負激勵高校管理的論文（通用17篇）

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負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇一

我國高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對教職工隊伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對“事”，而非動態(tài)的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機制雖然能夠保障人事運行的平穩(wěn)，但是長期如此，會導致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:。

(一)人事管理機制傳統(tǒng)，理念落后。

我國的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計劃經(jīng)濟色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當作一種建設性資源來對待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵手段來開發(fā)這一資源。

(二)教職工職業(yè)期望值降低。

高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術資格和級別上的變動，然而在當前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導作用。高校的高級職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動力。

(三)績效考評結(jié)果模糊，公平性難以界定。

高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標準沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關，一些考評工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。

(一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念。

當前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對事而忽視對人的激勵。現(xiàn)代管理則強調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當作一種“潛力股”，以動態(tài)的激勵措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認為教師應當根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權，引導校園和社會輿論，以高尚的價值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。

(二)建立和完善考評指標體系。

高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標準，以公平性的環(huán)境去激勵教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對此，高校要建立和完善科學的考評指標體系，在考評指標中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實地記錄，同時應該充分考慮各教師層次之間的差異，科學、合理地確定各級指標，使人事考評建立在科學與公平的基礎之上。另外，高校考評指標透明，并且要廣泛征求教師的.意見，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關系。

(三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵措施。

有效的激勵措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎之上，高校教職工群體的需求時根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預期來決定的，沒有哪一種激勵措施是普遍適用的，各激勵理論都相互補充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵措施，確定激勵的范圍，建立適合本單位的激勵體系。

(四)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。

在現(xiàn)代高校人事管理的激勵措施中，物質(zhì)激勵與精神激勵雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵對象的需求層次基礎上，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，明確激勵標準與目標，創(chuàng)建一個和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵效果。

(五)強化人事管理人員培訓，提升其管理素質(zhì)與能力。

高校人事管理在運用激勵措施的過程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動性，是決策更加科學、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過提高高校人事管理人員的綜合能力來確保激勵措施指定的合理性，以充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇二

現(xiàn)如今在校大學生在學習、心理、思想認知等方面存在著多種問題。這為高職院校學生管理工作布下了重重障礙。不少學生進入大學校門后如釋重負，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進取，學習上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評教育的方法對于思想上慵懶的學生來講已經(jīng)不符合當代大學生的身心發(fā)展特點，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵機制來進行學生管理工作，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀就顯得非常有必要。

一、激勵機制及其心理學原理。

激勵，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。現(xiàn)代行為科學的發(fā)展揭示了激勵與行為之間存在著許多內(nèi)在的聯(lián)系，什么樣的激勵手段就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此每個人都需要自我激勵；需要得到來自同事、團體與組織方面的激勵以及相互之間的激勵。激勵只有在被激勵的當事人的需要被滿足時才能發(fā)揮相應的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內(nèi)在需要。外在需要主要包括物質(zhì)性的需要，比如：工資、獎金、住房等等；以及社會感情需要，比如：友誼、榮譽、表揚、信任等等。內(nèi)在需要則主要包括工作本身的激勵性以及工作任務完成的激勵性。由此可見，需要的不滿足是激勵的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對于激勵理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于大學生在學校的成長過程來說，前四個層次都有相當程度的涉及。

二、高職院校學生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。

（一）生理需求。

大學生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）貧困學生經(jīng)濟需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學的普遍情況是大多數(shù)的學生的學業(yè)都是靠著父母的經(jīng)濟支撐來完成的，對于高職院校，特別是對于一些農(nóng)業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個現(xiàn)實問題。

（2）學生對于學校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對于本科大學來說規(guī)模要小，總體配套設施還有待提高，許多學生將對新環(huán)境的不適應歸咎于基礎設施的欠缺。

（二）安全需求。

大學生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）大多數(shù)學生沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源，經(jīng)濟方面的得失對學生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學生在校外兼職被騙的情況也時有發(fā)生。

（2）學生之間的信任感依然不夠。大學是一個半封閉性質(zhì)的社會，大學生活與社會生活在相當意義上已經(jīng)有所交集，大學里能夠交到知心好友，也會有相處困難的舍友。

（三）社會需求。

大學生的社會需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）家庭條件差異導致的部分學生過于悲觀、自閉。由于大學的特殊狀況，每個學生的經(jīng)濟條件都不太一樣，有時巨大的家庭條件差異會對一些學生樹立正確的人生觀、價值觀造成影響。

（2）學生在進入大學之前大都沒有離開過父母的庇護，因此在大學生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個人的必由之路。一些學生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學中揮霍無度。

（四）尊重需求。

大學生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：

（1）學生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實現(xiàn)而產(chǎn)生消沉態(tài)度。大學的學生活動為每個人提供了一個很好的表現(xiàn)自己的平臺，這就使得每個人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機會，但是機會畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長的學生對于自我價值的實現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴重的話更是可能造成個人競爭意識的淡薄甚至是喪失。

（2）虛榮心的需求和學生自己現(xiàn)實的經(jīng)濟能力之間的差距促使了自身在價值觀念上的不平衡。與各種經(jīng)濟層次的同學的接觸以及逐漸的步入社會讓學生開始考慮自身的利益，對于名聲、榮譽有了相對更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源成為了虛榮心實現(xiàn)的主要障礙。學生實現(xiàn)經(jīng)濟能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。

由于學生各層次需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種問題，在學生管理工作中可以通過激勵機制的應用而得到有效的解決。激勵機制從其應用原則上分為精神激勵和物質(zhì)激勵，在學生管理工作中如果能適當結(jié)合這兩個激勵原則，對于解決以上問題會有非常顯著的效果。在學生管理工作中，精神激勵扮演著主要作用，它可以從以下幾個方面著手開展:。

（一）理想激勵。

理想的樹立對于每個人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項工作的最佳開展時間就是新生入學教育的時候。在班級的首次班會上，班主任在給大家充分時間自我介紹的同時，會給大家留出時間去談論分享每個人自己的理想，這就促使學生一步一個腳印，朝著自己的奮斗目標前進，追求自己的人生觀價值觀。

（二）榜樣激勵。

往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進生樹立榜樣，榜樣激勵的優(yōu)勢在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學生工作中，通過綜合測評的方式對學生在學習生活中的表現(xiàn)予以評價，以此評價評分為基礎進行評獎評優(yōu)，并對結(jié)果在適當范圍內(nèi)進行公示。平時哪些學生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學生上課積極、成績優(yōu)秀，哪些經(jīng)常逃課、成績落后都會在綜合評分中一目了然。老師根據(jù)綜合測評的結(jié)果去任免班委，了解學生情緒波動等等。

（三）關懷激勵。

加強與學生的交流、認識學生、了解學生已經(jīng)成為學生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術學院近年來制定的“輔導員進宿舍制度”，該制度要求輔導員的辦公地點從行政辦公樓搬進學生宿舍，學生有什么事情都可以找得到輔導員。輔導員真正地成為了學生的大哥哥大姐姐，同時也可以更加及時高效地解決學生遇到的各種問題，與學生更加親近。學生的歸屬感由此更加強烈。物質(zhì)激勵在學生管理工作中與精神激勵相輔相成，并且在大學的學生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個方面開展：

1.獎學金激勵在高職院校中，獎學金是物質(zhì)激勵最普遍的方式。一個完善的獎學金機制對于該物質(zhì)激勵方式的成效有著非常大的影響。在學生綜合測評的基礎上進行獎學金的評比，對于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學進行獎學金獎勵，使學生的自我價值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個學生同等的表現(xiàn)自己的機會。可以帶動更多的人為自己的綜合成長而積極努力。

2.助學金激勵助學金是針對高職院校學生中相當數(shù)量的貧困生而設立的物質(zhì)激勵形式的一種，它的激勵對象是那些成績良好但是家庭條件較為艱苦的學生。助學金的設立可以有效抑制那些因為自身家庭條件艱苦而產(chǎn)生自卑消極、自卑心理的情況，對于沒有穩(wěn)定經(jīng)濟來源的學生來說是一種及時有效的補償。只有被學院認定為貧困生的學生才可以參加助學金的申請，使得助學金激勵機制更加的公平和公正。

3.其他形式的物質(zhì)激勵學生活動中適當運用物質(zhì)獎勵在物質(zhì)激勵中也是必不可少的。主題班會中參與活動發(fā)放紀念禮品、大型晚會中互動環(huán)節(jié)的有獎競猜、班級設立的全勤獎等等，都可以作為物質(zhì)激勵的形式。學生在獲得物質(zhì)獎勵的同時，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽感，加強了與同學之間的交流，增進了同學之間的信任。同時，鼓勵學生早日接觸社會，對于學生兼職就業(yè)的想法給予適當引導和幫助，這也有助于緩解學生經(jīng)濟壓力。總之，高職院校學生管理中的激勵機制應該靈活變化，切不可千篇一律，對于不同的班級情況，不同的學生，都要有相應的改變。激勵機制在學生管理中的應用不是短時間內(nèi)就能夠做好的，需要用較為長遠的眼光去對待。重視學生的精神激勵方法，完善學校的物質(zhì)獎勵形式，對于激勵機制進行更加周全的考慮，這樣才能更好地對學生進行激勵管理。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇三

3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。

(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內(nèi)容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結(jié)合高校學生管理需求合理設置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務。按照黨員發(fā)展標準和程序，結(jié)合學生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發(fā)展成為學生干部，賦予職責任務。

(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規(guī)定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規(guī)定的行為發(fā)生。

3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。

(1)內(nèi)因分析法在高校學生管理中的應用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學生行為，經(jīng)常性的學生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導致。對于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。

(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學生行為，偶發(fā)性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產(chǎn)生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。

3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發(fā)展帶來的不利影響，具體應用如下：

(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學生的心路歷程，歸納學生經(jīng)歷與特點，普及相關知識。正確看待積極的建設性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。

(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。

(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學生合理調(diào)整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。

(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助專科學生明確同一老師教授的同一課程本科教育與專科教育所要達到的培養(yǎng)效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。

(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓提高學生專業(yè)化能力和技術水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。

(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設置學生學業(yè)測評的管理機制、改善學生生活中的人際關系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。

(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。

在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對學生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學生的主觀能動性。基于上述原因，在運用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：

4.1運用強化激勵，提高管理效能。

4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。

(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。

(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。

(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產(chǎn)生積極地影響。

(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。

(5)獎勵要充分注意獲獎者的需要特點。合理把握物質(zhì)獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。

4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態(tài)度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。

4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。

4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。

(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預防挫折的發(fā)生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。

(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。

(3)對受挫學生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態(tài)度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。

(4)改變受挫學生的環(huán)境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環(huán)境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。

(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇四

［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學，303，4。

［5］李霞．基于激勵理論的小學二年級詞語教學的應用研究［d］．華中師范大學，，5。

［6］袁坤．如何在高校科研管理中實現(xiàn)人本管理［j］．技術與創(chuàng)新管理，，5。

［7］李文燕，蔣洪池．美國高校校園安全管理建設探析———基于康奈爾大學的實證分析［j］．煤炭高等教育，，5.

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇五

摘要:當前高校設計管理專業(yè)教學中存在一些問題，應運用激勵理論激發(fā)學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。

關鍵詞:高校;設計管理;激勵理論。

山東工藝美術學院設計管理專業(yè)開設于，在專業(yè)教學方面經(jīng)驗豐富，目前設計管理專業(yè)的為普文類，學制四年，畢業(yè)授予管理學學士學位。設計管理專業(yè)伴隨著設計創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會關注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設。但是量的增長并沒有帶動質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。

一、當前設計管理專業(yè)學生在學習中存在的問題。

(一)學習習慣不適應設計管理專業(yè)的教學模式。

在步入大學之前，學生接受的為應試教育，學習所追求的是考試分數(shù)，他們大多關注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學之后，因設計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設計管理人才，注重創(chuàng)造力訓練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學習習慣使多數(shù)學生不適應設計管理專業(yè)的應用型教學模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學習習慣，從而造成了大多數(shù)學生的專業(yè)知識在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。

(二)功利思維影響設計管理專業(yè)的教學效果。

受現(xiàn)在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設計管理專業(yè)所設置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應該進行畢業(yè)設計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業(yè)課或進行工作實習而不參與畢業(yè)設計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學質(zhì)量，也影響了學生的專業(yè)學習，導致一部分學生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設計項目，對日后工作產(chǎn)生很大的困擾。

(三)自控力不足影響設計管理專業(yè)的學習風氣。

很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經(jīng)歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業(yè)教學環(huán)節(jié)中適當?shù)囊霉芾韺W中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發(fā)揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權。

二、運用激勵理論應注意的原則。

激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內(nèi)心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調(diào)動個體自身的主動和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設計管理專業(yè)的課程為應用型理論課程，提倡培養(yǎng)學生的溝通與表達能力、設計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結(jié)了在設計管理教學中運用激勵理論應注意的如下原則:。

(一)差異性原則。

因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據(jù)每個學生不同的實際情況來制定相應的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。

(二)公平性原則。

j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應該一視同仁，對待每位同學都應該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。

(三)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。

人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學生群體不存在太大的經(jīng)濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質(zhì)獎勵的政策，用以調(diào)動積極性。設計管理是一門理論與實踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經(jīng)歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學生學習的欲望，喚起對設計管理專業(yè)的興趣。

(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。

大學生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學習的學生大多為非美術類考生，大部分學生沒有繪畫和設計基礎，而在本專業(yè)的學習過程中，因為沒有繪畫和設計基礎，在學習中可能會因為缺乏基礎的設計知識而導致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設計師進行溝通，使得學生在專業(yè)學習中容易產(chǎn)生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎帶領學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎。在日常教學活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應當多關注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學生的學習熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯(lián)系自己，回答學生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。

(二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學習的興趣。

眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學生的特點，為其設置可行的奮斗目標。”當學生達成某個學習或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。

(三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。

競爭激勵也是可以激發(fā)學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設計管理的教學環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產(chǎn)生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養(yǎng)學生的榮譽感，鍛煉設計管理專業(yè)學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設計管理專業(yè)的教學也應跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會的多個領域，特別是在高等教育領域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關知識，并將相關理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。

參考文獻:。

［1］馮光明．管理學［m］．北京:北京郵電大學出版社，:5．。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇六

管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵理論是科學利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學生管理中的具體運用，及其對學生和高校長遠發(fā)展的影響。

通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關策略和方法作用于人的內(nèi)心活動，以強化、激發(fā)和驅(qū)動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關報道表明，很多大學生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導致學分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學生缺少自制力，在大學期間任意放縱，浪費了學習技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔。因此，各高校應有效運用激勵機制加強學生管理。就學生而言，激勵機制可促使其制定學習目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學生積極完成自己的學業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學校校訓，能促使學生形成良好的學習風氣，且?guī)熒嗵幐尤谇ⅲ瑸榻ㄔO高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學生作為國家的希望和未來曙光，在學生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設。

（一）信任關懷激勵法。

人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務目標。比如，高校輔導員信任學生，并將班級任務和相關工作交給學生，同時在言語上鼓勵學生，那么就會增加學生的信心，促使學生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務，同時師生關系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設提供了良好的平臺。

（二）目標激勵法。

查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導學生成功的必要因素。可行、正確的激勵目標可激發(fā)高校大學生的學習熱情和動力，促使學生用盡全力實現(xiàn)自己的學習目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學生都比較喜愛文學，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學生一個學期內(nèi)至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導，使得學生積極參加，這不僅增強了學生的文學功底和知識，還能促使學生形成競爭意識，同時還讓學生在完成任務的過程中增強了自信心。

（三）榮譽激勵法。

榮譽是任何一個學生都想享有的光環(huán)，也是評判學生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高校可根據(jù)學生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學生榮譽，比如，道德風尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學生優(yōu)良的道德風尚，鼓足了學生的干勁，還增強了學生的自信心和責任心，促使其他學生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風尚。

（四）榜樣激勵法。

我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)煛衿渖普叨鴱闹膫ゴ蠼逃枷搿＜床还苁瞧胀ㄈ耍€是明星或名人，我們都能從他們身上學到一些知識。各高校可大力宣傳榜樣事跡，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學生學習其值得學習的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學困難的學生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學生學習老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。

（五）物質(zhì)利益激勵法。

一般情況下，各高校都設有不同分類的獎學金，但部分學生不清楚評定獎學金的詳細過程，那么學校就應公示評定獎學金的辦法和細則，公示獎學金評定既對學習成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學生嚴格按照相關規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學金的其他物質(zhì)利益激勵學生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學生提供物質(zhì)和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學生提供去知名企業(yè)實習的機會，以促使學生快速接觸社會，進而提高學生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質(zhì)利益來激勵學生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學生采取一定的懲罰措施，以確保學校正常的教學秩序。

（六）思想教育激勵法。

思想教育工作不僅能提高學生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學生的實際需求，結(jié)合其他激勵方法，這樣才能避免學生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學生的思想政治素質(zhì)，促使學生完成目標任務，進而確保學校順利開展各種教學活動。

（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。

挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務，使得學生獲得成就感、工作經(jīng)驗和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵理論在高校學生管理中具有重要作用和意義。各高校應根據(jù)學生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學生積極完成學業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學校的校風和學風，促使其成為學術和文化的核心競爭場所，以利于學校更好、更快的發(fā)展。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇七

摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。

關鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。

雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。

一高校教師的需求特點。

有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術職務（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領導職務只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。

（一）物質(zhì)需要。

物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。

（二）學習與自我發(fā)展的需要。

隨著科學技術的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務于社會的能力，應用現(xiàn)代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。

（三）職務職稱評聘的需要。

每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇八

高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設施設備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務水平，建立規(guī)范的服務體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務所能達到的雙方都能滿意的一種機制。

針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。

(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設定平衡計分卡的目標與指標。

(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設定詳細的關鍵績效指標和工作目標。

(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應的物業(yè)服務費。

(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。

1、甲方高層管理人員的支持和領導是平衡計分卡實施的關鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權衡取舍，具有選擇、決策的權力。

2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。

3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。

4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關系上對工作的保留。

5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確保績效信息得到充分的應用。

績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務需求的方向。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇九

高校由于受“重科研，輕管理”思想理念的束縛，長久以來將高校教師、科研人員置于十分重要的地位，而忽視了行政管理人員的重要性。無論是在崗位設置，還是在人員待遇方面，行政管理均不占優(yōu)勢。我國高校行政管理崗位設置具有政府機構設置的特點，繁冗復雜，枝繁葉茂，但由于監(jiān)管不力，形同虛設。還有部分高校更加淡化行政管理存在意識，施行科研與行政管理一體化，造成諸多弊端。

2.2行政管理人員自身存在問題。

很多高校的行政管理人員即教育科研人員，他們本身具有較差的行政管理素養(yǎng)，無法充分適應瑣碎繁雜的行政管理工作。再者，行政管理人員管理理念陳舊，管理方式僵硬，缺乏創(chuàng)新性已經(jīng)成為備受關注的普遍問題。近年來隨著高校擴張步伐的加快，學生出現(xiàn)的各類問題也日漸增多，急需一大批優(yōu)秀的行政管理人員來支撐高校發(fā)展，因此素質(zhì)問題必須解決。

高校的急劇擴招急需增添行政管理人員，原有的行政管理機構與制度也不能適應時代發(fā)展。但一些學校不愿加大資金投入，完善激勵機制，運用多種激勵手段吸引和留住優(yōu)秀行政管理人才，高校行政管理人員積極性嚴重受挫，工作倦怠、排斥等情緒日漸嚴重，行政管理崗位也無法發(fā)揮其應有價值。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十

班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導者”。作為班級的管理者，班主任應該充分認識到，在影響班級教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）教學質(zhì)量的諸多因素中，學生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉(zhuǎn)化為學生的思想行動，創(chuàng)造積極健康的班級氛圍。了解學生、尊重學生、相信學生、關心學生，采用科學的方法調(diào)動學生的積極性，運用正確的激勵手段適時的滿足學生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也。”而“數(shù)其一過，不如獎其一長”也是說的這個道理。因此，教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術在于善激勵，班主任如果能恰當適時的運用激勵手段，對于班級的良性發(fā)展一定大有好處。

我在多年的班級管理中實行的激勵手段主要有：

1、情感激勵。

“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足學生某種需求的方式，激發(fā)學生積極向上的情感和情緒。“沒有學生心靈的喚醒，沒有學生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）。”作為班主任，我們應走進學生，走向?qū)W生的情感世界，學生的情感零距離接觸，讓學生感受到班主任的愛的真誠，讓學生體會到班主任的確為自己著想，讓學生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學生的情感調(diào)動起來，就會產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。

2、目標激勵。

[1][2]。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十一

摘要：當前，藝術類院校在行政管理工作中面對的環(huán)境具有高度的復雜性，這也加大了藝術類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對行政管理人員工作積極性也產(chǎn)生了非常不利的影響，因此在藝術院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵措施，只有這樣，才能更好地保證藝術類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術類院校行政管理人員的激勵機制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標。希望能夠通過本文的闡述，對我國高等藝術院校管理機制改革起到一定的推動作用。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十二

管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。

（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。

（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。

建設一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。

（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。

（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。

（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。

（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。

三、小結(jié)。

平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。

文檔為doc格式。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十三

摘要：

高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用。現(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十四

摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務的新力量。

關鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。

一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設的長效性。

圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務長效性的有效手段。

(一)設置富于挑戰(zhàn)性的技術崗位激發(fā)志愿者的興趣。

恰當?shù)膷徫辉O置，是吸引志愿者服務、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎業(yè)務，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡業(yè)務中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關的專業(yè)知識完成一定的培訓和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設想和預期，使志愿者在服務中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。

(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。

招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務者的關鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質(zhì)量的關鍵。標準要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應適當調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務意識的志愿者，是保證志愿者服務能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關服務。

(三)從技術培訓和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓。

加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務長效性的重要策略。由于志愿服務的隨意性和無償性，導致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓階段明確和強調(diào)志愿者服務的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導其以“志愿服務主人翁”的精神，負責任地完成預期服務。

(四)從細微處關懷志愿者成長。

關懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓好的志愿者團隊，在服務過程中，要加強關懷、溝通和指導。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關懷和指導，加強對提升其服務技巧的指導，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務的信念，使服務能夠長效地進行下去。

二、健全激勵機制促進志愿者個人服務意愿的長效性。

由于志愿服務的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。

(一)圖書館層面的有效激勵。

作為志愿者服務的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務熱情。

(二)學校層面的激勵。

志愿者及其團隊管理及激勵應該得到學校的重視，圖書館應當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關制度，可以將志愿服務作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。

(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。

積極主動地關心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務的持續(xù)發(fā)展。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十五

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十六

由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。

(一)教師付出與薪酬不成比例。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高校科研和教學水平的下降。

(二)激勵存在滯后性及短期性。

激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。

(三)激勵方式單一。

就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。

(四)職務激勵普遍存在。

時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。

在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。

負激勵高校管理的論文（通用17篇）篇十七

成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務必須付出的貨幣數(shù)量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領域有著不同的概念，高校財務成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務社會的過程中獲得社會承認并取得經(jīng)濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術等要素的投入狀況相關，也與學校機構，包括教學機構的設置相關。

1.財務成本核實為高校決策提供相關信息。

在當前市場經(jīng)濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務，這就需要進行相關的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發(fā)展，也會給教育事業(yè)帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個重要的內(nèi)容就是成本核實。學校通過財務成本核實可以發(fā)現(xiàn)學校建設與社會教育事業(yè)發(fā)展水平以及學生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對性地優(yōu)化資金的使用結(jié)構，從而在一定程度上降低財務成本，提高學校管理水平。

2.財務成本核實為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。

高校通過建立有效的財務成本核實制度，加強了財務部門的監(jiān)督范圍，實現(xiàn)了對學校收入、支出都進行有效的監(jiān)督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節(jié)約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務成本核實制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現(xiàn)象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現(xiàn)了資源的合理利用。

3.財務成本核實可以規(guī)范高校基本建設工作。

目前，高校基本建設是貪腐現(xiàn)象的重災區(qū)，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質(zhì)有關，但是，另一個不可忽視的原因就是財務成本核實制度存在漏洞。按照規(guī)定，學校基礎設施建設主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導致建設成本加大或者工期質(zhì)量受到影響。通過建立財務成本核實制度可以使財務參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關口，合理安排建設資金，防止資金流失。

4.保護高校財產(chǎn)安全。

成本核實制度有利于保護高校財產(chǎn)安全，通過成本核實可以對學校的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督，從而對學校經(jīng)濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國家資產(chǎn)流失。

5.優(yōu)化學校資源的配置。

我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優(yōu)化，并且充分挖掘?qū)W校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學校的穩(wěn)定運行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎。

三、高校財務成本管理過程中存在的問題。

1.機構設置不合理，增加了成本核實的難度。

目前我國高校不同程度的存在著教學機構設置不合理的問題，例如教學機構設置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調(diào)學科之間的相互獨立，因此教學院的設置缺少綜合性，往往一個專業(yè)就設一個教學院，從而導致機構臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構的設置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設置的教學院又缺少相關的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。

2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實。

目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導致業(yè)務管理與行政管理之間關系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構，無疑是一個業(yè)務單位，而不是行政組織，因此行政管理理應服從業(yè)務管理，但是，由于高校行政化的問題，導致高校教育機構以及相關領導崗位的設置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業(yè)務管理的要求。目前，我國高校教學機構基本上都是按照行政隸屬關系來設置的，而很少體現(xiàn)教學業(yè)務活動的規(guī)律。

3.會計核算無法適應高校成本核算要求。

會計核算是高校財務工作的基礎。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內(nèi)受行政事業(yè)單位會計、預算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎為收付實現(xiàn)制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應經(jīng)濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經(jīng)濟狀況。由于會計是收付實現(xiàn)制，只能反映當期的實際收支情況，與權責無法匹配，也不能準確反映高校財務運營狀況；會計核算與與預算決算口徑不一致，現(xiàn)行預算單位會計制度在會計科目的設置和核算內(nèi)容上，與部門預算編報口徑不一致；一般預算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導致在編制決算時，高校必須根據(jù)會計科目內(nèi)容合并或拆分，重新計算后得出預算科目；資金支出的明細科目設置較少，特別是科研項目經(jīng)費，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項目下，經(jīng)費來源、使用、結(jié)余等情況都合計在一起，無法快速區(qū)分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經(jīng)濟狀況。

四、提高高校財務成本核實的措施。

高校需要建立健全學校預算制度，根據(jù)學校長期發(fā)展的目標，編制預算方案，在預算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴格按照預算規(guī)定執(zhí)行，如確實需要對預算進行調(diào)整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。

2.健全學院財務管理制度。

經(jīng)過多年的努力，我國高校已經(jīng)建立了相關的財務管理制度，例如財務辦理辦法、票據(jù)管理制度、會計檔案管理制度、部門經(jīng)費管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財務風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對預算管理的問題，應該制定預算管理制度，加強預算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟責任，加強監(jiān)督考核。

3.改進會計核算內(nèi)容。

首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務成本核實的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應該明確學校全年收入目標，并制定相應的評價和獎懲制度。其次優(yōu)化支出結(jié)構，加強預算管理，財務支出要嚴格按照預算執(zhí)行，盡量減少變動。另外還需要優(yōu)化支出結(jié)構，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現(xiàn)學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優(yōu)先保障。

4.壓縮學校行政開支。

我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節(jié)儉，反對浪費，嚴格按照相關標準，開支差旅費、培訓費、接待費等。

五、結(jié)語。

總之，學校是國家的教育機構，承擔著為國家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關重大。財務成本核實是高校管理的重要內(nèi)容。當前，我國高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財務成本管理問題尤為突出，主要表現(xiàn)為財務管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動高校建立健全財務成本核實制度，做好財務成本核算工作，從而降低高校運行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。