縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）

調研報告可以通過圖表、表格、圖示等形式展示調研結果，以便更直觀地表達和傳達信息。調研顯示，人們對健康生活的需求越來越高，我們撰寫了一份關于健康飲食的調研報告，希望能給大家提供一些指導和建議。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇一

作為黨的整個干部隊伍的有生力量和支撐，女干部在經濟發展和社會進步中擔負著舉足輕重的作用。因此，大力培養選拔女干部，是適應新形勢的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求，為了進一步推進女性參政工作，xx縣對全縣選拔配備女干部情況進行了專題調研，具體情況如下：

近年來，xx縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合全縣實際，把培養選拔女干部納入干部隊伍建設的總體規劃并擺到突出位置，不斷加大對女干部的培養選拔工作力度，努力做到了研究干部工作時有培養選拔女干部的內容，培訓干部和選送學員時有女干部的名額，配備領導班子時女干部有一定數量，推薦后備干部時女干部有一定有比例，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部脫穎而出，相繼走上了領導崗位，優化了領導班子和領導干部隊伍結構，增強了干部隊伍活力。現有科級女干部72人，占科級干部總數的22.4%，其中副科級52人、正科級20人，擔任部門單位主要負責人的女干部9人，占部門正職總數的15%，鎮領導班子中有女領導干部10人，其中女正職2名，占鎮正職總數的12.5%，全縣8個鄉鎮全部配備了女領導干部，配備率達100%。全縣科級女干部中，35歲以下18人，36-45歲30人，46-50歲24人，其中：鄉鎮（街道）女領導干部中35歲以下8人，36-45歲1人，46-50歲1人。縣人大女代表42人，占代表總數的33%，縣政協女委員25人，占委員總數的24%；發展女黨員820人，占黨員總數的22.56%，婦女干部參政議政水平有了大幅度的提高。

一是以制度建設為基礎，建立了培養選拔女干部的工作機制。為使培養選拔女干部工作經常化和制度化，縣委、政府下發了《xx縣婦女發展規劃（20xx－20xx年）》，落實了婦女參與決策和管理的主要目標、政策和措施，把培養選拔女干部、發展女黨員工作列入各級黨委工作的重要議事日程，并作為各級領導班子和領導干部考核的一項內容。縣委組織部與縣婦聯等有關部門還定期召開女干部聯席會議，及時了解情況，研究問題，交流經驗。二是以公開選拔為手段，狠抓了女干部隊伍建設。自以來，通過公開選拔、“兩推一選”等模式，公開推薦、選拔了435名優秀年輕青年干部，作為黨政領導后備干部進行重點培養，其中女干部169名，占39%。縣委組織部分別按照學歷、年齡、專業和工作情況建立詳實的后備女干部檔案資料，實行動態管理，及時更新。20xx、20xx年，我縣共拿出16個科級領導職位進行公開選拔，最終任用女干部6名，占公選干部總數的37.5%。縣委組織部、縣婦聯每年對全縣女干部、女黨員的基本情況進行調查摸底，建立檔案，掌握動態，并提出培養提拔使用的具體建議和措施。三是以開展活動為載體，營造了優秀女干部脫穎而出的良好環境。每年三八婦女節、春節期間，全縣舉辦各種形式的慶祝活動，積極為女干部展示個人風貌創造和提供平臺。自20xx年起，連續四年舉辦“群眾文化藝術節”、“廣場舞大賽”、“巾幗健身舞”等大型文體活動，累計參與表演女干部4000余人次，在團結帶動女性干部為集體榮譽而奮斗的同時，有效地激發了廣大女干部干事創業的熱情，充分展示了女干部健康向上的精神風貌。同時，大力開展“三八紅旗手”、“巾幗建功標兵”等表彰活動，通過樹立先進典型，幫助廣大婦女打破自身思想障礙，增強從政意識和爭先創優意識，使廣大婦女干部積極投身各項建設事業中，充分發揮女黨員和干部中拔尖人才的“傳、幫、帶”作用。

雖然縣委及組織部門在選拔配備女干部方面做了大量卓有成效的工作，為女干部發展創造了良好的環境，但離省、市組織部門及婦聯的要求，離社會發展與女干部自身發展的需要，仍有一定的差距，主要存在以下幾個方面的問題：

做好培養選拔女干部工作，造就一支高素質女干部隊伍，是推動經濟社會發展的必然要求，是構建和諧社會的重要內容，也是加強干部隊伍建設的現實需要。黨委及組織部門要進一步優化環境，堅持“適度傾斜、硬性要求、統一調配、重點保護”的原則，為女干部健康成長鋪路架橋。

（一）加強領導，不斷優化女干部的從政環境。按照《xx縣婦女發展規劃（20xx-20xx）》精神，進一步加大政策傾斜力度，認真貫徹落實省、市委有關文件要求，制定女干部發展規劃和女干部教育培訓計劃，研究出臺《關于進一步加強和改進婦女工作的意見》，配齊配強各級領導班子中的女干部。按照上級組織部門硬性要求，在縣委、人大、政府、政協領導班子中至少各配備1名女干部，鎮黨政班子中至少各配備1名女干部，縣委、政府工作部門中應有60%以上的領導班子配備女干部，工作部門內設機構中的女領導干部應達到15%的目標要求。

（二）合理選拔，不斷完善女領導干部配備結構。利用黨委、人大、政府、政協換屆的時機，對全縣女干部做出合理的調整，鎮（辦）黨政領導班子中，副科級以上女干部配備要有較大比例的提高，力爭達到《xx縣婦女發展規劃20xx-20xx年》提出的目標。要采取適當的政策傾斜，在條件相同情況下，優先選拔女領導干部；在調整提拔干部時，充分考慮女干部比例；公開選拔領導干部時，要在候選人中規定合理的性別比例，并不斷提高。

（三）重點培養，不斷增加正職女領導干部和重要崗位女干部的比例。要加大對正職女領導干部和重要崗位女性的選拔力度，對重點培養的政治素質好、工作能力強、文化程度高、發展潛力大的后備女干部，及時大膽地提拔重用擔任一把手和在重要崗位任職；在基本條件相同的情況下、在適合女干部特點的崗位上、在優秀女干部集中的部門和單位、在應配未配女干部的領導班子出現空缺時，優先配備女干部。特別要在教育、財政、衛生、文化、農業、計生、民政等涉及婦女權益保障的重要綜合及業務部門領導班子中配備女干部。要加強婦聯干部的合理流動和選拔重用，把優秀的年輕女干部選拔到婦聯工作，加強和充實婦聯干部隊伍力量，把婦聯優秀女干部交流提拔到重要崗位鍛煉，使婦聯真正成為培養優秀女干部的基地。要著力優化干部隊伍結構，在堅持德才兼備和保持領導班子年齡結構的.前提下，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。

（四）加強管理，不斷優化后備干部隊伍。要采用滾動式的管理模式，及時補充后備女干部隊伍，堅持儲用結合，使后備干部隊伍始終充滿生機和活力。在招考錄用公務員時，堅持男女平等，不搞性別歧視，一批政治素質好、文化程度高、工作能力強、發展潛力大的優秀女大學畢業生進入了公務員隊伍；在年度考核和平時績效考核中，及時發現掌握女干部中的優秀分子，了解她們的現實表彰和學習情況，把考核中發現的政治素質高、工作能力強、群眾基礎好、連續兩年被評為優秀等的女干部列為重點培養對象入選女干部人才庫；在每次調整充實后備干部時，要求各單位推薦上報的后備干部初步入選中必有一定數量的女干部，從而拓寬女干部的選拔視野，及時發現儲備女性后備人才，在女干部群體內部集中競爭選拔優秀女后備干部，進一步增加女后備干部的數量。

（五）強化培訓，不斷提高女干部綜合素質。要把女干部的教育培訓工作作為提高女干部素質的有效途徑，根據女干部的自身需求，多為其提供培訓、再教育的機會，擴大女干部的知識面，提升綜合素質和參政議政能力。要注重實踐鍛煉，繼續采取下派、掛職、交流輪崗鍛煉等方式,要有計劃的選派機關女干部和基層女干部到各部門掛職鍛煉，尤其選派有發展潛力的女后備干部跨部門、跨行業的崗位交流，使她們開闊眼界、增長見識，提高綜合能力，促進女干部“階梯式發展”。

（六）健全機制，關心支持女干部干事創業。把培養選拔女干部工作作為全面加強各級領導班子建設和深化干部人事制度改革的一項重要內容，牢固樹立尊重女干部、重視女干部、重用女干部的選人用人導向，促進女干部在各行業參與決策管理。組織部門要充分發揮婦聯組織在培養選拔女干部工作中的重要作用，在研究制定培養選拔女干部工作計劃時，能夠聽取婦聯組織的意見；在選拔任用女干部時，把婦聯組織推薦的經民主推薦多數群眾擁護的人選優先列為考察對象，經考察符合條件的要及時提拔。注重解決實際困難和問題，建立組織部與女干部經常性談心談話、組織部門與婦聯定期聯系溝通等制度，及時了解女干部培養選拔方面存在的問題，廣泛征求女干部培養選拔方面的意見建議，對于默默付出、堅守崗位的女干部要加大宣傳和表彰力度，給予給多的鍛煉機會和平臺，營造有利于女干部成長進步的社會氛圍，激發女干部干事創業的激情和動力。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇二

婦女是推動經濟發展和社會進步的一支強大力量，婦女參政議政情況是衡量社會進步的重要標尺。是縣鄉兩級換屆之年，為了進一步做好培養選拔女干部工作，力爭女領導干部總量比上屆有所增加，提高女干部參政議政的能力，__婦聯對全縣女干部培養選拔情況進行了一次全面調研。

（一）婦聯系統干部基本情況。

目前，我縣婦聯系統共有干部64人，縣婦聯5人，鄉鎮場婦聯主席14人，縣直和省、市駐城單位婦委會主任45名。村婦代會主任294名，年滿60周歲，工作滿10周年的村婦代會主任76名，女大學生村官7名。縣婦聯編制數5個編,現有干部1人，在崗5人，其中主席1人,副主席1人,副科級干部2人，科員一人。

1、領導重視，環境優化。

近幾年來，我縣各級黨委政府把培養選拔婦女干部工作放在重要位置，堅持多渠道選人，多方法育人，多途徑用人，讓一批德才兼備的優秀女干部相繼走上領導崗位。這既優化了領導班子結構，又增強了干部隊伍的活力。形成了領導重視，政策支持的良好局面。一是領導重視。縣委、縣政府、縣人大、縣政協均確定由一名副職分管或聯系婦聯工作，定期不定期聽取婦聯工作匯報，婦聯主席列席參加縣委常委有關會議，營造重視婦女工作的良好氛圍。14個鄉鎮場都確定了一名副職分管婦女兒童工作。以來，縣婦聯有1名干部得到提拔，3名干部得到交流，新進年輕公務員一名。提拔了3名鄉鎮婦聯主席，3名機關婦委會主任，有4名鄉鎮婦聯主席交流進城。二是政策支持。于在全市率先出臺了黨建帶婦建文件，明確了鄉鎮婦聯主席、機關婦委會主任的政治、生活、職級待遇。建立全縣女干部職工電子檔案，成立了女干部人才庫。20以來。共提拔副科職女干部32名，正科職14名，處級領導2名。年縣政府制定了《__縣婦女發展規劃》，規劃中明確規定：鄉（鎮）黨委、政府領導班子中有1名以上女干部，并逐步增加；加大正職女干部的選拔力度。縣政府及其工作部門領導班子中擔任正職的女干部占同級正職干部的比例逐步提高；加強對年輕優秀女干部的培養、選拔。縣委、政府工作部門中，30歲以下的科級女干部在同級干部中的數量逐步增加；夯實女性決策管理人員基礎；到，女干部占干部隊伍總數的比例不低于全市平均水平，縣、鄉（鎮）后備干部中女干部的比例分別不少于15%、20%；村委會成員中女性比例力爭達到30%以上。村委會主任中女性比例力爭達到5%以上。居委會成員中女性比例保持在50%左右。4月，縣委組織部出臺了《關于加強股級干部管理的暫行規定》，進一步明確了機關婦委會主任在單位的地位和待遇，明確了機關婦委會主任是科級后備干部，明確了縣婦聯對機關婦委會主任管理權限。在縣、鄉、村三級換屆中都明文規定了黨代表、人大代表、政協委員、村支兩委中女性比例。

2、全縣女干部配備情況。

（1）四大家領導班子女干部配備情況：縣委、人大、政府、政協四大家均配備了女干部。其中：縣委、縣政府1名（兼）縣人大領導班子中3名，政協領導班子中2名。__牧場班子成員1名。全縣共有在職女處級領導干部7人。

（2）鄉鎮領導班子女干部配備情況：全縣12個鄉鎮和土橋農場管理區領導班子成員中均保證了有一名女干部，鄉鎮班子中共配備女干部17名，其中女鄉鎮長2名，人大主席5名，政協聯絡主任1名。

（3）縣直科級單位領導班子女干部配備情況：全縣已在45個縣直正科級（不含省市駐城單位）領導班子中配備女干部61名，有女性黨政一把手的6人，全縣正科級實職女領導干部31人，副科級實職女領導干部90人，13個要求優先配備女干部的領導班子均已配備。

（4）后備女干部及女黨員情況：全縣有縣處級后備女干部5人，占縣處級后備干部的25%；全縣有女黨員22660人占黨員總數19%，新增黨員260人其中女黨員90人，占34.6%。

（5）“兩代表一委員”女性人數占比情況：2012年縣級換屆時，黨代表300人，女性39人，占13%；人大代表168名，女性代表14人，占9%；政協委員155人，女性委員52名，占34%。

（一）任職層次較低，正職、要職女干部相對少，一是正職少，全縣12個鄉鎮和土橋農場管理區有沒有一名女鄉鎮黨委書記。縣直單位有科級以上實職女干部121人，擔任正科級單位黨政一把手的只有4名。二是實職、要職少。

全縣在45個縣直正科級（不含省市駐城單位）領導班子中配備女干部61名，這些女領導在班子中排名靠后，職權比其他副職少，配角多，虛職多。

（二）基層婦女工作者待遇得不到解決，晉升機會少。14名鄉鎮場婦聯主席和45名機關婦委會主任中，沒有一名是專職的，尤其是鄉鎮場婦聯主席，一般都身兼三職。如辦公室副主任、婦聯主席、組織干事等。是領導的得力干將，平時忙得團團轉，但政治地位上不去，經濟待遇也上不去。全國婦女聯合會《農村基層婦女組織工作條例》第十四條規定：“鄉鎮婦女主席，應享受鄉鎮黨政領導副職的政治、生活待遇。”但我縣14名鄉鎮場婦聯主席沒有一人能按規定實施。很多機關婦委會主席干了十多年，都無法解決副科待遇。

（三）女性參政議政程度不高，參與公務事務管理能力不強。我縣兩代表一委員女性比例偏底，尤其是女人大代表。，全國人大女代表占代表總數的20.2％，省人大女代表占代表總數17.7％，而我縣人大女代表只有16人，僅占代表總數的9％，分別低于全國11個百分點和全省的9個百分點。

（四）女后備干部隊伍比較薄弱，來源不足。目前，我縣35歲正科以下女干部只有2名，30歲以下副科2名。有的單位出現了女干部空缺和斷層現象。

20是縣鄉兩級換屆之年，為加大女干部選拔提拔力度，按照中辦發65號文件要求，力爭女領導干部總量比上屆有所增加，提高女干部參政議政的能力，為此，建議：

（一）營造女干部健康成長，脫穎而出的良好社會氛圍。加強輿論導向和社會宣傳。大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，弘揚男女平等，尊重婦女的新觀念。大力宣傳各條戰線涌現出來的優秀婦女典。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營選關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

（二）完善培養選拔女干部剛性制度。嚴格按照《__縣婦女兒童發展規劃》要求，提高婦女參與各級領導班子的比例，使培養選拔婦女干部在任何地方，任何部門，任何單位都有位置，有目標，有措施，有人抓。在選拔使用上，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。能委以重任的，不放在一般崗位，能任正職的，不當副職用，看本質，看潛力，看發展，不拘一格大膽啟用優秀女干部，要有一定的硬要求，硬措施作保證，不斷完善女干部培養選拔機制。目前我縣在換屆時對鄉鎮班子女性做了剛性要求：“必須有一名女性”。“兩代表一委員”女性占比（縣里暫時沒出臺文件），一定要有剛性文件做支持，否則，因女性在選舉中的劣勢，雖候選人達到比例，但真正當選的比例不高。

（三）加大對女干部的培訓力度，增加女干部實踐鍛煉機會。針對女干部自身存在的缺陷，有的放矢組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，遵循領導人才成長規律和女干部的特點，學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維能力和理論水平，針對女干部隊伍流動性差，工作經歷較單一，基層工作經驗欠缺等瓶頸問題，加大崗位交流力度，多到鄉鎮基層和艱苦環境中經受鍛煉。經歷多崗位，多層次，多領域的實踐鍛煉，豐富工作閱歷，提高實際工作能力。

（四）加強對女干部的管理監督，跟蹤服務。教育女干部樹立好自身形象，做到自尊，自愛，自立，自強，珍惜自己的崗位和前途，同時要想辦法解決女干部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，讓其在組織的溫暖和關懷下健康成長，安心、踏實工作。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇三

女干部是指在政治、經濟、文化和社會組織中處于領導崗位，擔任領導職務的女性人才。在今天，婦女參政狀況，已經成為衡量一個國家社會發展和文明進步的重要尺度，越來越受到重視。聯合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領》指出：“如果各級決策進程沒有婦女的積極參與，沒有吸納婦女的觀點，就不可能實現平等、發展與和平的目標。”并提出在立法和各級政府決策職位中婦女至少應占30%的目標。實事上，我國婦女參與國家與社會事務的管理的程度相對偏低，下面淺析其原因，并提出相應的對策。

一、影響女干部成長的因素。

(一)影響女性干部成長的環境因素。

1、影響女干部成長的政治環境。政治環境主要包括國家體制、政治制度、政黨、政治組織、國家法律、方針政策以及政治風氣、政治運行機制和方法等。事實上婦女經濟和社會平等地位的實現又是同社會主義民主政治體制的逐步完善緊密相連的。中國決策實體缺乏足夠女性的代表性，決策體系和政策體系缺乏性別意識的支撐，是抑制中國女干部成長的重大障礙，它直接影響到女性群體作為社會成員對社會進步和發展需求在國家機器中的表達，直接影響到女性從自身生存和發展出發，對社會資源支配權限的實現。

在女干部的培養、選拔作用上，某些地方的女性進入領導層和決策層并不是從法律上男女平等的角度考慮，也不是基于對人才和女性作用的重視，而是基于完成“指標”來“關照”，女性實際上是被“組合”進入領導層的。另外，女性人才的成長在很大程度上取決于一個地區或部門領導人的認識水平和重視程度。而一些領導對女性干部的提拔作用往往存在著“雷聲大，雨點小”，政策多，落實少的現象，滿足于少數優秀女性人才的培養而忽視整體素質的提高。

2、影響女干部成長的經濟環境。長期以來受社會生產力發展水平的制約，我國各級政府還不能為女性干部的培養提供更加充分的物質保障基礎。我國是一個地廣人眾的多民族的國家，地區的經濟、文化發展存在著顯著差異，貧困依然是制約女性干部進步和發展的巨大障礙。據有關部門統計，全國文盲人群中，2/3是女性，而60%至70%的女性文盲人口生存在貧困地區。

3、影響女干部成長的文化環境。傳統的思想文化中也有消極的東西，“三綱五常”、“三從四德”、“不必才明絕異，不必辨口利辭”等從精神上壓制女性。還有，傳統性別成見在社會分工上給女性的機會太少，尤其在世俗社會中，女性被看成一種視覺形象，各種媒體把女性置于被“欣賞”的位置。這種與我國精神文明建設與經濟建設的極端不協調的傳統思想，嚴重阻礙了中國女性的進步和成才。

4、影響女性干部成長的法制環境。我國雖然已經初步形成了以《婦女權益保障法》、《勞動保障條例》、《母嬰法》等主體的婦女合法權益的法律體系，婦女在政治、經濟、健康、教育等方面的權利在法律上已經受到明確的保護。然而事實上的法律保護效應與文本上的法律保護條款不還存在著差距，特別是女性干部的培養選拔還時時遭遇因法律不健全或執法不嚴而導致的性別歧視，從而挫傷了女干部參與的積極性。

(二)影響女干部培養的家庭因素。

1、早期家庭教育的影響。中國封建的“重男輕女”思想在中國的家庭教育中，從女性幼兒時期開始一直左右著女性的成長與成才。家庭教育鼓勵男孩獨立自強，學習創造和超越，而要求女孩聽話、服從、乖巧。這種“揚男抑女”的封建教育方式，使女性的活動從小就受到家庭的諸多限制，養成了被動、溫順的性格，缺乏獨立與探索的精神。其次，傳統的家庭觀念對女性教育重視程度不夠，要求不高，更是忽視女性的自我價值和社會價值的實現。同時，她們不知不覺中將父母的性別歧視內化，形成自身心理的一部分，以此來指導、衡量自己的行為。

2、傳統家庭觀念的羈絆。“男主外，女主內”仍是當代中國社會占主流的家庭模式。因此，傳統的思想觀念使社會希望女性仍然以家庭為主，并以強大的傳統壓力苛求現代女性。中國的傳統男性已經習慣了女性處于被動的從屬地位。由此，任何一個不想違背社會傳統又不想失去男性平等競爭機會的女性，不得不兼顧起照顧家庭和追求事業的雙重責任。

(三)影響女干部培養的自身因素。

第一，生理因素影響女干部才能的正常發揮。

生物學上也一再論證了男女智力的無優劣性。但生理上的差異卻是不容忽視的。首先，女性生理存在著經期影響，伴隨著經期的到來會給女性帶來壓抑、焦慮、緊張等癥狀;其次，女性還受妊娠、分娩、產期的影響，產生身體不適、情緒激動等現象。這些都影響到女性干部正常的生活，一定程度上妨礙了女性干部的正常發揮。

第二，消極心理因素的障礙。

由于傳統文化中的性別歧視和偏見的影響、對男女的不同角色期待和多重標準，也造成的女干部產生一些心理劣勢，它們主要是自卑、依賴、成功恐懼、價值觀矛盾等障礙心理。

1、自卑和滿足心理。中國是個有兩千多年封建歷史的國家，傳統的包袱很重。男尊女卑、“男主外，女主內”的.意識和舊觀念成了一種文化模式，不僅為男性所肯定，也被女性內化為自己的行為準則，深深地影響著女性對自身的估量，并沉淀為女性的一種深層的自卑心理意識。。1973年貝爾德通過研究發現，女孩早在小學就出現了“自信心的鴻溝”，即使她們的學習成績很好，但一般來講她們的理想總沒有男孩子高。美國人馬爾頓強調：“堅決的信心，能使平凡的人們，做出驚人的事業。”現代心理學已經證明，男女的智力水平是相等的，女性領導干部的能力并不差，主要是信心不足。

2、依賴心理。依賴性是千百年來女性在夫權社會積淀而形成的天然弱點。新中國的社會制度給了女性崇高的法律地位和充分的人權保障，她們在潛意識里與男性同樣認可男性為社會的主導、主宰，缺乏獨立意識，在“我不能”的陰影下放棄了開發自我潛能的努力，生活領域更加私人化、附屬化。在現實社會中，表現出來的是強烈的依賴心理，既要求生活給予地位，又尋求依賴男性，缺乏自我奮斗的內在動力。女性天生的軟弱性和依賴性，一方面使她們容易與正職合作，誠心誠意地當好副手，真心實意地支持正職的工作;另一方面，這種依賴心理限制了女性打破常規、敢于發表獨立見解的闖勁，壓縮了她們獨擋一面的潛能。這正是造成女性參政“三多三少”(基層多、高層少;低職多、高職少;副職多、正職少)現象的原因之一。常德市調查中反映，有70%的女性認為自己的成長過程需要克服“依賴心理”，45%的女性需克服“害怕失敗的心理”，35%的女性需克服“自卑心理”。這說明大多數女性已經清醒地意識到了自身的弱點，我們期待著女性的覺醒能轉化為積極的行動。

3、成功恐懼心理。社會對女性領導干部是十分挑剔的，性格熱情活潑，活動能力強，被人說成“瘋”;工作有了成績，顯得太出眾，常常是眾人議論的中心。社會輿論的嚴酷使女性難擋流言蜚語，出現了成功恐懼。因此，一些女性對從政有一種畏懼心理，潛意識里避免成功。對于承擔挑戰性強的工作，或者下基層獨立地擔負起一方責任，或者放棄眼前的安逸生活去進修、深造乃至持之以恒地自學，往往從心底里排斥，結果喪失了提高領導素質的機會，難以成為一個獨領風騷的女干部。

4、退縮心理。女干部缺少強烈的心理動機，比較消極被動，在心理上就已經認定自己難以應付激烈、緊張的挑戰和競爭，自然影響了其實際水平和作用的發揮。假若面對困難和挫折就打退堂鼓，久而久之，當遇事退縮成為女性領導干部的一種心理定勢后，自身也漸漸失去了開拓進取和駕馭大局的能力，注定只能成為陪襯，撐不起理當撐起的半邊天。

5、內疚心理。女性領導要有所作為，得比男性領導多付出“三分汗水、五分勇氣、七分毅力、十二分艱辛”。社會對女性提出了多重角色的要求，導致了女性的價值觀念的多元，她們常常因角色身份處理不當而顧此失彼，陷入事業和家庭的兩難。在工作中，她們與男性一樣奮力拼搏，要求自己做出比男性更優異的成績，以求得社會對自身價值的認可;在生活中，又極力使自己成為賢妻良母，為家庭盡職盡責。于是，在多重角色的沖突中女性領導干部常常產生內疚心理，認為自己是個好領導，但不是好妻子、好母親。這種內疚心理，使女性領導于部在多重角色的沖突和價值觀的矛盾中苦苦掙扎。

二、加強女干部培養的基本對策。

我們要利用政治體制優勢，發揮政府的行政干預力量，加大女干部培養力度，實現中國經濟、社會的可持續發展。

優化政策，完善法律。

制定和完善相關法規和政策，要讓女干部培養選拔走上法制化道路，要取締帶有性別歧視的政策法規，為女性平等參與競爭提供法制保證。作為組織人事部門,應該看到婦女在競爭中不公平的地位。要實行政策傾斜,規定女干部在干部隊伍和領導班子中的比例,提供婦女參政的機會和條件。選拔女性干部,各級領導既要態度積極,又要堅持條件,不能湊數降低標準,以免造成負面影響。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇四

近幾年來，法院落實各項措施培養選拔女干部，取得了良好的成效。

一是轉變觀念，為女法官的發展創造良好的環境。

該院黨組堅持科學的人才觀，破除“占比例、配盤子”的陳腐觀念，重視女干部的培養選拔。

1、轉變女法官自身觀念。提高心理意識，樹立自強、自立、自信意識，敢于正視困難和問題；提高業務意識，與時俱進，加強學習，加強對邏輯思維力和推理能力的鍛煉，提高準確審判能力和釋疑解惑的創新能力；提高政治意識，既要認真學習政治理論，提高政治理論水平，又要以負責、認真的態度投身政治，要積極參與競爭，主動適用社會，迎接挑戰。

2、建立女法官人才信息庫，為培養法院女干部充實后備軍。

3、為女法官創造寬松的工作環境。采取演講比賽、文藝匯演、參觀旅游等多種形式緩解女法官心理壓力，培養她們積極、樂觀、向上的心態。4、幫助女法官解決工作與家庭的矛盾。祁陽法院曾采取召開女法官家庭座談會的形式，幫助女法官爭取家庭對其工作的`爭持。

5、積極組織女干警學習任長霞、宋魚水、祁愛群等女干部優秀事跡，加強對本院優秀女干警先進典型的培養、推薦和宣傳，從而激發全院女干警歷史使命感，確立正確人生目標，樹立正確人生價值觀，全院上下營造了一個女干部比、學、趕、超的喜人局面，形成了良好的工作氛圍。

二是精心培養，全面提高女法官綜合素質。

1、積極組織女干警參加各級黨校的各種培訓班，加強對女干警的政治學習，努力提高她們的政治理論水平。xx年來以來，該院女干警參加各級黨校培訓達12人次。

2、拓展女法官發展的渠道。做好對女法官的考察和推薦工作，積極向組織人事部門推薦，為女法官的發展提供更廣泛的舞臺和空間。xx年，彭妍同志經我院推薦，被錄入祁陽縣后備干部人才庫。

3、加強對女干警的一線鍛煉，豐富女法官實踐經驗。目前，該院從事在審判、調研一線工作的女干警30人，占女干警總數的92%。近3年來，我院注重充分發揮女干警的職能作用，女干部隊伍建設取得了可喜成績，29名女干警中具有本科以上文憑的27人，具有大專文憑的2人。自xx年全國實行全國統一司法考試以來，全院共有11人通過全國統一司法考試，其中7人是女干警，這7名女干警已全部進入法官隊伍行列。先后8人次受到縣委嘉獎，1人出席縣黨代表。2人被評為全縣五好政法干警，1人被團縣委評為崗位能手，xx年，申苑丁同志被評為全市保密工作先進個人，xx年，彭妍同志被評為全市優秀法官。

三是大膽委任，努力拓寬女法官成長渠道。

在培養、選拔女干部時，該院始終做到選拔無偏見，使用無“禁區”，一方面堅持德才兼備，與時俱進，把適應現代社會發展的女干部選拔上來，大膽使用，在立案、信訪、民事、刑事、行政、調研、司法質量評查、法警、后勤管理等各個領域，該院按照德才兼備、揚長避短、用當其所的原則配備了適當比例的女法官擔任庭長、副庭長、主任、副主任、副政委等職務。

目前擔任中層骨干的女干警8人，其中庭長1人，研究室主任1人，副庭長6人，占全院女干警人數的28%。另一方面實事求是看待女性存在的缺點，及時幫助，做到揚長避短，發揮其特長，提供平臺，促進成熟、健康成長。

如女法官張愛麗同志是老黨員，堅持原則，辦事干練，工作時間長，經驗豐富，設立立案庭時，院領導將其任命為立案庭庭長，確保立案庭工作從逐步走向規范化；又如彭妍同志畢業于名牌大學，業務素質較強，但與相關單位協調關系經驗不足，為此，院領導將其安排在刑事庭、民一庭擔任副庭長鍛煉多年才將其提拔為觀音灘法庭庭長。女法官于楊寧同志擅長理論調研，但審判經驗不足，xx年，院領導安排其到基層法庭從事審判工作，xx年年，任命其為研究室主任，使其能更好地理論聯系實踐。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇五

經過筆試、考察，層層篩選，我區共選拔出120名區管副科級后備干部。截止10月，已有16人被提拔到科級領導干部崗位，另外有10人被調到市級機關工作（其中3人為原區土地管理與村鎮建設局人員整建制轉出）。

減去20年齡超限（40周歲）的4人，現有90名副科級后備干部，主要有以下幾個特征：一是年齡結構比較合理，90名副科級后備干部的平均年齡為33周歲，最年輕的25周歲，其中30周歲及以下22人，占24.4%；31-35周歲39人，占43.3%；36-40周歲29人，占32.2%，并且各個年齡人數分布比較平均（詳見表1）。二是文化程度整體較高。90人的學歷均為大專及以上，其中本科學歷50人，占55.6%（其中22人為全日制本科學歷）；大專學歷40人，占44.4%。三是性別比例比較特別。與我區女性領導干部比例較類似，后備干部中女性有32人，占35.6%，體現出較強的城區特色。四是政治素質普遍較高。90人中，中共黨員71人，占78.9%；民主黨派3人，占3.3%；群眾16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政編制53人，占58.9%；事業編制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是專業門類比較齊全。其中學經濟類專業的25人，工程技術類專業的19人，管理類專業的人11，法律專業的17人，其他專業的18人，分別占后備干部總數的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多數人都擁有兩個以上專業的學歷證書。另外，有近50人在各自部門擔任著中層職務，已成為各自部門的業務骨干。

（二）存在的問題。

分析我區區管副科級后備干部現狀，主要存在以下幾個較為突出的問題：

一是機關內年輕干部數量偏少。根據年底統計數據，全區654名公務員中，40周歲以下干部數為282名（科員及以下干部139人），占公務員總數的43.1%；其中35周歲及以下173名（科員及以下干部120名），占26.5%。

二是優秀年輕干部流失較大。上面提到，僅2年時間，120名區管副科級后備干部中，目前就已有10人被調至市級機關工作，占后備干部總數的8.3%。

三是后備干部整體素質較低。基于上面提到的兩個因素，為保證后備干部隊伍數量，年輕公務員進入副科級后備干部隊伍的門檻只能相應降低。這樣就造成后備干部整體素質較低，在一定程度上挫傷了一部分優秀人才的積極性。

另外，我區還存在著一般干部崗位交流、全區范圍內干部交流較少的現象，對年輕干部的成長不利。

（三）原因分析。

造成上述幾個問題的原因，我們認為主要有：

一是我區干部總量較小，年齡梯次不夠合理，干部隊伍趨“老齡化”。近幾年的公務員空編數又較少，造成每年新錄用年輕公務員數量不多，年輕后備干部數量也因此受到較大限制。

二是由于“市在區中”的特殊區位特征，市級機關與區內干部平時接觸較多，較其它縣（市）干部熟悉，加上區內干部進入市級機關后無住房、家屬安置等問題的困擾，使我區優秀年輕干部被選調進市級機關的概率較大，從而造成我區優秀年輕后備干部大量流失。

三是由于我區職能部分缺失，一些干部感覺無法盡情施展才華，另外區級機關部門干部總體收入明顯低于鎮街、市級機關，領導職數上又是僧多粥少，導致部分優秀年輕干部想方設法轉移到更大的舞臺上去發展。

二、越城區選拔培養年輕后備干部的主要做法和經驗。

一直以來，我們積極以我區各項事業發展需要為出發點，按照干部管理原則，制訂出臺了《越城區科（局）級后備干部選拔和管理辦法》，根據有關選拔標準、資格條件、數量結構和選拔程序，不斷選拔德才兼備、有培養前途的優秀人才，作為干部隊伍建設儲備力量。

（一）選拔的主要做法和經驗。

在年輕后備干部選拔工作中，我們按照“民主推薦入圍，公開選拔入選”的思路，努力擴大群眾參與度，增強公開透明度，積極引入競爭淘汰機制。

一是公開選拔。在選拔后備干部時，我們在全區范圍內組織符合基本條件的年輕干部參加統一筆試，對通過筆試的人員再進行認真考察，全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其熟悉領域和主要專長，最后由組織部部務會議討論決定，并向區委常委會匯報。通過民主推薦、組織考察、黨委決定等方式方法，在一定程度上克服了由少數人確定后備干部，在少數對象中選擇后備干部的弊端，進一步拓寬了識人選人渠道。

二是民主推考。在大規模集中公開選拔后備干部條件不成熟時，平時我們主要通過民主推薦－組織考察－民主測評的方式將優秀年輕干部及時吸收進后備干部隊伍。同時注重借鑒年輕干部在參加各類非區內組織的公開選拔中的筆試、面試成績，如年的市、區聯合公選領導干部，作為進入年輕后備干部隊伍的標準之一。

三是競爭上崗。目前我區的各鎮、街道及區級機關部門中層職位普遍實行競爭上崗，通過競爭上崗，對一名干部的能力素養、群眾基礎等能有一個較全面、客觀的評價，是了解干部的極佳平臺。因此，我們組織部干部線同志盡量參加各部門（單位）的競爭上崗，既做好指導又能及時發現優秀人才，補充年輕后備干部隊伍。

四是定期調整充實。為了推進后備干部隊伍建設的制度化、規范化，保持后備干部隊伍充足的數量和合理的結構，我們對后備干部的配備比例、資格條件、選拔程序和管理辦法都做出了具體規定，通過組織實施，在近兩年的干部調整中，一批優秀的后備干部脫穎而出，被選拔到領導崗位。今年，我們又對后備干部隊伍重新進行了一次調整。在堅持標準、嚴格程序的基礎上，充分體現新的人才衡量標準，對于比較優秀的、可列為近期培養目標的人選，在年齡、學歷、級別等方面做了適當放寬，使后備干部隊伍保持了充足的數量、合理的結構和較高的素質。

另外，在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕干部，如符合后備干部條件，我們也按照規定程序列入相應的后備干部名單。

通過公開選拔、民主推考、競爭上崗等方式，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境，真正達到“挖掘一批、掌握一批、儲備一批”的目的。

（二）培養的主要做法和經驗。

后備干部是干部補充的主要渠道，對這些干部進行針對性的.培養至關重要。培養后備干部工作的主要目的在于提高后備干部的政治素質、領導能力和工作水平，充分發揮其潛在素質和能力，使之不斷成熟，逐步具備未來工作崗位所需要的政治素質和管理能力。近幾年來，我們不斷摸索創新，主要通過以下幾種方式開展對后備干部的培養。

一是建立了“三三”制培訓模式。通過由組織部舉辦培訓班，對新上崗的副科級領導干部采用“三三制”培訓方式進行上崗培訓。所謂“三三制”，即培訓時間為三個月，培訓過程分個別調研、集中授課、分組研討三個階段。由于時間安排上靈活合理、內容安排上緊貼實際，集體授課到課率高，調研文章質量較高，第一期培訓班的部分優秀調研文章我們已經匯編成冊，一些文章得到區領導的肯定，收到了較好的效果。

二是探索確立了軍事化集訓模式。通過為期一周的封閉式軍事化集訓，認真計劃集訓內容，充分利用軍事訓練、自學理論、專家講課、小組討論、中心發言等多種形式，使每位參訓后備干部的意志品質得到進一步磨練，紀律觀念得到進一步增強，協作精神得到進一步提高，理論知識得到進一步豐富。在受訓干部的帶動下，全區年輕干部中營造出了一種積極向上的良好氛圍，不少未參加第一批集訓的后備干部在第二批集訓前都能踴躍報名。

三是注重實踐鍛煉。通過實踐鍛煉，全面提高后備干部在關鍵崗位和艱苦環境中處理復雜問題的能力。按照“拾遺補缺、全面發展”的原則，采取“三個一批”的方式，每年有計劃地選派一定數量的后備干部，加強實踐鍛煉。一批到區重要部門參加區中心工作和階段性的重點工作進行實踐鍛煉；一批到組織、信訪等重點部門、重要崗位實踐鍛煉；一批到街道、鎮、村等基層單位掛職鍛煉。通過多種渠道進行培養鍛煉，使后備干部鍛煉有機會、成長有條件，不斷提高組織領導能力、應對復雜局面能力，提高他們的意志、品質、群眾工作能力和全局意識。

四是開展“委托”培養。由于組織部人手少，精力有限，為防止出現日常培養的“真空”，我們主要通過委托各業務部門的方式，充分發揮各職能部門作用，借各部門（單位）之力對分散在各部門的后備干部開展分類管理與日常培養。

（三）存在的不足和問題。

越城區機構恢復以來，經過不懈努力，我區的年輕后備干部隊伍建設取得了一些成效，但也存在著一些不足和問題，主要有：

一是選拔標準的科學性仍有待進一步提高。如何實現選拔的科學性一直是個難題。因為每一種選拔方式都不可能十全十美，都有其優缺點。如目前普遍采用的先筆試后考察有其標準劃一、便于篩選的優點，但也有其弊端，一是通過一張試卷難以較全面地了解一名干部的知識儲備；二是客觀題居多的筆試很難反應出干部的特長，容易使部分有專長的優秀人才在第一關即被淘汰出局，無緣考察關；三是通過試卷不能反應出人的能力，等等。

二是培養措施的針對性仍有待進一步增強。“因材施教”是我國教育思想的精華，所謂“夫子教人，各因其材”，這是孔子在長期的教學實踐中創造的重要教學方法和原則，同時也是組織部門培養后備干部的重要方法與原則之一。但在實際操作中，由于種種原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培養不足的現象，很難做到因人而異，因材施教，難以達到教育培訓成果的最大化。

三是選拔培養的系統性仍有待進一步完善。在年輕后備干部的選拔培養上，我們雖然形成了一定的程序、制度。但在實際工作中，由于部門人手少、精力有限、經費不足等客觀因素制約，使得培養工作的系統性不夠，甚至一些年初制定的計劃也無法執行。另外，由于培訓計劃只是在少數人想法的基礎上形成的，缺乏專家與群眾的參與，造成針對性不足，科學性不夠，缺乏系統性。

三、新時期年輕后備干部選拔培養模式探索。

（一）基本原則。

作為組織部門選拔年輕后備干部，必須堅持如下原則，一是黨管干部原則；二是任人唯賢、德才兼備原則；三是群眾公認、注重實績原則；四是公開、平等、競爭、擇優原則；五是數量適宜、結構合理原則；六是注重發展潛力、重視培養提高原則；七是備用結合、動態管理原則；八是服從工作大局，統一調配使用。

（二）加強年輕后備干部隊伍建設的幾點建議。

培養和選拔年輕干部，努力造就一大批能擔當重任的優秀領導人才，是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而又艱巨的任務。從實踐中我們感到，傳統的選人用人觀念仍是培養選拔年輕干部的主要障礙。對此，必須解放思想，更新觀念，把培養和選拔青年干部做為一項長期戰略任務，進一步抓緊抓好，為全面建設小康社會提供組織保證。其中，我們認為要特別注意以下幾個問題：

1．要總攬全局，著眼未來，規劃建設一支精干的后備干部隊伍。全面建設小康社會，需要各類各樣的領導人才，建設一支高素質的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。因此，我們必須從戰略的高度，有意識、有計劃、有組織、全方位地進行選拔和培養。一要科學預測，合理規劃。要根據全面建設小康社會戰略目標的客觀要求，對各層次、各行業領導干部隊伍逐一排隊分析，調查預測，確定后備干部總數，建立一支以不同層次、不同年齡的黨政后備干部為主線，以不同類別的專業人才為補充的后備干部隊伍。二要建立后備干部人才庫。在門類構成中，既有黨政領導型人才，又有經濟管理型人才；在層次構成中，既要有科級后備人才，還要有股級以下初級后備人才；在梯次構成中，既有近期即可頂上去的較為成熟的“應用型”領導人才，又有面向遠期的“儲備型”人才。三要及時補充，保證質量。為了使后備干部隊伍起點高、質量好，必須定期對后備干部進行篩選，有進有出，滾動管理，使后備干部隊伍始終保持數量足、結構好、活力強。

2.要擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。樹立公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境，是新形勢下改革干部人事制度的一項重要內容。要做到實行民主，必須搞好兩個結合：一是組織選拔與群眾推薦相結合。要堅持群眾路線，推薦后備干部生活在群眾之中，是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾最清楚、最客觀、最直接。因此，堅持群眾推薦，可以避免經驗主義和局限性帶來的弊端。二是推薦與自薦相結合。培養選拔后備干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應提倡青年干部毛遂自薦，激發干部的主觀能動性，使推薦和自薦有機結合起來。

3.要堅持實踐育人，按績選人，促進后備干部走向成熟。培養后備干部要重視實踐鍛煉，針對目前年輕干部生活、成長條件普遍較好的現狀，要使后備干部盡快成長起來、成熟起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中品味酸甜苦辣，磨煉他們的意志；就要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質已成為培養人才的重要途徑。要通過安排一定領導崗位、干部交流或崗位輪換等方法，使后備干部熟悉各種工作規程，掌握工作規律，積累工作經驗。要本著缺什么補什么的原則，把長期在領導機關缺乏基層工作經驗的后備干部交流到基層鍛煉；把長期在基層工作的后備干部交流到上級機關鍛煉培養；把長期在業務部門工作的后備干部交流到綜合部門鍛煉；把預提拔為主職的干部放在輔助性領導崗位輪崗培養等等。逐步做到，專業技術類的后備干部一般應具有的相關領域的管理工作經歷，機關工作的后備干部有一定的基層工作經歷。把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后備干部施展才干的角色。在擴大開放和加快發展社會主義市場經濟的新形勢下，勇于改革、敢于創新的人，往往會因種種原因而引起爭議，我們要敢用有爭議的能人，客觀公正地去衡量，根據政績來評鑒，看主流，看發展方向，不求全責備，不以偏概全。只要沒有原則和本質問題，就要大膽啟用，尤其對那些才能和缺點都比較突出的“兩頭冒尖”的干部，應當使“長有所用，短有所制。”讓這些青年后備干部在開拓進取中逐步老練、成熟起來。堅持因人制宜、有計劃有步驟地實施定向培養。要根據每位年輕后備干部的特點、特長，因勢利導，對其特長進行不斷強化，直至其成為某一工作領域的專家、權威。

5.要完善制度，加強管理，形成有利于后備干部隊伍梯次推進的良性循環機制。培養選拔后備干部，既要重視選拔培養，又要重視科學管理。因此，要樹立標本兼治的觀念，從制度入手，兼顧中、遠期干部隊伍建設規劃，注意梯次配備的結構完整，形成一整套科學合理的干部考核、管理體系。

一是完善培訓機制。按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓形式上，堅持專題培訓與委托大專院校培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，適當拓寬渠道，積極選派后備干部到全國一流高校、政府機關、企事業等單位進行各種形式的鍛煉。在培訓內容上，既要有政治理論方面的專家授課，又要有思想、作風、廉政方面的專題講座，還要有優秀干部的典型經驗介紹，并設計座談、辯論、寫作、演講等形式，鍛煉后備干部的組織、應變、語言和文字表達等方面的能力。在培訓管理上，通過研究新形勢下后備領導人才工作的規律和趨勢，一方面建立健全必要的規章制度，加強對培訓工作的宏觀管理，另一方面堅持在培訓中選拔、結合選拔使用進行培訓的方針，把后備干部的選拔、培訓和使用有機結合起來。通過強化培訓，使后備干部政治素質、責任意識、進取精神和綜合能力都得到較大的提高，有效地促進年輕干部的成長。

二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等；對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，進一步提高對干部評鑒的準確程度。建立跟蹤考察制，在學習培訓或掛職鍛煉結束后，進行考察；結合換屆、年終考察領導班子和領導干部同步考察后備干部，同時開展民主評議活動，讓群眾來衡量，是否符合后備干部的條件，從而增強干部的自我鍛煉意識和自律意識。跟蹤考察，有利于干部在日常工作中，處處嚴格要求自己，自覺加強黨性鍛煉，始終保持旺盛的工作勁頭，高質量高標準地去做好每一項工作。后備干部所在單位對其工作做出總結鑒定，組織部根據后備干部的表現進行綜合評價。

三是完善動態管理機制。建立進出通暢的優勝劣汰機制，堅持動態管理。干部進、出口渠道不暢，能上不能下，能進不能出的問題，是培養選拔優秀年輕干部的重要障礙。沒有干部“能下”的剛性要求，后備干部難以真正到崗到位。要完善干部考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的提任或調任，對年齡偏大的后備干部，要及時調整，補充后備干部，促進后備干部隊伍的年輕化。

四是完善管理機制。建立思想工作匯報制，要求后備干部定期向所在單位黨組織和區委組織部匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總結，形成書面材料。堅持后備干部的動態管理，注重在實踐中考察后備干部。建立后備干部的管理檔案與數據庫，把平時管理與年度目標考核結合起來，形成推動各類人才在現代化建設中建功立業的激勵機制，促進后備干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干；數據庫的主要內容包括：后備干部基本情況、后備干部簡要登記表、民主推薦材料、考察材料、考核結果、任免情況等。要求各基層黨組織將本單位中層后備干部的最新情況及時報組織部備案。對后備干部進行分類儲備，即按照黨群、經濟、科教文衛、政法、行政監管五個類別及近、中、遠期進行分類儲備和培養，形成合理結構。其中近期后備主要是指各方面條件比較成熟、近期內可提拔使用的后備干部；中期后備主要是指綜合素質比較好、通過培養和鍛煉提高，在一定時期內能夠提拔使用的后備干部；遠期后備，主要是指年齡輕、具有發展潛力和培養前途的后備干部。

另外，在培養過程中還可以建立后備干部的導師輔導制度，為每一位后備干部確定導師。導師的主要職責是日常工作的“傳、幫、帶”。導師要不定期地匯報后備干部的學習情況，并且把導師的工作作為其工作考核內容，作為其晉升的重要依據。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇六

鎮場所，發出并收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查了解。

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合我縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，占全縣干部總數的14%，其中正科以上61人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部16人，占正科總數的26%。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女干部，全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

二、女干部培養選拔中面臨的問題。

一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說，女性過于感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過于求穩求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女干部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女干部安于現狀，開拓創新意識不強，愿意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不愿意嘗試。在機關工作的女干部，75%對目前工作比較滿意，不愿下基層工作，不愿輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾對她們了解不夠。在基層工作的女干部，83%的對工作現狀不滿意，認為基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統觀念制約了女干部的成長進步。現實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著。“男主外、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養選拔工作調查了解時，95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度，提高女干部的任職比例，但對于女干部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里，沒有配備女干部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想，從總體上影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女干部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中80%以上是由女性來做，婦女每天用于做家務的時間為232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問題。

一是加大培養教育力度，促進女干部綜合素養的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女干部的發展觀念，引導和教育女干部認清宏觀形勢，把握改革、發展的進程與趨勢，提高女干部的競爭意識，樹立女干部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰。要強化理論培訓。根據女干部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女干部到高等院校學習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛煉。創新載體，為廣大女干部搭建多崗位鍛煉的舞臺。特別是針對女干部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女干部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過采取選派女干部下鄉、下村任職鍛煉、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經濟發展前線去掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去成長，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是加大宣傳倡導力度，營造女干部健康成長的社會氛圍。充分發揮婦聯的“娘家”作用。利用今年為“全省婦聯基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯基層組織建設，切實發揮基層婦聯組織作為黨和政府聯系婦女群眾的橋梁紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女干部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過定期推出巾幗典型系統報道，舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰線中涌現出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出先進女干部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

三是加大制度傾斜力度，拓展女干部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女干部的培養選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女干部工作逐步規范化、制度化。完善制度建設。認真落實《20xx—20xx年**縣培養選拔女干部工作規劃》及《中共**縣委關于進一步加強和改善黨對婦聯工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女干部的培養選拔力度。深化體制改革，堅持把女干部的發展置于全縣干部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，激勵女干部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養選拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。敢于突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃杠子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。大力推行“對沒有女干部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女干部數量只能增加、不能減少”等硬性措施，為女干部的成長成才打造良好平臺。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇七

為了增強基層女干部培訓的實效性，建設一支與時俱進的高素質基層女干部隊伍，推動基層婦女進“兩委”和參與農村基層民主政治和民主管理。按照省婦聯《關于進行基層女干部培訓需求調研的通知》的要求，各級婦聯通過書面問卷、抽樣調查、座談走訪等形式，對我市鎮（街）、村（社區）女干部培訓需求情況進行了調查。市婦聯高度重視這次調研工作，劉展紅主席親自帶隊深入到7個市、區的鎮（街）和村（社區），聽取婦聯的情況匯報，與基層女干部面對面交流，充分掌握了目前我市基層女干部的培訓情況。現結合調查的情況進行分析和思考。

一、我市基層女干部培訓的需求情況。

（一）在培訓內容上。

1、希望加強業務培訓，提高工作水平。在被訪者中，絕大部分的基層女干部認為“能完成一件成功的事，成功的原因是良好的綜合素質”。因此，大部分基層婦女干部希望能學習一些與時俱進的知識，以適應新形勢下的工作需要，不斷提高自己處理事務和參政議政的能力水平。如女村官認為需要學習涉農政策和相關法律法規、新農村建設的要求及村務管理知識、與群眾溝通的方法等；社區女干部認為需要學習民生優惠政策和相關的法律法規、社工工作的知識、調解矛盾的方式方法等；鎮（街）女干部認為需要學習黨的政策方針、法律法規、市場經濟、項目管理等知識和調查研究的方式方法。

2、希望加強能力培訓，樹立女干部良好形象。大部分的女村官都認為需要學習掌握勞動生產技能，增強帶頭致富的本領和能力，不斷提高在婦女群眾中的威信力和被認同度。在調查中，鎮（街）、社區女干部最渴望接受領導藝術、女性修養、公務禮儀、寫作和演講等方面的培訓，她們希望通過全面提升個人綜合素質，讓自己能夠大膽、獨立地開展工作，為群眾多做好事、辦實事，逐步得到領導或男同志的認可。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇八

近年來，連云港市委組織部認真落實省市“”婦女兒童發展規劃各項要求，結合市情實際，按照自身職能特點，找準女干部工作的重點難點環節，多措并舉強保障、狠抓落實求突破，不斷取得女干部工作新成效，為依法保障婦女政治權益提供了堅強的組織保證。

一、目標完成情況。

截止目前，我市共有縣處級女干部161人，占縣處級干部總數的13.6%，其中女性正職39人，占市管女干部總數的24.2%。我市各級領導班子中女干部配備和促進婦女參政議政的各項目標任務均達到或超過省市“”婦女兒童發展規劃相關指標要求。具體情況如下：

1、市級黨代會和縣級黨代會代表中女性比例均明顯高于本地區女黨員所占黨員總數的比例。

2、縣(區)黨委、政府領導班子均至少各配備了1名女干部。

4、縣處級正職女領導干部占同級正職干部的比例一直保持在15%以上，鄉鎮(街道)正職女領導干部占同級正職干部的比例一直保持在10%左右。

5、50%以上的市、縣(區)黨委和政府工作部門領導班子中配備了女干部。

6、縣處級和鄉科級后備干部隊伍中的女性比例均高于20%和25%。

7、當年新發展黨員中的女性比例一直保持在40%以上。

二、主要做法。

堅持把女干部隊伍建設作為黨建工作創新工程的重要組成部分，納入全市干部隊伍建設整體規劃，統籌考慮，超前謀劃，常抓不懈。

1、強化制度建設。制度管根本，管長遠。工作中，我們以強化制度建設為抓手，不斷打牢女干部成長成才基礎。參與制定《連云港市婦女發展規劃(-)》，在對女干部隊伍進行深入摸底、調查研究的基礎上，經過反復醞釀，最終確定了促進婦女參政議政的5大類11項主要指標。結合換屆需要，相繼出臺《關于認真做好鄉鎮黨委換屆工作的通知》和《關于縣鄉人大、政府和縣政協換屆有關政策問題的答復意見》，明確規定鄉鎮黨政領導班子中至少配備1名女干部，各縣至少要有1名以上女干部擔任鄉鎮黨政正職。通過制度規定，從根本上保證女干部的選拔數量和質量。

2、狠抓工作落實。制度確定以后，關鍵就是抓好落實。我們始終堅持狠抓培養選拔女干部各項政策要求的貫徹落實。嚴格執行省委換屆《通知》規定，換屆中，縣區黨委、政府班子各配備1名以上女干部;縣區上報的人事安排方案中，女干部等結構性干部配備達不到規定要求的，一律不予審批。深入縣區加強縣區換屆工作業務指導，對于女干部配備工作中出現的問題，堅持早發現、早研究、早解決，確保女干部配備達到省市規定要求。

3、強化培訓鍛煉。針對女干部經歷相對單一、接觸面不寬等實際，按照組織需求、崗位需求和干部需求的“三個需求”原則，切實抓好理論培訓。在實施干部培訓工作中，同步安排女干部參加教育培訓，并規定每期培訓班中女干部一般不少于20%。先后舉辦了全市第一、二、三期青年干部培訓班，優選全市35歲以下科級干部143人參加培訓，其中女干部42人。結合全市發展需要，有計劃地選派女干部到連云新城、新海新區、徐圩新區等全市重點發展板塊和重點工程、重大項目建設一線掛職鍛煉，讓女干部在解決復雜矛盾問題、完成急難險重任務的生動實踐中經受磨練、增長才干。

4、豐富源頭儲備。針對女干部培養選拔中來源不暢、后備不足等問題，在選人方法上進行積極探索，不斷拓寬識人選人視野。在民主推薦后備干部時，采取組織推薦和個人自薦相結合，要求各單位重視把優秀女干部推薦出來，同時鼓勵女干部積極參加自薦，確保女后備干部素質優良、數量充足。同時，注重把公開選拔、公推公選中表現比較優秀，有較大培養潛質，受職數等原因限制而沒有錄用的女同志，及時納入后備干部人才庫進行跟蹤培養。

5、創新選任方式。抓住換屆契機，解放思想、創新方法，加大女干部的選拔使用力度。換屆中，積極運用“五步工作法”設置關鍵環節選任干部，多維互動“評”、擴大民主“推”、差額競爭“比”、以德為先“考”、依法辦事“選”，讓一批優秀女干部脫穎而出。縣區委換屆中，共選拔5名優秀女干部充實進縣區黨政班子，其中正職1名;縣區人大、政府、政協換屆中，新提拔進縣區四套班子女干部9名。在全市范圍內，經過縣區全額定向推薦和全市法檢公系統專項推薦，提拔了9人擔任縣區法檢公“三長”，其中女干部2名。對于實績突出、表現優秀的女干部敢于打破常規大膽重用，從縣區政協班子中選拔3名優秀女干部進黨政班子，從政府班子中選拔1名優秀女干部進黨委班子。在“三百引才工程”，拿出部分市管職位面向全國進行公開選拔，15名女干部脫穎而出，成為市管副職干部。

三、存在的主要問題和下一步打算。

在取得成績的同時，我們也清醒地認識到女干部隊伍建設中也還存在配備不夠均衡、儲備不夠充足、素質有待提高等問題。下一步，我們將圍繞婦兒《兩規》要求，結合全市干部隊伍實際，進一步加大女干部培養選拔力度，力求取得新的成效。

一是進一步營造良好環境。充分利用報刊、電臺、電視等媒體，廣泛宣傳培養選拔女干部工作的重要性和緊迫性，增強各級黨組織做好女干部工作的責任感、緊迫感和自覺性，在全社會營造出關心女干部、理解女干部、幫助女干部的良好氛圍，進一步優化女干部成長環境。

二是進一步加大源頭儲備。切實把女后備干部隊伍建設作為一項基礎性工作常抓不懈，納入全市干部隊伍建設總體規劃，統籌安排。進一步改進女干部的推薦和選拔方式，通過專項推薦、定向選拔等方式，不斷提高公開選拔活動中女干部比例，并逐步健全工作機制，使之常態化、制度化。結合市縣區班子配備需要，動態推薦選拔一批優秀女后備干部，進行有針對性的跟蹤培養，超前儲備未來發展需要的優秀女性人才。

三是進一步加強培養鍛煉。堅持早發現、早培養、早鍛煉，進一步加大女干部的專題培訓、實踐鍛煉、交流輪崗力度。深入分析女干部自身特點，按照缺什么補什么的原則，按需培訓、因材施教，切實提高培養鍛煉的針對性和實效性，全面提高其綜合素質。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇九

7月下旬至8月上旬，我省第一期中青年干部黨性黨紀教育專題培訓班的95位學員，在井岡山干部學院度過了難忘的“黨性錘煉周”。

讓年輕干部到黨性教育基地“洗洗心”“充充電”“補補鈣”，這是湖南培養鍛煉年輕干部的一個縮影。

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央，站在政治、全局和戰略的高度，把培養選拔年輕干部擺在十分重要的位置。習近平總書記對此作出一系列重要指示，提出許多新思想、新要求，強調要把培養選拔優秀年輕干部作為重大戰略任務，注重在實踐中培養鍛煉年輕干部，為做好年輕干部培養選拔工作提供了遵循、指明了方向。

省第十一次黨代會以來，按照中央和省委的要求，全省各級組織部門始終堅持好干部標準，創新培養選拔方式，把優秀年輕干部及時發現出來、合理使用起來，打出了一套培養選拔優秀年輕干部的“組合拳”，為湖南積蓄長遠發展后勁，以永葆各項事業的蓬勃生機。

黨的事業興衰，關鍵在人，根本在后繼有人。

“要拓寬選人視野，突出戰略謀劃，著眼未來五年十年甚至更長時期培養選拔年輕干部。”在今年初召開的全省組織部長會議上，省委書記、省人大常委會主任杜家毫明確作出指示。

為了回答好這些問題，省第十一次黨代會之后，省委決定開展優秀年輕干部專題調研工作，全面摸清我省年輕干部隊伍的“家底”。

“要通過調研，發現儲備一批優秀年輕干部，著眼長遠優化干部隊伍結構，形成符合事業接續發展要求的梯次配備。同時引導各地各部門更加重視年輕干部培養，更加關心年輕干部成長，從而推動優秀年輕干部培養選拔工作深入開展。”專題調研工作部署會議上，省委常委、省委組織部部長王少峰的講話寄意殷殷。

今年3月上旬到6月初，全省共分兩個批次組建21個調研組，由黨性觀念強、領導經驗豐富的省級領導干部和正廳級領導干部帶隊，能力過硬、作風扎實的副廳級領導干部擔任副組長，分赴14個市州和144個省直單位、高校、國企及中央在湘單位開展調研。

調研工作堅持面向基層、面向群眾、面向實踐、面向未來，始終堅持從湖南事業發展需要出發，在更大范圍、更寬領域發現人才，調研覆蓋全省各市州、省直單位、國企、高校，將中央在湘單位納入專題調研范圍，并擴大到各類園區、社會組織、民營企業，通過全方位、大范圍比選，把優秀年輕干部和人才發現出來。

發現優秀年輕干部，全面、歷史、辯證地考準干部的德才是關鍵。在明確“規定動作”的基礎上，調研組被賦予充分的自主考察權。各組結合實際創新做法，多渠道、多層次、多側面深入調研，以“知情、關聯”為主線，突出“管他的”“他管的”“與他同班子的”“對他有意見的”幾類訪談對象，充分聽取工作單位領導班子成員、干部群眾、服務對象及其本人的意見，力求“在符合規定的前提下，把真實情況搞清楚，把優秀年輕干部發現出來”。

兩批調研中均擔任調研組副組長的省金融辦副主任劉勝軍做過盤點：為了“考實”“考準”一名干部，調研組往往需要聽取40至50個人的意見。“我們要深入干部聯點的貧困村走訪村民，聽取老百姓對他的評價;到重點建設項目一線，查看工程相關情況;走進產業園區車間，實地考察干部工作業績……”劉勝軍介紹，僅懷化、自治州兩個市州，調研組就扎扎實實待了40天以上。

放開視野選人，從實處、細處看人，讓各個調研組了解掌握了一大批年輕干部的情況，包括部分“體制外”高素質人才也進入了組織視野。

“根據調研結果，我們給每位優秀年輕干部作了一副‘精準畫像’。”劉勝軍告訴記者，專項調研形成的有關人選材料不是“千人一面”，而是“個性化”描繪每位干部的性格特點、工作風格和優缺點，并給出具體的評價意見和明確的培養使用建議，力爭讓組織部門通過材料就能基本了解他適合做什么、能做什么，從而實現用當其時、用其所長。

省委最近幾次干部調整中，在充分發揮各個年齡段干部作用的前提下，陸續提拔重用了20多名優秀年輕干部，“70后”“80后”干部陸續走上了重要領導崗位，專題調研的成果正在得到較好運用。

年輕干部學歷高、眼界寬、知識新、思想活，敢闖、敢試、有沖勁。但不少年輕干部也存在一定的“短板”。如缺乏對黨的歷史和優良傳統的深刻理解，缺乏艱苦環境、嚴格黨性的考驗和鍛煉，缺乏基層工作尤其是直接的群眾工作經驗和歷練。

針對年輕干部存在的“短板”，湖南以“優化干部成長路徑”為重點，把加強思想政治教育貫穿始終、注重在基層一線和艱苦地區培養和考驗干部、重視關鍵崗位的扎實歷練，打造多樣化的培養鍛煉年輕干部途徑。

7月29日至8月2日，我省第一期中青年干部黨性黨紀教育專題培訓班的95位學員，走進井岡山干部學院學習。據介紹，我省將繼續組織優秀年輕干部赴各大黨性教育基地，開展形式活潑、情感充沛的黨性鍛煉，讓他們補足理想信念之“鈣”，自覺校正自己的坐標原點。

多崗位鍛煉干部是年輕干部培養的重要方式之一。近年來，省委組織部將援藏援疆、赴寧夏交流掛職等工作作為優秀年輕干部的“練兵場”，重點挑選一批年富力強的優秀年輕干部參加掛職交流，讓他們在西部地區砥礪品行、磨礪作風、增長才干。

在連續多年開展干部交流任職的基礎上，今年7月，省委從省直單位選派了38名德才素質好、發展潛力大、有培養前途的優秀年輕干部到縣市區掛職工作，同時從市州、縣市區選派了35名經歷基層磨煉、實踐證明優秀成熟的干部到省直單位掛職工作。尤其是為了助推扶貧攻堅，今年省委組織部重點向國貧縣、省貧縣選派年輕掛職干部擔任黨政重要職務，讓他們到脫貧攻堅戰最前線去磨礪成長。

脫貧攻堅第一線的緊張與繁忙，謝優平感受很深。

從“校門”到“機關門”，44歲的省第一測繪院黨委書記謝優平在機關里呆了整整20年。今年8月初，省委組織部安排他掛任桂東縣委副書記。原本以為基層的工作不會太忙，結果第二天他就改變了看法。

“第一次參加縣委常委會議，會議從晚上8時一直開到第二天凌晨1時許。”謝優平說，“桂東作為國貧縣，今年要完成脫貧摘帽任務，壓力可想而知。大家都等不起、慢不起。”

謝優平也迅速投入到忙碌的工作中。20多天來，謝優平連續調研了9個鄉鎮和8個科局單位，他說：“我會盡快熟悉情況，努力為桂東如期脫貧摘帽貢獻一份力量。

引入活水，定向選拔為湖南發展增添人才儲備。

“鎮里來了個清華大學的研究生伢子!”最近一個月，望城區白箬鋪鎮黨員干部的微信群里，選調生楊子江的到來成了“火爆”話題。

開放的湖南渴求人才，創新的事業呼喚人才。如何解決年輕干部儲備不足、年齡結構不優、專業化程度不高等問題，是省委關注的一個焦點。

著眼于湖南未來的發展需要，今年初，省委組織部首次定向全國重點高校選拔一批選調生，為湖南干部隊伍注入新鮮血液和強勁動力。

自今年3月起，省委組織部的部領導親自帶隊，分別深入北京大學、清華大學、復旦大學、武漢大學等全國14所重點高校，主動上門宣傳、上門送考、上門考察，集中展現湖南重才惜才的情懷、求賢若渴的真摯和創新創業的氛圍。

湖南“滿滿”的誠意和熱情，堅定了莘莘學子來湘發展的信心和決心。據統計，14所重點高校共有2200多名應屆畢業生報考，經過層層篩選，最終擇優選拔了287名選調生。這些選調生籍貫分布在全國20多個省市區，中共黨員占70%以上，碩士研究生以上學歷的占70%，絕大多數在校期間擔任過學生干部或獲得過校級以上獎勵，既有較高的政治思想素質，又有扎實的專業知識素養。

此次選拔的選調生由省委組織部統一安排到鄉鎮基層鍛煉2至3年。鍛煉期滿后，根據其鍛煉表現、個人專長以及單位用人需求，統籌安排到省直和市州直機關單位工作。

懷揣著青春理想，目前，這批選調生已來到鄉鎮基層工作，走進了三湘大地的“基層舞臺”。雖然到崗只有短短一個月，但這群年輕人在實踐的大課堂中，學習到了象牙塔內無法教授的“基層實際”。

今年27歲的申宸是復旦大學博士，他的新身份是鳳凰縣廖家橋鎮菖蒲塘村黨委副書記。8月13日，因連日暴雨，附近的滿江村出現山體塌方并導致水渠上游溢壩，山下的老百姓處境危險。等他趕到現場時，只見20多名黨員干部或徒手、或用工具，泡在泥水里挖泥巴、搬斷枝、砸石塊，用4個小時硬生生打通了一條水流暢通的去路。

這堂“生動的黨課”讓申宸受益匪淺。“以基層為書，拜群眾為師，用兩年甚至更長的時間讀懂基層的酸甜苦辣。”他說。

長江后浪推前浪，三湘大業待英才。年輕干部培養選拔的“組合拳”，必將成為湖南科學發展的重要動力之源。

顏海林：省委關于加大年輕干部培養力度的春風，讓大漠邊關的湖湘子弟都熱血沸騰。湖南有句俗語，“桐子不榨是不會出油的”。真心感謝組織讓我們在艱苦的基層一線磨礪摔打，讓短暫生命迸發出耀眼火花，讓茫茫戈壁增添湖南光華。

(省人民政府辦公廳黨組成員、副主任，現任吐魯番市委副書記，湖南省第八批援疆工作隊總領隊、援疆前方指揮部指揮長)。

廖良輝：進藏工作一年多來，深切體會到越是艱苦的環境越磨礪人的意志、越是挑戰性強的崗位越是青年干部鍛煉的舞臺。我們全體援藏干部將始終踐行“忠誠、擔當、務實、干凈”的要求，不斷涵養“內在有激情、外在從容不迫”的品格，堅定信念，錘煉本領，敢于擔當，在雪域高原樹立湖南援藏干部良好形象。

(團省委黨組成員、副書記，現任湖南省援藏前線指揮部黨委書記、總領隊)。

劉啟峰：八月中衛，滿目蔥蘢。香山湖里萬荷爭艷，金沙島上百鳥競翔，讓人恍如置身洞庭之畔。來寧夏掛職適逢“彌月之喜”，對于一個長期從事外事工作的干部來說，物流園區的整合發展、道路交通安全隱患整治、古村落及傳統建筑保護等課題，既十分新奇，又充滿挑戰，但我相信，只要用心學、扎實干，我們一定能為湘寧合作交上合格答卷。

(省人民對外友好協會專職副會長，掛任寧夏中衛市委常委、副市長)。

祝云武：井岡山的斗爭史，是我們寶貴的精神財富，是取之不竭的信念源泉。5天的學習，讓我深刻地體會到，作為身負重任的當代中青年干部，一定要在持之以恒的學習中、在艱苦卓絕的磨礪中、在百折不撓的奮進中、在俯身實干的擔當中，鍛造絕對忠誠的政治品格，更加堅定理想信念，永葆革命激情，永遠鐵心向黨!

(中共張家界市永定區委書記，參加第一期井岡山黨性教育培訓班學習)。

陳若楊：我是縣城走出來的孩子，后來也曾在區縣工作，如今再回縣城，感覺無比親切。從“機關”到“基層”，就是想在年輕的時候，多學習，多吃苦，多歷練，既是內心深處對泥土的感情，更是想在基層增長才干，真正把青春和事業寫在大地上。在掛職期間我堅持踏踏實實學，認認真真干，既繼續保持省直機關的嚴謹、規范，又充分吸收基層的實干、營養，力爭在“飛鴿牌”的身份里，打造“永久牌”的事業!

(省委政策研究室改革督察處處長，掛任汨羅市委常委、副市長)。

諶青：山間河谷原始的村落、9月田間低垂的麥穗、寂靜夜晚浩瀚的星空，都是我在北京不曾見過的風景。基層工作經常會遇到與我原先認知不符的地方，有時候會面臨情感沖突和自我矛盾，這都需要我敢于打破既有的認知，重新去定義貧困、認識農村，向前輩學習、在原有知識的基礎上積累經驗，打磨出新的我。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十

最近，xx區委組織部采取問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對全區培養選拔年輕干部工作進行了專題調查。調查結果表明，近五年特別是縣鄉機構改革之后，全區年輕干部、婦少非干部培養選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優化，整體素質不斷提高。截止目前，全區機關、事業單位35歲以下年輕干部所占比例分別比提高5.1%、2.3%;全區機關年輕干部中35歲以下占24.9%、大專以上文化占71.4%;全區科級干部平均年齡41.2歲，比200x年縣鄉機構改革前平均年輕8.1歲，大專以上文化占79.6%，女性占23.8%，分別比機構改革前提高了7.3%、2.5%。近兩年，全區共提拔干部148人，其中35歲以下的干部83名，占56.1%;女性占28.6%。

一、主要做法。

1、加強交流，為年輕干部積累經驗提供舞臺。

我們一方面實行年輕干部定期交流制度。針對一些年輕領導干部長期在一地任職，作用發揮受到一定限制的情況，制定干部在一地任職的期限和重點熱點崗位交流的規定，讓那些較有潛力的年輕干部到不同的工作崗位上進行全面的培養鍛煉。近兩年，我們利用縣鄉班子換屆的契機，共交流年輕干部184人。另一方面采用各種交流形式培養鍛煉干部。選派優秀中青年干部參加企業“兩個置換”、“xxxx”教育學教活動、農村建整、農業結構調整等中心工作，讓年輕干部在多個崗位上得到鍛煉和充實。

2、強化培訓，為年輕干部提高素質鋪路搭橋。

年輕領導干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是重點辦好中青年干部培訓班。培訓班以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，通過組織培訓班學員進行述學、評學、考學，不斷增強年輕干部的理論功底，推動理論學習的深入。二是注重抓好中青年干部的實踐鍛煉，結合“xxxx”學教活動、社區黨建活動把中青年干部放到條件艱苦的村居中開展工作，通過實踐，年輕干部的能力和素質得到了一定鍛煉提高。三是抓好年輕干部的經常性培訓。在大專院校、沿海地區開設培訓基地，分期分批組織年輕干部進行培訓。通過高層次的學習培訓，使年輕干部不斷豐富現代科技知識和市場經濟理論，拓寬知識面，提高思維層次。

一是建立干部辭職制度。把由于個人能力不夠，自身行為不當，未能很好履行領導干部的職責，身體狀況欠佳，不適應現任職務，或因工作失誤造成一定損失和影響的領導干部，通過自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等辦法調整下來。

二是實行干部任期制。對領導干部任職最高年齡和在同一職位的任職年限作出規定，為年輕干部“騰位子”。對超過任職年齡的干部在班子換屆時，一般不安排進班子，而改任非領導職務。對在同一職位上工作超過規定年限的，在班子調整時，原則上規定必須調離原工作單位。

三是實行公開選拔和競爭上崗。在機構改革過程中，拿出部分領導職位進行公開選拔，在機關部門積極推進中層干部競爭上崗，為年輕干部上崗創造更多機遇。四是規定班子年輕干部的配備比例。抓住黨委、政府、人大等班子換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例。

4、加強管理，建好管好后備干部人才庫。

一是推行后備干部公示制。把后備干部隊伍的基本情況向基層、向群眾、向社會公開，充分聽取基層干群意見，接受群眾監督。

二是推行工作評議制。有計劃地組織后備干部每月向所在部門、每季向班子成員、每年向人大、黨委進行工作匯報和述職，開展××講評和評議，強化后備干部進取意識，增強自我培養的壓力和動力。

三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，考察他們的政治態度、思想傾向、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。

四是推行談話提醒制。在建立后備干部培養責任人的基礎上，增強管理的主動性，經常性地用正反兩方面的典型事例進行宣傳教育，幫助他們克服自身不足，防患與未然，培養他們樹立良好的工作作風。

五是推行動態管理制。根據人才成長的動態過程，實施后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，對基本素質好、政績突出、群眾公認的及時充實進來。

二、存在的問題及對策。

區縣市干部培養選拔年輕干部工作，目前仍還存在一些不可忽視的問題，還需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：

一是相當一部分領導班子未形成合理的年齡梯次結構。“兩頭小、中間大”，年輕干部總量偏少，50歲以上干部總量偏少，鄉鎮街道班子平均年齡偏低，縣直單位班子平均年齡偏大。

二是相當一部分年輕黨政領導班子成員知識和專業結構欠合理。缺少系統掌握馬克思主義理論和熟悉意識形態工作的干部，缺少熟悉現代經濟、農業、外經外貿及法律的干部。

三是選人視野過窄，選人余地過小。區縣大都只注重從行政事業單位選人，一個區縣行政事業單位每年進人相當有限，公招人數更少，企業“兩個置換”后人員基本沒有管理起來。以上問題如果不采取有力措施盡快解決，就會直接影響黨和國家的長治久安，影響黨的“xxxx”的實踐。因此，加強干部隊伍建設，特別是大力培養和選拔優秀年輕干部，已經成為當前組織部門的一項刻不容緩的重大任務。

我們認為，要解決這些問題，必須做好以下四個方面的工作：

1、總攬全局，著眼未來，規劃建設“大后備”干部人才庫。

建設一支來源廣、數量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。干部工作必須總攬全局，樹立大后備的觀念，打破行業、區域、所有制以及身份、資歷、職業、文憑界限，把選拔人才的觸角伸展到社會各個領域、各個層次、各個角落，形成全方位、多層次的選人渠道，使各類人才充分涌現。干部人才庫應包涵各種、各類人才：在身份構成中，既要有干部，又要有工人、農民和其他身份的.人才。在門類構成中，既要有黨政領導型人才，又要有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有縣處級以上高級后備人才，又要有科局級中級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既要有較為成熟的“應用型”領導人才，又要有新世紀的“儲備型”人才。還要有適當比例的婦女干部、非黨干部、少數民族干部等人才。儲備的干部越多，選人用人的余地越大。

2、擴大視野，拓寬渠道，努力營造良好的用人環境。

由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，在當前選拔干部的工作中，仍存在著“小圈子”選人，憑印象選人，公開度、透明度不夠等問題。因此，培養選拔年輕干部必須堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，增加干部工作的透明度。

一是推薦與自薦相結合。培養選拔青年干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應特殊重視青年干部的毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。要提倡、鼓勵青年干部毛遂自薦，要破除“槍打出頭鳥”、“含而不露”等陳腐觀念，強化輿論導向，為青年干部自薦創造一個良好的社會環境，使更多的優秀人才加入自薦者行列。

二是重點培與公開競爭相結合。從各種渠道獲得的人才苗子經過有選擇、有目的、有重點的培養，會更快更好地成長，對成熟的人才，要優先選拔、優先重用。但重點培養不能代替公開競爭。公開競爭，可以更有效地拓寬識人選人的視野，發現和掌握一批優秀人才。公開選拔要注意公開，條件、標準、程序、結果要讓廣大干部群眾主動參與和監督。

3、實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。

一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，為群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。

二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優勢。衡量德才要依據工作實績。要善于從干部的工作業績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優先提拔起來，或調整到重要崗位上去。

三是培養干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志;對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續推行干部交流制，從工作環境、工作內容、工作難易出發，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

4、完善制度，加強管理，形成良性循環機制。

一是完善培訓機制。按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強理論知識的培訓，又要強化經濟知識的培訓。在培訓形式上，要堅持舉辦專題培訓與委托大專院校培訓相結合，境內培訓和境外培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，傳統教學與電化教學手段相結合的多渠道地培訓。在培訓管理上，要加強對培訓工作的宏觀管理。

二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用××推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等;對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，將審計手段運用到考察工作中去等，進一步提高對干部評鑒的準確程度。

三是完善“吐故納新”機制。健全干部考核辦法和制度，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實行能者上、平庸者下。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的提任或調任，對需下崗的實行動職不動級。四是完善管理機制。堅持年輕干部的動態管理，注重在實踐中考察干部。建立干部的政績管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，用激勵機制促進青年干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十一

近年來，市圍繞中央、省市培養選拔女干部、發展女黨員工作規劃和目標，把發現、培養、選拔使用優秀年輕女干部作為加強干部隊伍建設的重要環節來抓，使一大批德才兼備的年輕女干部脫穎而出，走上了各級領導崗位，有效地優化了干部隊伍結構，增強了各級領導班子的戰斗力。

一、放開視野，廣開才路發現年輕女干部。一是競爭機制“選”人才，為優秀年輕女干部脫穎而出開辟“綠色通道”。，面向全市范圍公開選拔15位副處級領導干部，一名28歲的女干部因表現突出而成為當時全市最年輕的縣處級干部。九里區首次選拔12個副科級干部，6名女干部成為任職人選，她們平均年齡28.6歲，最小的僅25歲；二是上下聯動“推”人才。結合年度考核，大力開展民主推薦后備女干部活動，共推薦了300名女處級后備干部，其中35歲以下占48名；集中開展薦才活動，開展的群眾性薦才活動，共推薦各類女性人才638名。邳州市、豐縣的.“雛鷹工程”等薦才活動成效顯著；從高校選調優秀應屆大學畢業生，不斷充實女干部“人才庫”。20至今，共接收省委組織部選調生5此文來源于文秘家園：0人，其中女性16名；三是重視婦聯“薦”人才。以來，市婦聯向黨委組織部門先后推出了十幾位優秀縣處級女干部。并與市委組織部積極配合、密切協作，形成了“四個共同”，即共同進行調查研究，統一思想；共同開展推薦活動，統一步驟；共同制定工作目標，統一部署；共同落實成才措施，統一培養，收到了良好效果，使一大批綜合素質高、業務能力強、群眾公認的年輕女干部走上了各級領導崗位。

二、放寬渠道，多措并舉培養年輕女干部。一是宣傳與教育齊抓。大力宣傳婦女先進人物，倡導“四自”精神，及時將在“雙學雙比”、“巾幗建功”、“四自”教育等活動中涌現出來的先進女性納入組織視野；一大批文化水平高、開拓進取意識強的女干部成為各崗位中堅力量；通過“三八”聯誼會等多種形式，為女干部提供廣泛接觸、交流經驗、溝通思想、啟發思路的機會和條件，促進了女干部整體素質的提高。二是培訓與使用并舉。市委組織部、市婦聯將中青年女干部培訓班納入黨校主體班次，堅持每年從全市各行業選送一批40歲以下優秀的科、處級年輕女干部到市委黨校進行理論培訓。年以來，市、縣兩級共舉辦女干部培訓班54期，培訓科級女干部2430人次，培訓面達85；提高女性參政議政能力，黨代會女代表的比例從第八次17.8提高到第九次的18.72，政協女委員的比例從第十一屆一次會議17.8提高到第十二屆一次會議的19.2，市、縣（市）區兩級人大代表中女代表的比例均保持了24.2左右的水平。三是強基與固本同步。注重抓基層婦女組織建設，強化源頭意識。去年，通過對豐縣、銅山縣、新沂市、賈汪區等所屬的29個鎮541個村婦女組織建設進行調研，確保了村級婦代會的配備，并把一批“雙帶”能力強的村婦代會主任選進村兩委班子；抓好發展女黨員工作。20以來，全市年發展女黨員比例均超省《規劃》5個百分點。

三、放大優勢，不拘一格選拔年輕女干部。一是根據省《規劃》，市委制定了市《規劃》，對女干部在黨政領導班子及后備干部隊伍中的比例以及發展女黨員比例進行量化、硬化；在工作中做到“四個確保”即確保后備干部中女干部所占比例不少于25；確保縣（市）區領導班子女干部比例不下降；確保縣處級女干部總量不減少；確保正職女干部穩中有升。二是關鍵崗位敢于使用。市委組織部門堅持抓好“三個著重”：1、著重于正職崗位女干部選拔，改善領導班子結構。2、著重于年輕女干部的選拔，優化年齡知識結構。3、著重于婦聯干部流動和輸送，發揮了婦聯培養選拔女干部基地作用。近兩年來，市、縣（市）區婦聯共交流出干部25人，提拔使用18人，市、縣（市、區）兩級婦聯主席交流面達70。三是結合換屆批量使用。2001年和20，結合縣（市）區領導班子調整，共提拔了8名35歲左右的年輕女干部充實到縣（市）區領導班子。在使用女干部上積極推行“五必須”政策，即每次討論調整領導班子，必須有女干部的使用方案；在同等條件下必須優先提拔使用女干部；職務調整、崗位調換必須兼顧女干部；外出培訓、考察、掛職鍛煉必須安排女干部；環境復雜，工作難做必須支持女干部。目前，11個縣（市）區四套班子有女干部41人，比換屆前增長24。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十二

按照市人大常委會的統一安排，10月中旬，我們在分管主任的帶領下，對我市經濟偵查工作情況進行了調查。調查中，通過聽取市公安局負責同志的情況匯報，察看有關案卷材料，走訪市人民檢察院、市人民法院及部分企業，召集有關人員進行座談討論。較為客觀的了解到我市經濟偵查工作的情況：

一、全市經濟偵查工作的基本情況。

我市經濟偵查大隊自九九年一月成立以來，緊緊圍繞改革、發展、穩定的大局，嚴厲打擊各類經濟犯罪活動，先后受理經濟犯罪263起，立案107起，破獲103起。追繳贓款贓物折款3680萬元，抓獲各類違法犯罪分子92名，有效地遏制了經濟犯罪的漫延，保障了市場經濟秩序的正常運行。綜觀全市的經濟偵查工作，主要有以下幾個特點：

(一)強化經偵隊伍建設，整體素質明顯提高。一是堅持把對民警的理想宗旨教育、紀律作風教育和反腐倡廉教育放在突出位置。先后開展了紀律作風集中教育整頓、三項教育、三項治理等活動，使民警的宗旨意識、全局觀念、服務觀念有了進一步增強。二是積極開展全員培訓。針對民警業務生疏，專業知識缺乏的實際，通過組織骨干民警到外地培訓學習、聘請財貿、稅務、金融等方面專家授課，民警之間的交流學習等形式，大大提高了民警的專業知識水平，增強了獨立辦案的能力。三是健全管理機制。先后建立了崗位職責、學習制度、工作制度等12項管理制度；完善了《偵查辦案工作規范》、《日常管理工作規范》、《內務管理工作規范》、《隊伍管理工作規范》等四項工作規范。制定了執法過錯責任追究制、辦理經濟案件十不準及偵破案件考核辦法，實行了民警的等級化管理制，使廣大干警明確了職責范圍，規范了自身行為，調動了工作積極性，隊伍、業務管理工作逐步走向了規范化的軌道。四是大力推行警務公開制度。通過每年組織一次集中宣傳活動，向各企事業單位發送征求意見信，定期召開座談會，聘請社會監督員，公開監督舉報電話等形式廣泛聽取群眾建議意見，接受群眾監督，受到了群眾的好評。二00一年被省公安廳授予“全省先進經偵大隊”榮譽稱號，民警個人受市委、市政府，省公安廳及濰坊市公安局表彰獎勵25人次。

(二)嚴禁打擊各類經濟犯罪，經濟環境明顯改善。針對當前經濟犯罪率不斷上升的新形勢，我市公安機關高度重視，狠抓措施落實，狠狠打擊經濟犯罪活動以有力打擊。一是深挖犯罪線索。九九年十月組建了經濟犯罪舉報中心，及時接報群眾來信來訪，受理舉報案件。制定了《經濟犯罪舉報中心工作規范》和《接報受理經濟犯罪案件規范》，將接報受理案件工作納入規范化軌道。采取向社會發放宣傳材料、制作宣傳板面、電視報紙宣傳、印發警企聯系卡等方式，廣泛宣傳公安機關打擊經濟犯罪的意義、受案范圍和職能權限。并加強與有關部門溝通聯系，積極開辟案件線索來源，拓寬線索渠道，增強經偵工作的針對性和實效性。到目前，共受理群眾舉報線索167條，通過工作發現線索14條。二是強化偵查破案。對接報的案件，加大查處力度，落實破案責任制，限期立案查結，并及時退贓，最大限度地為企業挽回損失。三是全力追捕逃犯。對各類經濟案件逃犯逐一建檔，采取架網守候、循跡追蹤、外出追捕、懸賞緝拿、家屬規勸等措施進行緝拿。積極發動基層干部、治安積極分子及逃犯關系人提供線索，摸清逃犯去向，盡快抓捕歸案。對三個月內不能抓獲、長期潛逃在外的逃犯，實行了網上追捕和技偵監控追捕。適時組織開展追捕逃犯專項行動，集中時間、集中力量追逃，九九年以來，共組織大的追逃集中行動4次，追捕各類逃犯26名，其中上網逃犯14名，先后有8名逃犯到公安機關投案自首。四是嚴把案件質量關。實行了分管局長、法制部門、大隊長三級把關制和案件質量中隊長負責制，將辦案質量納入考核，有效地保證了案件質量。至今沒有發生冤假錯案和違反辦案程序的案件。五是協助有關部門開展市場經濟整頓。先后協助稅務部門破獲涉稅案件5起，追補稅款870余萬元，打擊處理涉稅違法犯罪嫌疑人13名。協助煙草部門查處各類涉煙案件8起，其中刑事案件2起，治安案件6起，查處違法犯罪嫌疑人8名。配合工商、鹽政、醫藥、電力、金融等部門開展了行業經濟秩序整頓活動，促進了全市市場經濟秩序的明顯好轉。六是治理整頓企業營銷秩序。成立了清理清欠專門小組，對財會及營銷秩序混亂、存在問題較多的企業，及時進行集中整治。組織召開營銷人員會議，學習有關法律法規，教育他們遵紀守法、合法經營，敦促有侵占挪用行為的人投案自首、積極退賠。對構成犯罪的，堅決立案進行了查處和打擊。九九年以來，已對36個企業的營銷秩序進行了集中清理整頓，打擊處理侵占、挪用資金違法犯罪嫌疑人員28名，為企業挽回經濟損失1800余萬元。

(三)防范措施不斷加強，防范能力明顯提高。一是建立警企聯系制度。一方面加強與企業的聯系，征求對打擊犯罪、服務企業方面的意見和建議。另一方面，通過印制警企聯系卡、公開聯系電話和受案范圍，方便與企業的聯系，及時為企業提供服務。二是建立情況通報制度。工作中，將經濟犯罪方面新動態、新情況、典型案例和預防措施等通報給企業，起到了較好的警示作用，提高了企業的防范能力。三是為企業教育培訓營銷人員。通過以案講法的形式，分期分批地對企業營銷、財會人員講解各種經濟犯罪的作案特點、手段和防范對策措施，并印制成宣傳材料，分發給單位和有關人員，進一步增強他們的防范意識，也為廣大營銷人員敲響了警鐘。四是幫助企業建章立制。在偵查辦案和整頓市場秩序的過程中，本著“打防并舉，重在治理”的原則，注意發現有關部門和企業經營管理中的漏洞和薄弱環節，及時提出合理化建議，幫助他們建章立制，整改不足。如在整頓企業營銷秩序過程中，針對一些企業財務賬目不清，銷售制度不規范的情況，積極幫助企業理順賬目，完善財務制度，規范營銷管理，使財會、經營管理工作更加規范化、制度化。

二、經濟偵查工作中存在的問題。

我市的經濟偵查工作取得了一定的成績，但也存著一些需要認真研究解決的問題，主要有三個方面：

一是宣傳力度不夠。預防和打擊經濟犯罪是一項長期艱巨的任務，需要全社會的廣泛關注和重視。我市公安機關對經濟偵查工作做了大量工作，取得了一定成效。但人民群眾對經濟偵查工作的認識還有待于進一步提高，對經濟偵查大隊的職能仍不夠了解，還未能達到眾所周知的程度；二是經費及警力不足問題突出。我市經濟偵查大隊現有民警25名，承負著我市金融、涉稅、公司企業、知識產權、安全責任事故等犯罪案件的偵辦，全市機關、團體、廠礦企事業單位安全保衛工作的監督等多項任務。再加上經濟犯罪分子，逃匿速度快，涉案范圍廣，經常要跨省、跨地區抓捕犯罪嫌疑人。警力、經費緊張的問題在某種程序上制約了偵查工作的深入開展；三是民警素質有待于進一步提高。經濟偵查是一項的專業性、技術性都較強的工作，尤其隨時國際化進程的不斷加快，各類經濟犯罪也日益呈現國際化、智能化的特點。盡管我市的經濟偵查隊伍在工作中積累了一些經驗，但總體而言，專業知識水平還不夠高，還不能完全適應一些新形勢、新問題，對一些高層次、深領域的犯罪難以開展有效的打擊。

三、進一步搞好經濟偵查工作的意見和建議。

第一，要進一步加大對經濟偵查工作的宣傳力度。全市公安機關要以提高人民群眾的法律意識和法律修養為出發點，千方百計對經濟偵查工作進行深入的宣傳教育。宣傳相關法律法規，宣傳經濟偵查工作的重要意義，宣傳經濟偵查戰線上的模范人物，調動全社會的力量支持和參與，營造“老鼠過街人人喊打”的聲勢，為經濟偵查工作的順利開展創造有利的輿論氛圍。

第二，要進一步提高經偵隊伍的整體素質。“打鐵還需自身硬”，建設一支素質高、業務強、政治過硬的經偵隊伍是決定經濟偵查工作成效與否的關鍵。針對我市經偵隊伍的現狀，始終把隊伍的建設作為一項永不竣工的工程。一是要進一步加強隊伍的思想政治建設。教育引導廣大公安干警筑牢潔身自好的防線，自重自省，時刻保持思想警惕，不斷增強自身拒蝕防變的能力。要始終堅持講學習、講政治、講正氣，要學法、知法、守法，依法辦事，警鐘長鳴，守住防線。要疏通接受監督的渠道，勇于解剖自己，自覺接受組織和人民群眾的監督。要提高決策和工作的透明度、民主性，正確、謹慎地用好手中的權力。要建好內部的規范制度，特別要針對各個崗位和各個環節的特點，建章立制，規范操作，勤于管理，使每個公安干警實現自我管理、自我約束、自我提高、自我完善，以不辜負黨和人民的殷切期望，樹立公安部門的良好形象，擔負起打擊經濟犯罪，保障經濟發展的重任。另一方面堅持在職人員內部培訓與引入高層次人才并舉，全面提高經偵隊伍的整體技術水平。采取積極措施進行教育培訓，提高在職人員的專業化水平，增強他們的實戰經驗，使其盡快適應新形勢需要。要積極引入熟練掌握現代科技手段的專業人才，提高經濟偵查隊伍的執法水平和戰斗力，有能力迎接一切挑戰。

第三，要加大對各類經濟犯罪的打擊力度。要采取措施廣泛采集偵查線索，要集中優勢警力主攻大要案件，對往年未破案件進行認真的.梳理，并逐案分析，對有破獲條件的案件，定單位、定領導、定責任、定措施，全力組織突破。要不斷研究打擊各類經濟犯罪的方法，加大對各類經濟犯罪案件的查處力度，重點打擊金融、財稅、商貿等領域以及國有大中型企業的嚴重經濟犯罪。要把追繳經濟損失放在重要位置。要切實加大對重要逃犯的緝捕力度，特別是對逃往境外的案犯，要千方百計，想方設法，緝拿歸案。要加強對新形勢下經濟犯罪的特點、規律和發展趨勢的分析研究，及時制定相應的對策措施。

第四，要積極做好各類經濟犯罪的預防工作。事實證明，要有效地遏制經濟犯罪，必須做到打防并舉、標本兼治，努力從源頭上預防和治理經濟犯罪。一是要抓好教育引導，提高預防經濟犯罪工作的主動性。知法才能守法，懂法才能用法，開展法制教育，引導人們遵紀守法，是預防犯罪的基本途徑。要繼續運用預防犯罪研討班、培訓班、反經濟犯罪成果展覽、警示圖片展、編發法制教材等形式，開展宣傳教育活動。使廣大人民群眾充分了解罪與非罪的界限，掌握基本的法律法規，提高守法意識，減少“法盲”現象，增強自我約束、自我保護的能力，時刻警惕經濟犯罪。二是要抓好典型示范，堅持預防經濟犯罪工作的導向性。我市的預防經濟犯罪工作有著比較好的基礎，要注意及時總結好的經驗，樹立典型,以推動面上的預防工作。對在防范經濟犯罪工作中涌現出來的先進典型，有關部門要加強宣傳、推廣力度。要進一步在不同行業、不同地區、不同層次培育一批典型、樹立一批典型，達到帶動一大批、教育一大片的目的，以求在同一個行業、同一個地區、同一個層次上產生巨大的導向、輻射和榜樣作用，推動我市預防經濟犯罪工作更加全面、深入地向前發展。三是要抓好薄弱部位，增強預防經濟犯罪工作的實效性。要抓住當前社會經濟和權力運行過程中容易產生經濟犯罪活動的薄弱部位和環節。著重在黨政領導機關、行政執法機關、司法機關、經濟管理部門和國有企業的領導干部和工作人員中預防經濟犯罪上下功夫，在金融證券、建設工程等八個行業和領域中預防經濟犯罪上下功夫，不斷增強工作的實效性和針對性。四是要抓好制度建設，確保預防經濟犯罪工作的長效性。搞好預防經濟犯罪工作，“教育是基礎，法制是保證，監督是關鍵”。在發展社會主義市場經濟的過程中，在當前社會轉型、體制轉軌的階段，要高度重視建章立制，堵漏防范。要從改革體制、機制和制度入手，加強對策研究，建立健全監督管理制度，著力形成內部防范機制，努力鏟除不良現象滋生蔓延的土壤和條件，從源頭上有效預防和遏制經濟犯罪活動的發生。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十三

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

進一步完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉薦制度，提高選人用人公信度。積極探索年輕干部脫穎而出的選拔方式，拓寬年輕干部的渠道來源。打破論資排輩、求全責備等陳腐觀念的束縛，努力形成對年輕干部負責就是對黨的事業負責、支持年輕干部成長就是支持事業長遠發展的共識。改善輿論環境，積極主動地做好正面信息發布和典型經驗宣傳工作，加強輿情監測和輿論引導，敢于和善于應對年輕干部“逢提必疑”的現象，強化相信年輕干部的社會心態。把選人用人的眼光拓寬到各個階層、各個戰線、各個領域、各個組織，突破體制內和體制外選拔人才的局限，善于發現、敢于選拔各領域群眾公認、踏實工作、實績突出的優秀人才。加強對企業、事業單位高層次專業技術人才和商界精英管理人才的引進力度，加大政校、政企、政事間的高級人才互動和交流，吸引高素質人才進人黨政系統，提高和改善黨政部門干部的知識結構。建立后備干部定期分析制度和談話制度、動態管理制度、信息收集和上報制度等。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每三年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十四

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、主要做法。

重視從基層一線選拔優秀干部充實各級黨政機關。2016至2021年，市黨政機關共選拔基層一線干部xxxx名。其中，通過公開選拔擔任縣處級領導職務的xxx名，通過個別物色、跟班考察、有限競爭、集中選調等方式選拔xxxx名，通過公開招考錄用公務員xxx名，提拔基層優秀年輕干部到機關擔任領導職務的xxx名。對于從基層一線選拔的優秀干部，各級黨政機關根據其不同的經歷和特點，因才施用，合理安排，做到人崗相適。2020年集中選拔了50余名鄉鎮黨委書記到市直屬機關擔任副處級領導職務，有7名安排在與基層群眾聯系密切的涉農、信訪、水利等部門，充分發揮他們的長處。同時，各級黨組織對從基層一線選拔的干部實行全程跟蹤管理，建立臺帳，每年進行一次跟蹤考察。為解決選拔干部的后顧之憂，他們規定，凡選拔的基層干部，對選拔干部配偶、子女的就業、上學以及住房等問題予以優先照顧安排。堅持從上級黨政機關和企事業單位選派優秀年輕干部到基層一線鍛煉。長期以來，xx市一直采取任職、掛職等方式，鼓勵優秀年輕干部到基層一線、關鍵崗位鍛煉，安排干部多崗位鍛煉。2021年，在各縣（市、區）及鄉鎮掛職鍛煉擔任縣處級以上職務的共有xx人，擔任鄉科級職務的xxx余人。其中，有的是從市直屬機關選派的優秀年輕干部到縣（市、區）及鄉鎮掛任黨委、政府副職，有的是從大專院校、科研院所選派高學歷、高職稱人才到縣（市、區），有的是市直屬機關選派干部到有關縣（市、區）、鄉鎮對口掛職，有的是從市屬國有企業選派經營管理人員到有關縣（市、區）和基層掛職。另外，近年來全市先后選派了近xxxx名機關干部到村、社區擔任黨組織書記或村委會、居委會主任等職務。

二、主要成效。

促進了良好選人用人導向的形成。把富有基層工作經驗的優秀干部選拔到上級黨政機關，把具有較高文化理論素養的優秀機關干部下派到基層一線鍛煉，既暢通了基層和機關干部交流渠道，又提升了基層崗位的吸引力，有助于形成“實踐長才干、一線出干部”的正確用人導向。基層雖然條件艱苦、工作辛苦、生活清苦，但確是鍛煉能力、增長才干的廣闊舞臺。把選人用人的目光投向基層，把培養鍛煉干部的陣地放在基層，激發了廣大干部扎根基層、安心基層干事創業的內在動力，激發了機關干部自覺將身子下沉、深入基層一線接受鍛煉的熱情。

有助于把自己所學的豐富知識轉化為實際工作能力，增強解決實際問題、應對復雜局面的本領。

促進了干部作風的轉變。基層干部熟悉民情、了解民意，生活樸實、作風務實，把他們充實到各級黨政機關，能夠促使機關干部自覺增強服務意識，減少官僚主義、形式主義。而優秀年輕干部到基層一線鍛煉，使他們對基層工作的難處有切身的感受，對群眾生活的艱辛有更加直接的了解，有利于增強宗旨意識、群眾觀念、實干精神。一位從事人事工作多年的同志說，凡是到基層鍛煉過的同志，回來后工作作風都有明顯的改進，“門難進、臉難看、事難辦”的情況在他們身上很少出現。

三、存在的問題。

有的把關心基層、重視一線只是掛在口頭，沒有落實到行動上；

有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，有時還存在本位主義和盲目排外思想，認為“菩薩還是自己廟里的靈”。

目前，xx市對從基層一線培養和選拔干部還沒有可以遵循的制度規范，培養和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規定。特別是影響人才流動的身份、區域、部門、所有制等體制性障礙較多，公務員身份以外的其他優秀人才如優秀村干部、企業管理人員進入各級黨政機關的途徑較少。近年來，各級黨政機關在機構改革中編制和職數有所減少，機關工作人員相對飽和，而安置軍轉干部、公開招錄公務員占用了大量編制和職數，可用于選拔優秀基層干部的編制和職數就更為有限。

公開選拔的周期較長，成本較高，一次公選一般需要兩三個月才能完成，經費支出動輒幾萬，甚至十幾萬、幾十萬。

一些來自高校、科研單位具有高學歷、高職稱的干部被公開選拔到各級黨政領導崗位后，由于工作性質、對象、內容都發生了變化，一時難以適應。這些同志在新的崗位適應不了，原來的單位又難以回去，既尷尬又無奈。

四、幾點建議。

市級以上黨政機關應拿出一定領導職位面向基層一線實行定向公開選拔。涉農、信訪等與基層群眾關系密切的政府部門，原則上應配備一名以上來自基層一線的領導干部。經過一段時間的努力，使縣級以上黨政機關都有來自基層一線的領導干部任職，實現上下級干部的互動和互補。市級應當帶頭做表率，特別是政府綜合部門、決策部門、涉農部門，應當拿出一定數量的副職職位面向縣級黨政主要領導定向公開選拔，讓他們有機會直接參與政策制定，通過干部來源的多元化促進決策的科學化，以避免因了解情況不深入不準確可能出現的決策偏差。

解決實際問題的能力主要靠經驗、靠積累。選干部不是考秀才，不能完全靠考試。長期在基層一線工作的同志不一定會考試，會考試的不一定會干事。今后公開選拔領導干部應向基層一線領導干部傾斜，逐步擴大基層一線領導干部在公開選拔中的比例。選拔基層一線領導干部，應在組織推薦和群眾推薦的基礎上以考察為主，通過改進考察方法，提高識人選人的準確性，以工作實績、群眾公認、廉潔狀況論優劣。必要時，在條件相近的人員中輔以考試，進行有限競爭，考題的設計也要注重實用性、針對性，符合干部的實際，真正考出干部的綜合素質和解決實際問題的能力。

實踐證明，由各個年齡段干部構成的領導班子比較合理，整體功能相對也比較強。要糾正一些地方搞任職年齡“一刀切”和層層遞減的錯誤做法。在大力培養選拔年輕干部的同時，要充分發揮各個年齡段干部的作用。今后縣鄉兩級原則上不宜簡單規定任職年齡和提名年齡的上限，任職年限原則上要與工作年限基本一致。基層領導班子配備應遵循“老中青”相結合的原則，逐步形成鄉鎮黨政主要領導以40歲至45歲的干部為主、縣級黨政主要領導以45歲至55歲的干部為主的基層領導骨干隊伍，確保基層政權牢牢掌握在經驗豐富、年富力強的干部手中。

應加快試點步伐，在總結試點工作經驗的基礎上，盡快推行從優秀村干部中招錄公務員的做法，其中特別優秀的可以直接提拔為鄉鎮領導班子成員。通過建立健全激勵機制，激發現有村干部的積極性，吸引外出務工的優秀青年回鄉服務，逐步形成一支根植農村、心在農業、情系農民、長期穩定的高素質農村基層干部隊伍。

黨政部門可以設置若干助理職位，供掛職干部任職，不占編制。同時，應從用人導向、政策保障等方面采取措施，鼓勵機關干部到基層一線任職，逐步擴大下派干部任職的比例，讓他們真正融入基層一線，安心為當地經濟社會發展貢獻智慧和力量，并在“賽馬”中分出優劣，使他們下得去、上得來、用得好。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十五

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

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近年來，xx市深入貫徹落實十九大和習近平總書記系列重要講話精神，認真執行中央和省委《關于加強和改進優秀年輕干部培養選拔工作的意見》，大力實施中青年干部“素質優化工程”，緊緊圍繞服務全市改革發展大局，積極推進年輕干部培養選拔工作，加強教育培訓，注重實踐鍛煉，有效提升了年輕干部隊伍的綜合素質，進一步激發了年輕干部隊伍干部創業的熱情和活力，為培養造就中國特色社會主義事業可靠接班人提供堅強的組織保證。

女干部x人，占x%；

非中共黨員干部x人，占x%。50歲以上x人，占x%；

46－50歲x人，占x%；

41－45歲x人，占x%；

x歲以下x人，占13.6%。現有省選調生x人，其中副市廳級干部x人，正縣處級干部x人，副縣處級干部x人，正科級干部x人，副科級干部x人，一般干部x人。

一、主要做法。

（一）堅持以提升理論素質為本，加強年輕干部教育培訓。充分發揮市委黨校主陣地作用，依托紅旗渠干部學院紅色教育資源，每年定期舉辦兩期中青年干部培訓班，不定期開展年輕干部輪訓，共培訓年輕干部x余人次。一是加強黨性修養。強化黨史、黨規、黨紀和優良傳統教育，把學習習近平總書記系列重要講話精神擺在首要位置，大力加強理想信念教育，引導年輕干部打牢思想理論根基，提高運用馬克思主義立場、觀點、方法分析解決問題的能力，進一步堅定對中國特色社會主義的道路自信、理論自信、制度自信、文化自信。二是豐富培訓內容。在認真學習中國特色社會主義理論體系的基礎上，安排了黨建、經濟、文化、科技和法律等方面的知識，并結合深化改革、經濟轉型、社會管理等方面的熱點難點問題開展專題調研，市委黨校中青班的專題調研一般安排15天左右，調研小組吃住在基層，查找資料、統計數據、訪談、討論，在調研中提高理論指導實踐的能力和水平。三是強化學風建設。中組部下發《關于在干部教育培訓中進一步加強學員管理的規定》后，市委組織部及時研究制定具體措施，嚴格督導檢查，嚴肅培訓紀律，促使學員在學習培訓期間及時轉變角色，嚴守校規校紀，服從校方管理，展現了較強的紀律觀念和良好的道德風范。

（二）堅持以提升實踐能力為重，突出年輕干部多崗位鍛煉。積極選派優秀年輕干部到信訪、拆遷、土地、建設等工作一線，通過下派、外派、上掛、參與市委中心工作等多種形式參與實踐鍛煉，共選派x名科級干部到鄉（鎮、街道）掛職鍛煉，選派x名年輕干部到經濟落后的農村擔任村黨支部第一書記。xx年，選派x名優秀年輕干部到x市x區掛職鍛煉，他們邊掛職邊招商，x有x家企業先后與x市、x縣、x縣談成x個項目，投資總金額x億多元。同時他們聯系在談項目x個，跟蹤洽談項目x個。這種掛職形式，既培養鍛煉了年輕干部，又為我市在x的招商引資工作搭建了橋梁和平臺。

全日制研究生學歷x人，本科學歷x人；

平均年齡x歲，全部具有鄉鎮工作經歷，在全市進一步樹立了注重干部德才、注重基層一線、注重工作實績、注重群眾公認的用人導向。縣(市、區)對科級干部進行公開選拔，市直單位科級干部競爭上崗工作全面鋪開，有力促進了干部隊伍的年輕化。

（四）注重“源頭工程”建設，持續推進省選調生群體培養鍛煉。將省選調生的培養、管理和使用納入干部工作整體規劃，制訂了x市《關于進一步加強省選調生管理工作的意見》。堅持抓質量、把好入口關，抓教育、提高整體素質，抓鍛煉、提升能力才干，抓制度、突出管理成效。一是加大省選調生培訓力度。根據省選調生的服務期限和級別，分別推薦參加省、市、縣三級主體培訓，同時注重各種專業、專題培訓，使選調生政治思想跟得上、理論知識跟得上、業務技能跟得上，盡快適應基層崗位。二是完善管理制度。建立健全了選調生工作責任制、傳幫帶制度、定期考核跟蹤管理制度、談心談話制度、定期匯報制度、調離審批備案制度等一系列教育管理制度，市、縣兩級建立了選調生管理臺賬，對選調生的分配安置、政策落實、工作情況、考核情況、崗位變動、職務變動、獎懲等情況進行實時登記，隨時掌握。三是多壓擔子，負重歷練。讓省選調生直接參與到農村各種中心工作和急難險重任務，通過親身實踐，增長實踐經驗，豐富工作經歷，綜合素質全面提高。

二、存在問題。

（一）年輕干部數量偏少。近年來隨著公開選拔等選配力度的減弱，年輕干部成長渠道不夠通暢，造成年輕干部數量較少，各級班子配備時選才面較窄。縣(市、區)40歲以下的黨政領導班子成員x人，占x%。如果加上縣（市、區）人大、政協班子成員，年輕干部所占的比例更小。全市鄉（鎮）配備了x名x歲左右黨政正職領導干部，僅占總數的x%，年輕干部數量明顯偏少。

（二）論資排輩現象突出。干部隊伍思想觀念陳舊，論資排輩現象比較嚴重，培養選拔優秀年輕干部缺乏內在動力和外在壓力。有的黨組織缺乏戰略眼光，很少考慮為年輕干部的盡快成長去創造條件、提供機會，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。

在培養方面，還缺乏“因材施教”的具體措施，基本上可以說是“千人同軌”。市委黨校在中青班教學方式以及教學內容上雖然年年有創新，但仍然感覺與學員的知識結構、崗位的實際需要存在有較大差距。實踐鍛煉以下派上掛鍛煉為主，分派急難險重任務和實質性交流較少，后備干部綜合能力難以得到切實提高。

而一些抓城建、抓宣傳、抓組織的干部，卻分管農業、抓旅游開發等工作。“備多用少”、“備用錯位”不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才浪費、人崗不適、年齡老化。

三、思考及建議。

培養選拔優秀年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。要按照“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的好干部標準要求，按照“三嚴三實”的要求，加強年輕干部工作的指導和謀劃。

（一）加強教育培訓。一是多渠道培訓。針對年輕干部文化程度高、眼界比較開闊、思想比較活躍、開拓進取精神強的特點，立足市委黨校主陣地，積極借助上級黨校、知名高校等培訓機構的優勢力量，充分發揮我市紅旗渠干部學院紅色教育基地培訓年輕干部。二是多崗位培養。按照年輕干部特長，有計劃、有目的地安排年輕干部進行輪崗交流，通過早壓擔子、多壓擔子、壓重擔子，安排到一些關鍵崗位去經受鍛煉和考驗，幫助干部在工作中揚長補短，加快成長。三是拓寬鍛煉渠道。圍繞市委、市政府中心工作任務和要求，選派優秀年輕干部到先進發達地區進行學習交流，開闊視野、轉變作風、提升理念、服務發展。

（二）不斷完善后備干部人選的產生方式，注重及時使用。在后備干部選拔過程中，堅持公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境。采取專題調研的方式，實行組織推薦與群眾推薦相結合。堅持群眾路線，推薦的后備干部是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾了解最直接、最客觀、最清楚。在后備干部集中調整中，實行會議推薦與談話推薦相結合，充分聽取群眾的意見，讓后備干部的推薦和集中調整工作在廣大干部群眾的廣泛參與和自覺監督下進行，在陽光下操作，努力營造紀律嚴明、風清氣正的干部工作氛圍。把使用作為最好的培養，對確實比較優秀的年輕干部，根據其個人所長，盡早選拔上來，安排到適合的崗位，及時為年輕干部搭建更大的干事創業的舞臺。

（三）突出重點培養。一是建立優秀年輕干部百人數據庫。重點掌握x名x歲左右優秀縣處級干部和縣處級后備干部，x名x歲左右優秀鄉鎮黨政正職。二是建立選調生信息庫。做好對全市選調生工作的宏觀指導和督促檢查，研究選調生培養管理模式，探索選調生工作與年輕干部隊伍建設和后備干部隊伍建設相結合、相促進的切合點，不斷提高選調生的整體素質。

（四）堅持改革創新。進一步完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉薦制度，提高選人用人公信度。積極探索年輕干部脫穎而出的選拔方式，拓寬年輕干部的渠道來源。一是凝聚思想共識，營造有利于年輕干部成長進步的社會環境和良好氛圍。打破論資排輩、求全責備等陳腐觀念的束縛，努力形成對年輕干部負責就是對黨的事業負責、支持年輕干部成長就是支持事業長遠發展的共識。改善輿論環境，積極主動地做好正面信息發布和典型經驗宣傳工作，加強輿情監測和輿論引導，敢于和善于應對年輕干部“逢提必疑”的現象，強化相信年輕干部的社會心態。二是拓寬優秀年輕干部的選拔視野。把選人用人的眼光拓寬到各個階層、各個戰線、各個領域、各個組織，突破體制內和體制外選拔人才的局限，善于發現、敢于選拔各領域群眾公認、踏實工作、實績突出的優秀人才。加強對企業、事業單位高層次專業技術人才和商界精英管理人才的引進力度，加大政校、政企、政事間的高級人才互動和交流，吸引高素質人才進人黨政系統，提高和改善黨政部門干部的知識結構。三是完善后備干部培養和管理制度。建立后備干部定期分析制度和談話制度、動態管理制度、信息收集和上報制度等。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每三年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。

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縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十六

“年輕干部成長”工作既立足當前，又著眼長遠，是事關一個國家和民族長遠發展的重要戰略舉措。近兩年來，xxxx縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，緊緊抓住培養、鍛煉、管理和使用四個環節，大力實施年輕干部成長工程，進一步推動了年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。實踐證明，加強對年輕干部工作的研究，是建設高素質執政骨干隊伍、提高干部工作科學化水平的重要途徑，更是組織工作更好地服務全縣“綠色崛起，多元發展”的現實需要。

近期，xxxx縣委組織部采取調查問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對本縣部分鄉鎮和縣直單位的年輕干部工作進行了專題調研。調查結果表明，近兩年特別是xxxx1年換屆工作完成之后，全縣年輕干部培養選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優化，整體素質不斷提高，獲得了廣泛好評，社會各界對本縣年輕干部工作的關注度進一步提高。截止目前，全縣機關事業單位科級干部中35歲以下的年輕干部為35名，占全縣科級領導干部的6.6%，其中：26—30歲的14名，占2.7%;31—35歲的21名，占3.9%。在后備干部隊伍中，35歲以下的正科級后備干部有7名，占正科級后備干部總數的6.8%;30歲以下的副科級后備干部有12名，占副科級后備干部總數的7.1%。

(一)學習實踐和跟蹤幫扶并舉，提高年輕干部綜合素質。年輕干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是強化學習培訓。將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，依托楊村鄉村干部學校、xxxx大講堂、遠程教育、xxxx黨建網、年輕干部網上培訓班等陣地，采取集中培訓、分期輪訓、外出學習等多種形式，幫助年輕干部提高理論素質。培訓以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出十八大精神和本縣“綠色崛起，多元發展”重要思想。通過制定《年輕科級干部及年輕科級后備干部學習制度》，不斷增強年輕干部的理論功底。二是注重實踐鍛煉。一是結合縣委中心工作和本縣重大項目建設，不定期組織年輕干部現場觀摩學習、實地考察調研鍛煉，豐富工作和生活閱歷。二是結合每年新招錄的黨群機關公務員、鄉鎮公務員到信訪局、商務局、政府部門等急、難、險、重第一線進行為期三個月的崗前鍛煉。三是結合選派“第一書記”、下派“第一支書”等活動，選派優秀年輕干部下鄉駐村，幫扶增收。三是實行跟蹤幫扶。建立年輕干部“一幫一、師帶徒”跟蹤幫扶制度，由各單位指定一名業務熟練、經驗豐富的班子成員分別指導、幫扶一名本單位新進年輕干部，助推年輕干部早日成才。

(二)橫向輪崗和縱向交流并舉，豐富年輕干部工作經驗。加強橫向輪崗。出臺了《關于干部交流輪崗的暫行辦法》，結合年輕干部的學歷水平、工作經歷和專業特長，實行鄉鎮之間和縣直各部門之間的輪崗交流，安排年輕干部到不同崗位鍛煉，開展不同層次、不同環境、不同崗位大練兵。實行縱向交流。堅持把基層作為培養主陣地，實行上派鍛煉、下派掛職、一線崗位學習，建立機關和基層縱向交流機制，有計劃地安排年輕干部到基層一線和關鍵崗位摔打錘煉。近年來，該縣共有130余名年輕干部進行了不同層次的輪崗、交流，大大豐富了各階層干部的工作經驗。

(三)動態儲備和滾動管理并舉，激勵年輕干部干事創業。放寬視野抓好年輕干部“入口”工作，建好后備干部隊伍，加大后備干部工作力度，特別是對科級后備干部的培養、教育、管理機制，實現“吐故納新”的管理模式。出臺了《xxxx縣股級干部審批備案工作暫行辦法》、《xxxx縣科級后備干部管理辦法》。實行周期性選拔、常態化儲備、滾動式管理。根據不同層次領導班子建設的實際需要，采取“民主推薦、組織推薦、知識測試、差額考察、組織確定”的方式，分層次、分類別建立起了80后優秀年輕干部和鄉鎮黨政正副職后備干部人才庫。建立年輕干部思想工作狀況調查分析制度，落實目標管理、談心談話、跟蹤管理制度，加強日常監督管理，及時掌握他們的思想動態、工作情況以及群眾評價。目前，全縣已建立起了一支數量充足、門類齊全、結構合理、素質優良共計劃300余名的后備干部隊伍，為全縣經濟社會發展儲備了一大批優秀年輕人才。

(四)公開選拔和競爭上崗并舉，幫助年輕干部脫穎而出。不斷拓寬干部選拔渠道，適時使用條件成熟的后備干部，為優秀年輕干部脫穎而出創造條件。推行競爭性選拔干部，變傳統的伯樂相馬為不拘一格的“賽場賽馬”，實現好中選優、優中選強。結合班子建設需要和中層崗位空缺情況，按照“三個一批”(即：擇優選配一批、競爭選任一批、競爭上崗一批)的思路，積極探索推行民主推薦、組織推薦、組織考察、任前考試與公示為主要內容的“雙推雙考一公示”制度和公開選拔、競爭上崗制度，對競爭中表現優秀的年輕干部優先使用。兩年以來，公推公選鄉鎮長8名，鄉鎮副職29名，中層干部競爭上崗192名，大量80后年輕干部走上了股級、科級干部崗位。全縣上下形成了解放思想，破除觀念，不拘一格，大膽啟用培養成熟、業績突出、群眾公認、表現優秀的年輕干部的濃厚氛圍。

根據我縣年輕干部目前的工作現狀，還存在一些不可忽視的問題，需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：

(一)思想觀念解放程度不夠。雖然近兩年來，該縣不斷加大對年輕干部的選拔和使用力度，但多年來在選拔使用年輕干部問題上一直不同程度存在著的論資排輩、平衡照顧、求全責備等思想障礙，還在一定程度上影響著年輕干部的選拔使用。有的把年齡、資歷、閱歷、臺階等因素視為“晉級”的必備條件;有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多看優點少;看問題多，看成績少;看現象多，看本質少;看眼前多，看潛力少，不愿意把重要崗位和重要工作交給年輕干部，怕擔風險。致使部分年輕干部被拒之門外，得不到及時提拔重用。導致一些同志在經歷了一步一步的臺階走上領導崗位之后，他們已經不再年輕，錯過了最佳使用期。

(二)年輕干部的知識結構仍需優化。近年來，隨著接受過大學全日制教育的干部進入各級領導班子和干部在職教育力度的加大，我縣干部隊伍的學歷層次有了較大幅度的提高。各級黨政領導班子中大專以上學歷的占到82%，大學以上學歷的占到47%，研究生以上學歷的占到。但從調查問卷的統計情況分析來看，所學專業知識結構主要集中在行政管理、師范教育、哲學文學等學科，而且知識來源于在職教育的比例較高，當前急需的熟悉經濟管理、財政金融、現代農業和信息科技知識的干部所占比例較低，缺口較大，不利于推動區域科學發展，促進社會和諧。

(三)部分年輕干部的素質有待提高。部分年輕干部知識更新跟不上形勢的發展和工作需要，有的屬于“三門干部”，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不敢負責、不會負責，遇到難題繞著走，領導能力有待進一步提高。部分年輕干部缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環境的鍛煉，存在“官本位”思想，作風飄浮，群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創業的精神，缺乏艱苦奮斗和實干意識，在職務調整交流上攀比心理強，功利思想重，心浮氣躁，不考慮個人經歷和能力，不愿長期在條件艱苦地區和基層工作，輕率的向組織提要求，講條件。

(四)年輕干部培養管理機制還不完善。年輕干部的選拔、培養、管理和使用機制還需進一步完善。一是年輕干部隊伍建設規劃缺乏目標機制。對年輕干部的培養選拔目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使有目標，也是一些原則性表述，“一般要有”“要有一定數量”等，操作性不強;或者只有中長期目標，沒有近期目標或年度目標。二是選拔任用上缺乏責任機制。目前對領導班子和一把手在任期內發現、培養、選拔、使用優秀年輕干部缺乏明確的考核要求，使年輕干部的培養選拔缺乏內在的動力和外在的壓力，從而導致在培養選拔優秀年輕干部的問題上沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的責任機制。三是培養鏈條還存在脫節的問題。年輕干部的培養管理是一個環環相扣的系統工程，是培養、選拔、考核、監督、升降、獎懲等多個環節的有機鏈接，在實際工作中，還存在備用不結合、重提拔輕監管、跟蹤培養不連續等問題。

培養選拔年輕干部，培養是前提，是基礎。因此，要培養德才兼備的優秀年輕干部，造就一支優秀年輕干部隊伍，我們認為，主要應從以下方面做起：

(一)創新培養選拔觀念，讓優秀年輕干部競相涌動。思想是行動的先導。沒有思想的提高和觀念的突破，就沒有行動的跨越。加強對年輕干部的培養管理，是戰略思維，也是戰略部署，關鍵在領導，關鍵是一把手。當前要貫徹落實好十八大關于大力培養選拔優秀年輕干部的精神，使年輕干部的培養管理工作取得新進展，必須教育引導廣大干部特別是各級領導干部轉變選人用人觀念，樹立起符合時代要求的有利于年輕干部脫穎而出的新觀念。

一要進一步樹立用當其時、用當其長、用當其愿的用人觀念。對年輕的選拔使用應結合其特長使用在最佳時期，其效能才能最大發揮。因此，應打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，重經驗而不迷信經驗，敏銳地發現人才，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最合適的崗位上發揮最佳作用，實現任職時間、崗位和人員的最優組合，讓各方面人才充分涌流，盡展其才。

二要進一步樹立競爭擇優的觀念。要進一步破除選人用人中的“老眼光”和世俗偏見，樹立“機遇面前人人平等”的觀念，以德才取人，以能力取人，以實績取人，誰更適合、更優秀就用誰，引入競爭機制，好中選優，優中選強，實現“選準一個人，影響一批人的效果”，真正讓有為者有位，無為者無位。

(二)創新選人用人機制，讓優秀年輕干部脫穎而出。建立一套能上能下、能進能出、充滿生機與活力的培養選拔年輕干部的工作運行機制，為年輕干部的健康成長提供制度保障。

一要建立年輕干部選用工作責任制。把培養選拔年輕干部工作列入各級黨組織和領導干部職責和任期目標，建立一把手抓總，層層負責的工作機制，強化對各單位領導特別是一把手對培養選拔年輕干部工作情況的考核，切實增強培養選拔年輕干部的緊迫感和責任感。進一步完善領導干部署名推薦干部制度，不斷提高領導干部在舉賢任能方面的責任心和風險意識。

二要加大競爭性選拔干部的力度。繼續完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度，進一步細化適用范圍和情形、基本程序和操作辦法，科學合理地確定選拔范圍和資格條件，讓更多年輕干部體驗公平競爭的好處和壓力，讓優秀人才進入選拔視野。繼續加大對競爭性選拔工作的監督，實行陽光操作，利用各種媒體，廣泛宣傳公平競爭的意義和公平競爭中出現的優秀年輕干部，造成濃厚的輿論氛圍，為年輕干部的培養選拔創造良好的競爭環境。同時，在完善公開選拔、競爭上崗的基礎上，積極探索完善破格提拔使用干部的程序，對特別優秀的年輕干部要實行“壓擔子”、“搭梯子”、“戴帽子”培養，及時放到領導崗位上去鍛煉，為年輕干部的脫穎而出創造良好的平臺。

三要健全科學的考核評價機制。進一步改進和完善干部考核評價體系，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準，加強對年輕領導干部的全面考核，強化考核結果的運用，把考核與干部的升降去留掛鉤，形成合理的競爭、淘汰機制。健全完善領導職務任期制度和領導干部的引咎辭職、責令辭職制度，進一步明確干部“下”的標準，規范“下”的程序，對表現差、不勝任現職的及時進行調整，實行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。

(三)創新監督管理機制，讓年輕干部健康成長。年輕干部的成長既需要干部自身的努力，也需要黨組織的嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督。加強對年輕干部的監督管理，必須適應年輕干部成長環境的變化，創新監督管理模式，把握監督管理的重點，增強監督管理的針對性。

一要加強日常監督。建立年輕干部思想政治素質現狀定期分析和定期談話制度，有針對性地進行思想教育。使年輕干部端正思想，正確對待和處理各種問題，始終保持清醒的頭腦和進取向上的良好心態。堅持黨內民主生活會制度和思想工作匯報制度，引導和幫助年輕干部認真開展批評與自我批評，及時查找自身存在的問題和不足，切實加強黨性鍛煉。

二要加強群眾監督。不斷擴大干部工作民主化程度，疏通和拓寬群眾監督渠道，結合干部考察、年度考核等日常工作，積極深入到廣大基層群眾中，通過民主評議、發放征求意見表、走訪調查等多種形式，了解年輕干部在思想作風、工作作風、領導作風，尤其是生活作風方面的表現情況，讓年輕干部在群眾測評、社會評議中受到監督，不斷提高自身素質，塑造良好形象。

三要加強自我監督。要積極運用政治理論培訓、黨風黨紀教育、正反兩方面典型教育等多種形式，切實加強對年輕干部的思想教育，使年輕干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀。

育人是用人的基礎，用人是育人的目的，對年輕干部的培養、選拔、使用、管理和監督工作，要有長遠眼光和戰略意識，只有做好這一項長期而艱巨的任務，我們的事業才能后繼有人，興旺發達!

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十七

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十八

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

加大競爭性選拔干部工作力度是黨政干部制度改革重點突破項目。xx市認真總結實踐做法和經驗，從選拔主體、選拔客體、選拔路徑和價值取向等方面深化對競爭性選拔干部工作的規律性認識，對于進一步推進干部人事制度改革，提高組織工作科學化水平，增強社會主義政治制度競爭力，具有重要的理論和實踐意義。

按照***要求，xx市加大干部人事制度改革力度，深入開展公開選拔、競爭上崗、公推公選等競爭性選拔干部工作，贏得了干部群眾充分肯定和社會各界廣泛贊譽。據統計，黨的十九大以來全國通過競爭性選拔產生的科級以下干部達xxxx名。組織工作滿意度民意調查顯示，公開選拔、競爭上崗連續多年被評為最有成效的干部人事制度改革舉措。

1、增強了干部選拔工作透明度。競爭性選拔的突出特點就是公開、公平，不僅把競爭崗位、條件資格、操作程序公之于眾，而且通過筆試面試、演講答辯等形式，把選拔的關鍵環節置于干部群眾監督之下，有效壓縮了走門子拉關系、跑官要官、買官賣官的空間。調研中有同志說，過去集中調整一次干部，接各種說情電話一天能到100多次，現在實行競爭性選拔，由程序說了算、讓大家來監督，有效堵住了歪門邪道，提高了透明度，也避免了“人情債”。

2、促進了優秀人才脫穎而出。競爭性選拔干部突破了部門、區域、身份、學歷等限制，拓寬選人用人視野，為優秀人才脫穎而出搭建了平臺。調研中大家談到，競爭性選拔變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“領導點將”為“比武上崗”，變“閉門選官”為“開門納賢”，較好地克服了以前圈子小、群眾參與度不高等問題，有利于發現人才特別是體制外優秀人才。xxxx份問卷調查顯示，82%的人認為經公推公選產生的領導干部表現“好”和“較好”。

3、激發了干部隊伍生機活力。競爭性選拔將競爭理念引入干部工作，打破論資排輩、平衡照顧、求全責備的傳統用人觀，盤活了干部人才資源，使一大批年紀輕、學歷高、綜合素質好的干部走上領導崗位，大大增強了干部隊伍整體活力。許多干部群眾反映，競爭性選拔發揮了很好的“鲇魚效應”，增強了廣大干部的參與意識、競爭意識，激發了學習熱情和創業動力，形成了良好的競爭導向和工作導向。

4、提升了干部選拔任用工作科學化水平。黨的十九大提出要堅持民主公開競爭擇優，形。

當前隱藏內容免費查看成干部選拔任用科學機制。近年來競爭性選拔的探索實踐實現了“在少數人中選人”向“在多數人中選人”的轉變，體現了民主用人；實現了由“封閉操作”向“陽光運行”的轉變，體現了公開選人；實現了由干部被動接受選擇到干部主動參與的轉變，體現了競爭擇優；實現了由“以人選人”向“以制度選人”的轉變，體現了干部工作規范化；實現了選任方式由定性分析為主向定性定量相結合的轉變，體現了干部工作精細化。大家普遍反映，競爭性選拔干部工作符合時代發展趨勢，符合干部群眾心愿，推進了選人用人制度創新，通過“好中選優”提升了干部選拔任用工作科學化水平。

通過調研分析我們發現，與常規性選拔干部方式相比，競爭性選拔在干部選任中更具導向性、在用人視野上更具開放性、在選拔方式上更具科學性、在操作過程上更具規范性、在實施效果上更具公正性，是重要的選人用人制度創新，改變了干部成長的“路線圖”和“時間表”，具有明顯特點和優勢，越來越被干部群眾和社會各界廣泛認同。大家普遍認為，競爭性選拔干部體現了***對新時期干部隊伍建設的高瞻遠矚，考驗著各地各部門主要負責同志的政治氣魄和胸襟；在當前競爭開放的社會形勢下，應當成為我們黨選拔干部的重要方式，并在實踐中逐步加以規范、形成常態。

競爭性選拔干部工作的探索推進，與常規性選拔干部工作形成了有效呼應，在實踐中取得了顯著成效，同時也積累了一些有益經驗。

第一，堅持黨管干部原則和德才兼備、以德為先標準，確保競爭性選拔的正確導向。堅持把黨管干部原則放在首位，科學確定競爭性選拔的方向、范圍和程序，突出加強對重點環節的管理和監督，保證黨在干部工作中的領導權不動搖。在實際工作中不僅關注干部真才實學，更注重干部品德素質，想方設法將德考實考準，防止以才蔽德、以績掩德。實踐證明，只有牢牢堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先用人標準，才能確保各級領導權始終掌握在忠誠于黨、忠誠于國家、忠誠于人民的馬克思主義者手中，才能保證競爭性選拔干部工作始終沿著正確軌道前進。

第二，堅持擴大干部工作民主，提高群眾對競爭性選拔的參與度和滿意度。把擴大干部工作民主作為競爭性選拔的重要原則，采取多種措施落實群眾“四權”。比如，普遍擴大民主推薦范圍，有的還實行“海推”；組織群眾代表當“考官”直接參與面試打分，明確群眾評價在量化考察中的比重，擴大征求意見范圍，等等。實踐證明，只有堅持擴大干部工作民主，不斷拓寬群眾有序參與渠道，增加群眾參與深度，才能使競爭性選拔工作更好地體現民意，才能不斷提高選人用人公信度。

第三，堅持突出崗位特點、注重能力實績，實現人崗相適、用當其時。在競爭性選拔干部工作實踐中，資格條件按崗位職責來設置，參與人員按崗位需求來審查，考試方法按崗位特點來選擇，考察測評注重干部能力實績，重“分”而不唯“分”。調查中普遍反映，競爭性選拔比常規選任方式更能體現按崗位選人才、憑實績用干部。實踐證明，只有不斷提高干部德才與職位要求的匹配程度，才能更好地做到人盡其才、才盡其用，才能真正讓選上的人坦蕩、落選的人服氣、用人單位踏實、社會群眾滿意。

第四，堅持科學設計、規范運行，推動競爭性選拔制度化、規范化。***印發了《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》，結合實際出臺了許多配套制度。從適用范圍到選拔程序，從資格審查到筆試面試，從組織考察到決定任用，基本形成了一系列切實管用的制度，營造了公開公平公正的競爭環境。實踐證明，只有不斷推進競爭性選拔干部工作制度建設，增強制度剛性，才能進一步革除選人用人體制機制上的弊端，不斷提高干部人事制度改革科學化水平，提高競爭性選拔干部工作的科學化水平。

競爭性選拔干部工作取得的突出成效、帶來的巨大變化、引起的良好反響，但我們在調研過程中，也聽到了一些不同聲音，發現了一些問題和不足：

一是對競爭性選拔工作持有不同意見，反對推廣這一做法。其主要理由是：第一，競爭性選拔是所謂“唯分取人”，往往有“高分低能”現象，經常出現“干得好不如考得好”，未必能準確選人用人；第二，競爭性選拔成本高、時間長，沖擊日常工作，得不償失；第三，競爭性選拔缺乏效率，人為制造工作量。因此，不同地方就出現了“此熱彼冷”，同一個地方出現了“時熱時冷”。

二是搞“假競爭”，或打著改革的旗號搞“偽競爭”。主要表現是：第一，任意減少程序或環節，損害競爭的實質內容；第二，虛假競爭，人為進行引導或操控，如量身定制競爭性選拔的條件和程序，搞“蘿卜招聘”，明顯與公務員法和干部選拔任用條例不一致；第三，隨意進行，因人而異，易人而廢，最終還是個別人或少數人說了算，讓不少參與者心冷，從而破壞了競爭性選拔的聲譽。

持不同意見的人雖然數量不多，問題也多限于操作層面，但具有一定的代表性，在工作中應予以研究和關注。總的原則是，對合理的意見予以吸收，對不足之處加以改進，對錯誤認識予以澄清。綜合調研中各方面意見和看法，經過對競爭性選拔干部工作實踐的深入總結，我們研究形成了如下3條基本判斷：

第一，競爭性選拔干部工作符合社會主義民主政治發展潮流，體現了在黨管干部原則下中國特色干部選拔的競爭與民主，體現了黨的開放形象，有利于實現組織意圖與群眾意愿的統一、公平公正與競爭擇優的統一、德才素質與崗位需求的統一，有利于保持黨的先進性和純潔性，有利于增強社會主義政治制度的吸引力和競爭力，是現階段我國干部人事制度改革的主攻方向之一。對此要旗幟鮮明。

第二，競爭性選拔干部工作并非盡善盡美，自然存在一些不足、有一些不同看法，但這都屬于改革中出現的問題。有些問題不獨存在于競爭性選拔中，是整個干部工作中需要共同解決的基礎性問題。對競爭性選拔中存在的問題，必須通過進一步深化改革來解決，堅決不能走回頭路。堅持不懈地加大競爭性選拔干部工作的推進力度、宣傳力度和指導力度，消除思想顧慮，提高選拔質量，努力使之走上常態化、規范化、制度化軌道，堅決防止因人而異、易人而廢。對此要堅定不移。

第三，競爭性選拔不能完全替代常規選拔方式，要通過多種辦法的組合應用，以競爭方式促活力，以其他方式促平衡，加快推進干部選拔任用工作科學機制建設，努力建設一支善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。對此要頭腦清醒。

競爭是活力之源，公平是競爭之基。競爭性選拔干部工作既是一個創新性、突破性實踐舉措，又是一項綜合性、系統性改革工程。只有強化對競爭性選拔的頂層推動，加大“統”的力度，更為有力地規范推進，才能充分發揮競爭性選拔最大效能，促進整個干部隊伍更加生機勃勃、活力迸發。

1、加強對競爭性選拔的整體規劃。研究制定進一步完善競爭性選拔干部工作的指導性意見，科學界定競爭性選拔在干部人事制度體系中的地位作用，明確競爭性選拔的指導思想、總體目標、基本原則、運行程序、主要任務和保障措施，為各地各單位正在積極推進的競爭性選拔干部工作指明方向。在部門層面，要堅持上下統籌、聯合行動，全面推行公開選拔、競爭上崗，積極探索公推公選、公開遴選等多種競爭性選拔方式，在推進的周期、層次上保持合理節奏，并處理好競爭性選拔與常規性選拔“雙軌制”之間的關系，實現競爭性選拔工作的常態化、規范化、制度化。要將機關、企業、事業單位等不同領域干部都納入選拔視野，打破人才壁壘、促進合理流動。把正職、副職、中層、普通公務員等不同層級干部都納入選拔范圍，統籌考慮不同年齡段干部成長特點，激發干部隊伍的整體活力，實現能上能下、公平競爭。要預防“考試族”現象，引導干部安心工作。有條件的地方可成立競爭性選拔工作常設機構，負責對本地競爭性選拔工作的組織指導，及時發現問題、總結經驗。

2、強化競爭性選拔分類指導規范適用范圍。競爭性選拔的多種方式各有優勢，要根據實際情況有所選擇、揚長避短，充分發揮其功能作用。如公開選拔的適用范圍，主要是領導職位要求較高，需要突破地域、單位、職業等限制在更大范圍內選拔的；選拔專業性較強領導職位的；因班子隊伍建設需要，面向特定群體選拔的。競爭上崗的適用范圍，主要是機關（部門或單位）內部選拔中層機構負責人，符合條件人數較多的；跨機關（部門或單位）選拔中層機構負責人的；因機構改革等原因進行人員調整或分流的。公推公選的適用范圍，主要是領導班子正職出現空缺，需要在較大范圍內選拔的；領導職位空缺較多或為改善領導班子結構需集中選拔的；新組建單位，需要集中配備領導職位的。公開遴選、公開競聘等的適用范圍，主要是面向本系統或下級單位，選拔內設機構領導或工作人員的；根據各地實際，需要進行其他方式探索的。規范資格條件。選拔一般職位，不應片面追求年輕化、高學歷；選拔正職領導干部，應更加強調政治立場的堅定性和工作經歷、領導經歷；選拔專業性強、技術要求高的職位，應更加強調專業職稱、技術專長，可根據需要擴大范圍。對優秀年輕干部，可適當放寬任職年限的限制；對文化程度相對不是很高，年齡稍大，但扎根基層、經驗豐富、能力實績出眾的干部，應盡可能給予參加機會。

3、構建科學規范的競爭性選拔制度體系。強化德才、能力和實績導向，減少隨意性、提高科學性，形成考選交織、推選結合等多種方式相互銜接、協調配套的制度化成果，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來、上了崗的干得棒。完善競爭性選拔后的培養、管理、使用制度，通過跟蹤回訪、民主測評、談心談話、定期匯報、業績考核等方式，及時動態地掌握干部工作情況、適應情況和人崗匹配程度，有針對性地提出要求，促進他們盡快適應領導崗位要求。建立優秀人才多層次開發制度，可以把入圍考察而未錄用的優秀人員，直接推薦到其他空缺崗位上，交流使用。完善競爭性選拔領導干部和公務員法及有關法規的銜接配套，做好競爭性選拔與現有干部制度的銜接。

進一步擴大干部工作民主，通過改進和完善操作程序，更多地讓群眾參與到競爭性選拔中來，優化“考”的內容，增強筆試面試針對性，科學評判干部德才，防止“唯分是舉”，真正實現好中選優、真才勝出。

1、拓展群眾參與度。領導干部選得怎么樣、干得怎么樣、德行怎么樣，群眾最有發言權。在報名與資格審查環節，應更好地體現群眾公認原則。可借鑒推廣群眾測評前置的方式，在個人報名基礎上，組織干部群眾測評推薦，得推薦票達到50%以上者，才能進入選拔工作的下一流程，讓廣大干部群眾協助組織提前把好競爭者的德才素質關。在考試環節，可吸收素質較高的群眾代表直接作為“考官”參與面試打分；將演講答辯、信任度評價等重點環節通過媒體平臺予以公開，廣泛聽取群眾意見，讓更多群眾了解、參與、監督競爭性選拔工作。在民主測評環節，適當擴大干部群眾在量化評價中的權重，將民主選擇結果與專家和領導的專業評價結果有機結合，科學確定考察人選。在差額考察環節上，應將干部年度考核、換屆考核、屆中考核等考核結果，以適當方式公開，使大家對干部現實表現有充分了解，從而更準確地評判干部。

2、將“考德”貫穿全過程。落實選拔干部德才兼備、以德為先要求，徹底解決一些地方存在的“做人好不如做題好”的問題，關鍵是要把“考德”貫穿競爭性選拔全過程。一是建立細致完善的評價標準，提高“考德”的科學性。按照中組部《關于加強對干部德的考核意見》，從政治品德、職業道德、家庭美德和社會公德等多方面完善干部德的評價標準，細化評價要點，量化評價數據，切實讓“德”變無形為有形、變軟指標為硬尺度、變不可比為可比，讓“考德”有章可循、有據可依。二是綜合運用多種方法，提高“考德”的針對性。通過反向測評、個別談話、民意調查、社區訪談等多種方式，深入了解人選在群眾中的形象、口碑，關注干部在落實重大部署、完成重大任務、應對突發事件、看待名利地位、對待進退留轉時的表現。三是建立立體式、多視角的工作體系，提高“考德”的有效性。在時間、內容、人員、地域4個維度構成的立體空間中進行全面考德，時間上包括過去、現在；內容上包括工作圈、生活圈、社交圈；人員上包括上級、同級、下級；地域上包括現時和曾經工作、學習、生活過的地方，做到“抓住點、連成線、推到面”，由此及彼，由表及里，相互比對印證。四是重視德的考察結果的運用，提高“考德”的導向性。注重發揮德的考察在競爭性選拔中的“過濾器”作用，讓德行好的干部繼續參與競爭，讓德行差的干部失去競爭資格。及時將干部德的考察結果通過一定形式予以公示，反饋給干部本人，使選出來的干部組織放心、干部服氣、群眾認可。

3、增強考試測評針對性。解決干部群眾反映的“干得好不如考得好”的問題，關鍵是在堅持“干什么考什么”原則的基礎上，以崗位勝任力素質模型為基礎確定考試測評內容，完善評價方法。在筆試環節，試題要圍繞崗位特征“量身定制”，多采用案例分析、情景模擬、方案設計等主觀題型，重點測試競爭者運用理論知識分析解決實際問題能力，測試相關工作經驗和實際領導能力，形成“干得好不用復習、干得不好復習也沒用”的考試導向。在面試環節，要加大對競爭者經歷、業績的評價權重，不僅看他學過什么、懂得什么，更要看干過什么、干成了什么；實行半結構化面試，加入演講答辯、考官追問等環節，或根據情況選擇采用無領導小組討論、角色扮演、駐點調研、心理測試、管理游戲等辦法，深入了解報考者能力素質、個性特征與職位的匹配度。

縣培養選拔女干部工作的調研報告（實用19篇）篇十九

近年來，**縣委大膽解放思想，超常規培養和使用年輕干部，取得了一定成效。2002年機構改革以來，全縣共提拔重用干部310人，其中，35歲以下年輕干部231人，占74.5％，30歲以下83人，占26.7％。我們的主要做法是：

一、著眼長遠抓認識，切實解放思想。

培養選拔年輕干部關鍵在解放思想。**縣委始終把加強年輕干部的培養選拔作為鄉局級領導班子建設的戰略重點來抓，著力解放思想，解決困擾培養選拔年輕干部的定勢思維問題、選用“完人”問題、對年輕干部不放心的問題，打破習慣思維，不搞求全責備，超常培養和使用年輕干部，形成了重視年輕干部培養選拔的共識。縣委成立了年輕干部培養選拔領導小組，由縣委書記任組長。建立了常委會研究培養選拔年輕干部制度，每年進行一次專題研究。下發了《關于進一步加強培養選拔優秀年輕干部的意見》，制定了《**縣后備干部管理辦法》、《**縣2002年-20青年后備干部選拔培養規劃》，明確了具體目標：常年動態保持長期、中期、近期后備干部隊伍600人，重點管理450人。通過努力，鄉局級領導班子的`平均年齡在2002年的基礎上下降2-3歲，縣直單位班子成員以40歲左右的干部為主體，鄉鎮班子成員以35歲左右的干部為主體，所有班子成員達到大專以上學歷。

二、開放視野抓源頭，建好后備隊伍。

一是公開選拔，寬范圍挑選后備人才。把面向社會公開選拔優秀人才作為年輕后備干部選拔的主渠道，打破身份、地域、行業界限，每年進行一次公開選拔。近年來，先后進行了6次公開選拔，3000多人報名參與，300多名年輕人才進入了組織視野，25名年輕干部走上領導崗位，進入了“一把手”后備干部庫，153人進入了科級后備干部庫。二是競爭上崗，按程序選拔后備干部。以中層骨干為重點，采取競爭上崗、民主推薦、組織考察的方式按程序選拔后備干部。拿出1258個中層職位實行競爭上崗，參加人數達3872人，303名年輕干部脫穎而出，進入了中長期戰略后備干部庫。三是堅持公開考錄，及時補充基層公務員隊伍。每年都進行一次機關公務員公開考錄，為選拔后備干部儲備人才。近年來新招考公務員58名。

通過改進后備干部選拔方式，變后備“少數人”為儲備“一批人”。常年動態保持了25名處級后備干部培養對象，100名鄉局級“一把手”后備干部培養對象，300名科級后備干部培養對象。同時還建立了一支50人的優秀企業經營管理者后備隊伍和一支400人的優秀科技專家隊伍。

三、拓寬渠道抓培養，加速干部成長。

一是強化培訓。重點辦好青干班和科干班。每年舉辦一期青干班和1-2期科干班，所有科級后備干部每年必須培訓一次。主要培訓基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設等內容。近年，先后舉辦了后備干部主體培訓班15期，培訓2085人次。二是領導幫帶。建立了各級領導幫帶責任制度，指定單位主要領導成員與后備干部結對，實行一對一的幫教，從縣級領導到各鄉局級班子成員都相應聯系1-2名年輕干部并結對培養，及時把握后備干部的學習、思想、和生活情況。目前，縣級領導明確幫帶對象共50人，鄉局級班子成員明確幫帶對象共423人。三是實踐鍛煉。主要采取“三個一批”:輪崗鍛煉一批。重點實施了后備干部崗位交流，著重在經濟發展不平衡的鄉鎮之間、業務部門與綜合部門之間、縣直部門與鄉鎮之間進行。近年，共有65名鄉科級一把手后備干部、315名科級后備干部進行了崗位交流。交流鍛煉面達到了80以上。跟班學習一批。每年都從基層單位抽調優秀后備干部到縣直綜合部門跟班學習。先后抽調跟班學習人員134人次。每年組織一批優秀年輕后備干部到到經濟發達地區考察和學習，共計達200多人次。下派掛職一批。注重選派年輕后備干部到鄉鎮、村居、社區、企業掛職和到重點工程、中心進行鍛煉。近年，共下派干部668人次，其中：到鄉鎮、村居、社區掛職鍛煉的362人次，到企業的20人次，到移民一線、新農村建設點村、建設扶貧點村、中心等鍛煉的286人次。

四、打破常規抓使用，不拘一格選人才。

領導班子職數限制，部分班子因結構需要配備年輕干部的，我們采取先進后出的辦法，先配備到位，待換屆或調整出缺時再調整到原職數。今年鄉鎮黨委換屆時，原來由此原因超配的部分領導職數已全部消化。