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專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇一
自全市違法建設網格化管理工作開展之后，徐莊鎮高度重視，迅速行動，立即組織召開班子聯席會和全鎮干部工作會議，學習傳達會議精神，并結合徐莊實際提出貫徹落實意見，多措并舉確保全鎮違法建設長效管理工作取得實效，已經圓滿完成任務。現將我鎮違法建設網格化管理工作作總結如下：
一是強化領導，落實責任。結合徐莊實際，我鎮成立了違法建設網格化管理領導組，研究制定了切實可行的實施方案，建立“主要領導親自抓、主管副職具體抓”工作機制，認真落實干部分包責任制和責任追究制度，實行日巡查、周通報、督查評比考核工作機制，進一步明確工作職責和任務，強化工作措施和工作責任，為違法建設網格化管理工作提供強有力的組織保障。
二是加大宣傳，營造氛圍。通過廣播、電臺、村情民意小報、在鎮主要交通路口懸掛標語等形式，全方位、多層次的大力宣傳對違法建設實行網格化管理的相關法律法規，通過簡報、信息、電視報道等方式及時播報違法建設查處工作通告和工作動態，進一步增強廣大群眾的法律意識和守法自覺性，在全鎮形成依法治理、群防群治的良好氛圍。
三是加大力度，完善檔案。按照“村不漏組、組不漏戶”的。
原則，我鎮以責任區為單位，對全鎮14個村的7262戶，每家每戶、每個單位的建筑物進行詳實、準確、全面登記，登記內容主要包括信息登記表、影像資料、保證書、工作組組長、監管責任人等事項。截至目前，全鎮14個村的建筑物固化檔案已經全部整理到位。
在此次排查過程中，通過入戶調查發現有12處建筑物手續不完善，后經鎮政府、國土所、村組等多方協調，現已處理到位。
總之，在下步工作中，我鎮將嚴格按照市委、市政府的統一部署，全力做好違法建設網格化管理工作，為構建和諧徐莊，建設美好家園，推進登封打造國際文化旅游名城作出應有的貢獻!
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇二
高校輔導員是專門從事學生思想政治教育和日常管理工作的專職教師,職業性質決定了其隊伍建設必將朝專業化方向發展.但目前在輔導員個人、團體和外部環境方面都存在很多專業化建設的障礙.只有清楚地認識到這些問題及其成因,才有可能對癥下藥,解決問題,實現輔導員隊伍的`專業化建設,推動我國高校大學生思想政治教育工作的發展.
作者：趙帥方雷作者單位：趙帥(天津商業大學,商學院)。
方雷(天津商業大學,組織部,天津,300134)。
刊名：文教資料英文刊名：dataofcultureandeducation年，卷(期)：“”(7)分類號：g64關鍵詞：高校輔導員隊伍專業化建設內涵及標準問題
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇三
一、家長對子女過于龐愛。
現在家庭都只有一個孩子，孩子是家庭中的“小太陽”“小皇帝”“心肝寶貝”，捧在手里怕摔著，含在嘴里怕化了，寧可自己省吃儉用，也要滿足孩子的要求，好吃的留給孩子吃，好看的留給孩子用，父母對孩子的愛缺乏理智，孩子提出的要求總是百依百順，有求必應，明明是錯誤的行為，卻要百般庇護，從來不說“不”。家長們特別是爺爺奶奶們更是把他們當成“小王子”“小公主”“小上帝”只要孩子提出的要求，都要想方設法地滿足他們，使他們逐漸形成了強烈的以自我為中心，蠻橫霸道，不會謙讓，不能與人友好相處。
二、家長為孩子包辦一切。
很多家長總認為孩子還小，許多應該孩子自己去做的事，家長習慣包辦代替，親歷親為。在上學的路上，經常可以看到許多家長幫孩子背著書包，孩子們則吃著零食。甚至在學校里也可以看到，家長們幫孩子打掃衛生，而他們三個一群，兩個一伙的在談笑，在追跑打鬧。在家里很多大人圍著孩子轉，哄他們開心，認為只要孩子吃好、健康就好。因此許多小朋友吃飯要喂，有些爺爺奶奶為了哄好孩子一餐飯，要跟著走好多路，或邊喂飯邊讓孩子看電視；幫他們解小便，穿脫衣服，大人認為這是義不容辭的事。卻不知處處包辦代替，孩子的獨立愿望會漸漸消失，養成依賴心理，從而導致發展遲緩。
三、家長對子女期望過高。
現在的家庭一般一家只有一個孩子，所以全家都視其為珍寶，寄幾代人的希望于一身，“望子成龍，望女成鳳”的心態就顯得特別突出。從孩子一出生就開始為其設計好了將來，希望孩子能按照自己所設計好的發展道路成長，很少考慮到他們的身心、年齡特點、興趣等實際情況。一些家長由于缺乏正確的教育觀念和知識，在家庭教育方面表現出較大的盲目性。比如，在現實生活中，有些父母發現孩子稍有“過失”，就立即發怒，不知道冷靜，也不顧是否有人在場，就當著眾人的面對孩子嚴加呵斥。而有的家長經常拿別人的孩子與自己的孩子比較，“你真笨，某某比你小，學習成績卻比你好，”“我對你太失望了，每次都是倒數第一。”這種家庭教育的盲目往往會導致事與愿違的結果，不但不能激勵孩子，而且會給孩子造成心靈上不可磨滅的傷害，甚至會使孩子怨恨父母，造成緊張的親子關系。如今，學生不堪學習壓力而自殺的事件屢見不鮮，有多少孩子在重壓之下，在父母失望的哀嘆聲中，選擇放棄生命來解脫自己，這樣的悲劇讓人心痛，更值得每位父母深思。
四、忽視親子教育，親子關系淡漠。
當今社會競爭激烈，生活節奏加快，父母忙于上班、工作、學習進修，他們無暇照顧孩子，只能把孩子交給老人或保姆照看。有些父母即使有時間也只顧逛街、上美容院、打麻將，把孩子丟給爺爺奶奶，對孩子不管不問。孩子長時間缺乏與父母的溝通，缺乏父母關心與愛護。家長即使有時間陪同孩子玩，也不夠耐心，孩子多問幾個“為什么”家長就嫌煩，不愿再陪孩子。而有些家長又不知道怎樣開展親子游戲，更不會有效地利用家中的日常用品和孩子一起玩，孩子玩得枯燥而又索然無味。另外，很多家庭夫妻關系不和，或是婆媳關系緊張等等，致使孩子長期處于恐懼、提心吊膽、擔驚受怕的環境中，孩子根本得不到應有的家庭教育和照顧，直接影響孩子身心和諧發展。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇四
根據省市縣政法工作會議精神，按照《2014年社會管理綜合治理暨平安建設工作意見》、《關于創新社會治理機制建設平安的實施意見》文件要求，我鄉積極開展社區網格化管理工作，現將具體情況匯報如下：
我鄉制定了《鄉社區網格化管理工作方案》、《網格管理員考核方案》等文件，并多次在鄉村兩級干部會議上部署社區網格化管理工作，開展多次培訓。
按照“界址清晰、規模適度、人員適配、無縫覆蓋”的原則，在現行行政區劃框架下，原則上按照150至200戶居民的規模，將將全鄉4個行政村劃分為21個網格，網格四至邊界明晰，管轄權屬明確，網格與網格間、網格與村之間、村與村之間有機銜接，不留縫隙。
網格管理員主要職責為：
1.日常巡查。建立以監管重點人員和便民服務情況為重點的社區網格管理臺賬。2.化解矛盾。爭取做到“小糾紛不出格，大糾紛不出鄉”。3.信訪維穩。強化信息報送，建立信息報送“紅綠燈”制度，及時報送信息計綠燈，當天未報送信息計黃燈，報送重大矛盾糾紛、預警性矛盾糾紛、上訪動向計紅燈，信息報送情況將作為年終考核的一項重要指標。短信報送至手機，短信報送格式為：**號網格平安。4.業務代理。強化服務群眾，代辦業務，接受咨詢。
通過一手抓四級聯動矛盾糾紛排查調處，一手抓社區網格化管理，層網結合推進綜治維穩工作，實現綜治維穩工作系統化、矛盾化解層次化、社會管理網格化，最大限度增加和諧因素，確保人民安居樂業，社會和諧穩定。
1.與黨的群眾路線教育實踐活動結合起來。以加強干部作風建設，反對“四風”為根本，牢固樹立“為民、務實、清廉”理念，解決和協調人民群眾各方面各層次利益訴求。
2.與“三送”工作結合起來。深入貫徹落實“送政策釋民惑,送溫暖聚民心,送服務解民難”主旨。強化“三送”工作幫扶功能，以發展的眼光解決社會問題；強化“三送”工作信息收集功能，構建快捷的信息反饋平臺；強化“三送”維穩功能，發揮“三送”干部（縣里的領導，“外來的和尚會念經）在矛盾糾紛調解、維護社會穩定中的特殊作用。
3.與“民調評警”活動結合起來。發揮“民調評警”收集社會穩定信息作用，加強信息溝通，信息研判，形成齊抓共管格局。
1.強化責任追究。各村“兩委”主要領導、村綜治室主任、便民服務站站長、人民調解委員會主任、網格管理員、專職人民調解員等要主動靠前，加強對綜治維穩工作的重視和落實，對因玩忽職守造成矛盾糾紛激化、造成重特大群體性事件的，按照《縣信訪工作問責暫行辦法》追究相關責任人責任。
2.兌現考核獎懲。對于在綜治維穩工作中表現突出的干部，優先評先評優，并于年終給予200元獎勵，對于表現差的干部，視情況給予約談、誡勉談話等組織措施。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇五
人才資源是第一資源.改革開放20多年來,我國的人才工作取得了顯著成績,但也存在著不足,表現為:人才短缺,分布不均衡;在高層次人才流失現象嚴重的.同時,存在著“假人才”現象;人才評價標準和激勵人才脫穎而出的機制不完善.鑒于此,應加大人才培養力度;用市場機制促進人才資源優化配置與合理流動;用市場規律實現人才資本的價值,有步驟地實施“回流”計劃;建立科學的人才評價標準與評價體系;建立健全政策法規保障體系.從而為全面實現小康社會提供充裕的第一資源.
作者：徐業濱作者單位：哈爾濱商業大學社科部,黑龍江,哈爾濱,150028刊名：學術交流pkucssci英文刊名：academicexchange年，卷(期)：“”(3)分類號：c96關鍵詞：人才工作人才資源人才資本評價體系
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇六
搞好新形勢下的民兵預備役工作，各級人武部的責任重大，專武干部的作用同樣不可忽視。目前，專武干部建設總的情況是好的，但也存在一些問題，主要有：編制落實不好、作用程序不規范、交流渠道不順暢，業務素質比較低等。要認真解決好這些問題，加強專武干部隊伍建設，應該做好以下幾點：
一、增強“主管”意識，規范管理教育。專武干部工作在鄉鎮，編制在地方組織人事部門，任務由軍地雙方賦予，任命由人武部長、政委下達。這就決定了他們是軍地共管的干部。為了規范專武干部管理程序，要真正把專武干部管住、管好，人武部必須增強“主管”意識，既要管專武干部的業務、工作，還要管專武干部的編制、使用、思想、待遇等。一是要落實主管主抓。專武干部的工作性質決定了必須由人武部牽頭抓好培養教育管理。二是要按編制配備。編制就是法規，落實編制是搞好武裝工作的基礎。三是要規范任免程序。在專武干部的任用問題上，必須堅持人武部黨委集體研究、提名，由人武部與地方組織部門聯合考核、地方黨委研究、人武部部長和政委任命的程序。四是要把好進出關。人武部要積極、主動地做好專武干部調整交流工作，要向地方黨委、領導和組織部門多宣傳專武干部管理使用的有關政策規定，切實把專武干部納入黨政干部管理系列。
組織專武干部在人武部或全體專武干部大會上進行述職每年一次每人必須寫出書面。
述職報告。
三是落實檢查評比制度每年年終或大項任務完成后，都要對單位和專武干部個人完成工作任務情況進行檢查、評比，及時進行總結講評
三、注重培養教育，提高整體素質。對專武干部既要使用，又要培養。人武部要把專武干部的培養教育納入干部教育管理規劃，與地方黨委和有關部門一起有組織、有計劃的抓好培養教育。應從兩個方面下功夫：一是加強政治理論和政策法規的學習，提高政治素質。人武部根據上級要求，參照機關干部理論學習做法，結合實際，每年對專武干部的理論學習制訂計劃，規定學習內容，提出具體要求，適時進行檢查。二是加強業務培訓，提高實際工作能力。積極選派專武干部參加省軍區、軍分區組織的各種集訓、業務培訓和競賽比武活動。在上級組織培訓的基礎上，各人武部根據實際，每年有計劃地舉辦一期專武干部業務培訓班，不斷提高專武干部的業務素質。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇七
實行網格化管理是提高社會管理科學化水平的重要途徑，是強化組織建設和創新社會管理的重要手段。按照市、區兩級的安排部署，為深入推進我鎮社會管理創新，健全服務網絡，強化服務功能，逐步創建和形成唐山特色的社會管理和公共服務新模式，結合實際，特制定本實施方案。
堅持以科學發展觀為指導，全面整合現有各類行政資源，以層級負責為基礎，以細分區域為平臺，以提高效率為目標，以“定位網格化、內容多元化、項目精細化、服務規范化、管理信息化”為管理手段，全面推行“三級網格、五項機制”的現代化網格化管理模式，實現社會管理由粗放向精細、靜態到動態、分散到集中、局部到全面的轉變，逐步實現管理的全覆蓋與服務的全方位，加強和提升全鎮社會管理與服務的綜合水平。
通過探索建立以“三級網格、五項機制”為主的社會管理新模式，實現轄區社會管理控制能力明顯增強;社會管理服務水平明顯提高;社會治安持續穩定;經濟社會發展環境明顯優化;人民群眾幸福感、安全感和滿意率明顯上升，打造“美好、宜居、幸福、和諧”新唐山。
為扎實推進網格化管理建設工作，確保各項工作高效穩定進行，明確具體責任與分工，經鎮黨委、政府研究特成立唐山鎮網格化管理工作領導小組。鎮黨委書記王學連任組長，鎮黨委副書記、鎮長丁秀超擔任第一副組長;其他副組長由黨委班子成員擔任。領導小組下設辦公室，許燕同志兼任辦公室主任。辦公室具體負責網格化管理工作開展的統籌協調及日常工作，督促、檢查、收集、整理工作進展情況。
網格管理的基本內容：將我鎮社會管理工作以固定的區域為單位，落實到具體的責任人，實行工作方法上“下去一把抓、上來再分家”的靈活運用。
(一)科學劃分網格。
全鎮網格化管理分為三級：1、一級網格。即鎮政府網格。組建成立社會管理創新辦公室，主要對“三級網格”建設及運行提出意見，對重大事項進行綜合協調、辦理和處置，對下級網格進行考核、評估、監督與管理，做好與上級網格的對接工作。2、二級網格。即各村、社區網格。每個村和山口社區居委會各設一個網格，共13個網格。各村、社區書記、主任為該區域網格建設的第一責任人，根據工作需要，配備相應的工作人員，具體負責本區域網格化管理的指導、監督和考評等日常工作。3、三級網格。即各村民小組、居民小組網格，共115個。按照“網格區劃、整體覆蓋、精細管理”的原則，以村委會和社區居委會所轄范圍為基礎，綜合地理布局、道路走向、工作量等因素劃分居民小組網格。原則上將一個村民小組或居民小組劃分為一個網格。責任人為村民小組或居民小組網格長。
(二)繪制網格地圖。
鎮社會管理創新辦繪制全鎮網格圖，各村、山口社區以本轄區為單位繪制網格地圖，界定網格的四至范圍，建立網格檔案，做到人進戶、戶進房、房進網格、網格進圖，實行網格內全員、全地域、全事務管理。
(三)落實網格職責。
全鎮網絡化管理實行層級負責制，各個層級網絡責任人負責本級網格工作。職責如下：一級網格：指導基層的管理與服務等綜合工作;協調重大事宜;定期深入村、社區內聽取村民、居民的意見和建議，并及時將其反饋至鎮相關部門給予解決;督促與指導下級網格責任人工作落實情況;二級網格：負責做好本網格的管理與服務等綜合工作，組織召開下級網格工作例會;每個工作日不少于1小時深入下級網格收集居民的意見和建議;及時將各類動態情況反饋至鎮相關部門與責任人，協助其給予解決;督導下級網格責任人工作落實情況，檢查其網格工作記錄等。三級網格：收集與整理責任區內民生、經濟、穩定、計生等各類信息資源，建立網格化管理臺帳系統;每個工作日不少于2小時深入責任片區，巡查網格內區政、消防、衛生等設施及工作的情況;將責任區內各類動態情況反饋至相關責任人，督促并協助其給予解決;認真做好網格化工作記錄。
(四)明確服務內容。
三級網格即基礎網格是最重要環節。管理要實行“定格、定員、定責、定崗”的四定原則。每個網格員要努力做到“四知四能”(即知網格概況、知居民家情、知村(社)情民意、知求助對象;能走訪調查、能宣傳發動、能解決矛盾、能贏得信任)。具體任務如下：1、負責網格內居(村)民信息登記、社情民意收集、社會治安巡查、應急管理、矛盾糾紛調解、政策法規宣傳和組織居民參加活動。2、協助做好網格內與居(村)民利益有關的社區黨建、社會治安、社區矯正、公共衛生、社區教育、勞動就業、社會保障、社會救助、住房保障、城區管理、環境衛生、文化體育、消費維權以及空巢老年人、殘疾人、未成年人、流動人口權益保障等工作。3、對網格內供水、供電、供氣、環境衛生、園林綠化等區政服務單位的服務情況進行監督、反饋，指導和監督網格內的社會組織、業主委員會、物業服務公司開展工作，維護居民的合法權益。4、開展便民利民服務，面向空巢老年人、留守兒童、五保戶、殘疾人、家庭困難居民等弱勢群體，開展上門送溫暖、康復指導等服務;引領社區志愿者開展結對幫扶和一對多、多對一服務，社區“愛心超區”的慈善服務。5、圍繞社區(村)文化建設需要和居(村)民精神生活需求，組織豐富多彩，健康有益的文化，體育，科普，娛樂等服務活動。
(五)建立公示制度。
建立網格管理服務公示制度，在每個建立公示制度網格內醒目位置設置網格區域管理圖和服務指示牌，公布網格管理服務工作人員姓名、聯系方式、工作內容、監督電話;社區公共服務場所要設置網格區域平面圖和網格劃分圖，自覺接受社會和群眾監督。網格員實行持證(牌)上崗。
本著“各司其職、各負其責”的精神，構建“排查報送、處置反饋、信息管理、督查考核、獎懲表彰”配套工作機制，保障三級網格化的正常運轉。
(一)排查報送機制。
1、鎮政府各部門應結合工作實際，將工作領域所需求的信息內容分解至社區，各級網格責任人須切實履行工作職責，按規定要求定期在責任網格內開展信息排查工作。
2、網格責任人應當整合責任區內各類信息資源，創建臺帳式的網格化管理系統，并實行動態化管理。
3、三級網格為排查主要環節，網格責任人應認真做好信息記錄工作，每個工作日如實填寫網格化管理工作日志，全面掌握責任區內基本情況，做到民情動態“全了解”。
4、三級網格責任人將排查收集的問題與信息，整理后按“區分責任、分口處理”的原則，屬于社區職責范圍內的報送社區責任干部，督促并協助該責任人在規定時限內給予解決和反饋;屬于社區職責范圍外的上報二級網格責任人與鎮相關部門。
5、二級網格責任人應當堅持ab崗工作制，相互協調工作時間定期深入社區，切實做好社區內信息動態的登記，認真記錄網格化管理工作日志。
6、二級網絡責任人收到三級網格報送的相關問題后，應當根據“分口處理”原則，在一個工作日內報送鎮相關部門并認真做好記錄，督促并協助鎮相關部門在規定時限內給予解決。
(二)信息管理機制。
1、全鎮在網格化管理中建立信息臺賬系統，實現社區網格數字化管理。
2、信息臺賬系統堅持以“一個網格一本臺賬、一項工作一組數據”為原則，使網格內各類數據信息科學、直觀。
3、信息臺賬系統實行電子版本與紙質版本相結合，電子版本作為數據更新庫;紙質版本便于深入網格排查時隨手攜帶。
4、信息臺賬系統實行分類管理，以工作性質為尺度區分為黨群組織、經濟財政、綜治司法、社會事務、人口計生、勞動保障、城區管理、文教體育等八大項，以及若干小項。
5、信息臺賬系統實行條塊結合式的雙向管理。在鎮政府層面，社會管理創新辦公室負責全鎮總臺賬的管理，各部門負責對口領域的單項臺賬管理;在村、社區層面，書記、主任負責總臺賬的管理，各職能社區(村)干部負責對口領域的單項臺賬以及三級網格責任區的綜合臺賬管理。
6、信息臺賬系統實行動態管理。各級網格責任人應當做好信息臺賬系統的管理，堅持做到有變化時即時充實更改，無變化時定期調整維護，使信息臺賬系統隨著工作的進展而變化。
(三)處置反饋機制。
1、排查收集的各類信息與問題，必須本著“務實、快速、高效”的原則給予處置。
2、在處置責任上，涉及到駐片區單位之間、居民與駐片區單位之間、居民與居民之前的事務，原則上由網格責任領導牽頭處理;涉及到區、鎮職能部門的事務，原則上由鎮相關部門牽頭處理。
3、在處置時效上，屬社區職責范圍內的，一般在3個工作日內給予解決，屬鎮機關部門職責范圍內的，一般在5個工作日內給予解決，如特殊情況短期內難以解決，應當及時注明原因。
4、在處置協調上，如問題超出鎮職責范圍，應當在,1個工作日內報送區相關職能部門，并及時將處置進展情況給予反饋。
5、在處置反饋上，所有問題處置辦理結果應當讓群眾知曉，接受群眾監督。
(四)督查考核機制。
1、鎮黨委、政府對網絡化管理運轉情況實行督查考核，確保該管理模式做到有效、實效、高效。
2、督查考核機構：鎮督查考核組負責督查二、三級網格運轉情況，并安排交叉開展社區之間的督查考核工作。
3、督查考核對象：各級網格責任人。考核細則另行規定(見附件)。
(五)獎懲表彰機制。
對網絡化管理運轉情況實行激勵機制，獎懲以督查考核結果為依據。
1、在網絡化管理中表現突出的社區(村)與社區(村)干部給予表彰。
2、在責任劃分上，各社區網格化管理執行不到位，首先追究社區(村)書記、主任責任，再次依據職責劃分追究各工作人員責任。在信息排查上，不能切實履行職責掌握網格動態情況者，給予通報批評;在處置反饋上，不能按規定時限辦結并反饋者，給予通報批評;因處置失當而造成不良影響者，視情節給予處分。在督查排名上，連續三次在季度評比中位列后兩名的社區(村)，給予通報批評等相應處罰。
(一)第一階段：動員部署階段(20xx年5月)。
召開社會網格化管理動員大會，成立網格化管理領導小組，制定出臺《唐山鎮社會網格化管理試行實施方案》。
(二)第二階段：全面推進階段(20xx年6月-11月)。
做好社區(村)網格劃分，確定網格隊伍，明確職責分工，組織人員培訓、完善規章制度等任務。12個村、山口社區，結合本單位實際，全面推進網格化管理工作。
(三)第三階段：總結驗收階段(20xx年12月)。
對12個村、山口社區網格化管理工作進行考核驗收，召開總結表彰大會，總結經驗做法，研究建立長效工作機制，推動全鎮社會管理創新工作不斷向前進。
(一)強化組織領導。各村、社區、機關各單位要高度重視社會網格化管理工作，根據本實施方案，結合實際，制定具體的實施細則，明確工作職責和要求。要科學整合力量，做到人員下沉、服務前移，改坐班等待、被動受理為主動貼近、登門服務。各村、社區要按照鎮黨委、政府的總體部署，因地制宜、精心策劃、嚴密組織、狠抓落實，按時完成各階段的工作任務，穩步推進社區網格化管理的全面實施。
(二)加大宣傳力度。各村社區要加大宣傳力度，利用宣傳欄、公共活動場所、各樓棟張貼宣傳材料，宣傳推行網格化管理的重要意義和服務內容，向每個住戶發放網格責任人服務聯系卡;在社區懸掛網格示意圖，標明責任區位置，建立公示制度，在樓棟、單元等醒目位置公布網格責任人照片、姓名、聯系電話、工作內容和服務管理職責等信息，營造濃厚的輿論氛圍。
(三)加強學習培訓。各村、社區要積極參加學習培訓，提高網格員的素質和能力，本單位要有計劃地開展政策法規、業務知識、職業道德等方面的專題培訓。網格員要自覺加強學習，努力提高自身素質，更好地完成網格化管理工作任務。
(四)做好工作銜接。網格員要盡快適應新要求、熟悉新業務，逐步過渡到“一崗多責”。要處理好專職網格工作與村、社區工作的關系，網格員在履行好網格工作職責的同時，要服村和社區的調度，與有關方面通力配合、密切協作。注重處理好推行社區網格化管理與抓好社區日常工作之間的關系，要把社區(村)日常工作統一到網格化管理中去，保持社區(村)工作的平穩和有效銜接。
(五)嚴格考核獎懲。對網格責任人的考核納入年終評先評優，對長期不適應工作要求的，按有關規定，予以轉崗、辭退，網格責任人要自覺接受上級監督、內部監督和群眾監督，對以權謀私、玩忽職守等行為，將依規依紀嚴肅處理。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇八
按照中共xx委和xx區黨工委的安排部署，本人深入學習領會黨的十九大精神，著力突出“六個聚焦”，加大自主學習的力度，深刻學習領會黨的十九大提出的一系列新思想新觀點新論斷，努力提高自身的認識問題的能力，從多角度、多側面學習十九大會議精神，從學習深度、請示報告重視程度、對黨忠誠、履職盡責、糾正四風、嚴格執行廉潔自律等方面對自身存在的突出問題進行查找，分析問題存在的原因并提出整改措施和方向，現匯報如下：
根據市委、xx區及xx街道黨工委的統一安排部署，迅速行動，多措并舉，一是在現場邊收看邊現場學習十九大現場報告會，收看政治局常委見面會;二是參加開發區組織的科級以上干部參加的十九大報告專家專題解讀講座大會;三是利用互聯網資源在辦公電腦上隨時學習十九大會議精神;四是利用智能手機上媒體平臺滾動報道收聽收看;五是班子集體學習十九大報告并進行研討，對照十九大報告精神，并對報告中的新思想新論斷進行解讀，現場討論發言，認真做好學習筆記，及時撰寫心得體會;六是到擔任第一書記的中信社區參加集體學習，同居民社區工作人員一起解讀黨的十九大報告精神;七是結合三會一課及傳習所專題講座對照學習近平總書記重要講話精神;八是及時用十九大精神統一思想步調，凝聚上下共識和精神力量，推動永興各項事業建設全面發展。習近平總書記所作的十九大報告把十八大以來黨的理論創新成果概括為新時代中國特色社會主義思想，黨的十九大通過的黨章修正案把習近平新時代中國特色社會主義思想確立為我們黨的行動指南，實現了黨的指導思想的又一次與時俱進。這是黨的十九大的一個重大歷史貢獻。深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，對于凝聚全黨全國各族人民的思想共識和智慧力量，決勝全面建成小康社會，奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利，實現中華民族偉大復興的中國夢，具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。
(一)學習的深度不夠。雖然認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想，但是學習中對領會這一思想的重大政治意義、理論意義、實踐意義、指導意義存在沒有完全弄懂弄明白的問題，還存在學習和使用沒有達到完全統一的現象;二是在學習和使用上存在非常突出的矛盾問題，存在重視工作實際、輕看學習的思想，經常以工作忙、任務重、沒有時間為由，做不到自覺靜下心來學習，導致學習效果不明顯的情況;三是學習方式不靈活。主要是根據上級要求進行學習，方法比較呆板、單調，開會時候有時“照本宣科”，對一些理論文章和政策文件只是看看就好，對十九大報告中提到的一些熱點、焦點問題，缺乏深層次的互動和思想交流，理論聯系實際不深、不透。
(二)堅持請示報告制度方面存在的問題。
對領導干部個人事項報告重視程度不夠，雖然開發區黨工委和街道黨工委在各種場合，多次強調領導干部要老老實實按規定向組織報告個人有關事項，但是還存在對個人事項不重視、填報不規范、指標理解錯誤等情況。
(三)對黨忠誠老實方面存在問題。
一是紀律執行還不夠徹底。雖然嚴格履行黨紀黨規教育的責任要求，把黨紀教育作為黨員干部政治理論學習的必備內容抓緊抓實，但還存在成效不明顯以及對遵守政治紀律、政治規矩、，特別是組織紀律方面進行自我監督不夠有力的現象;甚至在退加班費的過程中，有“怨言”。二是政治敏銳性還不夠強。對新形式下如何更好維護黨的形象權威、宣傳黨的政策主張、鞏固黨的執政基礎等思考研究還不深，對意識形態領域的復雜性缺乏必要的警惕性和鑒別力，對社會上個別消極或負面言論所產生的的負面影響認識不足、抵制不力，認為只要自己不附和就行了，沒有以一個黨員領導干部的身份去力所能及的進行抵制或弘揚正能量。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇九
在這段時間，社區的前輩們在工作中本著人性、為服務對象著想和謙和態度，真誠地對待服務對象為我做出了好的榜樣，他們用自己的行動影響著我。隨著時間的推移，我的認識在改變，我的感受在加深，我的工作潛力也在增強。我越來越清楚地看到社區工作的重要性，以及做好社區工作的不容易。在這半年多的時間，我對社區工作有了進一步的認識，學到了不少知識，做到了真正靜下心來踏踏實實地扎根于基層為群眾服好務。現將這一階段的思想、學習、工作狀況向領導同志們匯報。
1.對自己網格轄區內的基本情況進行了解。在社區老師傅的帶領下，了解自己網格的位置及初步位置。在社區社管通手機到位后,根據兩實資料及人口普查的資料對于轄區內樓棟戶數,人數有了初步的了解。入戶采集居民信息，對網格內居民的生產、生活、住房等信息進行摸排核實，將采集的信息及時錄入社管通，并進行實時動態更新。
2.開展政策宣傳。強化學習，掌握政策法規。在網格服務中向網格區域內群眾廣泛宣傳與群眾息息相關的法律、法規、規章和政策。使網格內區域群眾熟知法律法規和政策，支持和關心社區建設。
3.做好網格區域內重點人員的穩控工作，及時掌握網格內上訪戶的情況以及涉及社會政治穩定、社會治安方面的信息，及時處理和上報，全年不發生越級上訪和群訪等情況，網格區域和諧穩定。
4.民政方面。對退役軍人信息進行采集、登記、上報。對轄區老人八十歲高齡補貼進行審核、登記，推廣銀鈴安康保險，對新增及轉出的高齡老人信息及時更新上報。
5.全程參與了9月份第四次全國經濟普查的清查工作，對轄區普查區域進行入戶登記，上報，并錄入pad完成后期編碼工作，為2019年開始的正式普查工作做好堅實基礎。
6.作為社區的黨務工作者對社區支部108名黨員的個人信息完善核實，對每位黨員的情況做到心中有數。定期組織黨員活動，完成黨組織標準化建設的所需資料。對黨建工作的各個系統平臺進行錄入及維護，進行全國黨員信息系統的填寫與核實。完善黨員信息，及時對黨支部及黨員信息更新及維護。
以上是我2018年度的。
個人總結。
通過大半年的工作，社區領導及其他同事都給了我很多幫助和關懷，使我學到了不少知識在以后的工作中，我將通過不懈的努力更加充實自己完善自己，通過不斷的學習和積累，提高自己的工作能力，我相信，在未來的歲月中，我會伴隨著社區共同成長!
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十
摘要：目前，世界金融市場競爭非常激烈，而我國的金融體制改革已經進入深水區，農村信用社在我國金融領域有著不可替代的作用，牽涉到每一個農村家庭。所以，面對這種環境背景下，必須加強對農村信用社重視力度，通過對人才隊伍的建設，接受新的管理理念和樹立奮斗目標，最終實現穩步發展，保證千家萬戶的利益。通過對新疆地區農村信用社人才隊伍建設的調查發現，仍然存在一些問題，成為制約信用社進一步發展的障礙和瓶頸。
1.制度執行力不強，管理人員缺乏專業知識。目前，對新疆一些基層的農村信用社調查發現，基層信用社在人才隊伍建設過程中形成了比較系統的人才隊伍建設體系，能夠把人才隊伍建設放在各項工作的首位。但是有些管理制度并不能夠得到切實有效執行，有些管理制度在執行過程中出現流程錯誤和違規操作的現象。在管理上，一些管理人員缺乏必要的專業管理知識，導致人才隊伍建設過程中停滯不前。
2.管理機制不能適應當代人才隊伍的建設。當前在金融改革體制不斷前進的步伐下，信用社在深化改革過程中也有很大的舉措，例如：調整服務重心、員工制度改革、改變管理體系結構等等問題上采取了一系列的措施。但是，在這些改革辦法的推行過程中遇到較大的干擾，產業投資調整、員工競爭上崗、裁撤相關部門等工作在開展過程中受到各方面因素的干擾，并不能夠真正的落實到位，最終造成在人才管理機制上活力不足，競爭性不強，不能夠適應當代新疆地區農村信用社人才隊伍的建設。
3.人才隊伍建設激勵措施不完善。由于我國目前大部分的農村信用社在管理過程中沒有將科學有效的用人制度重視，這就導致農村信用社在一定程度上制約了人才的培養與發展。面對這種情況，應該通過制訂科學有效的培養管理辦法，其中應該包括績效考核、培訓制度、崗位選拔制度等等，充分發揮每一個人的潛能，均衡人才隊伍之間的量化指標。通過實行科學有效的績效考核制度，解決困擾已久的.員工工作積極性和主動性的弊病，最終通過在新制度的實行下，有能力者上平者下的局面，讓優秀的人才可以更好地展示自己的才華，實現人盡其才，避免人才流失，影響農村信用社人才隊伍的建設。
二、進一步完善農村信用社人才隊伍建設的主要措施。
1.落實各項管理制度，提高管理人員素質。針對目前新疆地區的農村信用社發展狀況，在管理過程中要把制度建設放在工作首位，首位在人才隊伍建設過程中應該進一步完善管理制度體系，通過人才隊伍管理制度，落實每一項管理流程。農村信用社人才隊伍管理制度應該包括員工選拔、干部晉升、薪酬管理、部門建設、培訓拓展、隊伍建設、人力資源管理等等方面進行建設，最終形成健全和規范的信用社人才隊伍建設制度體系。另外，還應該通過吸收和引進具有高層次的復合型人才，應該不斷調整核心人才和年輕員工在信用員工總量中的比重，提高管理人員素質。而在提高人員素質上應該通過加強對信用社內部不同崗位員工的針對性培訓，還可以通過不同的學歷教育提高員工文化和業務素質，發展出真正適合新疆地區農村信用社人才建設的方法。
2.不斷開拓創新滿足信用社人才隊伍建設的方法。新疆地區的農村信用社人才建設需要根據不同地區特點發展適合本地區的道路。農村信用社在發展人才隊伍建設過程中需要和其他行業一樣，都需要不斷開拓創新，創造性地引入先進的管理辦法，幫助信用社有更好的發展。通過對農村信用社各個方面的資源整合，開拓不同的業務并且注意目標客戶的需求，掌握發展動向，為信用社的發展帶來動力。
3.改變薪酬制度，提高員工晉升空間。逐漸改變現有傳統的薪酬管理制度，面對當今日益增加的人才競爭，信用社應該改革傳統的等級工資制度，只有這樣才能夠留得住人才為信用社長久的發展做出貢獻。在薪酬管理制度上應該采用符合社會發展的管理辦法，讓每一個員工都感到滿足，第一是擁有基本薪酬，第二是在基本薪酬的基礎上結合績效薪酬管理，第三是結合第一和第二增加獎金，三種辦法相結合的薪酬模式的轉變。另外應該在此基礎上對員工崗位責任相結合，通過采用薪酬為杠桿的激勵政策充分激發每一個員工的工作熱情。
三、結束語。
新疆地區的農村信用社人才隊伍建設需要根據本身特點進行與時俱進的改變，在發展人才隊伍建設過程中，應該樹立“以人為本，人才興社”的發展理念，采用緊跟時代的發展潮流的管理辦法與科學的人力資源安排，發揮人才在農村信用社的價值。
參考文獻。
[3]張偉男.吉林省農村信用社發展研究[d].吉林大學，2013。
文檔為doc格式。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十一
摘要：河南人口總量大，人力資源結構呈多樣化特點。同時存在結構不合理，投資投入不夠，供給豐富需求不足等問題。加強人力資源建設，要采取合理規劃、加大投入、重視教育、提高素質等措施多管齊下。
關鍵詞：人才;人力資源;保障。
十八屆五中全會提出五大發展理念，其中創新發展排在首位，而人才的培養又是堅持創新發展，著力提高發展質量和效益的著力點之一。因此，在創新引領的當下，全國都要重視創新人才培養和人力資源建設，河南這一人口大省更要把人才激勵機制創新與人力資源建設工作擺在重要位置。
一、河南完善人才激勵機制建設人力資源強省的必要性。
(一)是加快實現建設人力資源強國、人才強國目標的必然要求。
加快實現建設人力資源強國、人才強國的目標必然要求全國各省都能建設成人力資源強省、人才強省，特別是全國第一人口大省河南。河南建設成人力資源強省、人才強省本身就是對建設人力資源強國、人才強國的重要貢獻。
(二)是加快提高河南民眾科技文化素質的現實需要。
總體看，現實河南人口科技文化素質相對較低，與人力資源強省、全面建設小康社會和中原崛起目標的要求比尚有很大距離。主要表現為：
1、科學素養低。
2、整體受教育程度低。
3、科技進步貢獻率低。
4、教育資源供給總量短缺。
(三)是推進河南又好又快實現跨越式發展和中原崛起的必備條件。
中原崛起是河南省委省政府響應國家提出的中部崛起戰略，“實現河南經濟又好又快發展，在中部崛起中走在前列”的具體計劃，實現中原崛起，達到“農業先進、工業發達、文化繁榮、環境優美、社會和諧、人民富裕”的目標，需要更多的優秀人才投身到河南經濟社會發展中來，而建設人力資源強省，則可以加快實現中原崛起。
二、河南省人力資源現狀。
根據人口普查資料，1990年河南省總人口數為8553萬人，人力資源為5550萬人。末全省總人口為10543萬人，人力資源數為7380萬人。各年份人力資源發展速度要高于總人口發展速度。由于人力資源占總人口的上升，河南省的人口貢獻經濟發展的能力相對增強。
(一)人力資源年齡結構中，青、壯年人力資源占人力資源總量較大比例。河南省統計年鑒顯示，在人口年齡結構方面，全省0―14人口占20.3%;15―64占70.2%;65歲以上占15.2%。預計未來河南省人力資源將達7500萬，豐富的人力資源、充裕的勞動力供給成為河南得天獨厚的優勢。
(二)人力資源性別結構中，女性人力資源略多于男性。根據河南省統計年鑒，河南總人口性別比是108.1：100，男性多于女性。男性人力資源總量占常住人口的比例為35.9，女性為34.5，兩性別差別不太大。
(三)人力資源的城鄉分布中，農村人力資源比重大。據河南省統計年鑒顯示，河南省城鎮總人口為4473萬人，鄉村總人口為6070萬人，城鎮人口總量是農村總量的42.2%，低于全國的平均水平。
(四)人力資源的就業分布。河南省的從業人口在一、二、三產業的分布演變基本配弟克拉克定律：第一、第二產業的從業人員所占比重在逐步減少，第三產業的從業人員所占比重在逐步增加。但河南省第一產業的從業人員所占比重要高于全國水平，而第三產業的從業人員所占比重比全國水平低，這反映出河南省的第三產業吸納勞動力的能力比較低，就業拉動作用還比較弱。
(五)河南省人口素質在不斷提高，但受到高中以上教育的人口偏少。河南省的文盲比重在不斷下降，而大專以上學歷的人口比重在不斷增加，這說明人們的受教育程度在不斷提高，素質也在提升。
(一)人力資本結構不合理。
無論在人力資本數量和質量結構分布中，河南省和其他中部省份的比較中，均處于落后水平，且低于全國的平均水平。而且，培育人力資本的環境不優越，教育投入、研發投入較低，因此，制約了人力資源的開發。由于人力資本發育不充分倒逼出經濟增長嚴重依賴物質資本的投入，形成高能耗、低質量的粗放型增長的惡性循環。
(二)人力資本投資相對不足。
從財政性教育投資來看，河南對教育的投資在財政支出的比重是比較少的，20，財政性教育支出占gdp比重為3.6%，盡管比往年有了提升，但和全國水平比較，其比重偏低。并且，科研活動經費嚴重不足，科技活動中rd的投資占gdp的比重很小，近年來還不斷降低。
(三)人力資源供給豐富，需求不足。
從到現在，河南人口增長的速度依然高于全國水平，適齡勞動人口的比重進一步擴大，增大了人力資源的供給水平。而人力資源的需求即就業崗位相對增幅較小，不能充分吸收所增加的適齡勞動人口，勞動力供給大于需求的矛盾將長期存在。
(四)人力資源產業間分布不合理。
現代社會中，第三產業即服務業應該成為就業吸收的主要力量，從人力資源現有的產業分布來看，河南人力資源中第一產業從業人員的比例過大，離現代社會特征還很遠。
(五)農村人力資源素質偏低。
農村人力資源開發嚴重滯后，人力資源素質非常地下。河南是農業大省，農業、農村人口占據了河南人口的主體。農村剩余勞動力數量巨大，并有逐年增加的趨勢。農村整體人力資源質量很低，受大專及以上教育的'人口比例極小。
(六)人力資源開發環境建設疲軟。
從制度環境方面看，主要表現為河南人才的吸納、使用、激勵機制僵化，人力資源市場機制不健全，勞動力市場化配置程度不高，戶籍制度、人事制度嚴重阻礙著人才資源的合理流動。
四、完善人才激勵機制加強人力資源建設的措施。
人力資本的概念被泊到中國之后，得到了廣泛的傳播，其在經濟社會發展中的重要作用日益為人們所認識。在貫徹實施“科教興國”戰略的過程中，各地紛紛提出了“科教興省”、“科教興市”、“科教興區”的口號，加大了人力資本建設方面的資金投入。然而，應該看到，目前，人們對于人力資本的認識還不夠全面，尚需深化。
表現在：
1、在經濟發展過程中，各地區依然比較重視物質資本的投入，把人力資源開發方面的投入置于被動從屬的地位。各地熱衷于上立竿見影的工業項目，搞有望留名青史的“形象工程”。而由于人力資本建設方面的項目見效慢，且效益不易測度，各地區對人力資源的開發往往只停留在政策宣傳的層面上。各地均制訂了各種各樣的人力資源開發規劃(如教育規劃、下崗職工培訓計劃等)，然而由于投入不足，這些規劃往往只能得到部分執行，有些規劃甚至根本得不到執行。
2、在人力資源開發過程中，各地區往往只重視教育方面的投入，而不注重人力資本建設其他方面的投入。如在廣大農村，改革前建立的合作醫療系統基本上蕩然無存，傳染病防疫體系也因為投入不足而陷于癱瘓狀態。事實上，增加衛生保健方面的投入，有利于提高勞動力資源的素質，擴大人力資本總量。
3、在人才培養方面，依然把培訓單純看作是成本的支出，而不是投資。
(二)加大教育投入，大力發展教育提高人力資源素質。
地區協調發展的重要方面是逐步縮小不同地區居民生活福利水平的差距。根據人力資本的相關理論，增加公共教育投入，是達到目標的一種實在的(effective)和有效的(efficient)支出。
改革開放以來，中國的公共教育經費占gnp的比重不斷提高，，達到2.79%。但是，與世界其他國家相比，比重仍然偏低。1980～1995年，世界各國公共教育經費占gnp的比重平均為4.9%。其中，北美和歐洲發達國家從5.2%上升至5.5%左右，發展中國家從3.8%上升至4.1%。目前，人均gnp在10000美元以上的高收入國家人口預期受教育年限為，中國國民平均受教育年限僅為8年左右，與世界平均水平相差3年，只是略高于低收入國家的平均水平。因此，從全國的角度來看，都應該繼續加大公共教育經費的投入。
然而，由于各地區經濟發展水平相差較大，財力也不盡相同，對教育投入的絕對量及相對量具有較大差別，作為我省來說，應繼續堅持教育興國、教育興省的理念，加大對教育的投入量，大力發展各種形式的教育事業，大力提高我省人口的受教育水平。才能變人口壓力為人力資源優勢，建設人力資源強省，培育區域競爭優勢。
(三)開展教育培訓工程。
教育在建設人力資源強國、強省和推進現代化建設進程中發揮著全局性、基礎性和先導性作用，發展教育培訓以全面提升人力資源素質是人力資源開發的基礎措施。因此，必須結合河南人力資源現狀和發展需求，實施人力資源開發的教育培訓工程建設。
一要鞏固和發展基礎教育，全面提升人力資源的基礎素質。
二要大力發展職業技術教育和培訓，并力求達到職業教育培訓的優質化和實用化，把培養技能型人才作為河南人力資源提升的重點，積極培養生產、建設、管理和服務第一線的理論知識深度、技術應用能力強、素質較高的技能型人才，使職業教育培訓在人力資源開發和中原崛起中發揮更大作用。
三是加強高等教育建設，充分發揮高等教育在提升區域人力資源質量和形成高素質人才的主渠道作用。四是加強終身教育，構建學習型社會。以此形成多層次的教育與培訓格局，這是將建設河南為人力資源強省的基礎和根本途徑。
(四)推進人才引進工程。
引進人才是提高本地人力資源整體素質的重要途徑，也是人力資源開發的重要方式。實施人才引進工程應堅持高起點與現實相結合，不斷開拓人才引進的新途徑、新思路。一要面向國際制訂并實施區域人力資源開發的全球戰略，共享全球智慧。二是創新人才吸引機制，積極吸引海外高層次留學人才回國服務和工作。三是進一步用優惠政策吸引國內、國際智力資源，引進更多的著名科學家、學者、學術技術帶頭人、工程技術專家、高級經營管理人才。四要創造“海納百川、人才匯集”的新平臺，把人力資源的引進不斷向高端、深層推進，積極引進經濟社會發展急需的各類人才，特別是高層次人才和緊缺人才。
(五)建立科學用人工程。
科學用人工程既有利于發揮現有人力資源的最大效用，又有利于吸引更多人才。實施這一工程，一要通過引入現代化的人力資源管理機制、激勵機制，建立科學規范的人才評價、分配機制等構建科學的人才使用機制，激發人才的積極性和創造性，使人才輩出、人盡其才。
二要通過加快人事管理改革和人才市場機制建設、大力推進戰略人力資源的市場配置進程、完善戰略人力資源市場化配置運營體系等舉措加大人才市場建設力度，形成人才的市場配置機制。
三要通過建立區域內統一的人力資源市場機制，進一步促進人力資源自由流動，加強對流動人力資源的有效管理來完善人力資源流動機制。四是以制度體制機制的改革與創新，在人才的引進、聘用、培養、考核、分配上出臺系列更加優惠的政策，形成一種快速吸納人才、不斷聚集人才、人才資源增殖快于物質資源增殖的機制，有力推進人才隊伍建設。
(六)塑造用人環境優化工程。
環境優化工程是建設人力資源強省、人才強省的重要條件。因此，要著力構建多方位、多層面的良好軟硬環境：
三是通過強化公務員的服務意識和能力、改進服務手段、提高服務質量等舉措，形成人才干事創業的社會環境。
四是加強人文環境建設，大力弘揚中原文化中的亮點，發揮情感的吸引力;建立健全硬件文化設施，培育高雅多樣的文化消費市場。
五是通過完善社會保障體系等加強生活環境建設，為人才提供便利的生活條件;。
六是完善人才工作法律法規體系和政策體系，建立多元投入的人才資本穩定投入機制，與時俱進地加強人才工作基礎、工作設施和工作條件建設，為人才提供良好工作環境。
(七)加強人才開發創新工程。
人才激勵機制開發創新是一項必要的常規性工作，又是一項關系城市長遠發展的戰略性工作，常規的工作不改革就不能進步，戰略性工作不創新工作流程就不能有突破性發展。必須把改革創新戰略作為河南人才資源開發總戰略中的關鍵，認真設計，精心策劃，大膽改革，勇于創新。要推進區域人事制度改革與創新;要調整和優化區域戰略人力資源結構;要促進戰略人力資源的增值;要健全特色各異的區域分配與激勵機制;要提高區域人力資源管理的法制化水平;要加速中原地區人力資源向人力資本的轉化。
參考文獻：
[1]王永保.國務院發展研究中心編：《九十年代中國西部地區經濟發展戰略》[i].華夏出版社，1991年.
[2]陳翠.《河南省建設人力資源強省的現狀分析》[j].經濟論壇.第15期.
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十二
市場經濟新的形勢下，如何推進地稅事業的全面發展，關鍵在于建設和鑄就一支能征善戰、所向披靡的工作團隊，培養和打造一支特別能吃苦、特別守紀律，特別能戰斗的地稅干部隊伍，需要一大批政治過硬，業務熟練，懂得現代化科學知識、掌握現代征管手段的能人來適應新的形勢。實踐證明，稅務部門干部隊伍建設狀況不僅直接影響稅收工作的開展，影響到稅收工作的效率和效能，還影響到稅收事業的興衰現代化的征收方式、征管模式和工作效果，甚至關系到地稅事業的穩健發展。今年以來，我們以開展“規范管理年”“工作落實年”“黨組織建設年”活動為載體，以加強隊伍建設為突破口，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞服務科學發展、共建和諧稅收，不斷優化稅制安排促進經濟平穩較快發展，支持經濟發展方式轉變和經濟結構調整，強化稅收征管，優化納稅服務，加強隊伍建設，同時進一步提高管理效能。要更新管理理念，完善管理制度，提高管理能力，提升管理效能。確保各項工作落到實處。做到強化責任抓落實，突出重點抓落實，開拓創新抓落實，深入督查抓落實，嚴格問責抓落。創新工作觀念，創新工作機制，堅持“三強兩優”打造特色地稅團隊，不斷增強黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力和廣大黨員的生機活力。經過大膽探索，取得了一定的成效，現將我們局干部隊伍開展情況匯報如下：
我局職工人數最多，人均管戶最多，人員工作壓力較大，現共有稅干人，其中工勤人員人，女稅干人，占全局總數的%，黨員人，占全局總數的%，平均年齡歲，其中30歲以下人，占%，30至40歲人，占%，40至50歲人，占%，50歲以上人，占%，年齡結構偏大。從學歷結構看，具有較高的知識層次和綜合素質，取得專業學歷稅收管理人，財務會計經濟類人，法律人，計算機人。取得專業技術職稱人，其中助理會計師人，助理經濟師人，經濟員人，知識面寬，求知欲望強。據對全局稅務人員的調查，目前還有在讀研究生人，在讀本科人，在讀專科人。參加上級舉辦的任職培訓人，初任培訓人，市局平均每年舉辦各類培訓班期以上。市局機關參加人，占全局總數的%，基層征收一線參加人，占全局總數的%。從當前整個干部隊伍的思想現狀看，干部學歷參差不齊，年齡偏大者較多，擁有研究生學歷及法律、計算機等其他專業文憑人數較少，職工人數最多，人均管戶最多，人員工作壓力較大。地稅組建年來，我市地稅系統攻堅克難，開拓進取，圓滿完成了上級局和市委、市政府下達的各項工作任務，有力地促進了地稅各項工作的全面開展，為推動經濟的發展作出了應有的貢獻。
(一)、強班子，做表率。
領導帶了頭，群眾有勁頭。我們在局領導班子建設方面充分發揮民主，不搞“一言堂”，堅持集體領導、集體決策，認真執行重大經費開支集體審議制度，重要問題實行集體決策制度，個人重大事項報告制度，認真落實民主集中制原則；領導班子在堅持政治、業務理論學習的基礎上，班子成員間交心談心。通過召開民主生活會，開展批評與自我批評。努力建設一支素質高、能力強、團結好、廉潔高效的領導班子，充分發揮“龍頭”作用和表率作用。
同時，我們始終把中層領導班子建設作為隊伍建設的重要內容來抓，不斷加強中層領導班子的思想、組織、作風和制度建設，建立健全科學決策機制、工作責任機制、考核監督機制，切實提高執政能力和領導水平。選拔任用為基礎，加強對“一把手”的管理為重點，考核監督為保障，實行了領導干部誡免制度、談話提醒制度、重大事項報告制度、收入申報制度、任前公示制度、離任審計制度，不斷提高中層領導班子的整體素質。
(二)、強素質，打基礎。
在黨風廉政建設方面的內容：我們一是與下屬各部門簽訂黨風廉政責任制，做到軟指標變成硬，責任到人，分工明確；二是開展“四廉”活動，開會議廉。利用每月的“廉政日”召開廉政分析會，分析當前本所黨風廉政建設形勢，有針對性地提出加強廉政建設的階段性措施和要求，明確廉政建設任務；閱讀思廉。每個季度向干部推薦一份有價值的廉政教育材料，積極開展讀書思廉活動；警示倡廉，開展“學習廉政準則完善內部管理促進廉潔從政”主題教育暨專題警示教育活動，組織干部職工集中觀看警示教育片，提高干部的廉潔意識、法律意識和自警意識，為推動反腐倡廉工作的深入開展營造良好的氛圍；行動樹廉，以黨紀條規為重點，在黨員干部中開展學習貫徹黨章、樹立社會主義榮辱觀和治理商業賄賂活動，以實際行動樹立廉政新形象；三是加強崗位風險防范監督，組織大家結合個別案例，就稅收業務的征收、管理、監督三大環節，向干部講授稅收執法過程如何加強落實黨風廉政建設的內容，加強崗位風險防范，維護地稅隊伍形象。從實際工作出發，相互監督相互配合，貫徹落實相關稅收法規，提高辦事透明度，建立健全完善的工作機制，通過制度嚴格管理稅收征收的“三個環節”，進一步推進黨風廉政建設工作。
在全局掀起理論學習的熱潮，開展黨員思想政治工作責任區活動，加強思想交流溝通。將講學習、講政治、講正氣、講政績四講貫穿于思想政治工作的全過程。進一步強化了干部職工的責任意識、奉獻意識和法紀意識，為各項工作的開展提供了內在的精神動力，奠定了扎實的思想基礎。。
學習科學發展觀理論學習貫徹黨的十七屆四中全會及各級經濟工作會議精神等內容；干什么學什么缺什么補什么組織各種形式的定崗培訓和綜合工作能力短期培訓；制定鼓勵政策發動干部職工積極參加學歷教育；根據不同的層次、崗位開展分級分類培訓內部培訓與外出培訓考察學習結合方式先后開展了稅收業務培訓知識更新培訓等培訓。組織參加城區政府組織的黨務干部高級研修班培訓組織部分人員開展前往上海、福建、揚州等地學習考察活動。通過分崗位、分層次、多渠道的培訓增強了培訓的針對性和有效性有力推動了學習型單位的建設。
(三)、強作風，重務實。
因此，在政風行風建設方面。我們一是建立健全一系列規章制度，整章建制。對內不定期開展執法情況抽查，嚴格工作紀律，規范著裝、文明服務，健全完善了會議、休假、督辦、學習等長效工作機制。通過制度機制約束人，管理人，規范人員的行為。二是實行陽光作業，自覺接受社會監督。對外向社會公布監督電話、設立舉報箱，聘請社會義務監督員，不定期組織召開稅企懇談會、走訪社會義務監督員。了解地稅工作人員態度、作風、紀律等表現，隨時根據意見和建議改進工作。三是加強信訪舉報查處工作，快結快辦。有專人負責，及時登記，認真調查處理，按時匯報反饋，查結率、反饋率達100%。
為了有效轉變工作作風，我們在建立以納稅人為中心的新型征納關系上作為突破口。一是在感情上貼近納稅人。感情上貼近納稅人，傾聽納稅人的呼聲，關注和解決納稅人的困難；繼承和發揚貼近納稅人、尊重納稅人、理解納稅人的優良傳統，加強征納雙方之間的感情溝通，促進地稅干部增強公仆意識，密切聯系群眾，注重人文關懷，把服務納稅人轉變為自覺行動。二是在工作上方便納稅人。工作上方便納稅人，須牢固樹立稅收服務是稅務部門法定義務和基本職責的意識，自覺克服過去以滿足自身工作需求為主的思維定勢，把工作的主導方向轉變為更好地滿足納稅人需求為主，多從納稅人的角度出發思考問題和開展工作。三是服務中面向納稅人，千方百計優化納稅服務措施，為納稅人辦理涉稅事宜提供更加全方位、更快捷的渠道和平臺。
在開展“黨組織建設年”活動方面，我們開展學習型黨組織活動為載體，探索學習新途徑，扎實開展讀書活動，運用專題報告會、專題學習會、主題教育等多種方式，幫助全體黨員干部在學習中解讀黨的科學理論、重大決策和國家方針政策，推動各項工作的落實。積極開展創先爭優活動，增強黨建工作的新活力，保持共黨員的先進性。同時發揮黨組織的堡壘作用，服務各項中心工作。黨員干部作出個人爭先創優活動承諾對外公開；堅持實行局領導帶頭走訪聯系企業制度及重點企業服務聯絡員制度，每月定期分組深入轄區轄區企業走訪服務。并且，不斷吸收新鮮血液，在發展黨員工作方面，成熟一個發展一個。通過這些措施，不斷把黨組織建設推向新的層次。
(四)、優環境，搭平臺。
以人為本，為廣大干部成長發展創造和諧工作環境。首先，我們積極實施人性化管理，認真做好干部的選、任、育、用、留，切實抓好選拔人、引導人、約束人、成就人、激勵人、關懷人、信任人、尊重人等各個環節的工作，增強親和力，不斷激發基層干部的工作潛能，為干部進步搭橋鋪路。
其次，在精神文明建設和稅務文化建設方面，我們先后組織了愛心捐獻活動，號召黨團員積極先向災區人民和特困家庭捐款捐物；活躍干部職工文化生活，組織了形式多樣的文體活動和軍民共建聯誼活動，通過一系列活動營造地稅家園氛圍。
在文明創建方面，我們卓有成效的一是開展了辦稅服務廳工作人員禮儀培訓，規范大家服務行為，塑造地稅嶄新形象；每季度開展辦稅服務之星評選活動，使大家學有標準，趕有榜樣，超有楷模；二是繼續推行“黨員示范崗”，要求黨員人人佩戴黨徽，叫響“我是黨員，向我看齊”的支部口號。以黨員的先鋒模范作用，影響、帶動和團結干部職工打開工作局面，構建和諧的黨群關系。四是加強對工、青、婦組織工作的指導，充分發揮群團組織的橋梁紐帶作用，堅持黨建帶工建、團建、婦建并認真抓好落實，調動一切積極因素發揮工青婦組織獨特優勢，引導其協助黨支部共同做好深入細致的思想政治工作，開展創建“巾幗文明崗”活動、充分發揮婦女半邊天的作用。加強干部職工思想道德建設，引導他們養成敬業、愛崗、奉獻的職業道德，構建和諧干群關系。通過開展精神文明建設，密切黨群關系、干群關系，進一步促進和諧黨支部建設。通過這一系列的環境優化措施，將廣大干部職工工作的積極性和創造性發揮出來，營造出一種人心思上、人心思進、人心思榮的氛圍。
(五)、優服務，樹形象。
服務鑄就未來，服務塑造形象。部分干部服務意識不強，服務水平不高，服務態度不好，缺少與納稅人的聯系和溝通。全方位提升優質服務水平，勢在必行。1、抓文明規范，組織工作人員開展“文明用語”、“限時服務”、“首問責任制”、“預約服務”、“延時服務”、“微笑服務”“廉政監督制度”、“公開辦稅”“三個服務”“支持全民創業”等活動，堅持不懈地抓好行為規范的培養訓練。2、抓窗口教育，樹立敬業精神，培養職業情操，升華職業理想，強化職業責任感，大力弘揚“團結、務實、進取、廉潔”的地稅精神，使之成為鼓舞斗志、凝聚人心、激發活力的巨大推動力，用地稅精神凝聚干部，培育地稅人高尚的道德人格；3、抓道德提高，教育大家堅持不懈地學習社會主義市場經濟知識、現代高科技知識、歷史知識以及經濟理論、稅收征管理論，增強干部的自重、自警、自省、自勵意識，培養造就一支政治強、業務精、作風正的高素質干部隊伍，通過優質服務塑造整體形象。
為了引入競爭激勵機制，加強績效考核管理方面，按照工作數量加分、工作質量減分的原則，我們制定出考核指標體系，全面真實地反映全局整體工作，考核內容分為綜合崗位、稅收執法、信息化建設、行政管理、報表報送、臨時性工作等內容，涉及了開業登記、變更登記、認定管理、文書管理等在內的業務流程，涵蓋了稅務登記、發票管理、申報征收、稅收計會統、納稅評估、稅源管理、綜合治稅、信息化管理等執法崗位的全部工作內容。績效考核取得了較為明顯的成效：1、大家的責任感進一步增強。通過熟悉考核標準，全體干部職工進一步規范了執法程序，提高了法治意識、責任意識和落實意識。2、工作主動性明顯提高。主動通過征管系統尋找日常管理上的盲點、弱點，通過巡訪、詢問等方式，及時了解掌握納稅人具體情況，主動管理、精細管理逐漸成為基層干部的常態工作。3、積極性創造性明顯增強。績效考核的實施走出了“不求有功，但求無過”的消極型責任誤區，充分發揮每個人的特長和優勢，變事后監督為提前監控和實時監控。
由于我們狠抓了干部隊伍建設，并且在廣大稅務干部中廣泛深入地開展“講文明，樹新風”活動，開展創建“文明單位”、“青年文明號”、“優秀公務員”、“地稅標兵”等一系列文明創建活動，稅務干部的榮譽感、使命感和緊迫感得到有進步增強，工作人員思想穩定，綜合素質得到進一步提高，服務、行風、廉政等方面得到了納稅人及社會的好評，全系統上下和諧團結，人人奮勇爭先，個個建功立業，隊伍建設有力推動了業務工作的開展，1至10月圓滿完成稅收工作任務。通過干部隊伍建設，干部隊伍的綜合素質得到了明顯提升，工作學習化、學習工作化的局面正在逐步形成。
今后，我們將再接再厲，戒驕戒躁，按照黨的十七大關于黨的建設的總體部署和十七屆四中全會關于“做好抓基層、打基礎工作”的具體要求，認真貫徹落實省局黨委和市委關于加強黨的建設的要求和部署，結合開展“規范管理年”、“工作落實年”和“黨組織建設年”活動，進一步激發黨組織生機活力，強化稅收征管，優化納稅服務，加大隊伍建設力度，推進反腐倡廉，并以此為載體，進一步提升地稅部門的執行能力、管理水平和干部素質，為促進市地稅工作的全面落實和規范管理，推動地稅事業科學發展、和諧發展提供堅強的組織保證，眾志成城，承勢而上，確保全年各項工作任務順利完成。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十三
摘要：隨著高等職業教育的快速發展，高職教育的人數在不斷增加，教育質量如何，直接關系到人才培養的規格和目標。因師資隊伍的建設是落實人才培養、提高教學質量的關鍵，所以對高職教育師資隊伍存在的問題及對策進行了研究。
1.教師隊伍結構不合理。
由于高職院校辦學規模的迅速擴大，特別是如會計、物流等熱門專業，招生人數多，而教師隊伍的整體結構還沒有完全滿足學校發展的需要。（1）專業教師數量不足，師生比嚴重失衡。（2）年輕教師比例過大。（3）教師學歷結構偏低。（4）專業帶頭人和骨干教師比較匱乏。（5）實踐教學的教師嚴重缺乏。在教師隊伍中理論教學的教師較多，從事實踐教學的教師嚴重缺乏。
2.“理論型”教師多，“雙師型”教師嚴重不足。
高職教育是培養高技能人才的教育。隨著高職教育的發展，高職院校十分重視“雙師型”教師隊伍的培養和建設，但總體情況還不能適應高等職業教育教學的要求，教師隊伍中“理論型”教師偏多，而“雙師型”教師的比例偏低。目前，高職院校教師大部分都是畢業于普通高校，他們雖然具備高校教師資格，但普遍缺乏實踐經驗。另外，高職院校還存在一種現象，所謂“雙師型”教師并非真正意義上的“雙師型”教師，許多高校為了符合高職院校的人才培養評估的需要冠名其為“雙師型”教師，但實則這些教師并沒有在業界從業的經歷，實踐能力比較弱，總之“雙師型”教師的缺失，嚴重制約了高職教育的發展。
3.課程開發能力和科研水平不高。
高等職業院校教師的課程開發能力和科研水平的高低直接關系到高職院校的教學質量和學生的就業質量。目前，由于原有體制、學校辦學層次、功能等原因，高職院校教師課程開發能力和科研水平相對薄弱，科研氣氛不濃，科研觀念不強。從教師層面看，一是部分教師對科研工作認識不足，不能充分認識科研工作對發展高職院校和自身綜合素質的重要性；二是教師對科研工作缺乏積極性和主動性，而產生這種現象主要有以下幾點原因：（1）有的教師是認識上的問題，認為高職教師沒有必要提升科研方面的能力，只要簡單地把書教好就可以了。（2）職業院校教師工作量大，沒有時間也缺乏積極性去進行科研工作。（3）職業院校對提升教師的科研能力重視不夠，科研經費匱乏及沒有相應科學、合理的配套科研政策和制度也是導致高職院校教師對科研工作缺乏積極性和主動性的一個重要的原因。
4.培訓工作不到位。
面對教師水準整體偏低的現實，高職院校雖然做了不少努力，想了不少辦法，但從整體上看，由于培訓經費嚴重不足，師資隊伍的整體水平并未發生根本性的變化，師資隊伍的建設無法適應社會與高等職業教育事業飛速發展的要求。目前，有的高職院校為了提高本校教師的知識層次和業務水平，積極創造條件送本校教師到國內外綜合類高校進行脫產學習。但是，由于高職院校經費短缺和教師數量不足等原因，無法對多數教師同時進行脫產教育。有的學校利用假期和節假日等業余時間，派教師到教育行政部門設立的高職高專師資培訓基地進行補償性教育。但由于這些師資培訓基地主要采用班級制組織形式，以課堂講授方法為主，教師的學習活動機械、被動，并且教師在培訓中學到的知識和技能難以運用到課堂教學實踐中去。
5.兼職教師隊伍水平參差不齊。
隨著職業院校辦學規模的不斷擴大和專業設置的不斷增多，學校現有教師遠遠滿足不了教學，尤其是實踐教學的需要。為此，各學校從社會和企業事業單位招聘兼職教師來滿足教學需要。由于待遇和管理等多方面的原因，這些兼職教師相對不穩定，缺乏嚴格的制度約束，嚴重影響了教學工作的連續性。
1.積極參加各種教師培訓和交流。
近幾年，國家為了加強職業學校師資隊伍的建設，全國開展各種職教教師培訓。我們要抓住機遇，選派教師到教育部批準的職教教師培訓基地或高等院校進行專業理論和專業技能培訓，以提高教師的業務能力和綜合素質，同時可以到全國各優秀的高職院校去參訪學習，開闊教師的思路，學習他們成功的經驗。高職院校可以采用“走出去，請進來”的模式，把教師送出去培訓，把業界或高職院校優秀的人士請進學校來加強教師隊伍的培訓，從整體上提升高職教師的業務水平和綜合素質。
2.加強“雙師型”專業教師隊伍的建設。
加強“雙師型”專業教師隊伍的建設可以從兩個方面著手，一方面可以通過校本培訓，充分利用本校現有的資源，通過以老帶新，互幫互學，提高實踐能力。另一方面通過校企合作，將教師選派到企業進行專業實踐鍛煉，頂崗實習，提高專業技術素質，與業界探討解決教學中遇到的難題。同時，可以從合作企業中選拔、聘請技術骨干為兼職教師，并幫助其提高教育教學理論水平，使其成為穩定的校外兼職教師，達到企業和學校“雙贏”。
兼職教師是高等職業院校師資隊伍不可缺少的組成部分，也是緩解目前“雙師型”教師數量不足的有效辦法之一。目前高職院校要進一步加快兼職教師隊伍建設，加強兼職教師的管理工作也不容忽視。
高職院校要統籌考慮兼職教師隊伍的規劃問題，使兼職教師隊伍真正起到補充、調整的作用。兼職教師隊伍規劃應具有前瞻性和超前性，最好建立長期、穩定的合作伙伴關系，促使兼職教師隊伍逐漸向年齡結構、學歷結構、職稱結構和專業結構趨于合理的發展方向，進而優化整體師資結構。
（2）建立外聘教師信息網絡。
兼職教師師資管理庫就是將來自各行各業的兼職教師的個人資料（包括年齡、職稱、學位、現場工作年限、業務水平等級、從事兼職活動情況等）利用數據庫進行統一管理，它可以方便、快捷地進行檢索和查詢兼職教師的個人檔案，有利于選聘高質量的兼職教師，有利于保持一定數量的.備選兼職教師。可有效避免兼職教師聘任中的隨意性、盲目性，能相對穩定兼職教師隊伍。
（3）強化兼職教師的激勵措施。
兼職教師作為師資隊伍的外延群體，受市場經濟的影響，在思想意識方面多少有一定趨利性。因此，高職院校應遵循市場經濟原則，建立有效的激勵措施，來調動兼職教師授課的積極性和主動性。對兼職教師實行多勞多得、優勞優酬的分配制度，給能力強、貢獻大的兼職教師以優厚的待遇，使兼職教師能夠放開手腳，多出成果。通過合理科學的考核方法給兼職教師一個正確的評價，對取得重要貢獻或深受師生贊譽的兼職教師，應給予一定的物質獎勵和精神表彰；對在教學中評價較差的兼職教師應及時進行調整或解聘。
4.加強和提升高職教師的科研能力。
要提高教學質量，實現高職院校的內涵發展、科學發展，就需要提升教師的品質和能力，更要注重對教師科研能力的提升。校企合作，走產學研合作道路是當前高職院校發展的必由之路。企業和高職院校的雙向合作，雙方共同進行科研項目開發與研究，更需要提升高職教師的科研能力。
首先，要加強教師隊伍的科研意識，科研工作是教學創新的源泉，是培養創新人才的基礎，教師自身科研能力的提高，才能有助于培養出自我更新、獨立鉆研、富有創新意識的高技術或高應用的人才。其次，高職院校要重視教師的科研工作，加大科研經費的投入，使教師能更好地進行科研工作，特別是技術上的研究。第三，由于高職院校年輕教師居多，所以需要通過各種培訓方式加大對年輕教師的科研能，從整體上去提升整個高職院校教師隊伍的科研能力。最后，高職院校建立有效的機制，為科研工作者營造一種良好的科研環境和氣氛，是推動科研工作大力發展的重要環節。
5.不斷提高教師的職業素養。
一個好的教師，不僅應掌握一定的專業知識，懂得教育的規律，具有教學和教育的各種能力，而且必須有較高的職業道德修養，不斷提高對教師道德的認識，規范自身的教師道德行為，培養崇高的思想情操和良好的道德品質，這樣才能充分調動和發揮教師自身的積極性和創造型。教師作為“人之模范”，自身具有強烈的示范性，是學生直接的榜樣，起著“以身立教”的作用。
6.建立和完善相應的機制，促進教師隊伍的建設。
教師是實現高職培養目標得以實現的主導力量，所以如何調動教師內在動力因素，更好地為實現高職教育人才培養目標的實現，學校應該建立和完善相應的機制來提高教師隊伍的科技水平、創新能力以及持續地增加教師為提高教育質量而工作的積極性。例如要建立科學合理的激勵制度、教師培訓和晉升制度以及教師教學評價制度等。把教師作為實現目標的主導力量落實在工作的各個環節上，調整年齡結構、職稱結構、學歷結構，提高師資隊伍的科技水平、創新能力以及“為人師表”的自覺性，是職業學校人力資源管理中的一項重要內容。
現代職業教育的發展對教師不是降低而是提高了，對教師除了一般要求以外，也有自己特殊的要求。所以要加強師資隊伍的建設，落實人才培養，提高教學質量。
參考文獻：
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（作者單位福建省廈門市集美文教區廈門華夏職業學院）。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十四
摘要：我國商業銀行的市場營銷存在諸多問題，解決的措施就是要向西方商業銀行借鑒其先進的經驗，樹立正確的營銷觀念，以市場為導向，以客戶為中心，加強金融產品和服務的創新，讓我國商業銀行的市場營銷邁上新臺階，以適應新形勢的發展。
隨著我國金融業的對外開放，市場競爭變得日益激烈，我國商業銀行開始越來越重視通過市場營銷手段來增強其在競爭中的地位。然而，與西方國家商業銀行市場營銷狀況相比，我國商業銀行市場營銷還處于初步發展階段。為此，我國商業銀行需在借鑒西方商業銀行市場營銷發展經驗的基礎上，正確認識自身的狀況和特點，制定適應新環境的市場營銷策略。
1.對市場營銷的認識不到位。
市場營銷觀念是一種時時處處都要體現以市場為導向、客戶為中心、效益為目的的經營理念。而我國的商業銀行還沒有完全樹立起這種理念，他們沒有以客戶為中心，考慮的最多的是銀行自身的風險問題與效益問題，忽視了客戶真正的需求。以貸款營銷為例，企業形勢越好時越能貸到款，越在困境中需要資金支持時卻越難貸到款，這與市場營銷理念是相違背的。我國商業銀行在市場營銷對象上，往往只重視原有的大客戶，而忽視了對新市場的調研、開發與培養。
2.市場定位不明確，自主創新的品牌較少。
在市場經濟的推動下，商業銀行為了在競爭中贏得優勢，投入了大量資金于每一個可以觸及的方面，卻又缺乏總體規劃與創意，跟風現象嚴重，導致投入與產出不成比例，浪費資源卻沒有實現營銷的目的。
客戶選擇銀行強調的是差異化、個性化金融產品和服務，盡管我國商業銀行對營銷業務進行了創新，推出了不少新的金融產品，但推出的金融產品在業務功能、客戶定位上大致一樣，缺乏特色定位，使營銷行為趨于同化，形成獨特品牌的少，沒有在客戶心中形成一家銀行有別于其他銀行的獨特形象，使廣大客戶覺得無論到哪家銀行都一樣，影響了銀行的吸引力。
金融新產品市場化過程緩慢。一項銀行產品開發出來后，要報人民銀行批準，需要很長時間，有時還可能不被批準，使得新產品不能及時占有市場。即便新產品面市后，銷售自動化程度低，產品創新成本高，利潤率低，創新速度跟不上消費者的需求增長。
3.缺乏對目標客戶的研究，忽視服務質量，客戶面臨流失風險。
近年來，我國商業銀行所開展的網絡銀行、手機銀行、各種銀行卡業務的`實際應用效果不如事先預期的那樣好。最根本的原因是銀行不重視對目標客戶的研究，沒有根據客戶文化層次與消費水平以及潛在需求來細分市場，導致提供的產品針對性不強，更重要的是目前我國商業銀行非常注重服務范圍的拓展，卻忽視了服務質量的提高。以美國的富國銀行為例，其良好的服務質量是吸引顧客的致命武器，其為了與客戶建立良好的關系，富國銀行提出了一個口號，那就是“哇!”，即通過要求每個員工盡心竭力為客戶提供服務，超越客戶的期望，使客戶感到驚訝、高興，標志就是客戶會情不自禁地“哇!”一聲。而國內很多商業銀行在工作期間無視眾多顧客排隊等候取錢，明明有10個窗口卻只開4個左右來辦業務，拿存折的老百姓只得在營業大廳苦等，相信很多民眾都有這樣的經歷，而隨著外資銀行進軍我國內地市場，其高質量的服務對民眾一定有很強的吸引力，尤其是對高端客戶這塊市場，更成為外資銀行與我國商業銀行的爭奪亮點。在這方面，外資銀行也具有一定的優勢，他們可以根據一部分顧客的需求制定銀行的經營策略。例如，花旗銀行擅長開展中間業務，實行客戶經理制，為大客戶配置專職經理，提供“一對一、面對面”的個性化服務，它的個人業務———“花旗貴賓理財”聞名遐邇，對高端客戶的吸引力極大。
4.市場營銷沒有在銀行內部形成整合力量。
我國有些商業銀行已經成立了專門的市場營銷部門，如市場發展部、公共關系部等，但沒有進行全行的統一部署與安排，使得這些部門與原有的其他部門如結算部、信貸部、稽查部等部門之間缺乏營銷配合，沒有形成整合力量，這必然會破壞銀行營銷活動的系統性，影響營銷效率的全面提高。
二、發達國家商業銀行市場營銷的經驗介紹1.樹立以客戶為中心的經營理念。
西方20世紀90年代盛行的“客戶經理制”為西方商業銀行的市場營銷發展做出了重要貢獻。其最主要的特征是以客戶為先，滿足客戶需求優先于銀行產品推銷。他們通過規模、業務量、信譽等指標將客戶劃分等級，不同級別的客戶享受不同的服務。這樣，一方面便于銀行對客戶的管理;另一方面可以使銀行集中資源，以最周到的服務和最優惠的條件吸引住最核心的一部分客戶。
2.銀行營銷戰略注重忠誠管理。
西方商業銀行的營銷實踐表明建立高度的顧客忠誠和員工忠誠已經成為銀行營銷戰略實施的重要組成部分。美國銀行業的一項研究表明，美國國內的大銀行存款業務的損益平衡點是18個月，只有顧客存款在銀行賬戶上滯留的時間超過18個月，銀行才能獲利。所以他們在與顧客建立合作關系之前，都非常注重對忠誠客戶的篩選;在建立合作關系之后，也注重維持客戶的忠誠度。西方商業銀行在重視顧客忠誠的同時，也非常重視對員工忠誠度的培養，忠誠的員工有利于銀行節省招聘費用，他在工作中將能學會如何降低成本，改善品質，更能使顧客的價值得到最大程度的發揮。
3.細分市場，提供有效產品和服務。
市場細分是根據客戶的特點進行有效的分類，以便于銀行為客戶提供針對性強的服務。澳大利亞聯邦銀行根據年齡分為不同的組別，按照各年齡段需要向個人客戶提供金融產品和服務。從客戶出發，為客戶提供全面、終身服務。以儲蓄為例，為小朋友推出兒童零用錢賬戶，這項業務雖不會為銀行帶來多少收益，但這能使客戶從小認識、了解銀行，并且聯邦銀行隨著小客戶的成長不斷提供適當的產品和服務，有效地提高了客戶的忠誠度，減輕了銀行拓展新客戶的壓力，節省了相關的成本和費用;對青年人設立手機銀行、網絡銀行;為老年人保留最原始的儲蓄存折。
4.超越客戶的期望。
每個客戶在接受完銀行服務后都有自己的心理感受，要讓客戶感到高興就必須要超越客戶期望。以美國的富國銀行為例，通過給客戶提供超值的服務，讓顧客情不自禁地“哇!”一聲為服務目標，建立了與客戶良好的關系，從而提高了其銷售收入和利潤。
1.確立正確的營銷觀念，注重對客戶忠誠度的培養。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十五
力作為特殊資源，人才投資是效益最好的投資。我國的消防人才培養工作起步一直低水平，尤其是基層管理干部大都土生土長，缺少專門投入培養，造成基層人才緊缺有其歷史必然性。現實和可能的選擇是：在有限的部隊經費總投入中堅持人才投資優先，加大教育訓練經費的投入；各支隊可從訓練費、政工費、機動費中，按一定比例拿出部分資金，逐年滾動投入到基層人才培養之中，舍得把錢花在開發人才資源“刀刃工程”上。甚至建立專門人才基金，專門獎勵那些在科技練兵、從事特殊任務中做出突出貢獻的基層人才，通過滿足他們渴求新知識的愿望不斷提高他們的才智層次。以此作為激發干部成長進取的動力。三是端正用人導向。好的制度可以讓壞人變好人，壞的制度可以將好人變成壞人。好的用人機制就是干部成長干事的加油機。要形成選優送學和德才用人的良性循環，建立和完善職務晉升與人才選拔相合的制度，堅持主要以德優和智能作為基層干部晉職、晉銜、晉級的基本依據。對品德優秀、學歷較高、才能出眾、實績突出的切實“高看一眼”，每年應有確定一定比例指標提前晉升；對學歷較低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年確定一定比例指標后晉或不晉；對那些在基層苦干、干出實績和對部隊建設做出重大貢獻者就要“特殊優待”，從而端正用人導向，引導人才向基層。
作需要。定向培訓主要抓好“三個培訓”：一是短期脫產輪訓。每年組織連、排職干部集訓和學員干部、新任職干部上崗前培訓，集中學習基礎理論、熟悉職責，傳授基本工作方法，使之勝任本職工作。二是雙向掛職跟訓。適時安排支隊機關干部到基層多崗位鍛煉，安排有一定培養潛力、基本素質過硬的基層干部到支隊機關掛職鍛煉，安排中隊新生長的大學生入警干部參與大隊防火工作；適時安排無中隊主官經歷的正連職以上干部到基層中隊掛職鍛煉。三是本職崗位自訓。按照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，積極鼓勵干部立足本職崗位自學自訓，鼓勵干部在職邊工作邊學習，在干部中形成刻苦鉆研本職，努力提高自身素質的濃厚氛圍，以彌補干部知識面窄、業務不專、理性思維欠缺等不足。
（四）要剛性獎懲激勵推動干部科學考評。要緊緊圍繞獎優罰劣、獎勤罰懶，把考評結果作為干部任用、立功受獎、列入后備干部、選送參加晉升培訓等的重要依據。一是獎勵跟上。考評成績名列前茅的班子，由黨委通報表彰，并按照評定結果和確定的范圍，由高分到低分排名，以此作為“一對好主官”和優秀干部的主要依據；對考評成績名列前茅或被評為優秀等次的干部，黨委優先考慮立功受獎、提拔晉升。二是處罰跟上。考評成績排名靠后的班子，視情采取組織措施予以重點幫教、限期整改；對考評排名靠后的干部，則采取扣發年度獎勵工資、實施誡勉談話、離崗培訓、調整安排、改任下級職務、免職或撤銷領導職務等措施，堅持做到一個標準，一視同仁。三是幫帶跟上。獎懲目的是懲惡揚善，激發先進，鞭策后進。但更重要的是要發揚部隊傳統的以老帶新傳幫帶做法，通過繼承傳統中沉淀下來的好做法，迅速改變當前對基層年輕干部只使用不幫帶，只派工不出活，只壓任務不教方法，特別是支隊級機關對基層干部只檢查不指導，只管考核結果不重過程跟蹤，只知督查扣分不解基層實情的現象，消除坐在辦公室，僅憑鍵對鍵、點對點發號施令遙控基層的做法，真正回到深入基層、真抓實干，面對面、手把手、心連心的傳統管理幫帶上來，推動基層干部作風大轉變，工作大提升，形成基層干部想作為，敢作為，有作為的良好局面。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十六
要把握“人”的要素,樹立“以人為本”的理念是關鍵。鄧小平同志指出:“所謂管理的好，主要是做好人的工作。”人的工作做好了,部隊建設就能出成績，管理就能出效益。堅持樹立“以人為本”的理念,不僅要突出“被管理者”這個中心，而且要特別強調“管理者”這個重心。管理中計劃、組織、指揮、協調、控制五種職能，對于管理者來講是要確實履行的。我們的干部要充分做好各項工作，才能實現管理五項職能目標，把隊伍管理好,把各項任務完成好。然而，當今社會正處于社會轉型期，人們的思想和意識形態發生了巨大的變化。干部作為管理中管理者的角色，應首先穩住自身的陣腳，首先不要被這股“浪潮”"所沖擊。這是一個“頂梁柱’的問題，也是管理當中方向燈”的問題。
1、管理制度建設不夠完善,干部員工執行不夠到位。
2、員工整體素質不夠高，職責意識不夠清晰。
3、訓練工作結合實際不夠、針對性不強，整體戰斗力不夠強。
1、增強制度的執行力，提升隊伍的凝聚力。
俗話說的好:沒有規矩不成方圓，治軍之道得之于嚴、失之于寬。在抓員工管理上,我們領導干部首先規范自身行為。領導干部是各項制度的制定者、落實者和監督者，更是制度的執行者。多年來的實踐告訴我們，干部是職工最直觀、最有說服力的榜樣，干部的行動對職工來說，無聲的命令,因此在執行制度、落實制度上,我們首先從干部做起，從干部抓起，要求職工做到的，干部首先要做到，規定職工不做的,干部首先不做，干部用制度規范自己的行為，使干部以身作則，真正成為職工的榜樣，處處發揮模范帶頭作用，真正做到靠工作能力立身于職工之中，靠德才兼備讓職工信服,靠一言一行講誠信,靠勤政廉潔講為人，使干部說話聲音響、底氣足，既樹立了干部在職工中的良好形象，同時也拉近了干部與群眾之間的距離，使各項制度得以順利貫徹和落實。
2、訓練改革是基礎，提高能力是目的。
一是全面開展技能訓練，不斷規范執勤訓練工作。要嚴格按照訓練大綱并結合本單位實際開展訓練，基層中隊負責本管區消防保衛任務的重要責任人，同時還要服從支隊的調動參與其它兄弟中隊的滅火救助和社會搶險救援，因此，除對本管區的基本情況必須熟悉外，還要熟悉管區以外的道路、水源、房屋結構、重點部位等情況，并適時組織演練，真正做到情況了如指掌、萬無一失,為開展有針對性的訓練提供基礎參數，提供可靠保障。二是有針對性開展戰術訓練，不斷提高隊員的戰術水平。我們要從本管區重點單位的生產、儲存物質的類別、性質、火災危險性,發生災后的處置對策入手進行。
3、加強隊伍管理，嚴格作風紀律。
加強隊伍管理、加強紀律作風建設顯得尤為重要，如果一個集體沒有嚴明的紀律作保障，那它永遠就不能打勝仗，永遠就沒有戰斗力。加強隊伍建設,首先是上級領導要給我們的管理提供保證，在確保相應福利待遇的同時，要嚴格依照法律法規來規范廣大指戰員。其次是要結合隊伍建設不斷完善等實際情況，組織開展隊伍教育、法紀教育整頓活動，以提高隊伍的政治思想素質，增強法紀觀念、責任意識，規范執勤秩序、訓練秩序、工作秩序和學習秩序。通過獎勤罰懶、獎優罰劣等措施，堅決糾正隊伍中存在的松、散、亂現象,杜絕一切違紀違法現象發生,為中隊的正規化建設提供有力的政治保障。
專業網格員隊伍存在問題及對策（匯總17篇）篇十七
1、理論學習不夠。機關干部中忽視理論學習的傾向一定程度存在，是理論學習為可有可無，不重視知識更新，靠老經驗、老手段決策辦事，與時代發展要求格格不入。有的干部不認真學習黨的基本理論，也缺乏對業務知識的學習，業余時間熱衷于各類娛樂活動；有的干部雖然也在學習但淺嘗輒止，不求甚解，學用脫節；有的干部沒有把學風問題當做一個政治問題來對待，學習不注意聯系實際，難以虛實相結合，效果不佳。
2、作風不夠端正。有的干部作風浮夸，深入務實不足，解決問題只停留在表面，不作深入的調查研究，就事論事，照搬照套，不動腦筋，辦事無觀點、無立場、無原則，遇到問題繞道走，碰到問題拖、拉、推；有的干部工作不求上進求安穩，不求學習憑經驗，不求紀律求自由，問題矛盾全上交，認為權力不夠，一攤了之；有的干部抓工作留于形式，不求實際效果，只憑主觀想象，缺少了解實情，難以解決實際問題。
3、精神不夠振作。有的干部缺乏憂患意識、危機意識，認為進了機關部門工作就安穩，不求上進，得過且過，工作無精打采，對自己無要求，做天和尚撞天鐘；有的干部缺乏艱苦創業精神，只圖安逸，不思進取，只圖享受不講奉獻，只比待遇不講貢獻，總感到自己吃虧，處在一種不平衡的狀態中；有的干部組織觀念淡薄，機關制度不遵守，工作無紀律，自由散漫，影響了機關干部的良好形象。
4、思想觀念陳舊。有的干部自我感覺良好，習慣于用傳統方法解決現實中的新問題，主觀教條，形而上學，其結果是問題越積越多，矛盾越積越大，不找自身原因，一味責怪群眾覺悟不高，工作難做；有的干部個人主義思想嚴重，一切以自我利益為中心，一切以金錢多少為標準，在工作上表現為華而不實，只求應付了事；有的干部辦事不講原則，以小團體利益為標準，團結協作精神不夠；有的干部存在一些不健康的思想和行為，勤政廉政意識不強，享樂主義思想嚴重等等。上述種種現象盡管只發生在少數干部身上，但如果任其發展，勢必影響到整體干部隊伍的戰斗力，嚴重損害機關干部在群眾中的形象，也就難以實現經濟社會跨越式發展的總體戰略目標。