工作心得體會(huì)是對工作過程中的所思所悟的總結(jié)，是從工作中獲取的寶貴財(cái)富和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的反思和分析。以下是小編為大家收集的工作心得體會(huì)范文，供大家參考借鑒，一起來看看吧。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇一
保潔工作是一項(xiàng)細(xì)致而重要的工作，它不僅僅關(guān)乎環(huán)境的整潔與衛(wèi)生，同時(shí)也關(guān)乎人們的生活質(zhì)量和精神狀態(tài)。作為一名保潔員，要想做好保潔工作，需要具備一定的技巧和心得。下面將從保潔前的準(zhǔn)備工作、保潔過程中的細(xì)致處理、保潔后的總結(jié)反思、與他人的溝通配合以及提升自身素質(zhì)等方面，談一談我對如何做好保潔工作的心得體會(huì)。
保潔前的準(zhǔn)備工作是保潔工作的首要環(huán)節(jié)，它決定了保潔工作的質(zhì)量和效果。首先，要準(zhǔn)備好必要的保潔工具和清潔劑。保潔工作對于具體的清潔工具和清潔劑是有一定的要求的，要根據(jù)不同的場所和具體的保潔任務(wù)，選擇合適的工具和清潔劑。其次，要對保潔地區(qū)進(jìn)行認(rèn)真的觀察和分析。在保潔工作之前，我們需要對保潔地區(qū)的情況有一定的了解，這樣才能有的放矢地進(jìn)行保潔工作。最后，要提前制定保潔計(jì)劃和時(shí)間表。在進(jìn)行保潔工作之前，要根據(jù)保潔地區(qū)的情況和保潔工作的要求，制定出一個(gè)合理的保潔計(jì)劃和時(shí)間表。這樣可以有序地進(jìn)行保潔工作，提高工作效率和保潔質(zhì)量。
保潔過程中的細(xì)致處理是保潔工作的核心環(huán)節(jié)，它要求我們細(xì)致入微、耐心細(xì)心。首先，在保潔過程中要注意細(xì)節(jié)。保潔過程中的每一個(gè)細(xì)節(jié)都可能影響到整個(gè)保潔效果，所以我們需要格外細(xì)心和耐心，盡可能地做到完美。其次，要注意清潔順序和方法。按照一定的清潔順序進(jìn)行保潔工作，可以提高工作效率并避免工作重復(fù)。同時(shí)，在選擇清潔方法時(shí)也要靈活運(yùn)用，根據(jù)具體的情況選擇合適的清潔方法。最后，要保持良好的工作狀態(tài)。保潔工作需要持續(xù)一段時(shí)間，要保持良好的工作狀態(tài)就需要合理安排時(shí)間和休息，保證身心健康和工作質(zhì)量。
保潔后的總結(jié)反思是保潔工作的一種內(nèi)在要求，通過總結(jié)反思可以不斷改善和提高工作質(zhì)量。在保潔工作結(jié)束后，我們應(yīng)該及時(shí)總結(jié)反思，分析我們的工作過程和工作結(jié)果，在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)尋找解決辦法，下一次的工作中避免出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤。同時(shí)，保潔工作還要求我們積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，了解最新的保潔技術(shù)和理論，提高自身的保潔水平和綜合素質(zhì)。
與他人的溝通配合是保潔工作的另一重要環(huán)節(jié)，保潔員需要與他人保持良好的溝通與配合關(guān)系。首先，要與上級(jí)保持良好的溝通。保潔工作往往要受到上級(jí)的安排和調(diào)度，我們需要與上級(jí)溝通，了解他們的需求和要求，及時(shí)反饋工作進(jìn)展情況，做到工作無障礙。其次，要與同事保持良好的配合。在保潔工作中，我們往往需要與同事進(jìn)行共同工作，我們需要互相協(xié)作，相互支持，取長補(bǔ)短，提高工作效果。此外，保潔員還要與用戶保持良好的互動(dòng)和交流，了解他們的需求和意見，不斷提高工作質(zhì)量和用戶滿意度。
提升自身素質(zhì)是做好保潔工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。保潔工作是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和提高的工作，保潔員需要不斷提升自身素質(zhì)和技能。首先，要打好基礎(chǔ)知識(shí)。保潔員需要了解相關(guān)的保潔知識(shí)和技巧，掌握基本的清潔標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。其次，要積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。參加相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)可以增進(jìn)保潔員的專業(yè)技能和知識(shí)，提高工作效率和質(zhì)量。最后，要注重團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系的建立。做好團(tuán)隊(duì)合作可以更好地提高工作效率和質(zhì)量，同時(shí)也可以增進(jìn)與他人的良好關(guān)系，共同進(jìn)步。
總之，做好保潔工作需要具備一定的技巧和心得。保潔前的準(zhǔn)備工作、保潔過程中的細(xì)致處理、保潔后的總結(jié)反思、與他人的溝通配合以及提升自身素質(zhì)等方面都是我們需要注意和改進(jìn)的。只有不斷積累經(jīng)驗(yàn)和提高自身素質(zhì)，我們才能更好地完成保潔工作，為人們營造一個(gè)整潔、衛(wèi)生的環(huán)境。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇二
保潔工作是一項(xiàng)重要但常常被忽視的工作，對于創(chuàng)造一個(gè)清潔、舒適的工作環(huán)境來說，保潔工作是不可或缺的。如何做好保潔工作是每個(gè)保潔員都需要思考和實(shí)踐的問題。下面將從積極心態(tài)、細(xì)心觀察、高效執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作和不斷學(xué)習(xí)五個(gè)方面來分享我的心得體會(huì)。
首先，保持積極的心態(tài)是做好保潔工作的關(guān)鍵。保潔工作通常需要在不言自明的環(huán)境中工作，任務(wù)看似簡單重復(fù)，但工作的背后卻是關(guān)乎每個(gè)員工的舒適和工作效率。保潔員應(yīng)該以積極的態(tài)度對待工作，尊重自己的工作和他人的勞動(dòng)成果。每個(gè)員工都應(yīng)該有一種自豪感，認(rèn)識(shí)到自己正通過不懈努力為他人提供更好的工作環(huán)境。
其次，細(xì)心觀察是做好保潔工作的基礎(chǔ)。在保潔工作中，很多問題都需要通過細(xì)心觀察才能發(fā)現(xiàn)。只有真正了解工作環(huán)境的細(xì)節(jié)，才能更好地解決問題和改進(jìn)工作方法。比如，在保潔員的工作過程中，細(xì)心觀察地板是否有污漬、辦公桌上有無垃圾、垃圾桶是否已滿等等，這些都是保潔員需要細(xì)心觀察的問題。只有當(dāng)我們注意到這些細(xì)節(jié)并及時(shí)處理，才能真正保持工作的效率和質(zhì)量。
其三，高效執(zhí)行是做好保潔工作的核心。保潔工作需要以高效完成，保潔員需要具備一定的技能和經(jīng)驗(yàn)，才能在有限的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。高效執(zhí)行意味著保潔員要合理安排工作順序、合理分配工作時(shí)間、選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞴ぞ叩龋宰羁斓乃俣韧瓿晒ぷ鞑⒈ＷC質(zhì)量。只有高效執(zhí)行，才能在有限的時(shí)間內(nèi)完成更多的任務(wù)，提高工作效率。
其四，團(tuán)隊(duì)合作是做好保潔工作的重要條件。在保潔工作中，常常需要與其他保潔員和各個(gè)部門的員工進(jìn)行合作。保潔員需要與其他保潔員保持良好的溝通和團(tuán)隊(duì)合作，以確保工作的連貫性和高效性。與其他部門的員工合作時(shí)，保潔員需要積極傾聽他們的需求，并主動(dòng)與他們溝通，以便根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整工作計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)合作的效果取決于每一個(gè)成員的積極參與和配合。
最后，不斷學(xué)習(xí)是做好保潔工作的必然要求。保潔員要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷提高自己的技能和知識(shí)水平。隨著科技的不斷進(jìn)步，新的清潔工具和清潔方法不斷涌現(xiàn)。保潔員需要了解并掌握這些新技術(shù)，以實(shí)現(xiàn)更高效、環(huán)保和舒適的工作環(huán)境。另外，保潔員還應(yīng)不斷學(xué)習(xí)與人溝通和管理團(tuán)隊(duì)的技巧，以提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)合作能力。
總之，如何做好保潔工作是每個(gè)保潔員都應(yīng)考慮的問題。通過保持積極心態(tài)、細(xì)心觀察、高效執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作和不斷學(xué)習(xí)，保潔員可以提高工作效率和質(zhì)量，為創(chuàng)造一個(gè)清潔、舒適的工作環(huán)境做出重要貢獻(xiàn)。在未來的工作中，我將不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，與他人分享心得，并不斷追求卓越。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇三
第一段：引言（200字）。
解密工作是一項(xiàng)重要而復(fù)雜的任務(wù)。在信息時(shí)代的今天，解密工作幫助我們認(rèn)識(shí)世界，捍衛(wèi)國家安全。在我的解密工作中，我積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我對如何做好解密工作的心得體會(huì)。通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我認(rèn)為，一個(gè)優(yōu)秀的解密工作人員需要具備的品質(zhì)有：專業(yè)知識(shí)、準(zhǔn)確判斷、團(tuán)隊(duì)合作、堅(jiān)持不懈、不斷學(xué)習(xí)。
第二段：專業(yè)知識(shí)（200字）。
解密工作離不開專業(yè)知識(shí)。作為一名解密工作人員，我們需要熟悉各種加密解密算法和技術(shù)原理。在工作中，我們可能會(huì)面對各種復(fù)雜的密碼和密文，只有通過深入的學(xué)習(xí)，才能掌握解密的方法。同時(shí)，掌握計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)安全知識(shí)也是必不可少的。只有具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，我們才能在解密工作中取得較好的成果。
第三段：準(zhǔn)確判斷（200字）。
在解密工作中，準(zhǔn)確判斷是非常重要的。我們需要根據(jù)各種線索和信息，來推斷加密算法和密鑰的可能性。準(zhǔn)確的判斷可以幫助我們縮小搜索范圍，提高解密的效率。同時(shí)，我們還需要警惕各種錯(cuò)誤的線索和誤導(dǎo)信息，避免被帶偏方向。在判斷過程中，我們需要保持冷靜和清晰的思維，避免主觀臆斷。只有準(zhǔn)確判斷，我們才能更好地解密密文。
第四段：團(tuán)隊(duì)合作（200字）。
解密工作通常是一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作的過程。團(tuán)隊(duì)合作可以整合各種資源和優(yōu)勢，提高解密的效率和質(zhì)量。在團(tuán)隊(duì)中，我們需要相互協(xié)作、相互支持。在每個(gè)人的分工中互相配合和合作，共同解決問題。團(tuán)隊(duì)合作還可以促進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流，互相學(xué)習(xí)和取長補(bǔ)短。只有團(tuán)隊(duì)合作，讓我們的解密工作更加順利和成功。
第五段：堅(jiān)持不懈、不斷學(xué)習(xí)（200字）。
解密工作是一項(xiàng)艱苦而充滿挑戰(zhàn)的工作。在解密的過程中，我們可能會(huì)遇到很多困難和挫折。這時(shí)候，我們要保持堅(jiān)持不懈的精神，不輕易放棄。只有堅(jiān)持下去，面對每一個(gè)困難，我們才能在解密工作中取得成功。同時(shí)，一個(gè)優(yōu)秀的解密工作人員應(yīng)該具備不斷學(xué)習(xí)的態(tài)度。解密技術(shù)在不斷發(fā)展和演變，只有保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)，我們才能跟上時(shí)代的步伐，不斷提高自己的解密能力。
結(jié)論（200字）。
通過我的解密工作經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的解密工作人員需要具備專業(yè)知識(shí)、準(zhǔn)確判斷、團(tuán)隊(duì)合作、堅(jiān)持不懈和不斷學(xué)習(xí)等品質(zhì)。同時(shí)，我們還需要保持冷靜和清晰的思維，勇于面對困難和挑戰(zhàn)。只有通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我們才能不斷提高自己的解密能力，更好地完成解密工作的使命。作為一名解密工作人員，我將始終堅(jiān)守這些原則和品質(zhì)，為保護(hù)國家安全和社會(huì)穩(wěn)定做出自己的貢獻(xiàn)。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇四
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級(jí)和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘。
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系。
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)。
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)。
5、監(jiān)督和評價(jià)績效管理體系。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇五
如何破解績效考核的困局,做好績效考核工作.最近看了一篇名為《讓薪酬動(dòng)起來》的文章，覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外，一個(gè)重要的功能就是激勵(lì)。薪酬制度缺乏活力，企業(yè)必將失去活力。“讓薪酬動(dòng)起來”，實(shí)際上就是讓薪酬能真正體現(xiàn)按勞取酬的原則，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是將員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓薪酬體現(xiàn)效益的差別;二是根據(jù)不同的崗位，建立不同的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，實(shí)行崗位薪變，讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別;三是以員工個(gè)人績效為依據(jù)，獎(jiǎng)勤罰懶，讓薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人工作業(yè)績的差別。
近期，我公司進(jìn)行了薪酬制度改革，我想實(shí)際上也體現(xiàn)了這種思想。目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化，沒有和單位效益掛鉤，也與員工個(gè)人工作業(yè)績脫節(jié)，整個(gè)薪酬制度缺乏生氣，員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實(shí)行以員工個(gè)人績效考核為主、單位經(jīng)濟(jì)效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個(gè)人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻(xiàn)人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，提高了薪酬浮動(dòng)的空間，拉伸了薪酬激勵(lì)的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任;通過強(qiáng)化員工薪酬與個(gè)人工作績效的關(guān)聯(lián)度，使員工要關(guān)注自己的薪酬，必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績，要看自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，引導(dǎo)員工努力工作，通過不斷提高工作業(yè)績來取得較高的薪酬。
但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關(guān)鍵還是要讓薪酬動(dòng)起來。除了薪酬水平的調(diào)整，做好崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理之外，最根本的問題是要加強(qiáng)績效考核，讓員工薪酬水平隨著個(gè)人業(yè)績高低而浮動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎(jiǎng)金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級(jí)在進(jìn)行獎(jiǎng)金評定時(shí)完全憑主觀印象，評定結(jié)果取決于直接上級(jí)的責(zé)任心和良心，對直接上級(jí)沒有約束力，同時(shí)員工對評定結(jié)果認(rèn)同感較差，認(rèn)為不公平、不公正，使得各人都有意見。
而我們績效考核工作最大的癥結(jié)在哪里?應(yīng)該說這里面有制度本身的問題，有考核標(biāo)準(zhǔn)缺失的問題等等，這些都是需要人力部門去研究，去創(chuàng)新，但還有一個(gè)不可忽視的因素就是思想問題，大家頭腦里缺乏績效意識(shí)，干部不愿意去考核，員工對考核存在抵觸情緒，績效考核往往陷于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困局。在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。
要破解績效考核的困局，我個(gè)人認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識(shí)比較淡。管理者在考核時(shí)往往采取和稀泥的做法，不是從績效的角度出發(fā)，情感上的主觀評價(jià)較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當(dāng)然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻(xiàn)，是無法做到，也無必要。無欲則無求，只有對高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動(dòng)人前進(jìn)的動(dòng)力。關(guān)鍵是引導(dǎo)員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講。“君子愛財(cái)，取之有道”，在企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個(gè)“道”就是按勞取酬。對員工來說，就是要樹立績效意識(shí)，通過提高工作業(yè)績，來提高自已的收入。而對企業(yè)來說，對各級(jí)管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成績效為企業(yè)根本的理念和價(jià)值觀，并以管理制度與實(shí)踐作為支撐，深入到企業(yè)工作的方方面面，為績效考核營造一個(gè)良好的氛圍。
其次，各級(jí)干部要轉(zhuǎn)變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價(jià)員工的工作業(yè)績。目前有的干部“老好人”思想嚴(yán)重，怕得罪人;有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素;有的是責(zé)任心不強(qiáng)，得過且過;也有少數(shù)干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機(jī)取巧、善于表演者得到了獎(jiǎng)勵(lì)，扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動(dòng)力不足，不愿意運(yùn)用考核的`手段。要解決這個(gè)問題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強(qiáng)對干部的聘用考核，將績效考核工作作為各級(jí)干部管理能力的一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，納入到對干部的考核之中，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，解決考核的原始動(dòng)力缺乏癥。要提高對績效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級(jí)干部有效地進(jìn)行績效考核工作，并確保考核結(jié)果的公正性和公平性。另外，各級(jí)干部也應(yīng)改變對績效考核的認(rèn)識(shí)，改變工作方法。現(xiàn)在績效 考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘９芾淼哪康氖鞘裁?與績效考核有矛盾嗎?應(yīng)該說，績效考核的最終目標(biāo)，是通過改進(jìn)員工的工作績效，從而達(dá)到提升組織績效水平的目的，目標(biāo)是一致的。各級(jí)干部應(yīng)將本單位、本部門的經(jīng)營管理工作和績效考核工作結(jié)合起來，以此作為切入點(diǎn)，將績效考核作為管理的一個(gè)重要工具，豐富自己的管理手段，促進(jìn)管理水平的提高。
“國家大事，唯賞與罰”，只有通過客觀公正的考核評價(jià)，做到有賞有罰，讓薪酬有序地動(dòng)起來，才是一個(gè)有活力的薪酬制度，企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)，這是需要我們共同去追求和維護(hù)的。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇六
解密工作是一項(xiàng)極其重要而又敏感的工作，它涉及到國家安全和國家利益的方方面面。做好解密工作不僅需要專業(yè)知識(shí)和技能，更需要良好的工作態(tài)度和職業(yè)操守。在這本身就很具挑戰(zhàn)性的工作中，我在長期的實(shí)踐中積累了一些心得體會(huì)，希望與大家分享。
首先，要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。解密工作具有高度機(jī)密性和復(fù)雜性，無論是處理文件還是分析數(shù)據(jù)，都需要精確細(xì)致的態(tài)度。在工作中，我始終保持謹(jǐn)慎和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不馬虎、不敷衍。我深知一個(gè)細(xì)微的錯(cuò)誤可能引發(fā)嚴(yán)重的后果，因此每次工作都盡可能做到精準(zhǔn)無誤。我對待每一個(gè)任務(wù)都持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)地投入其中，時(shí)刻保持警覺，以確保解密工作的準(zhǔn)確性和可靠性。
其次，要保持積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。解密工作是一個(gè)不斷變化和發(fā)展的領(lǐng)域，新的技術(shù)和工具不斷涌現(xiàn)。作為一名解密工作者，要不斷學(xué)習(xí)和更新知識(shí)，以適應(yīng)這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代。我始終保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，積極主動(dòng)地參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，不斷提升自己的專業(yè)能力。我閱讀大量相關(guān)書籍和論文，關(guān)注國內(nèi)外的最新研究成果，積極與同行交流討論，以保持自己的知識(shí)儲(chǔ)備和專業(yè)水平。
第三，要注重團(tuán)隊(duì)合作。解密工作需要多個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)人才共同合作，包括密碼學(xué)專家、數(shù)據(jù)分析專家、計(jì)算機(jī)工程師等。每個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能都是整個(gè)團(tuán)隊(duì)解密工作的重要組成部分。在團(tuán)隊(duì)合作中，我經(jīng)常主動(dòng)與其他專業(yè)人員進(jìn)行溝通和交流，共同探討解決方案，并積極承擔(dān)自己的責(zé)任。我深知團(tuán)隊(duì)合作的重要性，尊重和信任團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員的能力和貢獻(xiàn)，通過相互合作和支持，完成優(yōu)質(zhì)的解密工作。
第四，要保持絕對的保密原則。解密工作的特殊性要求我們必須始終保守秘密，并遵守相關(guān)的法律法規(guī)和工作規(guī)范。我了解并牢記保密的重要性，自覺遵守相關(guān)規(guī)定。無論是處理文件還是交流討論，我都會(huì)采取專門的安全措施，以確保工作的安全可靠。我非常明白一旦泄密會(huì)對國家安全和社會(huì)穩(wěn)定造成嚴(yán)重危害，因此我保持高度警覺，并時(shí)刻提醒自己保守秘密的意識(shí)。
最后，要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并提升自身素養(yǎng)。解密工作是一項(xiàng)需要不斷實(shí)踐和積累經(jīng)驗(yàn)的工作。我時(shí)常反思和總結(jié)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處，并積極改進(jìn)。我也學(xué)會(huì)了傾聽他人的意見和建議，虛心接受批評與指導(dǎo)。此外，我還注重提升自身素質(zhì)，包括思維能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等，以更好地適應(yīng)解密工作中的各種挑戰(zhàn)和變化。
總之，做好解密工作需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、積極的學(xué)習(xí)態(tài)度、注重團(tuán)隊(duì)合作、保守秘密和不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。解密工作是我們維護(hù)國家安全和社會(huì)穩(wěn)定的重要任務(wù)，每一名從業(yè)人員都應(yīng)該以高度的責(zé)任感和使命感對待這項(xiàng)工作。只有不斷提升自己的專業(yè)能力和素養(yǎng)，才能做好這個(gè)工作，為國家的安全和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇七
手心工作是指那些常說的“肝心”、“深層次”、需要投入大量時(shí)間和精力的工作。不同于表面的工作，手心工作需要更高的專業(yè)技能和復(fù)雜的思維能力。在工作中如何做好手心工作，是每個(gè)從事工作的人都需要掌握的技能。接下來，我將分享自己幾年來從手心工作中得到的心得體會(huì)。
第二段：正確的心態(tài)很重要。
做好手心工作首先需要有正確的心態(tài)，這點(diǎn)非常重要。在你開展工作的初期，有可能會(huì)遇到許多問題和挑戰(zhàn)，這時(shí)切不可急于求成，過度焦慮。要始終保持耐心和持之以恒的態(tài)度，理性地了解問題，并采取相應(yīng)的解決措施。若是將問題和挑戰(zhàn)視為提升自己的機(jī)會(huì)，你就能更好地學(xué)習(xí)知識(shí)及技巧，并不斷完善自己的技能。
第三段：不斷學(xué)習(xí)提高技能。
要想做好任何一項(xiàng)手心工作，不斷學(xué)習(xí)和提高技能是必要的。學(xué)習(xí)可以是通過看書、聽課、交流學(xué)習(xí)和實(shí)踐探索等多種方式實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人在學(xué)習(xí)方面的需求都會(huì)有所不同，可以根據(jù)自己的具體情況制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，定期記載學(xué)習(xí)的心得和效果。通過不斷學(xué)習(xí)和提高技能，不僅可以更好地應(yīng)對工作中的問題和挑戰(zhàn)，還可以提升個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)競爭力。
第四段：注意團(tuán)隊(duì)合作。
做好手心工作也需要注意團(tuán)隊(duì)合作。在手心工作中，很多工作是需與團(tuán)隊(duì)中的成員合作完成的，這時(shí)如何與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作才是重點(diǎn)。首先需要在溝通方面做好人際關(guān)系，保證信息暢通，共享資訊；其次，在工作分配上，要合理分配每個(gè)人的工作任務(wù)，合理調(diào)動(dòng)每個(gè)人的優(yōu)勢；最后要及時(shí)溝通，檢查每一項(xiàng)工作的進(jìn)展情況，確保團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作時(shí)的無障礙通暢。
第五段：習(xí)慣總結(jié)反思成長。
在手心工作中，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)反思是可以有助于你快速成長的一種方法。尤其是當(dāng)你面臨問題和挑戰(zhàn)時(shí)，需要習(xí)慣性地進(jìn)行總結(jié)和反思應(yīng)對不當(dāng)?shù)那闆r。總結(jié)反思可以幫助你更好地了解自己的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中有效地運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)，成長成為一個(gè)更好的人。
總結(jié)：
以上便是我的幾年工作中得到的一些關(guān)于如何做好手心工作的經(jīng)驗(yàn)心得。通過正確的心態(tài)和習(xí)慣，不斷學(xué)習(xí)和提高技能，注重團(tuán)隊(duì)合作，并且習(xí)慣性地進(jìn)行總結(jié)反思，我們可以做得更好，也可以更快速地發(fā)展和進(jìn)步，更好地應(yīng)對工作中的各類挑戰(zhàn)。如果你也是從事手心工作的人，希望以上幾點(diǎn)能為你提供有益的幫助。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇八
益的差別;二是根據(jù)不同的崗位，建立不同的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，實(shí)行崗位薪變，讓薪酬體現(xiàn)崗位的差別;三是以員工個(gè)人績效為依據(jù)，獎(jiǎng)勤罰懶，讓薪酬體現(xiàn)員工個(gè)人工作業(yè)績的差別。
近期，我公司進(jìn)行了薪酬制度改革，我想實(shí)際上也體現(xiàn)了這種思想。目前我公司薪酬發(fā)放最大的弊端就是工資發(fā)放固定化，沒有和單位效益掛鉤，也與員工個(gè)人工作業(yè)績脫節(jié)，整個(gè)薪酬制度缺乏生氣，員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革，實(shí)行以員工個(gè)人績效考核為主、單位經(jīng)濟(jì)效益考核為輔的崗位績效薪酬制，員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個(gè)人績效考核確定的績效薪，輔之以對特殊貢獻(xiàn)人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，提高了薪酬浮動(dòng)的空間，拉伸了薪酬激勵(lì)的深度。讓員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓員工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，共擔(dān)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任;通過強(qiáng)化員工薪酬與個(gè)人工作績效的關(guān)聯(lián)度，使員工要關(guān)注自己的薪酬， 必須要先關(guān)注自己的工作業(yè)績，要看自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)，引導(dǎo)員工努力工作，通過不斷提高工作業(yè)績來取得較高的薪酬。
但是，如何執(zhí)行好新的薪酬制度，關(guān)鍵還是要讓薪酬動(dòng)起來。除了薪酬水平的調(diào)整，做好崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理之外，最根本的問題是要加強(qiáng)績效考核，讓員工薪酬水平隨著個(gè)人業(yè)績高低而浮動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發(fā)放意見頗多，往往是沒有差距就沒有積極性，拉開差距又有矛盾。究其原因，不完全是薪酬制度本身的問題，其根源是績效考核的問題。比如原來獎(jiǎng)金的發(fā)放，由于缺少考核，直接上級(jí)在進(jìn)行獎(jiǎng)金評定時(shí)完全憑主觀印象，評定結(jié)果取決于直接上級(jí)的責(zé)任心和良心，對直接上級(jí)沒有約束力，同時(shí)員工對評定結(jié)果認(rèn)同感較差，認(rèn)為不公平、不公正，使得各人都有意見。
而我們績效考核工作最大的癥結(jié)在哪里?應(yīng)該說這里面有制度本身的`問題，有考核標(biāo)準(zhǔn)缺失的問題等等，這些都是需 。 要人力部門去研究，去創(chuàng)新，但還有一個(gè)不可忽視的因素就是思想問題，大家頭腦里缺乏績效意識(shí)，干部不愿意去考核，員工對考核存在抵觸情緒，績效考核往往陷于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的困局。在此大環(huán)境下，即使有敢為人先者，往往要承受更大的壓力，慢慢地也歸于“平庸”。
要破解績效考核的困局，我個(gè)人認(rèn)為，首先企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，解決考核的環(huán)境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞”的觀念，績效意識(shí)比較淡。管理者在考核時(shí)往往采取和稀泥的做法，不是從績效的角度出發(fā)，情感上的主觀評價(jià)較多，所做的考核比較含糊，而員工也往往是只比收入，不比成績，這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當(dāng)然，這里并不是說員工比收入有什么不對，讓員工不比收入比貢獻(xiàn)，是無法做到，也無必要。無欲則無求，只有對高質(zhì)量生活的向往，才是驅(qū)動(dòng)人前進(jìn)的動(dòng)力。關(guān)鍵是引導(dǎo)員工如何去比收入，讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞，更不能連苦勞都不講。“君子愛財(cái)，取之有道”，在企業(yè)薪酬發(fā)放中，這個(gè)“道”就是按勞取酬。對員工來說，就是要樹立績效意識(shí)，通過提高工作業(yè)績，來提高自已的收入。而對企業(yè)來說，對各級(jí)管理者來說，就是要努力維持“道”的暢通，使員工勞有所得，并藉此向員工表明，企業(yè)真正需要什么、重視什么、獎(jiǎng)勵(lì)什么，只有這樣，才能使績效觀念深入人心。因此，企業(yè)應(yīng)通過倡導(dǎo)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，形成績效為企業(yè)根本的理念和價(jià)值觀，并以管理制度與實(shí)踐作為支撐，深入到企業(yè)工作的方方面面，為績效考核營造一個(gè)良好的氛圍。
其次，各級(jí)干部要轉(zhuǎn)變思想觀念，敢于考核、善于考核，公平、公正地評價(jià)員工的工作業(yè)績。目前有的干部“老好人”思想嚴(yán)重，怕得罪人;有的“兄弟情深”，工作中帶有太多的感情因素;有的是責(zé)任心不強(qiáng)，得過且過;也有少數(shù)干部不善于考核，好歹不分，甚至使投機(jī)取巧、善于表演者得到了獎(jiǎng)勵(lì)，扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高，主要是考核的原始動(dòng)力不足，不愿意運(yùn)用考核的手段。要解決這個(gè)問題，須依賴于干部聘用制度的完善，加強(qiáng)對干部的聘用考核，將績效考核工作作為各級(jí)干部管理能力的一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，納入到對文秘雜燴網(wǎng)干部的考核之中，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，解決考核的原始動(dòng)力缺乏癥。要提高對績效考核的監(jiān)管力度，建立考核監(jiān)督制度，督促各級(jí)干部有效地進(jìn)行績效考核工作，并確保考核結(jié)果的公正性和公平性。另外，各級(jí)干部也應(yīng)改變對績效考核的認(rèn)識(shí)，改變工作方法。現(xiàn)在績效考核和日常管理兩張皮，績效考核成為多余的“作業(yè)”，無法滲透到日常管理工作中去。我們?nèi)粘９芾淼哪康氖鞘裁?與績效考核有矛盾嗎?應(yīng)該說，績效考核的最終目標(biāo)，是通過改進(jìn)員工的工作績效，從而達(dá)到提升組織績效水平的目的，目標(biāo)是一致的。各級(jí)干部應(yīng)將本單位、本部門的經(jīng)營管理工作和績效考核工作結(jié)合起來，以此作為切入點(diǎn)，將績效考核作為管理的一個(gè)重要工具，豐富自己的管理手段，促進(jìn)管理水平的提高。
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如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇九
各有關(guān)單位：
4、各單位到人事處領(lǐng)取《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，組織所有在崗職工填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，各單位根據(jù)個(gè)人總結(jié)組織評優(yōu)(評優(yōu)人數(shù)為本單位在崗人員的15%)，并填寫《2015年專業(yè)技術(shù)人員年終考核結(jié)果一覽表》(詳見附件2，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員請排列在表格前面)，于2015年12月30日前將《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》及《2015年專業(yè)技術(shù)人員年終考核結(jié)果一覽表》報(bào)人事處人力資源科，聯(lián)系人：黎仁惠，2292296。
5、其他工作及要求見《2015年年終績效考核有關(guān)工作安排表》(附件1)。科研、論文等工作量登記分別按照科技處或教務(wù)處要求辦理。
聯(lián)系人：袁xx、方xx，2291258,2322871。
人事處。
20xx年12月22。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十
如何認(rèn)知企業(yè)的經(jīng)營管理狀況、怎樣考核企業(yè)戰(zhàn)略決策的實(shí)施、從哪些方面來引導(dǎo)企業(yè)提升自身的綜合績效,這些是企業(yè)績效考核體系要完成的任務(wù)。這是愛尚網(wǎng)小編整理的如何開展績效考核工作，希望你能從中得到感悟!
1.對績效考評事項(xiàng)的安排和推進(jìn)設(shè)計(jì)原則;確保推進(jìn)有效，安排合理。
2.對參與績效考評的部門進(jìn)行綜合分析;找出問題所在，找出影響考核指標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵因素。
3.確定績效考考評的基本指標(biāo)和評判規(guī)則;明晰的、可量化的指標(biāo)，是績效考評實(shí)施的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)所在。
4.引導(dǎo)部門參與，使績效考核工作和公司實(shí)際有機(jī)結(jié)合;通過眾多的參與，可以最大限度減少績效考核推動(dòng)可能遇到的阻力。
5.制定好績效考評內(nèi)容后，需要進(jìn)行部門宣傳和推動(dòng)，讓大家認(rèn)識(shí)到績效考核的意義和價(jià)值所在。
6.在實(shí)施績效考核的過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)，對考核體系進(jìn)行定期的修正和升級(jí)，使績效考核真正成為提高勞動(dòng)效率，提高部門工作完成率的優(yōu)良指標(biāo)。
績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的.基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)。績效考核指標(biāo)的確定有以下六點(diǎn)：
一、工作分析(崗位分析)
根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項(xiàng)要素。
二、工作流程分析
績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。
三、績效特征分析
可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。
四、理論驗(yàn)證
依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證，保證其能有效可靠地反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)
根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運(yùn)用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
六、修訂
為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂：通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)體系;另一種是考核后修訂：根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。
西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十一
當(dāng)今面試是招聘的.關(guān)鍵現(xiàn)代化社會(huì)中,現(xiàn)代化的意識(shí)與觀念,現(xiàn)代化的設(shè)備手段,使得人才流動(dòng)日趨頻繁,各種面試也就日漸增多而顯得重要.
作者：楊光作者單位：刊名：飼料博覽英文刊名：feedreview年，卷(期)：“”(1)分類號(hào)：f2關(guān)鍵詞：
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十二
“績效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運(yùn)用，但很多企業(yè)的績效考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)調(diào)查，如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。
那么，如何考核才科學(xué)有效呢?本文將以筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過的a企業(yè)績效考核案例為基礎(chǔ)來進(jìn)行分析與探討。
案例
績效考核就是“打打分”?
a企業(yè)從2014年開始實(shí)施績效考核，主要做法是：每個(gè)部門都有一張相應(yīng)的通用績效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門設(shè)計(jì)本部門的績效考核指標(biāo);各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)部門。
每個(gè)季度末，直接上級(jí)對員工的考核進(jìn)行定量評定。考核結(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績效考核的結(jié)果，但沒有具體的計(jì)算依據(jù)。
平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對績效考核結(jié)果頗有爭議，認(rèn)為其績效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績效表現(xiàn)。管理人員對績效考核也不重視，普遍認(rèn)為績效考核就是對員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。
分析
a企業(yè)績效考核的幾個(gè)誤區(qū)
筆者通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調(diào)研等多種方式，對a企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷，對a企業(yè)績效考核存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析。
問題一：績效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒有正確認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)為“績效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，對此心懷抵觸。于是，每次到考評的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。
問題二：績效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前a企業(yè)對員工的績效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個(gè)部門的績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無法體現(xiàn)個(gè)人績效對部門績效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對公司整體績效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。
其次，績效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績效考核的公平性。
再次，績效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的'工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績效評價(jià)。
問題三、績效實(shí)施過程沒有監(jiān)控。由于大家對績效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，僅認(rèn)為績效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資。所以，在績效實(shí)施過程中并沒有對員工的績效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控。在實(shí)施績效考核的環(huán)節(jié)過程中，沒有通過溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效。
問題四、績效反饋與激勵(lì)機(jī)制不健全。績效考核的最終目的是要激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過績效考核的結(jié)果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達(dá)到提高績效的目的。然而，a企業(yè)沒有績效反饋機(jī)制，員工并不清楚自己的績效完成情況如何，應(yīng)該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制單一，僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)。績效對員工的激勵(lì)性不足，也導(dǎo)致員工對績效普遍不關(guān)注，績效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
解決方案
a企業(yè)績效考核優(yōu)化建議
針對a企業(yè)績效考核存在的問題，筆者從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化：
第一，統(tǒng)一績效考核的理念和認(rèn)識(shí)。通過培訓(xùn)和宣貫等多種方式，讓a企業(yè)的管理人員和普通員工意識(shí)到績效考核對實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提升自身的工作業(yè)績、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認(rèn)識(shí)到績效考核的作用，才能真正重視績效考核工作。
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如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十三
近日，我參加了黨支部保委委員及思想工作骨干培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了《中國人民解放軍預(yù)防犯罪工作條例》、《黨支部保委委員培訓(xùn)大綱、思想工作骨干培訓(xùn)大綱》、《軍隊(duì)基層建設(shè)綱要》、《內(nèi)務(wù)條例》相關(guān)章節(jié)。通過理論學(xué)習(xí)以及結(jié)合自身工作實(shí)際，對于怎樣提高基層思想工作骨干開展思想工作以及解決實(shí)際問題的能力有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
一、“三互”小組要相互了解每個(gè)成員的思想情況,并互相做好一般性的思想工作;班長和思想骨干要掌握所屬戰(zhàn)士的思想情況,能解決一般性的思想問題;排長要掌握和解決本排出現(xiàn)的,班長骨干不能解決的一些思想問題;連干要按分工,側(cè)重做好分管人員的思想工作。指導(dǎo)員對連隊(duì)的思想工作負(fù)總責(zé),要及時(shí)了解掌握每名官兵的思想情況,按照“四個(gè)知道,一個(gè)跟上”的要求,解決好所屬人員存在的各種思想問題和實(shí)際問題。
二、每天做到“十個(gè)一遍”。
(1)早晨起床后問候病號(hào)一遍。基層思想骨干應(yīng)像家人一樣,把傷病人員的病情掛在心上。每天早起床后,連干要到傷病員的床頭問問病情是否好轉(zhuǎn),需要什么,還有哪些心理壓力,需要組織幫助做些什么。對病情出現(xiàn)反復(fù)或加重的人員,要及時(shí)采取措施,使傷病人員及時(shí)得到治療。
(2)收操后連干要到每個(gè)班排走一遍。收操后、早飯前,戰(zhàn)士的工作比較忙碌,干部要深入班排,主要看一看有沒有工作熱情不高的,有沒有因工作安排發(fā)生矛盾的,有沒有擺老資格讓新同志多干活的等現(xiàn)象。要善于從戰(zhàn)士的言談學(xué)止和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)問題,有針對性地做好工作。
(3)一日三餐每個(gè)餐桌看一遍。俗話說“走路看神態(tài),吃飯看飯量”。思想骨干要注意從官兵的飲食情況、飯量變化和吃飯的神態(tài)中捕捉思想變化的信號(hào),及時(shí)跟上去做好工作。
(4)連干在操課期間到每個(gè)每個(gè)崗位轉(zhuǎn)一遍。重點(diǎn)掌握官兵在各個(gè)崗位的工作表現(xiàn),對訓(xùn)練熱情高不高、執(zhí)勤動(dòng)力大不大、工作勁頭足不足等現(xiàn)象,要及時(shí)摸清思想動(dòng)因,把握思想脈搏,有的放矢地跟上去做好思想工作。對執(zhí)勤艱苦、訓(xùn)練辛苦的戰(zhàn)士還要問寒問暖,以此鼓舞士氣,增強(qiáng)工作動(dòng)力。
(5)對有問題的人員談一遍。一是對個(gè)別人要經(jīng)常談;二是對有思想問題的人員要隨時(shí)隨地做工作;三是對官真之間發(fā)生的小摩擦、小隔閡、小矛盾,采取三五百米散散步,三五個(gè)人聊聊天,三五分鐘提提醒,三五句話寬寬心的方法,及時(shí)化解;四是對思想負(fù)擔(dān)比較重的人員,弄清思想,對癥下藥,減輕其思想負(fù)擔(dān)。
(6)對離隊(duì)人員交待一遍。官兵離開營區(qū),脫離組織監(jiān)督和管理,容易出現(xiàn)問題。為此,官兵離隊(duì)前要認(rèn)真待好五個(gè)方面的事情:一要注意軍人的良好形象;二要嚴(yán)守部隊(duì)紀(jì)律和社會(huì)公德;三要注意保守部隊(duì)秘密;四要注意自身安全;五要按時(shí)歸隊(duì)。對住院、休假和學(xué)習(xí)人員,還要交待聯(lián)系的方式,定期匯報(bào)思想,確保思想和行為不失控。
(7)好人好事表揚(yáng)一遍。要對官兵在工作、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、執(zhí)勤中表現(xiàn)出的好人好事和良好風(fēng)尚及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng),激發(fā)官兵的工作熱情。尤其對平時(shí)表現(xiàn)一般和相對后進(jìn)的同志,注意發(fā)現(xiàn)“閃光點(diǎn)”,及時(shí)給予鼓勵(lì)。表揚(yáng)要客觀及時(shí),恰如其分,不事過境遷,不夸大其詞。
(8)當(dāng)天電視新聞組織官兵看一遍。及時(shí)組織官兵通過新聞媒體了解國際國內(nèi)的大事,關(guān)注要聞和其他新聞,同時(shí)搞好新聞點(diǎn)評,使官兵能夠正確理解,關(guān)心國家大事。
(9)就寢之后對鋪位、哨位查一遍。重點(diǎn)查看所屬人員的睡眠情況,有沒有翻來覆去睡不著想心事的或因身體不適難以入睡的人員。夏天要看一看通風(fēng)好不好、蚊蟲多不多,影不影響官兵的正常休息;冬天要看一看室內(nèi)溫度怎么樣、戰(zhàn)士睡覺冷不冷,幫助戰(zhàn)士掖掖被子。要留意哨兵的執(zhí)勤姿態(tài)和精神狀態(tài),必要時(shí)問一問、聊一聊,細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)異常,及時(shí)做好思想工作。
(10）睡覺之前全天工作“過”一遍。基層干部不僅要勤看、勤問、勤聽,還要勤想。每天睡覺前,對當(dāng)天人員的思想變化、行為表現(xiàn)、工作狀況等在腦子里像電影一樣“過”一遍,看看有哪些問題,看看有哪些潛在的矛盾和苗頭,要采取什么措施。如果需要,干部還可以碰碰頭,把當(dāng)日人員的思想情況通報(bào)一下,應(yīng)該采取的措施議一議,統(tǒng)一一下思想,分分工,做到當(dāng)天的工作都能掌握,第二天的工作能夠及時(shí)跟上,切實(shí)把思想工作做到位。
三、每月做到“三個(gè)堅(jiān)持”。
(1)堅(jiān)持聽取思想?yún)R報(bào)。連隊(duì)、排、班在連務(wù)會(huì)、排務(wù)會(huì)、班務(wù)會(huì)上,聽取所屬人員的思想情況匯報(bào)。思想?yún)R報(bào)主要了解官兵思想動(dòng)態(tài),在工作和生活中有什么想法、意見和要求等,及時(shí)發(fā)現(xiàn)并幫助做好工作。
(2)堅(jiān)持發(fā)揮群眾組織作用。重點(diǎn)發(fā)揮“團(tuán)支部”、“軍人委員會(huì)”和“三互”小組等組織作用。團(tuán)支部在每周五組織團(tuán)員開展團(tuán)課教肓、思想?yún)R報(bào)、民主生活、文化活動(dòng)等,通過這些活動(dòng),協(xié)助黨支部做好經(jīng)常性的思想工作。軍人委員會(huì)要開展好政治民主(經(jīng)濟(jì)民主、軍事民主工作,保障官兵行使應(yīng)有的民主權(quán)力。“三互”小組要通過人與人(組與組之間的互相學(xué)習(xí)、互相幫助、互相管理，形成全時(shí)日、全方位、拿員額的工作網(wǎng)絡(luò),小組成員之間每月至少談一次心;“三互”小組長要在每月的班務(wù)會(huì)上，匯報(bào)“三互”小組開展活動(dòng)及小組成員的情況,中隊(duì)每兩月分析講評一次“三互”小組的活動(dòng)情況,并在新兵補(bǔ)入、人員調(diào)動(dòng)、病號(hào)住院、骨干參加上級(jí)培訓(xùn)、老兵退伍等時(shí)機(jī),及時(shí)對“三互”小組進(jìn)行調(diào)整,確保組織健全,不間斷地開展好經(jīng)常性幫教活動(dòng)。
(3)堅(jiān)持開展文體活動(dòng)。按照“隊(duì)列集會(huì)有歌聲、周末假日有活動(dòng)、重大節(jié)日有晚會(huì)、每月體育有比賽”的要求,充分利用周六下午文化活動(dòng)和假日時(shí)間,開展好歌詠比賽、讀書演講、影視評論、知識(shí)競賽、文藝表演、體育比賽、書畫攝影展覽等活動(dòng),通過經(jīng)常性的文化活動(dòng),豐富業(yè)余文化生活,純潔官兵思想道德情操,營造張弛有度、豐富多彩的警營生活。不得占用、隨意挪用星期六的文化娛樂時(shí)間。
四、每月做到“四個(gè)必須”。
(1)必須搞好人員思想分析。黨支部每月進(jìn)行一次人員思想分析,主要分析所屬人員的思想狀況、工作表現(xiàn),有沒有傾向性的思想問題、事故苗頭和隱患、個(gè)別人的思想轉(zhuǎn)化等情況,透過現(xiàn)象,剖析原因,拿出對策。同時(shí),還要根據(jù)不同季節(jié)、不同時(shí)期、不同任務(wù),預(yù)測容易誘發(fā)的思想問題,及時(shí)制定相應(yīng)措施。
(2)必須搞好思想骨干講評。黨支部每月結(jié)合人員盡想分析,要對思想骨干隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行講評:著重講評思想骨干、“三互”小組長發(fā)揮作用情況,要通過講評,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),分析存在的問題及原因,拿出相應(yīng)的措施。同時(shí)布置工作任務(wù),保證思想骨干的工作正常運(yùn)行。
(3)必須保證教育日的落實(shí)。中隊(duì)每月要拿出至少一天的時(shí)間,開展時(shí)事政策、執(zhí)勤戰(zhàn)備、法紀(jì)、衛(wèi)生、保密等經(jīng)常性教肓。教育前要搞好調(diào)查摸底,跟據(jù)上級(jí)要求和官兵思想反映,確定教育題目,設(shè)置教育內(nèi)容。教育中,堅(jiān)持疏導(dǎo)為主,運(yùn)用啟發(fā)式。
教學(xué)。
聯(lián)系官兵身邊的人和事循序漸進(jìn)、深入淺出地講清道理解疑釋難;善于運(yùn)用錄音、錄像、網(wǎng)絡(luò)、多媒體等電教手段增強(qiáng)授課效果。根據(jù)授課內(nèi)容出好討論題指導(dǎo)班排搞好討論，幫助消化理解授課內(nèi)容深化教育效果。
(4)必須搞好重點(diǎn)走訪。連隊(duì)每月要到駐地群眾、地方政府進(jìn)行一次走訪。主要是了解三方面的情況:一是了解社情、民情以及聯(lián)防情況。二是了解駐地?cái)城楹偷胤秸墓ぷ髦攸c(diǎn)。三是向駐地群眾和有關(guān)單位了解干部戰(zhàn)士遵守群眾紀(jì)律情況,對駐地群眾提出的意見和建議,要及時(shí)解決。
五、每季做到“四個(gè)抓好”。
(1)抓好普遍談心。通常情況下,班長和思想骨干每周要和班里的戰(zhàn)士談一次心;排長每個(gè)月要和所屬的戰(zhàn)士談一次心;連隊(duì)干部每季要和所屬戰(zhàn)士談一次心,遇有特殊情況要及時(shí)談心,以便及時(shí)了解掌握官兵的現(xiàn)實(shí)思想反映,有針對性地做好思想工作。(2)抓好寄發(fā)匯報(bào)信的工作。新兵入營要寫“平安信”,主動(dòng)向戰(zhàn)士家庭匯報(bào)部隊(duì)的物質(zhì)文化生活情況,讓家長放心;新春佳節(jié)要寫“慰問信”,匯報(bào)戰(zhàn)士的成長進(jìn)步和身體情況,同時(shí)表示新年的祝賀;戰(zhàn)士取得榮譽(yù)有成就時(shí)要寫“報(bào)喜信”,通報(bào)戰(zhàn)士取得成績,請戰(zhàn)士的家長鼓勵(lì)戰(zhàn)士發(fā)揚(yáng)成績,保持榮譽(yù),取得更大進(jìn)步;戰(zhàn)士有了問題時(shí)要寫“通報(bào)信”,以求得家長幫助共同解決。寫信時(shí)要注意把握好“度”,避免造成負(fù)面影響。
(3)抓好思想骨干培訓(xùn)。連隊(duì)要建立和保留一支以黨員、班長、士官為主體的思想工作骨干隊(duì)伍。每個(gè)季度要搞一些必要的培訓(xùn),采取一事一議現(xiàn)場指導(dǎo)、針對難題搞會(huì)診、組織經(jīng)常性思想工作做得好的人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流等方法,提高思想骨干隊(duì)伍發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題、以及做好個(gè)別人思想工作的能力,使思想骨干真正發(fā)揮作用。
(4)抓好士兵政審。每年對士兵普遍進(jìn)行一次政審,重要崗位的士兵進(jìn)行一次政審,執(zhí)行重大臨時(shí)任務(wù)時(shí)要隨時(shí)進(jìn)行政審。主要審查兩個(gè)方面:一是個(gè)人的基本情況;二是家庭及主要社會(huì)關(guān)系的情況。政審應(yīng)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),審查結(jié)論必須經(jīng)黨支部討論并由黨支部書記在政治審查表上簽字蓋章。
我想只要我們基層思想骨干堅(jiān)持做好以上工作，基層思想才會(huì)取得實(shí)效；才能真正實(shí)現(xiàn)連隊(duì)的全面發(fā)展，從而為實(shí)現(xiàn)強(qiáng)軍夢、中國夢增添動(dòng)力。以上便是個(gè)人的一點(diǎn)粗淺體會(huì)，不足之處請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十四
一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行有效的績效管理，是提升組織效益必不可少的管理工具，現(xiàn)代人力資源管理理念就是不斷進(jìn)行工作創(chuàng)新，建立科學(xué)完善的績效管理體系。那么大家知道企業(yè)如何做好績效管理工作呢？下面來看看！
績效管理目前已成為全球化趨勢的管理要求，現(xiàn)代企業(yè)幾乎無一例外地實(shí)施了有效的績效管理系統(tǒng)。各級(jí)管理者普遍認(rèn)識(shí)到績效管理是提升組織效益必不可少的管理工具。隨著我國人事制度改革的不斷深化，在單位日常管理工作中融匯現(xiàn)代人力資源管理理念，不斷進(jìn)行工作創(chuàng)新，建立一套科學(xué)的績效管理體系并得以有效實(shí)施顯得越來越重要。
科學(xué)的績效管理是組織發(fā)展的推進(jìn)器，建立完善的績效管理體系并有效實(shí)施可以顯現(xiàn)以下作用：
1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)。通過績效管理系統(tǒng)，有效傳遞和控制組織整體目標(biāo)，促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，即通過有效的目標(biāo)分解和逐級(jí)逐層的落實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略，引導(dǎo)全體員工為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。
2.強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使每位員工，特別是各級(jí)管理者能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，提高自我管理意識(shí)和能力，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。
3.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法。通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織管理模式存在的問題，明晰管理運(yùn)作流程，規(guī)范管理手段，消除管理死角，同時(shí)幫助各級(jí)管理者從繁忙的具體事務(wù)中解脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展工作，提升組織管理水平和工作績效。
4.公正評價(jià)，提供公正待遇。科學(xué)和公正地考核評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪酬分配、職位晉升調(diào)整、培訓(xùn)教育和獎(jiǎng)懲等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。
5.改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、職務(wù)調(diào)整、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。
績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績效管理體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：
1.成立績效管理組織機(jī)構(gòu)
績效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面，在實(shí)施過程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的組織來進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加強(qiáng)對績效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)部分級(jí)成立專門的績效管理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)績效管理工作的策劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設(shè)部門成立相應(yīng)的績效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績效管理工作。
2.績效目標(biāo)設(shè)定
績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務(wù)的過程，各層級(jí)績效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門績效目標(biāo)來源于組織的年度發(fā)展目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)大多來源于部門績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程，部門在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)組織的年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。
3.績效溝通
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個(gè)始終，其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系，分析確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評者持續(xù)改進(jìn)。各級(jí)管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)提升。一是做好員工績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。同時(shí)由于環(huán)境的變化，隨之員工的績效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。二是認(rèn)真進(jìn)行員工績效面談。在與員工面談的時(shí)，不僅反饋員工考評結(jié)果，而且針對員工進(jìn)行客觀的績效分析，告訴員工應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。在雙方在面談過程中，同時(shí)也對下階段績效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，共同確定績效改進(jìn)點(diǎn)。通過績效改進(jìn)計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績效周期進(jìn)一步改善自己的績效。
4.績效考核
績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出客觀評價(jià)。績效考核一般包括對兩方面內(nèi)容的評價(jià)，即工作業(yè)績和工作行為。工作業(yè)績的考核主要依據(jù)績效目標(biāo)計(jì)劃，工作行為的評價(jià)主要依據(jù)組織價(jià)值觀或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來設(shè)計(jì)。實(shí)施考核一般由該職位上級(jí)主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)個(gè)人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績一般至少不低于60%，并盡量做到指標(biāo)量化；對工作行為的.考核，側(cè)重于長期的表現(xiàn)，一般通過標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷（根據(jù)職位級(jí)別，可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比例和行為評估內(nèi)容）。績效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級(jí)別的不同而設(shè)置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。
5.績效激勵(lì)
為支持和促進(jìn)績效管理的持久運(yùn)行，績效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制掛鉤，通過激勵(lì)機(jī)制這一載體來體現(xiàn)和肯定員工的工作績效。對績效考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。不同的階段的考核結(jié)果可以有不同的激勵(lì)措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng)用于員工績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工評選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策。
推行績效管理是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，它涉及管理觀念更新、制度創(chuàng)新和一定程度上的利益調(diào)整，是一項(xiàng)全新且比較復(fù)雜的工作。要保證績效管理的有效運(yùn)作，必須注意以下關(guān)鍵因素：
1.各級(jí)管理者要準(zhǔn)確進(jìn)行角色定位。在績效管理中，各級(jí)管理者應(yīng)同時(shí)扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關(guān)系，這是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)。
2.績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程。從績效目標(biāo)的制定到考核結(jié)果的運(yùn)用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級(jí)管理者都必須貫穿一個(gè)“培養(yǎng)下屬是主管的責(zé)任”的理念，及時(shí)進(jìn)行員工工作績效跟蹤和輔導(dǎo)，把下屬的成長作為職責(zé)內(nèi)的工作看待，幫助他們提高績效。
3.建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的問題，也是使績效考核具有可操作性的關(guān)鍵。在績效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。績效考評指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性。確定考評指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過高或過低，“讓員工必須通過努力能達(dá)到”作為一個(gè)合適的“度”，為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。
4.堅(jiān)持關(guān)注過程與結(jié)果并重的原則。過程是對結(jié)果的支持，結(jié)果是過程控制的最終體現(xiàn)，兩者互為因果關(guān)系，均為考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使績效考核的范圍更為全面。
績效管理工作沒有終結(jié)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)組織的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十五
中乒院、各二級(jí)學(xué)院、處(室)、競校、直屬單位：
為完善各類崗位考核與評價(jià)體系，全面、科學(xué)評價(jià)我校教職工年度工作表現(xiàn)、實(shí)績和質(zhì)量，依據(jù)《2015年教職員工全員聘用工作實(shí)施辦法》、《上海體育學(xué)院教職員工績效考核辦法》、《上海體育學(xué)院教師崗位職責(zé)(試行)》、《上海體育學(xué)院教師年度工作量管理實(shí)施辦法(試行)》等文件要求，就教職工績效考核工作有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、考核目的。
通過年度績效考核，進(jìn)一步提高教職工履行崗位職責(zé)的自覺性和責(zé)任感，不斷強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)，推進(jìn)學(xué)校事業(yè)的改革與發(fā)展。
二、考核對象。
本校在編在崗的教職工，處級(jí)以上干部的績效考核工作由組織部制定績效考核方案，并負(fù)責(zé)實(shí)施。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
成立上海體育學(xué)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及專項(xiàng)工作組(名單見附件)。中乒院、各二級(jí)學(xué)院、部門建立相應(yīng)的績效考核工作小組，在校教職工績效考核工作組領(lǐng)導(dǎo)下，組織本部門教職工的績效考核工作，并負(fù)責(zé)具體落實(shí)。
四、考核內(nèi)容。
教職工的考核根據(jù)崗位職責(zé)、工作規(guī)范、年度工作任務(wù)完成情況及實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行，考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。具體按照《上海體育學(xué)院教職員工績效考核辦法》、《上海體育學(xué)院教師崗位職責(zé)(試行)》、《上海體育學(xué)院教師年度工作量管理實(shí)施辦法(試行)》等文件的相關(guān)規(guī)定及中乒院、各二級(jí)學(xué)院、部門制訂的實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。
五、考核等次。
教職工年度績效考核分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。其中中乒院、各二級(jí)學(xué)院、部門優(yōu)秀的名額按照15%的比例分配(見附件5)，酌情考慮教輔和其他專業(yè)技術(shù)人員。
六、考核時(shí)間安排與辦法。
1.2012月6日前，召開中乒院、各二級(jí)學(xué)院、處室負(fù)責(zé)人會(huì)議，布置20績效考核工作。
2、教務(wù)處、研究生處和教師教學(xué)發(fā)展中心在2016年12月12日之前將教師個(gè)人的本科工作量、研究生工作量和培訓(xùn)學(xué)分，以書面和電子文檔形式匯總至中乒院、各二級(jí)學(xué)院。
3、12月12日前，中乒院、各二級(jí)學(xué)院結(jié)合工作實(shí)際，在充分討論的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和操作細(xì)則，并將方案上報(bào)人事處。
4、2016年12月21日前，被考核者完成本年度個(gè)人工作總結(jié)，填寫《年度績效考核登記表》(見附件2和附件3)。并在所在部門進(jìn)行述職，中乒院、各二級(jí)學(xué)院、部門考核工作小組進(jìn)行考核評議，確定考核等次。中乒院、各二級(jí)學(xué)院、部門匯總本單位所有教職工的年度績效考核情況，并填寫《2016年度上海體育學(xué)院績效考核結(jié)果匯總表》(見附件4)，與教職工《年度績效考核登記表》一并報(bào)送院人事處。
5.201月10日前，學(xué)校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定、考核等次為優(yōu)秀的教職工校園網(wǎng)上公示，有不同意見者可向所在部門或人事處反映。
七、工作要求。
中乒院、各二級(jí)學(xué)院、部門要高度重視教職工績效考核工作，廣泛宣傳動(dòng)員、精心組織實(shí)施，嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間、要求和程序進(jìn)行。
特此通知。
2016年12月7日。
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十六
對于招聘管理工作的績效評價(jià)，需結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，圍繞四個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，招聘績效評價(jià)指標(biāo)選擇具體如表7-20所示。
體系分類指標(biāo)體系指標(biāo)解釋量化指標(biāo)體系質(zhì)量指標(biāo)需求計(jì)劃準(zhǔn)確率各單位需求計(jì)劃信息完整度及準(zhǔn)確度推薦簡歷合格率單崗位招聘推薦簡歷成功率面試通過率單崗位面試人員通過率招聘人才報(bào)到率協(xié)議簽批人員數(shù)量與實(shí)際報(bào)到人員數(shù)量的比率試用期考評合格率試用期考評合格人員占總考評人員的比率招聘人才試用期離職率試用期內(nèi)離職人員與同期報(bào)到人員總數(shù)的比率招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃需求數(shù)量與實(shí)際完成數(shù)量的比率效率指標(biāo)招聘需求計(jì)劃報(bào)批周期各單位按計(jì)劃提報(bào)需求計(jì)劃后報(bào)批周期簡歷推薦周期單崗位信息發(fā)布后收集三份合格簡歷的周期人才面試周期篩選通過人才的面試周期協(xié)議商談周期面試通過人才的協(xié)議商談周期協(xié)議報(bào)批周期各單位按要求提報(bào)的協(xié)議的審批周期報(bào)到手續(xù)辦理周期招聘人才報(bào)到手續(xù)辦理周期成本指標(biāo)計(jì)劃人均招聘成本招聘總預(yù)算與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率實(shí)際人均招聘成本實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與實(shí)際招聘報(bào)到人數(shù)的比率獵頭使用率使用獵頭招聘人數(shù)占總招聘人數(shù)的比率間接招聘成本招聘過程當(dāng)中間接發(fā)生的成本服務(wù)指標(biāo)每月給各單位提供簡歷數(shù)每月向分管單位提供的簡歷數(shù)量招聘人才問題的反饋周期招聘人才提出問題后，咨詢相關(guān)部門的反饋周期月度招聘人才走訪數(shù)量每月對報(bào)到的分管單位的人才進(jìn)行走訪的數(shù)量招聘人才座談會(huì)頻次每季度召開的招聘人才座談會(huì)次數(shù)入職服務(wù)滿意度入職員工報(bào)到后辦理相關(guān)手續(xù)的投訴數(shù)量
如何做好績效考核工作心得體會(huì)（精選17篇）篇十七
績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一。科學(xué)高效的績效考核工作有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提升。
目前很多企業(yè)運(yùn)用了績效考核管理。但在運(yùn)用員工績效考核時(shí)流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評價(jià)目的認(rèn)識(shí)不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起沖突;被考核員工對績效考核認(rèn)識(shí)不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進(jìn)其績效提升的評價(jià)目的。
根據(jù)企業(yè)員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識(shí)
員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績效考核的整個(gè)過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會(huì)，加強(qiáng)企業(yè)績效考核知識(shí)的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識(shí)績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績效考核指標(biāo)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，要充分考慮員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致。考核指標(biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要充分考慮員工的能力、時(shí)間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績效溝通工作
企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價(jià)值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時(shí)收集員工的績效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時(shí)反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運(yùn)用的時(shí)效性;在評價(jià)時(shí)進(jìn)行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個(gè)考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評價(jià)主體，強(qiáng)化其績效評價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)
企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價(jià)主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識(shí)與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核體系時(shí)，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評價(jià)主體;另一方面在績效考核實(shí)施前，要對績效評價(jià)主體進(jìn)行相關(guān)評價(jià)知識(shí)的培訓(xùn)，使績效評價(jià)主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價(jià)指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評價(jià)方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績效考核結(jié)果
企業(yè)員工績效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整時(shí)，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵(lì)效果;最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個(gè)必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時(shí)，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績效考核申訴機(jī)制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識(shí)的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯(cuò)誤地認(rèn)為考核主體在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機(jī)制，讓對自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會(huì)提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時(shí)，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。
針對目前企業(yè)員工績效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進(jìn)企業(yè)員工績效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績效考核的實(shí)踐還處于探索階段，如何較好地設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)員工績效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實(shí)踐中進(jìn)一步完善。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何改進(jìn)績效考核工作。