方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
有關高層次人才引進方案匯總一
ok3w_ads("s005");關鍵詞：文獻分析法；女性；高層次人才；職業(yè)成長；職業(yè)成功
基金項目：教育部哲學社會科學研究重大委托項目（10jzd0045-2）；吉林省科技發(fā)展計劃資助項目（20120685）
作者簡介：羅青蘭（1975-），女，吉林長春人，吉林工程技術師范學院工商管理學院副教授，吉林大學商學院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀（1947-），男，吉林長春人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究。
中圖分類號：c961 文獻標識碼：a 文章編號：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高層次人才是女性的杰出代表，她們在我國政治、經濟、科技、文化、軍事等領域發(fā)揮著越來越重要的作用。美國學者通過采用不同的方法對企業(yè)績效進行測度，發(fā)現女性高管的參與會給企業(yè)績效的提升帶來顯著的效果。在我國，由女性企業(yè)家掌管的企業(yè)98%處于盈利狀態(tài)。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優(yōu)異表現得到公認，然而女性高層次人才的數量和質量與社會發(fā)展進程還存在一定的差距。中國的女企業(yè)家人數僅占企業(yè)家總數的20%，科學院和工程院女院士只占院士總數的5.06%，女性社會資本容量遠不如男性，在參政方面存在社會網絡困境。為此筆者運用信息管理領域的文獻分析法去追述前人對此問題的學術觀點與研究結論，并在對這些成果進行詳細分析與闡述的基礎上，根據女性特有的生理與心理特點，從宏觀、中觀、微觀3個層面分析了影響女性高層次人才職業(yè)成功的關鍵因素，為制定行之有效的解決對策提供參考與借鑒。
一、文獻分析法的應用
文獻分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現狀、找到問題癥結所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問題相關的文獻，筆者依據中英文關鍵詞對查閱的文獻詞進行分類與整理，并將文獻來源鎖定為已公開出版發(fā)行的紙制文獻：學術期刊、書籍、報紙，電子文獻：cnki數據庫、讀秀學術搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網站等（見圖1）。筆者運用noteexpress 2.2.0.674文獻管理軟件對下載的文獻進行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結。
圖1 文獻來源示意圖
（一）中文文獻
筆者選取的中文文獻主要來自于cnki數據庫與讀秀學術搜索。學術期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關鍵詞分別為“職業(yè)成功”或“職業(yè)生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業(yè)成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學術期刊論文、時間跨度、博士學位論文以及書籍數量見表1。從表中可以看到我國對職業(yè)成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對象的學術論文數量相當多，其研究領域涉及政治、經濟、社會、信息工程、醫(yī)學等多門學科，國內學者的研究大多數與女性人才的成長規(guī)律、職業(yè)發(fā)展特點、兩性職業(yè)生涯發(fā)展平等、職業(yè)性別隔離、職業(yè)生涯阻隔因素等相關，而以女性高層次人才為研究對象的學術論文數量卻相對有限，當筆者放寬搜索條件時，有關女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業(yè)成功的學術論文更是屈指可數。
（二）外文文獻
考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質量相對較高的學術論文上，通過管中窺豹以了解目前國際上有關女性高層次人才職業(yè)成功的相關研究進展情況。下面是在頂尖和一流管理學英文國際期刊上通過輸入標題為“career success”所查找到的相關文獻數量（見表2）。筆者發(fā)現國外學者對職業(yè)成功的研究要早于我國學者，研究成果相當豐厚，研究領域涉及組織行為學、心理學、管理學等多個學科。通過對國內外相關文獻的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現有學者對女性職業(yè)成功的研究趨勢與動態(tài)。
二、職業(yè)成功的界定與評價標準
（一）職業(yè)生涯成功的涵義
西方對職業(yè)成功的研究最早可以追溯到牛津大學出版社出版的《預測職業(yè)成功》一書。美國《社會學期刊》上發(fā)表的題為《組織機構與人員》一文再次提到了職業(yè)成功這一概念，從此拉開了各學科從不同領域對職業(yè)成功理論的相關研究。在現有的西方學術文獻中，職業(yè)成功通常被定義為：一個人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關的成果或成就 （seibert et al，2001）。
（二）職業(yè)生涯成功的評價標準
根據評價主體的不同，學者們將職業(yè)成功分為客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功。客觀職業(yè)成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標準與尺度，往往以他人評價為基礎。如薪酬、晉升次數、頭銜、聲望與權力，感知到的組織內外部市場競爭力，個人市場競爭力等。nicholson等（2005）對客觀職業(yè)成功的標準從資源和其他能夠獲得優(yōu)勢和富足的條件等方面來研究，并提出了6個客觀職業(yè)成功的指標。我國學者也分別從總體收入水平、晉升次數、外在報酬等方面對職業(yè)成功的客觀標準進行了實證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀90年代中期，伴隨“無邊界職業(yè)生涯”這一概念的提出，學者們開始使用勝任能力的增強、尊敬、學習機會（weick，1996）、職業(yè)滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（arthur et al，2005）等指標來測量主觀職業(yè)生涯成功。人是情感動物，尤其是女性，感情更加細膩與豐富，對女性職業(yè)生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個體的生理、情感與能力特征。
三、女性高層次人才職業(yè)成功影響因素分析
（一）宏觀因素：社會文化
中國社會的傳統(tǒng)分工模式一直主張“男主外，女主內”。出外賺錢、改善家庭經濟狀況的責任由男性承擔，操持家務、撫育子女等家務事則落在女性身上。無論在商界還是政界，一直是男性居于主導地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評價取得非凡成就的女強人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場命運，這些做法有失公允，導致一些有能力、有才華的女性要么獨辟蹊徑去開創(chuàng)屬于自己的事業(yè)，要么放棄對職業(yè)生涯的追求，人生歸于平淡。
（二）中觀因素
1.組織層面
goodman等（2003）研究發(fā)現女性在工作中得到的職業(yè)發(fā)展機會越多，越有可能成為高層管理人員。但現實的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時候才會把女性提升到管理層，幫助他們渡過難關，因為女性在危機時刻的表現要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。eisenberger等（1986）通過實證研究證明，導師支持對女性經理職業(yè)成功的影響要大于男性，相對于大公司而言，在小公司中的導師支持更有助于女性管理者職位的晉升?？梢?，女性高層次人才的成長對組織支持存在需求偏好。
2.家庭層面
judge等（1995）通過研究發(fā)現婚姻對于男性來說意味著得到更多的情感支持以及家務分擔；而對于女性，婚姻則意味著對工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對人力資本與繼續(xù)教育的投資，并導致一部分女性放棄了對職業(yè)成功的追求。煩瑣沉重的家務勞動帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業(yè)發(fā)展機會，最終導致職業(yè)發(fā)展路徑受阻。
（三）微觀因素
1.人力資本
人力資本對女性主客觀職業(yè)成功的影響要強于男性（ng et al，2005）。lyness等（2000）的研究發(fā)現擁有較好的職業(yè)軌跡記錄、委派性工作經歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學歷、跨國管理經驗可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過對廣州、上海、廈門、濟南和西安進行的“社會網絡與職業(yè)經歷”調查，發(fā)現影響高學歷勞動者收入分層最重要的因素是人力資本。
2.社會資本
社會資本是無形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現實情況卻是，女性由于不容易進入男性主導的社會網絡，而在職位晉升時難以獲取所需的資源，不得不在進入到高層管理職位時止步不前。metz等（2001）的研究進一步說明了社會資本對不同層級的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級越高，社會資本對晉升的作用越明顯。
3.個性特征
女性獨有的個性特征決定其與男性對職業(yè)成功的認知標準存在著個體差異。通過對創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)動機的比較發(fā)現，男性認為創(chuàng)業(yè)的唯一動機是賺錢，女性則認為獨立、有成就感是創(chuàng)業(yè)的首要動機，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務晉升等客觀指標相比，女性更關注發(fā)展、滿意度等主觀指標，并把權力和回報放在其次，二者的價值觀存在著差異。女性群體自我認同缺失、自我效能感低、過于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。
四、建議
女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業(yè)成功對中國廣大女性起到了示范帶動效應，將直接影響到社會經濟的發(fā)展水平與速度。依據女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。
（一）完善社會建制，加快女性人力資本投資
國家與各級政府要加大對教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強婦聯與當地企業(yè)、機關、事業(yè)單位的聯系與合作，創(chuàng)新女性高層次人才培養(yǎng)機制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語權，提高女性勞動力價值和參政議政的能力，通過發(fā)展各種形式的社會化家庭服務，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻的女性自主選擇退休的年齡，延長女性高層次人才的職業(yè)周期，發(fā)揮她們的人力資本優(yōu)勢與作用。
（二）加強心理契約管理，提供發(fā)展空間
伴隨科學技術的快速發(fā)展與企業(yè)的深刻變革，現代女性在獲得經濟地位的同時，出于對家庭的考慮，她們更愿意選擇穩(wěn)定就業(yè)。為此，組織應把基于就業(yè)安全感、就業(yè)能力的心理契約管理納入女性職業(yè)生涯管理策略之中，營造有利于女性高層次人才成長的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵女性高層次人才全身心地投入工作，創(chuàng)造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環(huán)境，為女性高層次人才提供公平競爭的發(fā)展空間，使其為組織創(chuàng)造最大的價值。
（三）提升人力資本價值，擴大社會網絡資源
在知識快速更迭的時代，高層次女性仍需要投入大量的時間與精力努力學習各種與職業(yè)相關的知識與技能，以增加自身人力資本的存量，提高人力資本的價值與自身的職業(yè)影響力。同時，現代女性要勇于走出家庭，積極參加各種社會活動與企業(yè)組織的團體活動，增加自己的社交圈與工作交際圈，培養(yǎng)職場中“巾幗不讓須眉”、“敢為天下先”的精神，沖破中國幾千年“男尊女卑”思想傳統(tǒng)的束縛，建立與尋找各種有利于自身職業(yè)發(fā)展的社會網絡，實現自身的價值。
相關熱詞搜索： 高層次 分析法 文獻 因素 影響 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
有關高層次人才引進方案匯總二
1.獲得報名許可
符合報考條件的考生下載《報考2020年少數民族高層次骨干人才計劃碩士研究生考生登記表》(以下簡稱“考生登記表”)，持此表到生源省區(qū)省級教育行政部門的民教處(或高教處)申請報名許可(在職考生還須獲得工作單位的報名許可)。
考生網報成功后將三份蓋章《考生登記表》中的一份通過中國郵政ems寄至我校研究生招生辦公室(北智樓316)。郵寄時間最遲不晚于11月5日(以郵戳為準)。
2.網上報名與現場確認
獲得報名許可的考生，持《考生登記表》到報考點所在省區(qū)的省級招辦領取“網報校驗碼”，完成網上報名和現場確認手續(xù)。
網報時“考試方式”選擇“全國統(tǒng)考”(聯考類根據專業(yè)選擇“法碩聯考”或“管理類聯考”)，“專項計劃”選擇“少數民族骨干計劃”，“定向單位”按《考生登記表》中的蓋章單位填寫(非在職考生按省級教育行政部門意見欄的蓋章單位填寫，在職考生按單位意見欄的蓋章單位填寫)
報考音樂學院、舞蹈學院、美術學院的考生須選擇“中央民族大學”為報考點，到中央民族大學進行現場確認。確認時間為11月8-10日。
以“中央民族大學”為報考點的考生，“網報校驗碼”到北京教育考試院研招辦領取(北京市海淀區(qū)志新東路9號a606)。
3.考試安排與我校普通計劃的碩士招生安排相同。
有關高層次人才引進方案匯總三
高層管理團隊如何組建
高層管理的正常運行離不開團隊合作，無論是產業(yè)界的企業(yè)還是公共服務機構，高層管理者的任務十分復雜，落在一人身上時間一長就幾乎不能全面完整地完成。一人承擔高層管理要么是冒險，或者是幻想。
外表形式上可能只有一個人處在最高位置上，可以稱作首席執(zhí)行官，但是仔細分析下來常常明顯看出，那些成績出色的企業(yè)里，首席執(zhí)行官實際上都是一個團隊在工作。首席執(zhí)行官的核心能力之一就是建設一個團隊，尤其是在企業(yè)高層情況復雜的時候。
團隊說起來簡單，但要組建一個團隊并讓它發(fā)揮作用卻是件困難的事，而高層管理團隊則更加困難。高層管理者通常都是很能干有棱角的人物，幾乎人人都是個性突出，要使高層領導團隊發(fā)揮作用，要注意三個條件和六項原則。
三個條件
第一個條件很容易理解也是被普遍接受的，第二個條件有部分人不理解，第三個條件由于廣泛的誤解而未被大部分人接受。三個條件如下：
第一個條件是嚴格的紀律，這不僅對高層管理者是重要的，而且對任何團隊都一樣。由于各自任務的復雜性，要求嚴格遵守紀律。從集體過渡到團隊有一個清楚的標準：那就是有意識地放棄內部爭斗，代之以高效率的自我紀律約束，這個條件下通常表現為團隊內意見的共識。
第二個條件是必須把個人關系放到次要地位，這不像第一個條件那樣被大多數人所接受，但是被大多數有經驗的領導所接受。個人關系、個人好感、個人友誼，更有極端的哥們兒義氣等都不允許出現在高層領導團隊中，在工作中只能考慮業(yè)務關系。因此值得建議的是，作為高層管理機構的成員，對待其他成員要盡可能保持等距離。視線可能很快變得模糊起來，這樣就難免出現真正的友誼，而且由于業(yè)務上的關系而長期的合作，形成了某種程度的信任，可以稱之為“可靠的支持”或“友誼”。因此很明顯，應當杜絕利用個人私下關系的優(yōu)勢。
第三個條件是個人情感不應該參與其中，這個條件常常遇到阻力。其中原因是很容易解釋的。人與人之間的關系應該是正常的，這樣一切工作就變得容易，但是高層管理團隊的成員一般不能選擇自己的同事，董事會成員都是由監(jiān)事會聘請來的 ，監(jiān)事會又是被股東選舉出來的。因此通常只是由于組織關系而與人合作共事，并不是由于個人的好感而合作。
這里所指的第三個條件針對的是人際關系由于某種原因出現了不正常情況，這時候就更加顯得重要，因為高層管理團隊即便如此也還必須能夠繼續(xù)工作。一個高層管理團隊的正常運行不能取決于“人際情感”，而是即便有了人際的情感隔閡也要能夠正常工作。如果做不到這一點，那么調整團隊里的人員就不可避免了。
六項原則
一個高層管理團隊高效率運行的基本原則很簡單，也是基于控制論意義上全局控制的又一個例子。這些原則與具體的組織結構無關，也與法律規(guī)定的職責范圍無關。例如，寫進德國法律的集體責任根本沒有涉及多人組成的董事會真正的作用方式，這當然也不是法律的任務，但是在實踐中卻非常重要。
關注高層管理者的六項團隊原則不能保證企業(yè)的成功，這樣的期待是不現實的，要使企業(yè)獲得成功還要有更多條件。但是反過來，若不重視這六項原則就將帶來風險，幾乎注定要失敗，因為有些困難將無法避免。
一個管理團隊要正常有效地開展工作，必須遵守以下六項原則：
團隊中的單個成員在他負責的`范圍里代表整個董事會集體的權威。這表示不允許幫助下面的員工反對高層管理團隊中其他成員的決定。團隊成員既要維護個人決定，也要維護集體決定，否則就影響到權威和信任。特殊情況下可以向整個董事會或董事會主席提出不同意見。
第二條原則是第一條的反面，要相互尊重對方的責權范圍。若違背了前兩條原則，不但造成企業(yè)里的混亂，最終削弱了行動能力，還不可避免地導致權力斗爭。
一個管理團隊的成員不需要相互喜歡，但是它們必須避免做出相互的評價，對內和對外都不應該出現煽動性的言論。
與普遍的看法不同，一個團隊不是人人平等的團體，團隊里不能講民主，而是要講實效。一個人成為團隊一員，這是要在團隊里做出貢獻，所以高效率的團隊都有一個內部的結構和一個領導。
董事會團隊的領導要負責讓團隊得以發(fā)揮作用的原則得到執(zhí)行;另一方面當團隊面臨癱瘓和不起作用的時候要作為關鍵人物發(fā)揮作用。因此他要擁有權力，必要時能打破僵局。
理想的情況是他從來不需要使用他的緊急決定權。如果他不得不經常要使用這個權力了，那么就說明這個團隊出了問題。
有多種方式可以形成一個決議，實際最常見的是以多數票通過，也有以一定比例的多數票或者一致通過為標準。如果涉及最高管理機構，那么許多情況下需要達到一致通過，盡管這也有它的缺點。尤其在危機情況下更加需要保證這種一致通過的決策形式。
盡管有投票的形式，還是應當少用。董事會主席應當盡一切努力使大家達成共識，但也不必遷就和諧，需要的是對問題的了解和堅定的看法。采用一般的鼓掌通過的辦法是危險的。會議主席必須掌握處理意見分歧的能力。在困難時候也能達成共識的辦法只能是把分歧公開擺出來。
如果一件事情不能達成共識，需要投票決定，那么投票中的少數派必須支持多數派，精誠合作，努力為決議的完成做好工作。既不積極也不消極的反對派是允許的。這方面的錯誤行為，即使是細微的、僅僅是含蓄地表現出來的抵制行為也會幾乎無法挽回地削弱董事會的權威和工作實效。如果有人明確不支持決議，那么除了讓他離開企業(yè)，別無其他解決辦法。
第一條原則提到，每個成員在自己負責的范圍里有最終決定權，他代表整個團隊，也為團隊負責。我認為這對于一個企業(yè)的行為能力和執(zhí)行的速度是一條不可缺少的原則。從孤立的角度看，這條原則可能會被濫用，所以必須有補充。某些決定不允許一個人做出，需要全體同意。典型的例子如公司的收購合并，大規(guī)模的創(chuàng)新，整個業(yè)務范圍的進入或退出，重要崗位的人事任免等。
這些需要董事會全體成員一致通過的情況應當寫進企業(yè)章程里，同時在總條款里規(guī)定，必要時須由集體做出決定，不是由單個成員做出。當然這種情況下還要由監(jiān)事會的批準和配合。
這條原則也作為第一條原則的補充。既然每個人有了責任范圍里的自主決定權，那么也必須向所有其他人通報有關情況的完整信息。管理這些原則的機制是業(yè)務分工計劃和企業(yè)章程。
s("content_relate");【高層管理團隊如何組建】相關文章：
1.如何組建公司高層管理團隊
2.公司高層管理團隊如何組建
3.創(chuàng)業(yè)者如何組建高層管理團隊
4.如何組建危機管理團隊
5.高層團隊的管理
6.高層管理團隊如何有效地進行工作
7.企業(yè)高層管理團隊的績效管理
8.如何管理企業(yè)高層
有關高層次人才引進方案匯總四
ok3w_ads("s005");積極學習新醫(yī)改政策，努力轉變思想觀念，嚴格落實藥品零差率銷售政策，配合院長完成人員競聘上崗工作及績效工資改革。按照衛(wèi)生局的部署安排，扎實、穩(wěn)妥做好我院的醫(yī)改工作。以下是豆花問答網和大家分享的醫(yī)院高層個人計劃大全參考資料，歡迎你的閱讀及借鑒。
回顧__年的工作，本人有太多的遺憾，那是因為很多的因素影響和自身能力、知識、水平、經驗等方面的不足，使好多工作不能很好的完成目標任務，201x年我們還有很多目標去實現，我們辦公室的總體工作思路是，深入貫徹落實“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，以深化醫(yī)改為主線，以提高全鎮(zhèn)人民健康水平為目標，突出抓好新型農村合作醫(yī)療工作，加強財務管理工作，狠抓醫(yī)療質量，繼續(xù)完善孕產婦危重癥搶救綠色通道，加強行風建設，努力完成上級交給的工作任務，使各項工作再上一個新的臺階，推進我院衛(wèi)生事業(yè)又好又快地發(fā)展。
一、嚴格執(zhí)行新醫(yī)改政策，落實藥品零差率銷售政策。
積極學習新醫(yī)改政策，努力轉變思想觀念，嚴格落實藥品零差率銷售政策，配合院長完成人員競聘上崗工作及績效工資改革。按照衛(wèi)生局的部署安排，扎實、穩(wěn)妥做好我院的醫(yī)改工作。
二、加強醫(yī)療質量管理，保障醫(yī)療安全。
認真學習《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構管理條例》、《醫(yī)療事故處理條例》等醫(yī)療法律法規(guī)，加強對醫(yī)務人員的法制教育，增強醫(yī)療安全責任意識。嚴格落實各項操作規(guī)程，杜絕醫(yī)療責任事故。加強基本理論、基本知識、基本技能訓練，不斷提高醫(yī)療質量，保障醫(yī)療安全。不斷改善醫(yī)療服務，嚴格控制醫(yī)療費用，促進合理檢查、合理用藥、合理治療，切實減輕患者就醫(yī)負擔。
三、做好新型農村合作醫(yī)療工作。
認真落實合管局對醫(yī)療機構的監(jiān)管措施和文件，嚴格控制均住院費用、進一步降低參合農民醫(yī)療費用。加強對村衛(wèi)生室新農合工作監(jiān)管，嚴肅查處村級醫(yī)務人員違紀違規(guī)套取合作基金行為，控制次均就診費用，限度地減輕農民醫(yī)療費用負擔。進一步提高認識、強化措施、保證新型農村合作醫(yī)療規(guī)范運行。
四、加強衛(wèi)生院行風建設。
繼續(xù)抓好黨風廉政建設、行風評議和綜合治理。加強醫(yī)德醫(yī)風建設，培養(yǎng)醫(yī)務人員愛崗敬業(yè)、樂于奉獻、認真負責的工作作風，切實改善服務態(tài)度，努力同病人及其家屬溝通思想，避免因服務不周而引起的醫(yī)患糾紛。
五、加強醫(yī)院財務管理。
嚴格執(zhí)行衛(wèi)生院財務管理制度，落實固定資產購置處理、開支審批等制度，確保衛(wèi)生院財務管理工作嚴格規(guī)范。針對醫(yī)院管理中的關鍵環(huán)節(jié)，進一步完善財務管理制度，及時堵塞管理漏洞，實現財務管理科學規(guī)范、公開透明。重點做好醫(yī)療服務項目、收費標準、藥品以及耗材價格等信息的公開，杜絕亂收費現象。
六、全面統(tǒng)籌抓好其他工作。
切實抓好安全生產工作，避免發(fā)生安全責任事故。抓好信訪、維穩(wěn)和上級交給的其他工作。
201x年對我院來說，將是一個深化改革之年、事業(yè)發(fā)展之年、促進和諧之年，同時還是一個希望之年，奮斗之年，前進之年。讓我們站在新起點，肩負新使命，面對發(fā)展機遇，面對人民群眾對健康更高、更深層次的需求，我們將在區(qū)衛(wèi)生局的正確領導下，全面落實科學發(fā)展觀，團結奮進，扎實工作，加快發(fā)展，為提高我院的醫(yī)療保健水平及發(fā)展做出我們應有的努力!201x年我們衛(wèi)生院的工作一定要在更加不斷的努力中做到，只要去努力了，我們就一定會成功，為病人做出更大的貢獻!
一、進一步完善醫(yī)院感染控制的制度和措施，繼續(xù)按照“二甲”醫(yī)院評審的要求檢查其制度和措施的落實情況，對手術室、供應室、產房、內鏡、小兒科、口腔科、檢驗科、血透室等重點部門進行感染質量督查，并協助做好院感控制工作，預防和控制院內感染的爆發(fā)和流行，并定期對全院各科室的醫(yī)院感染環(huán)節(jié)質量進行檢查和考核。
二、加強院內感染知識的培訓，并通過各種形式對全院的工作人員進行院感知識的培訓，要讓工作人員了解和重視醫(yī)院感染管理的重要性和必要性，學習醫(yī)院感染的有關標準及法律、法規(guī)，掌握消毒，滅菌、無菌技術的概念和操作及醫(yī)院感染的預防控制等知識，并組織工作人員院感知識考試1-2次。
三、認真的做好醫(yī)院感染的各項監(jiān)測管理工作，包括環(huán)境、空氣、、無菌物品等的衛(wèi)生監(jiān)測和效果評價，每月抽查重點科室如手術室、供應室、產房等的衛(wèi)生學監(jiān)測，督促科室做好消毒滅菌隔離等工作，每半年對全院各科室的紫外線燈管的照射強度進行監(jiān)測和效果評價，對不合格、達不到消毒的燈管和消毒劑督促及時更換，對新購入的燈管進行強度監(jiān)測，合格的產品才可以投入科室使用。
四、每月對全院各科的院內感染病例進行統(tǒng)計和匯總，督促臨床科室對院內感染病例的報告和匯總，定期下科室了解情況，抽查病歷進行漏報調查，對全院的院內感染情侶進行分析匯總，及時向院長及主管院長匯報，每季度向全院各科通報反饋，每月對門診處方進行抽查，查看抗生素使用情況，并計算出使用率。
五、繼續(xù)加強對醫(yī)療廢物的管理，經常下科室進行檢查督促醫(yī)療廢物的收集，分類和運送的規(guī)范性。按照《醫(yī)療廢物管理條例》等法規(guī)中規(guī)定的要求進行醫(yī)療廢物的規(guī)范處理。
20__年已然過去，醫(yī)院在高層領導和全體員工的努力工作下，圓滿完成了年初既定任務和目標。山不厭高，海不厭深，為追求更好更高的目標，現就下一年度的工作計劃報告如下：
一、首先在管理上加大力度，以服務于醫(yī)院大局為指導思想，做好全院職工的思想工作。積極開展職工大會，關心員工的成長，多組織集體活動(如旅游等)，增強凝聚力，加強員工的愛院護院意識，使醫(yī)院真正成為一個同氣連枝的奮斗的整體。
二、一如既往的把醫(yī)療安全質量放在工作的首位，完善醫(yī)師查房制度、會診制度，加強科室內的業(yè)務學習及病歷書寫質量。各科室必須保證每月有一次業(yè)務學習，由辦公室進行監(jiān)督記錄。同時開展病案討論工作。護理部將實行定期業(yè)務考試制度，對培訓加大力度。
三、醫(yī)院服務態(tài)度是一個永恒的話題。作為一個服務行業(yè)，誰的工作做的細致，誰的服務更令群眾滿意是在競爭中立于不敗之地法寶。因此，把抓服務態(tài)度放在一個新的工作高度，經常地在工作中、會議上耳提面命的講解態(tài)度的重要性，培養(yǎng)換位思考能力。要求每一位醫(yī)護人員做到治療一個病人、滿意一個病人，讓醫(yī)院在周圍附近的老百姓心中有一個良好的口碑。同時發(fā)揮辦公室監(jiān)管職能，對破壞醫(yī)德醫(yī)風、違規(guī)違紀的行為進行嚴厲的處罰。
四、提升醫(yī)護人員業(yè)務素質是醫(yī)院發(fā)展的源動力。加強與上級醫(yī)院的聯系，不斷提高自身業(yè)務技術水平。積極組織醫(yī)護人員到上級醫(yī)院進修學習是一種有效的途徑，本年度計劃選派人數要達6人次以上。做好人才梯隊建設，培養(yǎng)全面的高素質人才。同時探討穩(wěn)定醫(yī)療隊伍的切實可行的`措施，多關心下層員工利益。根據目前實際情況，在內外兒科內部試實行末位淘汰制，以增強員工工作的積極性。同時對婦產科提出業(yè)務收入比往年增長10%的要求。
五、及時更新醫(yī)療設備是緊跟時代潮流的關鍵。醫(yī)院擬計劃在購置2輛全新救護車的基礎上添置醫(yī)療設備。其中包括婦產科增設母嬰監(jiān)護儀、臍血流分析儀;醫(yī)技科添置全自動生化儀、更新放射科x光線機。引進一些臨床比較需要，而風險系數相對較低的檢查項目，如化驗室的bv(細菌性陰道病)、檢測排卵等化驗項目。提高儀器利用率，大力開展微量元素檢測項目。
六、繼續(xù)做好新農合報賬工作，強化“以病人為中心”的服務理念，構建和諧醫(yī)患關系。規(guī)范程序，提高工作效率，給患者提供質的服務。加大新農合宣傳工作，把新農合相關制度做成宣傳牌掛在醒目的地方，及時更新住院病人補助情況公示。
七、加強藥房管理工作，做好藥品計劃，杜絕出現斷藥、缺藥的情況。同時提升服務態(tài)度，認真耐心地指導患者用藥、用量。
八、財務科在會計核算上要完善收入、完善利潤預測。加強進貨成本監(jiān)督，加強物流周轉次數，有效控制資金利用率。加強配合醫(yī)院領導的決策，對固定資產的結構進行有效的分類、整理出重復可退出的設備進行清理。
九、領導辦公室積極做好廣告宣傳工作，擴大《黃金醫(yī)院報》的影響力。督促其做好監(jiān)管紀律、接待信訪投訴、搞好網站管理等常規(guī)性工作。
(一)建章立制，打下良好工作基礎，明確工作職責范圍，為行政管理服務好醫(yī)院，起到承上啟下的組織協調作用。醫(yī)院辦公室要在今年一季度，建立并完善適合我院行政管理工作的《醫(yī)院行政管理制度》，如：院領導深入科室制度，請示報告制度，院長辦公室工作制度，院總值班制度，會議制度，公章使用管理規(guī)定，檔案保管制度，車輛管理辦法，接待管理制度等等，明確建立相應的工作職責。使工作有章可尋，有法可依，分工明確，職責分明。
(二)努力學習，提高工作能力與管理水平
熟悉、掌握了國家相關的衛(wèi)生工作政策和法律法規(guī)，積極學習相應的管理知識，運用于實際工作，經常深入臨床一線科室，掌握第一手資料，積極為醫(yī)院發(fā)展出謀劃策，當好領導的參謀助手。能夠擺正位置，配合領導做好工作，在堅持"到位不越位，分工不分家"的原則下，堅持了兩條，這就是大事要報告，小事不推諉。對于原則性、政策性強的大事，多報告，多請示。至于一些事務性的工作，則責無旁貸，絕不推諉。在工作中，敢于提出自己的觀點和建議。辦公室不同于臨床醫(yī)技科室，不能直接產生效益，但通過對一線科室工作的管理、監(jiān)督和提供服務，也同樣可以為醫(yī)院發(fā)展做貢獻，為科室提供滿意優(yōu)質的服務。
(三)科室建設與發(fā)展
院辦室作為醫(yī)院溝通上下、協調左右、聯系各方的樞紐，它的職能和作用是非常特殊和重要的，許多工作都要和相關科室配合、協調才能完成。與兄弟科室的合作中，我們擺正位置，甘為人梯，力爭贏得兄弟科室對我們工作的支持與合作，創(chuàng)造寬松工作環(huán)境。
1)抓好執(zhí)行力建設，做好醫(yī)院各項規(guī)章制度的落實監(jiān)督工作。對醫(yī)院制定的各項制度，積極配合協助主管部門進行監(jiān)督檢查，進行督促，檢查落實完成情況，保證醫(yī)院工作的順利開展。
2)完成醫(yī)院文件的起草、公文處理和醫(yī)療統(tǒng)計、匯總等工作。為領導提供真實完整的統(tǒng)計數據。做好醫(yī)院各類檔案管理工作，規(guī)范程序，使檔案管理工作初步規(guī)范。
3)是做好來院專家的接待服務工作。專家來院工作是醫(yī)院技術工作開展的保障，對專家來院工作統(tǒng)一安排，完善接待程序，規(guī)范管理制度，改善專家居住環(huán)境，為專家安心工作提供了保障。
4)是在領導的支持下幫助下，已經著手開始《醫(yī)院大事紀要記載》的撰寫與修訂工作，目前大部分的文字錄入工作已開始，在醫(yī)院文化建設和加強醫(yī)院管理方面作出有益的貢獻。
5)與相關科室同志們密切合作，共同做好醫(yī)院宣傳工作。在宣傳材料的寫作、醫(yī)院廣告的制作、電視廣告的發(fā)布等方面，努力發(fā)揮能量，圓滿地完成各項宣傳任務。
6)是充分發(fā)揮服務職能，努力做好領導的參謀助手。做上令下達，下情上報工作，一方面，積極收集整理有關信息，進行調查分析，為領導決策提高參考，協助領導處理好日常事務;另一方面，熱情為各科室和全院職工服務，特別是在后勤保障工作方面，堅持向臨床醫(yī)技一線傾斜，把一線的事、病人的事看成院辦室的大事，不推、不拖、不等，全力保障一線工作順利進行。
(四)提升創(chuàng)新精神和一定的組織協調能力，工作中敢闖敢試，對辦公室日常管理工作積累豐富的實踐經驗。參與醫(yī)院的籌建、開院、學術會等重大活動的籌辦工作，豐富的辦事、辦會、辦文經驗。
重視醫(yī)院在管理過程中，結合點、結合部的銜接和紐帶工作，使管理工作效率提高，事半功倍。在新醫(yī)院、新員工、新體制、新環(huán)境中，許多工作處在職責不清，分工不明，授權模糊的情況下，醫(yī)院辦公室的工作，更感責任重大，在今后一年的工作中，我們一定加強服務意識，吃大苦，耐大勞，繼續(xù)發(fā)揚去年勇于奉獻，敢打硬仗的工作作風，一如既往，組織協調全院廣大醫(yī)務工作者，把醫(yī)院工作做到實處，將99%的已做工作，推至100%。使每項工作都能盡快落實。力爭群眾滿意，領導滿意，我們也會感到自己的工作非常有價值。
(五)樹立良好工作和學習風尚，建立學習型組織。改善醫(yī)院學習環(huán)境，努力使醫(yī)院辦公室成為職工的歸屬地，學習知識的園地，工作和生活的環(huán)境。
全球經濟一體化，信息化時代的到來，知識的更新，日新月異，飛速發(fā)展，終生式學習和教育，已成不爭事實，醫(yī)院職工來自五湖四海，知識結構，參差不齊。只有不斷加強學習，才能跟上醫(yī)院跨越式發(fā)展的需要。辦公室決心與醫(yī)院員工一道，在醫(yī)院領導支持下，今年建立醫(yī)院圖書館，建立每周三下午學習、培訓制度。形成良好學習氛圍，樹立良好學習風氣。
(六)積極參加醫(yī)院文化建設，隨著工作的深入開展，各個節(jié)日，我們辦公室全體工作人員都會與醫(yī)院共同努力工作，為醫(yī)院宣傳工作，醫(yī)院文化建設，醫(yī)院品牌建設作出我們應有的貢獻和力量。
一、注重政治學習，不斷提高政治理論水平
以鄧小平理論、"三個代表"重要思想為指導，堅持科學發(fā)展觀，不斷提高思想道德修養(yǎng)，加強內部建設，貫徹服務宗旨，發(fā)揮協調作用，上傳下達，內引外聯，為醫(yī)院謀求新的發(fā)展。
二、加強辦公室建設與發(fā)展
院辦室作為醫(yī)院溝通上下、協調左右、聯系各方的樞紐，它的職能和作用是非常特殊和重要的，許多工作都要和相關科室配合、協調才能完成。一是要制定好辦公室學習計劃，樹立終身學習的思想，特別注重平時在工作崗位的學習和提高，做好學習記錄，力爭通過多途徑提高本身的理論修養(yǎng)和實際工作能力，爭創(chuàng)學習型辦公室;二是堅持不懈地抓好黨風廉政建設，緊繃廉政建設的弦，要按照學院制定的黨風廉政建設和行業(yè)作風建設的要求，做好各項工作，特別是在辦公室分管的接待等相關工作中，公私分明，廉潔自律。三是做到愛院如家、愛崗敬業(yè)、勤奮務實，每項工作都以高、嚴、全、細來要求，自覺維護辦公室的整體形象，營造和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)建優(yōu)秀的辦公室團隊。
三、加強溝通協調、營造好的工作環(huán)境
一是做各科室之間溝通的橋梁，上情下達，下情上曉，保證信息及時、準確;二是注重調查研究，為院領導決策提供信息，在求實、務實、落實上下功夫;三是在協調過程中，要團結同事，寬以待人，大事講原則，小事講風格，對人必須寬厚誠懇，對事必須嚴謹認真。只有這樣，才能協調各處室之間的矛盾、職工與領導之間的矛盾，同時通過溝通，使處室之間互相配合、互相協作，創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，保證全院工作一盤棋。
四、履行基本職能、抓好辦文辦會辦事
辦公室的基本職能就是辦文、辦會、辦事，辦文要規(guī)范、及時、準確，辦會要認真仔細，辦事要熱情周到。一是認真做好公文的收、發(fā)工作。堅持做好醫(yī)院公文的起草、簽發(fā)、校對、印制、報送等工作，對上級來文(包括電子公文和紙質公文)要認真做好接收、登記、傳送、催辦及文件管理等工作。辦文時，要認真遵守行文規(guī)則，遵守保密原則，杜絕差錯的發(fā)生，保證公文安全。要認真審核其他科室報送的工作資料。二是組織或者協助組織好醫(yī)院工作會議，從會議通知的發(fā)放、會議室的準備、會議的組織召集、會議記錄、會議精神的傳達等都必須抓好落實，切實保障醫(yī)院工作的正常開展;三是熱情周到地做好領導交辦的各種事情。對于醫(yī)院職工求助的事情，職責范圍內的一定要熱情周到地辦好，職責之外的也要盡量多提供幫助。
五、樹立人本理念、盡力做好服務工作和接待工作
辦公室是一個服務部門，必須牢固樹立"以人為本"的服務理念，以高度負責的態(tài)度，一絲不茍地做好服務工作。20__年，辦公室還將在兩個方面進一步提高服務質量，一是做好會議通知的記錄和傳達，保證參會人員準確掌握會議信息，及時參會;二是進一步加強接待的服務工作，熱情和規(guī)范接待來我院視察的領導，提高在接待工作中樹立宣傳醫(yī)院良好形象的意識，通過精細、規(guī)范、熱情、周到的服務接待工作展示醫(yī)院良好形象。
總之，在新的一年里，辦公室將在醫(yī)院統(tǒng)一領導下，腳踏實地，勤奮工作，更好的完成院辦室的工作任務和領導交辦的臨時任務。
醫(yī)院個人工作計劃范文’’
xx年醫(yī)院工作的指導思想是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨的xx屆五中全會精神，堅持“科技興院”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“以病人為中心”的服務理念，緊緊圍繞醫(yī)院第三屆職工代表大會確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標，“立足服務、突出特色、培養(yǎng)人才、發(fā)展?？?、樹立品牌”，加大改革力度，實現思路創(chuàng)新、經營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，開創(chuàng)醫(yī)院工作的新局面。
全年醫(yī)院工作的總體目標是：在學科建設、技術創(chuàng)新、經營理念、擴大外延服務、分配方案改革等方面取得新突破，硬件設施進一步完善，服務態(tài)度進一步好轉，經濟效益和社會效益明顯提高，醫(yī)院綜合實力及可持續(xù)發(fā)展能力明顯增強，職工待遇進一步提高。全院業(yè)務收入增長xx%，醫(yī)療性收入達到xx%。
工作重點
（一）加大分配方案的改革力度，完善自我激勵機制。
為了徹底破除目前科室二次分配中存在的平均主義、大鍋飯現象，進一步調動全院職工，特別是專業(yè)技術人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高全員工作效率，今年醫(yī)院根據臨床、醫(yī)技各科室的實際需要和工作量情況，重新核定科室崗位人員職數，同時對醫(yī)院分配方案進行較大的改革，按“全面核算、結余提成、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則制定分配方案，科室獎金從節(jié)余中提取，上不封頂，下不保底，將工作量、技術含量、風險、出勤情況、服務態(tài)度等要素作為分配依據，確定不同崗位的分配系數，加大向臨床一線、技術骨干和關鍵崗位的傾斜力度，力求從根本上打破科室內干多干少一個樣、干好干壞一個樣、醫(yī)生、護士和后勤服務人員一個樣的大鍋飯，使那些技術高、責任重、風險大、貢獻多的職工獲得應得的報酬，真正體現以人為本、重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度。
（二）繼續(xù)抓好學科建設，加快人才培養(yǎng)步伐，提升醫(yī)院內涵，樹立醫(yī)院品牌。
醫(yī)院的學科不僅代表著醫(yī)院的水平和特色，決定著醫(yī)院的競爭力和發(fā)展后勁，而且與醫(yī)院的形象和聲譽也密切相關。為了給學科建設與發(fā)展提供良好的支撐條件，對于重點學科建設醫(yī)院在資源配置上予以傾斜。上半年要完善外科系統(tǒng)的整合分科建設，把現有的外一科和外二科整合為三個科：即外一科（普外科）、外二科（骨傷科和胸外科）、外三科（包括腦外、泌外和燒傷），把婦產科分為婦科和產科，同時要加大對五官科、兒科等科室的學科建設力度；
在年內爭取完成內科系統(tǒng)的整合與建設，即在現有內科、急診科、傳染科三個科的基礎上，整合為內一科、內二科、急診科、感染性疾病科四個科。通過資源的整合，強化激勵措施，培育院內重點學科，打造出多個重點學科品牌，形成拳頭學科群，帶動醫(yī)院的整體發(fā)展。
醫(yī)院競爭的核心就是學科的競爭，而學科競爭的實質是人才的競爭，人才培養(yǎng)是學科發(fā)展的根本，只有重視人才培養(yǎng)和梯隊建設才能形成學科的優(yōu)勢。為了確保學科有優(yōu)秀的學術帶頭人和合理的人才梯隊，醫(yī)院今年要繼續(xù)根據學科發(fā)展需要選送學科骨干和高年資優(yōu)秀醫(yī)生外出進修深造，重視低年資、低職稱有培養(yǎng)前途的青年醫(yī)師的發(fā)展與培養(yǎng)，同時積極引進高學歷專業(yè)人才。依托國內知名醫(yī)院的教學優(yōu)勢提高醫(yī)學人員的專業(yè)技術水平，使之盡快成為醫(yī)院及縣域學科領域的權威，逐步形成優(yōu)勢，發(fā)揮專家、名醫(yī)輻射效應，并創(chuàng)造條件使一批學科帶頭人和業(yè)務骨干不斷拓展醫(yī)療服務領域，逐步形成“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我精”的新格局，全面提升醫(yī)院的綜合實力。（三）加大科技興院力度，積極引進開展適宜新技術項目，著力提高診療水平。
為推動醫(yī)院的醫(yī)療技術創(chuàng)新，盡快實現學科的跨越式發(fā)展，要建立健全科技創(chuàng)新激勵機制，完善獎勵制度，鼓勵醫(yī)務人員積極開展臨床科研活動和撰寫學術論文。根據去年12月醫(yī)院第三屆職工代表大會通過并已實施的《醫(yī)院工作管理獎懲辦法》及今年即將制定出臺的《醫(yī)院新技術新業(yè)務審定及獎勵辦法》、《醫(yī)院論文審定及獎勵辦法》，加大對技術創(chuàng)新和科研項目的獎勵力度，鼓勵積極引進適宜新技術項目和新療法。各科要充分利用現有條件，挖掘自身潛力，發(fā)揮學科優(yōu)勢，積極創(chuàng)造條件開展新業(yè)務，為醫(yī)院新一輪發(fā)展尋找新的經濟增長點，如腔鏡手術，普外科、泌尿外科、婦產科的醫(yī)生必須人人掌握，積極開展；
兒科的新生兒重癥監(jiān)護、五官科的鼻內窺鏡、傳染科的肝病治療等要加快發(fā)展的步伐。要注重加強科技合作與創(chuàng)新，采取聘請上級醫(yī)院專家來我院指導或外出進修以及與上級醫(yī)院合作等形式，積極開展二級醫(yī)院以上的技術項目，同時進一步完善開展新技術項目所需的醫(yī)療設施，使我院躋身全市縣級醫(yī)院醫(yī)療水平先進行列。
ok3w_ads("s007");