規章制度應該與時俱進，隨著組織的變化不斷完善和更新。規章制度對于組織的發展和管理至關重要，希望大家能夠重視起來。
晉升管理制度大全（20篇）篇一
第一條為了提高員工的業務知識及技能,選拔優秀人才,激發員工的工作熱情,特制定本晉升管理辦法。
第二條晉升較高職位依據以下因素:。
1.具備較高職位的技能;。
2.相關工作經驗和資歷;。
3.在職工作表現與操行;。
4.完成職位所需要的有關訓練課程;。
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條職位空缺時,首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時,考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
2.不定期:員工在年度進行中,對組織有特殊貢獻、表現優異的員工,可以即時提升;。
3.試用期員工成績卓越者,由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條晉升操作程序。
2.凡經核定的晉升人員,人力資源部門通過行政部以通報形式發布,晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限。
1.副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;。
2.各部門主管,由部門經理以上人員提議并呈總經理核定;。
3.各部門主管以下各級人員,由各部門主管提議,呈部門經理以上人員核定;。
第七條各級職員接到調職通知后,應在指定日期內辦妥移交手續,就任新職,并人力資源部通知財務部門。
第八條凡因晉升變動職務,其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內受處罰未抵消者,本年度不能晉升職位。
公司人員調動與降職管理規定。
(一)目的。
第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作,特制定本規定。
第二條調動的定義。
調動是公司內部平行的員工調整,既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任,也不增加薪金,除地區差異外。
第三條人員調動的原則。
1.符合公司的經營方針;。
2.符合相關的人事政策;。
3.提高員工任職能力,做到適才適用。
第四條人員調動的實施。
依據以上原則,凡屬下列情況的,公司應對員工實施職位調動;。
1.配合公司的經營任務;。
2.調整公司結構,促成公司員工隊伍的合理化;。
3.適合員工本人的能力;。
4.緩和人員沖突,維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理。
第五條降職的定義。
降職即從原有職位降到較低的職位,降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以,降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
第六條降職的原因。
大多數情況下,下列情形可對員工進行降職處理;。
1.因為工作能力不能勝任本職工作;。
2.應員工要求,如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;。
3.依照公司規定的考核與獎懲辦法,對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條降職的程序。
降職程序一般是由用人部門提出申請,報送人力資源部,人力資源部根據公司政策,對各部門主管提出的.降職申請事宜予以調整,凡已經核定的降職員工,人力資源部應通過行政部發布通告,并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后,應于指定日期內辦理好移交手續,履任新職,不得借故推諉或拒絕交接。
第八條降職的審核權限。
依據公司人事管理規則,審核權限一般按以下核定:。
1.高層管理人員的降職由總經理裁決;。
2.各部門主管人員的降職由部門經理提出申請,報總經理核定;。
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請,報部門經理審核;。
第九條降職的工資待遇處理。
降職時,其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼,在免除兼代職務后,其工資待遇按新的職務標準發放。
第十條附則。
如果被降職的人員對降職處理不滿,可向人力資源部提出申請;未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。
晉升管理制度大全（20篇）篇二
第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第六條管理干部選拔的.基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1。在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3。為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
3。人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；
4。人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發之日起施行。
相關：
晉升管理制度大全（20篇）篇三
行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。
1、企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。
3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4、因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。
晉升管理制度大全（20篇）篇四
第一條目的。
1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工,定向發展培養,建立企業人才梯隊。
2、規范企業員工晉升及離職管理工作,維護企業和員工雙方的合法權益。
第二條適用范圍。
本制度適用于企業員工晉升與離職管理的各項工作。
第三條晉升標準。
1、品質標準。
主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質,考核員工是否以企業利益為重,兢兢業業做好本職工作。
2、能力標準。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3、態度標準。
主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。
4、業績。
主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。
第四條晉升方式。
1、定期晉升。
每年××月,根據企業年度績效考核結果,統一實施員工晉升工作。
2、不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦,企業根據實際情況,給予相應的職位晉升安排。
第五條不定期晉升的實施程序。
1、發布競聘信息。
職位空缺產生后,發布內部招聘信息,吸引員工參加競聘。
2、選拔競聘員工。
對應聘員工進行面試和考核,選拔符合空缺崗位要求的員工。
3、確定錄用人選。
(1)、根據考核選拔結果,確定錄用人選。
(2)、被錄用人員做好工作交接,在規定時間內到新崗位任職。
第六條離職分類。
1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。
2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。
3、辭退(解雇)員工。
(1)、員工不能勝任工作崗位者,企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者,企業予以辭退。
(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者,企業予以解雇。
(3)、因勞動合同訂立時所依據的'客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,企業可與員工協商解除勞動關系,但給予員工一定的經濟補償。
4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上,企業視為員工自動離職。
第七條離職移交手續辦理。
員工離職時,持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續,各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后,將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第八條工作、物品移交說明。
1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件,如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門,并填入《離職移交清單》中。
2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。
3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門,接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失,企業酌情要求離職員工做出賠償。
第九條各種移交手續及物品交接辦妥后,離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。
第十條本制度由人力資源部制定,經總裁核準后實施,未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。
第十一條本制度解釋權歸企業人力資源部,自頒布之日起執行。
晉升管理制度大全（20篇）篇五
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
晉升管理制度大全（20篇）篇六
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和綜合素質，確立員工職業發展與公司發展相統一的晉升體系，特制定本制度。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，薪資與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同部門同等職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、薪資也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條行政人事部負責制定員工職業發展和；相關部門負責人，部門經理、副總經理、總經理、董事長負責對員工晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經理、董事長負責對員工晉升進行審批。
第一節崗位職級設置。
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級三種職級（副總經理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級（詳見薪酬管理制度）；并實行職級、薪級并行、可相互轉換的員工崗位管理體系。
第九條各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內。
第二節職業發展管理。
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
（一）、縱向發展主要指本部門內的職級晉升道路，即職務級別晉升本部門內部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。
（二）、橫向發展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供崗位拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條行政人事部負責建立員工檔案，并負責保管與及時更新；各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第十四條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。
第十五條職級晉升原則：
（一）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；
(五）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
(六）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十六條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。晉職和降職指職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內職級的升高和降低。
員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十七條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十八條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第十九條年度績效考核連續半年達到稱職以上的員工、可在本人所在部門發展中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在部門發展中晉升兩級；年度績效考核連續二年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展中降一個等級。
第二十條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十一條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十二條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十三條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經理、董事長議定。
第二十四條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十五條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理、董事長議定，降職降級處理由公司總經理、董事長決定。
第二十六條員工崗位等級的'晉升工作由行政人事部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十七條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二十八條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升的基本條件：
（1）具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
（5）具有較好的適應性和潛力。第二十九條員工晉升需滿足以下條件：
（二）考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（2）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條有下列情形的，不予晉升：
（一）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
（二）、工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
（三）、不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
（四）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；
（五）近六個月內有曠工行為；
（六）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
（七）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
（八）有其他應不予晉升的情形。
第三十四條有下列情形的，予以降低一個級別：
（一）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
（二）、違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
（三）、連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
（四）、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
（五）、有其他應予以降級的情形。第三十五條有下列情形的，降低2個級別：
（一）、違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
（三）、連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
（四）、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
（五）、在公司內酗酒滋事，妨害秩序；
（六）、向外泄漏公司業務機密者；
（七）、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
（八）、有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
（一）、未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；
（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；
（四）、利用職權循私舞弊者；
（五）、偷竊或故意損壞公司財物者；
（六）、上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
（七）、在公司內打人或互相打罵者；
（八）、散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
（九）、因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；（。
十、有煽動怠工或罷工具體事實者；
（十一）、觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
（十二）、有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第三十六條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理、董事作處審批。
第三十七條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第三十八條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
（一）員工本人在規定的時間內向行政人事部和本部門負責人提出晉升申請；
（二）員工所在部門復核后，根據員工的實際情況向行政人事部推薦；
（六）行政人事部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理、董事長審議；
（七）總經理、董事長審議通過后，由行政人事部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第三十九條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關行業指人力資源行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十條經理及以上職務員工在實習期滿后，由公司行政人事部門提出定級初審意見，報總經理、董事長審批；經理及一下職務員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，。員工轉正后，未定級的，為初級職員。對于工作滿半年后仍未能定級的員工，由員工所在部門負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十一條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
（一）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和薪級。
（二）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。
第四十二條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第四十三條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由行政人事部負責。
儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員的員工。
第四十四條儲備人才的資格條件：
1、大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2、良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3、較強的業務能力和一定的管理能力；
4、較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5、年齡在40歲以下；
6、工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。第四十五條儲備人才的培養。
1、通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3、通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4、公司對關鍵崗位和管理職務實行ab制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第四十六條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第四十七條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第四十八條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理、董事長批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
(3)解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則。
第四十九條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十條本制度由公司行政人事部負責解釋。
晉升管理制度大全（20篇）篇七
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
晉升管理制度大全（20篇）篇八
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和綜合素質，確立員工職業發展與公司發展相統一的晉升體系，特制定本制度。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，薪資與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同部門同等職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、薪資也可不一樣。
第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 行政人事部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人，部門經理、副總經理、總經理、董事長負責對員工晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經理、董事長負責對員工晉升進行審批。
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級三種職級（副總經理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級（詳見薪酬管理制度）；并實行職級、薪級并行、可相互轉換的員工崗位管理體系。
第九條 各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條 各不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內。
第二節 職業發展管理
第十一條 員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
（一）、縱向發展主要指本部門內的職級晉升道路，即職務級別晉升本部門內部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。
（二）、橫向發展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供崗位拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條 行政人事部負責建立員工檔案，并負責保管與及時更新；各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條 員工根據個人發展的'不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第一節 晉升管理
第十四條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。
第十五條 職級晉升原則：
（一）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；
(五）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
(六）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十六條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。 晉職和降職指職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內職級的升高和降低。
員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十七條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。 定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十八條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第十九條 年度績效考核連續半年達到稱職以上的員工、可在本人所在部門發展中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在部門發展中晉升兩級；年度績效考核連續二年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展中降一個等級。
第二十條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十一條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十二條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十三條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經理、董事長議定。
第二十四條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十五條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理、董事長議定，降職降級處理由公司總經理、董事長決定。
第二十六條 員工崗位等級的晉升工作由行政人事部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十七條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節 晉升條件
第二十八條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升的基本條件：
（1）具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
（5）具有較好的適應性和潛力。 第二十九條 員工晉升需滿足以下條件：
（二）考評期內無違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）； 第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（2）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條 有下列情形的，不予晉升：
（一）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
（二）、工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
（三）、不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
（四）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；
（五）近六個月內有曠工行為；
（六）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
（七）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
（八）有其他應不予晉升的情形。
第三十四條 有下列情形的，予以降低一個級別：
（一）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
（二）、違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
（三）、連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
（四）、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
（五）、有其他應予以降級的情形。 第三十五條 有下列情形的，降低2個級別：
（一）、違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
（三）、連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
（四）、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
（五）、在公司內酗酒滋事，妨害秩序；
（六）、向外泄漏公司業務機密者；
（七）、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
（八）、有其他應予以降級的情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
（一）、未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；
（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；
（四）、利用職權循私舞弊者；
（五）、偷竊或故意損壞公司財物者；
（六）、上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
（七）、在公司內打人或互相打罵者；
（八）、散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
（九）、因故意或過失的行為而引起災害或造成損失； （
十、有煽動怠工或罷工具體事實者；
（十一）、觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
（十二）、有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節 晉升程序
第三十六條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理、董事作處審批。
第三十七條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第三十八條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
（一）員工本人在規定的時間內向行政人事部和本部門負責人提出晉升申請；
（二）員工所在部門復核后，根據員工的實際情況向行政人事部推薦；
（六）行政人事部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理、董事長審議；
（七）總經理、董事長審議通過后，由行政人事部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第三十九條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關行業指人力資源行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十條 經理及以上職務員工在實習期滿后，由公司行政人事部門提出定級初審意見，報總經理、董事長審批；經理及一下職務員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，。員工轉正后，未定級的，為初級職員。對于工作滿半年后仍未能定級的員工，由員工所在部門負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十一條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
（一）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和薪級。
（二）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。
第四十二條 本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第四十三條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由行政人事部負責。
儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員的員工。
第四十四條 儲備人才的資格條件：
1、大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2、良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3、較強的業務能力和一定的管理能力；
4、較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5、年齡在40歲以下；
6、工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。 第四十五條 儲備人才的培養
1、通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3、通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4、公司對關鍵崗位和管理職務實行ab制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第四十六條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第四十七條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第四十八條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理、董事長批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
(3)解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章 附則
第四十九條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十條 本制度由公司行政人事部負責解釋。
晉升管理制度大全（20篇）篇九
一、目的。
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍。
適用于酒店所有員工。
三、基本原則。
(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
(六)部門與行政部雙重考核的原則。
四、晉升需具備的條件：
(一)具有良好的職業道德。
(二)在職工作表現優良。
(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。
(四)具有較好的溝通和適應潛力。
(五)具有較大的發展潛力。
(六)完成職位所需的有關訓練課程。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。
(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。
(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。
(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的'具體考核工作。
一、縱向發展。
二、橫向發展。
一、晉升時機：
(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。
1、確定擬提升職位。
2、推薦適宜人選。
3、晉升考核。
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業績;。
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。
(3)管理方面的潛質;。
(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。
(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。
4、決定人選。
經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
5、任職培訓及試用。
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
1、確定擬提升職位(部門)。
2、推薦適宜人選(部門)。
3、晉升考核。
4、決定人選。
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。
5、任職培訓試用。
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
晉商國際大酒店行政部。
晉升管理制度大全（20篇）篇十
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
5、部門主管層以上級別的.員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
晉升管理制度大全（20篇）篇十一
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定員工。
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的`意愿申請公司部門之間的調動。
1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升:。
(1)員工部門內晉升。
指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。
(2)公司員工部門之間的晉升。
指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升(轉正)表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。
2、員工晉升分為三種類型。
(1)職位晉升、薪資晉升。
(2)職位晉升、薪資不變。
(3)職位不變、薪資晉升。
3、員工晉升的形式分為定期或不定期。
(1)定期:公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。
(2)不定期:在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
(3)試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
員工晉升依據。
(1)公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間(不含試用期工作時間)，經部門經理評定工作表現優秀。
(2)公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年(不含試用期工作時間)經總經理評定工作優秀。
(3)因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
員工晉升權限。
(1)總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。
(2)部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
(3)普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。
晉升管理制度大全（20篇）篇十二
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。
二、范圍。
適用于公司所有員工。
三、基本原則。
(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷；
（3）在職工作表現及職業道德；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由總經理提議，經股東會核定；
(2)中層副經理以上由總經理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
一、縱向發展。
部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東。
二、橫向發展。
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）。
根據公司的'實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：
一、行政部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后二個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。
五、行政部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）在部門內擔任低一級職務滿半年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿一年；
（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。
一、晉升時機：
（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交行政部。
(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人核查后交行政部。
3.晉升考核：行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4.決定人選：行政部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。
第三節其他相關規定。
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:。
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。
(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。
(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績為“不可接受”的；
(2)連續兩年年度考核為“達到要求”的。
二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由行政部準備個人材料，總經理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經理進行分析。
三、決定處理策略。
領導者表現不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。
(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：略。
晉升管理制度大全（20篇）篇十三
1、試用/轉正考核評估。
2、晉升/競聘上崗。
酒店將按業務發展需要,員工的工作表現、品德及資歷、員工的工作能力及潛質對員工的職務或部門作適當的調整,并提倡內部調動和晉升的做法。員工晉升本著內部選拔人才優先,外部聘請人才為次公平競選的原則,在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制,規范公司員工的晉升制度,在公司職位空缺的'情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。
競聘條件:無年齡、性別、管理經驗限制。無曾經是否請過假之條件限制。無是否有過被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進心。有熟練的崗位業務技能。有管理人員必備的素質:組織、協調、溝通、指揮和激勵能力。
競聘流程:員工本人填寫附件3《自薦表》,經部門經理根據該員工平時的工作能力和表現進行初步考評后選擇是否推薦;部門審核通過者,經人力資源部根據競選條件進行初步評估后組織相關部門領導擔當評委,在會議室對競選員工進行現場公開考評,在競聘者當中擇優錄取。現場具體考核內容另訂,考核項目分為:管理理論問題、客訴處理能力、現場表達能力(工作規劃演講)由員工晉升到領班級,將按領班級別標準予以考核,以此類推;凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。員工在新崗位前三個月按新崗位試用期工資發放,若在三個月試用不合格,則調回原崗位及薪酬;順利通過三個月試用,經考核合格后則調整為晉升崗位工資。
考核內容及評分:按理論、實操、現場演講,考勤及日常工作表現(含客戶評價)五個考核模塊進行。理論《考核試題》由部門制定,人力資源根據提交的題庫出題及監督考核;考核結果的評定標準:考核結果80分以上按期晉級、晉升;考核結果60-79分不合格,退回原崗位。
晉升管理制度大全（20篇）篇十四
一、目的。
為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍。
適用于公司所有員工。
三、基本原則。
(1)德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
(1)具備較高職位的技能;。
(2)相關工作經驗和資歷;。
(3)在職工作表現及職業道德;。
(4)完成職位所需的有關訓練課程;。
(5)具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定;。
(2)副經理以上由董事長核定;。
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;。
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業發展通道。
一、縱向發展。
二、橫向發展。
有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)。
根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。
職業發展管理模式：
一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。
包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。
四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。
五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。
六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
晉升管理制度大全（20篇）篇十五
5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。
第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工。
第三條：權責。
2、部門主管負責對員工晉升的考核。
3、分管副總復核、總經理最終簽批。
第四條：原則。
1、貼合公司及部門工作的實際需求。
2、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
3、能者上，平者讓，庸者下。
4、機會公平、考核公正、信息公開。
5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位。
1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：
是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升。
是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。
（1）職位晉升、薪資晉升。
（2）職位晉升、薪資不變。
（3）職位不變、薪資晉升。
（1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進行操作，4月1日執行；
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，能夠予以晉升。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，
提前進行晉升。
第六條：晉升條件。
1、所有晉升以績效評估成績為依據。
2、特殊晉升需總經理審批。
（1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個月以上（不含試用期）。
（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規違紀行為；
（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；
（5）業績突出，屢創歷史新高者；
（6）對公司發展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的；
（7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；
（8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；
（9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》。
4、有下列行為者不能參與晉升。
（1）一年內違反公司各類規章制度被記過處罰者。
（2）一年內有重大工作失誤者。
（3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者。
5、晉升參數表：
第七條：晉升程序。
2、職位晉升流程：
（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》。
（2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期。
（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估。
（4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發任命書。
（5）定崗定薪。
3、晉升考核期。
（1）員工經過審批進入晉升考核期。
（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定。
（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》。
（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；
4、晉升考核評估。
（1）晉升考核評估采用360度考核法。
（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；
第七條：附件。
1、《晉升調動申請表》。
2、《晉升期周工作報告》。
3、《職位薪酬調整表》。
第八條：其他。
1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代。
2、人力資源部擁有最終解釋權。
晉升管理制度大全（20篇）篇十六
第一條目的。
1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工，定向發展培養，建立企業人才梯隊。
2、規范企業員工晉升及離職管理工作，維護企業和員工雙方的合法權益。
第二條適用范圍。
第三條晉升標準。
1、品質標準。
主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質，考核員工是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作。
2、能力標準。
主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。
3、態度標準。
主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。
4、業績。
主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。
第四條晉升方式。
1、定期晉升。
每年××月，根據企業年度績效考核結果，統一實施員工晉升工作。
2、不定期晉升。
員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦，企業根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。
第五條不定期晉升的.實施程序。
1、發布競聘信息。
職位空缺產生后，發布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。
2、選拔競聘員工。
對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。
3、確定錄用人選。
(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。
(2)、被錄用人員做好工作交接，在規定時間內到新崗位任職。
第六條離職分類。
1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。
2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。
3、辭退(解雇)員工。
(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業予以辭退。
(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者，企業予以解雇。
(3)、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可與員工協商解除勞動關系，但給予員工一定的經濟補償。
4、自動離職:員工無故曠工××個工作日以上，企業視為員工自動離職。
第七條離職移交手續辦理。
員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續，各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。
第八條工作、物品移交說明。
1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。
2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。
3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業酌情要求離職員工做出賠償。
第九條各種移交手續及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。
第十條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。
第十一條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起執行。
晉升管理制度大全（20篇）篇十七
目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。
定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。
職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;。
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。
(一)自我評價。
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現實審查。
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現實審查步驟。
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。
(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;。
高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;。
中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;。
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
一、自我分析。
二、職業分析。
三、確定職業目標。
四、分階段目標。
五、職業發展路徑與策略。
晉升管理制度大全（20篇）篇十八
為鼓勵員工的工作積極性，我公司領導會議一致表明，每位員工均可通過日常工作表現、服務態度、積極的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自己的級別，每位員工都有機會通過自身的努力，體現自己的價值，實現自己的夢想，讓自己為公司帶來更大的效益!
1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時間視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法達到規定工作標準，需延續試用的，在延期內達到公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律責任。
2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內接受考核。考核一次未通過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不通過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接通過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)。
3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。
希望個位積極努力工作，充分發揮自己的才能，在讓自己進步的同時，帶動大家一起進步，提升自身素質、提高經濟收入!
晉升管理制度大全（20篇）篇十九
第一條管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優秀員工職務晉升。
第二條當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優秀員工中給予考核晉職。
第三條員工晉職必須符合以下條件:。
1、具備良好的職業素質,熱愛本職工作,具有創新和創造精神。
2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的管理能力和業務能力,符合擬晉升職務的'崗位要求。
4、有較強的執行力和工作責任心。
5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。
第四條擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條考核項目包括以下內容:。
1、敬業精神和工作責任心;。
2、儀容儀表和舉止風貌;。
3、業務能力和業務素質;。
4、管理能力、應變能力、溝通協調能力;。
5、部門運作和指標控制能力;。
6、語言表達能力和寫作能力;。
7、消防、安全和客戶服務知識和技能;。
8、個人在員工中的威信度。
第七條考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執行。
晉升管理制度大全（20篇）篇二十
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍。
適用于酒店所有員工。
三、基本原則。
(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。
(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。
(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。
(六)部門與行政部雙重考核的原則。
四、晉升需具備的條件：
(一)具有良好的職業道德。
(二)在職工作表現優良。
(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷。
(四)具有較好的溝通和適應潛力。
(五)具有較大的發展潛力。
(六)完成職位所需的有關訓練課程。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;。
(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;。
(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;。
(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;。
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
一、縱向發展。
二、橫向發展。
一、晉升時機：
(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定。
1、確定擬提升職位。
2、推薦適宜人選。
3、晉升考核。
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業績;。
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;。
(3)管理方面的潛質;。
(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;。
(5)職業素養是否到達新崗位的要求;。
4、決定人選。
經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
5、任職培訓及試用。
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
1、確定擬提升職位(部門)。
2、推薦適宜人選(部門)。
3、晉升考核。
4、決定人選。
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。
5、任職培訓試用。
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同。
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
晉商國際大酒店行政部。