編寫工作計劃書可以幫助我們更好地激勵和鼓舞自己，達到工作目標。下面是一些經過精心策劃和實踐的工作計劃書樣本，供大家參考和學習使用。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇一
引導語：有人說，一個好的學校必然有一個好校長，一個好的校長必然會打造一個好的學校，我深有同感。下面是小編為你帶來的怎么提升校長領導力，希望對你有所幫助。
在我從教三十多年的教學生涯中，曾經歷過一個校長在一年時間之內把一個管理松散且內部矛盾突出的學校打造成當地社會公認的名校，也曾經歷過一個平庸的校長經營一所名校時間不長內部管理就出現了滑坡現象，這充分說明校長是一校之“魂”。究其原因是校長領導力的問題。怎樣提升校長的領導力呢?下面我從幾個方面談一談校長領導力的提升：
教師進行人文關懷，大度寬宏，有容人之量;就必須為教師搭建展示才華的舞臺，引導教師走向成功之路。這樣就能夠用自己的人格魅力贏得民心，達到“其身正，不令而行”。
學校的發展最重要的就是調動一切直接的間接的積極因素，參與到學校的發展中來，作為校長一定要最大限度的激發廣大教職員工的潛能，發揮廣大教師的主觀能動性，藝術地鈍化教師中的矛盾，使教師之間的關系更加和諧，心往一處想，力往一處使，為教師搭建一個又一個發展的平臺，讓教師通過活動得到鍛煉，享受成功的`樂趣。學校不是與世隔絕的桃源，校長更要協調好與外界的聯系，走出校門，融入社會，走向媒體，從多方位、多層面贏得社會支持。在交往中，拓寬辦學思路，鞏固辦學特色，宣傳學校形象。從而樹立威信，提升校長領導力。
校長應該有敏銳的目光，高瞻遠矚，及時了解國內外教育前沿信息。能夠從學校特定的時代背景和特定的環境出發，謀劃學校未來發展的方向和總體規劃，從而形成獨特的育人目標和育人理念，要樹立先進的教育理念，運用科學的管理模式，用戰略的目標激勵人氣，鼓舞人心，促使全校所有人員執著追求他們的共同愿景，讓整個學校發展成為一盤棋，老師的想法和校長的思路相吻合，只有這樣才能實現學校的可持續發展。這樣，校長就具有了領導者的權威。
教科研工作是學校教育工作的重要組成部分，是促進學校發展，提升學校辦學層次的生命之基，力量之源。作為校長要走在教科研的最前端，開發有特色的校本課程，全盤構思學校的課程方案，實施新的教育教學方式方法，推行新的課程評價，在教學活動中有效地把自己的辦學思想、辦學理念傳遞到教師的思想中，落實到具體工作中，實現教學研究與教學實踐的有機結合，提高課堂教學實效性，最終實現促進教師專業成長，促進學生全面發展的目的。在校內形成 “校長以重研為先，教師以從研為樂，質量以強研為基”的良好教科研生態。這樣用科研的力量凝聚人心，征服心靈。
創新是校長的辦學之魂：創新能力是卓有成效的校長的必備素質，是校長能力結構的最高層次。為培養具有創新精神和實踐能力的新生一代，校長們必須摒棄功利化、形式化的意識和行為，以非凡的眼力、高漲的熱情確立以人為本、可持速發展的理念，開拓出有利于學生終生發展，有利于教師專業成長，有利于學校創出特色和品牌的運行機制。只有這樣，我們的角色才能定位準確，我們的實踐才能不斷創新，我們才能培養出更多的創新型人才。用創新達到提升校長領導力的最終目的。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇二
企業戰略不會平白無故地成功，在贏得重大機遇和切實實現目標之間，領導力的好壞會對企業戰略的成敗產生巨大的影響。
企業的發展好壞最關鍵的一點在于企業家的領導力。領導力有兩大要素：一是決策，就是我們到哪兒去干什么項目或者說在矛盾、沖突中做出選擇。另一個則是影響力，影響力的重點對象是人。
決策重在選擇，即在矛盾中、沖突中做出選擇。如果有人問我，哪一類人的領導力最強，我肯定會回答是企業家，全世界都這樣。那企業家又該如何選擇呢？孟子說：魚我想要，熊掌我也想吃，二者不可得兼，能得兼你就兼，不能則舍魚而取熊掌。也就是說，你要學會根據重要性或者偏好來排序取舍。
而企業家精神就是果斷的取舍，天下永遠沒有最優決策，只有相對優的決策。我認為，企業在做出選擇時，要把握重點，有取有舍，這樣才能持續發展。
值得一提的是，決策的“策”跟“決”是不同的，一定要把策與決分開，然后再來決策。“策”是指出主意，它本身就是一個言，獻言獻策，讕言讕策，這個言這個策可以是企業家本人，也可以是別人，比如你的家人、職員甚至是朋友，出主意不是老板的專利，更多的主意是別人給你出的。“決”是指選主意，這才是企業家應該關注的重點。出主意的過程要慢慢地進行，你慢一點就有人給你補充，給你完善，跟你爭論辯論，慢還能獲得更多的信息、機會、資源、時間、精力。
所以，策要慢，而決則要快，一旦確定了想法，就要馬上付之于行動，這樣才能搶占先機。當然，我們的決策首先要符合法治，符合法律，繼而再綜合考慮技術、人員、資金、時機等問題。同時，企業家要做到多策少決，這是原則。
普通的經理人一個星期做八個決策，你呢？三個星期才做一個決策，決策少，你才能集中精力做出高質量的判斷，如果老板一天到晚做決策、講話，則很容易導致越講越不值錢。所以，我們一定要少做決斷，真正到了決斷的時候，也要減少參與人數，以便減少扯皮，提高效率。
當然，企業家要提升領導力還重在提升影響力。一些企業家的決策力可能是80分，甚至85分，但他的影響力卻只有10多分，這樣的企業家也是不合格的。
做決策第一需要常識，不是書本的知識。比如說你的產品質量好，那么大家自然就信任你，我認為，產品的質量真正上去，成本高了依然還會有人買，或者說會有更多人來買，所以這個常識，包括你的良心、信用度等。第二個是通識，有些商人的膽識是一流的，但在通識方面相對比較弱。
在企業家的知識結構中，還有一項很重要，就是“器識”，也就是容人之度。在你的手下，有搞技術、有搞營銷的、也有財務專家，老板可能喜歡冒險，但你的員工可能小心翼翼、性格內向，或者說，你的手下有男有女，可能在計算上，女的不一定比男的強，可是對人、對企業、對做事的深刻性把握，女性可能會高于男性。面對這些差異化的性格、人才，企業家不能要求大家的思維都跟自己一樣，而應該打開眼界、打開心胸，去容忍差異，那么，我覺得你離成功也不遠了。
領導力的“領”字有四層含義：第一是領隊伍，要有人跟著你干，追隨你；第二是把控好方向，你要明確給下級指出是去哪里？也就是企業發展的方向；第三是企業家要夠“剛”，也就是一定要有權威性，你一旦作出決定，下級就要跟上；第四是最重要的，這個“領”一定要明，明明白白你的心、你的目標、你的意圖、你的戰略，反之，你說的不明白，下級就不知道往哪兒去。
“導”字同樣有四層含義：第一層含義是引導。現在的員工，不是領導叫他干啥他就干啥，現在民智大開，硬管反而行不通，所以我覺得要以引導的方式朝遠景目標前進；第二層含義是輔導，輔導下級是老板的重要職責，只有輔導好了員工，才能做好企業整體團隊建設，帶來實實在在的業務；第三層含義是監督，領導事后一定要對下級進行督導，沒有督導就沒有績效，不監督會讓下級產生偷懶行為，不利于員工責任感的培養；第四層含義就是人才的培養，所以，領導力的關鍵就在于，先在前面引導，事后督導，旁邊就近要輔導，還有一個重要的事那就是培養好人才。
這四領四導，加在一起就叫領導力。
有個問題也許能幫助企業家找到這個答案——為什么唐僧能當領導呢？
唐僧之所以能當領導，第一，我認為是勇。一個磨難又一個磨難，經過九九八十一難，唐僧依然百折不回，他的方向是堅定不移的，所以他首先是勇者，沒有勇就不能當領導不能當老板，不可能創業成功。
第二是仁，當老板的唐僧最團結，不管是沙和尚、豬八戒、白龍馬，還是孫悟空，他都是一視同仁，本著大家一起發展的心態往前走。所以，懂得團結的人最有可能成為老板。
這群人中，誰最緊張呢？大家知道最緊張的就是業務骨干孫悟空，你一指揮，他就馬上沖鋒陷陣去了。誰最活潑呢？毫無疑問就是豬八戒，他性格開朗活潑，跟男生關系好，跟女生關系更好，但是一看檔案，兩次調戲嫦娥，嚴重性騷擾。
當然，我們先看優點，注意他，再看缺點約束他，這才是老板。老板只有先看到員工優點，再看缺點或者說多看優點，少看缺點，才能夠揚長避短。領導力的強大就在于把每一個人的優點、能力發揮出來。
第三則是智，智就是你的知識能力，你這個領導者首先要知道該做什么不該做什么，不能猶豫不決。打個比方，這里有半杯水，一些政府公務員看到的是缺口，這個資金不夠，項目不行，可是一些企業家看到的水是機會，看到的是資源。積極、向上、自信，這就是企業家精神。
在困難和磨難面前，你的能力、智力水平才能明顯的提高。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇三
移動互聯網時代體現了移動化、社交化和碎片化的特點。對于公司而言，傳統的垂直管理過程顯得冗雜，扁平化、網絡化的組織形式逐漸成為這個時代的主流。下面是小編為你帶來的行動學習提升領導力，希望對你有所幫助。
這樣的組織形式要求工作團隊和員工的工作方式也要隨之發生變化。具體的變化表現在以下幾個方面：
思維方式——海盜式思維方式 快速創新是移動互聯網時代的一個重要特征。軟件時代，100%可靠后再發布上線的創新速度，已經不再適合移動互聯網時代。移動互聯網時代要的是“唯快不破”的迭代開發：永遠的貝塔版(beta外部測試版)，一周一個小版本，兩周一個大版本。
因此，海盜式的思維方式最適合移動互聯網的創新特點。海盜具有冒險精神，為了達到目標不擇手段，勇于嘗試，并且在整個過程中簡單快速完成任務。
海盜式思維是移動互聯網時代的企業團隊成員急需借鑒的思維方式。
首先，團隊成員應具有冒險精神，不畏懼失敗，不斷嘗試。等到百分之百可行之后再做就已經失去了最佳時機;其次，團隊成員應該進行快速嘗試，互聯網時代技術更迭迅速，速度是重要的衡量指標;最后，任何可以使用的取得成功的手段都應該積極嘗試。
組織形式——小而美的創新團隊 在傳統行業和企業中流行的是垂直式的管理架構，存在著明顯的等級制度，企業領導扮演的是指令者的角色，指令自上而下，代表著少數人的意志。
而在多變的移動互聯網時代，少數人的思想往往創新程度不夠，對于那些緊隨時代腳步的創新型業務部門而言，垂直化管理明顯行不通，建立小而美的創新團隊勢在必行。
在與互聯網有緊密聯系的產業與企業中，為創新業務設立獨立部門，并構建部門自身的流程、結構與文化是建立小而美創新團隊的途徑。在這個團隊中，團隊成員之間互動交流密切，每個人的意見都有機會表達，每個人都會得到被傾聽的機會。人員分配“多頭化”，溝通平等，產品推出速度快，創新周期極短，是小而美的創新團 隊的特點。
交流方式——探索、參與 移動互聯網時代推崇創新而多變，工作不像從前那樣流程化和固定化，團隊成員之間的交流也需要搭建一個對話平臺。在這個平臺之上，團隊成員的交流方式是探索型和參與型的，每個團隊成員都積極搜索外部想法，嘗試探索新點子，經過成員間的溝通與交流，把新想法付諸于實踐，融入團隊的行為之中。在此過程中，每一個團隊成員都必須參與其中，貢獻想法，并形成密集互動。這種探索與參與型的交流方式有助于團隊在互聯網背景下集群體之智慧做出更多創新型成果。
團隊領導——教練式領導 傳統威權式或家長式領導風格將不再適合移動互聯網時代，教練式領導風格會更受歡迎。教練式領導風格的最大特點就是領導對下屬只做必要的輔導而不下達指令。在教練式領導下，團隊氛圍更加融洽。教練式領導不僅關注團隊的工作績效，更為關注的是下屬的自我成長，教練式領導使得團隊成員都逐步具備自我學習和自我工作的能力，形成團隊成員之間的共振，同時也能創造出更好的工作績效。
移動互聯網時代工作團隊和員工的工作方式，對中高層管理者的領導力提出新的要求。除要求管理者具備相關專業知識外，還對管理者的系統思維、責任擔當、學習創新，以及在成就團隊中的激勵培養、凝聚士氣等領導力方面也提出了更高要求。
在我們所探索過的諸多領導力培養方法中，行動學習因為其自身的特點，對于發展和提升上述互聯網時代的中層管理者領導力具有得天獨厚的優勢和效果。
行動學習是一種個人、團隊和組織進行學習的方法。人們通過小組的形式，解決重要的個人、團隊、組織或社會挑戰和難題，并且從這種積極改變現狀的過程中學習。行動學習相信同伴的力量、重視提問的價值、不盲從權威、鼓勵質疑和反思。
從行動學習的兩個基本公式(生態公式和學習公式)，我們能夠理解行動學習為什么能夠在移動互聯網時代越發受到企業界的熱棒和追隨。
行動學習的生態公式：lc。學習(learning)的速度要大于變化(change) 的速度，否則企業和個人就會被淘汰。可以看出行動學習本質就是為應對變化，學習必須要快于變化。
行動學習的學習公式：l=p+q。學習的效果不僅取決于過往的知識和累積經驗(programmedknowledge)，還取決于通過洞察力的提問(questioning)來達到個人能力的提升。即通過提問，達成個人隱性及顯性的反思，推動思維和行為的改變。
對于中層管理者的領導力提升而言，行動學習是指通過參訓者參與一些實際的工作項目或解決企業中的一些實際問題，來發展和提升他們的領導能力。
現實難題。要解決的必須是工作現實中重要而緊迫的問題，而不是虛構的問題。這也是行動學習與一般培訓項目的區別。行動學習天然地與業務實際內容有著緊密的聯系，所有的行動學習都是圍繞現實業務中遇到的困難展開的，具有強烈的務實色彩。
多樣化小組。小組規模通常為4～8人，小組成員一般來自于不同部門、不同專業，從而盡量保證成員背景的多元化。這體現了行動學習的民主、開放、包容特質，有助于討論過程中形成多樣化的觀點。
催化師。催化師是行動學習中獨具特色而又非常重要的'角色。行動學習非常重視過程的設計和思維的引導，以使會議研討更為有效。催化師主要承擔的正是過程設計和激發反思的職責。
質疑、反思與學習。行動學習的目的不僅是解決問題，更要引發個人、團隊和整個組織的學習與成長。在行動學習中，借助技術工具的作用，使得來自不同部門、專業的人員可以公開、坦誠地交流，激發不同角度的思考。通過傾聽他人的意見和催化師的引導，就可能引發個人對其觀點以及背后的心智模式的質疑和反思，學習就產生了。
采取行動。行動學習強調，要將方案付諸行動，而不能停留在空談中。離開了行動，學習也無從談起，行動學習就成了模擬訓練、思維體操，而無法得知其是否有用，也不可能對組織產生實質性影響，這樣就完全偏離了行動學習的本意。
下面將以聯通寬帶在線有限公司(以下簡稱“寬帶公司”)的“鳳凰”項目為例，詳細介紹企業應該如何實施行動學習，以及如何應用行動學習來提升領導力。
隨著移動互聯網時代的到來，寬帶公司近年來也一直在著力推進向移動互聯網的轉型。適應變化的正確之道，是讓企業及員工的思維與行動方式快速轉變，個人與組織學習的速度必須大于變化的速度。同時在學習中不斷提升企業管理人員領導力，企業才能擁有在轉型期穩定、甚至是快速發展的核心競爭力。
行動學習項目的實施在個人、團隊、業務及組織多個層面帶給寬帶公司顯著變化，真正實現了個人有成長、團隊有進步、業務有成果、組織有發展。其中核心變化是學員在律己進取、成就團隊、卓越運營等幾方面領導力的提升，這種變化為快速打造寬帶公司人才管理梯隊形成了有力支撐。
律己進取。“鳳凰”行動對于個人律己進取的成長改變主要體現在三個方面。第一，個人實現了從“觀”到“識”的變化。個體轉變了固化的思維方式，習得了更高效更貼近時代的思維方式，同時更關注同伴反饋和團隊合作;第二，個人實現了從“為”到“悟”的變化。個體在學習項目后懂得從實踐中進行反思，學習更多的管理技能，并且運用工作日志法指導日常實踐;第三，個人實現了從“術”到“道”的變化。項目之前，個人習慣于盲目工作，而項目后，個體傾向于在工作前設立目標，聚焦于分階段目標的實現，逐步完成任務，并且運用復盤技術針對過程中的不足加以總結和改進。經過三個方面轉化，學員個人在自我發展和團隊管理中能力提升顯著，有效帶動了業務發展。
成就團隊。在團隊層面上，“鳳凰”行動帶來了四個方向上的改變。第一，不同團隊成員之間的感情得以加深。在課題研究中不同團隊的成員有機會被分到同一個小組中協作訓練，在課后的實踐中也有一定的交流碰撞;第二，團隊成員間的信任感得以加強。團隊成員間通過互相啟發與反饋增強了相互間聯系的紐帶，并在深入對話以及聆聽中增強了彼此信任，有助于學習后更深層次的溝通;第三，團隊成員之間的分享得以擴大。團隊成員間共同建立的微信群承載了迅捷溝通的橋梁，成員們可以自由快速地進行線上交流，此外在學習中還涌現出一批優秀的內部講師和演講愛好者，承擔文化傳播和精神傳播的長期載體;第四，團隊的協同得以實現。來自不同團隊的人員組成的小組作為紐帶，使不同團隊成員的合作通道打開，促進了新的業務合作模式的探索，不同部門間的資源可以更容易得到整合。
卓越運營。正如之前所提到的，本次行動學習項目中的八個組織議題都是業務相關的現實問題。八個組織議題分別為：如何將大數據資源服務到各業務線，實現其價值;如何跨運營商影響用戶;如何打造有運營商特色的產品;如何建設和運營基于智能管道的業務平臺;如何利用數據、流量優勢資源，盡快打造拳頭產品;如何整合公司內部資源打造有影響力的渠道;如何建立寬帶公司自有研發能力;如何在寬帶公司實現阿米巴經營。每個小組針對一個關乎業務的現實問題進行討論和探索，并提出現實可行的方案。
例如針對其中一個議題“如何建設智能管道的全國營運平臺”，小組團隊經過探索提出了已有能力提升和新能力開發兩個層面的努力方向。在已有能力提升上，要做到定向流量配置、查詢用戶訪問記錄和訪問鏈接重定向上的能力提升。對于智能管道未來的產品方向上也有深刻思考，在接入型產品(例如沃視窗)、合作類產品(wo+視頻聯盟成員)、運營套餐產品(不同套餐不同服務)和社區類產品(根據不同的區 域、地點、忙閑建立不同的服務體系)四個方向上做了探討。
互聯網新生代的思維對現有的管理模式提出了更大挑戰，也為管理者提供了一個蛻變的機遇。寬帶公司正是利用行動學習項目抓住這個機遇，讓中層管理者和骨干人員在行動中學習，在行動中反思，利用每一次反思帶來的自我覺察，使大家重新思考、重新定位，之后再揚帆起航。這一過程使學員在律己進取、成就團隊、卓越運營等方面的領導力得到極大提升，加速了學員從普通管理者向高績效管理者的蛻變，從而促進公司業績的穩定增長。
什么是“五連環模型”
三個目標：愿景目標、表現目標、行動目標。
愿景目標：我們組織的愿景轉化成為本次行動學習項目或本小組期望的遠見。
表現目標：我們將其設計為不同的階段應該呈現的情景或具象化的表現形式。
行動目標：我們為實現這樣的夢想制訂的行動計劃是什么，要符合smart的原則。
三個層面：個體獨立思考、團隊研討分析、集體智慧分享。
個體獨立思考：為了發揮群策群力的作用，貢獻每個人的智慧，挖掘組織的隱性知識。
團隊研討分析：通過團隊共創杜絕“一言堂”現象，激發團隊創意與新能量，建立一種共享的責任感，發展整合性的思考方式（包含理性與直覺），達到一個實際的團隊共識。
集體智慧分享：完成將組織知識顯性化內化成組織的內生智慧升華。
三個步驟：充分發散、有效整合、精確聚焦。
充分發散：打破常規及固化思維，提出新的見解，激發新的想法。
有效整合：挖掘新的洞察力，凝聚共識，形成一個能夠使團隊一起向前的共同認知模式。
精確聚焦：引導共識，確認決議，從集人之力到集人之智。
三個工具：研討方法、過程工具、反思工具。
研討方法：充分利用促動技術進行組合。
過程工具：基于要輸出的目標及學習對象設計運用管理工具組合。
反思工具：相同的模式只會導致相同的結果，沒有反思的學習只不過是“新瓶裝舊酒”。
三個階段：啟動前準備、啟動中引導、啟動后輔導。
啟動前準備：充分的調研和高管團隊或項目發起人的深度匯談決定了項目走向。
啟動中引導：跳出框框，拓寬視野，沒有創新就是死路一條。
啟動后輔導：集中式輔導與分散式輔導并重，否則無法落地。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇四
領導力是普通人也能使用的，把他們自己和其他人的最好狀態發揮出來的一個過程，當你把自身的領導力釋放出來的時，你就能成就非凡的事業。有的人說領導力是天生的，有的人說領導力只可意會不可言傳。其實，領導力是可以通過后天的訓練培養出來的。著名成功學大師詹姆斯。
三流的領導關心手段，二流的領導關注目標，一流的領導關注目的。作為一個領導，一定要有戰略思考的能力。著名領導學家約瀚.阿代你指出，戰略思是指:“了解全部情況、在紛繁復雜中識別出本質、進行與重要程度相匹配的思考。”也就是說，領導的首要任務是確定方向，即目的。并以此為出發點來設計戰略和戰術，以確保組織能夠達成目標。做任何事情前都需要精密地策劃和思考，特別要搞清楚的正是做事情的最終目的。
古羅馬著名將軍色諾芬曾經說過：“領導人無論倡導什么，只要表明他自己最擅長履行，就很少會遭到手下人的蔑視。”。行動的感召力和影響力比語言強了百倍，這是人的一種天性。實現際，人從幼兒開始，便有強烈的模仿大人行為的傾向，這種傾向成年后并未消失，仍然是主導我們行為的最主要力量。
春秋時期，吳國著名將領吳起非常體恤關心下屬，他在巡視戰場時看見一個士兵腿部化膿，便用口將膿吸了出來，士兵的母親聽到后大哭，別人問為什么，她答道：“我兒的命不久矣，他有一個哥哥，吳將軍也曾幫吸過腿上的膿，后來戰死沙場”。果然，不久這個士兵便因感激而勇猛作戰，最后戰死”。這就是下屬感動后激發出來的潛力。著名職業經理人唐駿認為，管理的本質就是感動下屬。感動下屬其實并不難，只需要溝通、關心、肯定、承擔責任、站在下屬的立場思考問題則可。
易中天在《品人錄》中談到劉邦時說過：“作為一個領袖人物，劉邦最大的特點是‘知人’，這里說的知人，還不是一般意義上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的優點，又知道人性中的弱點，這才能最大限度地團結一切可以團結的力量，又能孤立敵人各個擊破，終于運天下于股掌之中。他還懂一個道理：世間一切事物中，人是第一個可貴的”。其實，真正的領導都是懂得人性的人，他們都知道“用人所長”，而包容人才的短處和缺點。領導力的核心是用人，人一用對，整盤棋就活了。
《西游記》里最沒有本事的應該就是唐僧了，可為什么孫悟空、豬八戒和沙僧都愿意追隨他?就是因為他有遠大的目標。阿代爾在《戰略領導》一書中指出：“士氣只能為成功或對最終成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的辦公室或更好的報酬只能給士氣帶來瞬間的效果，因為錢財或物資不能買來本質上屬于精神層面的東西。”因而，真正的領導，一定懂得利用遠大的目標在激發下屬的潛能，最大限度地去提升組織的績效。
在古西臘，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有邏輯;經驗能使人明智，避免走彎路、犯錯誤;最重要的是美德，美德才是領導力的源泉。如果一個人身上擁有包容、咸恩、愛和同理心，那么他一個能夠受到別人的尊重和感激，繼而能激發別人跟隨的欲望和行為，這叫“以德服人”。
1.與時俱進，提高學習能力。
2.以身作則，工作充滿激情。
3.敢于負責，從不推卸責任。
4.公平做事，做到獎懲分明。
5.真誠待人，與下屬做朋友
健康健康
長久以來，人們總是相信那些古老的領導典范，它讓你知道工作需要計劃、組織、指揮、協調以及控制，使你把組織運作得像一群野牛。野牛這種動物， 對他們的惟一首領絕對忠誠，不論那頭位居領導地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他們都會亦步亦趨。在許多公司中，總裁的角色就像是那頭位居領導地位 的野牛首領。
其實我們真正希望在組織中看到的，是一群既負責任又能相互依賴的員工。正如同雁群一般，可以看到他們以v字形編隊飛行，其中的領導權時有更替， 不同的雁輪流掌握領航權。每只雁不論同伴們飛往何處，都能負責行動中的某一部分，依情勢所需而變換的角色，可能是帶頭者、跟隨者。當任務轉換時，雁群們即 調整整個任務結構以適應新情況，就像是他們以v字型飛行，但是以波浪型方式著陸。每只雁都會經歷擔任領袖之職。在此之后我們應清楚地看出，想成功的最大阻礙，就是那如同野牛群領袖般的化身。必須改變形象，做一個全然不同的領導者，如此每個人才都能夠勝任領袖的角色。
領導者必須放棄古老的“野牛領導”典范，而發展出一種新的“雁群領導”典范。以十分嚴格的同步領導經驗所制定的新典范，建構于下列的領導原則之中：
1.領導者應把工作責任歸屬權，轉移給那些實際執行者。
2.領導者應創造出一個適合每個人都能各盡其職的環境，共享責任歸屬權。
3.領導者應指導員工開發個人能力。
4.領導者應自我鞭策加緊學習，并且鼓勵他人一起求得進步。
打破平衡，不同凡響。不算太久以前，美國西部地區馴服野馬當做坐騎或放牧之用時，還廣泛使用兩種方法：套繩法或圈養法。使用套繩法時，一個牛仔先抓住野馬的耳朵，然 后第二個牛仔則出其不意地為馬套上馬鞍，躍上馬背。等到耳朵被放開之后，野馬立刻使勁縱跳，結果或是被暫時降伏，或是把騎士毫不客氣地甩到泥巴地上。整個過程用不到15分鐘，最后得到的是一匹噴著鼻、桀騖不馴的頑馬。
1、威嚇力：領導者可以借此力(如調職、降級、懲戒、解雇等手腕)令下屬順從他的旨意。
2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。
3、報償力：透過適當的報償手段(加薪、升職等)來影響下屬的行為。
4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通信息、技術或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇五
領導力對激發協同力、消除工作中的痛苦具有關鍵作用。下面小編來給大家分享提升領導力的法則，希望對大家有幫助!
領導力決定一個人的成效水平。鍋里的水總漫不過蓋子，領導力就像這蓋子，決定了一個人的辦事效力。你的領導力不論好壞，往往決定了你的辦事效力，和你對醫院管理潛在的影響力。
衡量領導力的真正尺度是影響力。如果你缺乏影響力，你永遠無法領導別人。真正的領導地位是無法授予、指派或者委任的，它來自于影響力。而影響力無法任 命，只能靠努力去贏得。頭銜能帶來的只有一樣東西，那就是一點點時間。你可以利用這段時間，去增加你對他人的影響力，也可以破壞這種影響力。
領導力來自日積月累，不可能一蹴而就。領導力是多種能力的集合，很多在領導力中發揮作用的因素都是無形的因素。自我發展、提高自身水平的能力，就是醫院培訓管理者與其追隨者之間最大的區別。
誰都可以掌舵，唯有領導者才能設定航線。領導者就是看得比別人多、看的比別人遠、在別人看到之前看到的人。追隨者需要能夠正確指引他們的領導者。
領導者為他人提升價值。領導者的底線不在于我們自己能夠走多遠，而在于我們能夠讓別人能夠走多遠。醫院管理者要充分思考如何醫院員工增加價值，這正是成為領導者所要付出的代價，只有這樣別人才會追隨你。
信任乃是領導力的根基。領導者不可能一次又一次失信于人，還保持對他人的影響力。領導者通過一貫的工作能力、親和力和優良品格贏得別人的信任。當你領導別人的時候，就好比是別人愿意與你同行。沒有人愿意和自己不信任的人在一起。品格是信任的根基、信任是領導力的根基。
人們通常愿意追隨比自己強的領導者。人們不會隨意追隨別人，他們會選擇比自己優秀的人、值得自己尊重的人作為領導者。
領導者善用領導直覺評估每件事。領導力的重要能力之一就是了解人，你是怎樣一個人，決定了你用怎樣的眼光，來看待周圍的世界。領導力的確是一門藝術，而不是科學。
你只能吸引和你相似的'人，而無法吸引你想要的人。你所吸引的人不是有你的愿望所決定的，而是由你的為人決定的。你是越優秀的領導者，就能吸引越優秀的領導者。如果你覺得你所吸引的人，原本應該更優秀，那就到了你應該提高自己能力的時候了。
領導者深知，得人之前必先得其心。別人不會在乎你知道多少，除非他們知道你多么在乎他。除非被你打動，人們不會行動，感情先于理智。
一個領導者的潛力，由最接近他的人決定。“你能做我所不能，我能做你所不能，我們一起合作就可以成就大事業。”真正起作用的是領導者的核心圈。
有安全感的領導者才會授權與人。要領導好別人，就必須幫助他們發揮自己的潛力。如果你相信他們，他們就會相信自己。
看到別人怎么做，大家也會怎么做。領導者第一個領導的應該是自己，第一個試圖做出改變的也是自己，而且對自己設定的標準，應該比其他人更高。道德只有在講授并為他人樹立模范后，才能傳授給別人。
人們先接納領導者，然后接納他的愿景。領導者先找到目標，然后才找到一群追隨者。而普通人卻是先找到了領導者，然后才認同領導者的目標。
領導者為他的團隊，找到一條制勝之路。渴望獲勝的領導者，都有不服輸的決心。危機似乎能將領導者身上最好或最差的特質逼出來，這是他最好的時機。
動勢是領導者最好的朋友。成功與失敗的差別，就在于有沒有動勢。一個有了動勢的組織，就像每小時跑100英里的火車，即使你在鐵軌上建一堵鋼筋混凝土墻，它也會直直地沖過去。
領導者明白，忙碌不一定等于成功。許多東西會吸引我的眼球，但只有少數幾件能夠吸引我的心。在所有活動中，只要集中注意最重要的那20%，你就能獲得你付出努力80%的回報。
領導者必先“舍”后“得”。為什么會有人站出來領導他人呢？有的人為了生存、有的為了賺錢、有的為了開創一番事業、有的為了建立自己的組織，而有的人則為了改變世界。
掌握時機與善用策略同樣重要。每個人的生命中都會有那特別的一刻，在這一刻他要破繭而出。如果能掌握這特別的時機，他就能完成一生的使命。當正確的領導者配上正確的時機，令人振奮的結果必會產生。
培養追隨者，得到相加的效果；培養領導者，得到倍增的效果。只有當你開始培養領導者，而不僅僅是吸引追隨者的時候，才能完全發揮你的潛能，并使組織得到爆炸性的增長。這也叫“領導者的數學”。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇六
一、真誠信任，團結合作，要有建設運作高效團隊的工作能力。
在團隊建設的核心是信任合作。領導要做到領導力提升，必須信任上級、信任同級、信任下級，并善于與上級、同級、下級合作，特別是對下屬要平等對待，充分信任，積極與其合作，才能實現最大的管理效能。在企業生產經營過程中，領導力提升主要體現幾個方面：執行能力。企業領導力提升不管身處在哪一個層次，都要明確企業的發展戰略目標，并有為該目標實現而不懈努力的信心和決心。三是用人能力。領導力提升要充分了解下屬人員的性格、能力特點，知人善任，用其所長。如把技術型人才放在事務領導力提升管理崗位上，不能充分發揮人才的創造性，同時給事務管理帶來一定制約。同時，要主動幫助下屬進步，主動培訓提高下屬的工作能力，幫助下屬實現工作目標，讓下屬盡快成長，下屬感激之情將會自覺回報到工作上。四是溝通能力。領導力提升要積極主動與上級、同級、下屬溝通。對我處目前的情況，領導力提升要重視提高非物質激勵藝術。
二、堅持學習，以身作則，要有吸引下屬主動跟隨的人格魅力。
領導要成為下屬員工的`領袖，必須讓員工在其身上看到領袖的魅力。在現代企業中，領導的領導力提升不在于能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工愿意跟隨他克服困難，艱苦創業。這種向心力，就是領導獨特的人格魅力。
1、與時俱進，提高學習能力。聯合國教科文組織曾提出一個標準：不能自學的人是現代文盲。大家知道，在知識經濟時代，只靠在學校學的知識是不夠用的，靠在某階段進修學的知識也是不夠用的，應該每天每刻都想到知識更新。新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維局限于過去掌握的知識或積累的經驗，工作總是老一套，欠缺創新精神，就跟不上新要求。領導力提升要主動學習，不斷充實，掌握相當的文化知識、專業知識、管理知識與工作經驗，提高自身能力素質，提高領導管理能力，適應新形勢工作需求。同時，為員工樹立良好榜樣。
2、以身作則，工作充滿激情。近幾年來，我更加深刻體會到：工作需要激情。一個人如果沒有激情投入工作，就缺少了內在動力，干什么都是被動的，馬馬虎虎應付，很難取得工作成效。一個企業，不管在創業初期，發展期，穩定期，還是衰落期，都需要領導有一種激情帶動員工或艱苦創業，或扭轉乾坤，促進企業生存和發展。在企業發展形勢大好時，不要驕傲自滿，帶領員工乘勢而上，再創佳績;在企業發展遇到瓶頸時，要堅韌應對，帶領員渡過難關。
3、敢于負責，從不推卸責任。有一種現象見多不怪：某一件事做完了，工作成績出來了，就有很多人過來，不管有參與的，還是在旁觀的，都喜歡過來邀功請賞;有一個事故發生了，有的責任也清晰了，就是沒有人敢出來承擔責任，你推我卸，誰也不愿意跟這事扯上關系。實際上，員工的眼睛是雪亮的，時間證明是公平的。
4、公平做事，做到獎懲分明。一個團隊由幾個、幾十個、幾百個、幾千個甚至更多的人組成，每個人心中都有一把稱，用來衡量自己、衡量同事、衡量上司。有個奇怪現象，人總是喜歡夸大自己的成績，貶低別人的努力。這種情況下，更需要團隊領導做到公平辦事。哪些員工的確表現好，要及時獎勵，而且要向其他人講清楚，為什么要獎勵他，他表現好在哪里，讓大家了解情況，減少互相猜疑，樹立學習榜樣。對犯錯誤的員工，也要及時懲罰，并向其他人講明白，為什么要懲罰，他錯在哪里，進行警惕教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵先進，鞭策后進，激發團隊工作熱情。
5、真誠待人，與下屬做朋友。領導干部要真誠對待下屬，善于與員工打成一片。在學習上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識;在工作上，能夠集思廣益，誠意征求下屬的意見和建議;在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，或與下屬一起聊天、打球、登山等活動，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產生朋友情，愉快地跟隨你工作。
三、重視健康，調適心理，要有保持自己身心健康的修煉能力。
有人總結，年輕的時候拼命賺錢，拿命買錢，年老的時候拼命到醫院，拿錢買命。健康是工作的根本，領導無論職務高低，只有擁有健康的身體，才能完成各項領導任務。
在維持身體健康的同時，我們還要注意心理健康問題。在面對各種工作壓力、人際關系、疾病困擾，家庭因素等問題時，要學會心理自我調適，學會通過正確途徑發泄不良情緒，努力培養一個樂觀、寬容、積極、向上的健康心理，讓下屬也跟著你舒心、快樂地工作。要特別注意的是，在一個團隊里的人，有不同類型，不同素質，不同性格，而且有著不同的經歷和不同的辦事方式。如果領導要求下屬事事按照自己的方法去做，會限制下屬的工作創造性，而且往往效果達不到自己的預期目標。江山難移，性格難改，要改變多數人遠比改變自己困難。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇七
隨著經濟全球化和。
文化。
多元化趨勢的發展,。
領導力。
日益成為組織獲得競爭優勢的重要來源。本站小編把整理好的個人領導力提升分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
管理學界有句。
名言。
：一只狼領導的一群羊能打敗一只羊領導的一群狼。這句話說明了領導者的重要性，同時，也隱含著團隊的力量。一個朋友給我一本書《卓有成效的領導者》，要我幫忙寫篇體會，東抄西湊終于勉強交差。現在將。
文章。
與有志擔任單位領導的朋友們共享!
領導力是領導者的核心能力，提升領導者的領導力對加強領導者的能力建設具有核心作用。領導者要恰當地運用權力因素與非權力因素，樹立權威使組織成員凝聚在自己周圍。領導者既要加強學習、提高素質;又要樹立良好形象，加強管理。要注重嚴于律己，以身作則，以領導魅力帶動、影響、促進廣大者組織成員改進工作，為實現共同目標而努力奮斗。在實際工作中，要不斷增強領導者的領導力，我認為可以從不斷加強學習、提高個人素質、樹立良好形象、切實重視管理等幾個方面入手。
一、成為學習型領導者。
領導者肩負著促進企業發展、事業進步的歷史使命，應該加強學習、積極實踐、勇于創新、與時俱進。要增強學習意識，不斷更新已有的知識，對一切有利于推動和改進工作的新理念、新觀點、新知識和新。
方法。
永遠保持一種職業的敏感和渴求。通過不斷學習增長知識、提高能力這樣才能不斷夯實提高自身領導力的根基。
領導者加強學習，從內容上看，要兼收并蓄，既要有高度，也要有深度和廣度。
1.加強理論學習。作為領導者，只有理論上清醒、堅定，政治上才能清醒、堅定，從而保證自身領導力的正確導向。平時要加強馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想的學習。努力掌握理論體系和精神實質，用發展的馬列主義武裝頭腦，指導工作，這樣才能“站得高，看得遠”。
2.加強專業知識的學習。根據工作的需要，廣泛學習現代經濟、管理、
教育。
科技法律郵政營銷等方面的知識。同時，通過廣泛的學習開闊眼界拓寬思路。
創新思維。
增強科學決策和指導實踐的能力。
3.注重學習領導藝術和現代管理理念。以科學的理論指導自己的管理實踐，努力加強工作的計劃性，科學設定階段目標，營造出寬松、和諧、進取的團隊氛圍，合理配置人、財、物資源，使團隊效能得到最佳釋放。
領導者加強學習，從方法上看，既要注重讀“有字之書”，更要注重讀“無字之書。”
一是從書本中學習。從書本中學習系統的理論知識，學習新的思想與觀念，以此增長知識、開拓眼界。
二是重視在社會中學習。要向他人學習。孔子說：“三人行，必有吾師焉”。作為領導者，要重視學習，敢于借鑒別人的好思想、好作風、好方法，取人之長，補已之短。要從生活中學習。生活是最好的老師。日常生活、工作的方方面面，只要留心，處處有學問，領導者要做有心人，在實踐中邊摸索、邊。
總結。
邊積累邊提高。
三是注重聯系實際，活學活用。“紙上得來終覺淺，覺知此事要躬行。”無論是書本上得來的知識，或者是學習借鑒他人的長處，還是依據自己的。
經驗。
都要與當時當地的實際情況相結合堅持實事求是的精神具體情況具體分析創造性地開展工作。
領導者只有不斷加強學習，才能不斷增強自身知識與能力，才能持續增強自身素質。而只有經常不斷地充實提高自己，才能更好地提高自身的領導力，才能更好地對組織成員施加影響，推動各項工作的開展，促進組織事業的發展。
作為一個新時代的領導者，應該具備較高的領導魅力。領導魅力影響著領導能力的發揮。領導魅力有助于團結、影響下屬，有助于增強領導效果。要提高領導魅力，就要具有三方面的素質：文化素質、道德素質、品格魅力。這三方面素質必須有機結合，才能有效提高領導者的整體素質和領導魅力。因此，一個有志向的領導者，應該不斷加強文化素質、道德素質、品格魅力三方面的修養。在現實生活、工作中，領導者要認真學習，勤于思考，嚴于律己;要言而信，行而果。要在日常生活、工作中做到：
1.用愛感染員工。領導者不要擺領導的架子，要平易近人，和藹可親，和下屬平等交往。這樣才能獲得別人的支持與追隨，才能成為名副其實的領導者。否則，就會上下離心離德，即使領導者其他方面的品質再優秀，也很難獲得眾人的支持與追隨。
2.尊重是最可貴的品質。“領導能力不是一個人、一個職位或一個項目，而是管理者與追隨者相聯系是所發生相互作用的關系，即活動范圍。”所以，領導者必須與追隨者建立起密切的良好的工作關系。如果下屬了解領導者、理解領導者、信任領導者，就會心甘情愿地支持領導者、追隨領導者。反之，如果管理者與追隨者的關系疏遠，相互懷疑、猜忌，甚至相互敵視，下屬就會與領導者漸行漸遠，離心離德、貌合神離。
3.要有創新意識。創新意識是一個卓越領導者必須具備的。領導者的創新意識與尚未被人涉足的、未知的事業與行動相聯系。領導者能敏銳地覺察到發展的方向與氣息，能夠覺察到稍縱即逝的機會，能夠結合社會發展趨勢，高瞻遠矚地確定組織與個人的發展方向，為組織與個人指明前進的目標。有創新意識的領導者更能獲得下屬的支持、愛戴與擁護。
4.讓工作成為藝術。要成為一個受人尊敬、愛戴的領導者，必須要具有良好的工作藝術。發揚扎實深入的工作風格，發揚求真務實的作風，發揚開拓進取的作風。大膽探索，開拓進取，創造性地開展工作。樹立好的作風，必須切實遠離那些不說實話、不干實事、不求實效的不良風氣。要密切干群關系，充分調動群眾的積極性、創造性、能動性，團結一致做好工作。尤其是隨著改革的深入和現代化建設的不斷發展，新問題、新情況、新矛盾比較多，更需要加強工作藝術。
三、塑造自身的品格魅力。
品格魅力是領導魅力中的重中之重。“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。”可見，古人早已注意到了領導者自身形象對組織成員產生的重要影響作用。一個成功的領導者，應該具備這樣的品格魅力：
1.意志魅力。
意志是一個人的心理素質，同時也是一種品格，它蘊藏于心并體現于行動。意志是領導在領導活動中體現的果斷、忍耐、堅定與頑強等特征。意志總是伴隨著遠大的目標出現的。任何一個具有崇高理想的領導都要為實現其遠大的目標而不停地奮斗。所以，領導者要始終把共同的目標、共同的事業放在第一位，激發組織成員的積極性、主動性、能動性，讓組織成員感受到目標與事業的推動力。給每一個組織成員發揮個人才能的機會。讓組織成員感受到個人在組織中的意義與價值。激勵組織成員積極進取、勇于開拓，用目標、事業來凝聚大家的智慧和力量要始終讓組織成員堅信，個人的利益與組織的事業緊密聯系在一起。通過不懈努力，一定能夠達到預期的目標，獲得事業的成功，實現自己的人生價值。領導者要不斷激發起組織成員對工作的持久熱情與不竭動力。不斷強化組織成員的事業心和責任感，以事業發展和工作責任匯聚人心，努力發揚創業精神，積極思考、謀劃工作目標、方法，竭盡全力完成工作任務，進而獲取事業成功的喜悅，激發更高漲的創業激情與工作熱情。
2.信念魅力。
“我們都是來自五湖四海，為了一個共同的目標，走到一起來了。”這句話非常貼切地揭示了領導者的信念魅力;盡管領導與職員的職務有高低，分工有不同，但聯系他們最重要的紐帶是一個共同的信念目標。所以，領導者要始終把共同的信念目標、共同的事業放在第一位，激發組織成員的積極性、主動性、能動性，讓組織成員感受到目標與事業的推動力。
對優秀的領導的來說，信念是成功領導必備的心理素質，是領導成就偉大事業的基礎。領導只有充滿必勝的信念，才會對自己的事業確信無疑，才能邁出堅定的步伐，才能產生克服任何困難的勇氣，才能隨時迎接來自方方面面的挑戰。信念的引導力量并不僅僅局限于信念者自身，它同樣可以影響別人，這正是信念成其為魅力的重要原因。領導具有頑強的信念，事業也就成功了一半，他可以用自己的信念去影響員工，使下屬認同、信服，進而愿意為領導的目標服務。
3.人格魅力。
人格的力量是無窮的。只注重權力而不修煉人格的領導是絕不會領導好工作的，更談不上領導能力的提高。領導者一定要尊重組織成員的人格尊嚴，關心、愛護組織成員，給組織成員以學習、工作、發展的機會。要在工作過程中，不僅實現組織的發展目標，而且要促進組織成員的發展與進步。要密切關注組織成員的興趣、需要和他們所關心的事情，用信任、培養來營造讓組織成員受到支持的環境。切不可居高臨下，目中無人，擺架子，顯威風，以發號施令、盛氣凌人的“官”自居。更不能片面認為“距離”產生權威，人為地設置感情屏障。在組織成員的心中，領導者應該始終是一位工作上的導師，生活中的益友，是一個永遠值得信賴和依靠的人。
四、樹立正確的用人觀。
人是管理活動中最活躍的因素，領導者要牢固樹立“以人為本”的管理理念，通過樹立科學的用人觀念和堅持正確的用人導向，激發每個人的積極性、主動性、能動性，把全體組織成員的思想與精力集中到組織事業的成功和個人價值的實現上來。
1.注重教育和引導。
2.用一流人才成就一流事業。
事業的發展需要人才，事業成功的關鍵在于人才。領導者要樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。領導者要注重事業至上、德才皆備的選人用人觀，敢于用比自己強的人才。努力去發現人才，用好人才，留住人才;對事業心責任感強、業務精干的人才加強培養，積極推薦，努力做到唯才是舉，知人善任，使各類人才各得其所，各展所長。在選人用人的過程中，要廣泛聽取成員意見，嚴格按制度和程序辦事，認真貫徹民主集中制度，力求把真正的賢人、能人選拔出來，為他們施展才華提供舞臺。通過正確的選人用人，以求凸現領導者鮮明的愛才惜才的用才觀，既有利于調動下屬的積極性，也樹立了領導者自身的形象，弘揚了良好的風氣，會產生良好的效果。
3.加強制度的建設。
在加強教育引導的同時，要強化制度建設，加強監督與考評。首先是領導者自身要主動接受大家的監督，看起來領導者受下屬監督，而實際效果卻有助于領導者領導力的提高。通過建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，使領導與下屬之間、部門與部門之間、工作人員與工作人員之間相互監督，打破權力運行的隱蔽性;通過建立考核評價體系，對組織成員的德、能、勤、績諸方面進行綜合評價，并完善相應的獎懲制度，使忠于職守、廉潔奉獻、成績突出者受到褒獎;工作懈怠、成績平平者受到懲處，從而匡扶正道，抑制邪氣，調動廣大者組織成員的積極性。
總之，領導者要提升“領導力”，既要練內功，也要練外功;要恰當地運用權力因素與非權力因素，樹立權威使組織成員凝聚在自己周圍;既要加強學習、提高素質;又要樹立良好形象，加強管理。要注重嚴于律己，以身作則，以領導魅力帶動、影響、促進廣大者組織成員改進工作，為實現郵政企業的共同目標而努力奮斗。
作者：馬曉雄。
領導現象和領導概念。
有活動就有領導，有人群就有領導——領導現象的普遍性。
領導權和領導力：前者立足資源控制，后者來自下屬擁戴;領導權通過上級賦予，他人委托，領導力由下屬擁戴和追隨產生。領導權來自外部，領導力來自自身魅力和素質。
領導是過程與活動，不是崗位、職位、職務、地位和身份。
——“領”：衣領、帶領、率領、引領、管領，包含引導、管理、領地、組織等含義。
——“導”：引導、輔導、疏通、傳導、開導，包含影響、幫助、平等等含義。
——“領導”是帶領、率領、引導、影響、幫助和服務。
詞性辨析。
“領導”首先是“動詞”而非“名詞”——如生產和生產力、戰斗和戰斗力、影響和影響力、說服和說服力。前者指活動與過程，后者才是可以比較的個人特質或力量(“領導力”才是有大小、方向和可以比較的。過去的“誰”領導“誰”是模糊的。政治分析掩蓋和抹殺了個人間“領導力”差距)。
領導現象產生于社會活動，領導力來自追隨者自覺、志愿地接受領導者的影響(“官員”、“人民”;“管理者”、“下屬”;“干部”、“群眾”;“領導者”、“追隨者”)。
“領導”在英語中同樣無權力、職位、身份等含義(lead：領導、率領、指揮、引導、打頭、引起變化的意思;lead·er：領袖、指揮者、主要演員、首席小提琴;lead·ship：領導者的力量;“羊群中的頭羊”、“牽狗的繩子或皮帶”等。
區別領導與統治、管理、控制、專政等概念，不同領導理論產生不同領導行為方式和領導者。
領導要素及其啟示。
從教育活動角度分析：“領導是個體(或群體)影響一群個體實現共同目標的過程。”本定義有四個核心要素：
——領導是人與人之間的交互影響過程。強調領導活動不是單向而是領導者和下屬互相影響的。
——領導包含影響力。強調沒有影響力和自覺追隨就沒有領導。
——領導行為發生在群體內而非群體間。強調只有具有共同目標的一群人或者組織中才發生領導現象。
——領導包含著目標。強調所有個體都朝共同目標努力情況下才產生領導。
心理調適：認識領導現象是交互影響過程，提醒領導者應滿足下屬需要而獲得追隨和擁戴;發生在群體內和符合組織目標等，對領導者進行準確的自我定位具有重要意義。要知道：并非下屬都是領導力差和水平低，而是他們不愿意為組織目標服務(陶淵明、老子)或者在另起爐灶，領導著與組織目標不同的小群體;追隨者需要知道：自己之所以沒有成為領導者，未必是領導力差，而是所具有的領導力與組織目標不符。
領導——政治學確定為黨派、階級間誰戰勝誰、誰領導誰;官員們理解為上級賦予的權力和對社會、他人的統治與控制;管理學理解為對資源的支配權(含人力資源);倫理學界定為依靠道德對他人產生影響。
政治領導學：研究群體、階級領導。是群體對群體、階級對階級、政黨對人民的領導關系(如專政手段、國家機器、維護社會秩序、民主集中制、多黨合作等)。
行政領導學：主要研究執行力、控制力、組織能力、秩序和穩定、體制建設與上下級關系等——更接近管理學。
教育理論：“領導力起源于組織內部的個體間互動，是活動與過程，不是統治、管轄、控制和支配;是可以培養和提升的高附加值的個人力量;不是外部權力賦予而是內在素質使然，表現為影響他人和被他人擁戴與追隨的特殊素質與能力。
是不同組織和團隊內部個體間相對素質和能力比較;是潛隱性的內在素質，是不能直接考核和量化的個人素質;是貫穿人生的教育內容而非階段性學習的具體知識——是感染力、凝聚力、說服力、吸引力、親和力、號召力、決策力、創造力以及魄力、毅力、魅力、活力等個性化素質的聚合。
知識絕不局限于書本知識——顯性知識、潛隱知識、內在知識。“知”有“知道”的含義，更有“求知”的過程含義。“識”有語言、禮樂、武功，膽識、見識、識別等多重含義。(《禮記》“識禮樂之文者能述”;“識當為適”——根據情境選擇合適方法。把知識確定為書本知識是狹隘的知識觀)[唐代“分齋”教學——“經義齋”：解讀經典;“治事齋”：學以致用(“治民”、“講武”、“堰水”、“歷算”等)“經世致用”之學]。
***領導力的歷史借鑒——《西游記》：唐僧與孫悟空;《水滸》：宋江與武松、林沖;《三國演義》：劉備與諸葛亮、關羽、張飛;劉邦與張良、蕭何、韓信等。
領導力是人與人間互動關系和孤立領導事件的累積，領導行為出現的數量和追隨者數量決定領導力強弱和誰能夠成為領導者。
顯性學科和隱性學科，前者是基礎，后者才見真知(孔子：“述而不作”;老子：“道可道，非常道”;莊子：“物無非彼，物無非是，彼也一是非，此也一是非。”他們都是帶領學生游歷和在具體情境中教學而不是靠概念和。
口號。
教學)。
領導力、品格、風度、氣質、創造性等，都是不可量化和不可考核的個人素質，這些素質的培養不能通過“教”實現，與我們概念中為了考試而學習的學科比較，學習的原則、方法，衡量的標準都不同(品格：品位、格調、品質無法量化和衡量。領導力同樣是可以“育”而不可以“教”的學習內容)。
隱性學科對大學生素質培養不可或缺[社會的功利化導致隱性學科的不被重視。教學內容、方法、教師、學生都存在誤區]。
莊子：《齊物論》。
原文：“即使我與若辯矣，若勝我，我不若勝，若果是也?我果非也邪?我勝若，若不吾勝，我果是也?而果非也邪?其或是也，其或非也邪?其俱是也，其俱非也邪?我與若不能相知也。則人固守其黮暗，吾誰使正之?使同乎若者正之，既與若同矣，惡能正之?使同乎我者正之，既同乎我矣，惡能正之?使異乎我與若者正之，既異乎我與若者矣，惡能正之?使同乎我與若者正之，既同乎我與若者矣，惡能正之?”
譯文：“假設我與你。
辯論。
你勝過我我沒有辦法勝過你那么就是你對嗎?我就錯了嗎?我勝過你你沒有辦法勝過我那么我就真的對?你就真的錯了嗎?是一個人對還是一個人錯?還是兩個人都對或者兩個人都錯我與你是無法判斷的。人都會被偏見所遮蔽能靠誰做客觀判決呢?請與你意見相同的人來判斷既然他與你意見相同怎么可能客觀?請與我意見相同的人來判斷既然他與我意見相同又怎么可能客觀?請與你我意見都不同的人來判斷既然他與你我意見都不同怎么可能客觀呢?請與你我意見相同的人來判斷既然他與你我意見都相同又怎么可能客觀呢?”
現代“領導”及“領導力”概念。
領導現象的復雜性，領導活動的普遍性，領導過程的多樣性，很難有大家認可的統一結論(與“仁”、“道”的概念相同，必須通過主體體會和覺解)。
從領導過程中所反復出現的各種關系和現象來認識和把握。我們的目的，就是將領導活動和過程所外顯的諸種因素歸結為相互關聯的有效行為模型，用于反映領導活動和領導行為本質，從而建立合理的“個人領導力”概念，尋找有價值的“個人領導力”培養途徑。
“個人領導力”不是立足于政治、管理和行政領域的活動，而是建立在人與人、生命對生命、心靈對心靈的交流與互動過程出現的相對差距。在這里，領導與被領導、領導者與追隨者、上級與下屬，作為鮮活個體同時也是有差別的存在。
“個人領導力”是一種思維方式和行為習慣，學習的目的在于自我感悟、自我提升和自我完善，幫助學習提高人際關系主動性和處于群體前面。“它不是可以“教”，卻是可“學”的。”
“領導”定義與“領導觀”
美國學者統計：世界公認的“領導”定義有350種之多，以下三個方式分別代表三種不同的“領導觀”。
本課程關于“領導”的界定。
領導是組織內成員間關系(強調個人領導力，區別于組織和群體間領導與被領導關系)。
a.領導是主體間關系(人與人非人與物)，強調領導者與追隨者間的平等(沒有支配與被支配和人身依附)。
b.組織內成員間關系，強調領導者與追隨者互換非固定不變。
領導是組織內部分成員運用所擁有權力影響其他成員的過程。
a.領導不是社會成員間的平衡關系，而是組織內影響與被影響的不平衡關系;影響者具有主導性，被影響者則常常要改變信仰和行為方式。
b.影響是通過占主導地位者所擁有的權力實現的，包括職位權力(合法權、獎懲權、強制權)和個人權力(專業權、資格權、信譽權等)。
c.影響通過命令、勸誡、感化、示范等方式實現。
領導是居于主導地位的個人引領其他成員實現組織或者群體目標的過程。
a.領導過程具有組織或群體目標的方向性。因此不是所有成員間對成員的影響都屬于領導過程。
b.領導存在的前提，是組織內群體成員具有明確方向的需要。
c.只是在引領方向意義上，領導與管理才被區別。領導者負有提出、解釋、傳播目標的責任，管理者側重實現目標的具體活動。
從教育學角度分析：知識是力量，健康是力量，品格、道德是力量。那么，凝聚他人、影響他人、組織他人、引導他人的能力就更是力量!
領導力是在活動過程中形成的能力，是隱型而非直觀的素質，是群體內相對比較而非絕對差距，是通過活動形成的“能力體系”而非通過說教形成的“知識體系”。是區別于傳統教育理論之外的評價體系和教育途徑。
特權和專制不承認自我提升和塑造的領導力，總是把領導權歸于上天賦予，合理、合法和特殊群體，個人領導力強有篡權篡位和不服領導之嫌;計劃經濟和階級斗爭時代重視階級、政黨領導力，認為個人領導力是通過“政黨”和“階級”體現出來，階級屬性是領導力根源所在，倡導個人領導力有個人奮斗之嫌。只有市場經濟，才有“個人領導力”的概念和形成機制。
“個人領導力”不是倡導個人主義價值觀而是強調自由、民主、平等基礎上的合理競爭，自我完善、自我塑造，自我提升和主動社會責任，建立人際和諧和組織和諧的學科。
領導形成過程是領導者與追隨者之間交互影響過程。我們把“影響”和“改變”其他人的能力稱為“個人領導力”。
領導是發起行為與接受意愿間的有效平衡(雙方需要)。“不是行動或行為的控制收益過程而是權力實際構建過程。”
研究“真實領導”必須從沒有領導狀態開始(__新、迷路的小女孩、孩子王)。
“真實領導”在正式組織環境中的固化形式是——領導力強者闡述個人經驗與見解，構建制度和慣例，制定好的規范使組織角色及職權關系正規化、合法化，提升到理所當然程度——某些人總是影響和規定其他人的行為，某些人總是接受影響和被他人所規定(學生干部成長)。
“真實領導”整合人們經驗和引導行為方式。“領導力”表現在一系列言行中——他總是尋求解決問題的方式，這種解決方式通過影響人和情境的關系上發揮著作用。通過對情境進行闡釋，為組織成員有意義的做法不斷奠定基礎。
反對聲音永遠存在，競爭者總是對“領導者”產生“逆反應”——既是組織內部緊張淵源，也是領導力成長過程;既是組織分裂的隱患，也是組織創新的機遇(教育原理)。
領導地位依賴追隨者確認。
“領導力”是在他人積極評價中所體現出的領導潛能——幫助組織實現目標、達到其他成員合理期望、貢獻自己潛能過程所體現出來的能力和素質。是被大家所接受，而不是讓人們所忍受的組織成員(新加坡領導觀——2：8率)。
“領導力”兩個要件：一是必須是被人們認為有競爭力的，該成員應在一段時間內表現出優越性，應該是隨時準備被追隨的人;二是必須被認為與團隊成員是利益共同體。吉布認為：追隨者不會追隨與自己絕對不同的人(臺灣選舉)，而愿意追隨具有基本相同利益的成員。
“領導力”體現為其他成員認為該成員應該比他人優秀[不要畏懼“責備賢者”和追隨者對你的高期待(“瑕不掩瑜”和“石中有玉”)。當大家都認為你應該做得更好和承擔責任時，就是承認你作為領導者地位的先兆。別人對你的積極印象，反映出你被他們所接受的程度。如果能維持這種地位，你就擁有“額外信譽”——證明你被組織成員完全接納和允許你代表大家與團隊內盛行的社會模式分離，甚至說明你有資格挑戰既有準則而進行變革。
(啟示：什么樣的人有實力和資格改變既定規則和規范?什么樣的人才可能改變現狀?)。
斯道戈爾和巴斯德對“領導”的11種界定。
1、領導意味著群體過程的中心;。
2、領導意味著人格及其影響力;。
3、領導意味著以德服人的藝術;。
4、領導意味著個人影響力的運用;。
5、領導意味著一種行動和行為方式;。
6、領導意味著一種說服和教育形式;。
7、領導意味著一種權力關系;。
8、領導意味著一種人際互動逐漸形成的效果;。
9、領導意味著人際分化帶來的角色認同;。
10、領導意味著組織結構的創始;。
11、領導意味著實現目標的手段。
領導不是使下屬“不服不行”而是讓追隨者“心服口服”和真誠追隨的境界與魅力。
領導過程不是“傳遞”而是“溝通”。無條件服從和不折不扣傳達上級命令的信息傳遞不是“溝通”。查爾斯·貝可認為：溝通能力是組織的“生命線”，對領導績效和追隨者滿意度影響最大。
溝通能力是最重要的領導力——從他人那里尋求新觀念、新思想擴展自己的思維，不斷對自己的做法進行反饋，不斷尋求新的信息和發展契機，完善和提升自我，提高說服他人的技巧，以及修正和改善自己以后的交流。
溝通能力主要體現為“理解”與“表達”。
“理解”的基礎是“傾聽”，重要在領導比自己優秀和高明的人過程中運用。人與人之間的大部分誤解都在于忽視這個環節。只有認真從他人那里充分接受準確的信息，才可能有足夠的處理、傳播和控制。接受信息不是單純的物理過程，而是一個心理加工與解碼的過程。理解中的障礙時刻影響著我們的判斷力。有研究成果顯示：積極的傾聽是對他人最好的尊重(“傾聽是最高的恭維。”)被動的傾聽往往會忽略許多重要信息;主動的傾聽往往可以覺察各種非語言信號。凡是缺乏“傾聽”技巧的人多數“領導力”弱(好教師基本功之一——學會“傾聽”)。
“表達”表現在領導比自己差的人。體現在“與工作有關事情上交流的頻繁性”和“給予指示的清晰性”兩方面。有研究成果顯示：溝通中的清晰表達與他人的滿意呈現正相關，而交流的頻繁性關系并不顯著(不少人有誤區，認為頻繁交往可以增強領導力)。高質量的口頭表達技巧是領導力的重要組成部分。
“傾聽”技巧及障礙超越。
用心而非用耳朵“傾聽”——“聽見”與“傾聽”不同，被動與積極不同。隨意的與專心、關注的“傾聽”效果不同。領導力強者多數具有集中注意力理解對方所發出信息的習慣。
領導力弱的主要表現是心有旁騖、不屑一顧甚至討厭對方，經常以感覺無聊的方式與對方交流。
影響“傾聽”的主要障礙：
a、評價——不能只從自己立場出發去評價事物。有修養和良好的“傾聽”不僅是專心聽，而且能夠設身處地從對方感情和立場“換位思考”。
b、焦慮——心不在焉，游移于當時的溝通情境之外(。
面試。
談話時緊張到聽不清對方說什么。與環境和實踐有關)。
c、連鎖反應或聯想——雖然人在與對方談話，但腦子卻在想自己的事情和進行“自我對話”，對說話者的不禮貌使你缺乏人際吸引力，當然影響他人追隨你的熱情。
d、自我防御——受到批評或威脅時，采取抵觸態度，把對方簡單地按照“好人”或“壞人”，對其動機提出質疑。降低了理解和利用信息能力(沒必要過分在意——“完美主義者”領導力并不強——正確對待“奧運會”的不同聲音)。
改善“傾聽”技巧的建議(“演講”的缺失)。
經常表現出“傾聽”的興趣和誠意。要知道失敗傾聽導致后果很嚴重。沒有它就沒有溝通和理解，也不可能有追隨者。誠意表現如下：1.停止自己說話;2.專門約他談;3.體會他人情感;4.經常表現出傾聽意愿;5.不要輕易否定和武斷地下結論;6.溫和與平等地爭論;7.要有耐心;8.適當提問與質疑。
全神貫注、積極歸納并不斷思考。良好的“傾聽”需要經歷“注意、接受、認知”三階段。正確認知：1.要消耗能量，是建構人際關系重要技能和高層次勞動方式;2.要真正培養出興趣和習慣;3.學會談熟悉和感興趣領域的問題;4.關注實質內容而不是技巧;5.聽總體意思和態度而不拘泥個別用詞;6.努力探究對方沒有說出來的意思;7.努力控制自己打斷別人說話的不良習慣的誘惑;8.不斷進行歸納;9.做簡要記錄;10.品評對方重要詞句、觀點和事例的成功使用。
關注說話者的非言辭行為和情態信號——音量、聲調、語速以及面部表情、姿勢、手勢等“玄外之音”，從中間學習。
學習和訓練運用非言辭技巧，如皺眉頭、微笑、驚訝、欣喜，臉紅、眼睛下垂等。
***神經語言學揭示的眼睛與內心信息間聯系：眼球向上朝右，是想象以前未見過的事物;向上朝左則是回憶或者記起以前見過的事物;向下朝右是動覺的，是身體某個部位有了觸覺;水平向左或右，是正在傾聽、記憶或者想象;向下朝左，是偏好聽覺、內心對話和自語。
改善“表達”技巧的建議。
我們嘗試把“表達”分為“非言辭表達”“語言表達”和“面對沖突的表達”三種方式進行討論：
“非言辭表達”最重要，卻是我們長期忽視的教育內容。它展示著個人的自信與魅力，是外在形象和氣質的重要組成部分。美國阿圭尼斯小組讓人們以照片來評價“個人領導力”。方法是以面部表情、視角和身體姿態評價他們的信任感、報酬和權力。結果得出結論是：語速適當和語音洪亮者，與周圍人們保持目光接觸，以輕松、自然、友好表情和頻頻微笑者;身份和位置高的人與別人交流的方式是，他們講話時更多地看著別人，傾聽時較少盯著另外的人，他們的坐姿比較放松，喜歡用目光鼓勵他人和點頭示意者。以挺拔姿態行走、站立時腳尖向外，有輕松坐姿但表情嚴肅者領導力強，人們對他們的評價也比較高。而懶散、畏縮、怯懦以及不修邊幅，奇裝異服，濃妝艷抹，語速過快和過慢者，站立時腳尖朝里者領導力弱，人們對其評價也比較差。
語言表達(待后)。
面對沖突的表達(待后)。
理解人與人之間“領導力”差距的小。
故事。
1、“印名片”
第一年，小劉在。
畢業。
生就業辦公室工作。就業招聘會前，處長讓他去為自己印兩盒名片，要向所有來選聘畢業生的用人單位發放。
他很高興地接受任務，迅速到印刷廠聯系，及時按照原來的模式完成了任務。處長很高興，表揚了他。
第二年，小王也來到畢業生就業辦公室工作。處長又讓他去印名片。小張找到副處長張老師、就業辦公室郭老師，問他們的名片還需要印嗎。
當他收集到這些老師都需要加印名片時，就自己設計了一個三色底版，套色印制了名片，還享受了批發的優惠價格，比上一年便宜了15%。
后來，小王就留校在畢業生就業辦公室工作了。
2、“買橘子”
胡安進公司兩年了，對待工作盡職盡責。非常熱愛自己的崗位，每天按時上下班，一直為自己從未受過批評和責備而自豪。
這天，胡安聽說要提拔羅赫略當部門負責人，他去找經理理論。說：“經理先生，我在公司工作兩年了，始終認真敬業，但我感覺不公平。羅赫略來公司才6個月，和我拿同樣工資，還要給他升職!”
經理顯得有些同情和傷感，對他說：“等會再解釋和解決這個問題好嗎!你現在能否幫我個忙?我想給全體員工準備。
中秋節。
午餐發的水果。樓下街口有家水果店，請你去看看有沒有橘子。”
胡安立即跑出去，5分鐘就回來了。/經理問：“胡安，有橘子賣嗎?”“先生，那里有橘子賣。”“多少錢一斤?”/“啊，我沒問這個。你沒讓我問價錢呀!”/“他有多少橘子，能夠我們單位全體員工一人兩個嗎?”/“我也沒有問這個，先生。”/“如果不夠，那里還有什么合適的水果沒有?”/“好，我現在馬上去問一下，很快回來告訴你。”/“噢，不急，看你急得滿身汗水，先坐下喝口水吧，休息一會兒。”
經理打電話叫羅赫略來到辦公室，向他布置了同樣任務，陳述方式與對胡安所講完全相同。10分鐘后，羅赫略回來了。經理問：“羅赫略，你問的情況怎樣，為我帶來什么消息?”/“先生，那里有橘子賣，存貨很多，50多員工，買20斤差不多可保證一人2個。除了橘子，他們還有蘋果、香蕉、甜瓜、西瓜和芒果。橘子每公斤1.5元，蘋果每公斤2元、香蕉每公斤2.2元、甜瓜每公斤1.8元、芒果每公斤2元。店主說：如果我們買的多，他還能夠優惠10%左右。我先預定了橘子，害怕不夠我們用了，不過我向他說明，如果你要選擇。
其它。
水果的話，我立即就打電話告訴他，我記下了他的電話。”
經理轉向一臉驚訝地坐在那里喝水的胡安，問道：“看我這記性，胡安，你剛才說要和我商量什么事情來著?”
“沒什么，經理，我耽誤了你時間，非常抱歉!”
——領導力是什么，屬于誰!
以上就是本站小編為大家提供的個人領導力提升，希望能對大家有所幫助。
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華立集團的領導力發展。
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如何用出色的公眾演說口才提高你的領導力。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇八
引導語：領導力，這是一個既古老又新穎的話題。不管是東方還是西方，不管是盈利性的企業還是非營利性組織，不管是組織還是個人，都在談論領導力，都在孜孜不懈的追求領導力的提升之道。
曾經有一家權威公司做過一項調查：在整整一年的時間里，許多公司只有15%的時間在為顧客提供服務，其余85%的時間所做的工作對顧客而言根本沒有意義;換言之，公司為了維護組織自身平衡穩定，將大量的時間和精力花在了企業內部協調、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。然而顧客卻必須為15%的價值，向公司支付100%的貨幣。執行力低下，已成為企業管理的最大黑洞!
“執行力的理念是上級推卸責任給下級很便捷的手段。”這是萬科總裁郁亮在一次媒體見面會上的講話，他甚至提及自己也不會讓萬科的同事看執行力方面的書。企業占比只有2%的領導者，掌握著企業幾乎100%的資源，決定著企業的戰略方向和資源分配，決定著各項制度、規則和激勵機制，決定著選擇誰和提拔誰，決定著98%人員做什么、怎么做;企業沒有做好，戰略目標沒有實現，而這2%的領導者，怪下屬98%的人沒有執行力，這根本就是本末倒置。
領導力是執行力的基石，是執行力的前提。企業關鍵的領導者，提升一度的領導力，就能提升至少100度的執行力。執行力的提升關鍵在領導者本身。沒有領導力，就沒有執行力。
民營企業的成長之路，就是民企老板領導力提升之路。在企業的升級過程中，首先是民企老板心智模式的改變，其次才是企業的升級。而老板心智模式的轉變，更多的是被動的，是在企業升級的過程中痛苦的進行轉型。而那些沒有邁入更高階段的企業，往往也是民企老板無法完成心智模式的轉變，從而沒有實現自身領導力的提升，依然用前一階段的成功經驗、管理習慣，就像夏天來了，還穿著冬天的棉襖一樣，必然導致企業止步不前，甚至被淘汰。
民營企業在初創階段，老板都是夫妻、兄弟，親戚朋友，秉持打戰親兄弟，上陣父子兵的思想，同甘共苦，一步一個腳印，為企業的生存拼搏。靠著一股自信、一股野心，實現企業的從無到有。這個階段老板的特點：親力親為，自力更生。
隨著企業銷售業績提升，生產規模的擴大， 企業進入快速成長道路。僅僅依靠夫妻、兄弟，親戚朋友，開始捉襟見肘，于是，企業開始招兵買馬，擴充銷售人員、生產人員、行政管理人員，從自己干過渡到指揮別人干。這個階段的老板特點：我對你錯，我說你做。
企業快速發展，銷售業績不斷發展，人員規模不斷增加，專業技術人員加盟，高級管理人員加盟。老板明顯感覺到力不從心，很多員工不認識，很多工作不知道誰在做。成功轉型的老板，借助咨詢公司、高校老師、其他成功企業老板的力量，或者通過高人的指點，逐步完成了心智模式的開悟和升級，開始建立一整套的管理體系，通過體系、制度進行管理，并帶領企業走入更快的發展道路。成功邁入這個階段的老板的特點：專業的人做專業的事情，人崗匹配，權責匹配，按勞分配。
2012年我應邀去杭州調研一家服裝企業，99年成立，2002年就做到8000多萬，但是一直到2012年，一直在五六千萬徘徊，始終不能突破一個億，老板非常苦惱。經過3天訪談調研，原因只有一個，老板娘非常自負，脾氣暴躁，每年罵走一個銷售總監、一個設計總監，其領導模式還停留在“我說你做，我對你錯”的階段，企業無法發展升級。而隔壁的同屬于杭派女裝的另外一家企業，起步比他晚，2012年已經發展到幾十億的規模，不僅招聘很多空降兵，還與很多管理咨詢公司、品牌營銷公司等智力機構進行充分合作，實現企業的快速升級換代。
企業順利渡過快速發展階段，進入穩步發展階段，業務已經步入正軌。從做生意到做事業，從利益共同體發展到事業共同體。做事業，僅僅有智慧還不夠，還要心走到一起。人才逐漸成為企業發展的瓶頸，尤其是核心崗位上的關鍵人才。激勵體系不在僅僅停留在薪酬、福利，更多開始考慮期權、未來，不僅僅是物質激勵，還有精神激勵。這個階段的特點：待遇留人、事業留人、感情留人。
如何讓企業基業長青，讓企業發展成百年老店，已經不再是老板個人的事情，而是團結在老板周圍一圈人的事情。從事業共同體走向命運共同體，事業合伙人應運而生，圍繞一個共同的夢想，共同奮斗。這個階段的老板的特點：同心、同向、同步。
每一次心智模式的升級，開悟，都是一個痛苦的過程。在不斷實踐的過程中，在一次次的痛苦之后，不斷反思，不斷總結和自省，實現心智模式的升級。每一次心智模式的升級，都會帶來領導力的提升。
我們的大腦在處理事情時，會有六個不同的邏輯層次，從低到高分為環境、行為、能力、信念價值、身份、精神(系統)。理解事物，同樣要從系統的、整體平衡的角度入手。當一個人越能站在較高層面上理解事物時，他越能照顧全局，越能更好地解決問題，其領導力就會提升的越快。
理解層次是nlp的核心理論，是我們大腦處理事情的一種邏輯。在這六個層次當中，每個層次都可以互相影響。
就是我們所處的地方與所交往的`人。你可能聽過有人說他們占“天時地利人和”。那就是他們將成功歸功于外部“環境因素”。在這個層次上，共同的“環境”會建立起外在和諧的“親和感”。
這個層級是指我們具體有意識的行動——我們做什么。我們所做的事并不是隨機隨興的。雖然我們不一定清楚或知道，但我們的行為都是有“目的”的。比如說，我們可能想戒煙或控制脾氣，但常常并不容易改變，那是因為它還與其他的層級緊密聯結著。
這個層級是那些我們經常練習的“行為”，久了就變成持續、自動化，就形成能力。這“能力”包括“心理的策略”及“實際的技術”，包括思考、組織、創意、領導等的“能力”及策略。一個擁有創作“能力”的人才會去作曲填詞。你擁有的“能力”會直接主導你的行為。
以上三個層次的運作在大腦的意識區域，即是說你是可以有意識地把他們觀察出來。單純關注執行力、領導力的行為，基本都是在這三個層次思考。下面的三個層次存在于我們的潛意識內，無形地影響著我們，只有不斷在這三個層次思考，才能最終提升領導力和執行力。
“信念與價值觀”導引我們的生活到更周詳的內涵，給予我們許可與禁止令。就是我們每一個人的內心地圖。很多人在做一件事情之前，并沒有搞清楚這件事情對我有什么重要和價值。只是知道應該要去做。因此，在他們做這件事情的過程，并沒有發揮他們最大的能力，甚至敷衍了事，這就是身心不合一的狀態，效果當然不會理想。這樣對你并沒有什么好處。因此，在你決定做任何事情之前，你必先要搞清楚這件事情對你有什么價值，有什么重要。這樣，在做的過程你會感受到多一份的推動力，你亦會開心，會很積極主動。
信念和價值觀是不斷發展變化的，隨著時間的推移、環境的變化、閱歷的增加，信念和價值觀也會不斷變化，我們通常說的被洗腦了，基本上就是信念和價值觀被別人同化了。
身份，就是對自己的一種定位，是一種“自我認同”。“自我認同”是一種你對自我的感知，是一種造就成你的“核心信念與價值觀”以及你在此生的“使命感”。身份會影響信念價值系統。一個把自己定位成商人的人來說，最重要是賺錢。一個把自己定位成企業家，最重要則是發展出一個品牌，成為一個企業王國。定位自己是教員，最重要是教好書，使學生吸收知識。定位自己為教育工作者，則關注的除了教好書之外，最重要是培養學生的品德。如果定位成教育家，那重要的就是建立一套有效的教育理論，或者一套系統，使學生得到更全面的學習及成長。同樣是商業或教學活動，對自己的身份有不同的定位，會導致完全不同的行為。
這是一個你與一切大于你自己的外在的聯結，是你的潛意識與群體潛意識，乃至人類全體潛意識聯系在一起的聯結。或者說是你將自身的“小我”與某處外在的“大我”相融合的境界，也就是人們常常提到的“使命感”。
生活經常是這樣的情況：一個高層次的問題，卻在用一個低層次的方法去解決，這當然很難有效。合理利用這六個理解層次可以讓我們快速理清他人或是自己的問題的原因所在，并有可能治本地處理——低層次的問題，往往在高一層次找到解決。
領導力的提升，源于自身覺察力的提升。如果能合理利用nlp的六個理解層次，不斷的進行自我的探索和提升，不斷的從高一層次來解決問題，自身的格局就會不斷的提升。格局提升了，就不會再降下來。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇九
領導力是一系列行為的組合，這些行為能夠激勵人們跟隨領導去要去的地方，不是簡單的服從，美國前國務卿基辛格博士曾指出：領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。
領導力模型具體包括以下六種能力：(1)學習力，這構成了領導者超速的成長能力，是領導者自身提高的關鍵路徑。學習力是學習動力、學習毅力和學習能力三個要素組成，學習力是指一個人或一個企業、一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力可以把知識資源轉化為知識資本的能力。(2)決策力，這是領導者高瞻遠矚能力的體現，是領導者針對戰略實施中的各種問題和突發事件而進行快速和有效決策的能力，是實現組織目標所需要的必不可少的資源，有效的決策力對組織成敗至關重要。(3)組織力，這是領導者選賢任能的能力表現，選賢任能是每位領導者應具備的能力和素質，干部能否選準用好，領導首當其責。只有領導者公平、公正，他所選出的人才才是德才兼備的好干部，才能有利于組織發展。(4)教導力，是領導者帶隊育人的能力，做一個領導者成為一名教員一個教導者很重要，如，領導者向他的員工宣揚企業的價值觀就是一個教導的過程。就像領導力大師本尼斯所指出的，從根本上說，領導力就是領導者改變另一個人的觀念和心態的能力。從這個意義上看，偉大的領導者同時都是偉大的教導者、偉大的師者，是組織當中“傳道、授業、解惑“之人。(5)執行力，表現為領導者的超常的績效，是貫徹組織戰略意圖，完成組織預定目標的操作能力。執行不只是那些能夠完成或者不能夠完成的東西，還是一整套非常具體的行為和技術，能幫助組織在任何情況下建立和維系自身的競爭優勢。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。(6)感召力，表現為領導人的人心所向的能力，是最本色的領導能力，一個人如果沒有堅定的信念、崇高的使命感、令人肅然起敬的道德修養、充沛的激情、寬厚的知識面、超人的能力和獨特的個人形象，他就只能成為一個管理者而不能修煉為一個領導者，因此，感召力是領導力中最為關鍵的，是處于頂層的核心領導力。
從領導力模型入手，可以從以下幾個途徑培養提升領導者領導力。
領導者自身的素質是領導力的基礎，要提高素質領導者自身的學習是關鍵。通過學習力三要素看，學習動力自覺的內在驅動力，主要包括學習需要、學習情感和學習興趣;學習毅力，即學習意志，是自覺地確定學習目標并支配其行為克服困難實現預定學習目標的狀態，它是學習行為的保持因素，在學習力中是一個不可或缺的要素。學習能力，是由學習動力，學習毅力直接驅動而產生的接受新知識、新信息并用所接受的知識和信息分析問題、認識問題、解決問題的智力，主要包括感知力、記憶力、思維力、想象力等。相對于學習而言，它是基礎性智力，是產生學習力的基礎因素。作為領導者首先要具有學習動力，培養學習的興趣和熱情。并堅持持之以恒地學習，不放松，不懈怠，在繁忙的工作中利用點滴時間看書學習。在接受新知識的'基礎上，反復思考，吸收利用。“學而不思則罔，思而不學則殆”，所以，學習思考，思考再學習是一個反復循環的過程，但是這個過程不是簡單的重復，而是不斷循環上升的，螺旋發展的。
決策是一個領導者每天工作中最重要的部分，管理學上有一句名言：一個錯誤的決策100個行動都無法挽救，可見決策的重要性。領導者要提高決策力，首先，領導者要具有決策力的意識。這是加強決策力的首要前提，如果一個領導者都沒有進行科學決策的意識，那決策方法、程序等等問題都無從談起。在目前缺乏決策制度約束的情況下，領導者的科學決策意識更多地來源于“道德”層面的對將要做出決策的負責態度，即領導者必須首先具有責任倫理意識才能做好科學決策。其次，領導者要具備決策力的思維。決策力要求領導者具有全局思維、戰略思維和創新思維能力。“不謀萬世者，不足謀一時;不謀全局者，不足謀一域。”決策是一個系統工程，必須全面考慮決策執行所處的環境和條件，而且隨著經濟社會的發展，決策面臨的新情況新問題層出不窮，變化迅速。這些要求領導者做到全局之謀，萬世之謀。此外，決策力還取決于領導者自身的創新思維能力。現代社會敢于打破舊的思維模式，創新是非常重要的。管理大師德魯克談到過創新的問題，對企業來講，要么創新要么死亡。全局思維、戰略思維和創新思維，三者相互滲透和影響，是領導者提升決策力的關鍵。第三，領導者要不斷提高知識和膽識。決策力與領導者的知識與膽識密切相關系。知識主要是智力因素，智力一般包括個體的觀察力、記憶力、思維能力、想象能力等綜合能力。膽識主要包括自覺性、耐壓性、決斷魄力、自制力、氣質、性格等。要提高領導者的知識和膽識，需要從知識和膽識入手，一個決策者必須具備的特征，應該包括敢于擔當風險的責任心;理性的思維能力;健康的情緒和高尚的情操;敏銳的預測能力和機智的判斷能力;廣博的知識和豐富的經驗等等，培養領導者的這些特質才利于決策力的提高。
古人云“一流之人，能識一流之善;二流之人，能識二流之美;盡有諸流，則亦能兼達眾才。”小平同志也曾經指出“選賢任能是一場革命”，可見，為政之要，惟在得人，古往今來，有遠見卓識的領導者，都深知選賢任能是領導者的第一要務。領導者選拔人才，能否選準用好，領導首當其責，因此，他需要了解熟悉每位人選的德與才，并且在人才任用上有組織考察和監督的權力。首先，“德”是選人用人的首要標準，要看清人選是否思想品德高山，公正廉明，有責任感。其次，選人用人還要看其是否具有“才”。要看人選是否具有專業特長，是否具有干事的能力，是否有豐富的實踐經驗的積累。最后，選人用人還要看其能否有排憂解難的能力，能否處理工作中的困難和矛盾。不論是在工作中還是生活中，我們都會遇到多多少少的矛盾和困難，考察一個人選，不僅要看其平時工作中的表現，更要看解決難題的本領，是迎著困難上，還是畏縮恐懼;是有思路、有辦法，還是束手無策;是改革創新、勇于探索，千方百計破解難題，還是因循守舊、積累矛盾。這些種種的現象，都能夠考察一個人的勝任能力。
對領導者來說，帶隊育人的教導有利于提升組織成員的競爭能力和勝任能力。首先，教導要將外在的學習要求轉化為學習者內在的學習需求，信息社會的要求是組織成員要不斷學習，提高自身素質和技能，這就要激發學習者內在的學習需求，這是領導者教導力的基礎。其次，將外在的知識、理念與技能轉化為學習者內在的素質能力，這可以通過業務等各種培訓實現，這是一個從外界接收，再自己消化，轉化為學習者自身的東西的過程。最后，將內在的素質能力轉化為外在的行為，這是教導的最終結果。學了，就要用，成功教導，實現組織和員工的共贏、共同成長。
執行力就是把想法變成行動，把行動變成結果的能力。無論多么宏偉的藍圖，多么正確的決策，如果沒有高效的執行，最終的結果都是紙上談兵。沒有執行力就沒有成功，執行才是硬道理。提高執行力，需要各級領導者起到“領路人”的作用。“領導”的職責無非兩條，一個是“領”，一個是“導”。所謂“領”，就是要率先垂范，以身作則，不搞特權，充分發揮領導的模范和帶頭作用。所謂“導”，就是要在“領”的基礎上，把握方向和大局，及時解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現的偏差和錯誤，積極引導組織朝著正確的方向前進。因此，執行力的提高需要領導者做好“領”的工作。
這需要領導者從以下幾個方面提升：具有堅定的信念和崇高的理想;具有高尚的人格和高度的自信;具有代表一個群體、組織、民族、國家或全人類的倫理價值觀和臻于完善的修養;具有超越常人的大智慧和豐富曲折的閱歷;不滿足于現狀，樂于挑戰，對所從事的事業充滿激情。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十
就如何提升自己的領導力，參加培訓。大家知道領導力提升培訓心得該怎么寫嗎?下文是小編收集的領導力提升培訓心得優秀范文，歡迎閱讀!
通過20xx年昌樂市寒假校長培訓班的學習，本人感覺受益匪淺。我深刻地領悟到新時期校長必須具備的素質，也看到了教育發展的輝煌前景。在此談幾點。
心得體會。
作為一校之長，如何在課程提升領導力我認為：首先，校長要有自己的辦學思路，學校要辦出特色和成績，讓主管部門滿意，甚至欣賞，校長不要總是抱怨，關鍵是要有行動，要有所作為，重要的是如何為學生們辦一所理想中的好學校。
近幾年來，課堂改革轟轟烈烈，流派紛呈，各種教育創新和改革如跑馬燈般，你方唱罷我登場，各領風騷三五天。但到最后很少有長久生命的東西，為什么我認為校長因為沒有自己的辦學思路，沒有堅定的教育操守，所以經常忘記了自己的目的，反而把一些用來達到目的的手段變成了目的，比如教材、教法、分數、作業、考勤等都是學校幫助學生健康成長的手段。這些手段在很多場合都自成目的，甚至讓培養人這個目的反過來為這些手段服務，于是教育蛻變為壓抑人、控制人、折磨人、奴役人的異己物，成為剝奪學生幸福生活的“教育因素”。
試查一所好的學校，它不在高樓大廈，不在權威講壇，也不在那些張揚的東西，而在有自己獨特的靈魂。通過討論與交流，師生共進，教學相長，形成一種獨具特色的教學氛圍，并不斷完善和發揚，影響越來越多的學生，打造出亮點，創辦出特色。所以一定要學會用自己的腦子思考，要有自己的教育哲學——時時刻刻想到和做到。
作為學校的領頭雁，校長必須牢牢把握“學校是為學生們而辦的”理念。山東樂陵市實驗小學李升勇校長得出了“學會回到原點思考教育”的英明論斷：采用分組合作學習，讓每一個個體生命都能在課堂中充分成長。華師大課程與教學系博士生碩士生導師——崔允漷提出了“做好自己想做且能做的事”。他們以獨特的視角，用別人從未嘗試的教育方法創造了成功的素質教育的典型案例。
由此看來，在課堂教學中，真正起決定作用的不是某種特定的教學模式，而是學生的興趣愛好、感知能力和知識儲備等主觀因素，教學內容等客觀因素以及教師的語言表達、知識素養等綜合素質。
那么學校課堂改革的成敗由什么決定呢?
一、人心問題。
一所學校一定要有一種凝聚力，一旦失去教師的齊心協力，失去教師的信賴和支持，校長想要有所作為很難。真正為學生負責的教育，自然少不了要人文關照、人文情懷，因為有了這些靈魂的東西，教育才會真正成為學生生命未來著想的教育，也才能成為潤澤學生生命，為學生生命添彩的教育。
二、打造隊伍。
有一支積極進取、業務精湛、品德高尚的優秀教師隊伍，在學校形成一種積極進取、不斷創新、共謀發展、互比貢獻的良好氛圍，才能使課堂改革穩步推進，并結出累累碩果。
三、改革探索。
要使課堂教學質量此文來自優秀教育資源網斐斐,。
課件。
園高，解決學生興趣問題是關鍵。
校長運籌帷幄，穩坐校中，課程改革照樣轟轟烈烈，照著你獨具特色的想法走下去，這就是領導力。
通過這次學習，我認識到：時代的發展、社會的進步對教育教學此文轉自斐斐課件園及課堂改革提出了全新的要求，不是改方法，而是換“腦袋”;不是改良，而是重建。總之，校長的觀念必須跟上時代發展的步伐，讓自己先進的思想引領學校的長效發展。
通過在xx黨校幾天的培訓學習，結合自已的工作經歷，雖然是在一個很低層的位置做一名副職領導，而且時間不算太長，正因為這樣，才更需要不斷學習，不斷總結經驗，不斷摸索前進，下面談談個人對領導能力的一些個人看法。
一、領導能力需要專業素質做支撐。
一名出名的領導，必須具備有扎實的業務素質，必須具備管理部門所具備的必要的知識，不能門外漢管理門內漢，非專業的管理專業人士，尤其是一些專業性較強的部門。俗話說，內行看門道，外行看熱鬧。如果專業不扎實，當為一個部門或者單位的領導，引領整個部門路線時就會發生偏差，講話、做事、方針、政策甚至會鬧笑話。因此，做為領導，必須具備有扎實的業務素質。提高業務素質，必須從學習出發，從實踐出去，在學習中進步，在實踐中進步。要有鉆研的精神，向工作一線的同志學習，向專家學習，把業務知識系統化、專業化，這樣開展工作，才有的放矢，找到問題的關鍵，對癥下藥，少走彎路，對于干部和下屬才有說服力。
二、領導能力需要博大胸懷做內涵。
一名領導曾對我說，你的肚子里能容下多少人，就能管理多少人。領導就是一名協調員，是一名和事佬，是去解決問題，化解矛盾，推動發展的。集體是由人組成的，人與人之間相處久之后，總會有不協調的聲音，如何化解這些不協調的聲音，求同存異，做為領導，就必須具備有博大的胸襟，以問題為出發點，以解決問題為宗旨，對事不對人，把問題引導到正解的路線上來，不因人而異，堅持正確的立場，問題總是能糾正到正確的路線上來的。朱镕基曾說過，“吏不畏我嚴，而畏我廉，民不服我能，而服我公，公則明，廉則威。”做為一名領導干部，公正廉潔，處事以公，以理服人，必然受到其他同志的尊敬。反之，如果任人為親，徇私枉法，必然引起干部隊伍的不公正看法，滋長歪風邪氣，不利于開展工作。
三、領導能力需要八面玲瓏為潤滑劑。
記得有一句話是，做事先做人，做人成功，做事便會成功。一個善于處理人與人之關系的人，就必須能成大事。領導的性格有千百種，但就我所接觸的人來看，他們都是善于處理人與人之間的關系的。他們工作時認真負責，一絲不茍，平時工作之余，性格隨和，善于交際，與同事、朋友能交心。他們言行一致，知行合一。同事與之相處，沒有壓力，沒有高高在上的感覺。要善于發現人才，對于有才干的干部，要重點培養，加壓加擔，要給他一個成長的機會與平臺，培養他、教導他。而對于小人，則要敬而遠之，找合適的機會教育他，讓他明白成績是做出來的，能力是在工作中體現的。
四、領導能力需要效率優先為加速器。
領導承擔著更大的壓力，要要對工作負責，對上級負責。必須要有效率優先的原則，效率體現能力，專業體現水平。現在領導力都講究執行力，要善于如何開展工作，如何把重擔挑下來后，把業務在最快的時間內完成，做出特色，做出成績，就必須做到：一要多鍛煉，二是不怕，三是多跑腿，四是多動腦。千萬不要有僥幸的心理，偷懶的心理。好事不出門，壞事傳千里，壞的消息更易于傳播。細節做不好，就不能做領導，不能成大事。事前多思考，多謀劃，事中多注意，事后多檢查。把差錯降除到零，把工作做得更專業，無可挑剔，這樣的工作才體現水平。
五、領導能力需要一技之長為個人魅力。
人無完人，金無足赤。領導也是人，現實社會是一個信息爆炸的社會，一個領導不可能成為一個通才、全才，樣樣精通，達芬奇式的人物是少之又少。每一名出色的領導，都有自已的一技之長，這是領導的魅力所在，也是領導的特點所在。一個領導無特色，無特點的領導，最后也不會留給別人太多的記憶，也注定不能讓群眾干所信服。古往中來，多少領導，都能在一方面有一技之長，毛澤東。
詩詞。
書畫，周恩來的處事藝術，溫的古詩詞藝術。這些都可以讓后人所傳唱。做為一名低層的領導干部，擁有自已的興趣愛好，可以讓自已的生活更豐富，結交更多的朋友，同時可以也是個人魅力的一個重要方面。
20xx年8月18日至22日，在市分行安排下我有幸參加了浙江大學“中國銀行安慶分行中層管理人員領導力提升培訓班(第二期)”的學習，端坐在浙江大學寬敞明亮的教室內，聚精會神聆聽知名教授們深入淺出，精彩授課，令我耳目一新，受益匪淺。在理論、理性、理智方面有了進一步的提高，在此我對各位學識淵博的老師表示崇高的敬意，對市行領導寄予的厚望表示衷心的感謝。現將幾天來學習心得闡述如下：
一、弘揚復命精神，打造完美執行力。
王建軍教授在講課中提到：單位員工存在的怪現象“主管總是沒時間，而下屬總是沒工作;制度定了一大堆，卻沒有辦法落實;天天泡在會海里，卻沒有改進和結果;員工總是有很多道理讓你覺得他做不好是有原因的”。這不正是我們在工作中常出現的現象和問題嗎?而改變這種現狀的方法就是要弘揚復命精神，打造完美執行力。
“復命”單純的講就是對工作任務的無條件接受、無條件完成和兌現并予以第一時間答復和反饋。但我們對復命的理解不應該僅局限在完成工作的層面上，而更應該把它提升到這個復命是不是優質和高效上。作為一名員工，必須要擁有良好的工作態度，科學的工作觀念，虛心的工作精神，扎實的工作作風，以及不斷豐富自身的復命意識，才能夠在工作中不斷歷練自己，完善自己。只有這樣，才能夠完成好上級和領導交給的每一項任務，做到優質復命。所以在今后的工作中，我將加強自身修養，帶動周邊的同志，進而提升整個團體的執行力和創造力。
二、弘揚復命精神，完善營銷體制。
目前，我支行幾乎沒有系統的營銷體制，主要依靠地熟人熟的優勢。隨著外資銀行的建立和商業銀行的進入使競爭逐步加劇，應對競爭、加強營銷成為我行下一步業務拓展的關鍵而且是長期發展戰略的需求。做好客戶分層、分類、掌握客戶貢獻，建立貢獻度網絡統計手段也很關鍵，同時，針對不同的客戶開發適應產品，靠實力抓住新客戶，穩住老客戶顯得更加關鍵。
三、通過心靈拓展，提升領導力。
通過學習使我更加認識到生命是短暫和寶貴的，認識到了工作生活的快樂和幸福的真諦，那就是學會尊重他人、聽取和采納他人的意見。
作為領導，要有激情，才能做好各項工作，對上、對下、對家庭實現自己的承諾，對單位、員工、家庭負起責任來，懂得欣賞他人、懂得聆聽下屬的意見、學會付出才會得到同事和下屬信任，做到用人不疑，才會感召同事、下屬實現共贏。
四、做好風險管理工作。
操作風險是造成問題貸款的隱性殺手，內部管理的缺陷，主要是高管道德素質不高和管理能力不足，再有內外勾結騙取貸款。因此進一步加強內控，做好崗位分設，貫徹執行授信管理辦法，認真執行前、中、后信貸管理制度成為防范操作風險重要手段。
總之，這次的培訓給我創造了一個檢查和審視自己知識經驗的一個環境，使我收獲了以往在工作和學習中所不能獲取的知識和經驗。在一定程度上改變了我的思維模式，幫助我進一步認識了自己，培養創新、應變、溝通、進取等素質，深層次挖掘個人潛能，提高處理人際關系和溝通協調的素質。提升我的思維能力，幫助我培育辯識能力、判斷能力、管理能力和組織戰略推進能力，我建議市分行多進行類似的培訓，并針對支行管理薄弱環節，對支行員工也要加強培訓，以全面提升全體干部員工的整體素質。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十一
領導力從溝通意義上講言，往往超出了普通日用語的范圍。能夠說，領導力的實現是是一種征服力和令別人信服的過程。領導能夠借用這種力量，引發企業上下去追求領導者所堅持或者是其給出的目標。
野牛群中的領導者。
長久以來，人們總是相信那些古老的領導典范，它讓你明白工作需要計劃、組織、指揮、協調以及控制，使你把組織運作得像一群野牛。野牛這種動物，對他們的惟一首領絕對忠誠，不論那頭位居領導地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他們都會亦步亦趨。在許多公司中，總裁的主角就像是那頭位居領導地位的野牛首領。
學雁群飛翔。
其實我們真正期望在組織中看到的，是一群既負職責又能相互依靠的員工。正如同雁群一般，能夠看到他們以v字形編隊飛行，其中的領導權時有更替，不一樣的雁輪流掌握領航權。每只雁不論同伴們飛往何處，都能負責行動中的某一部分，依情勢所需而變換的主角，可能是帶頭者、跟隨者。當任務轉換時，雁群們即調整整個任務結構以適應新情景，就像是他們以v字型飛行，可是以波浪型方式著陸。每只雁都會經歷擔任領袖之職。在此之后我們應清楚地看出，想成功的最大阻礙，就是那如同野牛群領袖般的化身。必須改變形象，做一個全然不一樣的領導者，如此每個人才都能夠勝任領袖的主角。
推陳出新，勝負立現。
領導者必須放棄古老的“野牛領導”典范，而發展出一種新的“雁群領導”典范。以十分嚴格的同步領導經驗所制定的新典范，建構于下列的領導原則之中：
1.領導者應把工作職責歸屬權，轉移給那些實際執行者。
2.領導者應創造出一個適合每個人都能各盡其職的環境，共享職責歸屬權。
3.領導者應指導員工開發個人本事。
4.領導者應自我鞭策加緊學習，并且鼓勵他人一齊求得提高。
打破平衡，不一樣凡響。
不算太久以前，美國西部地區馴服野馬當做坐騎或放牧之用時，還廣泛使用兩種方法：套繩法或圈養法。使用套繩法時，一個牛仔先抓住野馬的耳朵，然后第二個牛仔則出其不意地為馬套上馬鞍，躍上馬背。等到耳朵被放開之后，野馬立刻使勁縱跳，結果或是被暫時降伏，或是把騎士毫不客氣地甩到泥巴地上。整個過程用不到15分鐘，最終得到的是一匹噴著鼻、桀騖不馴的頑馬。
提升五維領導力。
1、威嚇力：領導者能夠借此力(如調職、降級、懲戒、解雇等手腕)令下屬順從他的旨意。
2、法定力：能夠借此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。
3、報償力：透過適當的報償手段(加薪、升職等)來影響下屬的行為。
4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通信息、技術或準確的分析確定力而令下屬信服。下屬理解其提議或工作指引是因為對上司的本事具有信心而理解它。
5、吸引力(向心力)：上司令能夠以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十二
人們都明白，領導力差距可能導致嚴重后果，即使規劃再好的戰略，如果不能變為現實，也只能是完美愿望，那為什么有如此多的企業直到戰略實施時才發現領導力不足？這個問題引出一個關于戰略與領導力的更深層次問題：戰略和領導力哪一個是雞，哪一個是蛋？為解開這個謎團，一些企業采取了各種卓有成效的方法。
一般地說，企業應當根據實施新業務、新計劃或其他形式的業績突破的本事，即企業的領導力，來權衡企業的戰略選擇，并制定實現既定戰略目標的計劃。在制定計劃時要研究不一樣備選方案所需領導者的數量、時間安排及組合方式。如果某方案所要求的領導力在市場所要求的時間期限內無法培養出來，則企業可能會排除該方案。其實影響決策的因素有很多，包括企業對風險的偏好等，可是，無論采取哪種方案，都明確要求具備必須的領導力。而事先研究領導力能夠影響戰略的方向、實施和實際結果。
可是，企業能不能再提早一些，在選擇大方向之前就將領導力因素納入戰略討論中加以研究呢？要想做到這一點，企業必須仔細研究現有的領導人才庫——企業所擁有的領導者的類型與本事組合，然后據此制定戰略。到達這一水平，領導力就真正成為了戰略的起點。如果對領導力差距有清楚的認識，就有助于指導戰略思路，但為了保留盡可能多的備選方案，企業也必須研究采取何種方式來彌補差距。為降低戰略失敗的風險，企業需要在三個時間段框架下處理領導力問題。
第一：定位長期框架。
首先，企業需要進行自我定位，以實現其未來三至五年的戰略目標。企業必須先于市場需求十年或更長時間來雇用和培養潛在的領導者，然后幫忙他們建立取得長期成功所需要的內部人脈。這種對人才的投資能夠取得可觀回報。在企業進入新經濟體中，能派出由強有力的領導者所率領的全能型業務團隊作為先鋒，這種本事幾乎沒有其他企業能與之匹敵。相比之下，競爭對手則只能有選擇地擴張，或只能以優厚的薪酬待遇網羅高端人才。
第二：注重中期培養。
企業必須提前一至兩年培養特定崗位上的領導者。這就需要首先確定未來擔任職位的領導者所需具備的技能、行為與思維方式。許多管理人員會花數年時間來發展專業技能，積累行業知識，卻很少發展自我在利益相關方關系管理和建立人脈方面的本事。如高層管理者確定主要領導崗位的未來接班人。企業針對每個人的具體情景和未來領導崗位的關鍵成功要素：行業或職能方面的專業技能，人際關系管理或變革管理技能，對當地的了解等加強培養，培養手段包括輔導、培訓和委任新職等。并提前六個月向當事人告知其任命，然后讓他們參加自我指導式的準備計劃。所有領導者都要寫一份個人發展合同，資料要與新職位所面臨的挑戰相關，列出一系列的學習機會及發展舉措，讓他們為履行新職責做好進取準備。
第三：短期匹配框架。
使領導者具備多樣化的工作經歷和任命是培養領導者的主要手段。供給實現業績突破的機會不但對實現企業的業績目標十分關鍵，并且對培養企業優秀人才也至關重要。但遺憾的是，一些企業異常厭惡風險，總是把員工過去的工作成績及工作經歷當成他們未來業績的指標，據此賦予他們相應的機會。這種方法成功的可能性并不大，因為以前的成功經歷和所需技能，并不必須是在未來取得突破性業績的先兆。一種更好的方法是，根據企業的業績目標與個人的發展目標，來為現有或潛在領導者供給機會。這種從多方面研究的方法可使個人發展與機遇更加匹配。這種方法要取得成功，需要高層管理者全面了解每一個人，包括了解他們的工作本事，如領導素質、工作成績和發展潛力和個性特點：如個人風格與喜好，性格與動機，當前態度與思維方式等。企業可經過上級、同事、導師及其他人供給的主觀或客觀信息來評估這些素質。
綜上所述，為幫忙領導者成長，企業首先必須準確找出哪些人是領導者，然后說服他們相信某個機遇的發展潛力。企業常常低估了這件事情的難度。高層管理者一般都以為自我明白手底下哪些優秀人才愿意并且能夠理解新挑戰，但往往事與愿違。所以，在上述三個時間段內，企業必須注意建立一個更加系統的領導培養機制。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十三
即使你身處高位，你依然不能放棄學習，因為學習不僅僅能助你增長學識，還能促使你成長，成為一個有魄力的領導人，更好地帶領下屬奮進。
2、走在團隊的最前。
你是領導者，你的下屬將以你馬首是瞻，無論發生何事，你都應走在團隊的最前方，學會承擔職責與善于指揮，構成一股號召力，讓下屬感受到你的領導風范，并相信你的本事。
3、知人善用。
漢高祖劉邦為何能大勝項羽得天下，那是他懂得知人善用，收服人心。作為一個領導，你就應了解你的下屬，包容他的缺點，幫忙他發展長處，使他在團隊中發揮自我，獲取更高的人生價值。
4、品德修養。
中國人一向推崇“以德服人”的行為，而好的德行來源于個人的思想品德修養。一個品德好的人應是明辨是非、利己利人、舍己利人、講誠信禮儀、智勇雙全、愛國報國的。
5、善待員工。
要成為一名成功的領導人，你離不開員工的擁護與愛戴，要收獲員工的愛護，你首先要愛護你的員工，善待他們，平等相處，令他們感受到你的尊重與平易近人。你們不僅僅是工作伙伴，還能是知己好友。
6、提升自我本事。
提升自我本事，是指你要提高自我的學習、管理、督導、執行等等本事，完善自我。提升自我本事除了靠不斷的學習與經歷磨折，你還要鍛煉出堅韌不拔的`精神，這樣你才能更好地迎接挑戰，戰勝困難。
7、提升決策本事。
你是團隊的領導者，僅有你才能作出決策，而你的決策影響了全局!要提升決策本事，你就要學會深謀遠慮，思考全面，不為目前的勝利沾沾自喜，而是要繼續發力，力求做到最好。
8、提升信任度。
要更好地提升領導力，你必須要提升信任度，因為以往有一名著名的領導者是這樣說的：“沒有人愿意被人管，但人們愿意追隨自我信任的人。”團隊工作時，你應給予下屬多些信任與鼓勵，，少些責備與猜忌，這樣你會更受愛戴。
9、提升友善度。
在公，你是下屬的領導，在私，你能夠是下屬的朋友，友善待人，平等互助，方能溫暖人心，增加向心力。你要切記，領導架子不可有，和善友愛更得人心。
10、提升工作活力。
無論做什么事，都要有活力，不然一切就會變得死氣沉沉，無法取得突破。在工作中，你的情緒好壞影響著你的團隊，當你富有活力地工作，你的下屬才會備受鼓舞，努力奮進。
不斷提升你的領導本事，你才能成為一個好領導。此刻，你該制定專屬于你的提升領導力計劃，好好提升領導本事了。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十四
教師領導力是教師領導職能的動態表現，是對傳統領導力觀念的挑戰。而教師領導力的提升是一個復雜的過程，需要多種因素的綜合作用。下面一起和小編來看看吧!
教師領導力雖然已經得到學者們的普遍關注，但是對教師領導力的概念卻始終沒有一個統一的定論，不同的學者從不同的角度給出了不同的定義，綜合學者的觀點，對教師領導力存在著以下觀點：以權利為中心的說法，這類研究者認為教師領導力實質上是一種權利，它強調的是教師在教育教學工作中具有一定的決策能力，尤其是作為管理者等行使管理權利。[1]因此，我們可以得出，這種定義主要是針對一些具有行政職位的教師所具有的權利;以行為為中心的說法，即“利用學校現有資源，發動和執行學校項目的變革，使學生的學習持續提高的過程，這個過程既不是校長發起也不是校長終止，而是教師自主的行為，必須來自教師自身。”[2]能力說，這類研究者認為：“教師領導力是一種隨著生命發展著的能力，是在不同的群體中以不同的方式變現出來的能力，是在不同情況下表現為不同內涵的名稱，是無法為傳統的能力概念所包容。”[3]以上的觀點都從一定的角度揭示了教師領導力的本質，但是都有一定的片面性，筆者認為，教師領導力實質上是一個綜合性的概念，因此應該更全面地理解教師領導力。教師領導力實際上是教師在學校的群體活動中的影響力，即教師可以通過自身的專業權利以及所具有的非權利性要素(教師本身的知識、能力、情感等)相互作用，最終形成對“被領導者”的一種綜合影響力。
近年來，心理授權已經為眾多的組織管理者所接受并運用于他們的管理實踐中。心理授權指出傳統的授權實踐和研究僅僅關注組織高層如何將權力下放給基層員工的措施和行為，而忽視被授權者的心理體驗。教師領導力實質就是一種對非領導職位的教師的一種授權行為，是一種使其提升自己在群體活動中的'影響力的一種行為。thomas和velthous認為心理授權包括4種認知：工作意義;自我效能;自主性和工作影響。增強教師的領導力實質上就是增強教師的心理授權能力：教師領導力使教師真正的體驗到自己是學校的主人而不僅僅是校長聘用的打工者，自己有權利對學校的決策發表一定的意見，這將有有利于提高教師的工作積極性;教師領導力使教師在學校決策或者是重大事項中有一定的發言權，這有利于提高教師的影響力。從以上可以得出，學校開發和進一步增強教師領導力，其實質是增強教師心理授權的一種表現。綜觀心理授權的研究發現，心理授權的提高與組織承諾、職業承諾和組織公民行為、員工滿意度等一些正向的員工相關。因此通過提升教師領導力進而增加教師的心理授權程度，從而使教師能夠更好的投入到自身的工作中，更好的發揮自身的價值，從這個角度來說，提高教師領導力意義重大。
(一)真正賦權教師，增強教師專業自主性
教師領導力與學校管理人員領導力尤其是校長領導力是有很大區別的，教師領導力限定在特定的領域。眾所周知，學校領導包括組織(或科層)領導、專業領導兩方面。對教師來說，其領導主要是專業上的領導，但這種領導并不是一定要賦予教師一個正式的職位或行政職權，而是基于教師的自愿與自主。當前我國教育改革和教師專業發展基本上是以政府為主導的、自上而下的發展模式，教師專業發展的行政主導色彩濃厚，教師專業發展顯得“被迫多于自愿，被動多于主動，為了生存多于為了事業”。[4] 許多教師感覺自己只是受雇于校長的雇員，其專業發展更多的是服從于校長的權威領導和達成校長制定的學校規劃，而這離“專業人員”還有相當長的距離。要實現教師專業發展，學校須注重對教師領導力的培訓和考核，給予老師更多的自由空間和發揮領導力的機會。賦權于教師，則要求校長改變觀念，積極創造條件，賦予每一位教師特定的領導職責，或是有關學生學習方面的，或是有關學生生活方面的，或是教師業務文化方面的等等。
(二)創造平臺，從多元渠道促進教師領導力的開發
從學校領導和管理者的角度出發，開發教師領導力不能僅停留在口頭上或理念上，要不斷創造平臺，使老師積極參與管理，并在參與中發現問題、承擔責任、提升自我。學校教育教學實踐中存在的問題很多，如何引導每一位老師能針對不同的問題去分析和解決，恰恰體現了學校領導的管理才能和領導智慧。[5] 學校工作有多種分工，尤其是一些需要在更大范圍共同承擔的任務，則更需向教師敞開管理之門，讓教師能夠在各種需要的場合做一個真正的領導者，從而推動學校更大潛能地實現變革和改進，這也正是開發教師領導力的應有之意。
另外，除了學校傳統的職代會、教研會、學校文體活動外，還應通過其他的渠道促進教師領導力的開發。如跨學科研究、問題合作研究、與其他兄弟學校建立學科交流及協作等，同樣有助于開發教師領導力。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十五
提升領導力的方法一、真誠信任，團結合作，要有建設運作高效團隊的工作能力。
提升領導力的方法二、堅持學習，以身作則，要有吸引下屬主動跟隨的人格魅力。
與時俱進，提高學習能力。
以身作則，工作充滿激情。
敢于負責，從不推卸責任。
公平做事，做到獎懲分明。
真誠待人，與下屬做朋友。
提升領導力的方法三、重視健康，調適心理，要有保持自己身心健康的修煉能力。
如何提升領導能力從以下各個方面:。
合適的組織目標，對提升領導能力有著非常重要的影響。
目標實有挑戰性。
確立組織中目標的權威性。
如何衡量一個目標是否優秀。
處理好同事與下級的關系是領導實現其職能的重要條件。
對下級要尊重。
要幫助下屬。
要頭腦冷靜。
要體貼入微。
要帶頭做表率。
要信任下屬。
要體諒下屬。
要支持下屬。
要鼓勵下屬。
要經常商量。
一個領導者要想真正提升領導能力，就要處理好與上級、下級、同級之間的關系。
處理好人際關系是走向成功的一個重要基石，口才、溝通、交流、管理樣樣不能缺，人人都需要口才，人人口才，口才中國。領導力是可以通過后天培養出來的。當你能影響他人，讓他人跟從的能力的時候，你就會有卓越非凡的事業和成就!
延伸閱讀：
美國前國務卿基辛格(henrykissenger)博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”
通用汽車副總裁馬克·赫根(markhogan)對領導者的描述：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”
“永遠不要懷疑，一小組有思想和關心的公民可以改變這個世界，事情的確就只是這樣。”——瑪格麗特·米德(margaretmead)。
“領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯(warrenbennis)。
“領導能力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力;領導能力的基本原則是：
領導能力是領導者的個體素質、思維方式、實踐經驗以及領導方法等，這些影響著具體的領導活動效果的個性心理特征和行為的總和，領導能力是領導者素質的核心。
組織經理人有三個必備核心：專業知識、管理技巧及領導能力，目前國內大多數培訓都以專業知識和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領導力培訓卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國急需一批擁有國際化領導力知識和視野的高素質領導者，卓越領導力學院首席執行官、亞太領袖發展協會創辦人陳建宏表示。
“領導力的研究持續了近百年，仍能發現錯誤的模式和錯誤的觀念。”美國瑞津大學的領導力專家貝克博士接受記者采訪時表示，中國企業領導人做決策的時候，往往喜歡制定五年目標，十年目標，然后圍繞著目標去制定計劃進行實施，但常常忽略的一點就是外界因素的變化，常常導致目標的難以達成。
以產品更新換代速度非常快的it行業為例，當某個新產品誕生時，企業所制定的策略往往會在短短的一兩年時間內失去意義，這也對企業的領導力提出了更高的要求，傳統的企業領導力已經難以滿足當今企業的管理需求，中國企業家亟需掌握國際化的領導力知識和視野來裝備自己。”
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十六
事實上，沒有人生來就有領導力，都是要靠后天的際遇與努力去培訓領導力與提升領導力，最后成為一個成功的領導者。小編下面為你整理了關于提升領導力的要點，希望對你有所幫助。
為了更好地與下屬互動，聽取他們的心聲，領導者應具備好的溝通能力。要提高溝通能力，首先你得學會傾聽，那就是放低你的領導姿態，與員工平等相處，引導他們說出內心最真實的想法與期盼，讓他們感到自己是被關注、認同的。
信任是一種美德，一個領導者應具備的美德。你信任、關心、呵護下屬，多站在他的立場思考問題，他會真切感受得到并為之感動，為報答你的厚愛，他定必全力以赴，做到最好。
你是一個團隊中的`最高領導人，人人唯你馬首是瞻，你怎能不身先士卒，做好表率?在工作中，無論大事小事，你都應首先表明自己的立場與態度，并親力親為地去干好每件事，以此影響下屬的積極性與行動性。
你應對每個下屬的能力與前景作出客觀評估，并以正確的方法去激勵他。對于業績好的員工，你應給予獎勵，無論是物質的還是非物質的。有你的激勵，他們將充滿干勁，更努力工作。
一個人如果沒有夢想，沒有目標，那么他的人生是虛無的。作為領導者的你一定要看清現狀，寄望將來，建立遠大的工作目標，激發自己與下屬的潛力，朝著目標進發，不斷提升自我與業績。
身為領導者的你任重而道遠，你要提升領導力，完善自我，才能帶領你的團隊創造輝煌。
尊重你的同事，無論他是你的上級或是下級。你的同事是與你站在同一陣線，與你共同努力、進步的人，你的成功離不開他們。你得尊重他們，支持他們，讓他們感受到你的看重。
職場溝通非常重要，好的溝通能令你們的關系更親密、牢固。要進行好的溝通，你就要學會善于傾聽再回應，說話要坦誠有禮，說話態度要耐心。
信任你的下屬，從語言、行為、思想上表達出足夠的信任，當下屬接收到來自你的信任，他會備受鼓勵，工作起來時就會更努力用心，以此去報答你的信任。
在職場中，無論何事你都應以身作則，起到帶頭示范作用。你要不斷學習去提升自己與嚴于律己，只有你做好本分，你才能要求他人。
作為一個領導決策者，你的心里應有一個天秤，并盡量使這個天秤處于相對公平的平衡度。在待人處事上，對自己與他人都要公平公正，明辨是非對錯，做個公正嚴明的領導者。
好的團隊領導力培養方法已分享給你，希望這些方法對你的團隊領導力培訓有幫助。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十七
在組織理論中,根據任務性質的不同可分為“常規組織”和“任務型組織”。本站小編把整理好的醫院。
領導力。
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執行力是個老話題。在做企業內部管理體系改善的咨詢個案時，談到執行力問題，企業家就向我們抱怨，幾乎焦點相同。
焦點三：職業經理請了，精力耗了，財力花了，老板煩了，員工疲了，客戶氣了、顧客跑了……運營體系支離破碎!內部管理一團亂麻!
市場營銷。
顧此失彼!
為什么還會出現這樣的困惑呢?原因就是缺乏執行力!
怎樣提高工作效能?怎樣激發工作熱情?怎樣提升工作滿意感?怎樣凝聚團隊的力量?
推動企業發展戰略的落實和經營目標的實現等，成為眾多企業中高層經理人員亟待解決的問題。
執行力差是誰的責任?換句話說，誰是執行力強弱的推動者?
當然是企業中層管理者!中層管理者是。
企業管理。
團隊的中堅力量，是企業承上啟下的橋梁，是決策決議的推手，是企業成敗的基石。
問題的關鍵點已經找到，那么，如何提升中層管理者的執行力?
一、企業執行力強弱的四大原因。
1、管理者的職業化程度和水平高低，是執行力強弱的基礎。
許多的企業的管理者非正規管理學科班生，缺乏系統的管理理論知識。
教育。
對管理者的基本職能、角色扮演等認知不深;被提拔到管理者崗位后也沒有經過系統管理技能培訓還處在單打獨斗的管理盲區上;更有甚者。
文化。
程度較低，對管理的理解一知半解，等等，都是執行力差的根本原因。
2、管理者對執行力作用的認識態度，是執行力強弱的關鍵。
上級的決策或指令為什么要執行?認真執行會不會損害部門或個人的利益?嚴格執行會不會得罪員工?等等，如果管理者存在這些疑問或顧慮，執行到位就成了一句空話。
3、企業執行力文化營造氛圍的濃淡，是執行力強弱的核心。
高層領導只是開會強調要執行企業的各項決議，并沒有完善的監督檢查制度;或者執行好的部門也沒有表彰，執行不好的部門也沒有懲罰;或者看到別的部門不執行，我的部門為什么要執行?等等現象，挫傷了想認真執行的管理者的積極性。
4、執行標準和監督檢查機制的完善，是執行力強弱的保障。
把事情做到什么程度，用什么來衡量?為什么要做?誰來做?用什么。
方法。
來作?什么時候必須完成?成本怎么控制?等等，企業如果沒有專門的人員或部門來監督檢查，執行力必然大打折扣。
二、企業提高執行力的五種方法。
1、嚴格的強化培訓。
再完美的計劃、方案，再合理的目標、要求，如果員工能力不強、
經驗。
不夠、態度不端正，都會影響執行的效果和期望。因此，企業決策層必須把企業的規劃、計劃、目標、要求、意義等通過會議、培訓，讓員工充分認識、理解，員工才會支持、行動。嚴格的強化培訓，使員工認識到執行的重要性，端正自己的工作態度，才能上下同心，效率倍增。
2、合理的授權機制。
絕大部分的企業使用“金字塔”式的組織結構，企業決策逐層下達，
工作。
報告。
逐級匯報，時間耗費長、溝通精力大，加上傳達、匯報過程中的信息失真，結果可想而知。因此，企業必須推行授權機制，針對跨部門工作，首先要明確各部門任務、職責、效果，誰牽頭?誰協調?誰檢查?出現問題找誰?等等，一清二楚，明明白白。避免發生誰都想管或誰都不想管或管不了的尷尬局面。
3、科學的工作流程。
流程化管理，是提高管理效率和效果的一種模式。做任何事情都必須有個流程，計劃、培訓、組織、執行、協調、指揮、控制、檢查、評估等等，清晰、明確，無論哪個環節發生問題，馬上就能找出原因，企業通常使用pdca(計劃、執行、檢查、處理)管理循環。
4、嚴格的考核制度。
絕大部分的企業都導入了績效考核，考核的目的、標準、方法、手段卻不是每家企業都充分了解的，有的用kpi考核法、有的用360°考核法、有的用等級評分法……越考越亂，越考越差，低績效卻能考出高分，做得越多錯得越多。建立科學、合理的考核制度至關重要，考核必須參照綜合崗位職責、目標要求、輕重緩急、定量和定性相結合等因素來設置考核項目、評分標準、考核時間、考核方式;抓住重點，關注結果;考核的目的是尋找現實與目標的差距，達到提出問題、分析問題、解決問題的目的;績效考核成績必須與員工獎金、加薪、培訓、換崗、晉升、淘汰等關聯;離開績效管理談績效考核，必然導致本末倒置，流于形式，考核失敗。
5、適時的改善措施。
分配任務、跟蹤進度、督導檢查、隨時評估、隨時改善，企業必須建立一套完善的管理改善系統;有的企業重分配輕跟蹤，有的企業有跟蹤缺檢查，有的企業有檢查沒評估，有的企業有評估不改善……任何一個環節發生問題，如不及時改善，都會導致前功盡棄，勞而無功。細節決定成敗，就是這個道理。
三、推動執行力必須注意的問題。
1、目標明確化。
做什么?為何做?誰來做?怎么做?布置任務時必須跟員工講解清楚、引起重視、強調結果、分清責任;既要鼓干勁，也要提要求。沒有強有力的執行，就沒有好的結果。
2、溝通常態化。
決策者與管理者、管理者與執行者保持定期的交流和溝通，可通過例會、報告、檢查、面談等方式了解執行過程中遇到的困難，提供執行者解決困難的思路、方法、建議，幫助執行者實現預期目標。
3、獎懲制度化。
獎懲制度科學、合理、完善。完成任務者，獎勵;未完成任務者，懲罰;超額目標者，重獎;績效為零者，重罰。獎優罰劣，獎懲分明，該獎則獎，該罰則罰，獎懲及時。獎勵是為了樹立榜樣，懲罰則是鞭策的一種手段。
需要強調的是，要提升企業的執行力，還需要決策層的正確引導，鍥而不舍的推動，把執行力作為考核中層管理者是否合格的關鍵指標!
以上就是本站小編為大家提供的醫院領導力提升，希望能對大家有所幫助。
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1.
史玉柱的團隊管理之道。
2.
3.
護士長培訓心得體會。
4.
護士培訓學習心得。
5.
5個成功的領導者案例分析。
6.
企業如何提高培訓的效果。
7.
管理者怎么做才會提高領導力。
8.
優秀老板要怎么做才能讓員工更敬業。
9.
管理技能培訓心得。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十八
確定你的個人領導風格能夠為你提高領導技能供給有用的背景。領導風格的例子包括民主領導、變革型領導、教練式領導和專制或強制領導。經過確定你的領導風格，你能夠尋找能夠突出你的領導優勢的機會。你可能還會發現你的領導本事的一些方面，你能夠經過導師關系、研討會或征求同事的反饋來提高。
不一樣的領導風格可能會在不一樣的情景或主角中發揮作用，這取決于具體情景。例如，當你的組織經歷快速而動蕩的變化時，一位專制的領導者可能會出類拔萃，而教練式領導在完成項目的日常運營中可能會更有效。
2.找出你領導力長處和短處。
經過找出你的強項，你能夠在挑戰領域的同時專注于這些強項。要做到這一點，請一位導師或值得信賴的同事討論你擅長的領域和需要關注的領域會很有幫忙。你也能夠嘗試進行個性或本事測試和評估。
3.確定切合實際的發展目標。
目標對于發展你的領導本事和技能很重要。在發現你的領導本事和風格之后，你能夠確定你想要改善的地方。你能夠將自我的長處與未來職業目標所需要的技能進行比較。清晰、完善的目標會給你帶來專注和方向。他們給了你一種方法來衡量你的提高，看看你是如何提高的。你的目標必須是有意義的、現實的和可實現的。明確的、在你力所能及的范圍內的目標能夠經過反復的成功來創造提高和動力。
當你設定目標時，必須要清楚地定義它們，并決定何時以及如何實現這些目標。例如，“成為一名更好的溝通者”在紙面上是一個很好的目標，但需要具體的指導。一個更好的目標可能是“經過每一天花一個小時學習材料來完成一門溝通課程。”
4.尋求其他領導者的支持。
你周圍可能有一些你欽佩的領導者，他們可能是潛在的導師。這些人或許能夠供給提議，或者擔當起導師的主角。如果這個人認識你，他們可能會給你供給具體的反饋，告訴你你能夠培養的技能，這些技能可能會幫忙你在當前的組織中晉升。
領導者可能是榜樣。想想你在公共生活中欽佩的人，試著更多地了解他們是如何發展自我的領導本事的。閱讀你所尊敬的人的書籍，并搜索他們討論其領導力和挑戰的采訪、演講和演講。寫下一些使某人成為強勢領導者的個人特征和態度，這樣你就能夠效仿他們，并異常注意他們做過的任何你在自我生活中也能做到的事情。
另一個選擇是參加領導力課程。你能夠選擇一個包含你想要了解更多信息的領導力主題的信息。在某些情景下，課程供給了由經驗豐富的領導者供給指導的機會。
5.理解工作之外的領導主角。
在日常生活中，你能夠發揮自我的優勢，經過擔任領導主角來增強自信。例如，你能夠志愿管理一支當地的運動隊，或者成立自我的團隊或項目。如果你已經參加了一個小組或活動，志愿參與或管理它。
要想更自信地做到這一點，請記住，以這種方式供給支持通常是十分受歡迎的，因為它能夠減輕團隊中其他人的壓力。一所學校的家長-教師組織就是一個例子。一些團體，如房主協會，舉行選舉來決定下一任總統。
這種領導主角供給了寶貴的經驗。一旦你習慣了自我的領導主角，你就能更好地在工作場所或公共生活中擔任類似的主角。
6.在工作中擔當領導主角。
培養你的領導力品質的一個好方法是在工作中尋找高級職位。任何領導機會都是經過體驗你有什么長處和你能夠改善的長處來鍛煉你的技能的機會。
你能夠主動提出領導一個項目，提議你想要實施的改善或改變，或者直接向你的主管請求獲得領導經驗的機會。也要尋找更小的方式來擁抱領導力，比如主動為新團隊成員供給指導，或者主動協助你的主管。
7.練習耐心。
在學習和成長過程中要有耐心，適應你的主角。試著發揮自我的特長，或者想一想在特定的環境下你將如何領導，比如展示一個新項目，或者支持一個團隊完成一個重大的轉變。要明白，你會遇到意想不到的情景，這些情景會給你帶來成長的機會。記住，耐心是一種你能夠培養的領導品質。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇十九
引導語：企業區分被試者的目的，在于通過區別他們之間潛力與培養價值的高低，實現因材施教。下面是小編為你帶來的領導力的提升形式，希望對你有所幫助。
評價和衡量一個經理人是否符合其角色要求的標準，可以有方方面面。比如說：專業知識，學歷背景等。然而，對承擔著團隊管理責任的經理人而言，最為重要的核心能力，應該是領導力。因為，管理是通過團隊成員的分工協作，實現其目標的過程。而管理者的作用體現，就是在現有資源的情況下，通過指導和協調，使他們的作用和價值實現最大化。
我們也許有過這樣的經歷：為什么同樣的管理體系，在不同的團隊中產生的效果會相距甚遠?為什么同一個團隊，由于經理人的變更而使面貌大為改觀?為什么有的員工在這個經理人手下情緒高漲而換了另一個經理就判若兩人?為什么有的經理人，在學不少管理的知識技能之后其管理風格和人際關系并沒有得到改善和提高?所有這些現象的產生當然有著眾多的客觀因素，然而從管理者素質評價的角度看，經理人領導力的不足，應是導致上述現象產生的重要主觀因素。
根據東西方管理學者的研究，“領導”不是組織中的某一職位，而是一種積極的有影響的力量。領導地位的獲得，不是基于職務和權力，而在于領導者的威信和聲望。著名管理學者雷莫.紐爾密在《國際管理與領導》一書中寫道：“經理人可以通過任命的方式產生，但他的領導地位必須由自己在工作中樹立。經理人的領導地位，是由其個人的熱情，權威，可信度，知識技能和超凡的個人魅力決定的。簡而言之，它來自于經理人對其下屬的影響力。”中國學者陳惠湘在其《企業團隊修煉》一書中提出了，企業管理者“非職務影響力”的概念。他認為，“非職務影響力”，是職務影響力的基礎，對于管理者領導地位的作用和保證是至關重要的。它可以凝聚人心，使別人樂意服從他的調動。哈佛商學院著名的領導學教授約翰-科特在《變革的力量》一書中則進一步強調指出：“優秀的領導行為，是通過喚起人們非常基本，但又常被忽略的需求，價值和情感，來確保人們沿著正確的方向前進。”
在管理的實踐中，我們看到不少經理人在對“領導力”的認識上存在誤區，
凡此種種，反映出各級管理者在領導力問題上認識的模糊。事實上，經理人的權利和職位，就像一個臺階一樣，站在上面的人并不代表他的真正高度。經理人的權力職位與其修養品格并沒有必然的邏輯聯系。我們在生活中所看到聽到許許多多有關經理人職位和品位不匹配的事實，已經很現實地告訴我們，權力與魅力，職位和品位是決不可同日而語的兩回事。
另外，盡管由于經理人在組織所處的位置和職責不同而決定了他們的工作重點側重于決策層面或執行層面，但這并不等于說，處于中層的經理人，只是上情下達令行禁止的被動執行者而沒有領導和影響下屬的責任。來自著名的蓋洛普公司的調查則進一步顯示：如果把員工看作是企業的“分子”，那么負責把他們排列整齊繼而把組織競爭力提高到“金剛鉆”級別的關鍵人物并不是企業的最高領導，而是一線經理。
據說美國ge公司對于其經理人的考試晉升制度與其他公司僅按部門業績和個人專業能力等依據進行晉升考核的方式有很大得到不同。他們晉級考試的命題既不是來自經濟的典籍，也不是來自那些晦澀難懂的經營理論專著，而是莎士比亞作品中的某一部，試卷則是寫一篇我們通常所說的“讀后感”而已。開始的時候經理們百思不得其解，甚至提出意見。后經管理專家解釋其用意后才恍然大悟：這是ge公司對經理人員基本心理素質要求。試想如果連一部世人皆知的文學作品中的人物心理尚不得而知的話，又怎么去你理解你所領導的團隊成員的心理和情感呢?而一個不懂得下級心理的'經理人又如何激發和影響他們的聰明才智和工作激情?這樣的經理人其領導作用又如何體現出來?這匠心獨具的考試題，不僅寓意深刻而且折射出ge公司對經理人領導素質要求的內涵。
其次，領導力應表現為經理人激發下屬能力的能力而不是個人具體的辦事能力，它體現在領導者與追隨之間相互作用而產生的整體能力。領導力作用的產生就像化學反應，經理人好比媒介物，通過一連串的化學變化，引發和激活團隊成員潛在的各種能量從而形成巨大的“合力”推動組團隊實現其預期的目標。而把領導力理解為雕蟲小技的想法，則是忽略了“管理是一種高度人格化的活動”這一重要概念。實際上，任何形式的組織中，主管人員的率先垂范和以身作則，其無聲的影響作用往往超過任何規章制度的約束。因為榜樣的力量是無窮的。對每個層面的經理人來說，“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從”，永遠是帶領團隊的永恒真理。
信服并能夠鼓舞和帶領他們成長的領導人物。正像管理大師彼得·德魯克指出的：“管理不僅是一門科學，而且是一種文化，一門藝術;人是我們最大的資產，要使員工有成就，經理人就要把他們看成是一種資源，經理人承擔的就是使人發揮作用的責任。”經理人能否成為員工心目中的追隨者并承擔起他們相應的責任，關鍵取決于經理人自己是否具備以下素質：
這些品格包括道德，品行和高尚的人格，它們是經理人價值觀念的外在表現并能夠使被領導者產生敬佩感和信賴感，從而誘導他們去認同和效仿，以達到上行下效潤物無聲的效果。相反，即便你的級別再高，招數技巧怎樣翻新，而你在別人心目中只是個道德低下的勢利小人的話，那么你從下屬中得到的只能是蔑視而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和團隊氛圍就可想而知了。
在以誠信原則為商業往來中的道德底線的市場經濟環境中，經理人應具有良好的職業操守。無論你的職位高低，在履行職責賦予你的權力時，你必須遵守法律和尊重規則，決不能為取悅于人(無論上級還是下級)而以放棄原則為代價。據前段時間媒體披露的消息說，某些企業高層領導在徇私枉法偷稅漏稅的過程中，一些負有財務或勞動人事資部門職責的中層管理者不僅沒有堅持原則申明大義，反而起了助紂為虐的作用。這從一個側面反映出一個經理人的職業操守不僅體現在為下級樹立榜樣的層面，它還是優秀經理人抵御來自上級的壓力捍衛原則與正義的精神支柱。
經理人的角色意識首先表現為一種“在其位謀其政”的責任感。在這種潛意識的驅使下，他們會自覺地放棄“本我”而使自己的管理行為向自己的管理者角色靠攏。他們不會以個人的好惡來決定對部下的遠近親疏，因為他們懂得：團隊的形成是工作目標的需要而不是個人情投意合的結果。做為團隊核心的經理人必須團結協調不同年齡，性格，經歷和教育背景的人形成凝聚力一道工作。經理人要向像球場上知人善任，寬嚴有度的教練員而不是只判犯規和出示紅牌的裁判員。
從某種意義上說，管理就是要妥善地處理附著在工作中各個層面的人際關系。經理人應該具有與上級，下級，同級和貿易伙伴建立良好人際關系的能力，并使人際關系成為經理人獲得支持與合作，減少摩擦于避免沖突的“人力場”。為此，經理人在人際交往中，要注意抑制自己的某些個性培養自己某些不具備的個性。比如：善解人意的親和力，積極樂觀的情緒，幽默感，出色的語言表達能力，寬容大度的胸懷等。正像美國學者哈維-瓊斯在他的《管理箴言錄》中指出的：單純從技術上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格決定的。 而生活告訴我們的一個淺顯和深刻的道理就是：當人們不喜歡這個人的時候，就一定更不喜歡被這個人所領導。需要指出的是：培養完善的個人性格不是靠課程和培訓完成的，它要靠經理人自己的反思，感悟，修煉與升華。
綜上所述，我們應把各級管理層領導力的提升建立在其領導意識和品格修養的精神境界的層面上，促使其從理性與悟性，科學與藝術的角度深刻領會“領導力”的真諦，把自己培養成為具有“領導素質”且能夠影響下級的經理人。這既是企業組織在變革過程中必然提出的新課題，也是職業經理人階層成長發展的需求使然。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇二十
領導力能夠分為權力性領導力和非權力性領導力。
權力性領導力，是由社會賦予個人的職務、地位和權力等構成的，帶有法定性、強制性和不可抗拒性。這種領導力的獲得與職位和權力的獲得是同步的。構成權力性領導力的要素主要包括：傳統因素、職位因素和資歷因素三個方面。第一，傳統因素。它是指人們對領導者的一種傳統觀念，影響著被領導者對領導者的服從感。第二，職位因素。它是指個人在組織中的職務與地位。居于領導地位的人，組織授予他必須的權力。而權力使領導者具有強制下級的力量。職位因素造成的領導力，是以法定為基礎的，與領導者本人的素質條件沒有直接關系。它是由社會組織賦予領導者的一種力量。第三，資歷因素。它是個人歷史性的因素。由傳統因素、職位因素和資歷因素所構成的領導，都不是領導者的現實行為造成的，是外界賦予的。它對下級的影響帶有強制性和不可抗拒性。這種領導對被領導者的作用主要表現為被動、服從。它的核心是權力，所以它對人的心理和行為的激勵作用是有限的。
非權力性影響力又稱自然影響力，與權力影響力不一樣，它既沒有正式的規定，也沒有組織授予的形式，它是以個人的品格、才能、學識等因素為基礎構成的。品格、才能、知識和感情在自然影響力的構成中最為重要。第一，品格。領導者的品格主要包括道德、品行、人格、作風等。它反映在領導者的一言一行中。優秀的品格會給領導者帶來巨大的影響力。第二，才能。它是一個人解決問題本事的簡稱。作為領導者，才能是必須具備的基本條件。這種本事卓越的領導者就會使人們產生敬佩感，從而增加領導者的影響力。第三，知識。知識是本事的基礎。對于領導者來說，決定其影響力的首先是專業知識，其次是與專業知識有關的各種知識。第四，感情。領導者與下屬建立親切的感情關系，同樣會極大地提高領導者的影響力。非權力性影響力是由領導者自身的素質與行為造就的，在現代社會中所發揮的作用將越來越大。
我們常聽這樣的說法“一朝君子，一朝臣”，在企業甚至非贏利組織中實際的例子有很多，領導者為了鞏固其領導權力，將親信提拔，使其成為直接下屬。這種做法也是一種短期行為，但長久來看，這種提拔方式不利于選擇更適合該職位的職員。
我們再看另一種局面，領導者有很多的時間能夠自由支配，所有的事不必事必躬親。一個大的方針、目標定下來，自我就能夠從繁雜的工作中解脫出來，做其他的事。而此時，沒有領導者看家護院，仍能很好地運行。這是什么原因呢機制!良好的企業運行機制的建立，使得企業的職責分工明確，而職位之間又能夠很好地牽制，事來有人負責，像一條優質的生產線，不需人工干預就能夠投料，而后生產出質優的產品。當一個企業變成了一個完美的系統，權力領導力就會得到很大的提升。在這樣的系統中，被領導者不會感到壓力，而是自覺舒服的工作。可見權力領導力的提升要靠組織機制的完善、機制設計的合理來實現，制定這些機制的本事則是重中之重。能夠在企業這個組織中建立一個幕僚性質的機構，與企業的領導者共同設計機制，既能最大限度地激發員工的活力，又能使員工感受到工作的歡樂。
非權力領導力對領導力的`提升有著至關重要的意義，個性的魅力與品質會使人變得立體，吸引眾多的追隨者愿意為其工作，而沒有清晰的理由。然而，在喜歡背后隱藏的是個性的魅力與品質，所以本文著重分析如何提升非權力領導力。
(1)道德的提升。那里說的道德是指我們所說的人品。古人說：“上有所好，下必甚焉。”那里的“好”是指愛好。加強領導者道德的提升，對一個組織來講至關重要。沒有好的道德品質的領導者，只會有短暫的輝煌，難以長久，甚至導致一個組織的瓦解。所以，領導者要不斷提高自我的思想覺悟，敢于承擔社會職責，這樣下屬才能夠認同你的領導，組織才能長遠地發展下去。
(2)氣質的提升。氣質是一個人內在之于外在最好的表現，一個人氣質的好壞，直接影響其他人對其的印象，這個印象具有強大的影響力，也許會因為印象的緣故失去下屬，或者企業關系人的信任，失去扭轉敗局的機會，失去重要的合作機會。楊瀾是中國著名主持人，其優雅的舉止，不俗的談吐，得到了廣大觀眾的喜愛，她主持的節目收視率總會很高，這也能夠變相地理解為一種領導力吧。當然，優雅的氣質也不是一天兩天能夠煉成的，是生活的一種積累，領導者要在平時注意養成良好的生活習慣，不斷從修養上提升自我，才能在一剎那迸發出耀眼的光芒。
(3)知識的提升。作為一個領導，知識是不可或缺的，不管這種知識的獲得是來自于實踐還是課堂。知識是人類實踐經驗的概括和總結，是智慧和力量的象征，是衡量一個合格領導者的必備條件和起碼要求，它直接關系著領導效果的優劣。如果一個領導者，精通業務知識，又有豐富的管理知識以及其他相關知識，就能贏得人們的敬佩，產生巨大的感召力。領導者的知識結構應當是綜合性的，這些知識應當包括經濟學、管理學，以及其他一些社會學的知識，還要依據自我所在企業所屬的行業，了解產業的發展，了解企業自身的技術，等等。可見成為一個好的領導，并不是一件易事。
(4)走差異化之路。《藍海戰略》一書是講企業如何才能在競爭激烈的市場環境中，突出重圍，真正打破低成本與差異化競爭戰略的對立關系，而用一種超越產業競爭，開創全新市場的思路，開辟一個與紅海(就是指競爭激烈的市場)相對的藍海，藍海是一個無人爭搶的市場空間，能夠使差異化與低成本完美結合。雖然這本書主要是講一個企業如何使企業擺脫競爭，實現組織的目標，可是對于每個人，都能夠從中受到啟發。我們每個人都面臨著多變的環境，有壓力、有挫折，可是如何能夠在這樣的一種競爭環境下更好的生存，就需要我們經過一種價值創新手段，使自我實現一種與眾不一樣的健康發展。對于一個企業的領導者，作為一個企業權力的核心，他指引著企業前進的方向，所以如何能夠找到一個最佳的領導狀態至關重要。我們不否認擔當領導職務有很多共性的東西，可是根據各個企業不一樣的特點和企業下屬的個性特征及知識結構的不一樣，我們仍然需要去建立某種屬于自我企業的管理風格。所以，作為領導者，首先要了解自我、了解企業、了解下屬，在充分了解的基礎上，走一條差異化的道路，使自我成為這個企業獨一無二的領導者。
領導力提升工作計劃（精選21篇）篇二十一
一、深入實際，慎思明察做人的工作，首先必須洞察人心，明辨是非曲直。
要到達這一點必須聯系群眾，深入群眾之中，滿腔熱情地細心傾聽員工的呼聲，對員工情緒和下頭的意見要了如指掌，然后，說話處事解決問題才會有的放矢，才能對各種思想癥結藥到病除。一句話，僅有與伙伴以及屬下員工建立起魚和水的關系，開展起工作才會游刃有余。
二、克己奉公，以德服人領導者要公正廉潔。
優秀的人格力量最能產生自然影響力，要求別人做到的事，自我首先做到。要嚴于律己，寬以待人，遇到名利分配問題，要“壓里圈，門前清”，員工最煩那種遇事先為自我打算的主管，員工們最瞧不起見小利而忘大義的領導。廉能生威，儉可養德。孫子說：“為政以德，譬如北辰居其所而眾星拱之”。身為領導者本身光明磊落，率先垂范，自然會折服人心，有威望和號召力。領導本身硬，屬下就少次品。這是企業工作必不可少的基礎條件，否則，認為權力萬能而不修德政，員工就會像敬鬼神一樣敬而遠之。
三、廣開言路，從諫如流善用人才和善于決策是一個合格的領導者所應具備的才能。
凡是成功的領導人，無不是在虛心征求群眾意見的基礎上慎重決策的人。鄒忌諷齊王，齊王納諫的故事，對每個領導都是很好的啟示。日常工作中，盡管我們禪精竭慮，仍難免出漏誤。要想在工作中減少失誤，領導者必須善聽逆耳之言，聞過則喜，集群智擇善而從之，即可裨補疏漏，同時又可打通各種淤滯，這樣自然會提高向心力和凝聚力。否則，獨斷專行，閉塞言路，員工積怨難舒，后果必是離心離德，企業一盤散沙，最終走向衰敗。
四、任人唯賢，才能相宜為帥者善用兵，為官者善用人，這是傳統的領導準則。
所謂善用者，主要是指選賢擇能，使人盡其才，才當其職，以及內不避親，外不避仇，廣開人才之路。領導慧眼識才在先，任才以專和專職相宜在后，還要做好各種人才的配合與協同工作，事業才會興旺發達。否則，如果任人唯親，或才不當位而有志難抒，或庸才充位而智士受壓，結果必然是混亂“朝綱”，人心喪失，事業無成。
五、陟罰臧否，一視同仁領導者處事對人必須出以公心，是非明確，賞罰分明，讓優劣各得其所而上下有序。
僅有做到這樣，才能使受賞者知榮而進，再接再厲，盡心竭智;使受罰者知悔思過，口服心服。這就是調動廣大員工進取性的基本方略。反之，如果領導者對親者、近者、信者和賄者一路綠燈，無事不順;而對下層的平民，總是春風不度玉門關，或是見個野兔必開槍，碰上老虎躲一旁，那樣的結果必然是智者慢而愚者亂，事業難展。
六、審時度勢，寬嚴不誤歷史上的周文王與周武王倡導治國要寬嚴結合和恩威相濟，以后歷代治國者無不把“文武之道，一張一弛”奉為安幫定國的基本方針。
今日，我們管理企業，領導員工，也應當借鑒這一點。無規矩不成方圓，無節奏不成旋律。領導者要善于審時度勢，掌握好事態發展的尺度，該嚴就嚴，該寬就寬。西蜀劉璋在位，法度馳漫無力，“善善不能上，惡惡不能去”，民心渙散。之后經諸葛亮治理，嚴肅法紀而成化。秦政苛酷無道，民怨鼎沸。劉邦入關，約法三章，因勢而懷柔，深得民心。這些都是歷史上的.鮮明例鑒。任何一個單位或任何一項事業，都不會是一江平水不起浪的，事態進展總會有新情景、新問題，都需要不斷地調整，不斷地理順它，或寬容而暫順之，或嚴肅而立治之，只要寬嚴合勢，必收立竿見影之效。
七、以理服人，以情感人我們的民族是個重感情的民族，我們的員工大多數也是理智的員工。
成功的領導者，都懂得以理寓情，以情感人的領導藝術。在工作中，切不可小看感情投資，尤其是在以人為本的企業經營戰略中，感情投資對人才xuexihr的發揮和人心的歸向常起到意想不到的作用。義(理智性同道之義)結知音情(協作之情)結友，常常能構成一種無堅不摧的強大力量。雪中送炭的關懷，解人急危的幫忙，常令人終身難忘，排解郁怨的談心和理解，能夠讓人情感相投。歷史上，漂母一飯，令韓信終生難忘，其可貴處自然不是這飯本身，而是蘊含其中的一片真情。吳起用兵，士卒力戰不退，視死如歸，這不是他用鞭子驅趕的結果，而是他與將士“同衣食，共勞苦”的作風感人。忠誠、熱情和創造力是需要領導人用赤誠真摯的愛心去培養，去激勵的。真情所致，眾心所歸。“周公吐哺，天下歸心”。領導聯系群眾，群眾貼近領導。領導把真情傾注在員工身上，員工會把熱情奉獻給事業。高明的領導人，絕不會忽略用愛的情絲去聯結眾心的。僅有會尊重人，會關心人，會理解人，才會贏得人心，才會最大限度地調動起各方面人的進取性。得人心者，得天下。治國如此，治企業也是如此。
八、人以類聚，物以群分“明君主世，英賢聚應”，是說具有雄才大略而又陰敏睿智的人主政，各方面的人才會自然地涌現。
因為賢能志士都有懷才求誠的共性。有所作為，大展身手才是他們的第一需要，至于錢財之求，常在其次。漢有劉邦，而會涌現出蕭何、張良、韓信和陳平;蜀有劉備，而后孔明出山，龐統來歸，更有關、張、趙、馬、黃生死與共，“鞠躬盡瘁，死而后已”。還有唐代李世民，明代朱元璋，他們身邊群雄會聚，同氣相投，一批頂天立地的漢子，干出一番驚天地泣鬼神的事業。這些事例無可辨駁地證明領導者自身的素質和才干是吸引人才的重要魅力。不論是哪個臺階上的領導人，不具有寬宏的性格，雄厚的學識和縱橫捭闔的指揮才略，都難得到賢俊之士折服，因而也就達不到招引人才的效果。沒有吸引人才魅力的領導人，不是不學無術之輩，必是淺薄無德之徒。欲知其人，先察其友，庸才當權，在他的周圍，保準會出現一幫能吃會玩，胸無點墨，乞巧乖張的奴才。雄才引來賢才，庸才愛用奴才，這也是一種“桃李不言”效應。
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