無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
關于在選拔干部民主會上的動員講話匯總一
ok3w_ads("s005");????? 一、測評推薦過程中的民意失真。民主測評民主推薦是干部選拔過程中了解民意的一個基礎環(huán)節(jié)，在這一過程中造成民意失真一般有三種情況：一是傾斜性失真。即是由于參加測評推薦的對象不具代表性，如有的部門在推薦后備干部活動中，只集中部分機關人員進行民意測驗，而沒有安排下屬單位的代表，這樣得到的結果僅僅反映一部分人的意見，而不能代表大多數群眾的心愿。二是引導性失真。這是由于在干部測評推薦活動中，主持人講話給人以某種錯覺，造成誤導。如有的單位推薦后備干部，在強調年輕化、知識化時，簡單地劃一個界限，要求年齡在35歲以下，學歷在大學以上，結果大家對照條件，把視線只集中在個別人身上，使那些基本素質好，年富力強的同志被排斥在外。三是心里障礙性失真。即在測評、推薦活動中由于環(huán)境不適，組織不當，使參加測評者心有余悸，不能獨立反映自己的意愿。有些單位在進行民主測評和推薦活動中，人員座位過于擁擠，秩序組織不嚴，把本來應該背靠背進行的活動，變成面對面，相互交頭接耳，使參評者產生心理障礙，推薦人員隨大流，其結果必然失真。
??????二、個別談話過程中的民意失真。談話是干部考察中獲取信息，掌握干部德才素質的主要手段和關鍵環(huán)節(jié)，因此，談話的數量與質量直接關系到能否全面準確地對干部作出評判。在這一過程中產生民意失真的有這樣幾種情形：一是談話對象數量不足，不重視個別談話人數和從不同層次、不同崗位選擇談話對象，讓大家站在不同角度對被考察人進行評價，簡單的把民意等同于民主推薦中的得票多少，甚至只找?guī)讉€單位負責人了解一下情況，造成以偏概全，以票取人。二是談話質量不高，在考察談話過程中，由于談話對象有一定隨機性，他們一般不可能事先作充分準備，交談中往往一時難以全面地反映自己所掌握的情況。三是沒有明確的提出考察對象，這種方式不能充分搜集到考察對象的全面情況。
??????三、民主集中制執(zhí)行不當造成民意失真。在選拔干部工作中，一是在選拔干部程序上沒有嚴格按《條例》要求實行集中指導下的民主。確定考察對象時，未經黨組織集體研究，簡單地以推薦得票多少決高低，沒有將組織上平時掌握的情況與推薦情況集中起來進行綜合分析。二是確定考察對象沒有差額，這樣一方面未將幾個后備人選同時交給群眾去比較、鑒別，從中選優(yōu)；易給人以帶“領導意圖”之嫌，因而有的人可能一味地去迎合領導心理或不愿反映實情。三是在決策中沒有在民主基礎上的集中，即未能聽取委員（常委）們的意見，黨委在研究干部工作時，既沒有進行表決，也沒有讓大家充分討論，方案提出后，僅由一兩個主要負責人發(fā)表意見就形成決議。
??????干部選拔工作中民意失真的種種現象，直接影響到選人用人的準確性，因此，各級黨組織的領導干部和組織部門必須認真學習《條例》，把握好選拔任用領導干部的每一個環(huán)節(jié)，不斷改進工作方法，提高工作質量，把黨的群眾路線和民主集中制原則在我們干部工作中落到實處。
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關于在選拔干部民主會上的動員講話匯總二
甲方(供應商)：_______________________________________
乙方(零售商)：_______________________________________
根據有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，甲、乙雙方遵循平等、自愿、公平和誠實信用的原則，就商品進貨購銷事宜協商訂立本合同。
一、訂購商品
1、商品的種類、品名、品牌、規(guī)格、生產廠廠名及廠址、等級、質量標準、包裝要求、計量單位及單價等詳見本合同《附件一》。
2、甲方在本合同簽訂時，應當提供營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證等自身主體資格的證明，同時提交有關商品生產、代理、批發(fā)或進口許可等有關附隨文件。
3、上述商品價格已經雙方確認，如因原材料價格、生產經營成本、市場供求關系等變化導致合同期內商品價格變化，要求價格變動一方應當提前15日通知對方，經對方書面確認后方可調價。價格變動自確認之日起生效，適用于確認之日后的新訂單。
4、乙方對本合同中所列商品特別指定原料或樣式等專門條件時，需在簽訂本合同的同時向甲方提交指示說明書或樣式說明書。
5、甲方所提供商品的外包裝應當符合中華人民共和國相關法律法規(guī)的規(guī)定，用中文標明產品名稱、生產廠廠名與廠址、規(guī)格、等級、采用的產品標準、質量檢驗合格證明、使用說明、生產日期和安全使用期或者失效期、警示標志及其它說明等。商品應當使用正規(guī)條形碼，以便于pos機識別；無條形碼的商品應當在《附件一》中說明，同時向乙方購買內部條形碼貼于商品外包裝上。
6、甲方應當保證其所提供商品的質量符合本合同或訂單約定的質量標準；甲方提供有關商品質量說明的，應當符合該說明的質量要求。質量要求不明確的，按照國家標準、行業(yè)標準履行；無國家標準、行業(yè)標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。
二、代理人
1、本合同代理人在其主管的業(yè)務環(huán)節(jié)中所簽署的各種文件、單據，作為雙方簽訂、履行合同的有效憑證。
2、雙方如變更或撤換代理人，應當以書面形式提前7日通知對方，委派和撤換代理人的通知書作為本合同附件。
三、訂貨
1、乙方向甲方訂貨，應當提前72小時發(fā)出訂單，雙方約定的訂單形式為：
(1)乙方電子商務平臺(2)電子郵件(3)傳真(4)訂貨合同(5)其他____________
2、訂單應當明確商品的名稱、生產廠廠名和廠址、規(guī)格、計量單位、品牌、質量、產地、數量、單價、交貨時間、交貨地點等具體內容。
3、甲方收到訂單后應當在24小時內對能否接受訂單予以明確答復，答復形式同訂單形式一致；不予答復的，視為不接受訂單。如答復中對訂單具體內容有修改的，乙方應當在24小時內表示是否接受，乙方不接受則視為訂單無效；乙方不予答復的，視為接受修改的訂單。
4、訂單及訂單答復以電子網絡為傳輸載體的，應當發(fā)送至本合同指定的網址或電子郵箱；以傳真、訂貨合同等書面文字為載體的，應當加蓋訂貨單位公章或代理人簽字，方為有效。
四、交貨及驗收
1、甲方應當將訂單列明的商品，按照約定的時間、運輸方式交付到乙方指定地點。
2、乙方應當妥善安排工作人員在到貨后12小時內按照訂單對商品的種類、規(guī)格、產地、數量、包裝等進行初步驗收，并出具收貨憑證；如商品不符合本合同及訂單要求的，可以拒絕接收。對于特殊情況下無法在12小時內驗收完畢的，應當出具收貨待驗收憑證，同時告知驗收完畢的具體時間。
3、乙方對于已經驗收的商品發(fā)現存在內在質量問題，應當在質量保證期內提出，無質量保證期的在收貨后24個月內提出，否則視為商品質量符合約定。供應商知道或者應當知道所提供商品不符合約定的，不受前述提出異議時間的限制。
質量異議應當以書面形式向甲方提出，甲方應當在收到異議后的10日內予以書面答復，否則視為認可。
五、商品促銷
1、乙方可以根據企業(yè)經營戰(zhàn)略制定商品促銷計劃，以加速商品的周轉和銷售。
2、甲方可以根據自身產品狀況，有選擇地參加促銷活動，同時向乙方支付促銷服務費用或者給予商品價格優(yōu)惠。
3、雙方應當就促銷方式、促銷期間、乙方所提供的服務內容、甲方支付的服務費用及支付辦法等具體事宜，另行簽訂《促銷服務協議》。
六、商品退換
1、雙方在確定商品價格時，應當對商品退換、損耗問題予以充分考慮。甲方選擇的退換貨類型為_____：
(1)不接受退換貨(2)可接受全部退換貨(3)有條件的退換貨
(4)在商品總價值%損耗范圍內可接受退換貨
2、在選擇有條件退換貨的前提下，為了保持乙方合理庫存，且有利于商品周轉，雙方同意：
在第____種條件時甲方同意更換商品：
(1)殘、次品(2)季節(jié)性商品過季時(3)滯銷商品(4)其他____
在第____種條件時，甲方接受乙方退貨：
(1)殘、次品(2)季節(jié)性商品過季時(3)滯銷商品(4)產品存在質量問題(5)其他
對于存在保質期、有效期的商品，乙方應當在保質期、有效期尚存1/3的期限內提出退換貨。
3、乙方退換貨應當向甲方發(fā)出書面退換貨通知，甲方應當于收到后5日內對所退換商品進行核實并書面確認，10日內負責更換或者收回所清退商品。逾期不答復或書面確認后未在10日內負責更換或者收回所清退商品的，乙方有權自行處置該商品，并在對帳結算時予以扣除。
七、對帳與結算
1、雙方確認的結算方式為_________：
2、采用第1條第(3)種方式結算的，雙方應當在本合同中明確對帳及結算周期。
(1)按照商品的銷售周期，甲乙雙方確認的對帳周期為：每月次，具體對帳日期為每月日。對帳日前3日，甲方應當按照進貨、銷售、退貨等清單載明的數量及數額向乙方提供《商品對帳單》，乙方持相關單據進行核對，核對無誤后簽字確認；無故不確認的，視為認可《商品對帳單》的內容。
(2)雙方確認的結算周期為：
a10日b15日c30日d45日e其他____
3、如因商品種類不同，確定的對帳周期、結算周期不同，可就具體商品的對帳周期、結算周期或者其他的對帳、結算辦法另行制作本協議附件或在《附件一》中列明。
4、乙方應當盡力建立順利、便捷、無障礙的結算機制。結算期滿后，甲方可持《商品對帳單》及增值稅發(fā)票要求乙方足額支付貨款。
5、雙方確定的付款方式為：(1)現金(2)轉賬支票(3)電匯(4)_______
八、知識產權的保護
甲方應當保證其所提供的商品不存在任何知識產權的瑕疵。如因甲方或其供應商侵犯第三方的專利權、商標專用權、著作權、商業(yè)秘密或其他權益產生爭議，給乙方造成經濟損失時，甲方應當承擔全部責任并承擔因此發(fā)生的各種費用。
九、違約責任
1、甲乙雙方均應當全面履行本合同的約定，一方違約給另一方造成損失的，應當承擔賠償責任。
2、甲方未按照已經確認的訂單內容發(fā)貨，應當負責更換或補足；造成交貨延遲的，每延遲1日應當支付延遲交貨金額萬分之五的違約金；延遲3日以上的，除支付違約金外，乙方有權取消該批次訂單；累計5次遲延交貨的，乙方有權解除本合同。
3、乙方未按照合同約定的期限結算的，每延遲1日，應當按日支付應當結算金額萬分之五的違約金；延遲30日以上的，除支付違約金外，甲方有權解除合同。
4、由于甲方商品質量問題導致消費者退貨或者乙方受到有關政府部門查處，甲方應當積極參與調查處理并賠償因此給乙方造成的全部經濟損失；情節(jié)嚴重給乙方商譽造成嚴重損害的，乙方有權解除本合同。
十、合同的解除
1、任何一方非因對方違約提出解除本合同，均應當提前30日以書面形式通知對方，合同自雙方協商確定的日期解除。甲方提出解除合同的，已經支付的各種促銷服務費用乙方不予返還；乙方提出解除合同的，應當按照合同實際履行期的比例向甲方退還已經收取的各種促銷服務費用。
2、任何一方出現如下情形時，另一方有權無需預先告知即以書面通知的方式解除本合同，合同自通知送達之日解除。乙方提出解除合同的，已經收取的各種促銷服務費用不予返還；甲方提出解除合同的，乙方應當按照合同實際履行期的比例向甲方退還已經收取的各種促銷服務費用：
(1)存在本合同第九條第2、3、4款約定的嚴重違約行為時；
(2)受到政府行政主管部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或停業(yè)處分，或其它喪失合法經營身份或資格的情況發(fā)生時；
(3)申請破產、進入清算程序，或陷入無力償付債務或資不抵債的狀態(tài)，或其它有充分理由可認為財務狀況惡化或有該可能性時；
(4)未經他方同意，把本合同的權利或義務全部或部分轉讓給第三方的；
(5)增值稅一般納稅人資格被取消時。
3、合同解除后，雙方仍應當按照本合同第七條約定的方式進行對帳和結算。
十一、合同期限
1、本合同有效期自___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。
2、合同期滿前1個月，如雙方同意繼續(xù)合作，應重新簽訂新的合同；如未簽訂新的合同，乙方仍然下達訂單且甲方接受的，視為原合同自動順延1年。
十二、爭議解決方式
本合同項下發(fā)生的爭議，雙方應當協商解決；協商不成的，按照以下第___種方式處理：
(1)向___________________人民法院提起訴訟；
(2)向___________________仲裁委員會申請仲裁。
十三、其他
(二)驗收交接后，雙方應當簽署車位交接單。由于買受人原因未能按期辦
1、本合同涉及的通知，應當以書面形式確認，并在通知方通過郵局以掛號信、特快專遞等形式寄達本合同約定地址或被通知方工作人員簽收后，視為送達。
2、本合同附件為合同的有效組成部分，按照雙方約定的解釋順序進行解釋。
3、本合同的變更和補充，雙方應當另行簽訂補充協議。
4、本合同經雙方法定代表人或其代理人簽署并加蓋單位公章或合同專用章后生效。
5、本合同一式______份，雙方各執(zhí)______份，具有同等法律效力。
甲方：__________________乙方：__________________
簽約代表：____________簽約代表：__________________
電話/傳真：____________電話/傳真：__________________
電子郵件：____________電子郵件：____________
關于在選拔干部民主會上的動員講話匯總三
干青的綠色的濃度比較大，顏色也比較深，長長的，有黑點，而且分布是不均勻的。
干青的這個翡翠的品種，跟我們一般平常碰到的這種，由硬玉組成的翡翠品種是有一定的差別，它的主要成分是由鈉鉻輝石組成，含有少量的這種硬玉。
干青顆粒狀結構基本上不透明，只需要將其切成薄片，使顏色呈翠綠色，因而常用于制做較薄的珠寶首飾。在云南，這就叫“大片兒”，也就是廣州人用于制做的玉石。
翡翠干青顆粒度往往都是比較大的，通過肉眼就能夠很好的辨認出粒狀或者柱狀的晶體顆粒。
當然翡翠干青這種的缺陷就在于透明度很差，一般太陽光很難照射進去，質地也處于比較粗的狀態(tài)，敲擊原石的聲響會干澀粗糙一些。
翡翠干青的色彩比較濃重，因此常常被雕刻成佩飾，效果也是比較好，翡翠干青綠色整體效果還不是不錯的。大家在選擇的時候要考慮清楚再去選擇。
關于在選拔干部民主會上的動員講話匯總四
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如何制定選拔招聘制度
第一章 總則
第一條 目的
人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。關鍵崗位的人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質并能給公司帶來卓越價值的優(yōu)秀人才。
第二條 人員招聘選拔基于以下七種情況下的關鍵崗位人員需求：
1、缺員的補充；
2、突發(fā)的人員需求；
3、為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人員儲備；
4、公司管理階層需要擴充時；
5、公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
6、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次人才的需求。
第三條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第四條 歸口管理
關鍵崗位人員招聘選拔工作由公司綜合部歸口管理。
第五條 適用范圍
本制度適用于公司各部門人員的內部與外部招聘選拔管理。
第二章 人員招聘
第六條 公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先向公司綜合部提出申請，經總經理批準后，由公司綜合部統(tǒng)一辦理招聘。
招聘流程：
第三章 人員錄用
第七條 錄用
應聘人員報到后，簽訂合同及保密協議，確定試用期，成為該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現虛報或偽造，公司有權將其退回原職或辭退。
第八條 試用
關鍵崗位人員上崗都應經過試用期，試用期為三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的崗位人員進行考核鑒定。試用期內表現優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司綜合部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。
第九條 轉正
試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)。
第四章 招聘選拔工作評估
第九條 綜合部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：
（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。
（二）有效性評估：通過比較被錄用后的人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。
第五章 考核
第十條 考核的總體要求：
（一）、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
（二）、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
（三）、考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
第十一條 考核的組織原則：
（一）、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、評估、考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（二）、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。 第十二條 考核評估的程序：
（一）、由制定小組承擔評估工作，并由小組組長主持評估會議；關鍵崗位人員不必全部參加；
（二）、逐個將關鍵崗位人員實際完成的情況與《考核目標責任書》中規(guī)定的考核目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
（三）、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
（四）、考核評估結論報請公司主管領導批準；
（五）、經批準的考核評估結論，必須于批準的次日公布；
（六）、評估周期：每月一次。
第十三條 考核的程序：
（一）、由目標制定小組承擔考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；關鍵崗位人員盡可能回避；
（二）、逐個將關鍵崗位人員的月度評估結果與《考核目標責任書》中規(guī)定的考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
（三）、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由各部門保存，作為面談、考核之用；
（四）、考核結果報請總經理批準執(zhí)行；
（五）、經批準的考核結果，各部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送綜合部門一份存檔；
（六）、考核周期：每季度一次。
第十四條 考核面談與輔導：
（一）、由各部門經理負責與崗位人員進行具體的面談與輔導；
（二）、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候；
（三）、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第六章 附則
第十五條 本制度的擬定和修改由公司綜合部負責，報公司總經理辦公會審批執(zhí)行。
第十六條 本制度由公司綜合部負責解釋。
第十七條 本制度自公布之日起實施。
如何制定選拔招聘制度 [篇2]
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第一章 總則
第一條 目的
管理人員的招聘選拔工作是公司為了及時獲取核心骨干管理人才的重要途徑和手段。管理人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質并能給公司帶來卓越價值的優(yōu)秀管理人才。
第二條 公司管理人員招聘選拔基于以下七種情況下的管理人員需求：
1、缺員的補充；
2、突發(fā)的管理人員需求；
3、為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的管理人員儲備；
4、公司管理階層需要擴充時；
5、公司組織變革所帶來的對新型管理人才需要；
6、為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理人才的需求。
第三條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。
第四條 歸口管理
管理人員招聘選拔工作由公司人力資源部歸口管理。
第五條 適用范圍
本制度適用于公司各部門管理人員的內部與外部招聘選拔管理。本制度中的管理人員系指公司各部門的高級經理、經理、主任、主任助理、經理助理等職級的管理人員。
第二章 選拔組織管理
第六條 在管理人員的選拔工作中，由用人部門各自擬訂本部門年度的管理人員需求和調整計劃，人力資源部審核統(tǒng)計匯總后，結合公司領導提出需求和調整意向，報總經理審批，再根據管理人員需求和管理人員供給狀況擬定公司的管理人員選拔計劃、發(fā)布選拔信息，組織人才甄選工作。
第七條 人力資源部在選拔前負責組織用人部門、有關公司內部或外部專家，根據崗位職責和崗位要求進行管理人員選拔評價方案的設計，報總經理批準后方可執(zhí)行。
第三章 招聘選拔計劃
第八條 人力資源需求預測
（一）各部門負責人對本部門人力資源需求預測與審核：公司各部門每年根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度管理人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需管理人員總數與結構、現有管理人員總數與結構、招聘的時間與方式（內招、外招）等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行審核。
（二）公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構調整、管理人員內部流動、競爭對手的'人才政策等因素，對各部門管理人員需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度管理人員人力資源需求預測。
（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的管理人員需求，由部門負責人填寫《管理人員臨時選拔申請表》，說明未列入年度預測的原因，經總經理批準，人力資源部門組織實施。
第九條 選拔計劃
（一）人力資源部門負責根據需求和供給預測制訂年度管理人員選拔計劃和具體行動計劃，選拔計劃應包括選拔崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；選拔渠道和方式；選拔測試內容和實施部門；選拔結束時間和到位時間；以及選拔預算，包括：選拔廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
（二）選拔計劃由黨政領導班子審批。
第四章 管理人員內部招聘
第十條 內部招聘的原則
（一）為充分挖掘公司內部人才，使管理人員選拔工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結合，員工參與和工作需要相結合的原則。
（二）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，公司采取內部招聘優(yōu)先的政策。
（三）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1．內部招聘的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。
2．公司管理人員可試行競聘方式。經各用人單位申請，主管副總審核，報總經理審批。
第十一條 內部競聘方法
（一）適用范圍和對象
1．公司公布參與競聘的經理助理以上管理人員職位。
2．凡符合條件的公司所有正式員工均可參加，競聘者可以競聘任何符合條件的職位。
3．公開招聘的管理人員職位的競聘者基本條件為大學專科以上文化程度，男50周歲以下，女45周歲以下。
（二）組織管理
人力資源部負責競聘組織工作。
（三）競聘條件與資格
1．基本條件
認同公司企業(yè)文化、戰(zhàn)略方針和各項經營政策，在公司工作期間奉公守法，遵守公司的規(guī)章制度，有強烈的事業(yè)心和責任感；公道正派，清正廉潔；有較強的組織領導能力；具備擬任職位必須具備的業(yè)務知識；一般應具有本公司二年以上連續(xù)工作經歷；身體健康。
2．具體條件
凡競聘管理職位者，必須在該職位下一級職位有任職3年以上經驗，不得越級競聘。其他對競聘職位的學歷、職稱、專業(yè)、年齡范圍要求針對具體崗位在公告中另行明確規(guī)定。
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第五章 管理人員外部招聘
第十二條 外部招聘原則
公司將在內部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。
第十三條 外部招聘渠道主要有以下幾種形式：
（1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
（2）媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網站發(fā)布選拔信息。
（3）選拔會招聘：通過參加各地人才選拔會招聘。
（4）委托獵頭公司招聘：公司部門經理上管理人員、子公司負責人或其他急缺職位可委托獵頭公司招聘。
第六章 管理人員招募過程
第十四條 招聘信息的發(fā)布：
招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據崗位要求確定。
（一）信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。
（二）信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，選拔信息盡早發(fā)布。
（三）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據選拔崗位的要求與特點，向特定的管理人員發(fā)布選拔信息。
第十五條 應聘者提出申請：
（一）內外部應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。
（二）應聘者需向人力資源部門提供以下個人資料：
1．應聘申請表（函），且注明應聘職位；
2．個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；
3．各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；
4．身份證（復印件）。
第七章 基于勝任能力模型的管理人員選拔方法
第十六條 公司管理人員的選拔采用基于勝任能力的選拔方法，其具體內容是指在選拔管理人員時，主要以招聘職位的勝任能力為主要選拔標準，考察候選人目前的勝任能力水平及其發(fā)展?jié)撃埽袛嗥渑c招聘職位的勝任程度，以預測候選人在未來更高級別管理崗位上的績效狀況。同時，該管理人員選拔方法還要綜合考察應聘候選人的過往績效、專業(yè)技能等關鍵指標。
第八章 管理人員選拔過程
第十七條 管理人員選拔評價小組
管理人員選拔評價小組由公司總經理、有關主管副總、人力資源部和用人部門第一負責人組成，人力資源部負責具體工作落實。在每次管理人員選拔之前，應由相關人員編寫完成選拔方案，報人力資源部經理審核、總經理批準。在招聘公司副總經理、部門主要管理人員或在其他必要情況下，應該聘請外部咨詢機構的人才評價專家指導評價小組的選拔技術工作，并由外部專家做出整體方案設計。 第十八條 資料審查
公司人力資源部根據選拔崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：以往的績效考核情況（內部招聘時）、年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部門負責通知初試。
第十九條 初試
初試人才評價小組根據事先設計的內容對應聘者進行測試，根據評價對象的不同可采取專業(yè)筆試、心理測試、初步面試的方式，并作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，對初試結果給出評定分數，在意見欄中填寫評語和意見。初試合格
者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。
第二十條 復試
復試人才評價小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試，復試一般采用評價中心（包括結構化面試、文件筐、無領導小組討論、角色扮演、演講）的方式，并作好復試記錄。復試負責人負責在意見欄上填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十一條 審核與批準
復試人才評價小組將復試結果交與總經理審核。凡需任命的管理人員需先由總經理提名，經黨政領導班子聯席會議討論確定后，再由總經理任命方可上崗試用。在必要情況下，需任命的內部招聘的管理人員需接受公示檢驗，一周內如無重大意見反饋則可以上崗就職。
同意聘用的由人力資源部門負責通知；不同意的淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部門協調，另外安排測試。對于招聘過程中表現優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，作為重要人才儲備。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應聘者應在審批后到公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。內部應聘員工可不參加體檢流程。 第二十三條 報到
同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。
對于內部招聘的管理人員，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部門辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。
第九章 管理人員錄用
第二十四條 錄用
應聘管理人員報到后，簽訂試用合同，成為該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現虛報或偽造，公司有權將其退回原職或辭退。 第二十五條 試用
管理人員上崗都應經過試用期，試用期為三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的管理人員進行考核鑒定。試用期內表現優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，公司人力資源部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。
第二十六條 轉正
試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續(xù)（外部招聘人員簽訂正式勞動合同）。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作：
（一）為轉正管理人員定崗定級，提供相應待遇；
（二）制定管理人員進一步發(fā)展計劃；
（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。
第十章 招聘選拔工作評估
第二十七條 人力資源部定期跟蹤錄用管理人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：
（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。
（二）有效性評估：通過比較被錄用后的管理人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。
第十一章 附則
第二十八條 本辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，報公司總經理辦公會審批執(zhí)行。
第二十九條
第三十條
第三十一條
各子公司可參照本方案制定具體實施辦法。 本辦法由公司人力資源部負責解釋。 本辦法自公布之日起實施。
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關于在選拔干部民主會上的動員講話匯總五
干青的綠色的濃度比較大，顏色也比較深，長長的，有黑點，而且分布是不均勻的。干青的這個翡翠的品種，跟我們一般平常碰到的這種，由硬玉組成的翡翠品種是有一定的差別，它的主要成分是由鈉鉻輝石組成，含有少量的這種硬玉。干青顆粒狀結構基本上不透明，只需要將其切成薄片，使顏色呈翠綠色，因而常用于制做較薄的珠寶首飾。在云南，這就叫“大片兒”，也就是廣州人用于制做的玉石。
翡翠干青顆粒度往往都是比較大的，通過肉眼就能夠很好的辨認出粒狀或者柱狀的晶體顆粒。當然翡翠干青這種的缺陷就在于透明度很差，一般太陽光很難照射進去，質地也處于比較粗的狀態(tài)，敲擊原石的聲響會干澀粗糙一些。翡翠干青的色彩比較濃重，因此常常被雕刻成佩飾，效果也是比較好，翡翠干青綠色整體效果還不是不錯的。大家在選擇的時候要考慮清楚再去選擇。
關于在選拔干部民主會上的動員講話匯總六
ok3w_ads("s005");選拔干部力度的調查與思考_培養(yǎng)選拔干部力度不夠,加大基層干部選拔力度,領導干部選拔任用思考
選拔干部力度的調查與思考
公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，是當前干部群眾認為最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年來，xx市結合實際、完善措施、加大力度開展競爭性選拔干部工作，取得了明顯成效。為進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度，研究完善競爭性選拔干部方式，加大競爭性選拔干部工作力度顯得尤為重要。
一、xx市競爭性選拔干部力度不斷加大
（一）競爭性選拔干部形式不斷豐富。目前，我市競爭性選拔干部主要采取以下幾種形式。一是面向社會公開選拔處、科級領導干部。采取考試與考察相結合的方式，特別是近幾年來力度不斷加大，僅2009、2010兩年，就公開選拔縣處級干部x名，科級干部xx名。二是積極推行機關中層干部競爭上崗。采取考試、演講、競職陳述等方式，積極推行機關干部競爭上崗。明確要求機關中層干部出現空缺，一般要以競爭上崗的方式產生。僅2011年就開展競爭上崗工作xx次，1xxx名干部脫穎而出。三是逐步推行公開選調機關工作人員。市委組織部、市人力資源和社會保障局制定并聯合下發(fā)了公開選調工作人員的文件規(guī)定，市、縣兩級機關更加關注基層，大力從基層選調工作人員。2011年，市委組織部率先垂范，在全市公開選調了x名工作人員，市紀委也公開選調了12名工作人員。四是對公推公選等形式進行了有益探索。寧洱縣采取公推公選的方式選拔任用了磨黑鎮(zhèn)鎮(zhèn)長。西盟縣采取公開承諾競職選拔了3名正科級領導干部。
（二）競爭性選拔干部成效初顯。一是促進了選人用人觀念的轉變。競爭性選拔干部通過有序競爭、比較擇優(yōu)、努力把最優(yōu)秀的干部選拔出來。實踐證明，通過競爭性選拔任用的干部大多數都是潛力大、素質好、能力強的干部。通過競爭性選拔干部，在干部隊伍中逐步形成了注重學習的良好氛圍，干部隊伍的素質和競爭力得到了進一步提高。二是拓寬了選人用人視野。競爭性選拔干部，打通了黨政機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)人才流通的渠道，實現了在更寬的領域、更大的范圍選人用人，改變了“在少數人中選人”、“由少數人選人”的傳統(tǒng)模式。三是促進了優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。通過全市、甚至是全省范圍內競爭性選拔領導干部，加快了年輕干部成長的步伐。四是提高了選人用人公信度。競爭性選拔干部實行全程公開，做到選拔職位公開、選拔程序公開、選拔結果公開，接受紀檢監(jiān)察部門全程監(jiān)督，始終在陽光下選人用人，有效地提高了選人用人公信度。
二、加大競爭性選拔干部力度中存在的主要問題
（一）整體推進力度不大。一是競爭性選拔干部程序復雜，大多數地方和單位僅把它作為干部選拔任用的一個補充手段，沒有當作是一項常規(guī)工作。二是操作中還需結合實際制定本地實施意見。如：中組部和省委組織部先后制定下發(fā)的機關干部競爭上崗辦法，明確規(guī)定機關干部競爭上崗必須達到1：3的比例才能進行，一般實行1：2的差額考察。而我們好多市縣機關人數較少，中層干部出現空缺，難以達到上面要求的競爭比例。三是有的地方和單位領導存有私心。競爭性選拔干部是對干部選拔權利的重新分配，有個別干部存在抵觸情緒，認為會削弱了自己手中的權利。受這些因素的影響，競爭性選拔干部也出現了隨意性大，缺乏宏觀把握和長期計劃，總體比例偏低，發(fā)展不平衡、忽冷忽熱等現象。
（二）資格設置不夠科學。各地各單位把競爭性選拔干部作為培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的一個重要手段，有的地方片面追求干部的年輕化、知識化、專業(yè)化，對競爭性選拔的干部提出了年齡要小、學歷要高等要求，出現了年齡上逐級遞減、學歷上層層加碼的現象，把那些學歷較低、年齡偏大、實際工作能力強的干部排除在選拔范圍之外，一定程度上挫傷了一些干部的積極性。同時，在選拔中對年齡、學歷、任職資格也隨時在調整變化。出現了不少干部年輕時達不到資格條件，達到資格條件時，年齡又超了的現象。
（三）考試難以考出真才實學。一是職位分析不夠科學。對擬競爭性選拔的職位特點分析不夠科學，考試針對性不強，難以體現職位要求。二是命題不夠科學。由于受命題人員水平等因素影響，目前的競爭性選拔干部試題普遍存在著重領導干部通用能力，輕具體職位勝任能力的問題，命題形式單一、考察內容泛泛，導致考試“專業(yè)戶”和“高分低能”等現象的出現。另外，命題人員中專家多、領導干部少，試題也出現了考察理論多，考察實際能力少的現象。三是分類命題過于寬泛。在統(tǒng)一公選中，采取按類別命題，為降低選拔成本，往往分類過粗，考非所用。如2009年市教育科學研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市婦幼保健站黨支部書記考的是衛(wèi)生卷，而不是黨務卷。
（四）考察難以考出真實情況。一是干部群眾反映情況
不夠真實。競爭性選拔選拔干部的考察對象都是經過筆試、面試、演講等環(huán)節(jié)比拼后確定的，可以說是過了五關、斬了六將的佼佼者。考察中，單位為了“多出干部、快出干部”，同事為了成全考察人選的好事，一般講成績的多，講不足的少，甚至把德才一般的干部“包裝”成德才兼?zhèn)洹嵖兺怀龅母刹俊６强疾旆椒蟆＞湍壳皝碇v，競爭性選拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，還沒有一套較好區(qū)分不同層次、不同類別、不同領域干部的考察指標體系和考察方法，難以全面、準確、客觀地了解和評價干部的實際情況。一定程序上存在著重程序公平、輕群眾公認，重考試、輕考察，甚至是唯分數取人的現象。三是德的考察難以開展。德的考察內容空泛、方法簡單，沒有反映出考察對象的真實情況。
（五）后續(xù)管理滯后。一是培養(yǎng)鍛煉不夠。普遍存在著重選拔，輕培養(yǎng)的現象，沒有針對競爭性選拔干部的特點、不足和需要提高的方面，進行專題培訓、實踐鍛煉和傳幫帶，有的競爭性選拔出來的干部進入角色不夠快，工作實績不明顯，群眾認可度不高。二是試用期制度執(zhí)行不好。競爭性選拔干部一般都實行試用期制度，但考核中對不勝任現職的干部難以認定或難以調整，個別地方出現了“留在新崗位在不住，退回原崗位不可能”的情況。三是調整交流不夠。對競爭性選拔干部有地方只注重一次性開發(fā)使用，有的選拔出來后，長期在同一個職位工作，干部的綜合素質和領導水平提高不大。
三、加大競爭性選拔干部力度對策建議。
（一）提高認識，推進競爭性選拔干部常態(tài)化。實現競爭性選拔干部工作的常態(tài)化，就是要把競爭性選拔作為選拔任用干部的一種重要方式，用制度的形式規(guī)定下來、堅持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要中提出：”到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的應不少于三分之一”。要實現這一目標，各級各部門必須進一步提高認識，增強改革的責任感和緊迫感，不能因為怕麻煩而不搞競爭性選拔，更不能怕丟權而拒絕搞競爭性選拔。要進一步宣傳推進競爭性選拔干部工作的重要意義，有針對性地做好教育和引導工作，消除干部群眾的思想疑慮，形成推進改革、參與改革、支持改革的良好氛圍。要制定規(guī)劃，每年有計劃的拿手出一定的職位來進行競爭性選拔。要健全制度，結合深化干部人事制度改革，及時出臺公開選拔、競爭上崗等工作制度，建立起一套符合我市實際的競爭性選拔干部制度，使全市競爭性選拔干部走上制度化、規(guī)范化的軌道。
（二）放寬條件，拓寬選人用人視野。競爭性選拔方式的優(yōu)勢是拓寬選人用人視野。因此，不宜將競爭性選拔干部的“門檻”定得過高。一是要放寬年齡條件。著眼調動不同年齡段干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，除側重結構性、培養(yǎng)性年輕干部選拔外，在多數職位的選拔上對年齡不應要求過小。二是要放寬學歷條件。學歷不等于能力，不同層級、不同職位、不同年齡段領導干部的學歷要求不能“一刀切”，基層更不能一味的追求高學歷、高學位。三要放寬選拔范圍。除目前在黨政機關、事業(yè)單位和國有企業(yè)體制內選拔干部外，要進一步打破身份壁壘，將選拔范圍擴展到非公有制企業(yè)、新社會組織等領域，進一步拓寬選人用人視野。
（三）科學命題，增強考試的針對性。一是要做好職位分析。做好職位分析是促進競爭性選拔好中選優(yōu)、優(yōu)中選強的有效措施。要克服職位分析報告泛泛而談，隨意交差的做法。要組織力量，對選拔職位進行深入細致的分析，寫出切合實際的職位分析報告，為命題打好基礎。二是要科學命題。要采取專業(yè)考試機構與熟悉崗位特點有關部門結合的辦法來命題，適當增加有領導工作經驗的人員參與命題，按照“干什么、考什么”的原則，減少死記硬背的知識題，增加靈活運用理論解決實際問題能力考題的比重，使考試更加符合基層實際，切實讓干得好的考得好。三是要統(tǒng)籌資源，統(tǒng)一命題。要有計劃的在全市統(tǒng)一開展聯合公選，實行分級分類考試，按照一類一卷的要求，統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試，切實提高試題的質量，降低考試的成本。市、縣（區(qū)）兩級組織人事部門應統(tǒng)籌安排、整合資源、統(tǒng)一命題，有計劃地組織有關單位和部門統(tǒng)一開展競爭上崗、公開選調工作。
（四）改進方式，提高考察質量。競爭性選拔干部，考試測重于考“才”，考察測重于考“德”。因此，在競爭性干部考察中，首先要加強“德”的考核。注重從干部在履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的“德”。其次要改進考察方式。空間上要橫向拓展。根據工作需要，考察范圍要從工作單位拓寬到上下級對口單位和工作服務單位；從“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。時間上縱向延伸。堅持選拔考察與試用期考核、年度考核相互結合、相互印證，加大時間跨度，動態(tài)掌握干部情況。三是加大考察權重。考察結果所占權重應不低于筆試、(.com)面試成績所占權重。在干部考察時，要不唯分數、不唯能力，把分數與能力結合起來，以人崗相適為依據，重點看干部能否勝任所競爭的崗位，有效避免簡單的“以分取人”和“高分低能”現象發(fā)生。
（五）跟蹤培養(yǎng)，建立后續(xù)管理制度。要克服重選拔、輕管理的思想，把競爭性選拔干部的后續(xù)管理納入干部培養(yǎng)管理的重要內容。一是加強培訓。任職這前，舉辦新任競爭性選拔干部專題培訓班，有針對性地加強理論知識、領導藝術等內容的培訓；針對競爭性選拔干部資歷不深、閱歷較淺、工作能力有待提高等實際，采取上派下掛的方法加強實踐鍛煉，讓他們豐富閱歷、增長才干。二是嚴格執(zhí)行試用期制度。競爭性選拔的委任制干部，實行一年的試用期，試用期滿，考核合格的，正式任職，不合格的，免去試任職務，按試任前職級安排工作；競爭性選拔的非委任制干部，任職滿一年后，也要進行考核，考核不合格的，免去職務，按選拔之前職級安排工作。三是加大競爭性選拔干部的調整交流力度。競爭性選拔的干部成績突出、群眾公認的，要及時委以重任、提拔重用；年紀輕、潛力大的，要加大培養(yǎng)力度，加強實踐鍛煉，不斷提高他們的綜合素質；人崗不太相適、長期在同一崗位工作的，要用其所長，及時調整交流到其他崗位。
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