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如何做一名的醫生篇一
是最初一道工序，是指將各種糧食粉料與水摻和在一起制成面團的過程。和面好壞會直接影響食品的質量，而且影響烹制工作的順利進行。和面有多種方法，如涼水和面、溫水和面、沸水調和面、油調和面、水和油混合和面、多種輔料調和面等等，每和一種面都要下料準確，操作精細。如用涼水調和面(一般也稱為仔面或呆面、死面)，可分為硬面(有餃子皮面、燒麥皮面、刀削面、刀切面等)、軟面(有樂亭燒餅和天津燒餅皮面、家常餅面、盤絲餅面等)、較軟面(有春餅面、春卷皮面、煎餅面等)。和面前首先要知道面粉的性質，那一種面肇較大，那一種面筋小。天氣冷、空氣干燥，面粉含水量就低;天氣熱，空氣潮濕，面粉含水量就高。筋大的面加水要比筋小的面稍多一些。用涼水調和硬面、軟面、較軟面的面制品，要知悉每種面類的需水量，因面粉中的麥膠蛋白質和麥麩蛋白質是不溶于水的，但遇水膨脹而成面筋質，有韌性和彈性。通過加工，要達到面性柔和、爽滑、細膩、有勁。
熱水調和面與冷水和面的性質恰恰相反，由于用50～60~c的水調和面團，會使淀粉膨脹糊化，并且大量吸水而與水溶合，面團粘度增強，變得柔和，面質略帶甜香味;也會使蛋白質受熱變性，面筋膠體物質受到破壞，無法形成面筋網絡。所以，熱水面有無筋無韌性的特點。但熱水面在冷卻后，面團會回性發硬發脆，加工時難以操作，同時，面團接觸空氣后，表面層容易起硬皮(一般稱為皺皮)，所以一般仔面不能用熱水和面。
溫水調和面，是指面粉和40～50~c的溫水摻和在一起制成柔軟的面制品，如家常餅、蔥油餅、餡餅等。如誤用冷水和面就不能滿足烙餅的要求，因為如果用筋大的面烙餅，餅熱時會發硬變僵而不香軟，餅涼后會發脆而層次不明。如用溫水和面能使面的性質有所變化，因面粉中的淀粉、麥膠蛋白質、麥麩蛋白質與40～50~c的溫水相遇，也會使淀粉開始糊化，從而使面粉中的面筋質受到破壞，減弱彈性。所以兩種蛋白質受熱變柔軟、無筋質，烙起餅來搟制方便，沒有彈性。成熟的餅香軟、層次分明、外焦里嫩。
沸水調和面，一般稱為燙面，即把面粉和沸水摻和在一起攪拌，然后剩余少量干粉再加入50至 100克涼水，揉成燙面，可以用來做蒸餃、鍋貼、薄餅、貓耳朵等。
燙面制品柔軟，有吃口，不粘牙，是由于沸水調和面使面粉中的淀粉受熱而變成糊狀，蛋白質受熱凝固，達到半熟。
油調和面，是指用面粉和油摻和在一起，通過搓擦成細膩油面團。油面團稱為油酥面，它一般不能單獨使用，而是用做“水油皮”(見下段)。油酥面最好使豬板油熬煉的油脂，選擇老板油煉出油脂則更好，因為板油的粘性較大，油性好，以此制的成品外表美觀，酥而層次鮮明。
以操作此皮一要按比例，二要操作熟煉，才能制出精湛美品。
多種輔料調和面，即各種原料合成的點心皮面，是用面粉、雞蛋、油脂、白糖、泡打粉、香草粉等六種原料和成的(還有更多的輔料混合在一起和成皮類，不一一舉例)。如松酥皮的一般和法，是把面粉放在案上，中間控成窩形，把蛋、糖、油放在窩中，泡打粉放在面粉的周圍。為什么泡打粉不和蛋、糖、油放在一起呢?因為蛋、糖、油三者預先要搓擦融合成液狀，一但泡打粉放一起搓擦就會吸收蛋的水份，泡打粉即可反應出二氧化碳氣體，失去泡打粉的部分作用，所以泡打粉要單放到面粉上或與面粉篩勻，然后將其撥人糕、蛋液內拌勻，，即成松酥面。但不宜將松酥面在案上多搓多擦，否則酥皮起筋，烤制時膨松受影響。
為什么松酥面在溫度較高時會滲出油來呢?因為在和面的過程中，有時將蛋、糖、油三種原料搓擦融合在一起而沒有混合細膩，就急于將面粉摻人混合，所以有少量的油脂沒有得到融合，而是油脂塊排在面筋組織網絡周圍，如果氣溫升高20~c以上，面固油脂就會變化為液體狀，就會從面團的周圍滲下油來。
揉面是面工基本操作之一，就是在制成面團后，把面團放在案上進行揉制，使水面混合均勻，平整光滑。
揉面時身體不能靠近案板，要距離案邊12厘米左右，兩腳稍叉開，站立端正，上身可向前稍彎曲，用力揉，但不要推動案板;要用手腕著力，使用兩手掌根交叉把面團揣開，并向外延伸推動，再從外逐步推卷面團。如此反復推揉，使面團揉至面細滑而不粘又無干粉粒，直至面質內部吸水均勻，逐漸粘連緊密，面團外皇光潤狀態。由于面點品種不同，對面性要求不同，揉面程度不同，這里就不一一列舉了。
揪劑子又叫摘胚，出劑，切劑等，是指把調和好的面團分成小塊而言。揪劑是面點制作的一道工序，直接關系到成品的質量和份量。一般方法是：先把面團揉成長圓條，根據品種要求，用左手捏住長圓條，并露出相當于要求大小的面頭，然后用右手的大姆指與食指捏住，用勁揪下露出的面頭，即成劑子。揪劑要圓整光滑，大小均勻，是面工基本功之一。
包餡是中國面點的一大特點，就是把和好的各種面制品，制成各類形的皮子，將餡包在皮里。包的形式很多，有圓球形、扁形、三角形、長條形、異形等。包是制作半成品的一個環節，能直接影響各類品種的質量，包好的美觀雅致，包不好的熟后漏餡又塌底，既不整齊又不均勻。如包肉包子，雖然較普通，但在制作成型工序上并不簡單，要包得花紋清晰，摺長細勻，底面厚薄均勻，形態美觀，并非易事。這也是面工的基本功之一。
壓就是將面粉和其它輔料制成的仔面或面團，通過手工或機械滾壓成薄片，然后制成各類規格的面皮或面片、面條。高級飯店對壓面往往要求較高，要達到厚薄均勻、形態平整、表面光滑、質地細膩，使面團變成具有一定粘結力的堅實薄面片，才能使面點達到高質量。
搟是先將和好的面制品分成劑子，把劑子用搟面棍搟成圓形薄片，片周圍略薄中間稍厚。搟是面點食品操作過程的一道工序，由于制品種類不同，所需搟制的皮子和使用的工具就有所不同。如搟擘酥皮，因其油性比較大，尤其用油酥來包水皮，搟制時油很容易溶化，粘案子又粘工具，所以操作必須熟練、迅速。
又如搟燒麥皮，與上述搟法絕然不同，方法是用兩手握住小走棰兩端棰柄，用力輕重適宜，壓住劑子的中心開始轉動，擴大皮子，逐漸轉向皮子邊緣，同時邊搟邊讓皮子旋轉移動，即可出“裙折邊”。皮子要圓，折紋要細而均勻。總之，搟面操作技巧性高，也是面工的基本功之一。
捏形是面工的一道重要工序，是一種細致的手工藝操作，一般不能用機械代替。廚師的一雙靈巧的手不僅要用皮子均勻地包上一份講究的餡，而且要巧妙地捏制成花卉、果品、動物等形狀，要形態逼真、美觀細致、小巧玲瓏。當然，捏制各種面點需要選擇相應的皮類，餡和皮軟硬也要恰到好處。一般不宜使用發酵較強和彈性較大的皮類。因為這類皮在面點熟后，較難掌握外形。
抻面是將一塊面團僅僅依靠靈巧的雙手和熟練的技巧，拉長成面條，這是一道操作難點較大的工序。
抻面的技巧關鍵在于溜面。不論是發酵制品或仔面制品，必須事先將面溜勻，溜透，使面生筋，光滑細膩。溜面時要臂力和腕力同時運用，勞動強度較大。在溜時適當醮人鹽水和堿水，是為了增強面筋的延伸性和韌性，使面條利落，不粘不斷條，食用時軟滑和柔綿帶韌性。
抻面制品多種花樣，有粗條面、簾子棍面條(包括有三角形、圓形、扁形)，還能抻出頭發一般粗細的龍須面，用抻出的面條可以做青油餅、銀絲卷、雞絲卷、盤絲卷。抻面的操作技術難度高，短時期不易掌握。
目前常見的南北點心中，不用面坯做基礎原料的極少，本書介紹的只有海鮮皮、蔬菜皮點心不用面坯。而在面粉(或米粉)皮類中大致可分為仔面皮、起酥皮、發酵皮(或膨松皮)三種，其中使用發酵面或膨松劑面做皮的又居多數，特別是大眾食品中，發酵面皮點心占絕大多數。這類點心所用面團的發酵或膨松工藝水平，直接影響到點心的色、香、味、形的效果。如果不能正確掌握發酵的.方法，就不能制出花樣繁多，優質美觀的點心。因此，這里專門介紹一下面團的發酵和膨松技術。
發酵(或膨松)就是把老肥、酵母或某種化學膨松物品，介入面團內，借助微生物或化學膨松劑的作用，產生某種氣體，使面團內部形成均勻的多孔性組織，而起疏松膨脹作用。
點心皮面的發酵和膨松方法很多，有面肥發酵法、化學膨松法、酵母發酵法、植物發酵法、膠體膨松法等五類。
面肥有多種叫法，如“老種”、“酵種”、“老肥”、“面引子”、“老發面”等等。面肥發酵，就是利用已經發酵成熟的面團(內含有乳酸酵母菌)使新面發酵的方法。
將面肥和面粉’用水混合揉勻后，酵母菌滲入新和好面團內，在最適宜溫度(30-35~c)下，酵母菌就迅速繁殖，分泌出酵素(又稱為酶)：面團逐漸受酶的作用，使糖分解出二氧化碳和少量的酒精分子(碳氫氧三個元素合成的物質)，使面團組織出現蜂窩狀的小孔，變成海綿狀，隨著膨脹起來，這就是面肥發酵。
首先介紹一下用面肥發酵的基本方法。
面粉和水、面肥要混合揉勻。發酵面團中面與水的比例，一般為2：l，即 5千克面粉用2.5千克水。其次，和發酵面時，要掌握好水溫。一般春秋季用溫水、冬季用熱水，夏季則用冷水。再次，使用面肥要合理。通常在夏季，5千克面粉可以放人250克面肥，冬季則因氣溫低、發酵遲緩，面肥可多加一點。但是，面肥用得過多、過少效果差，過多會有濃酸味，過少則發不起來。最后、還要掌握好發酵時間，一般春秋季需5-6小時，夏季3-4小時，冬季需10-12小時。此外，一般都是隔夜發酵。同樣的道理，發酵時間過長效果不好，面團有濃厚的酸味，面筋質衰弱，彈性差，以此種發酵面制面點，熟后塌成扁扁的癱軟形態;發酵時間過短，面團發性小，面點成熟后則表皮收縮、色澤不白、底部油亮成死面。所以，只有掌握好發酵時間，才能保面點的質量。
講到這里，就產生一個問題：如何鑒別發酵程度?
面團未發酵的特點是：面團在容器內膨脹很少，未起蜂窩，面中小孔稀少，無海綿狀態，同剛和好的面差不多。此時，仍需繼續發酵。
面團發酵過度的特征是：酸味濃厚，多孔組織塌癱不起，筋性差，含水量大，形似豆渣，軟而稀，拿不起來。此面要用，需兌人面粉，重新發酵。
面團發酵正常的特征是：比未發酵面團約膨脹二倍，有致密多孔組織，表面光滑，按摸時稍有彈性，拿起來有筋力，且有酒香味。
發酵成功以后，下一個步驟就是兌堿。只有兌堿后，面團才能制面點。
兌堿的目的是為了去除發酵面的酸味，實現酸堿中和。同時，在酸堿中和過程中，會產生更多的二氧化碳氣體，從而使面團進一步膨脹，使成品面點達到松軟泡嫩。
兌堿需要適量，過多會使面點呈黃色，有苦澀味，起發不良;過少則去不掉酸味。根據經驗，正常的發酵面，每袋干面(25千克)，在春秋季，要用堿250-300克，夏季325-350克，冬季190-225克。
如何檢驗兌堿是否正常呢?方法主要是嗅、看、試。
兌堿不足的特征是：面團有酸味，揉面時面團松軟，無筋力，粘手粘案，面團發酵細孔粗細不勻，試蒸劑子色發暗，表面收縮不緊，有油亮光，仍有酸的味道。
兌堿過多的特征是：面團有堿腥味，表面呈青色，面團小孔細小，發緊而有筋力，一般不粘手和案，試蒸劑子起發不良，色黃，表面爆裂。
兌堿正常的特征是：發酵面團無酸味，稍有香味，面團細孔大小均勻，有彈性，有筋力，不粘手，不粘案，試蒸劑子色潔白，松軟光滑。
過加熱，化學膨松劑促使迅速產生大量二氧化碳(c02)等氣體，使面團內部產生變化，形成結構均勻致密的多孔性組織，體積膨松，使成品膨松酥脆。但必須注意：采用的化學膨松劑，必須是對人體健康無害的。
酵母發酵法是利用酵母菌中的微生物在面團中繁殖，分泌酵素進行發酵。
酵母有壓榨酵母(一般稱鮮酵母)，活性干酵母兩種。
0—4℃的低溫條件下貯藏。如果溫度稍高，：在酵母體內的糖化酶分解，就會 變質。
活性干酵母，是將壓榨酵母通過低溫干燥法脫干水分，制成粉狀。干酵母呈淡黃色，粒大小均勻，無其它雜質，無 氣味，有香味。攜帶和保存方便，但發酵力比鮮酵母稍差，使用時必須用28-30℃的溫水溶解，略加入點白糖，使其恢復機能，加速酵母繁殖(每5克干酵母約加入溫水250克，糖5克)靜置40分鐘后使用。干酵母發酵方法與鮮酵母相同，酵母繁殖最適宜溫度是30℃左右，溫度在60℃時酵母菌逐漸死亡，壓榨酵母和活性干酵母，能產生一種特殊的香味，食用容易消化。使用方便，不需用堿中和，只要將酵母混合在面粉內即可。
植物發酵是利用植物(如槐花、馬鈴薯)中所含的發酵物質，將植物培養出液體酵母菌，而促使面團發酵的一種方法。例如，槐花通稱酒花，原名蛇麻花，譯名為忽布，是釀制啤酒的主要原料，也是發酵面包的主要原料之一。馬鈴薯亦能培養出液體酵母菌。將馬鈴薯煮熟，碾成薯泥，與面粉拌勻，然后將煮馬鈴薯原水沖入，攪勻成半熟半生的液體，過羅冷卻加入原酵母液、白糖：鹽等攪勻，放在30℃地方，發酵6小時，即成酵母液。使用此酵母液能做面包。關于此種方法，即酒花發酵和土豆水發酵，詳見本書第四章面包皮制作部分。
在部分食品中，利用機械的攪拌，使原有膠液物質充滿微細的空氣泡沫，與面團拌勻后，經過烹制使體積膨脹，形成均勻多孔組織。這種食品膨松法，即稱膠體膨松法。如雞蛋糕的發酵，就是利用高速攪拌雞蛋的蛋白(典型的膠體物質)，使蛋白的膠體物質結構破裂，同時，蛋液不斷接觸空氣，裹入空氣分子，空氣受蛋液壁包圍。攪拌時間越長，空氣分子侵入蛋液內越多，則體積越膨松。這是物理性的膨松方法。攪拌好的蛋泡沫加入面粉拌勻，經加溫受熱后，過到一定程度，面粉成熟，蛋液氣泡也固定了，蛋糕就制成了。
如何做一名的醫生篇二
演講稿的格式由稱謂、開場白、主干、結尾等幾部分組成?，F如今，需要使用演講稿的場合越來越多，如何寫一份恰當的演講稿呢？下面是小編收集整理的如何做一名誠信的醫生演講稿范文，歡迎閱讀與收藏。
尊敬的各位領導、來賓：
大家下午好，我是來自廣安醫院放射科的醫生xx，我今天的演講題目是《如何做一名誠信的醫生》。
誠信無形，卻可以經天緯地；誠信無色，卻可以耀人眼目：誠信無味，卻可以散發出醇厚的芬芳。無形、無色、無味的誠信，有著撼人心魄的力量。廊坊廣安醫院放射科是一個同醫院一起不斷發展的專業技術科室之一，集檢查、診斷、治療于一體，臨床各科室許多疾病都須通過放射科設備檢查，達到明確診斷和輔助診斷。
剛畢業實習時有人對我說，在放射科醫生照相很簡單，有一個月就能學會，但是我用了6年的時間在工作中學習攝片技術；后來我對老師說診斷很簡單啊，但是我的老師今年60多了，還在看書學習。
記得有一位外院轉院而來右側股骨頸骨折需要手術的病人，來我們放射科檢查時，見到我后對我說，病人疼痛很厲害，我們已經照了片子，為什么還要照，我看了一下他的照片只有正位沒有側位，就對他解釋："您手術時還需要照右髖關節的側位片，看看骨折錯位情況，以便術中方便對位，讓我們張醫生來給您照張側位，不會讓您太疼得"。第二天病人術后復查時還指名讓張醫生給照，當時我作為科室同事成就感油然而生，后來我對剛畢業的醫生說，病人是帶著痛苦來我們科室檢查的，尤其是外傷骨折病人，一定要在減少痛苦的.情況下，要想盡一切辦法為臨床醫生提供標準的影像，優質的膠片，才能為患者下一步治療提供指導意見。
影像診斷是患者檢查迫切想得到的結果，今年醫院為我們科室引進了一臺荷蘭飛利浦1。5t高端磁共振系統，這對診斷的要求非常嚴格，為此我們聘請了北京友誼醫院磁共振碩士生導師張潔主任每周六來我院坐診授課，讓患者不出廊坊就能得到北京知名醫院專家的診斷結果，磁共振剛引進時，有一位患者是我們的同事，年齡不大，一直腰疼，做過很多檢查都一切正常，后來進行了一次磁共振腰椎平掃，這才發現只有在磁共振下才能看到的脊髓下段占位，進行手術后病理結果與放射科診斷結果一至，這使我們很有成就感，并且會促使我們更加努力的學習專業知識，永攀高峰。
如何才能做好一名誠信、合格放射科醫生？我認為必須誠心誠意對待每一位患者，為患者及時提供清晰的膠片和準確的診斷報備。誠心誠意對待醫生這個神圣的職業。讓誠信使我們的人格閃光，讓誠信使我們的醫學之路走得更寬，走得更遠，讓誠信使我們廣安醫院的明天更加輝煌，謝謝大家。
如何做一名的醫生篇三
我想當一名醫生，我想和古代神醫華佗一樣有著高超的醫術，為人們解除病痛的折磨。
爸爸是一位哮喘病人，他一年中要上好幾次醫院，每次都要花上百元，上千元。自從我懂事后，我就知道爸爸一直有這個病，雖不致命，但每次發作起來，看爸爸的樣子，我猜想一定非常難受。爸爸的病以現在的醫學水平是可以治療的，但是，一般小發作，他不去醫院治療，服用隨身帶著的藥物，即使住院，也只做一些常規的治療，能拖就拖。爸爸是個勤儉持家的人，他舍不得多花錢。
有一天，爸爸的病發得很厲害，光服用一些身邊備用的藥不管用。于是，同事把他送到了醫院，醫生仔細檢查了他的身體情況，說：“你的病情不能再拖了，必須做手術。如果再拖的話，你的病情會更加嚴重，甚至可能會只能活一個月。”爸爸深知自己在家庭中擔當的責任，他是奶奶的兒子，媽媽的丈夫，女兒的父親，生命是寶貴的，只有一次。所以，必須做手術。
那天，蒙在鼓里的我正在曹潔家樓上玩耍，突然，樓下傳來一陣奶奶急切的呼喊：“宋穎，宋穎……”我走下樓梯，奶奶氣喘呼呼地說：“你爸爸住醫院了，要做手術……”我當時聽到這句話，差點暈過去。我連忙跑到醫院里，爸爸正在做手術，我焦急地等待著，盼望手術快點結束，好讓我早點看到爸爸，我急切盼望著，爸爸快點好起來。我是個不善于表達自己情感的女孩，但在那一刻，我覺得父親是我生命中最重要的人！
如何做一名的醫生篇四
;技術層面
1、學習法律知識，包括法律法規、貸款新規、會計制度，以及銀行內部規定。
其中銀行內部規定是重中之重，銀行的內部規定會讓你發表的很多觀點有據可查、有理可依，可以有效的避免合規風險。
2、對行業的深刻認識。從網上下載一篇國家統計局《國民經濟行業分類》，首
先的熟悉什么項目可以歸類到什么行業，然后你得慢慢了解每個行業的特征、特點。比如一個酒廠要貸款，你得馬上反應過來白酒行業屬于弱周期性行業，一般情況下現金充沛，結算方式大都為銷售企業預收貨款或現款現貨。以及行業平均的資產負債率、利潤率、資金周轉率等財務指標的水平。
3、經營情況的分析。比如股東的情況、采購情況、銷售情況、管理質量等等。
你得深入企業，和他們老板、會計、員工聊天，在聊天之余把問題調查清楚，這才是第一手來源。
4、財務分析。分析審計報告及各種財務指標，得保證你看完企業的財務報表之
后（真實的報表），就可以知道整個企業經過什么樣的發展史，低估和高潮階段在什么時候，企業有什么問題，有什么可以改進的地方。
5、擔保分析。擔保是抵押、質押還是保證，或者國企和上市公司純粹走的信用。
抵押是否合格，是否易于變現，抵押率是否達標，保證人經營狀況怎么樣，都得分析啊。
6、授信用途是什么。申請的金額是否合理，目的是否單純，走自主還是受托。授信用途和企業經營計劃是否相匹配，是否有挪用銀行信貸資金的風險。
為人方面
1.自我感覺最難的一點。審查員就是普通科員，但是理論上，你是可以決定一
個項目是否通過、過多少、多長時間能過、通過后的附加條件復雜不復雜。
因為審查員否掉的項目理論上是不能再上報的。但是你要真把自己當回事的話，那絕對死的透透的。你可以提出自己的觀點，但是盡量去和上級觀點一致，尤其是涉及到各方利益方面的時候。
2.客戶經理人數龐大，每個人的素質、背景參差不齊。有的客戶經理是支行行長，有的是部門老總，還有剛進來的大學生。有的是行長的侄子，有的是總行
的親戚，還有的是當地的二代。中間涉及到的辦公室政治太多，玩的轉了，會
對你的工作前途（有些人的人脈是你想不到的）和生活方面（你懂得）有很大
的幫助。如果不愿意惹麻煩事，或者你做不到八面玲瓏，那就遵守八個字“照
章辦事，不卑不亢”。
3.跟客戶打交道，最穩妥的做法是，流程化思路，用最短的時間，看最多的東西問最多的話?？蛻舻搅四氵@個流程，基本上已經和客戶經理有了千絲萬縷的關系，怎么權衡利弊，到時候心里都有桿秤了。）
第一，從能力培養來看，要長期保持積極好學的態度。從職責要求來看，信貸審批人員是銀行控制信貸風險的有力保障，其責任是非常重大的。要成為一名合格的信貸審批人員，一方面需要有過硬的專業知識，特別是有關公司財務、產業和信貸政策、法律知識以及對不同行業的深刻理解。另一方面豐富的從業經驗是必不可少的，信貸審查人員需要識別企業或項目的各類風險，特別是一些隱藏在背后的實質性風險，對實質性風險的把握要求有足夠的經驗。此外由于企業的風險在不同時期和不同環境下有不同的表現，且隨著經濟的發展各類新的風險點也不斷出現，這都要求審批人員能夠不斷更新專業知識，以識別出各類新的風險點。最關鍵的，你會發現信貸審查人員都必須是全能型的，各種行業、各種企業你都要去審查，今天審了一筆紡織行業的，可能明天又來一筆房地產的，后天又有汽車銷售行業的等等，入行不久的員工，這些行業都搞得懂嗎？很難。所以要不斷學習，不斷充電，以后才能夠有可能獨當一面。
第二，從做事技巧來看，要準確把握銀行政策方向。從總行層面來講，銀行每年的行業政策都會有調整，今年放得比較開的行業可能明年就嚴格控制的。這個一方面跟宏觀經濟和行業發展相關，總行需要在一定程度上把控信貸投放的方向，另一方面，分行也會考慮本地區發展的實際情況，制定一定的行業信貸政策，所以信貸審查人員在審查項目的時候應該充分關注并準確把握銀行內部的政策方向。政策方向如果沒把握準確，可能會讓你審批的項目在上級行或者貸審會的通過率受到影響，另外你自己工作的自信心受到打擊，這是很嚴重的事情，需要花好一段時間才能重拾自信心。這一點，我有體會…
第三，從處事方法來看，要堅持底線也要學會平衡關系。做過信貸審查的人可能都有體會，一筆明顯存在問題的授信業務報上來，你隨便瞟一眼就看出存在毛病，你退下去，客戶經理修改，報上來；你接著跟他指出問題，客戶經理又改，又報上來；你最后明著跟他說，這筆業務批不了，擔保人背景太復雜，抵押物存在法律瑕疵，項目本身盈利能力打問號。第二天他們行長打電話來了，說這是他們支行的大客戶，做好了這筆信貸以后會有大筆結算業務進來，對行里的貢獻很大，現在行里就缺中間業務收入，能不能想想辦法通融一下，你該怎么辦？第三天支行行長親自來拜訪你，晚上要請你吃飯聊天，你該怎么辦？這都是在現實工作中需要面對的問題，而且都是一些麻煩的問題，不好解決。我的建議是，堅持底線，平衡關系。底線這個事情是一定要堅持的，存在明顯風險的事情如果從你這兒通過了，一方面貸審會上可能通不過，明擺著的問題你都找不出來，大家怎么看你的能力？另一方面，即使支行最后又把貸審會也搞定了，項目通過了，錢發出去了，那萬一有一天收不回來了呢？貸審會是不會去承擔責任的，最后的責任一定算到你頭上來。所以，三思而后行。但在堅持底線的時候，你也一定要注意方法，事實要擺清楚，自己的難處要講清楚，遇到這種問題是能求助領導的要視情況找領導說清楚，如果不小心領導也是“一伙的”，也需要處理好關系，盡量做到即使貸款出問題了，也能夠保護好自己。我覺得在很多銀行，處理這些關系也很考驗一個人，是一門學問，雖然
大家都很厭惡這種事情，但它就是存在的。
二、信貸審查應該如何來做——談幾點經驗
信貸審查實質上是對某項信貸業務的風險進行把控，對其收益進行評估，審查
其收益風險是否能夠匹配以及是否符合我行各項政策。全面地來看，可以把審
查工作分成三個部分，第一部分是對于工作流程的把控，包括資料完整性審查
和信貸業務合規性審查等；第二部分是對于企業或項目實質風險的把控，包括
客戶基本情況、經營管理情況、財務狀況等；第三部分主要是對信貸收益的審查，看項目或企業是否能夠為我行帶來合理的貢獻度。我認為其中最難的也是
最關鍵的是第二部分對于企業或項目實質風險的把控。前后兩個部分的情況相
對固定和簡單，按照制度要求逐條核對就基本能夠找到其中存在的問題。下面
我重點談談自己對于如何把握企業或項目實質風險的心得體會。
第一，企業基本情況的審查。首先應該先了解客戶的基本情況，包括客戶的主
體資格和經營資格、股東和管理層、公司治理、財務管理模式和信用狀況等。
這部分應該做到細致周全，通過各種途徑搜集、整理出完整的材料和數據，力
求把握最基本的風險。
第二，企業財務狀況和經營狀況的審查。這兩部分是把控企業風險的關鍵環節，財務狀況的審查一般從資產負債表、利潤表、現金流量表著手，將這三表結合
分析。在我看來財務審查的第一步便是“打假”，結合企業的具體銷售、成本、費用等情況對財務報表進行透視，找出其中的不合理部分，擠出其中的水分。
然后根據三表對企業的償債能力、營運能力、盈利能力進行分析。這個過程一
般要結合行業中或本地區類似企業的基本情況，通過橫向和縱向對比來分析本
企業是否能夠達到我行信貸投放的要求。
第三，對企業經營管理和發展趨勢的實質性把握。財務報表一般能夠反映企業
過去以及目前的運作狀況，但銀行對企業授信以后更關注的是其未來的現金流
或還款能力，而這一塊是財務報表不能體現的。所以我們需要重點關注企業的
經營管理情況，不僅要分析企業目前的生產經營狀況，而且要通過所處行業市
場行情等情況分析其未來發展趨勢。其中生產經營情況主要考慮企業的生產能
力和規模、技術和工藝水平、設備、配套設施、持續生產能力以及與原材料供
應商的合作關系等。市場狀況主要關注企業所處行業的整體特點、政策環境、
發展趨勢、競爭態勢等。最后結合財務分析和經營管理分析的結果，判斷企業
目前以及未來的情況，最終決定信貸業務是否能夠批準或者是否需要調整相關
額度等。
最后，堅持標準，靈活取舍。在平時的授信審查過程中我感覺到差別化管理和
風險尺度標準化是一個較難把握的地方。具體來說，就是既要堅持風險管理的
標準，又要差別化地對具體風險進行取舍，不能機械地執行呆板的標準。我認
為基本的標準一定要統一，但同時也需要考慮其中差別化情況，做到實事求是。舉個例子，同樣一個基礎設施項目，在發達地區由于同類項目較多、競爭比較
激烈，導致收益可能無法覆蓋風險，就不能做；但是在中西部地區，如果收益
可以覆蓋風險，就可以考慮做。這個問題不能一概而論，要通過具體分析來取
舍，到底是做還是不做，不能直視簡單地用標尺衡量。一個好的風險管理人員，就是要能夠堅持標準，又能夠實事求是地取舍。）
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始終必須以實現企業目標所需的任務為基礎，它始終必須是一個實實在在的職務，能對企業的成功做出顯而易見，最好還是可以衡量的貢獻。它的范圍和職權應該盡可能寬，而不是盡可能窄。管理者的指揮和控制應以績效目標為據，而不是以他們上司的意志為據。
企業需要哪些管理職務，始終應由實現企業目標所需從事的活動以及所需做出的貢獻來決定。一個管理職務之所以存在，是因為完成企業所面臨的任務離不開這個職務，而不是出于任何其他原因。管理職務必須擁有相應的職權和責任，因為管理者必須行使管理這一職能。
管理職務始終要有一定的管理范圍和大小。由于管理者是一個對企業的最終結果負有責任并且必須做出貢獻的人，因此管理職務始終要包含盡可能大的挑戰，承擔盡可能大的責任以及做出盡可能大的貢獻。
如何正確設計管理職務并無定法可循，但是應該避免犯下面的六個常見錯誤，因為它們會損害管理者和管理組織的效力。
（1）范圍太小。最常見的錯誤是把職務設計得太小，以至于一個優秀的管理者得不到發展。任何一個管理職務都有可能成為一個最終職務，也就是任職者要在這個職務上干到退休。
高層職務的數量必然遠少于基層職務。如果職務設計得太小，任職者沒幾年就能把所有的東西學會，于是大多數管理者就會感到沮喪和厭煩，從而不再認真工作。他們會“在職退休”。他們會抵制任何變革、任何創新和任何新思想，因為變革只會讓他們的狀況變得更壞，并且威脅到他們的安全。他們非常清楚自己目前并沒有做出真正的貢獻，因此地位是很不安全的。
管理職務的范圍應該能讓任職者在多年之內都能成長、學習和發展。職務范圍過大通常不會造成多大危害，因為這種錯誤很快就會浮現出來，糾正起來也容易。相比之下，范圍過小就是一種慢性毒藥，會在不知不覺之間使管理者和整個組織麻痹。
所有管理職務都要能讓任職者從績效中獲得滿足感。職務本身應該具有挑戰性，也能帶來回報。如果任職者的主要滿足感來自晉升，那么這個職務本身就失去了意義。由于大多數管理職務的任職者獲得晉升的希望都會落空（這是從高層和基層職位相對數量上，而不是從公司政治出發得出的結論），所以指望晉升并非明智之選。大家始終應該把重點放在職務本身，而不是一個更高的職務上面。
事實上，如果管理者的晉升速度快到讓大家把晉升當成只要工作還過得去就理所當然會得到的獎勵，那么它造成的危害之大，就很少有什么事情能比得上。
紐約一些大型商業銀行的經歷，就是這樣一個極端的例子。20世紀三四十年代，紐約的商業銀行是在不斷萎縮而非不斷壯大，因此它們招聘的年輕人非常少。第二次世界大戰結束后，銀行業恢復擴張，這時一連串的兼并導致管理者出現冗余。然而，到了20世紀50年代早期，大量在1929年以前招來的人員達到退休年齡，于是這些銀行就開始大批招聘剛念完大學或者研究生的年輕人。七八年后，這些年輕人中有很多已經升至報酬豐厚的高位，例如副總裁和高級副總裁，等等。也就是說，這些“年輕的新人”有許多雖然年紀不到30歲，但已經坐在必然成為最終職務的位子上。然而，在很大程度上由于這些年輕人經驗還不夠豐富，這些職位雖然頭銜高、薪水高，但是職責范圍和職權其實相當有限。等這些人到了40歲，很多已經變得玩世不恭，對工作感到厭煩和沮喪，對自己的職務及其帶來的挑戰再也提不起多大的興趣。
一家快速發展的公司，最好是從外面找一些經驗豐富、年齡較大、在其他地方獲得了成功的人來擔任重要職務，否則就會讓公司里那些年輕的管理者萌發晉升的期望，然后沒過幾年又歸于失望。
依賴快速提拔的職務和職務結構必須加以規避的另一個原因，是它們會導致年齡結構失衡。無論是哪一個年齡段的人過多，不管是年輕的還是年老的，都會在組織內部造成嚴重的混亂。
組織的管理者在年齡結構方面必須保持連續性并且自我更新。只有保持連續性，這個組織才不會突然要用一大批沒有經過鍛煉的年輕人去替代經驗豐富的老齡管理者。只有保持足夠快的“管理新陳代謝”，新思想和新面孔才有機會脫穎而出。一個由同齡人構成的管理群體，遲早要遇到危機。
（2）虛假的職務。比職務范圍太小更加糟糕的事情是這個職務并不實在，只不過是一個典型的“助理”。
管理職務必須有特定的目標、特定的目的和職能。管理者必須能夠做出可以辨別的貢獻，并且承擔做出這種貢獻的責任。
可是，助理通常沒有可以做出貢獻的職務。他們不承擔最終責任，他們的職能、目的和目標也無法明辨。他們只是一名“助手”，上司認為他們應該做什么，或者他們讓上司“相信”應該做什么，他們就做什么。這樣的職務會腐蝕一個人，讓任職者要不是成為一個幕后操縱者，濫用自己對某個重要高管的影響力，就是成為一個馬屁精，靠在上司面前拍馬溜須往上爬。它還會腐蝕這個組織，因為誰也不清楚這個助理到底是個什么樣的角色，擁有什么樣的職權和實際權力，于是其他管理者通常就會奉承他、利用他，借他對自己的職務沒有安全感的漁利。
（3）管理與工作失衡。管理的確是一項工作，但它本身不是一種全職工作。在設計管理職務時，必須把“管理”和“工作”結合起來。這里的“工作”，指的是對某種具體職能或者自身職務承擔責任。通常而言，管理者應該既是一名管理者，又是一名專業人員。
管理者必須有足夠的事情做，否則就會去替下屬做他們應該做的事情。很多人抱怨管理者不“授權”，就通常意味著那些管理者要做的事情不夠多，于是就去攬本該由下屬完成的工作。但另一方面，如果他們沒有自己的工作要做，也是挺讓人沮喪的一件事情——對于那些從工作中成長起來，已經把工作當成習慣的人來說，尤其如此。因此，管理者不能沒有自己的工作，否則他們很快就會喪失對工作質量的良好判斷，喪失對艱苦工作的尊重。沒有了這兩樣東西，管理者只會成事不足敗事有余。管理者應該成為一個“有事干的上司”，而不是一個專職的“協調者”。
（4）職務設計不合理。管理者的工作應該盡可能設計得可由管理者一個人，以及由管理者及其所轄人員一起完成。如果為了完成工作必須連續不斷地開會、合作和協調（包括以電子方式進行的），那么這個設計就是錯誤的。一個職務，特別是管理職務，是不應該去處理更多人際關系事務的，因為管理職務本身所包含的人際關系事務，就已經超出了大部分人的能力。要么工作，要么開會，誰也不可能同時做這兩件事情。
另一個常見的錯誤，通常也是一種不必要的安排，是讓任職者不得不花大量的時間出差。就像人不能同時開會和工作一樣，人也不可能同時出差和工作。與同事、合作者、下屬、客戶和上司一對一、面對面地談話，毫無疑問是至關重要的，而且是無可替代的，但子公司的管理者和主要客戶最好是每兩年一次花比較多的時間去見一見，而不是頻繁地“穿梭”——周二離開紐約，周三在巴黎度過，然后周四返回紐約上班。這意味著有四天不能工作，因為一個人在這樣的長途旅行之后，通常還需要一天的休整時間。
（5）把頭銜當獎賞。絕不能把頭銜當做獎賞，更不能用它們去掩蓋職能的缺失。用頭銜“代替職務”比用頭銜“代替晉升”更加糟糕，也更加普遍。
美國和德國的大型商業銀行就是這樣一個例子。在美國的銀行里，每一個人都必須是副總裁，至少也得是個負責人。在德國的銀行里，每一個人都必須是經理。這些銀行這樣做有它們的道理。比方說，銀行的客戶，例如某個小企業的一把手，不找到一個負責人是不會討論財務問題的。可是，這樣做也會有麻煩。那些沒有得到這種頭銜的人會對此感到不滿，這些人可能只是因為從事的工作無須與客戶密切交往。這種做法還會讓另外一些人尤其感到不滿——這些人年紀輕輕就獲得了副總裁這等顯赫頭銜，后來卻發現自己今后將要日復一日做同樣的事情。
正確的做法應該是：對于一流的工作，我們付給豐厚的報酬，但是只有在職能、職務和責任改變以后，頭銜才會改變。頭銜會讓人產生期望，因為它們意味著級別和責任。如果把它們用做一種虛銜，也就是用它們來代替級別和責任，那就是自尋煩惱。
（6）寡婦制造者。最后，對那些“寡婦制造者”職務應當進行反思和重新設計。蒸汽機問世的前夜，正是大帆船的鼎盛時期（1850年前后），那時的每一家船運公司手上都偶爾會有一個“寡婦制造者”。這條船總是莫名其妙地失控，而且會奪人性命。這樣的事情發生幾次之后，船主如果足夠精明，就會讓這條船退役并將其拆毀，而不管自己在這條船上花了多少錢。否則，他不久就會發現再沒有人愿意去他那里做船長或者大副。
許多公司都有這樣的職務，它們讓一個又一個的優秀管理者鎩羽，可是誰也說不明白那是為什么。這些職務看起來合乎邏輯，設計得似乎也很合理，應該有人能干好，但事實上就是沒有一個人能勝任。一個職務如果連續挫敗兩個過去表現出色的人，那就應當調整。通常只有通過反省，才能弄明白這個職務原來存在哪些不當之處。
寡婦制造者職務的出現有時純屬偶然。某個人自己很難兼備同時存在于某一個人身上的兩種性格特點，于是創建了這個職務，并且干起來得心應手。換句話說，一個看似合乎邏輯的職務其實是因為某人的個性巧合而設計的，并非按照工作要求進行設計的結果。可是，你不可能找到兩個個性完全相同的人。
對于寡婦制造者現象，第29章還將做進一步的論述。
按照大家的理解，這是一個偽問題，因為很明顯必須有人去擔任職務，所以職務必須適合于人。我們設計的職務確實必須適合于人，滿足他們的需要，實現他們的期望。我們看到越來越多的大公司進行“組織規劃”，它們做這項工作就是為了讓職務適合于人。
然而，組織的結構必須是不具人格的，并以任務為中心，否則就不可能具有連續性，不可能找人繼承前人的工作。一個職務如果是針對某個人而不是一個任務設計的，那么每換一個任職者，它就要調整一次。任何一個有經驗的管理者都知道，職務重新設計不可能只針對一個職務進行。這是一個真正的“多米諾效應”，一個真正的連鎖反應。重新設計一個職務，通常意味著重新設計一批職務，把很多人調來調去，搞得大家都心煩意亂。出于這個原因，職務必須設計得適合于一個任務，而不是適合于某一個人。
這條原則只有在一種情況下能夠打破：為了聘用一個極其罕見、非常特別的人。
通用汽車公司的組織設計師阿爾弗雷德·斯隆就堅決主張，職務必須是不具人格的，并且要以任務為中心。但是為了適應20世紀最偉大的發明家之一查爾斯·凱特林（charles kettering），他破了一回例。凱特林是一個極難對付的人，他藐視一切組織規則，但他的許多發明，從自動點火器至柴油發動機的改造，都非常重要。斯隆提出讓凱特林做一個獨立的研究人員，可凱特林卻想要當副總經理，做一名“重量級商業人士”，于是斯隆只好妥協，滿足了凱特林的要求。不過，凱特林一退休，斯隆就立即對他的職務做了重新設計，把它從“常駐的天才”調整為大型研究實驗室主任。
職務設計必須從任務出發，但它必須能夠適應具有不同性格、不同習慣和不同行為模式的人。這是管理職務應當設計得很大而不是很小的一個重要原因。它必須大到能夠讓一名優秀的管理者用自己的方式工作，并給這名管理者帶去滿足感和成就感。
俗話說：“職務要小到一個人雙手合抱得過來。”其實這是錯誤的。正確的規則應該是：職務要具體到一個人能明確開展工作，但是又要大到一個人伸開雙臂合抱不過來。
至于“風格”，無論是在設計管理職務還是在物色人選時，都不該予以考慮。管理職務的`唯一要求和任職者的唯一考驗，就是績效。所有組織都必須明確，什么樣的行為是可以接受的。它們還必須明確規定，什么樣的行為是不能容許的，不管是針對組織內部的員工，還是針對外部的供應商和客戶，都是如此。但是，只要在這些界限以內，管理者就應該有充分的自由選擇最適合自己性情和個性的工作方式。
總而言之，“風格”只是外表，績效才是唯一的實質。
怎樣做好一個管理者
管理者的素質涵養?管理者的素質與涵養往往與他在學校中學習的內容有著密切關系，然后在進入到工作狀態后，就會將在學校期間的良好習慣自然而然的帶到工作中去，同時也會把學習的許多知識潛移默化的融入到工作中來。因此，當在工作過程中，將良好的習慣與完善過硬的知識結構以及后天的工作能力結合起來后，就會勢不可擋的派生出做管理者的素質與涵養來。而這些素質與涵養是管理者平時的高標準與嚴要求養成的非常良好的習慣，到了最后，他們的這些良好的習慣、素養也會成為管理者在實際的管理運用中最大的受益者。?我所認為的則是管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養，可以從以下幾條中得到印證：多做自我批評，并要經得住批評和不公平待遇，正確對待所有受到的不公平待遇，能看到后天。?要有足夠的承受能力，困難時，一定要正面去想問題，順利時一定要反面去考慮問題，面對解決問題時，不要死鉆牛角尖，鉆牛角尖只會損壞你個人的形象。?決不能和自己管轄范圍內的異性下屬有任何不正當的男女關系，男女有外情，永遠拎不清。?要能聽進和接受下屬的批評和不同意見，光說“同意"和“好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說你好的下屬不是一個好下屬，全部說你壞的下屬不一定是一個壞下屬。
管理者的為人處世?管理者的為人處世風格，也常常會影響他的管理風格，有些管理者風格是雷厲風行的，有些則是慢條斯理的；有些提倡人性化，有些主張制度化；有些管理者圓滑，有些管理者實在；有些管理者張揚，有些管理者內斂；有些管理者喜歡阿諛奉承，有些管理者喜歡實事求是等等。不論屬于哪一類，但管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與準繩——那就是喪失良知，要以大局為重。??這也說明了管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸于行動之中。要知道，作為一名管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認為自己作為管理者，作為團隊的領導就可以搞特殊化，并且有些紀律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。?管理者，沖鋒在先，享受在后是理所應當的，大氣魄、大智慧才會孕育出一個受人尊敬，擁有無數掌聲與鮮花的管理者。?團結友愛，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負我一生，決不讓我負別人一寸。?寧吃虧，敢于吃虧，但吃虧絕對不是為了以后占便宜，不打個人小算盤，盡量去為自己領導的這個集體和協助自己的同事多謀取正當的利益。?做人先要舍，才能有得，要是先得后舍，有難沒人幫你忙，只有先舍后得，必然在你最困難時有人會報答你。?人一定要有禮貌，見了長輩要先讓路，見了比你大的長者要主動微笑打招呼，見了同事更要點頭、禮節性目視十秒鐘，在公眾場合要絕對保持對領導的尊重，不能對領導提出的問題和要求在公眾場合進行指責、反駁等，有事在單獨時進行溝通。
管理者的能力水平?管理者在許多時候需要不斷的否定自己，需要豁達大度的態度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠遠達不到一位真正管理者的要求與標準。在現實的團隊中，需要的還是管理者的能力與水平的體現。也就是他們解決問題、化解矛盾、翻越困難和追加個人管理魅力砝碼的能力。?管理者既是一個團隊的主導者，也同時是一個徹底的執行者。而在執行過程中就需要落實到細節，這些細節的處理就會象水滴印襯出整個太陽一樣是管理者能力與水平的充分體現。這就是我們常說的，“一只獅子領著一群綿羊的團隊，是完全可以戰勝被一只綿羊領導著的一群獅子的團隊"，從中說明了團隊中管理者領導力的重要性以及管理者本身能力與水平的重要性。
相反，一個刮風下雨、雷打不動準時上班的上司，他的下屬很少遲到早退！一個天天學習、不斷進取的上司，他的下屬如不努力就會被淘汰！一個嚴于律已的上司，他的下屬也不敢造次！一個對客戶畢恭畢敬、真誠服務的上司，他的下屬必定會受到用戶的好評！一個管理不好自己的人，他的部門怎么管也不會有起色。
嚴于律己，是管理自己的心態?人之初，性本懶，讓自己停留在舒適區，是人的本性。磨滅斗志的最“好”方法，就是讓自己保持最舒服、最喜歡的感覺。這種人，碰到困難，選擇退縮，而不是挑戰?；可是，要成為成功的管理者，哪里有舒適、平坦的道路？！成功的正道是坎途！真正有智慧的人士，會選擇自己一直處于艱難、危機的狀況中，臥薪嘗膽，保持自己的意志。對自己嚴格要求，才能管理自己！管理自己，就是讓自己知難而上，熱愛挑戰！其實，大多數人都懂得正確的道理，能夠行動的只是少數。原因在于，普通人對自己不夠嚴格，只懂得率性而為，隨波逐流。?記住：對自己不嚴格，社會就會對你嚴格！生于憂患，死于安樂，是已經驗證了的真理。
不斷學習，是管理自己的內容?如何管理自己，管理自己的什么事情？這個問題，要靠不斷學習去填充答案。我們不可能天生就懂得各種知識，即便你經過辛勤努力早已拿到了本科或研究生的畢業文憑，但它僅僅證明過去你的學習經歷而已，并不代表你現在說擁有的知識與水平，學歷的高低不完全等同于文化程度的高與低，更何況當今世界科學技術發展之快，可以使任何最新的知識變陳舊。這就要求我們廣大管理者必須緊緊把握好時代的脈搏，確立終身學習的意識，自覺接受科學文化知識和先進思想的洗禮，做一名與時俱進的學習型管理者。
比如：學習銷售技巧。?我們知道，一個成功的銷售人員，要觀念正確、方法正確、還要比人快、比人努力，才能創造出輝煌業績。懂得這些道理和技巧不難，但是做到位，就很難。這里，就要靠管理自己，對自己嚴要求！讓自己不畏困難，不畏挑戰，充滿熱情地去做，這樣，我們的知識才能真正變成能力，并改變我們的人生。而我們可以通過學習，學會如何更好地管理自己。?比如：學習時間管理，可以幫助我們管理好自己的時間；而情緒管理，可以幫助我們管理好自己的情緒；幾乎所有的問題都可以通過學習，讓自己更好地管理自己。?21世紀，競爭就是比賽誰學得更多、更好、更快！一個不斷學習的人，絕對是一個自我管理能力越來越強的人。一個不需要別人管理的人，一定成為管理別人的人！
管理者的授權觀念?管理者的授權觀念是企業、部門發展的重要因素。主要體現在：一是管理者要充分的理解工作中授權的意義，消除認為授權是削弱自身權利，培育奪權人的思想，而應理解為有效的提高工作效率，有效的提高員工競爭意識，有效的調動員工認真學習，認真工作，同時授權的意義還向員工傳遞著管理者對他們的關心、信任，讓員工從心理感受自己的重要和得到的尊重、肯定，這樣無形的將推動他們努力學習，努力爭取，也是管理者對今后調整管理人員，晉升管理人員一個重要的培養過程和考核人才的試金石。二是準確掌握授權的范圍，授權的范圍大小，適度是提高管理者水平和考驗管理者水平的重要標尺，這要求管理者必須在工作中認清每一次目標的重要性，平時細微的了解、認知部屬的特點、能力。當然這也是充分考核管理者全局觀念的重要依據。
人際關系的處理?人際關系的處理是一門復雜而又奧妙的課題，這對任何管理者都是非常重要的，管理一定要強調溝通和激勵，管理者在此方面必須要做好，做深。溝通、激勵是管理者走向卓越的橋梁，溝通、激勵是管理者藝術想象力、創造力的綜合體現，管理者在角色中必須清楚了解對方在想什么，想做什么，什么樣的心態，什么樣的人生觀、價值觀，和追求的理想，而且要提前有效地控制自身的情緒、態度、語言，處理事務采取的方式，去應對。應對中一定要表現出對屬下工作的肯定與否定，這是原則性，但應對中又必須表現出成功與失敗、獎勵與懲罰、鼓勵與批評的和-諧性和兩者相互的牽制性，讓人高興地接受好與壞的結果。當然目的是充分的將管理者的理念：“訴諸于法，誘之以利、曉之以理，動之以情，以德服人”灌輸和深入對方的心中，從而敬重你、配合你、學習你。
管理者自身問題?其實規范的管理是從管理者自身開始的，管理者存在的問題是管理中非常要命的問題，因為一個企業、一個部門的作風、意志是這個管理者充分的體現。這就要求管理者一是要認清自己的職位，角色；二是不要越級管理，不要認為自身業務水平高而指手劃腳，甚至干預部屬的工作，要做到眼不見，重效能的思路；三是要尊重、團結身邊的任何一個人，不要蔑視；四是以身作則，用自身的行動，去感染、激勵身邊的每一個人，要把自己看成他們中的一員，不要放松自己、認為自己就是法；五是忘掉自己是優秀，平凡的去做好每一天的事，實現從優秀轉變為卓越的飛躍；六是要善于傾聽不同的意見，敢于、勇于承認錯誤，發現錯誤，善于分析問題，總結問題和改善工作中的不足。
（1）積極的觀念?（2）良好的情緒控制能力?（3）持續的學習力?（4）解決問題的能力?做為一位管理者，大多是企業的中層角色，是團隊中的中堅力量。管理既然管理者是主角，一般員工是配角，那么作為團隊或團隊之外與之相關的人就是所謂的“觀眾"，他們就要看到管理者比別人付出更多，更賣力的去表演。并且帶領好你的團隊，使之向正確的方向發展同時，一定努力去完成好自己的任務目標。這樣以來，如果管理者在想贏得掌聲時，別人也不會毫不吝惜的將最響亮的掌聲送給管理者。否則，一切的辛苦與努力將會化作水中月和鏡中花。?從“管理者十六條素質修養誠示"里面更能從內心深處涌出對管理的最新注解與其博大內涵的重新思考。從而不會將它簡單的看作是兩三個字而隨便說說和隨便就能夠做到這樣簡單。通過“管理者十六條素質修養"仔細深入的研讀與推敲，也使管理者能夠從高層次和深境界得到一次次心靈的洗滌。
第一、健全的思維(commonsense)?美國得克薩斯州一位工商界巨頭說，“成功的關鍵要素是簡單化，無論是開會還是同外界打交道，用三言兩語將一個復雜問題還原出來的能力很重要”。
第二、專業知識(knowingone’sfield)?美國田納科董事會主席philipoxley把他的成功歸功于現場經驗(on-the-jobexperience)，他就說自己喜歡“坐在油井口旁，觀察(bird-dogging)正在進行地震勘測員工們的工作”，這樣可以獲得生產技術的第一手資料。“如果要當好一名好經理，你必須實際懂得行業里的專業知識”。
第五、執行能力(abilitytogetthingsdone)?執行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習慣和勤奮。?其他也有不少人選擇了“領導力、創造性、與人相處的關系、運氣”等內容，但相比之下，以上五個方面的得票率最高，看來可以列為經理人應該具備的基本素質。?然而應該具備和實際具備之際是有距離縫隙的，這也是可以理解的，借用古典繪畫大師安格兒的話來說就是，“嚴格地說，希臘雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各個局部之美，而自然本身卻很少能把這些美集大成于一體?！?在現實企業生活中，每個人的管理特長不完全一樣，有的人專業技術能力較強；有的人熱情似火，充滿自信；有的人做事情不怕費勁，能“耐煩”。這些都難能可貴，不過我倒更看好“健全的思維”和“理解判斷能力”兩條，竊以為是基礎中的基礎。?說一千道一萬，“管理的精髓不在知而在行，它的考驗不在邏輯而在于成果”(德魯克語)，管理者的素質也不在書本的學習，而在于通過長期磨煉去領悟，那樣得來的素質才是真本領。