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    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)

    時間:2025-06-10 作者:FS文字使者

    人力資源的發(fā)展需要關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、工作環(huán)境的改進(jìn)和員工關(guān)系的建立。以下是小編為大家整理的人力資源管理指南,希望能夠解答大家在管理過程中遇到的問題。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇一

    人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,人力資源工作計劃。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

    1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

    2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

    3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

    4)實施具體規(guī)劃。

    20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

    已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

    1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

    2、結(jié)構(gòu)化面試:09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

    3、招聘風(fēng)險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,工作計劃《人力資源工作計劃》。

    4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

    5、招聘的團(tuán)隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

    6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

    總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施;招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

    1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

    2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

    4、引入新的測評軟件,加強(qiáng)新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

    5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。

    6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇二

    2.員工考勤、薪資管理。

    3.勞動關(guān)系管理(簽訂勞動合同、保密協(xié)議等)。

    4.社保公積金開戶。

    5.公司各項制度建立。

    7.招聘。

    8.員工培訓(xùn)。

    9.企業(yè)文化建設(shè)。

    1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀,收集整理員工信息資料建立員工資料庫。(附件1為員工信息記錄表格,可試用。)。

    2.擬定勞動合同模板,員工入職一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同并歸檔。

    3.擬定公司人力資源管理制度,規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。

    4.梳理公司組織架構(gòu)、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃,確定崗位、人員需求。

    5.制定新員工培訓(xùn)方案,確定培訓(xùn)周期、課程內(nèi)容、講師團(tuán)隊建設(shè)、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓(xùn)。

    6.設(shè)置日常考勤統(tǒng)計報表、薪資報表。

    7.開通各招聘服務(wù)平臺,開展招聘工作。

    8.公司社保、公積金開戶。(公司證照齊全后可辦理,員工社保3個月內(nèi)可補繳)。

    9.將公司企業(yè)文化整理成文,通過各種形式宣導(dǎo)貫徹。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇三

    為了在下半年更好的開展工作,下面是我個人的工作計劃:

    一、充分深入地了解公司情況。

    我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等,公司的主營業(yè)務(wù)、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下:

    1、在征得總經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下,從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

    2、在征得總經(jīng)理同意的前提下,到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章,進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)等。

    3、查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道,來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。

    4、通過公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動來獲取信息。

    5、請教老員工,與老員工交流。通過和老員工的交流,可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等,熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。

    二、深入認(rèn)識和領(lǐng)會自己的工作職責(zé)。

    了解了公司的基本情況后,我還需要了解人事經(jīng)理這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

    1、查閱人事經(jīng)理的職位說明書,并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和總經(jīng)理進(jìn)行溝通。

    2、同時,還需要了解下屬的職位說明書,并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。

    3、查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程,進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。

    三、具體業(yè)務(wù)開展。

    1、在征得同意的前提下,找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事經(jīng)理的離任工作交接清單,對照職位說明書對人事經(jīng)理的日常性工作進(jìn)行熟悉,對前任人事經(jīng)理已經(jīng)完成的各項工作計劃進(jìn)行了解,對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進(jìn)行完成。

    2、根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案,包括計劃目標(biāo)、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達(dá)到目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)等。

    3、和下屬溝通這些工作計劃方案,對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見,修改完善這些工作計劃方案,獲取下屬的支持。

    4、召集下屬開會,在了解其各自職位說明書的前提下,明確各自的工作任務(wù),及其在總經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等,共同推進(jìn)工作計劃的實施。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇四

    5、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整員工工資薪酬,落實員工各項福利政策,合理規(guī)劃、安排好員工各項休假。

    一、人才招聘。

    人才是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的不竭動力,為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,保證公司各部門工作有序地運行,是人力資源部的一項首要任務(wù),因此,20__年度的工作重點,首先就是要做好人才招聘工作。

    1、制定招聘計劃。

    了解公司各部門的人員編制情況,收集增員申請報告,填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計劃。

    (2)一般員工:由人力資源部招聘,主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。

    2、做好招聘工作。

    制定好招聘計劃后,就要開始落實招聘工作。

    (4)其他途徑:公司內(nèi)部人員介紹,公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機(jī)等),職業(yè)介紹所等。

    對于急聘人員,需要立即上崗的,首選有經(jīng)驗,可在一個月內(nèi)到崗的社會人士,對于儲備人員,可考慮從應(yīng)屆畢業(yè)生入手,招聘方式如下:

    二、員工培訓(xùn)。

    1、對于新招進(jìn)來的員工,依照慣例進(jìn)行崗前培訓(xùn)。根據(jù)新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容包括:

    (7)企業(yè)的文化、價值觀和目標(biāo)的傳達(dá);。

    (8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。

    2、老員工定期培訓(xùn)。

    (3)對車間生產(chǎn)部員工,主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

    三、人事管理。

    3、五險一金:為符合要求的員工購買五險一金,保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行;。

    (1)做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理,重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

    (2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,做好職業(yè)資格證書年審工作,同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

    5、員工辭職:員工提出辭職時,首先要了解個人辭職原因,再與所在部門溝通,了解其工作情況,盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績突出,工作能力較強(qiáng),技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,以提高薪酬,提供升職機(jī)會等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決,則令其填寫辭職申請表,報上級領(lǐng)導(dǎo)批示,經(jīng)批準(zhǔn)后協(xié)助其辦理辭職手續(xù),并做好后續(xù)工作。

    四、薪酬、福利規(guī)劃。

    1、薪酬:

    (2)完善工資結(jié)構(gòu),使基層員工的工資更趨于合理;。

    (3)制定20__年度工資總表。

    2、福利:

    (2)適當(dāng)增加員工娛樂設(shè)施,提高員工的生活舒適度,增強(qiáng)凝聚力;。

    (3)制定出20__年度員工福利計劃。

    五、考勤、考評工作和獎懲管理制度。

    做好每月考勤登記工作,列出全勤人員及無請假條的遲到或缺勤人員名單,對于全勤人員獎勵全勤獎,對于遲到或缺勤人員,按實際情況扣取相應(yīng)的工資,嚴(yán)重者做辭退處理。

    為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司公平、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況,制定人事評價制度,進(jìn)行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

    為嚴(yán)明紀(jì)律,獎勵先進(jìn),鞭策落后,充分調(diào)動員工工作積極性;對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主,經(jīng)濟(jì)獎懲為輔的原則,制定客觀有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會、對人類作貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工,懲罰損害公司利益、違背社會道德、損人利己,有損企業(yè)形象的不合格員工。總而言之,就是要做到是非分明,賞罰得當(dāng)。

    七、修訂《員工手冊》,完成部門其他任務(wù)。

    《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口,根據(jù)公司發(fā)展的最新情況,修訂與完善《員工手冊》,也是人力資源部20__年度一項重要的職責(zé)。保留《員工手冊》中的合理條例,剔除個別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例,豐富和完善《員工手冊》,使《員工手冊》與時俱進(jìn),更能代表企業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)完善的管理制度。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇五

    工作計劃只是給未來工作設(shè)定的一個大體框架,當(dāng)然還是需要每個月、每一周、每一天的合理安排和具體實施,而它所起到的是督促、提示作用,可以更快提高個人工作能力,下面小編給大家分享一些關(guān)于人力資源工作計劃,供大家參考。

    一、目標(biāo)概述:

    員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部20____年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行,使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

    二、具體實施方案:

    2、采用培訓(xùn)的形式:外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

    3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容:根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容:營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機(jī)知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

    4、培訓(xùn)時間安排:外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

    5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

    6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié),人力資源部在20____年2月28日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。20____年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

    7、培訓(xùn)費用:約需____萬元。

    三、目標(biāo)實施注意事項:

    1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā),及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料,結(jié)合公司需要和部門需求,不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

    2、培訓(xùn)不能形式化,要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫,并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案,作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

    3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào),避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突,二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系,盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn),而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象,綜合考慮,以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn),全面提高員工隊伍素質(zhì)。

    公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,企業(yè)自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者,如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,我們將結(jié)合集團(tuán)實際狀況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成度總體工作目標(biāo),即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn),員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過舉辦各種技能活動,加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下:

    一、健全、完善各項制度,逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

    目前集團(tuán)處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據(jù)公司的實際狀況,明確組織架構(gòu),編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,參照集團(tuán)人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前完成。

    1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶,一是企業(yè)文化導(dǎo)師,主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師,主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料,適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通,了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn),讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師,并給予頒發(fā)證書及獎勵。

    2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統(tǒng)化的去實施,才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值,并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,各板塊業(yè)務(wù)類,職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí),新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化,公司、部門統(tǒng)一組織,個人自學(xué),外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)用心分子,并頒發(fā)證書。

    3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改,再者對出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化,再者補充新的資料,如基本禮儀規(guī)范等。

    4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進(jìn)行完善。

    5、建立集團(tuán)職級管理體系及評價體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控,將對集團(tuán)的職級進(jìn)行梳理,按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工:入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

    6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核狀況進(jìn)行總結(jié),對需完善的資料將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。

    20____年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進(jìn)入規(guī)范化管理階段,更關(guān)鍵的.是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上,側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點,并以此結(jié)合引進(jìn)人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20____年基本工作思路匯報如下:

    一、提升管理意識,從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型。

    當(dāng)前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20____年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn),來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

    總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,通過我們求真務(wù)實,腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20____年人力資源部的各項管理工作。

    二、繼續(xù)完善各項工作制度、流程,建立完善的hr管理體系。

    人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

    三、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)。

    建立公司組織架構(gòu),是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),設(shè)計出與其相匹配的20____年新組織架構(gòu),確保人力資源前期各項工作的順利開展。

    四、建立崗位職等。

    根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu),確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

    五、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。

    根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等,結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。

    依據(jù)確定各崗位工作職責(zé),進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù),確定崗位編制。

    六、重新明確工作權(quán)限和工作流程。

    配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結(jié)合20____年新確定崗位職責(zé),再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之,達(dá)到崗位權(quán)限明確,工作流程規(guī)范清晰。

    1、做好人員需求情況的分析和匯總,并展開相應(yīng)招聘工作,確保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘,而物資供應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

    3、做好對在職人員,尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作,以利于人才儲備和培養(yǎng),并將考核結(jié)果一次性于7月1日匯報洪部長。考核標(biāo)準(zhǔn):上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法:現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

    其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;。

    6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準(zhǔn)備工作;。

    7、做好工會所需資料準(zhǔn)備工作;。

    8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;。

    9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;。

    10、加強(qiáng)對專業(yè)知識的學(xué)習(xí);。

    人力資源規(guī)劃是個很大的概念,年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

    1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完成。

    2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

    3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出年整體規(guī)劃圖。

    年的規(guī)劃困難在年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

    二、招聘選拔。

    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

    已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

    1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

    2、結(jié)構(gòu)化面試:年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

    首先,我很感激公司領(lǐng)導(dǎo)給予我這樣一個機(jī)會,能夠榮幸地加入公司人力資源這個團(tuán)隊。

    初入公司,第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀,了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規(guī)劃等,從小的細(xì)節(jié)方面去融入公司這個大集體,作為一名新員工,只有親自通過對工作的接觸,才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大,但是我會以積極謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度加緊學(xué)習(xí)的。

    后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘,以下是我的工作計劃與思路,如有不妥之處,望上級領(lǐng)導(dǎo)指出。

    一、勞動合同。

    規(guī)范勞動用工管理,針對公司的部門多,用工形式、性質(zhì)不統(tǒng)一,簽訂期限多樣等實際情況,工作思路如下:

    1、新進(jìn)員工根據(jù)工種屬類,及時地簽訂勞動合同。建議新進(jìn)員工在辦理入職手續(xù)時,就應(yīng)先簽訂勞動合同,并在入職培訓(xùn)時統(tǒng)一對員工進(jìn)行勞動合同條款的講解,讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。

    2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng),盡量減少漏簽情況的發(fā)生。

    3、合同續(xù)簽,至少提前一個月與員工本人進(jìn)行溝通,包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內(nèi)容的,及時聯(lián)系員工上級,進(jìn)行多方面的溝通,協(xié)調(diào)處理,若最終談判失敗,不再續(xù)簽,公司應(yīng)提前一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》。

    4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規(guī)定,建議作如下調(diào)整:新進(jìn)人員合同期限統(tǒng)一為3年,續(xù)簽為5年,第三次簽訂直接簽無固定期限合同。(因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年,期限過短,較快到達(dá)需簽無固定勞動合同的地步,對公司來講是相對不利的。)(備注:不管合同如何書寫期限,或者員工是否知曉無固定期限合同事宜,除非員工本人書面提出,否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。)。

    二、招聘事宜。

    足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入,是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一,針對公司目前狀況與可使用的招聘資源,本人的工作建議與思路如下:

    1、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道,根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度,定出每個崗位的推薦獎金,定期向全司發(fā)布需推薦崗位,推薦成功的可獲得相應(yīng)的獎金。(推薦獎金不能只限于普工招聘。)。

    2、合理使用現(xiàn)有招聘渠道,合理使用,針對不同的渠道特點,分類投放招聘職位,技術(shù)類人才重點用______招聘,前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才,一般文職等可使用58同城等免費渠道。

    3、開發(fā)新的招聘渠道。現(xiàn)在是信息化時代,招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙、人才網(wǎng)站、人才市場等,微信、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道,并展現(xiàn)出不錯的有效性,后續(xù)可在此方向跟進(jìn)使用。另外,校園招聘也是一個不錯的選擇,一般而言,應(yīng)屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的。

    4、實施招聘計劃申請機(jī)制,部門需提前制定年度、季度、月度招聘計劃,盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。

    5、規(guī)范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準(zhǔn),無申請單或無領(lǐng)導(dǎo)簽字、尚在審批流程中的申請職位,應(yīng)暫不予招聘,直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制,并從中衍生出各個崗位的職位描述,以便能在招聘過程中更快速準(zhǔn)確的引入合適人才。以上是我的工作思路與簡單計劃,如有不妥之處,望上級領(lǐng)導(dǎo)能及時指出。在往后的日子里,我希望能夠得到更多的學(xué)習(xí)和鍛煉,做好本職工作,與大家互相協(xié)作,共同進(jìn)步。在這里,我要感謝同事們對我的指導(dǎo)和幫助,希望今后能對我多多指教。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇六

    3、年度素質(zhì)考核方略

    三、掌握獎金分配的方法和技巧;

    1、年終獎金分配總額設(shè)計

    2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計

    3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立

    4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

    四、提升績效面談的技巧;

    1、績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

    2、業(yè)績改善技巧訓(xùn)練

    3、績效計劃溝通技巧訓(xùn)練

    4、年度面談特殊問題處理

    五、正確理解人力資源規(guī)劃

    1、確定hr使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)

    2、何為hr年度規(guī)劃

    3、hr年度規(guī)劃的依據(jù)

    4、hr規(guī)劃中的角色分工

    5、hr開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

    六、掌握人力資源規(guī)劃的技巧

    1、人力資源需求預(yù)測程序

    2、人力資源供給預(yù)測程序

    3、編制規(guī)劃手法

    4、人力資源規(guī)劃在公司的運用操作模擬

    七、正確理解關(guān)鍵崗位管理

    (一):關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

    1、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

    2、基于bei的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動作

    (二):關(guān)鍵崗位人才選拔

    1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

    2、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

    3、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

    (三):關(guān)鍵崗位績效考核

    1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計

    2、關(guān)鍵崗位激勵性考核機(jī)制設(shè)計

    (四):關(guān)鍵崗位薪酬管理

    1、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

    2、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

    (五):關(guān)鍵崗位人才激勵

    1、員工激勵認(rèn)知

    2、非物質(zhì)性激勵手段運用

    (六):關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

    1、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計

    2、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

    做好年終績效考核和人力資源年度規(guī)劃是一個企業(yè)人事和行政部門工作總結(jié)和工作計劃重要組成部分。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇七

    1.就職前培訓(xùn)(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

    到職前:

    致新員工歡迎信(人力資源部負(fù)責(zé))。

    讓本部門其他員工知道新員工的到來。

    準(zhǔn)備好新員工辦公場所、辦公用品。

    準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料。

    為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。

    準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

    2.部門崗位培訓(xùn)(部門經(jīng)理負(fù)責(zé))。

    到職后第一天:

    到人力資源部報到,進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)(人力資源部負(fù)責(zé))。

    到部門報到,經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

    介紹新員工認(rèn)識本部門員工,參觀世貿(mào)商城。

    部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

    新員工工作描述、職責(zé)要求。

    討論新員工的第一項工作任務(wù)。

    派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

    到職后第五天:

    一周內(nèi),部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話,重申工作職責(zé),談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,回答新員工的提問。

    對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,并確定一些短期的績效目標(biāo)。

    設(shè)定下次績效考核的時間。

    到職后第三十天。

    部門經(jīng)理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現(xiàn),填寫評價表。

    到職后第九十天。

    人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),是否合適現(xiàn)在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。

    3.公司整體培訓(xùn):(人力資源部負(fù)責(zé)--不定期)。

    公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。

    公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。

    公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序。

    公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題。

    四、新員工培訓(xùn)反饋與考核。

    崗位培訓(xùn)反饋表(到職后一周內(nèi))。

    公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表(培訓(xùn)當(dāng)天)。

    公司整體培訓(xùn)考核表(培訓(xùn)當(dāng)天)。

    新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)。

    新員工試用期績效考核表(到職后90天)。

    五、新員工培訓(xùn)教材。

    各部門內(nèi)訓(xùn)教材。

    新員工培訓(xùn)須知。

    公司整體培訓(xùn)教材。

    六、新員工培訓(xùn)項目實施方案。

    每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師。

    對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)。

    給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料。

    各部門從xx年1月開始實施部門新員工培訓(xùn)方案。

    每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格。

    根據(jù)新員工人數(shù),公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)。

    在整個公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇八

    “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,xx年作為公司的`“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

    1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

    2. 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

    正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

    人力資源部倡導(dǎo)xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

    由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

    按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

    1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

    2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。

    xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制,將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點,生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇九

    “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的`“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

    1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。

    2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

    人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。

    人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

    按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

    1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

    2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十

    2、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內(nèi)控制度!

    4、人力資源管理費用預(yù)算(招聘費用、辦公費用、招待費用等);

    1、招聘需求分析、需要各分(子)公司須在元月15日之前提交給予組織人事部;

    2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經(jīng)過評定委員會評估!

    司、朋友熟人介紹等;

    5、調(diào)換崗的員工,部門負(fù)責(zé)人不能隨意調(diào)換,必須有內(nèi)控制度;

    6、特殊情況制定特殊特殊政策及應(yīng)變方案。

    (理論學(xué)習(xí)、項目評估、調(diào)查與評估、培訓(xùn)與發(fā)展、需求評估與培訓(xùn)、培訓(xùn)建議的構(gòu)成、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo);如何開發(fā)自己和他人、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例等。)。

    1、薪酬,

    制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算),

    3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計)。

    4、評估績效和提供反饋。

    1、就業(yè)法,

    2、勞動關(guān)系和社會,

    3、行業(yè)關(guān)系和社會,

    4、勞資談判,

    5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目,安全和健康的工作環(huán)境,促進(jìn)工作場所的安全和健康,管理執(zhí)業(yè)健康和安全)。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十一

    為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo),加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標(biāo),現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作:

    組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

    1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;。

    2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報總經(jīng)理審閱修改;。

    3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

    2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

    3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

    2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

    職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

    1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,如各職位主要工作內(nèi)容,工作行為與責(zé)任,所必須使用的表單、工具、機(jī)器,每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),工作環(huán)境與時間,各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,表單設(shè)計合理有效。

    2、20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

    3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料,分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

    1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此,人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達(dá)到預(yù)期效果。

    2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作中查詢。

    3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

    4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

    1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;。

    2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

    20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),是在保證公。

    司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十二

    8、 人員流動與勞資關(guān)系

    9、 本部門自身建設(shè)

    10、 其他工作目標(biāo)

    2、 人員需求預(yù)測及招聘計劃

    3、 培訓(xùn)計劃表

    4、(以下略)

    呈送文

    公司總經(jīng)理

    為配合公司全面推行目標(biāo)管理,加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ),特制訂出本部門20xx年度工作目標(biāo)。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。

    人力資源部

    二0xx年十一月三十日

    結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:

    配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。

    做好日常的人員招聘和配置。做好電廠改制的人員配置工作。

    組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

    抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

    3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。

    6、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)。

    8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

    10、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

    全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進(jìn)行嚴(yán)格考核,要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

    加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí),對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓(xùn)。

    繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī),和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。

    對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

    強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

    人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點形成報表。

    對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

    做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

    配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

    配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

    完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,規(guī)范管理,提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

    做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

    總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

    為加強(qiáng)公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性,人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,參考公司20xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ),制訂出人事行政部20xx年工作目標(biāo)及計劃。

    人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標(biāo):

    建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進(jìn)入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作,采取對事不對人的原則,希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性。

    做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

    1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;

    2、員工轉(zhuǎn)正及時性;

    3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

    4、檔案管理完整性等描述。

    為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進(jìn)行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

    為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標(biāo),加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標(biāo),現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:

    組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

    1、xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

    2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報總經(jīng)理審閱修改;

    3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,工作負(fù)荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

    2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

    3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

    2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

    職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

    1、xx年3月底前完成公司職位分析方案,確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,如各職位主要工作內(nèi)容,工作行為與責(zé)任,所必須使用的表單、工具、機(jī)器,每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),工作環(huán)境與時間,各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,表單設(shè)計合理有效。

    2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

    3、xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料,分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

    1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此,人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達(dá)到預(yù)期效果。

    2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作中查詢。

    3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

    4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,減少人力資源工作中的重復(fù)性工作,此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

    1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

    2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

    xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十三

    根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作:

    1、進(jìn)一步完善公司的.組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

    2、完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);。

    4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;。

    5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

    6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。

    7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;。

    9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

    10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。

    注意事項:

    1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時,按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

    2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

    3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣,每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十四

    “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

    1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

    2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

    正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

    人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

    由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

    按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

    1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

    2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實處。

    xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制,將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點,生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

    1.歡迎新同事加盟;

    2.心靈啟示;

    3.輕松一刻,周末愉快;

    4.生日祝福;

    5.中高層管理交流會

    通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與,用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

    平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

    形成公司文化手冊。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十五

    2.工資比例占銷售收入的8%以下。

    3.重大安全事故:0次(八級以上傷殘事故)。

    為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成,xx年計劃采取以下措施進(jìn)行落實:

    4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化、人員數(shù)量的控制,同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核,控制各部門工資的增長,針對加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程,不合格者不予加薪;(海上古林)。

    5.人力資源部與生產(chǎn)部合作,針對各一線操作人員實施安全操作培訓(xùn),提高員工的安全意識,減少工傷事故的發(fā)生。

    年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃。

    公司總組織架構(gòu)圖,是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向,因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,然后各部門依此展開具體工作。

    2.預(yù)計公司xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣,人力資源配置約為450~500人左右。因此在此項工作方面,人力資源部計劃在xx年重點展開兩方面工作:

    (1)與各部門緊密合作,清除冗余人員,補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);。

    (2)配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化,同時輔助實施崗位績效考核,減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

    年的招聘工作將嚴(yán)格依照經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進(jìn)行招聘。

    2.超出定崗定編計劃外的招聘需求,必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實施招聘。

    年計劃將xx人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘,因xx人才網(wǎng)覆蓋面遠(yuǎn)不及智聯(lián)招聘。(我司與xx人才網(wǎng)的合作至xx年3月份止)。

    4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外,對于基層操作人員的招聘需求,主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘,將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合xx省各大人才市場現(xiàn)場招聘,以提高招聘成功率。

    年將有計劃地與外部獵頭公司合作,或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才,以提升公司技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊和管理團(tuán)隊的總體水平,推動公司競爭力的提升。

    培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一,怎樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度,并把培訓(xùn)工作有效地落到實處,從而提高員工的綜合能力水平,提高員工的信心,穩(wěn)定隊伍,這將是我們xx年重點考慮的問題,計劃在全年的培訓(xùn)工作中,將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式,落實到每一項工作中,力爭培訓(xùn)效果:

    1.員工培訓(xùn)。

    1.1新員工培訓(xùn):根據(jù)招聘情況原則上每月1期,課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化,并做好跟進(jìn)工作,同時給予學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行考核。新員工培訓(xùn)分為兩條路走,一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓(xùn),二是由所在工段負(fù)責(zé)安排對口人員負(fù)責(zé)實操指導(dǎo),綁定對口負(fù)責(zé)人員。

    1.2針對在試用期內(nèi)的員工,人力資源部將定期提交表格給所在部門,由部門負(fù)責(zé)人或指定人員對試用人員進(jìn)行考核評估,不合格者進(jìn)行淘汰,合格者深化培養(yǎng),從而控制新進(jìn)人員的整體素質(zhì)。

    2.管理人員培訓(xùn):

    中、基層管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點,也是提升管理水平的途徑和方法,xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程,對中、基層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔(dān)任講師外,將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程,選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓(xùn)。

    3.業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn):

    業(yè)務(wù)類人員培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點,根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀,計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓(xùn):一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品培訓(xùn),以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓(xùn)課程,將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓(xùn),或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。

    年年度培訓(xùn)計劃見下表(略)。

    年年度培訓(xùn)費用預(yù)算見下表(略)。

    6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓(xùn),公司為調(diào)動員工參加的'積極性,為所有參加人員提供就餐,長時間如此運作下來,造成了現(xiàn)在員工對待培訓(xùn)的不良心態(tài),認(rèn)為培訓(xùn)時公司提供就餐是必須的,如果不提供就抱怨或者不參加培訓(xùn)。人力資源部計劃在xx年將此種局面打破,不再給參訓(xùn)人員提供就餐,充分給員工灌輸一種思想:培訓(xùn)是一種永久的福利。(海上古林)。

    1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè),從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析,公司將薪酬管理體系進(jìn)行改革、使之更加科學(xué)合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因,因此改革的工作也不宜急進(jìn)和同時全面展開,只適合小范圍逐步實施。

    2.薪酬績效管理體系改革總目標(biāo):以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平。

    3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革,方式為:選擇科室或工段,對職位進(jìn)行評估,確定職位工資,確定技能工資,根據(jù)職位特點制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),確定績效工資,結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進(jìn)行評估,確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

    年計劃完成30%~50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

    年度工資預(yù)算見下表(略):目標(biāo)為工資總額占總銷售額的8%以下。

    為了穩(wěn)定員工隊伍,增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力,增加公司發(fā)展的延續(xù)性,關(guān)心員工的工作與生活,穩(wěn)定員工心態(tài),穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。xx年員工關(guān)系的維護(hù)擬開展以下幾個方面的工作:

    1.強(qiáng)化人力資源部與員工面談的力度:在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等,員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行,平時人力資源部也將有針對性地與員工進(jìn)行面談。對每次面談進(jìn)行文字記錄,面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

    2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,從而達(dá)到調(diào)節(jié)整個團(tuán)隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進(jìn)行,由公司購置一些休閑食品,地點主要以公司會議室為主,也可以外出活動懇談的形式。

    3.策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動,豐富員工的業(yè)余生活,過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,員工的生活比較單調(diào),因此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感,完全有必要舉行多樣化的文體活動,以豐富員工的業(yè)余生活,減緩員工的工作壓力,提高員工的穩(wěn)定性。xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,以達(dá)到穩(wěn)定隊伍的目的。

    4.本部門自身建設(shè):

    4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源,自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此,人力資源部在xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

    4.2人力資源部xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為:完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象,xx年將重點整改:保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

    4.3人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時,著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。xx年將部門年度目標(biāo)分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,及時調(diào)整工作目標(biāo),不斷改進(jìn)工作方法,確保年度目標(biāo)的完成。

    5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等,考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系,將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司,公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同,此舉可在一定程度上降低公司的用工風(fēng)險。(已咨詢方案,每月費用為60元/人)。

    年在勞動合同續(xù)簽工作上,將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式,將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當(dāng)延長勞動合同期限,對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款:如達(dá)到退休年齡,除公司需要繼續(xù)返聘外,必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

    年行政后勤管理總方針:厲行節(jié)約、開源節(jié)流。

    2.在xx年的行政后勤管理工作中,人力資源部將與各部門充分溝通,出臺詳細(xì)制度,大力抓節(jié)約,天天抓,時時抓,嚴(yán)格審批每一項行政、辦公費用的支出,確保其合理性,同時又能滿足各部門正常工作需求。

    3.辦公室管理:

    a.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng),控制辦公室人員對電腦的合理使用,減少員工上班時間從事非工作行為。(海上古林)。

    b.規(guī)范辦公室紀(jì)律,與各部門負(fù)責(zé)協(xié)同實施辦公室紀(jì)律管理,減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部,在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況,雖然xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查,但也僅僅是收到了短期的效果,并沒有形成良好的風(fēng)氣,xx年如與勞務(wù)公司合作成功,則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司,同時如果安裝智能門禁系統(tǒng),將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來,人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進(jìn)行重點監(jiān)控。

    年辦公費用預(yù)算,xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元,因為沒有詳細(xì)的費用統(tǒng)計資料,因此不能確定準(zhǔn)確的費用金額。(含各類辦公耗材、禮品、電腦及周邊設(shè)備、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等),xx年辦公費用預(yù)計在xx年基礎(chǔ)上下降30%,即:55萬-16.5萬=38.5萬元。xx年需要達(dá)到遞減辦公成本控制的目標(biāo),人力資源部計劃從以下方面著手控制:

    a.規(guī)范辦公用品采購流程:目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程,誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨,價格、質(zhì)量等方面沒有進(jìn)行合理的控制和比較。xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口,限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生,針對各類采購物品進(jìn)行價格比對,尋求最佳性價比的物品。

    b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程:目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范,各部門用量沒有計劃,沒有審批,員工直接到人力資源部領(lǐng)用,有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,導(dǎo)致直接影響各部門的工作進(jìn)度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便。xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進(jìn)行規(guī)范,對于常規(guī)用品,規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料負(fù)責(zé)人,避免員工直接領(lǐng)料。嚴(yán)格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù)。控制不合理使用情況發(fā)生。針對電腦設(shè)備、禮品類或大宗采購,嚴(yán)格把關(guān)申請審批手續(xù),控制隨意采購。

    年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右,xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi),同時為員工配置兩次工作服裝,以提升公司形象,便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進(jìn)行檢查,確保物盡其用。(此項檢查工作將列入xx年安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作內(nèi)容之一)。

    5.車隊管理:xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程,嚴(yán)格控制用車申請及審批手續(xù),把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作,使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化。

    6.食堂:目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況,xx年將加強(qiáng)對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作,不定期對衛(wèi)生狀況進(jìn)行檢查,不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Y|(zhì)保量供應(yīng)飯菜,如出現(xiàn)異常情況時,將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤;xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報,不得私自安排,否則不予結(jié)算相關(guān)費用。xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元,xx年計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。

    7.宿舍:目前員工宿舍整體無太大異常,除個別人員未經(jīng)批準(zhǔn)私自動用宿舍外,絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進(jìn)行管理,住宿人員統(tǒng)一刷卡進(jìn)出,杜絕非公司人員進(jìn)入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進(jìn)行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān)、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工,除進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰外,取消其住宿資格。綜合考慮安全、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素,后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量,從而降低風(fēng)險和管理成本。

    1.安全生產(chǎn)總目標(biāo):八級以上傷殘事故為0。

    年累計發(fā)生工傷事故33起,相比xx年39起減少了6起。基本上無太大改善,其中洪梅良工亡為重大事件,其余為輕微工傷。xx年將繼續(xù)對安全生產(chǎn)工作緊抓不放,除有計劃地安排安全生產(chǎn)意識培訓(xùn)外,將增加安全意識考核工作,對于考核不合格的員工進(jìn)行重點思想教育,或者采取調(diào)崗、待崗、勸離等措施,從而減少安全事故發(fā)生機(jī)率。

    年人力資源部將對各類消防設(shè)施的維護(hù)檢查作為每月例行工作進(jìn)行落實,定期進(jìn)行檢查維護(hù)。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用、損壞消防設(shè)施的現(xiàn)象。對于隨意動用者嚴(yán)懲不怠。

    年將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作落到實處,按照杭州市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行各項安全標(biāo)準(zhǔn)化工作,力爭一次通過三級安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)工作。

    d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況,xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護(hù)用品的佩戴情況進(jìn)行監(jiān)督檢查,不符合要求者責(zé)令整改,屢教屢犯者執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰或調(diào)崗處理。

    年12月有針對性地對部分員工進(jìn)行體檢,體檢結(jié)果不合格者,視實際情況調(diào)崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生。

    2.安保工作:xx年安保工作沒有執(zhí)行到位,人員、物品進(jìn)出控制不嚴(yán),保安人員年齡偏大。xx年將調(diào)整保安人員,達(dá)到退休年齡者辦理正常退休,招聘年紀(jì)較輕的人員進(jìn)行替換,同時提高保安人員對門禁的控制要求,每月對保安的績效考核落實到位。經(jīng)過了解,如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司,雖然能夠?qū)⒐芾砺鋵嵉轿唬诠べY成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上,因此暫不考慮將安保工作外包。

    a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進(jìn)行監(jiān)控,以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應(yīng)。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū),xx年將增設(shè)監(jiān)控點,確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位。(已多次跟監(jiān)控供應(yīng)商溝通但沒有明確時間答復(fù))。

    b.擬在廠區(qū)主要進(jìn)出口、宿舍主要進(jìn)出口建立電子門禁系統(tǒng),所有人員均刷卡進(jìn)出,以確保能清晰掌控所有人員進(jìn)出公司的狀態(tài)。(已咨詢方案)。

    繼往開來,公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距,在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面,努力改進(jìn)不足之處,從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),力求將人力資源部打造成專業(yè),系統(tǒng),規(guī)范,高效的部門。

    以人為本,人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,規(guī)范化人力資源管理的分工,力爭將人力資源的管理功能和服務(wù)功能充分挖掘和發(fā)展,為公司提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。

    總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的同時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成長。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十六

    針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn),為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

    (一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

    (二)面向全員,突出重點。

    (三)集中管理,統(tǒng)籌安排,責(zé)任明確。

    (四)盤活資源,注重實效。

    (一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

    1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班,共培訓(xùn)名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班,共培訓(xùn)名。

    2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn),培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn),培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

    3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

    各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責(zé)任技師等)配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊,導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫助導(dǎo)師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

    4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn),學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

    (二)充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

    1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。

    2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn),促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

    3、加大送外培訓(xùn)力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn),派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí),提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

    (三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

    1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn),進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

    2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn);以mba核心課程為主要內(nèi)容,結(jié)合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

    (四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

    對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計,應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

    人力資源求職信模板匯編四篇

    會展人力資源戰(zhàn)略管理淺議的人力資源論文

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十七

    1、__年共引進(jìn)新員工x人。人力資源部先后x了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選,并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

    招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果,繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

    7月份,安排x名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為x名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,這是一項為本公司員工提供的服務(wù),對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

    2、人力資源部已經(jīng)開始了__年的員工招聘工作,已與x名__屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,特別是在春節(jié)后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。

    3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整,通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

    二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

    1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的`切身利益,對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為x人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為x人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為x人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為x名新員工辦理了社會保障卡。

    在此要強(qiáng)調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,特別是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。

    2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以討論并通過。

    在__年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核,并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

    3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對__的勞動年檢。完成了__、__的__年度社會保險的投保基數(shù)的核算、簽字、報送。

    4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對__年勞保費用支出的檢查。

    5、會同財務(wù)部為__。

    6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的指導(dǎo)意見”的文件精神,配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。

    7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

    三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面。

    人力資源部在__年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作,取得了多種資格證書。

    在內(nèi)部培訓(xùn)中,注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng),來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行能力,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn),并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試,通過培訓(xùn)與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識,取得了良好培訓(xùn)效果。

    2、組織x名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn),使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況,讓剛剛踏出校門的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工x名,為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十八

    4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

    6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

    7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;

    8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的.企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

    9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。

    0、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

    1、招聘:6200元。

    b、人才市場招聘:宇輝年卡200元年;

    2、辦公用品:80元。

    a、檔案袋400個,0。5元個,即200元;

    b、插頁式文件夾60頁0個,8元個,即80元;

    c、打印紙4件,20元件,即480元;

    d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;

    3、交通費:960元。

    80元月,960元年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇十九

    人力資源規(guī)劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

    1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

    2)對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

    3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

    招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

    已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

    2、結(jié)構(gòu)化面試:xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

    3、招聘風(fēng)險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

    5、招聘的團(tuán)隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

    6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

    1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

    2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

    4、引入新的測評軟件,加強(qiáng)新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

    5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。

    7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

    啟動校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

    結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走:

    1、培訓(xùn)體系化運作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

    2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

    3、培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。

    4、培訓(xùn)階梯化。

    首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

    提到培訓(xùn)體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細(xì)談。

    根據(jù)整體情況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。

    1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

    2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

    3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

    4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

    5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

    6)預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

    再次談培訓(xùn)評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

    為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色,各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢,故可以考慮由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風(fēng)險,人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇二十

    1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選,并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

    招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果,繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

    7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,這是一項為本公司員工提供的服務(wù),對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

    2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,特別是在春節(jié)后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。

    3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整,通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

    1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

    在此要強(qiáng)調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,特別是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。

    2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以討論并通過。

    在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核,并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

    3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算、簽字、報送。

    4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

    5、會同財務(wù)部為xxxx。

    6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的'指導(dǎo)意見”的文件精神,配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。

    7、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

    人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作,取得了多種資格證書。

    在內(nèi)部培訓(xùn)中,注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng),來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

    1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行能力,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn),并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了統(tǒng)一考試,通過培訓(xùn)與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識,取得了良好培訓(xùn)效果。

    2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn),使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況,讓剛剛踏出校門的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇二十一

    其他負(fù)責(zé)人:殷豪62007106。

    劉潔(干訓(xùn)組)13407134820。

    盧澤銘(人事組)63714631。

    1.社聯(lián)干部的業(yè)績考核和部門之星評比。

    2.人才庫的分配。

    3.社聯(lián)人物故事的準(zhǔn)備和制作。

    4.協(xié)會會長的管理辦法的草案中。

    5.聘書的制作和發(fā)放。

    1.系列干訓(xùn)之二的準(zhǔn)備。

    2.5月7號敬老院之行。

    3.素質(zhì)拓展的后期處理。

    4.美食家協(xié)會會長競選方案的設(shè)計。

    1.大學(xué)生開放日的策劃和參與。

    2.社聯(lián)調(diào)查表的發(fā)放和回收。

    3.打造高效團(tuán)隊的初步方案出爐。

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇二十二

    3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的`人才激勵機(jī)制。

    綜合未來3~5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

    1. 發(fā)展目標(biāo): 在“十二五”期間,成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團(tuán)。

    2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

    3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

    1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),并促進(jìn)公司文化建設(shè);

    2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

    3.通過有效的激勵機(jī)制來促進(jìn)員工的高績效,增強(qiáng)公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

    4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度,有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

    用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資水準(zhǔn),績效決定升遷獎罰,一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,保證公司對員工持續(xù)激勵。

    通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標(biāo)是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經(jīng)營目標(biāo)而言,要的是利潤;對管理者來說,要的是業(yè)績;對員工來說,要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,公司對員工關(guān)鍵績效的考核,對考核目標(biāo)的設(shè)定,對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇,對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進(jìn)行量化考核,規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo),加強(qiáng)考核計劃與過程的控制,強(qiáng)化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

    在當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)!因此,培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓(xùn),公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會,也是公司挖掘員工潛力,滿足員工需求,實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強(qiáng)大文化凝聚力的組織,并滿足公司發(fā)展的要求,是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》,收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓(xùn)計劃,從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

    本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作,從績效考核到日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進(jìn)行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務(wù),希望能達(dá)到各項人事工作的原則性、嚴(yán)肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細(xì)節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

    人力資源部成立以來,人力資源團(tuán)隊得到了一定的進(jìn)步與提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位,藉此,未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!

    根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

    1、完善各項規(guī)章制度。

    2、完成各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

    20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手:

    績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流。

    中層管理者增加kri指標(biāo)考核,該項考核暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

    1)、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機(jī)制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

    2)、建立績效評估投訴制度。

    1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合,平衡員工績效工資。

    2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。

    及時有效的招聘合適人員,滿足用人部門人員需求,做好招聘基礎(chǔ)工作,完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。

    通過對員工的培訓(xùn),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn),由人力資源部及各部門組織開展。

    集團(tuán)公司正處在轉(zhuǎn)型時期,現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣,涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通,對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究,制定出更加適合集團(tuán)公司自身的勞動合同,規(guī)避不必要的勞動糾紛。

    (一)、完善部門職能,大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。

    (二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時,著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升。

    (三)、提高部門的團(tuán)隊運作效率,保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性,用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。

    (四)、加大招聘力度,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。

    (一)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,集思廣益,為公司發(fā)展服務(wù)。

    (二)、修訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》。

    (三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求,設(shè)計組織好各項員工活動。

    (四)、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度。

    (五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

    綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,只有不斷地學(xué)習(xí),結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升,相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。

    1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

    2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

    3、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學(xué)公平的薪酬制度;

    4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神,增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

    6、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn),加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

    7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;

    8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

    9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護(hù)公司的形象和根本利益。

    10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

    3、交通費:960元 80元/月,960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

    人力資源工作計劃方案(優(yōu)秀23篇)篇二十三

    為了順利完成20xx年度人力資源部的工作目標(biāo),更好的服務(wù)于xx企業(yè)20xx年度戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源供應(yīng)、服務(wù)、確保實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo),使管理更上一個臺階,特制定本人力資源工作方案,內(nèi)容如下:

    根據(jù)人力資源20xx年度工作目標(biāo)及企業(yè)20xx年度經(jīng)營目標(biāo),人務(wù)資源部協(xié)助各部門制定20xx年度的.職務(wù)設(shè)置與人員配置,20xx年度企業(yè)職務(wù)人員配置如下:

    (一)總公司。

    1、總經(jīng)辦(4人)。

    總經(jīng)辦主任1名、總經(jīng)理助理1名、總經(jīng)辦助理1名、文員1名。

    人力資源部經(jīng)理1名、培訓(xùn)經(jīng)理1名、培訓(xùn)助理1名、助理1名。

    3、財力部(4人)。

    財力經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。

    4、工程、服務(wù)中心(18人)。

    工程部經(jīng)理1名、客服助理1名、工程師1名、質(zhì)安員15名。

    5、設(shè)計管理中心(1人)。

    設(shè)計總工1名。

    6、營銷中心(5人)。

    營銷經(jīng)理1名、銷售專員1名、策劃專員1名、外事1名、文員1名。

    7、網(wǎng)絡(luò)中心1人、網(wǎng)管工程師1名。

    (三)共分個分公司,各分公司各設(shè)分公司經(jīng)理1名、設(shè)計主任1名、工程部經(jīng)理1名、出納1名,預(yù)算員、設(shè)計師、項目經(jīng)理、一線員工根據(jù)各分公司經(jīng)營指標(biāo),綜合20xx年各分公司人均產(chǎn)值確定數(shù)量。

    (一)招聘需求根據(jù)20xx年底職務(wù)設(shè)置和人員配置計劃,許多部門、公司都需要補充人手。

    總公司需補充:總助1名、人力資源助理1名、設(shè)計總工1名、銷售專員1名、工程師1名。

    區(qū)域需補充:區(qū)域經(jīng)理助理2名分公司需補充人手更多。

    (二)招聘方式。

    管理人員;社會招聘、設(shè)計師、社會+學(xué)校、技術(shù)、項目、社會招聘。

    (三)招聘策略。

    社會招聘主要通過參加人才交流會、網(wǎng)上招聘、刊登廣告、關(guān)系招聘四種形式,學(xué)校招聘主要通過參加畢業(yè)生洽談會,在學(xué)校舉辦招聘講座,發(fā)布招聘張貼,網(wǎng)上招聘四種形式。

    (四)招聘人事政策。

    1、部門經(jīng)理、助理等。

    待遇:轉(zhuǎn)正后年薪46萬不等,月薪2500元,其中基本工資20xx元,補助200元,社會保障金300元。試用期基本工資1500元,試用三個月,簽三年合同。

    2、部門助理等。

    待遇:轉(zhuǎn)正后年薪35萬不等,月薪20xx元,其中基本工資1500元,補助200元,社會保障金300元,試用期1100元,試用1個月,簽一年合同。

    3、設(shè)計師、預(yù)算員。

    待遇:月薪基本工資+提成,底薪600元。

    (五)風(fēng)險填補。

    因公司人員增副太大,在設(shè)計師、預(yù)算員方面人員比較緊缺,但本公司可考慮適當(dāng)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),以回避人員招聘困難,另空缺可通過開發(fā)現(xiàn)有員工力量通過關(guān)系招聘,填補空缺。

    1、制定完善的績效考評,考核制度,并不斷完善,讓考評有根;

    2、各部門、各分公司提供完整的考評、考核方案,讓考評、考核有依據(jù);

    3、匯總考評、考核結(jié)果,根據(jù)各部門意見對各人員進(jìn)行獎罰,調(diào)整安排;

    4、建立考評、考核檔案,以利于全面評估;

    5、加強(qiáng)考評培訓(xùn),減少誤差,提高可靠性和有效性。

    1、做好崗前培訓(xùn),確保各員工在上崗前了解自己的行為規(guī)范和公司制度;

    2、管理培訓(xùn)重點對現(xiàn)有管理模式,管理思路進(jìn)行培訓(xùn)改進(jìn);

    3、崗位培訓(xùn)加強(qiáng),特別針對素質(zhì)、服務(wù)和技巧進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn);

    4、必須做好培訓(xùn)需求統(tǒng)計、分析,選好培訓(xùn)內(nèi)容、資料,選好培訓(xùn)時間。

    1、勞動合同各員工都需簽定;

    2、包括試用工合同,聘用合同,保密協(xié)議。

    3、建立員工勞動檔案,完善薪酬待遇。

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