人力資源管理不僅是招聘、培訓和福利待遇，更是關于員工發展和激勵的全方位工作。以下是小編為大家整理的人力資源管理軟件推薦，提高工作效率從選擇合適的工具開始。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇一
******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發，采取一系列的舉措和政策，穩定人才，培養人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發展對人才的需求，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規模的發展壯大，業務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學歷結構。
碩士及mba學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結構。
至20xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。
5.公司現狀分析：
1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。
力量。
3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難，不利于隊伍建設。3）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。
根據公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，公司的人力資源戰略是：
1）一定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制。
2)關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協作，營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調對人的素質開發和培養。
目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司發展需要，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項目部。2）宏觀定編制：
現狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%；中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）23人，占58.97%；基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。規劃：至20xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%；中層（部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理）占20%；基層（業務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。
（三）人員配置規劃。
員工職位確認后，職位調整應按規定統一調整，職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。
3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。
（四）教育培訓規劃。
1）第一階段：20xx年完成培訓系統建設，搭建健全的培訓管理體系，實現培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優化，實現學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。
1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇二
根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經理的hr管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的`參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業整體規劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業長期規劃之間的影響是相互的。
人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。制定人力資源規劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化。人力資源規劃只有充分地考慮了內外部環境的變化，才能適應需要，真正做到為企業發展的目標服務。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中應該對可能出現的情況作出預測包括風險和變化，最好能有面對風險的應對策略。第二，明確人力資源規劃的根本目的，確保企業的人力資源。企業的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。第三，人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向企業規劃，而且要面向員工規劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。第四，優質的人力資源規劃是企業內部相關人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進行人才資源規劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規劃才能夠符合企業實際并落到實處。
在年度或季度結束時編制相應人力資源規劃體系，步驟如下：
首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。結合企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。
其次是編制職務計劃。企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務計劃。編制職務計劃要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測是，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果采取第一種方式，人力資源部經理要求充分了解公司各部門優秀員工，了解符合提升的條件的員工數量、整體質量等，也可與各部門經理聯系，希望他們推薦。內部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受了公司的文化，省去了文化培養的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優秀人才并留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。人力資源調整是一個牽涉面很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計劃，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計劃。
第七是編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。
最后，在編寫人力資源規劃時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，甚至造成致命的打擊。規避這些風險是人力資源部的一項重要職責，在編寫人力資源計劃時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。
人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的各種因素。實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇三
人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。
在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：
1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;。
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;。
3、實際與預測人員流動率的比較;。
4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;。
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;。
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;。
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。
企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部雇員數量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇四
企業戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業戰略決定人力資源規劃戰略，最后通過人力資源規劃來實現。
通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
內部環境包括：1。企業現有人力資源狀況，目前對此的實現必須要立足于開發現有的人力資源；2。企業的戰略目標，人力資源部門的目標應與企業總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現；3。企業文化，企業文化在企業中起到激勵、凝聚和規范企業員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環境分為宏觀環境和微觀環境。宏觀方面有政治、法律、經濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業結構、產業政策、產業生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預測：依據組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預測：一個企業在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I內部人力資源分析。
規劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規劃的監控來及時調整人力資源戰略規劃以適應環境的變化。企業在全面進行人力資源的總體規劃和各項業務規劃及實施過程中必須根據人力資源規劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規劃的成功實施。人力資源規劃評價是通過對企業實施的人力資源規劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規劃的控制是針對企業所制定的人力資源規劃和實際貫徹執行過程進行動態調節，糾正偏差，確保戰略有效實施和適應的過程。
結合案例，進行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經理，餐廳經理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規劃、勞動關系規劃、工資規劃、保險福利規劃和退休規劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。
t：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠幠５拈_店，已經進入三線城市，選址通常在當地的大百貨超市，人流量大的地區。全球有1家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發適合中國人口味的產品，產品更新換代速度較快。
總之，人力資源戰略是實現企業戰略目標，獲得企業最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰略，有利于提升企業自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業實施過程中必須服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。
【參考文獻】。
[2]張德。人力資源開發與管理（第二版）[m]。北京：清華大學出版社，20xx。
[3]彭劍鋒。人力資源管理概論[m]。上海：復旦大學出版社，20xx。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇五
根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統一思想，樹立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責。
在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。
首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經理的hr管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇六
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發展的重要資源，人力資源管理是現代企業經營戰略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰略性工作。
傳統的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發展規劃、重大決策均無關聯。傳統的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業高層主管認為，現在失業人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業之間在全方位發生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩定公司現有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業服務，已成為任何企業都不得不正視的問題。畢竟，現代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰略觀：現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，系統地看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業發展戰略時，亦應同步思考未來發展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協調作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內容：
1、加強企業內部溝通機制。
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制。
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現個人價值。
因此，可定期舉辦經驗交流會，讓公司中優秀的員工將他們的經驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規劃其在公司的發展道路；在內部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業生涯規劃。
企業正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業員的錯誤。
4、加強對員工的培訓。
培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。企業要發展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現在社會上具有足夠實力與經驗，一到任即可發揮作用、創造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現有人員人浮于事的局面。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇七
現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫院人力資源管理的新要求
人力資源是醫院的戰略資源，其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切?！笨梢?，人力資源是競爭取勝的關鍵。
訓，采取專業培訓、委托培養、定期進修、職業指導等形式，通過管理、使用和評估機制。
醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，要為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展環境也要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。
選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。（1）公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。（2）平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的'機會。
范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，也就是說要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權。
員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。
有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權，能過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效地放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現?；诖?，在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇八
3.《w公司年培訓計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發展階段，現狀如何公司戰略如何對人類資源部門的要求(系統化、規范化和科學化)。
未來5年(10年)公司戰略與人力資源管理部門發展面臨如何的局勢……實現經營目標，獲得更大的發展，高素質的員工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規劃是實現公司戰略規劃的關鍵性環節，透過預測因未來的環境變化和經營目標變化導致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續改善的措施，為實現公司總體戰略目標帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務為主轉變為管理與服務并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學化管理進程，構成公司凝聚力高、持續競爭力強、團隊協作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發展奠定基礎。
業務層面：能夠準確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設科學的組織結構，使人力資源效率最大化，以適應業務拓展、功能調整和市場變化。
職能層面：結合職位、工作、人三者關系打造人力資源平臺，建設業務操作系統，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓教育、薪酬福利、績效管理等工作專業化，流程規劃化，為公司創造科學化的管理環境，為員工帶給優良的成長機制和發展空間。
第二章人力資源現狀分析一、人力資源現狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領導者3人;中層管理者合計12人;服務類17人：銷售類121人;尚在培訓，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領導者中層管理者銷售類后勤服務類。
人數41212117。
占總人數的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總人數19%。(直營市場未經過人資部辦理離職手續人數較難統計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍曉虹李銀。
原部門工廠廣州區域招商部企劃部企劃部商務部拓展部人資部。
3
崗廠長區域經理招商助理設計師設計師otc代表拓展經理前臺。
1、初制定的人力資源規劃沒有落實到位，各項預期的工作目標沒有實現。
2、人力資源管理系統仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓工作與預先設定的目標有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調事的控制管理，而不是人;。
6、內部設置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經理、前臺)，人力資源部經理經常忙于事務性工作中，導致人力資源管理目標沒能按期實現。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現狀與同行競爭對手的比較，
與公司發展戰略要求之間的差距分析。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇九
規劃，意思就是個人或組織制定的比較全面長遠的發展計劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設計未來整套行動的方案。下面，小編為大家分享人力資源規劃方案，希望對大家有所幫助!
人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。
在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的`企業人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：
1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;
3、實際與預測人員流動率的比較;
4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;
5、實施行動方案的成本與預算額的比較;
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。
企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部雇員數量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十
總括：目前雁山區正處于待開發階段，隨著高校學生的校區遷移以及大部分居民按照其個人生活喜好而搬遷至此地，雁山區的人口數量將會增多，隨之而來的就是精神、物質等各方面的需要也會增多，為了滿足人們的生活需要，會有很多商人們來此地開設商店、娛樂場所等經營性機構，，使得雁山有一個發展成繁榮市區的趨向，所以在此地設立酒店，將會獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發展余地非常大，酒店的發展目標就是以更好的設施，建立最佳的服務體系，加強對機構各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。
一、企業戰略
為了能夠將酒店成功的經營下去，就必須為其制定一個目標，然后向所制定的目標進行經營和發展。為此，特制定了一個五年計劃：
2、 第二年強化基礎管理，降低經營成本，拓寬經營思路和經營方式，爭取實現扭虧；
5、 第五年在整個廣西區甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認可，使經營績效遠遠超過同行業平均水平。
本酒店應當力爭用五年的時間，將酒店建設成一個有較強市場開拓力、業績突出、效益良好，具備較強核心競爭和品牌知名度的現代化大型酒店。
二、組織結構設置
根據酒店所需業務和組織結構，對酒店的公司組織結構進行架構，具體如下：
1）公司組織架構圖：
2）樓層結構設置
3）人員需求預測
(1)科學技術的發展，使飯店自動化、機械化程度提高而減少對人力的需求。 (2)飯店產品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。
(3)人員密集程度的變化。
例定員法是以服務對象的人數為基礎，按定員標準比例來計算人員需求量的辦法。 其公式為：
定員人數=服務對象的人數/定員標準比例
三、計劃的實施階段
一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘
薦、員工推薦、高級人才交流會等形式進行；
2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網絡招聘為主，在公開的人才網上發布招
聘信息；
1、對于總經理的指標是：年度經濟指標完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽度。 2、酒店的經理和各個部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執行結果等。
3、對于員工的指標就是：客戶所給予的評價和有無投訴、衛生是否合格。
員工所在崗位根據績效指標來確定績效標準；確定績效考核周期，因為酒店規模不大，工作人員的數量也不是很多，方便考核，應當對選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標管理法對酒店每個職位每個員工考核，最后依據考核結果反饋酒店的業績和員工的工作績效；考核小組再依據考核結果反饋的情況來建立更有效的激勵和約束機制。
（四）員工薪酬管理。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標準，以工作績效實行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。
績效工資：依據酒店整體經營效益和各部門員工業績設置，然后由部門提交效益工資的方案，經總經理批準后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個人貢獻獎、年終獎和年終雙薪組成； 相關補貼與福利，它主要表現在以下三方面：
1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點以后下班或者第二天早上6點以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。
2、店齡補貼：以時間為單位，每滿一年補貼10元。
四、計劃的反饋階段
執行人力資源規劃和實施監控后，定期對人力資源規劃進行評價，考核人力資源規劃實施的效果，并將情況及時反饋以便修改。
一、企業背景介紹
某企業是一家生產制造型企業，主要生產汽車零配件。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。
企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。
二、企業近五年的發展戰略目標
（1） 產品市場份額逐年提高四個百分點。
（2） 產品品牌建設。
（3） 拓展相關的業務。
三、企業近五年的人力資源規劃
（1） 繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近80
人，爭取實現本科及以上學歷的'人才的比例達到60％以上。
（2） 儲備人員的培養。
（3） 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專
業技術。
（4） 企業的薪酬福利制度。
四、企業人力資源現狀分析
（一） 企業人員數量分布情況
企業目前擁有員工數量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。
表 企業人員數量分布情況
（二） 人員素質構成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。
（三） 人員年齡結構狀態分布圖表
人員年齡結構狀態分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
（四） 薪酬福利支出占營業收入的比例
本企業：18％
a企業：12％
b企業：16％
a、 b兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計劃
六、如何獲取人才
企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業的整體人員素質；最后，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。
（一） 招聘的方式
1，取內部招聘和外部招聘相結合的方式
中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內部招聘的主要方式有以下三種。
（1） 人才儲備庫
（2） 發布職位公告
（3） 內部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。
3，員工推薦
（二） 招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。
社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新進的員工，需經過企業1－3個月的試用期考
核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表
現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業提供的福利待遇。
（2） 以儲備人才身份招聘進來的新員工，本科生：試
用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。
（3） 其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平
而定。
（4） 經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被
評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險
（養老、醫療、失業、工傷、生育）。
（2） 員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、
春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。
（3） 企業為員工提供午餐補助。
（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動。
（5） 企業為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓與開發
（一）人員培訓
1，人力資源根據企業發展計劃并結合員工專業發展規劃，
合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。
2，培訓的方式有以下幾種。
（1） 崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。
培訓內容涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。
（2） 在職培訓。在職培訓的適用對象是企業所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3） 脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管
理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。
3，企業鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業余時間展開各種形式的學習。
5，所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。
（二）人力資源開發
人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業應該做好如下方面的工作。
1, 企業文化的建設
企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機制
企業應為員工提供廣闊的發展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。
3，有效的激勵機制
企業應重視并尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機制
企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。
根據2015年10月10日董事長在人力資源專題會議上的講話精神，人力資源部全面總結前一階段的工作，針對發現的問題，同時結合楊總、何總、楊局長對人力資源部的點評，為更好地落實10—12月份及下一階段的人力資源規劃，實現既定的管理目標，制定如下解決方案。
一、規范招聘面試流程 1、招聘
首德建設方面，根據實際情況，生產設備進廠前一個月，在德州、衡水等技術學校招聘一批人才，社會上招聘一批人才。
其它人員根據實際情況隨時招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網絡招聘。
繼續通過智聯、前程無憂、衡水人才網等網絡發布招聘信息，時刻關注相關動態信息，認真篩選簡歷，適時提取并分析簡歷，及時通知面試時間。做到初判準確，面試嚴格，高標準選拔人才和員工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相關技校招聘。主要招聘技術工人，首德項目是高標準建立的現
1
代化企業，一定要從技術學校招聘，經培訓合格后才能上崗。招入員工的技能高起點，生產出來的產品才會高質量。在首德項目正式投產前，確定好招聘需求，做好員工培訓的準備工作。保障項目投產之日，即是員工上崗之時。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請加盟，以及應急員工的本地招聘等。
2、面試
由于前期面試的不及時，已導致2名外貿經理，多名銷售員未能進入公司，解決辦法如下：
1）規范面試流程
步驟：應聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監復試——相關部門負責人復試——總工或副總復試——信息反饋至人力資源部。
2）增強責任心
人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關部門負責人做好面試工作。做到定時間、定人員、定結論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。
若出現部門負責人未能及時復試，或復試完畢不能及時辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關責任人員。
3、定崗、定編
1）強化各部門人力資源的動態管理，及時通報人力資源動態信息，促進人力資源規范有序。
2）各部門根據本部門的崗位職責，確定本部門的編制，上報人力資源部，報董事長批準。
3）各部門需嚴格落實人力資源需求申請、招聘、入職、異動、離職等管理制度。嚴禁越權、違規擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴大。
4、試用期管理
人力資源部將嚴格執行《招聘管理制度》，對新入職的員工給予培訓后，安排至用人部門工作。每月派專人對試用期員工進行跟蹤考核，做出評價，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導致員工流失或不合格的員工混入公司。
試用期過后，將根據實際情況確定是否轉正。轉正后完全交給用人部門管理。 2
5、把好用人關
把好人力資源的招聘關，招人不看關系看能力，精簡有關系沒能力的員工。要把能力強、素質好、品質正的人力、人才招到公司，打造一支會干事、能干事、善干事、干成事的有戰斗力的員工隊伍，特別是精英團隊。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已經制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級，下一步有三項工作：
1、成立薪酬管理委員會
薪酬管理的最高機構為薪酬委員會，負責薪酬的方針、政策等事項的管理工作。
2、崗位價值評估。
根據市場情況和公司組織架構，按照相對管理權重、技術含量、對企業的貢獻及承擔責任等因素，按照《恒安泰公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬委員會三方匯評確定的辦法，做出各崗位評估結果。
3、薪酬管理制度的批準。
各部門對本部門的崗位價值評估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據實際情況最后完成確定。
薪酬管理制度將根據公司領導討論的結果，確定完成時間。
上述三項，積極與公司領導討論，促使盡快完成、執行。
三、扎實開展員工培訓
人力資源部，作為人力資源開發和培訓的歸口管理部門，其主要責任如下：
a）培訓與學習的平臺的建立；
b）人力資源開發培訓整體方案的設計；
c)相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控；
d）組織實施針對職能部門的培訓項目。
培訓在當前已開展的基礎上，重點做好六項工作：
1、培訓師資隊伍的建設。
1）內部講師的甄選、考核、出臺《內部講師管理辦法》。
2）外聘專業講師，進行專業培訓。
2、中高層管理培訓。
中高層人員的管理培訓已在開展中，已經制定出培訓計劃，并已按培訓計劃執行。 培訓時間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓。
3、普通員工培訓。
普通員工的培訓，重點是崗位技能、工作作風、企業文化方面的培訓，于10月份制定出培訓計劃，待本月生產任務完成后，即開展分級、分批、分期培訓。
4、繼續做好企業文化培訓
當前已進行的企業文化培訓有，《弟-子規》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業使命、理念、價值觀等方面的培訓，仍然要一如既往的把企業文化培訓做下去。
5、繼續做好新員工入職培訓。
當前，北京分公司已經開展了新員工入職培訓，下一步要總結經驗，繼續將培訓做的更好、更深入。
景縣工廠待《員工手冊》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓，從企業文化、行為規范、考勤管理、獎懲、健康安全、注意事項等多個方面對新員工實施全方位的培訓，讓新員工入職培訓后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。
6、培訓評估
人力資源部對每次培訓的效果，通過考試、考核等方面做出相應的評價和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。
四、試運行績效考核制度
《績效考核制度》已經制定完成，且已經培訓、討論，根據會議決定，準備先開展兩項工作：
1、中高層人員的績效考核的試行。
為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經制定出一套針對中高層人員的《績效考核制度》，通過對中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實行全面的績效考核打下基礎。此項工作于10月25日完成。
2、生產部員工績效考核的試行
根據現有制度與生產部結合，制定一套生產部的考核制度，并在生產部試行，檢驗考核的有效性。此項工作待與楊連明常務副總商議后，根據生產任務的情況確定合適的完成日期。
各部門需提交崗位職責，要定位清晰、明確、可操作，這是進行績效考核的前提。
以上工作開展后，根據實際情況調整，準備在2個月內完成調整，之后擴大到公司各部門實施考核，之后出臺嚴格的獎懲制度、激勵機制等。
五、理順員工關系
當前，由于部門人員較少，事務性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關系將作為人力資源部的重點工作之一，也就是董事長所提出的務實、走群眾路線的具體體現。具體的做法有：
1、深入基層，傾聽員工的心聲。
擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時間在每月20日左右，具體由人力資源主管執行，人力資源總監視情況參與。
2、員工勞動紀律管理
不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對勞動紀律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時更能符合實際情況。
3、員工溝通管理。
對員工的心態、滿意度調查，對謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。擬在工廠設立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報表揚，并給予20元/項的獎勵。
六、抓好部門建設
本部門當前共有4人，其中人力總監1名，負責北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負責招聘、考勤、社保等工作。
當前的問題在于，總監是負責規劃和對公司各項政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執行層的人員，缺少中間力量能夠將總監的規劃、意圖形成方案的人員。當然，總監也能自己形成方案，但總監如果總是處理具體的事務，那就沒有更多的時間思考、規劃人力資源工作。
現在總監在北京或工廠，都會造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標準的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經理（總監/副總監），以期做好人力資源部的梯次搭配。
七、強化制度建設
《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊》、《勞動合同》等8項制度已經規范或基本規范。需要說明的一個問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執行，建議采取如下辦法解決：
1、建立制度管理小組
成立一個制度管理小組，無論哪個部門出臺制度，都要向這個小組報批。對制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺日期做出安排。
2、制度初稿討論、出臺、報批
制度出臺后，小組應盡快安排討論，設定討論的日期，討論后的修改，何時出臺等。必須盡快討論、定型、下達、執行，發揮制度的作用，并且出臺時必須由一個部門蓋上“受控”章發布，避免新舊版本不分。
3、制度的執行
必須提升執行力，只有強有力的執行，才能推進公司管理科學化、規范化，才能推進“二次創業，跨越發展”目標的盡快實現。
在制度建設過程中，應堅持兩手抓，一方面，健全、細化、強化各項可操作、可執行的基本制度；另一方面，大力倡導積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團結文化、拼搏文化。以此引導員工樹立正確的價值觀、從業觀、企業觀。從而實現以文化塑造員工精神，以制度規范企業運營，打造富于內涵的企業管理模式。
人力資源部
2015年10月15日
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十一
大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情……然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
個人分析：
職業興趣：對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業能力：我對于邏輯推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ停袝r過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
職業價值觀：管理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當然我也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優勢：處事沉穩、認真；做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去；有責任心并值得依賴；重視邏輯與客觀分析，獨立工作能力很強；很低調，不喜歡顯露也會顯得沉著與。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點；有時候不夠大膽與具備魄力；不善于表達，也不善于表揚別人，缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和一定的職業能力，并且有適應理想職業需要的一些特質，但是也有一定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的能力，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。
母親：要安穩，自己喜歡就好。
自己：加油，我一定可以。
1、家庭環境分析：家庭經濟能力一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的'學習費用仍覺得有一定負擔；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養；家庭成員之間關系融洽。
2、學校環境分析：學校周圍學習氛圍良好。
3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多但是我相信只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業環境分析：
前景分析：管理類專業是目前比較熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業知識人才十分稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。因而，我可以選擇在一個相對規范的企業從基層做開始，一步步慢慢積累經驗。在校期間多考證件，拓寬就業領域。
總結：人力資源崗位的發展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高；二：在企業位置越來越重要。
5、地域分析：
目標城市：無錫。
簡介：發展較快，有利于大學生的發展。
優勢：經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常發展，財政實力持續增強，信貸規模繼續擴大。另外，保險事業也穩健發展，人民生活水平大幅度提高。
對于目標規劃，我沒有像別人的那種三年，五年規劃，我只想在最短的時間內，盡自己最大的努力做到中高層管理，當然，因為我所學的專業不是人力資源，相對于本專業的人理論知識相對薄弱，所以我會給自己一個學習提升的空間，踏實的從基層做起。
基本方法：教育培訓法。
1、大學期間:。
1）學習一些關于人力資源的專業知識，盡量減少與本專業學生的理論知識的差距。
2）努力學習英語，爭取過六級。
3）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2、長期計劃：
1）不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野。
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立良好的交流網。
3）努力工作，積極博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態來面對任何事。
事情是不會一成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十二
人力資源規劃，就是科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認識，現羅列如下：
總結來說就是人力資源戰略規劃是指根據組織內外環境的變化和組織發展戰略，預測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規劃，在保證組織目標和員工利益的前提下，為組織提供相應人力資源的過程。
我們以人力資源規劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標準作為第三根線，培訓開發作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業文化作為第六根線共同對員工行為進行牽引。我們用發展戰略來調控六根線的松緊，讓它們節奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協調，能夠與企業的戰略要求實現同心、同向、同行。
文檔為doc格式。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十三
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系。
明確人員組成、職責劃分、議事規則等。
（二）管理監控體系。
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系。
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
（四）后勤保障體系。
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；
從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
（三）人力重組。
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。
三、關于公司文化建設。
文化是企業的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十四
人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、財、物）彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。
在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。
工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。
登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何？人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何？有關部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。
除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：
1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較；
2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較；
3、實際與預測人員流動率的比較；
4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較；
5、實施行動方案的成本與預算額的比較；
6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較；
7、行動方案收益與成本的比較。
人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。
企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素（如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等）及估計未來企業內部雇員數量。
其重點在于分析問題，不在于詳細預測；在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測；在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案（包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作）。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十五
應當定期對人力資源規劃進行回顧與更新。監控績效結果是評估規劃進程以及提高企業整體績效的重要一步。
對規劃結果的評估可以幫助你:。
確定未來工作的優先次序以及重新分配資源。
幫助制定未來的項目和活動。
幫助決策者重新調整未來的戰略。
角色與責任。
建立人力資源規劃實施的職責并且確保各級經理人的業績協議中包含這些職責。
確保在綜合匯報中包含監測結果、評估內容以及權責機制。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十六
(一)、在社區黨建工作中求“贏”
--社區幾年來始終把調動和發揮退休老黨員的積極性作為黨建工作的重點，并結合社區黨建品牌的服務“亮點”，共同為轄區困難群眾服務。新的一年，福園社區決定在黨建工作中求“變”，在總結原有支部特色的基礎上，對現有支部中發現的問題和矛盾尋求改變，結合社區非公有制企業中黨員人數較多的特點，與社區中困難黨員家庭結對子，提高社區對困難家庭的服務“品質”，幫助解決實際困難，真正實現“共贏”。
(二)、在社區環境中求“安”
環境是墊定一個社區和諧、安定的一個非常重要的因素。萬事“安”為先，只有安居才能樂業，在201-年針對社區的安保工作我們將從以下幾個方面加大力度。首先，增加宣傳與培訓的次數與質量。對社區居民、外來人口和青少年進行法制安全方面的教育，提高他們的安全意識和自我防范能力;其次，增強群防群治力量。在完善、整合小區的紅袖標隊伍的基礎上，結合社區志愿服務隊“夕陽紅護路隊”的力量，形成由樓長、志愿者、物業保安、社區片警、綜治專干組成的社區防護體系，提高社區安全系數;再有，加大對-標語的清理及涉法涉訴人員的穩控。目前涉法涉訴人員的數量不段增加，-標語經常出現，下一步，我們將加大對這類人群及反宣品的排查及清理。
(三)、在社區服務中求“實”
“為民服務”始終是社區服務的出發點和落腳點。201-年，--社區將在本社區的老年人、殘疾人、優撫人員的服務上將一對一變為多對一，努力讓盡可能多的社區居民都來關注、關心、關愛弱勢人員，并不斷擴大服務的內容，拓展服務渠道，提高服務質量，將服務人員組成隊伍、形成機制，滿足居民多方位的需求。在201-年還要讓新成立的“社情民意信息隊”充分發揮它的作用并形成制度，結合“大討論”活動，要讓“大討論”成為一個集聚民意、集聚民心的一種長效機制，把社區的問題匯總，通過集體討論的形式進行集中解決。在解決居民所關心的熱點問題上20--年我們將發動群眾的力量，形成“有難處你說、有難事兒我幫、有難題我解”的和諧大家庭的氛圍，將“和諧鄰里”的創建目標落實到實處。
(四)、在社區活動上求“和”
--社區從成立到現在，一直本著“親民、愛民、為民、利民”的原則來開展各種文體活動，在新的一年我們將充分利用社區活動室、書法繪畫協會、便民協會、社區醫療點、圖書室，舞蹈隊、秧歌隊等服務平臺，增加“和諧鄰里”的各種內容的評比，范圍的滿足和豐富社區居民的業務文化生活，提升社區居民的文化素養，將健康向上的文娛方法傳遞給每一位居民，把文明、科學的生活方式帶給社區、帶入家庭。
(五)、在社區共建中求“融”
俗話說“孤木難成林”，同樣在社區建設中，?？烤游瘯囊环搅α渴怯邢薜?，社區如何調動廣大社區單位參與到社區建設中來，形成“多方參與、齊抓共管”的氛圍，是我們新的一年，乃至以后幾年的重要工作，為此，我們將采取主動上門，積極溝通，并利益的共同點為融合點和驅動力，促使轄區單位參與社區建設中來，使她們變成社區建設的熱心人，同時通過社區與轄區單位的聯席會、聯誼會、聯歡會，社區文化、養生、保健、理財等知識講座，來解決社區問題、增進情感的交流，加速轄區單位與社區的相互認可與支持，逐步增加共建的吸引力，共同推動社區建設的快速發展。
回望201-我們取得了一點成績，展望201-我們又有了新的任務，作為一個有凝聚力的集體，我們要做到既不愧對過去，也要踏實對待未來，我們有信心、有能力去爭取和創造屬于我們自己的榮譽和輝煌!
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十七
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十八
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。
2、經驗預測法。
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。
由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。
3、德爾菲法。
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。
4、趨勢分析法。
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：
第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。
有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。
在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規定。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇十九
村位于鎮北2公里處，轄區內有11個自然村、20個村民組，1463戶人家，總人口6700人，耕地面積7000畝，土壤肥沃、氣候溫暖濕潤，適宜種植大豆、小麥玉米、油菜等農作物以及梨、蘋果等水果。近些年來，我村村民大膽改革創新，積極探索新型農業發展模式，大搞秋延辣椒種植等大棚蔬菜，已經形成初步規模，收到了一定的經濟效益。能繁母豬、肉雞、波爾山羊等養殖戶也逐漸增多，人均純收入逐年提高。
二、村莊現狀。
1、從村民住房方面看，大多數村民都住上了磚混結構的大瓦房，很多農戶住上了樓房，居住條件明顯改善。
2、道路交通方面，我村已經通了柏油路和沙石路，但長度不夠，村內道路硬化率較低。
3、電力通訊設施方面。全村都已通電，有線電視、移動電話用戶逐年增多。
三、我村土地利用和空間布局。
1、今年來，因多種原因，我村逐漸成了一個空心村。房屋建筑逐漸向村外衍射，并且房屋雜亂無章，較分散。村內一些老建筑長期閑置，不僅影響了我村的整體形象，而且造成極大的土地浪費。
2、根據規劃要求，總體對老村莊進行改造，完善道路交通系統，著力改善村民住房條件。盡量充分利用老村中可利用的空閑地和閑置房屋所占地。
四、我村建設性規劃。
因地制宜、實事求是、突出重點、科學規劃。
1、住房方面：先搞試點，建成一部分標準房，或者鼓勵村民按照統一標準建房，盡量選用原來宅基地，節約利用土地。
2、道路交通方面：積極爭取“村村通”工程款項，擴大我村道路硬化率，美化、硬化我村道路。
3、沼氣池建造。積極鼓勵引導村民新建沼氣池，使用新能源，充分利用農作物秸稈、家禽糞便等。
4、村環境保護方面：從綠化、村莊整治上下功夫，著力搞好村生態環境保護，全面加強村莊環境衛生綜合整治工作，著力治理臟、亂、差現象，努力改變村中糞便亂堆、污水亂潑、家禽亂跑、柴草亂放、廣告亂畫等現狀，改善村容村貌。
五、組織實施。
村莊建設所需經費，在縣、鎮財政補助的基礎上，著力協調相關企業捐資和發動村民籌資投勞。運用村民代表會議和廣播宣傳等各種形式，切實加大宣傳力度，充分調動廣大村民的積極性、主動性和創造性，營造農民積極參與村莊規劃、共建美好家園的濃厚氛圍。
醫院人力資源規劃方案（模板20篇）篇二十
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
(一)決策領導體系。
明確人員組成、職責劃分、議事規則等。
(二)管理監控體系。
可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
(三)信息服務體系。
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
(四)后勤保障體系。
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
(一)診斷現有人力資源狀況。
結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象;現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人;。
從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少?分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
(二)預估將來人力資源需求。
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來(可以是今年內或是1-3年內)人力資源需求進行預估。
做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;。
(3)人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。
(三)人力重組。
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。
三、關于公司文化建設。
文化是企業的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。