響收到的簡歷數量和質量。所以，發布的職位名稱大家一定要斟酌，并不是說隨便發個名稱就可以了。例如咨詢師，我們就可以發布為 “課程咨詢師”、“課程銷售”等。
3)發布的招聘數量。關于招聘人數，我們在發布的時候可以適當增加若干，比如說實際招聘 1 人，我們可以發布招聘 3 人。從求職者的角度講，他看到的職位只招 1 人，如果職位要求較高的話，求職者就會覺得競爭很大，自信心不足的話就可能放棄了，多發布34幾個招聘人數，這種心理就避免了，可能讓求職者就會想：“要三個人呢，自己可能稍達不到招聘要求但不妨試一試，沒準會有機會的”。
5)薪資的發布。判斷發布職位的薪資水平在市場中的位置，假若比較具有競爭力就一定要在職位中發布薪資水平，若不是很有優勢，就不要在職位中發布薪資，用“面議”就可以了。
6)設置自動回復。人才網站的職位發布完成后最好要設置自動回復，這樣可以給求職者留下很好的印象，讓求職者覺得公司做事很認真、很專業，增加求職者對公司的應聘意向。回復內容可設置為：您好!您的簡歷我們已收到，感謝您對我們公司的關注，謝謝!7)設置過濾條件。人才網站的職位發布中還可以通過設置簡歷過濾條件來避除掉不符合招聘條件的簡歷，可以減少接收的無效簡歷的數量，提高簡歷的篩選效率。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇三
專業成績：由高到低降序排列，首尾高分。
二、獲獎經歷、干部任職經歷
原則：時間正確、重點突出、數據精細化、分行分段、清晰明了；
1、獲獎經歷按級別降序排列（國家、省級、校級、院系、班級）;
2、任職經歷按職位由大到小降序排列，越多越好，但不要超五個。
三、校外實踐經歷(分為工作實習、實踐活動和培訓經歷三方面)
1、工作實習：名稱一定是社會通用類職務（重點填寫）；
基本原則：
（1）最好的實習經歷是大企業的財務崗；
（2）次好是銀行實習（其它基本規范經歷皆可）；
（3）工作經歷越多越好，但要有相關性；
2、實踐活動（義務活動）：時間、項目內容（用可量化的數據呈現）；
3、培訓經歷：商務禮儀培訓、入黨積極分子、計算機培訓；
總原則：工作時間具體化、公司部門明確化、職位名稱專業化、工作描述數字化，經歷豐滿詳細有內容。
四、其他填寫項目
考試必備：銀行考試專用教材
2、愛好特長：要具職業感，盡量多樣化，與自身素質提高有關，就不要寫愛吃零食了啊。
3、自我評價
內容：個人基本信息、個人基本情況及性格特點；
技巧：結合校內外實踐經驗；性格特點結合報考崗位描述。
例：
（1）有良好的溝通能力，能為客戶詳細的解釋業務流程；
（2）熱情開朗，極具親和力；
（3）工作有耐心，性格嚴謹、認真、踏實，有吃苦耐勞的精神；
（4）在校參與許多社團活動，培養了我團隊協作和組織管理的能力。
4、其他說明：
1、盡量寫與銀行相關的內容，像企業文化、理念等；
2、表達愿景，一定表明對銀行工作的期待與想進銀行的決心。如果同學們還想了解更具體的信息，可以在網上搜集此單位的公告及中公金融人網站了解更多備考資料。
畢業排名：選擇大學四年中最好的'一次排名情況；
專業成績：由高到低降序排列，首尾高分。
二、獲獎經歷、干部任職經歷
原則：時間正確、重點突出、數據精細化、分行分段、清晰明了；
1、獲獎經歷按級別降序排列（國家、省級、校級、院系、班級）;
2、任職經歷按職位由大到小降序排列，越多越好，但不要超五個。
三、校外實踐經歷(分為工作實習、實踐活動和培訓經歷三方面)
1、工作實習：名稱一定是社會通用類職務（重點填寫）；
基本原則：
（1）最好的實習經歷是大企業的財務崗；
（2）次好是銀行實習（其它基本規范經歷皆可）；
（3）工作經歷越多越好，但要有相關性；
2、實踐活動（義務活動）：時間、項目內容（用可量化的數據呈現）；
3、培訓經歷：商務禮儀培訓、入黨積極分子、計算機培訓；
總原則：工作時間具體化、公司部門明確化、職位名稱專業化、工作描述數字化，經歷豐滿詳細有內容。
四、其他填寫項目
2、愛好特長：要具職業感，盡量多樣化，與自身素質提高有關，就不要寫愛吃零食了啊。
3、自我評價
內容：個人基本信息、個人基本情況及性格特點；
技巧：結合校內外實踐經驗；性格特點結合報考崗位描述。
例：
（1）有良好的溝通能力，能為客戶詳細的解釋業務流程；
（2）熱情開朗，極具親和力；
（3）工作有耐心，性格嚴謹、認真、踏實，有吃苦耐勞的精神；?
（4）在校參與許多社團活動，培養了我團隊協作和組織管理的能力。
4、其他說明：
1、盡量寫與銀行相關的內容，像企業文化、理念等；
2、表達愿景，一定表明對銀行工作的期待與想進銀行的決心。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇四
封閉型問題是要求應聘者做出簡單回答的問題，只要求應聘者說“是”或“否”，一個詞或一個簡單語句回答。
舉例：你在大學所學的專業是經濟管理類嗎你談過女朋友嗎。
開放型問題是提出的問題要求應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發應聘者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質水平。
舉例：你在此刻公司工作過程中，經常與哪些部門打交道。
假設型問題是以虛擬式的提問了解應聘者的反應本事與應變本事、解決問題本事和思維本事等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。
舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結果為不合格，你將如何處理。
連串型問題提問一般用于壓力面試中，主要考察應聘者的反應本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應聘者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析確定力、綜合概括本事等。
這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在于創造情景壓力，以此考查應聘者的應變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“找到應聘者的痛處或短板”或從應聘者的談話中引出問題。
舉例：根據簡歷你已經多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩定。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇五
按照58同城操作流程，登陸到后臺在搜索職位類別那塊按職位搜索搜索當地不同職位的簡歷，切記不要只是局限于銷售客服因為銷售客服的簡歷類別競爭很大，保險公司招銷售沒有競爭優勢比如人事行政后勤客服售后超市零售百貨金融銀行投資餐飲娛樂等等，一定要覆蓋各個簡歷類別，好多求職者來到保險公司不是為了做銷售才會過來的，從事各行各業的都有。篩選年齡地區由近到遠的搜索下載簡歷，搜索簡歷下載次數不要超過5次，因為下載次數越少被打過電話的概率越低，盡可能會避免跟其他同事重復沖突切記不要使用58招財貓app效率會很差（因為招財貓看不到簡歷的下載次數）然后瀏覽求職者簡歷的學歷工作經驗以及求職類類別與求職者溝通聯系。
確認求職者個人信息，詢問求職者是否還在求職(開開場白盡量要有新意，給求職者留下深刻印象)。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇六
面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。
應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內容及其提供的發展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，如果應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。
2鼓勵應聘者得問
如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。否則，可以扼要復述面試要點啟發他們提問，或給他們一個提問暗示：
“你想了解這個部門的組織結構嗎？”
“剛才，你好像很關心與此工作相關的培訓，現在你想了解這方面的信息嗎？”
“對這份工作有不清楚的地方嗎？”
3處理零星事務
面試結束時，看是否已獲得了你需要了解的應聘者各方面的信息。詢問應聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們如果需要第二次面試的話，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當的時候可以主動與你聯系。總之，作為面試者要多替應聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。
4感謝應聘者
站起身表示面試已結束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。盡管你認為有的應聘者不適合，也要以禮相待。（握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。）
小提示： 盡量維護應聘者的自尊。
5當場決定
有時面試結束時，你會發現遇到了理想的人選。這時不要錯過機會，當即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當場決定聘用他們。這種做法在許多公司的招聘中并不常見，但在有些情況下，要想你的直覺。不過，要確保你的決定是合理的，并且沒有受一時情緒的影響。
分析面試結果
面試結束后，對收集的信息進行評估，可以結合第二次面試，做出最后決定。
1記錄面試印象
面試幾個應聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區別開業。
小提示80：如果你對一個應聘者是否合適持懷疑態度，則應相信你的直覺。
2記錄下你的直覺
直覺是有力的工具，其重要性不容忽視。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結出來的經驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。記下對每個應聘者的第一印象，因為這一階段你的直覺是最準的。第一印象主要依賴應聘者的外表和舉止，隨著面試的進行，你需要核實你是否仍保持著對他們其他方面的深刻印象。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。
第一印象：我們對別人的第一印象55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占7%。
小提示：擯除對任何應聘者帶的偏見。
3擯除偏見
分析面試結果時，不要因應聘者的階層、性別、信仰宗教或種族而對他們做出帶有個人偏見的判斷。譬如，不要以為與你讀同一所大學的應聘者優于讀其他大學的應聘者。另外，留心你為應聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設計的。
小提示：想象一下應聘者在面試房間外面的樣子。
4征求其他面試者的意見
別人的意見總能為你的決策提供有價值的參考。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應聘者有一面之交的同事的意見。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。應聘者是否禮貌、鎮靜，還是手足無措，神情緊張？將前臺接待人員對應聘者的印象與你對他們的印象放在一起，就可以得到對應聘者比較全面的評價。
5詢問接待員
詢問接待員對某應聘者的印象，他們的意見有助于你對應聘者的性格及是否適合該工作做出全面的評價。
縮減最后面試人選
根據第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。
小提示：在核實應聘者背景以前應告訴他們會核實材料。
小提示：將應聘者的簡歷與面試記錄、別人的參考意見以及對比表一同妥善保存。
1閱讀面試記錄
通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。對應聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標出。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關經歷，紅色代表性格特征。這樣，一個應聘者的優勢和缺點會變得一目了然。通過這種方式將所有面試過的應聘者進行比較，選出較滿意的進行第二次面試。
小提示：為每一個應聘者建立一份單獨的檔案。
小提示：將所有合適的應聘者面試完以后，再縮減最后候選人名單。
2評價應聘者
將所有面試過的應聘者與理想的人選進行比較，在一張空白的對比表格工作要求的種類分為必須具備和優先考慮兩類。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。接下來就可以比較余下的應聘者擁有優先考慮條件的多少。根據每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權重，最后，權重累加數目大的勝出。
3縮減最后面試人選
對所有合適的應聘者進行評估之后，可以從中選出前五六名的應聘者作進一步考慮。最后的候選人越少越好，他們只應包括你想第二次面試的應聘者，候選人多只會浪費時間和資源。將最后人選名單和對每個應聘者主要相關資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。
核實應聘者的背景可以在這一階段做，也可以放在第二次面試之后。核實背景信息需要很長時間，早做更有利，在最后人選中發現背景有問題的應聘者是很讓人煩惱的事。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就是他們現在的老板，如最后不能錄取他們，這種聯系會給他們的工作帶來不利影響。
小提示：即使沒有合適的應聘者，也絕不可降低要求。
4要點
l 沒有完美的應聘者。
l 如工作某方面有安全要求（譬如銀行工作），需要盡早核實應聘者的背景信息。
l 不應過于看重應聘者性格的某一方面。
l 詳細的面試記錄有助于縮減最后人選。
5重登廣告，改變工作要求
如面試到最后，沒有一個合適的應聘者，你有兩種選擇：一是再次刊登廣告，換一個地方也許能夠吸引更好的人選應聘。另一種做法是改變對工作的要求，例如可以讓公司其他雇員負責該工作的某些方面，然后刊登廣告為重新定責的崗位招聘合適人選。
安排后續面試
第二次面試就沒有必要再重復第一次面試的步驟和問題。這次面試可以根據需要而設計。
小提示：安排第二次面試時，主動提出支付應聘者的差旅費。
小提示：安排第二次面試前，詢問應聘者是否仍對該工作感興趣。
1確定第二次面試目標
第二次面試一般基于以下理由進行：
l 將應聘者介紹給單位中其他成員；
l 通過詢問更多的問題，進一步了解應聘者；
l 將最后候選人名單上的應聘者再進行比較，決出優勝者；
l 讓應聘者參加與上次不同的測試。
2再次打電話給應聘者
打電話通知應聘者參加第二次面試時，一定要確保應聘者仍對該工作感興趣。打電話時要謹慎，因為應聘者在現在工作的地方與你通話被人聽到是很尷尬的事。與第一次面試相比，第二次面試的時間安排難度更大，因為你需要邀請更多的人參與，這些人包括負責招聘的其他人員、同事或高層管理者。另外，面試時間要安排得比較集中，這樣你就可以在對參加第二次面試的人的印象仍清晰時，對他們進行比較。
謹慎從事：電話通知應聘者參加第二次面試，一定選擇他們講話方便的時候。
小提示：建立一個檔案管理系統，將所有應聘者的簡歷儲存起來，以備后用。
小提示：小組面試成員在面試之前應定下各自要問的問題。
3確定需要進一步了解的方面
如邀請其他同事參加第二次面試，盡量選擇有相關技能的人，例如一位部門主管在預測應聘者對公司的貢獻方面就有比較豐富的經驗。
〖一聊：誰聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
〖二講：誰講？講什么？講多久？〗
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八-九不離十的判斷。
如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態，于是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處于良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。
〖三問：誰問？問什么？怎么問？〗
答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的`陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發問，問什么呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
〖四答：誰答？答什么？怎么答？〗
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高-潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。
〖面試玄機一：待遇應早申明〗
應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關于職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。
〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗
有經驗的面試官一般不會問應聘者：“談談你如何干好這項工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在于竊取應聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。
〖面試玄機三：不可錄取“最好的” 〗
第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇七
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會。在每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。有家公司在為自己的大型慈善團隊招聘主管時，給對方的頭銜是“非贏利性組織ceo?回到未來”。并且，它在廣告中描述了應聘者在接下來的五年中可以在慈善事業方面發揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。
2、提高招聘團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。
一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
3、讓發展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出高科技含量的汽車空調控制器就遠比“(你)必須具有五年的汽車電子產品營銷經驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應聘者?不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
4、搜索“早起的鳥兒”
頂級人才不會去求職市場尋找與他們的技能和經驗相匹配的工作，他們只會悄悄地進入市場。首先聯絡以前的同事，做一個從上至下的行業與公司調查。如果無果，他們會借助更廣的人脈加大調查力度。
企業的人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯系你的員工。
5、允許應聘者“只是看一看”
大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。
這一切的重點必須建立在這樣一個理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。
一，完成人力資源規劃二，充分認識到的重要影響，招聘企業
寶潔公司的前任首席執行官曾經說過，“在公司內部，我看不到比雇用”更重要。如果員工招聘環節出了錯，企業將是后期一系列的成本，如果有的話，重復招聘成本及企業失去穩定，從企業內部，招聘是關系到企業的生存和發展。內部招聘可以激勵員工的工作熱情，外部招聘注入新鮮血液的'企業，既可以調整和完善組織結構，提高企業的競爭力。從外部組織，一個成功的招聘活動是一個成功的企業。因此，許多公司每年的高校??招聘會現場，分布了大量有關公司信息，或不招人，招聘活動將讓很多人都明白，公司，公司具有一定的印象，這是一個寶貴的宣傳。
三，合理選擇招聘渠道和方法
企業內部和外部招聘渠道。內部招聘成本少，可以提高員工的工作積極性，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘，人才市場招聘，校園招聘，委托招聘和網絡等外部招聘也是一種有效的溝通方式與外部信息，企業建立一個良好的外部形象。新員工加入我們的行列，將會給企業帶來新的思路和新的想法，有利于企業管理和技術創新，防止剛性。網絡招聘覆蓋面，不受地域限制，節省時間，成本低，這些特點是適用于小型和中型民營企業。當然，對于任何企業，內部和外部招聘渠道的結合是科學的選擇。
第四，建立明確的招聘目標
不準確或不完整的招聘工作人員的要求下，往往在磨合階段會給企業帶來較大的正確的成本，甚至可能會影響工作的分配和執行。一般是小型和中小型企業的招聘制度不健全，可能會缺乏工作說明，供大家參考。因此，人力資源部或招聘錄用前應通過溝通，引導用人部門準確描述的位置和職責的綜合能力素質要求，建立明確的招聘目標。與用人部門在招聘過程中也應保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘要求，從而提高招聘的效率和成功。
第五，提高綜合素質的招聘
每一個作業是一個展示企業形象，招聘人員在申請人的質量會影響到企業的形象。窗口意識，企業應設立招聘位置，并讓專業人士保持良好的人力資源開發的入口。在開展之前，在招聘人員必須進行相關的作業知識培訓和指導，讓他們準確掌握企業的基本信息，它們所傳達的信息向申請人做實事求是，既不夸大，也不貶低企業提供治療，等內容，保證圖是人誰是真正要來，而不是夸張的情況下，被欺騙;與此同時招聘團隊，進行有效的溝通，單位選擇用人準確把握招聘要求，讓你和單位的選擇和用人要求之間的差距最小化，最后實現專業化和職業。
六，注重企業形象設計和推廣
小型和中型的企業實力不強，不如大型企業吸引人才的競爭力，尤其是要重視企業形象宣傳。中介公司位置，水平和個人素質將直接影響到招聘的成功。公司支付較少注意招聘的候選人的企業員工價值最直接的印象。招聘人員的招聘工作態度和風格的氣質，很容易影響到申請人的企業視圖。如果在這個過程中招聘人員和求職者的招聘人員聯系考生不專業，很容易給申請人，企業的整體質量較差的印象。公司應在招聘領域，從廣告，展位安排接受采訪，安排的網站和訪問公司，等等，應該處處彰顯企業的優勢，以吸引應聘者。小型和中小型企業做好招聘工作，其作用是不僅能招聘到合適的人才，招聘可以展示企業形象，擴大企業的影響力。
七，重視對候選人的背景調查
雇用員工前的背景檢查是由招聘單位往往被忽視，但它是非常重要的環節。比如現在的銷售人員貪污，挪用企業貸款甚至與它的東西。有很多偽造的候選人資格，資質證書等，企業沒有審查，一旦發現，往往為時已晚，因為公司為員工培訓，保險等方面??的投資。還有一些企業使用不正當競爭，故意對公司的商業秘密派遣間諜刺探的方法。這些可以被避免。通過背景檢查進行背景調查可以通過以下方式：一類是在校學生學籍管理部門; 2，它是連續的服務公司; 3，檔案管理部門，國有單位和人事部門的人才交流中心。
八，儀式背出
申請人申請業務感興趣，小型和中小型企業，企業應該意識到，應該尊重和感謝，失去了工作人員，尤其是，當我的采訪得到的結果，應給予禮貌地回答盡快感謝你，在同一時間，數據錄入公司儲備人才庫，如果在未來的職位空缺，或當他們需要它，企業的發展不僅可以提高招聘的速度也降低招聘成本，尤其是對中小型中型企業;此外，還有一些受訪者已經返回到申請人的信息需求，企業必須有一個完整的員工將信息返回給申請人及時，切不能一個字“是不退還。
人力資源已逐漸成為企業發展的戰略資源，高素質人才是企業健康和持久的發展，招聘人力資源管理作為一項重要任務的前提下，對企業的生存和發展起著決定性的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個企業需要注意的問題，企業應根據不同的招聘要求，靈活地選擇適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量的情況下，盡可能可能，降低成本，提高招聘招聘的實施打下了良好的基礎，最大的效果，從而降低招聘的盲目性和隨意性。通過提供有效的招聘高素質人才，為企業，增強企業的競爭力。
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招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇八
1.以往工作中您的職責是什么？——如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經歷。——考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？——從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？——這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什么？——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求？——這個問題的重要性更是不必多言。
另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的.，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校xxx老師(并不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇九
一、請自我介紹。這是你如何面對面試的第一個問題。請簡短地介紹你的主要工作經歷。如果你是節節高升的工作經歷，那么就從過去講到現在，如果你想強調你目前，也就是最近的職位的工作經驗對你所要應聘的職位有很大的幫助，那么就從現在開始介紹。當然，有一些公司的hr會規定你的自我介紹順序。
二、你為何會辭職？辭職動機可以告訴hr，你的職業價值觀，和哪些因素會影響你的工作穩定性。這是非常容易回答“出錯”的問題。你需要積累經驗。
三、你的優點和缺點是什么？對于優點，不必謙虛，直接說就好了。至于缺點，現在很有趣的現像是，即使你回答的是你真的缺點，面試官也會說：這個缺點誰都有的，這并不能算是你的缺點。有幾次我是在說自己真的缺點，但面試官還是那么說的。呵。
四、你對本公司和本職位有什么了解？盡量的研究從獵頭那里得到的消息，找到與你之前工作經驗相關的部分。打印出來貼在墻上一點也不過分，若這份工作能讓你的薪水翻幾番。
五、你為什么覺得你適合此職位？或你能給我們公司帶來什么？我們為什么應該雇傭你？你為何要應聘這個職位？直接表達你的意愿就好了，重點是你能給公司帶來什么，當然也要表達你能從這個職位當中獲得什么，因為hr不會相信哪些高級職位會招聘到完全貢獻，愿意犧牲自己應得利益的人，這也是一種不成熟的表現。“我進公司主要是為了學習，工資多少我不在乎”這種句型只適合應屆畢業生，和一些低級職位的應聘。但通常你只很直接地說出一個答案：因為薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告訴公司你為什么值得這個薪水。如果是獵頭推薦的職位，在有些情況薪水是已經談好的，沒有必要再提。同時，幾乎所有的公司都會盡可能把每個職位定在最可能低的水準，如果你只回答是因為薪水，這會讓你非常掉價，因為公司通常是愿意要招聘到物超所值的人，而不是僅僅剛夠到最低工資水準的人。
六、如何面對面試中的工資問題？對于第一個問題，回答是要有些水分的。你首先要調查和了解這個行業，這個職位的基本工資標準是多少，你值多少。當然你的某些經歷和特殊技能可以能夠通過和公司談判來達到一個最高值。因為通常工資是一個范圍，有一定的調整范圍。當然如果有時你發現，工資幾乎是固定的，無論對待什么樣的應聘者，那有可能這個調整范圍很小，或是公司取消了調整范圍。你如果回答的時候是用“年薪”這個單位代替“月薪”，則表示你有一定的求職經驗。
七、你過去有哪些成就？記住說那些和你現在應聘職位所需能力有關的工作成就，即使可能并不是最成功的。最成功的經歷，但與你目前應聘的工作所需的能力無關的話，面試官會馬上轉到下一個問題。因為他覺得你可能不具備這個職位所需要的最基本能力，因為你在最有成就的工作經歷中都沒有涉及到，這是非常遺憾的，這有可能會導致你的面試會很快結束。
八、你領導過哪些project？如果你沒當過領導角色，就談一個你負主要責任的事情，或是擔當了一個重要角色在某一個項目中的經歷。你不必緊張，除非你應聘的是pm，或leader,manager這樣會具很強管理能力的職位，否則你的管理經驗就不是必須的，即使是面試那些職位，對方也不會僅憑你的一個成功的project來判斷你的領導能力。因為領導能力是最難明確評估的能力之一。
九、你的公司有什么是讓你不滿意的？這個問題是最近才開始被問的，這個問題會讓你突然心跳加快，可以說你是站在刀刃上回答這個問題的。你可以嘗試談一些你在工作中遇到的困惑，你之前在工作當中提出的某些改進意見。或是一些公司都會有的共有的問題。記住這當中不要涉及有損原公司聲譽的內容，不要舉具體的帶人名，地點，起因，經過，結果的案例。也不要真的講出你想講的不滿意的地方，一是這不是你抱怨的時候，二是對方并不期望真的想聽出你的什么公司丑聞，這不是對方感興趣的地方。記住也不要回答：“我認為非常完美的公司，沒有我不滿意的地方”，對方可能會認為你沒有想法，對公司的發展提不出改進意見，或是你已經慌了手腳，你在回避這個開放式問題。有可能對方馬上會問：“這么完美的公司，你為什么還要離開呢？”，你可能會更難回答。或是你回答：“這些是公司機密，不便回答。”對方可能馬上再問：“你認為哪些是公司機密，哪些不是？你認為我們公司的面試流程是機密么？”，你同樣很難回答。不是說這些問題真的答不出，而是hr并沒有對此類問題的一個明確的評估標準，如果hr是評主觀判斷的，你可能死得不明不白。
十、你如何看待工作當中的沖突？和上一個問題類似，如果你說你在工作中沒有遇到過沖突，對方可能會認為你在公司是一個中庸的人，老好人，或是你從未擔當過一些需要承擔很大責任和風險的重要職位或角色。
十一、如何面對面試之如何評價以前的老板？決對不要嘗試負面評價你過去的老板，你可能還沒掌握如何去積極地負面地評價一個人或一件事。但如果你真的想通過談過去的老板的一些不完善的地方，以表示你的坦誠，你有思想，你有想法，或是想增加你之前說的話的可信度，記住用上第9個問題當中涉及的技巧。
招聘大會面試技巧培訓
一、四項基本準備工作
參加求職面試，除了隨身要攜帶必要的證書、文憑、照片等必需品之外，還要事先做好四方面的準備工作。
1、是背熟自己的求職履歷。
常常遇到有些求職太過頻繁，而自己的求職履歷則又是經過精心“包裝”的人，輪到面試時有時連自己都記不清究竟“工作經驗”是怎樣“排列組合”的了，一上陣便迅速“露出馬腳”，不戰自敗。
2、是準備好同所申請的職位相吻合的“道具”。
身上穿的、手上戴的、渾身上下的衣著均能反映出求職者對所申請的職位的理解程度。試想如果一家五星級酒店招一名公關經理，而應聘者下雨天穿著高統套鞋去面試恐怕同所申情的職位形象相去甚遠。所以面試時的“道具”也應有所選擇。
3、是準備好同自己身份相吻合的語言。
每個人都應對語言和遣詞用字有所選擇，面試不同于閑聊，張嘴就來，可以不加思索。每句話，每一個詞都應有所挑選。如不少不諳世面的求職者參加面試時張口閉口“你們公司怎么怎么”，聽多了肯定會引起別人的反感。應該十分有禮貌客氣地說“貴公司”，禮多人不怪嘛！
4、是準備好同選擇的職業和身份相吻合的行為規范。
面試時的細小行為最能說明一個人的真實情況，試想一個個人物品雜亂無章，甚至連鋼筆都找不到的人，是很難受到面試考官的青睞的。
產品營銷代表素質測評方法
本文選擇s企業營銷人員為實例，對其進行素質測評。s企業是一個制造汽車的中型國有企業，在我國經濟體制改革初期，原企業銷售人員直轉，營銷人員是沒經過甄選、測評上崗的，人員素質參差不齊。為了適應激烈市場 競爭 的需要，提營銷隊伍的工作績效和銷售業績，將適合的人放在適合的崗位，對不適合崗位的人員進行培訓和開發，因此，通過素質測評為s企業營銷隊伍配置合格的人員。
一、營銷人員素質測評的指標確定
根據營銷人員的工作要求確定其測評的指標要素，并分解出可評價因素，如圖1所示。
二、營銷人員素質測評方法
本文對s企業營銷人員素質測評采用深度訪談法。這種方法的信度和效度較高，基本能反映被測人員的素質狀況。深度訪談就是測評者與被測評者直接交談，了解被測評者素質狀況、專業知識、工作能力與個性特征等情況，從而完成對被測評者適應職位的可能性和發展潛力的評價方法。
1、深度訪談方法介紹
2、根據營銷崗位的工作要求，確定其深度訪談問題類型
3、深度訪談結構化問卷
(1)請簡單介紹你本人的經歷(你在s公司工作了多久了？都從事過什么工作？來s公司以前做過什么？)
測評要點：基本經歷；知識背景；綜合分析(邏輯思維)
估計時間：5分鐘
測評要點：專業知識、責任感、進取心、組織協調
估計時間：15分鐘
(3)你所在的地區今年的市場開發是怎樣進行的？明年有什么打算？
測評要點：專業知識、計劃性、權屬感
估計時間：10分鐘
(4)你覺得要提高銷售業績，可以采取哪些方法？
(如果投入費用作促銷、廣告，沒有這筆錢怎么辦？如果總部一定要求完成指標如何？)
測評要點：專業知識、進取心、責任感、組織協調
估計時間：10分鐘
(5)估計明年的市場份額，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？
測評要點：計劃性、組織協調、綜合分析
估計時間：5分鐘
(6)在你的大客戶出現銷售異常時，你會采取什么樣的措施？
測評要點：風險意識、應變力、責任感
估計時間：5分鐘
(7)如果全國汽車的市場份額在好轉，你所在地區反而在下降，你該怎么辦？
測評要點：專業知識、進取心、組織協調、責任感、應變力
估計時間：5分鐘
(8)你手下有多少業務人員？你怎么鼓勵他們做好銷售，完成銷售指標？
測評要點：組織協調、人際交往
估計時間：5分鐘
(9)如果s公司陷入了困境，你認為該怎么辦？
測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識
估計時間：8分鐘
(10)中國加入wto后，你認為對中國的汽車行業有什么影響，對s公司有什么影響？
測評要點：綜合分析能力、專業知識
估計時間：8分鐘
測評要點：綜合分析能力、專業知識
估計時間：5分鐘
測評要點：權屬觀念、專業知識、計劃性
估計時間：5分鐘
4、深度訪談結束后，測評者填寫評分表
5、深度訪談總結
(1)訪談歷時兩周半，51名被測人分為9個小組，前兩周為每周3組，每組6人，每半天測試 2人(測試時間為每周一、三、五全天和二、四、六上午)，最后3組為每組5人，從第三周開始，周一至周三每天上午測試2人，下午測試3人。
(2)訪談進行順利，被測人員絕大多數都能較積極配合回答問題，和主試人進行較好的雙向交流。對極少數配合不太積極者，主試人通過各種類型問題的交叉提問考察了所要測評的因素。
總結：深度訪談進行順利，測評者在評價中剔除年齡、經歷、經驗影響對被測評者各項因素進行獨立客觀的評判，測評的結果是可信的。
三、營銷人員素質測評權重分配方法
對s企業營銷人員進行深度訪談測評時，主要是從管理素質和業務素質兩方面進行的，管理素質和業務素質都包括10種要素，即組織協調能力、綜合分析能力、人際技巧／意識、權屬觀念、專業知識、風險意識、計劃性、責任感、進取心、應變能力，只是它們各自的權重不同。為避免相關性的影響，管理素質和業務素質只對權重大的前6個要素進行計算。
為避免相關性的影響，對管理素質和業務素質各取權重大的前6個因素進行最后分析。
四、營銷人員素質測評結論
通過對s企業營銷人員素質測評綜合分析得出如下結論：
1、對s企業營銷人員進行素質測評，了解本企業營銷人員的綜合素質狀況，進行合理的職位安排，把合適的人放在合適的崗位上，可以提高企業的市場競爭能力。
2、由于營銷人員素質測評要花費一定的時間和費用，企業在測評之前要進行充分的準備，安排好營銷人員的時間，以保證測評工作的正常進行。
3、根據營銷人員不同職位的工作要求，設計不同的指標要素，并根據指標要素設計不同權重，有利于提高素質測評的科學性。
4、企業營銷人員素質測評深度訪談法分別測試人員素質的不同層面，綜合計算分析測評人員素質，其信度和效度很高。
5、深度訪談測評方法技術性較強，測評者在進行測評之前，一定要進行專業的測試技術培訓，否則，很難保證其測評結果的科學性和準確性。
6、深度訪談結構化問卷的設計應包含訪談內容的11個基本要素，其訪談結論的正確性和客觀性是與問卷的構成是否科學直接相關的，因此，問卷的設計十分重要。
7、深度訪談測評方法權重設計的合理性，其關鍵取決于各部分指標權重的大小，因此，隨著企業對營銷人員素質要求的變化及市場競爭的加劇，要及時調整指標設置，重新劃定指標權重，形成動態的指標權重體系。
五問問出應聘者潛力
企業在面試大學生時應著重其可轉換技能和職業素養的考察。其中，可轉換技能包括的范圍很廣，包括溝通能力、人際交往能力、分析解決問題能力、計劃力、執行力、學習能力、思維能力、創新能力等等，而這些能力都可以通過五問問出來，一問行為類型；二問關鍵事件；三問能力差異，判斷其是否勝任該工作；四問職業素養差異，判斷其工作是否能持久；五問個人發展的條件和資源配備，判斷其是否可用。白玲還結合具體案例來分析五問的應用。
英語面試技巧 事先3項準備
面試在求職過程中，可以說是壓力最大的一個環節。面對外國老板連珠炮似的提問，如果能回答得從容不迫、簡明扼要，恰當中肯，而且合乎老外的口味，那么肯定會大大增加你的錄取機會。
事先3項準備
1. 對目標公司所在地、規模、在全球的活動概況等要事先有所了解，包括總公司在國內設立分公司的時間、業績表現、經營規模，以及今后打算開展的業務等，若能得到業界的評價更好。如無法得到書面資料，也要設法從該公司或其他同業中獲得情報。
2. 面試時自我介紹內容應強調應征的動機以及想應征的崗位，因此收集好相關崗位的情報，自我介紹時才能胸有成竹，切合主題。
3. 準備好所有證書材料，譬如與專業能力相關的資格證書，或參加培訓的資料，最好和應征職務有直接關聯，不但可證明自己在這一方面所做的努力，也表示具有這個潛能。
談吐3p原則
自我介紹時應該記住“3p原則”：positive（自信），personal（個性），pertinent（中肯）。
談吐自信，就是要積極地進行自我肯定，讓面試人充分了解你的優點與潛能。突出個性，就是要把自己與眾不同的特點發揮出來，強調自己的專業與能力。語氣中肯，就是要實事求是，不要言過其實，夸夸其談，也不要涉及和自己無關的事情。
自我介紹應簡潔明了，給面試人留下思路清晰、反應快捷、邏輯性強的印象。自我介紹時間不宜太長，話不宜太多，最好控制在五分鐘之內。不要一談起自己就口若懸河，滔滔不絕，以免言多語失。另外，在自我介紹時應避免過多地使用“i”（我），不要每個句子一開頭就冒出一個“i”字，給人留下自我標榜、以自我為中心的印象。
靈活的應聘者往往會把“我”開頭的話，變成“你”字打頭。例如，面試人說：would you please say something about yourself？（請你談談自己的情況好嗎？）應聘者則說：do you want me to talk about my personal life or to say something about the job？（你想讓我談談我個人的生活呢，還是與這份工作有關的問題？）這樣，你的談話就把面試人擺了進去。這種談話的方式所產生的效果是不言而喻的。面試畢竟是面試人與應聘者互相溝通的一種場合，應聘者時常把面試人擺進自己的談話當中去，自然而然就起到了互相溝通的作用。
圍繞3方面表現：
回答問題時口齒要清晰、語調適中。內容要有條理、避免重復。介紹工作經歷采用倒序，從最近一份工作談起，著重強調有利于新工作的職務經歷。最好能說明曾擔任何種職務、實際成績、業績等，以及自己的工作對原來公司的影響。凡和此次應征不相關的內容，盡量避免提及。話題緊扣以下3方面來展現自己的優勢。
1. 能力。當你知道招聘單位目前急于用人時，首先把自己的專長講足說夠，然后順理成章地得出結論：i think your unit needs a man like me.（我想，貴單位需要象我這樣的人才。）用這樣的句式，讓面試人認為你是站在他們的立場上說話，在替他們的發展考慮問題，于是更容易接受你。陳述自己的任職資格時，可以這么開頭：i‘m qualified for the job because……（我能勝任這項工作，是因為……）接著陳述理由。當面試人在審視你究竟能不能勝任此職時，參照的標準已不再是他心目中的標準，而是你列舉的理由。
2. 業績。外國公司面試喜歡用事實說話，為了證明你的能力，你可以把過去的經歷聯系起來，說明你曾經為以前的公司解決過跟現在雇主所面臨的類似問題：i explored shanghai market and sold 50，000 sets in one year.（我開發了上海市場，一年銷售出去5萬套。）
在求職過程中要誠懇、謙恭，不卑不亢，具體如下：
一、應聘時，要先敲門，關門后鞠躬、問好，然后走到位置前，待主考官講“請坐”后道謝坐下。環視主考官，微笑。
二、介紹個人基本情況：姓名、年齡、受教育程度、特長、工作經歷等，切忌博取同情心、談論個人感受等。
三、回答問題時勿以“我”為中心，過于“自我”表現；觀點不同時，語氣要平和，可發表不同觀點，但切忌爭論；語言表達要簡明、扼要，避免重復、嘮叨、游離主題。
四、最好不要單刀直入地詢問關于薪資的問題。可委婉地說，如：“請問，貴公司的薪金制度與其他公司有何不同呢？”當主考官詢問你的薪金要求時，可模糊回答。
五、面試結束，要首先感謝主考官及公司給自己機會，把椅子放回原處，關門前鞠躬，再次表示感謝。隨手關門。
六、應聘后可寫信致謝（有提醒對方的作用），一般在應聘后2-3天發出。內容包括：致謝、應聘的時間和經過、對工作的信心、期待機會等。簡短地表明自己的興趣及對工作的信心。
大學生要學會看對方的肢體語言，回答問題時要學會講故事、講細節
模擬面試剛開始，百事食品公司面試主管的王琛提問：在你組織的活動中，遇到的最大困難是什么？你是如何克服的？很多選手回答這一問題時，反復強調“我們”。事后，王小姐疑惑地說道：“我”在過程中所扮演的角色是什么？貢獻是什么？是否參與其中還是只是一個旁觀者？其實個體和團隊并不矛盾，只有每個人扮演好了自己的角色才能更好地帶給團隊以價值。奧美集團的龔梅則補充道，如何將自己的創意及團隊工作的能力作一個平衡的呈現，顯得特別的重要。
來自美世咨詢的謝怡讓每位面試的學生在一分鐘內評價旁邊的同學。大部分同學都對鄰座的表現有所關注，也能客觀地給予積極的評價。肯定之余，負責人還提醒到，現在，很多大學生“我”的觀念很強，根本不注意別人的言行舉止，然而在社會中，“我”卻是最小的。
面試時，同學們分兩排坐，前排同學有離話筒近的優勢，回答問題時，曾有過幾次爭先恐后的局面。對此，考官也說出了令自己失望的地方：“即使是處于競爭關系之下，謙讓精神仍是體現個人魅力的關鍵。”
穩重地掂量自己，客觀地把握“我”，正確地處理團體與個人、個人與他人的關系，這是如今大學生在面試過程中、也是在生活中需要悉心揣摩的`。
留心面試官的肢體語言:
這次模擬面試，除了考官和面試者，臺下還坐了30多位觀眾，但很多選手在回答問題時，眼神顧及臺下，很少注意面試官的神情。王琛認為：正式面試時，面試者也要注意眼神的交流，這不僅是相互尊重的表示，也可以更好地獲取一些信息。
與考官達成默契并不是一件很難的事情，只是面試經歷匱乏的大學生尚未掌握這門技巧。而考官的真誠點撥也讓這些學生深刻領會了其中的奧妙。
面試語言忌嗦:
一些學生在面試時，說話不形象，不能用精煉的語言有效表達自己的思想，因此無法有力地調動聽眾的積極性。“什么是‘難’？我只聽到你們說難啊難，‘非常難’，‘很難很難’，聽了半天也沒有聽出難在哪里。”謝怡坦言，“如果能加入些細節，情況會好很多。現在的大學生不會”講故事“，建議大家回去多練習講故事的本事。”
語言嗦和講話散漫是面試的大忌，大多數面試者卻沒有考慮到這一點，“惹”得幾位面試官反復提請他們以后講話要慎之又慎。
通用電氣的負責人在總結時說道，她希望聽到的是選手講話中的條分縷析：“一是什么、二是什么，清清楚楚地說，不要自己說了很多，最后別人卻不知所云。你們要抓重點，別拿到籃里都是菜。”
外國招聘專家談面試技巧
在歐洲，許多跨國公司和集團向社會招聘員工時都委托知名的顧問公司或招聘辦公室代理。在企業老板們看來，這種招聘方式雖然昂貴些，但具有專業性、權威性和公正性，屬于可信賴的途徑。
最近，比利時互斯頓招聘辦公室的專家維爾斯先生，就如何提高應聘者成功的幾率，提出了一系列參考建議。
不要一一羅列自己的學歷
維爾斯先生說，求職者首先應搞清楚什么職業最適合自己，以及自己的興趣所在和優勢。然后應大量瀏覽和收集與自己專業有關的企業的文章，善于從媒體的報道中挖掘潛在信息，因為一家企業的重組、搬遷，都可能意味著有招聘機會。一旦確定了目標，應該給有關企業直接發郵件聯系，甚至可以通過電話溝通。
求職者首先必備的是一份簡歷、一份求職信。維爾斯先生認為，一份“推銷”自己的簡歷一兩頁紙就夠了，冗長的簡歷往往會被招聘人員隨手擱置一旁。簡歷要避免錯字、別字；要突出自己的能力，不過，不要把過去了很久的學歷再一一羅列，但可以突出曾經任過職的重要機構或師從的知名教授。
簡歷不要花里胡哨，不宜帶任何圖案的點綴，以免被企業的服務器當作病毒拒收。寄簡歷的同時，應附上一封簡要的求職信，概述一下自己的目標和愿望，再簡述自己的經歷和能力。不要同時給多家企業發千篇一律的求職信，否則會不被理睬。
應聘一家企業，事先要反復閱讀該企業的網站，留意他們的用詞和用語。假如“挑戰”、“競爭”這樣的詞出現多次，求職者不妨在信中闡述自己喜歡“挑戰”和不畏“競爭”。
面試時，鞋子很重要
維爾斯先生說：“我們很注意觀察應聘者的行為舉止。當應聘者來到房間后，我會注意觀察他是否等我請他坐下時再坐。”
西服、領帶顯得有點嚴肅，但還是應聘者最好的著裝。
此外，有的公司還會讓應聘者在電腦前回答一系列問題，有時可達70個之多，以測驗其心理素質，包括應聘者的性格和上進心等。如果超過15分鐘未能回答完問題，則有可能會被視作猶豫不決的人。
盡管信息化程度已普遍很高，有的公司還是會讓應聘者親筆寫一封信，“西門子”在比利時的公司就慣用這種辦法，他們希望從筆跡上進一步觀察應聘者的內在素質。所以，應保持個人風格，千萬不要忽視自己的筆跡，否則也是會被看出破綻的。最后，簽名很重要，它代表一個人在別人面前的形象。
職業裝可以反映出一個人的職場素質，起碼也會在個人形象上有所加分，沒有企業不喜歡注意自己個人職業形象的員工！
選擇自己心儀的職位是必然的，可是也要量力而行，浪費時間不說，重要的是不要給面試官留下好高騖遠的印象哦~腳踏實地并不丟人，事業都是一步一步走起來的。
招聘會上每個面試官可能會同時或者依次面對很多位應試者。那么能給你介紹自己或者提出問題的時間并不多，這里就需要技巧了。更多的去問一下企業發展方向或者闡述下自己的職業規劃吧。這是最能打動面試官的兩個話題了。因為沒有企業不需要上進的員工！
最后一點，在你去參加某一企業的面試之前，更多的去了解它吧。之所謂知己知彼百戰不殆就是這個道理。越詳盡的了解企業的文化，產品，服務，組織架構，越是能幫助你在眾多應試者當中脫穎而出！
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十
hr招聘銷售之痛，說到hr招聘銷售，相信很多朋友都是咬牙切齒。異常是許多銷售型企業對產品沒有太多話語權，企業的生存要靠銷售。對于這樣的企業來說，hr招聘銷售是重中之重，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問題。
(1)奇葩要求多，選人范圍窄。
走顧問式銷售的路線，僅有211以上學歷，才有這個綜合素質和鉆研服務精神，不能說這個標準不對，因為從行為面試角度來看，怎樣確定一個人有鉆研精神、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標準下，難免存在很多“漏網之魚”。
諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業務部門看來是選人挑人，可是在人力資源部門看來，但凡有經驗學歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。
(2)鴿子概率高，經過放棄多。
求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。即使面試經過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。
(3)新人來了就走，老人想著創業。
之后聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。
傳統的、基本構成共識的銷售選人標準通常是：
有銷售經驗、有銷售意愿、有必須生活壓力，可是從我的經驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的、或是有潛質的銷售精英。
我以往做過一個獵聘項目，甲方期望候選人是有豐富的行業銷售經驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪，可是卻發現一個十分實際的問題，有豐富銷售經驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續奮斗。
此刻對于人才模型，一個十分靠譜的觀點是：放寬冰山上，嚴把冰山下。我覺得同樣適用于銷售人員，銷售技能、客戶資源都是屬于冰山上的部分。只要用心，都是能夠不斷改善、不斷積累的，可是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改善、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質。根據我個人的經驗，銷售人員冰山下的特質主要看兩點：
同時如果業務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍，至于業務部門為什么能認可，取決于個人在企業內的話語權與影響力.
不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個十分有技術含量的活。很多企業的面試吸引僅僅停留在表面，務實的聊薪酬福利，務虛的談宏圖愿景，可是從銷售應聘者角度看，前者屬于信息傳達，后者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引。
(1)核心關切：產品好不好賣，提成好不好拿。
做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會研究兩個因素：
一是單價與提成比例;。
二是產品好不好賣;。
尤其是產品好不好賣，如果產品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設法告訴求職者，我們的產品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的`)。可是設想一下，如果你是求職者，hr跟你眉飛色舞地說“我們的產品異常好賣”，你會相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來、感受到。
我見過一些不錯的做法，比如把業績top10的季度開單情景、客戶成功案例張貼在會議室里，求職者自我就會去琢磨。很多企業的招聘宣傳片也會請一些業績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產品很好賣，提成很好拿，快來我們這!
(2)外圍關切：產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚。
解答了核心關切之后，我們需要更進一步，建立鏈接產品好賣和求職者自身本事的橋梁。公司對于hr來說是比較熟悉的，可是對于求職者完全是一個陌生的環境，即便是同行業，也會有如下疑問：
你們家產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚。
因為銷售怕什么。
在相信產品好賣之后，無外乎就是兩點：
一是產品知識;。
二是銷售打法;。
所以這個時候應當打出第二張牌，那就是系統的產品知識培訓，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎樣摘)。
(3)其他關切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎只要能賺到錢，一切都好商量。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫忙新人更好地留存，幫忙老人重新定位價值。
不明白大家玩不玩游戲，此刻的游戲操作通常比較復雜，正式進入游戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎樣操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，可是在“銷售通關”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預期”。
第一個關卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;。
第二個關卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信;。
之所以分成那么多關卡，其實本質是在做一件事情：降低入門難度。
如果上來就讓他去簽單怎樣簽呢。
新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態崩潰、離職走人。
而老銷售也同樣存在留存的問題。
在一家企業發展到某個階段，必須會遇到職業上的瓶頸，很想更進一步，可是內部缺少機會，這個時候要么更新簡歷，看看機會，要么毅然決然，獨自創業。
老銷售有經驗、有資源，雖然可能增量不足，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當變革，給他們供給迎接挑戰、展現價值的機會。尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。如果企業內部供給不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔任區域負責人、負責內部創業或創新項目等，都是十分好的做法。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十一
汽車需要“三分修，七分養”，這是基本常識。特別是冬季，更要注重汽車保養，加上準備過年了，如果臨時汽車出現什么問題的話，就影響你的出行。那么冬季改如何保養汽車，今天本站小編就和大家說說幾點小技巧吧。
汽車蓄電池的連接處極可能出現氧化等故障。蓄電池是汽車上的主要儲能裝置，為車輛上的所有電子系統提供電力，其重要性毋庸置疑，現代化的汽車電子化程度越來越高，其對汽車蓄電池的依賴性就越強，電池缺電將會導致整車癱瘓。因此，汽車電瓶的維護和保養就變得十分重要。
冬季行車應先預熱再行駛。如果愛車啟動后不經預熱就高速行駛，容易導致缸套、軸頸、齒輪、輪胎等零部件早期磨損。此外，汽車啟動后大油門快速升溫會增加油耗，損害發動機。因為發動機在冷啟動時的磨損量是整個磨損量的一半，行車前預熱可以減少這種磨損，延長發動機的壽命。此外，變速箱也需要預熱。冷機狀態下，應避免多次啟動，否則會加劇運動部件的磨損，降低機件甚至發動機的整體工作壽命。
看似與冬天低溫無關，其實差速器、變速器中的齒輪油很稠，其升溫靠機械運動。冬天氣溫很低時，標號不合適的齒輪油會凝固，有可能損壞齒輪或油封。除了檢查齒輪油的標號是否適合當地氣溫外，冬天早晨啟動后先低速行車一會兒。
冬天氣溫低，特別要在北方在車主，輪胎的橡膠容易變硬，進而變脆。如果輪胎有了外傷還在路上行駛，時間長了，傷口就逐漸擴大而導致爆胎，尤其要上高速回家在車主更加要注意。遇到輪胎磨損嚴重，一定要及時更換輪胎，要注意輪胎的氣壓，注意自己愛車的胎壓變化，冬季輪胎氣壓低，再加上晝夜溫差導致的熱脹冷縮的原因，容易造成胎面兩邊變形。
汽車制動液又稱剎車油,是用于汽車液壓制動系統中傳遞壓力的液體。由于其優劣直接關系剎車的可靠程度，因此制動液的選購事關車友生命安全，絕不可掉以輕心。剎車油使用中會吸收空氣中的水分，使用時間過長后，油中含水量越來越多。嚴寒時有可能凍結，這種情況不太多見，但一發生，后果嚴重。因為每款車的不同，請車友們參考廠家的要求，定期維護。
檢查是否缺液、有無變質，如果需要，及時補充或更換。防凍液看似小事，但對車的影響甚大，輕則堵塞管路，重則腐蝕損害缸體。所以慎選慎用防凍液，一是不要混用，二是不要用假冒偽劣產品。另外，一般來說，防凍液應兩年換一次，更換之前最好用清水把冷卻系統沖洗干凈。
車輛冬季最需要保護的就是“心臟”——發動機。冬季發動機面臨的威脅就是溫度過低,檢查標號是否低溫，有無缺少或變質。冬季冷車機油過稠，會影響啟動，還加大機件磨損。同時熱車機油過稀會降低潤滑和密封性能。選擇一款好的機油可以最大限度養護發動機，每個品牌都有相對應的油品。要選用適合冬季的優質復合油。如果到了或臨近規定的換油時間，最好盡早換掉。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十二
隨著我國市場經濟的逐步深化，人力資源也已隨著商品一起被推進了“買方市場”。按理說，各類人才，尤其是營銷人才更應呈現供大于求的局面，但是，促銷員市場未必如此。目前，越來越多的快銷行業如日化廠家和經銷商們卻為招聘促銷員而大傷腦筋，他們都有這樣的同感，“什么營銷員都好找，惟有促銷員難找。”如何打破化妝品促銷員招聘難的瓶頸呢？下文，我從分析化妝品促銷員招聘難的主要原因入手，和各位同仁共同探討一下解決之道。
通過行業調研：如與同行交流，并結合對多名求職者（18—35歲女性）的調查訪問，總結出了導致促銷員招聘難的幾個主要原因：
1、本地具有一定學歷的女孩不愿意從事促銷職業。受中國傳統就業觀念的影響，促銷員仍被社會上很多人認為是“推銷員”的角色，他們的工作在一定程度上得不到全社會的認可和尊重，似乎女孩子做促銷員就比別人低一等。這樣的觀念，導致剛走出校園18—25歲的女孩擇業時對“促銷員”崗位不屑一顧，更不要說是本地人了。
2、本地學歷較低的女孩寧愿做商場的營業員也不愿意做廠家的促銷。這些女孩子另一個選擇就是在本地接受繼續教育。更令我們值得深思的是，他們如果實在是“走投無路”了，寧可做商場的營業員，也不愿意做促銷員，因為他們始終認為，商場營業員相比廠家的促銷員更加穩定可靠，且銷售業績考核的經濟和心理雙重壓力都小很多。
3、外地女性來本地做促銷客觀環境不理想。促銷員的基本工資一般都很低，主要靠拿銷售的提成，而外地女性做促銷員自己，還要解決房租問題，還要擔心業績太差被老板炒魷魚因此，對外地女性來說，促銷是一個很不穩定的職業。而外地的已婚女性除非是隨家庭一起過來，否則已婚女性是幾乎不可能外出的。同時，在與一些經銷商交流中，也發現多數經銷商總認為外地人語言和素質良莠不齊，促銷質量無保證。可見，多數經銷商都不看好外地的促銷員。
4、其他服務行業“搶”走了促銷員。促銷員有時的定義也很模糊，社會上通常把他們與“服務員、營業員和業務員”等同看待。先從促銷員的邊緣職業來看，我們發現如今服裝店的女雇員、賓館酒店的女服務員、商場的女營業員、廠家的女業務員等等，這些行業分流掉了多少潛在的促銷員隊伍，可見一斑；另外，隨著市場競爭激烈程度的加劇，各行各業的廠家和商家都意識到了促銷員對提升銷售的重要性，從而共同分割這塊原本不大的蛋糕，造成促銷員市場的緊缺，加之餐飲和酒店行業，部分廠家、生產工廠可以提供免費的食宿條件，更加抬升了求職者對雇主提供待遇的心理預期。
面對這一促銷員招聘難的現狀，我們也絞盡腦汁，奔走于辦公地點與人才市場之間，有時冒著被城市環保人員開罰單的風險，在大街小巷廣貼招聘海報，聯絡社區居委會，上網發布招聘信息，要求同事們聚賢推薦，但凡此種種，受效甚微。碰壁后，總結回顧：人才市場是針對中高學歷人才的市場，促銷員一般是不會到此求職的；大街小巷亂貼海報損害市容不說，也讓會讓求職的促銷員們對你公司的實力和信譽產生懷疑；在網站上招聘雖說也是一個重要的招聘窗口，畢竟現在上網的人越來越多，可是殊不知，真正想跳槽的促銷能手，她們求職還需要上網去找嗎？再說，促銷員真正有時間上網的人也微乎其微，何況，時下，網上信息魚目混珠，即使促銷員上網看到了，多數人也不會輕易找上門的。
那么，如何成功解決促銷員的招聘難的問題呢？我認為：
首先，先明確招聘需求，再有針對性地選擇招聘渠道。如果你想自己培養一名促銷員，那就應該拓寬招聘思路，到人才市場可以，到網站上發布招聘信息可以，在條件允許的情況下，在小區的公告欄張貼海報也是可以的；如果你想招聘經驗豐富的促銷員，拿來就能用，你就應該將眼光瞄準商場、超市才行（一，看看有無合適的其他品牌促銷員能高薪爭取過來；二，看看能否請其他品牌促銷員幫助介紹她的姐妹；三，看看商場超市的經理能否幫助你推薦合適人選，等等），而此時選擇人才市場、網上發布和粘貼海報的方法無疑在做無用功了。
再次，要樹立“大投入大產出”的招聘觀念。如果你看中了商場超市內某品牌的促銷員，很想把他請過來做你的促銷員，那你就首先要試著了解她目前的基本工資、提成點數和她一般每月的收入，然后就要舍得開出比她現在更好的待遇才行。根據我過去的經驗，如果你想打動她的心，你開出的基本工資應在他目前工資的至少1.5倍才行，當然還要輔之以能激勵她的提成點數。促銷員是最現實的職業，她們的心中都有一只算盤，如果她們認為你開出的工資待遇大大好于她的`現狀，難道她還不肯上你的“花轎”嗎？如果你目前的品牌還太不出名，又想找到優秀的促銷員，就更應該這樣了，否則除非傻瓜才肯上你的“花轎”呢！
最后，促銷員的招聘工作中值得注意以下幾點：
1、如果你想挖其他品牌的促銷員為你所用，建議到品牌形象與你相近或不如你的品牌廠家去尋找優秀的促銷員，這樣成功的幾率會更高些。
2、要永遠樹立“市場上永遠沒有優秀的促銷員，只有你的促銷員才是最優秀”的觀念，因為，任何在其他公司最棒的促銷員，她未必過來就能適合你，誰也不能保證在你的公司也是最優秀的，關鍵還在于她到來后，你對她的培訓和管理是否到位，你的公司是否能為他的成長和爆發營造良好的氛圍。
3、挖別人墻角永遠是急功近利的行為，更是可遇而不可求的事情，好的促銷員關鍵還是靠自己怎么去培養。另外，千萬要牢記和留意一點的是，你能去挖其他品牌的促銷員，其他品牌自然也會來挖你的，因此，解決招聘問題過后，如何合理地激勵、引導、管好和用好你的促銷員才是決定“肥水不留外人田”和解決促銷員招聘難問題的關鍵所在。因為實踐已告訴我們，用好留下一名好促銷，比招聘一名新促銷,成本要降低好幾倍。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十三
“請你自我介紹一下”這道題90%以上的用人單位都會問，面試者事先最好以文字的形式寫好背熟。其實面試者的基本情景用人單位已掌握，考這道題的目的是考核面試者的語言表達本事、邏輯本事、以及誠信度。所以，面試者在自我介紹的資料要與個人簡歷相一致，表述方式上盡量采用口語化，注意資料簡潔，切中要害，不談無關、無用的資料，條理要清晰，層次要分明。自我介紹不能超過2分鐘，最好把握在1分鐘左右。
技巧二：不忘本令考官難忘。
“你最崇拜誰？”是近兩年用人單位愛考的一道題。面試者回答時，不宜說自我誰都不崇拜，或者說崇拜自我，也最好不要說崇拜一個虛幻的、或者不知名的人，更不能崇拜一個明顯具有負面形象的人。面試者所崇拜的人最好與自我所應聘的工作能“搭”上關系，說明自我所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自我、鼓舞著自我。
技巧三：強調溫馨和睦的家庭氛圍。
“談談你的家庭情景”此類問題70%的用人單位都會涉及，面試者應簡單地介紹家人，一般只需介紹父母，如果親屬和應聘的行業有關系的也可介紹。回答時注意強調溫馨和睦的家庭氛圍，父母對自我教育方面的重視，各位家庭成員的良好狀況，以及家庭成員對自我工作的支持和自我對家庭的職責感。
技巧四：用樂群性愛好點綴形象。
“談談你的業余愛好”是合資企業、民企樂于問這道題，因為企業主要想經過此題了解面試者的性格是否開朗，是否具有團隊精神。所以面試者千萬不要說自我沒有業余愛好，也不要說自我有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。談愛好時最好不要說自我僅限于讀書、聽音樂、上網等一個人做的事，這樣可能會令面試官懷疑應聘者性格孤僻，最好能有一些如籃球、羽毛球等，在戶外和大家一齊做的業余愛好來“點綴”自我的形象，突出面視者的樂群性和協作本事。
技巧五：座右銘與應聘行業相關。
經過提問座右銘用人單位就能夠確定面試者是否具有發展前途。面試者不要說那些易引起不好聯想的座右銘，也不應說那些太抽象的座右銘，更不宜說太長的座右銘。座右銘最好能反映出自我某種優秀品質，或者和本專業、本行業相關的一句話，比如“只為成功找方法，不為失敗找借口”。
技巧六：說與工作“無關緊要”的缺點。
當考官問到你的缺點時，面試者不能說自我沒缺點，也不能把那些明顯的優點說成缺點，但更不能挑嚴重影響所應聘工作的缺點，或者說令人不放心、不舒服的缺點。能夠說出一些對于所應聘工作“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。
技巧七：遇到提問陷阱采用迂回戰術。
“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”這是一道陷阱題，如果應聘者對于應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自我開展工作的具體辦法，以免引起不良的效果。面試者能夠嘗試采用迂回戰術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然后就有關情景進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃并報領導批準，最終根據計劃開展工作。”
技巧八：回避回答對上級具體的期望。
“你期望與什么樣的上級共事？”經過面試者對上級的“期望”能夠確定出面試者對自我要求的意識，這既是一個陷阱，又是一次機會。面試者要好好把握此機會，最好回避對上級具體的期望，多談對自我的要求，如“做為剛步入社會新人，我應當多要求自我盡快熟悉環境、適應環境，而不應當對環境提出什么要求，只要能發揮我的專長就能夠了。”
技巧九：盡量體現機智、果敢和敬業。
“你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”此題的回答應體現出面試者的誠懇、機智、果敢及敬業。如“作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，所以在讀書期間我一向利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的職責心、適應本事和學習本事，并且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益匪淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我必須能勝任這個職位。”
技巧十：盡量回避待遇問題。
考官問到“你為什么選擇我們公司？”時就試圖從此題中了解面試者求職的動機、愿望以及對此項工作的態度，面試者最好不要說太多待遇好等，能夠說“我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，并且這項工作很適合我，相信自我必須能做好。”
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十四
對hr而言，面試是工作的重要組成部分，都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行的建議，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。
面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續數年。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。
一、明確目標。
面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。
a：面試之前了解所有空缺崗位的要求。
b：寧愿尋找新人，而不從現有人員中選擇。
c：想象一下空缺崗位的理想人選。
1、界定目的。
hr與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。
做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優秀的人選入圍，hr起著很關鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。
2、評估空缺崗位。
要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經歷。
首先參考現有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術的引進而有所變動，如工作已有變動，是否有不同要求?詢問曾經在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。以前的要求與目前工作是否相稱?如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。
3、空缺崗位與現有崗位的關系。
面試者需要了解空缺崗位與現有崗位之間的關聯，它在整個單位結構中的位置，在現有團隊工作中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。
千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。比如，新技術的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。
4、搜集信息。
與同一崗位現有雇員和同一團隊或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。
5、定位。
每當一個新的空缺出現，都要分析它在整個單位的作用。花些時間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發揮效用。
首先應明確單位的目標是否有過變化?為了適應這種變化該工作是否作過調整?詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。
6、要點。
l并非所有空缺崗位都需要填補。
l在千變萬化的商業環境中對某一崗位的需要量求可能只是暫時的。
l前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。
l空缺的出現為重新界定工作職責提供了機會。
l現在無人履行的職責可以添加到新的工作崗位里去。
l可以讓現有雇員分擔空缺崗位職責。
l有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。
7、重新界定工作職責。
如一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。
案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作的變化使她悶悶不樂。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現代生活節奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個躊躇滿志的年輕人，他對該工作崗位提出了申請。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。
8、考慮崗位現狀。
當一個崗位出現空缺，是否需要招人填補值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。如果這一工作只在特定時期需要，可以使用自由職業者或短期合同工。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。
9、創造分擔工作的環境。
一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。
10、為崗位重新定位。
新工種修正以往工種的原因。
提高或降低工作級別。
高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。資歷較淺的雇員可以處理一些日常事務。l預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業多余。
l工作重心的轉移要求不同水準的員工。
臨時工。
雇員可以與管理者約定在一段時間里一周工作幾天。l辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。
l有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。
分擔工作。
兩個雇員齊心協力共同完成主管指定的任務。l對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續為公司兼職工作。
l公司內部找不到一個具有所有該崗位所需技能的員工。
自由職業者。
自由職業者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。l將要發生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。
l工作只在一定時期需要，無需全職雇員。
二、確定崗位要求。
一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。
1、界定職責。
工作崗位描述要準確，這樣登廣告時才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿意的人選，避免誤會的發生。
崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。描述日常工作時，盡量使用諸如“聯絡”或“發展”之類的動詞，這樣新雇員就會清楚自己需要做什么。
2、確保工作崗位描述準確。
讓這一崗位的現有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。
3、檢查崗位描述。
工作崗位描述須包括以下內容：
l工作頭銜;。
l上下級關系;。
l總體上的工作職責;。
l主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類;。
l包括工資和工作條件的具體條款。
4、確定對人員的要求。
一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊，逐一考慮。(教育和證書，經歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素)。
5、自我提問。
工作頭銜是否正確?
工作重心最近是否有所變動?
該崗位是否需要專門技藝?
該崗位的薪水價位?
醫療保險、養老金等社會福利如何?
帶薪假幾天?是否有無薪假?
工作最大的難點何在?
工作是否需要大量加班?
工作是否需要大量出差?
6、確定工作需要的技能。
將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經歷和性格進行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準確，說明優先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統計學者優先”的字樣大可不必出現。因為你最終會發現所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。
三、決定招聘方式。
擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業的獵頭公司。不論采用哪種方法，最少都需要一次面試。
1、內部招聘。
招聘的方法之一就是從單位內部調其他部門的人來填補新的空缺。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內部公布空缺崗位。
面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現在的工作嗎?另外內部招聘并不能降低總費用。如果內部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。
2、要點。
l招聘廣告一旦出現在全國發行的報刊上，應聘信會紛至沓來。
l獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。
l回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。
3、刊登廣告。
廣告的載體和內容決定了申請者的類型、數量以及能否招到合適的人選。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業出版物上，一般的可以登在全國發行的報刊上;許多報紙在不同時間專門登出不同職業類型的廣告。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發生的報紙上。必須確定廣告出現的次數。
4、設計廣告。
廣告的設計和措辭影響應聘者的數量和質量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內容而定。對崗位要求的技能和經歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應聘者。標明申請終止日期。
5、吸引最優秀的人才。
突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市場部經理的廣告：
招聘市場部經理。
xx公司是機算機市場上的一支勁旅，現欲招聘一市場部經理，他將領導一個三人小組，直接向總經理匯報。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十五
企業應把認同企業價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業文化的認同度，二是對崗位的敬業度，三是對企業制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環節進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意言不由衷，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：對你成長影響最大的人是誰?，你最喜歡的文學作品是那一部?，你是如何對自己進行職業生涯設計的?等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。
崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業水平的`考察了實現。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協調溝通等，根據不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業表現。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績也體現學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業經驗(實習經歷)等考察，以及通過查看其畢業論文、設計的題目及水平、考察專業課成績以及了解其與專業老師的密切程度等手段來實現其對專業興趣程度的考察和了解。
崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現量化記分，更為招聘錄用提供直接的數據依據，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現招的進，留的下，用的上，為企業招到合適的人才。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十六
企業為什么要面試?這是企業了解應征者對工作態度以及身在社會中一些必備常識的最好方法，如果一問三不知，是沒資格當社會中堅份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應多注意媒體報導，特別是關于希望進入業界的消息!在筆試、面試和實地考察等招聘方式中，面試是反映應聘者能力的一種重要手段。下面是一些經典的常見面試問題，雖然每家公司的問法都是千變萬化的，但萬變不離其宗，所謂"運用之妙，存乎一心"，掌握了常規的方法技巧，面試當然會馬到成功的。
1、 我們為什么要雇請你呢?
有的面試只有這么一個問題。話雖簡單，可是難度頗高。主要是測試你的沉靜與自信。給一個簡短、有禮貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到這份工作"。根據自己的實際情況，好好想想把，看怎么說才具有最高說服力。
2、 你認為自己最大的弱點是什么?
絕對不要自作聰明的回答"我最大的缺點是過于追求完美"，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。
3、你最喜歡的大學課程是什么?為什么?
說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什么壞處。
4、你最不喜歡的大學課程是什么?為什么?
我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期"。
5、你在大學期間最喜歡的老師是誰?
有人曾答得很好："教我們廣告營銷的教授，他能使課堂充滿生氣。通過實例讓學生把知識和現實緊密結合，而不是死讀課本，我想我從他身上得到的最多"。
6、你能為我們公司帶來什么呢?
假如你可以的話，試著告訴他們你可以減低他們的費用："我已經接受過microsoft access和word的培訓，立刻就可以上崗工作"。(access培訓要花$540，word要花$445，可為公司省下$1000的培訓費用。)
7、最能概括你自己的三個詞是什么?
可以根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。
8、你為什么來應聘這份工作?(或為什么你想到這里來工作?)
"我來應聘是因為我相信自己能為公司做出貢獻，我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的臺階"應證者為了表明應征原因及工作意愿，回答時答案最好是能與應征公司的產品及企業相關的，最好不要回答：因為將來有發展性、因為安定等答案，要表現出有充分研究過企業的樣子。
9、你對加班有什么看法?
這是針對"工作熱忱"而問的，當然無理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己責任范圍內，不能算是加班"較有利。總之，盡量誠實回答，如果你說了"是"而實際上卻不想，那么你會被人一直盯住。
10、你對我公司有什么認識?因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說"銷售額是多少多少"之類。
11、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢?
如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。
12、除了工資，還有什么福利最吸引你?
盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。
13、你參加過什么業余活動?
既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。
14 、你參加過義務活動嗎?現在就著手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的`，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。
15、你心目中的英雄是誰?
最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。
16、你有什么問題嗎?
17、你過去的上級是個什么樣的人?
別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。
18、你為什么還沒找到合適的職位呢?
別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說"我上一次面試弄得一塌糊涂……"。指出這是你第一次面試。
19、你最近看過的電影，或者小說是什么?
找一些老少咸宜，真情感人的電影。
20、你的業余愛好是什么?
找一些富于團體合作精神的。
21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢?
"我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。
22、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎?
"事后諸葛亮地說……"記得回答前先說這句話。
23、我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎?
隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比"當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……"更好的回答了。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索招聘面試技巧。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十七
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既到達考核應聘者的分析本事的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司必須很有前途。
技巧二：當面試進行到必須的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。
技巧三：請應聘者描述前天午時都做了些什么。此問題，一般的.應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達本事，文字組織本事，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。應聘者更容易說出真實的東西，主考官能夠從中確定應聘者的素質和本事。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某教師(并不存在)的課很風趣，到此刻仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，并且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;經過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地確定應聘者的抗挫本事。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫本事較強;若比較驚慌緊張，則抗挫本事較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有必須的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在必須時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新本事;展示主考官的創新本事。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而確定其創新本事。如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導本事是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
招聘冬季工的技巧（通用18篇）篇十八
(1)把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。
(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3)確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4)有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。
(2)面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。
(3)回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實;眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
(2)語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉，身體前傾。
面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇。
1、面試中的基本禮儀。
(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。
(2)進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。
(3)對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
2、不要有這些小動作。
手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。
腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。
背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心?
眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感;另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。
臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人?得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。
行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。
3、面試中的隨機應變。
在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：
(1)、比如在面談中，你可能會出現緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩定情緒，從新組織你的表述內容：
(2)、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續會談，或者順著剛才的話題，繼續發揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。
(3)、如果你講錯了話，切勿緊張失態，保持鎮定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。
(4)、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。
對面試者來說，還要注意以下細節問題：
1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以說明你的自信和熱情;要兩眼平視主考官，注意和考官們目光交流，而不要環顧四周。
2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略。
3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了。
4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信。
5、不要在面試中表現出你非常迫切地希望得到這份工作，但也不要表現出你對這份工作毫無興趣。
6、著裝要得體。
7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語。
8、不要有過多的小動作。面試中任何一個不經意的小動作，如不停地摸頭發、玩圓珠筆、不停地舔嘴唇等，都會讓主考官對你的印象大打折扣，因為這些行為反映了面試者的緊張情緒。
9、讓主考官更好地認識你。向主考官簡明扼要地介紹你的才能以及你打算怎樣在工作崗位上發揮作用。
10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇。