人事管理需要靈活運(yùn)用各種管理手段和策略,以適應(yīng)不同員工的需求和個(gè)性。以下是小編為大家整理的關(guān)于人事管理的成功案例,希望能給大家提供一些啟發(fā)。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇一
被考核單位:
序號 | 考評內(nèi)容 | 考評方式 | 標(biāo)準(zhǔn)分 | 評分標(biāo)準(zhǔn) | 自查 得分 | 扣分 原因 | 現(xiàn)場 得分 |
1 | 基層黨組織健全,相關(guān)工作制度健全并堅(jiān)持按制度辦事。 | 查看相關(guān)的文件和資料并向黨員、群眾了解情況,聽取反映。 | 10 | 因自身原因造成黨組織不健全的扣2分;相關(guān)工作制度不健全每差1項(xiàng)扣1分;黨員、群眾反映沒有堅(jiān)持按制度辦事屬實(shí)的每反映1條扣1分。 | ? | ? | ? |
2 | 黨的基層委員會換屆及時(shí),程序規(guī)范。按規(guī)定配齊專兼職黨務(wù)工作者。 | 查看相關(guān)的文件和資料并向黨員、群眾了解情況,聽取反映。 | 5 | 因自身原因造成換屆不及時(shí)的扣-2分;換屆程序不規(guī)范的扣2分;未明確專兼職黨務(wù)工作者扣2分。 | ? | ? | ? |
3 | “三會一課”制度正常執(zhí)行,黨內(nèi)組織生活健全。認(rèn)真開展黨員教育活動(dòng)。 | 查看相關(guān)的文件、資料和學(xué)習(xí)記錄并向黨員、群眾了解情況,聽取反映。 | 10 | 檢查發(fā)現(xiàn)“三會一課”制度執(zhí)行不正常,黨內(nèi)組織生活不健全扣2分;黨員、群眾意見較大扣2分;學(xué)習(xí)教育活動(dòng)未經(jīng)常開展的扣2分。 | ? | ? | ? |
4 | 領(lǐng)導(dǎo)重視黨建工作,黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用正常發(fā)揮,開展文明單位創(chuàng)建活動(dòng),積極支持群團(tuán)工作。 | 查看相關(guān)的文件和資料;與相關(guān)人員座談了解情況,聽取反映。 | 15 | 班子未專題研究黨務(wù)工作扣2分,基層黨組織和黨員作用發(fā)揮得不好扣2分,群眾意見較大扣2分;未開展文明單位創(chuàng)建活動(dòng)扣5分,支持群團(tuán)工作無舉措扣2分。 | ? | ? | ? |
5 | 培養(yǎng)入黨積極分子和發(fā)展黨員工作納入黨組織的議事日程,培養(yǎng)和發(fā)展工作程序規(guī)范,黨員發(fā)展質(zhì)量得到保證。 | 查看相關(guān)的文件和資料;與相關(guān)人員座談或直接向黨員、群眾了解情況,聽取反映。 | 10 | 檢查發(fā)現(xiàn)或黨員、群眾反映黨組織對培養(yǎng)入黨積極分子和發(fā)展黨員工作不重視扣3分;培養(yǎng)和發(fā)展工作程序不規(guī)范扣2分;反映黨員發(fā)展質(zhì)量不高扣2分。 | ? | ? | ? |
6 | 抓好班子自身建設(shè),每年召開1次民-主生活會,單位重大工作堅(jiān)持集體研究,貫徹民-主集中制原則。中心組集中學(xué)習(xí)每年不少于96學(xué)時(shí)。 | 3、查閱領(lǐng)導(dǎo)班子成員述職報(bào)告及民-主測評情況; 4、查中心組學(xué)習(xí)記錄。 | 20 | 5、中心組學(xué)習(xí)每少1學(xué)時(shí)扣0.5分 | ? | ? | ? |
7 | 嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等相關(guān)規(guī)定,本單位干部職工對領(lǐng)導(dǎo)班子選拔任用干部、錄用調(diào)配工作人員方面的抽查滿意率不低于80%。 | 1、查班子會記錄,看用人的規(guī)范性; 2、召開座談會、進(jìn)行測評,了解任用干部、錄用工作人員的滿意程度; | 20 | 2、提拔有明顯違紀(jì)問題干部、用人失察造成不良后果的,扣5-10分; 3、干部職工對用人問題反映強(qiáng)烈批評較多,用人滿意率低于80%的扣5-10分。 | ? | ? | ? |
8 | 人事檔案、資料管理規(guī)范,臨時(shí)聘用人員管理符合要求 | 查看人事檔案資料 | 10 | 1、人事檔案、資料不規(guī)范酌情扣1-5分, 2、未簽定臨時(shí)聘用人員合同扣5分。 | ? | ? | ? |
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索荊州人事績效考核。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇二
一、指導(dǎo)思想:
學(xué)校人事檔案工作是學(xué)校的一項(xiàng)基本職能,它是學(xué)校工作必不可少的組成部分,是學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)、管理工作的真實(shí)反映和重要的結(jié)果,是體現(xiàn)一個(gè)學(xué)校辦學(xué)成果的重要依據(jù)。學(xué)校的人事工作關(guān)系到學(xué)校的榮譽(yù)、發(fā)展,關(guān)系到全校教師的切身利益,是學(xué)校正常有序開展工作的堅(jiān)強(qiáng)后盾。
為進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校檔案、人事工作管理,體現(xiàn)學(xué)校檔案、人事工作的重要地位,使我校的檔案、人事工作再上一個(gè)新臺階,特制定如下工作計(jì)劃。
二、具體工作:
(一)完善管理制度,規(guī)范管理程序。
1、加強(qiáng)和完善檔案管理工作,及時(shí)完成資料分類歸檔,完善檔案查看制度。實(shí)行檔案資料工作集中統(tǒng)一管理。
2、協(xié)助學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)完善用人制度工作。根據(jù)新勞動(dòng)合同法的相關(guān)精神,本學(xué)期繼續(xù)協(xié)助校領(lǐng)導(dǎo)完成全校教工和臨時(shí)用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作,建立并完善考評制度,正確進(jìn)行績效考核和人才評價(jià),做到科學(xué)、公正,公平。結(jié)合區(qū)教育局人事科傳達(dá)的會議內(nèi)容學(xué)習(xí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘政策與當(dāng)前的考核操作技能方法,做好年末每位教師的年終考核。
(二)人事管理制度化、規(guī)范化。
隨著教育事業(yè)日新月異的變化,人事改革的不斷深入,學(xué)校的人事工作要求工作人員工作做得細(xì)、做得實(shí)。由于教師的調(diào)進(jìn)調(diào)出等教師的流動(dòng)以及帶來的一系列問題,更要求人事干部要有高度的責(zé)任心,從學(xué)校的整體利益出發(fā),做好學(xué)校的各項(xiàng)人事工作。人事干部要為學(xué)校、教師的人事問題根據(jù)學(xué)校的整體規(guī)劃按原則,照規(guī)定辦事,使學(xué)校工作有條不紊地開展。
(三)常規(guī)工作:
1、工資福利工作:抓好正常化管理,做好晉級增資、轉(zhuǎn)正定級、退休審批等工作。
2、報(bào)表統(tǒng)計(jì)工作:做好每月工資報(bào)表,各項(xiàng)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表,年終報(bào)表的上交工作。做好核定每月績效工資,年終工資總額、四金解繳基數(shù)的工作。
3、職稱評定工作:把握其工作的政策性,嚴(yán)格執(zhí)行上級的文件規(guī)定,做到公開、公平、公正。
5、上級布置工作:保質(zhì)、保量按時(shí)完成局人事科布置的各項(xiàng)人事工作。
6、檔案整理工作:及時(shí)按質(zhì)做好學(xué)校文書檔案的歸檔工作,協(xié)助學(xué)校的各項(xiàng)常規(guī)檢查。
7、其他事務(wù)工作:按時(shí)做好支部、行政布置的各項(xiàng)工作。做好法人變更工作。
(四)每月重點(diǎn)工作:
九月份:(1)各項(xiàng)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表的審核、填寫;
(2)法人變更;
(3)社保、公積金變更事宜;
(4)中級職稱評審。
(5)轉(zhuǎn)正定級審核。
十月份:(1)完成學(xué)校教師基本信息的登記和錄入;
(2)完成教師聘用合同的簽訂;
十一月份:(1)擬定、細(xì)化教師考核條例和細(xì)則。
(2)學(xué)期中期自查,完成相關(guān)檔案的歸檔工作。
(2)做好申報(bào)中、高級職稱的教師材料清退工作。
一月份:做好各類資料的歸檔工作。(含人事、文書等所有檔案)。
文檔為doc格式。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇三
當(dāng)年部門工作計(jì)劃 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表一 | 本崗位提交報(bào)告 | 合理規(guī)劃公司當(dāng)年人力資源工作 |
人力資源部工作計(jì)劃完成率 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表二 | 本崗位提交報(bào)告 | 保證人力資源部各項(xiàng)工作開展的成效 |
人力資源配置工作 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表三 | 本崗位提交報(bào)告 | |
員工培訓(xùn)與發(fā)展工作 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表四 | 本崗位提交報(bào)告 | |
員工考核及薪酬工作 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表五 | 本崗位提交報(bào)告 | 考核并激勵(lì)員工發(fā)展、制定合理薪酬 |
部門預(yù)算的控制 | 以財(cái)務(wù)部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn) | 財(cái)務(wù)部提交的`報(bào)告 | ||
部門內(nèi)部員工考核 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表六 | 人力資源部 | 公正及時(shí)組織部門內(nèi)的員工考核 |
與其它部門的協(xié)作 | 見軟指標(biāo)說明表 | 見軟指標(biāo)評分表表七 | 各部門和總經(jīng)理 |
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事崗位績效考核表。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇四
行政人事部績效考核管理和實(shí)施辦法(草稿)
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在2011年度的工作成績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合客觀評價(jià),達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮個(gè)人才能、促進(jìn)工作效率提高、實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。有效促進(jìn)公司行政部的日常工作和提升公司內(nèi)部管理有效開展,為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經(jīng)驗(yàn),特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標(biāo)進(jìn)行考核,減少主觀評價(jià)。
2 、公開原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3、時(shí)效性原則。
績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的'業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)工作成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。
(4)公平原則
參與績效考核的部門或者領(lǐng)導(dǎo)要從工作的完成度為出發(fā)點(diǎn),在考核時(shí)不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機(jī)構(gòu)
(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。
(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和考核員及考核本人;相關(guān)部門人員。
六、考核權(quán)責(zé)
員工由部門考評小組負(fù)責(zé)考核,行政、財(cái)務(wù)部復(fù)核,再由公司考評委員會審核,考核結(jié)果在行政人事部備案。
1、其考核結(jié)果為財(cái)務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金、行政人事部對員工崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
2、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核,考核人員本季度的績效情況。
2.2年度考核
一年開展一次,考核行政部員工當(dāng)年1~12月的工作實(shí)施等情況。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1-12月。
3、薪酬構(gòu)成
薪酬由三部分組成:第一部分為基本部分如,基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結(jié)果為依據(jù);第二部分為年終獎(jiǎng)金,將根據(jù)員工的年度工作匯報(bào)和績效考核表為依據(jù)決定獎(jiǎng)金的金額。
4、考核結(jié)果的應(yīng)用
4.1季度考核;季度考核結(jié)束后,部門應(yīng)依考評結(jié)果組織召開部門員工大會或以簡報(bào)的形式予以通報(bào),總結(jié)上季工作,明確下季任務(wù)。并將考核結(jié)果報(bào)公司財(cái)務(wù)部門用于薪資發(fā)放的依據(jù)。
4.2年終考核:年終考核結(jié)束后,將總分排名考核結(jié)果分為a、b、c、d四等。
部門考核結(jié)果經(jīng)行政人事部復(fù)核后,報(bào)公司考評委員會審核,確定考核結(jié)論:
(1)a符合現(xiàn)任崗位要求,表現(xiàn)優(yōu)秀,續(xù)簽勞動(dòng)合同,可以考慮在下一年度晉升或調(diào)薪;
(4)d不符合現(xiàn)任崗位要求,公司內(nèi)有其他合適崗位,續(xù)簽勞動(dòng)合同,可以考慮轉(zhuǎn)崗或是降薪;公司內(nèi)無合適崗位,不續(xù)簽勞動(dòng)合同。
具體的工作內(nèi)容見行政人事部崗位說明書;考核工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)將依照崗位說明書的內(nèi)容執(zhí)行。
以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表,從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核,具體的考核內(nèi)容將根據(jù)行政人事的崗位說明書中具體的工作內(nèi)容來定。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部績效考核內(nèi)容。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇五
為加強(qiáng)國土資源行政執(zhí)法工作,提高國土資源行政執(zhí)法水平,落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制,規(guī)范評議考核工作,結(jié)合我局實(shí)際,制定本制度。
市國土資源局成立行政執(zhí)法責(zé)任制評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組長由行政執(zhí)法評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人兼任,成員由各有關(guān)科室負(fù)責(zé)人組成。日常考核工作由辦公室負(fù)責(zé)。
市國土資源局行政執(zhí)法人員。
客觀、公正、實(shí)事求是、突出重點(diǎn)、獎(jiǎng)罰分明。
1、有關(guān)國土資源管理的法律、法規(guī)和規(guī)章宣傳貫徹情況。
2、國土資源行政許可、行政收費(fèi)、行政檢查、行政強(qiáng)制、行政處罰和行政獎(jiǎng)勵(lì)等具體行政行為實(shí)施情況。
3、國土資源行政執(zhí)法各項(xiàng)制度落實(shí)情況。
1、實(shí)行部門、個(gè)人兩種評議考核制度。市國土資源局評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組對行使行政職能科室進(jìn)行考核;行政職能科室對本科室執(zhí)法人員進(jìn)行考核。
2、在行政執(zhí)法考核中實(shí)行定期評議考核與經(jīng)常性跟蹤評議考核相結(jié)合。市國土資源局評議考核領(lǐng)導(dǎo)小組對行政執(zhí)法科室每半年進(jìn)行一次考核;行政職能科室對本科室執(zhí)法人員每季度進(jìn)行一次考核。在評議考核結(jié)束后將考核結(jié)果及時(shí)公布,并將評議考核結(jié)果上報(bào)上級備案。
3、實(shí)行全年百分考核,年終根據(jù)科室(個(gè)人)得分情況進(jìn)行評議,共評出4個(gè)等級,即優(yōu)秀(90分以上);良好(80分—90分);合格(70分—80分);不合格(70分以下)。
4、考核結(jié)果與“評先評優(yōu)”;掛鉤,具有一票否決權(quán)。被評為良好以上的科室(或個(gè)人),才具有參與先進(jìn)科室(或個(gè)人)的評選資格。對連續(xù)二年被評為不合格科室的負(fù)責(zé)人(或個(gè)人)應(yīng)調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)或執(zhí)法崗位。
(一)部門。
1、按要求參加市局組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學(xué)習(xí)的得10分。凡無故不參加的每人次扣0.5分。
2、按要求參加市局組織的大型法律、法規(guī)宣傳活動(dòng)的得10分。無故不參加的每人次扣0.5分。
3、按要求及時(shí)完成各次立法、法規(guī)、規(guī)章調(diào)研和征求意見的得10分。無故未完成的每項(xiàng)(次)扣1分。
4、堅(jiān)持原則,依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當(dāng)?shù)目?分;造成嚴(yán)重社會影響的扣10分。發(fā)現(xiàn)一次應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行而未強(qiáng)制執(zhí)行的扣10分。
5、按規(guī)定著裝執(zhí)行公務(wù),證件齊全,公正廉潔,平等待人的得10分,凡發(fā)現(xiàn)不著裝或證件不齊全執(zhí)行公務(wù)的每人次扣0.2分。發(fā)現(xiàn)一次違法執(zhí)行公務(wù)或徇私舞弊造成惡劣影響的每人次扣10分。
6、嚴(yán)格按規(guī)定收繳規(guī)費(fèi)的得10分。每發(fā)現(xiàn)一次擅自減免或加大規(guī)費(fèi)征收標(biāo)準(zhǔn)的扣5分。
7、嚴(yán)格執(zhí)行審批權(quán)限的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次越權(quán)審批的扣5分。
8、嚴(yán)格遵守法定程序辦案的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定程序辦案的扣10分。
9、正確規(guī)范使用行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次應(yīng)使用執(zhí)法文書而未使用的或不規(guī)范的,每次(件)扣0.5分。
10、嚴(yán)格立案程序監(jiān)督制度的得10分。凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)立案而未立案的扣0.5分,應(yīng)及時(shí)送司法機(jī)關(guān)而未及時(shí)移送的每件(次)扣1分。
(二)個(gè)人。
1、按要求積極參加各級組織的法律、法規(guī)及規(guī)章學(xué)習(xí)的得15分。凡無故不參加者每次扣0.5分。
2、按規(guī)范依法執(zhí)行公務(wù)的得10分。發(fā)現(xiàn)一次行政處罰不當(dāng)?shù)目?分,造成嚴(yán)重社會影響的扣10分。
3、積極參加各項(xiàng)法律、法規(guī)及規(guī)章宣傳活動(dòng)的得15分。無故不參加者,每次扣0.5分。
4、執(zhí)行公務(wù)時(shí)著裝整潔、證件齊全的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次著裝不整潔或證件不齊全的每次扣1分。
5、依法執(zhí)行公務(wù)、平等待人的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按法律、法規(guī)(規(guī)章)執(zhí)行公務(wù),語言不文明的扣0.5分,造成不良影響的扣2分。
6、嚴(yán)守權(quán)限,奉公守法的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次超越權(quán)限執(zhí)法或營私舞弊的扣2分。
7、按規(guī)定正確收繳規(guī)費(fèi)的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定收費(fèi)或擅自減免規(guī)費(fèi)的扣5分。
8、正確規(guī)范使用各種行政執(zhí)法文書的得10分。凡發(fā)現(xiàn)一次不按規(guī)定使用行政執(zhí)法文書的扣1分。
9、按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作得10分。無故不完成的扣2分。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇六
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上,將著手進(jìn)行公司本年度績效評價(jià)體系的完善,并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。《人事績效考核個(gè)人工作計(jì)劃》是由工作計(jì)劃網(wǎng)工作計(jì)劃欄目小編推薦提供,供您閱讀和借鑒,本站時(shí)刻更新文章,您可以常登陸工作計(jì)劃網(wǎng)工作計(jì)劃欄目搜素您要的內(nèi)容。
公司自××××年開始推行績效考核工作至今,在改善員工績效方面取得了一定的成績,同時(shí)在具體操作中,也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的`重要任務(wù)之一,其目的就是通過完善績效評價(jià)體系,達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。
1.××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自××××年2月1日開始,按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想。
(1)建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善。
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足,對現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面,保證績效考核工作的良性運(yùn)行。
(2)建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行。
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。
(3)建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績效考核,而忽視了對高層的績效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績效評價(jià)體系之后,將對全體員工進(jìn)行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇七
搭建考核體系 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月:5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類,即我們通常所說的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a) 推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解,明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí),結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄,確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明,實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月;5月——6月。
b) 單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式,采用項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價(jià)為主,綜合周邊績效評價(jià)。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的`員工考核以部門經(jīng)理評價(jià)為主,參照項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)及周邊績效評價(jià)。
c) 考核周期之初,員工制定個(gè)人績效計(jì)劃,包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的分解,以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于工程組日常工作任務(wù),非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主,行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn),提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo),明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:5月——6月。
d) 行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理,通過項(xiàng)目計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解,使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對項(xiàng)目過程實(shí)施監(jiān)控,使研發(fā)工作透明。同時(shí),注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時(shí)跟蹤,員工對工作任務(wù)及時(shí)反饋,形成上下級之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:6月——7月。
正式實(shí)施考核 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月:8月——10月。
用制度明確考核體系,讓考核和員工績效工資掛鉤。
a) 制定研發(fā)部門績效考核制度,明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。計(jì)劃用時(shí)1個(gè)月:8月。
b) 制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月;9月——10月。
實(shí)現(xiàn)“四化”,即量化考核指標(biāo),細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化考核流程,固化考核制度。
a) 根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn),員工崗位職責(zé),深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。
b) 參照、分析歷史數(shù)據(jù),細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。
c) 全面審核考核運(yùn)行狀況,優(yōu)化考核流程。
d) 面向業(yè)績提升,進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核工作計(jì)劃。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇八
婚姻狀況:未婚民族:漢族。
戶籍:廣東-中山年齡:22。
現(xiàn)所在地:廣東-中山身高:150cm。
希望地區(qū):廣東-中山。
希望崗位:行政/人事類-人事助理/文員。
行政/人事類-員工培訓(xùn)專員/助理。
行政/人事類-行政助理/文員。
行政/人事類-薪資福利專員/助理。
尋求職位:
待遇要求:元/月要求提供住宿。
最快到崗:隨時(shí)到崗。
教育經(jīng)歷。
-9~至今華南農(nóng)業(yè)大學(xué)邀請?jiān)u價(jià)人力資源管理本科。
主要課程。
人才測評與員工招聘(86);培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理(92);績效與薪酬管理(97);工作分析(89);勞動(dòng)法規(guī)與用工關(guān)系管理(84);公司戰(zhàn)略管理(86);組織行為學(xué)(90);行政管理學(xué)(92)。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
實(shí)踐內(nèi)容:參加廣州亞運(yùn)會城市志愿者活動(dòng),協(xié)助地鐵公司維持地鐵站秩序;控制乘客流量,并獲得“華南農(nóng)業(yè)大學(xué)志愿服務(wù)銀獎(jiǎng)”“廣州亞運(yùn)會、亞殘運(yùn)會志愿者先進(jìn)個(gè)人”稱號。
實(shí)踐內(nèi)容:擔(dān)任經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)生會部長,分管學(xué)院權(quán)益、勤工、紀(jì)檢工作;組織協(xié)調(diào)多項(xiàng)活動(dòng);多次參加學(xué)生會項(xiàng)目化小組;并獲得“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號。
技能專長。
專業(yè)職稱:企業(yè)人力資源管理師三級。
計(jì)算機(jī)水平:初級。
技能:mspowerpoint使用時(shí)間:36月掌握程度:熟練。
技能:windowsxp使用時(shí)間:60月掌握程度:熟練。
技能:access使用時(shí)間:12月掌握程度:一般。
技能:internetexplorer使用時(shí)間:60月掌握程度:熟練。
技能專長:熟悉辦公室軟件操作;熟悉人力資源六大模塊。
語言能力。
普通話:流利粵語:流利。
英語水平:cet-4。
其他:良好。
求職意向。
發(fā)展方向:從助理做起,到專員,目標(biāo)是三年內(nèi)業(yè)務(wù)能力和薪酬能得到完善和提升,力求5年成為人事部主管。
其他要求:對薪酬沒有較高要求,但希望公司能提供完善的培訓(xùn),讓我盡快適應(yīng)公司,熟悉崗位。
自我評價(jià):
本人性格開朗,個(gè)性樂觀,做事認(rèn)真,待人友善。雖無實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn),但學(xué)習(xí)能力較強(qiáng);有豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn),組織溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng);多次參加志愿者活動(dòng),有較強(qiáng)的服務(wù)意識!
興趣愛好:
相關(guān)證書。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇九
為深入開展績效管理工作,根據(jù)《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案》,結(jié)合實(shí)際,制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求:以鄧-小-平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),緊緊圍繞地委、行署確定的目標(biāo)任務(wù),緊貼經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局,開展黨的建設(shè)提升、思想境界提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提升、項(xiàng)目建設(shè)提升、民生建設(shè)提升、生態(tài)環(huán)境提升、機(jī)關(guān)效能提升為主要內(nèi)容的“績效管理提升年”活動(dòng)。以改進(jìn)工作作風(fēng)和提高執(zhí)行力、公信力為重點(diǎn),切實(shí)把人民群眾的滿意度作為評價(jià)工作績效的準(zhǔn)繩,逐步實(shí)現(xiàn)績效管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化,充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用,不斷提高管理水平和服務(wù)水平,促進(jìn)服務(wù)型機(jī)關(guān)建設(shè),全力推進(jìn)哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則:堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局;堅(jiān)持突出重點(diǎn)、關(guān)注民生;堅(jiān)持強(qiáng)化服務(wù)、提升效能;堅(jiān)持注重實(shí)績、社會公認(rèn);堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)”的原則,扎實(shí)開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質(zhì)實(shí)行分類考評,分為黨群工作機(jī)構(gòu)類、經(jīng)濟(jì)管理調(diào)節(jié)類、社會與政務(wù)管理服務(wù)類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類,共83個(gè)部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負(fù)責(zé)對其附屬和歸口管理單位進(jìn)行績效考評工作。
1、黨群工作機(jī)構(gòu)類(26個(gè)):地委辦公室、人大工委機(jī)關(guān)、政協(xié)工委機(jī)關(guān)、紀(jì)委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經(jīng)工辦(農(nóng)辦、政研室、財(cái)經(jīng)辦)、編辦、地直機(jī)關(guān)工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團(tuán)委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學(xué)校)、社會主義學(xué)校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報(bào)社。
2、經(jīng)濟(jì)管理調(diào)節(jié)類部門(11個(gè)):地區(qū)發(fā)改委、經(jīng)信委、財(cái)政局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務(wù)局、國資委、旅游局、供銷社、農(nóng)機(jī)局。
3、社會與政務(wù)管理服務(wù)類部門(25個(gè)):行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產(chǎn)權(quán)局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計(jì)生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計(jì)局、機(jī)關(guān)事務(wù)管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務(wù)中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個(gè)):地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計(jì)局、交通運(yùn)輸局、水利局、國家稅務(wù)局、地方稅務(wù)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運(yùn)輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標(biāo)內(nèi)容
縣(市)的績效考評指標(biāo)以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔,設(shè)置經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等5項(xiàng)一級指標(biāo)。除政治建設(shè)指標(biāo)外,其他指標(biāo)由各縣(市)根據(jù)本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點(diǎn)和地方特色確定,還要結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H設(shè)定3項(xiàng)區(qū)域特色指標(biāo),地區(qū)績效辦組織相關(guān)部門進(jìn)行審核,并由地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
績效考評指標(biāo)由業(yè)務(wù)工作、黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)等5項(xiàng)一級指標(biāo)組成。除業(yè)務(wù)工作外,黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)指標(biāo)由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負(fù)責(zé)設(shè)置業(yè)務(wù)工作,具體包括重點(diǎn)工作、職能工作兩大類二級指標(biāo)。重點(diǎn)工作指標(biāo)應(yīng)圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達(dá)給地區(qū)的績效考評指標(biāo)、地委、行署部署的年度重點(diǎn)工作、部門單位年度重點(diǎn)工作目標(biāo)、民生和重點(diǎn)工程項(xiàng)目及公眾關(guān)注的社會重點(diǎn)熱點(diǎn)問題設(shè)置;職能工作指標(biāo)應(yīng)結(jié)合各部門(單位)的“三定方案”的關(guān)鍵職能和任務(wù)設(shè)置。由紀(jì)工委監(jiān)察分局進(jìn)行初審,初審?fù)ㄟ^后報(bào)地區(qū)績效辦審核,并報(bào)地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標(biāo)考評、公眾滿意度測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、察訪核驗(yàn)等相結(jié)合的方法進(jìn)行。11月份,由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進(jìn)行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領(lǐng)導(dǎo)班子考核和黨風(fēng)建設(shè)責(zé)任制專項(xiàng)考核外,其他各項(xiàng)考核與績效考評一并進(jìn)行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據(jù)本方案和《2014年度績效考評指標(biāo)體系》組織自我考評,起草績效自評報(bào)告,填寫績效自評評分表,撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎(chǔ)上,由地區(qū)績效辦牽頭,組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標(biāo)體系及評分細(xì)則的規(guī)定,逐項(xiàng)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和審核評分,并對年度績效目標(biāo)任務(wù)的.過程管理進(jìn)行現(xiàn)場延伸檢查。
根據(jù)不同類型機(jī)關(guān)部門(單位)的職能特點(diǎn),堅(jiān)持“誰了解,誰測評”的原則,由地區(qū)績效辦負(fù)責(zé)牽頭組織,與有關(guān)單位共同實(shí)施,制定差異化的滿意度測評方案,選取不同的評議主體(包括管理和服務(wù)對象、企事業(yè)人員、機(jī)關(guān)工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員),設(shè)計(jì)不同的測評問卷(包括人員組成結(jié)構(gòu)、權(quán)重、測評渠道和方式),對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進(jìn)行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進(jìn)行部門互評。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013績效考核工作計(jì)劃。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十
2、考核結(jié)果應(yīng)用:考核結(jié)果分為五個(gè)層次,績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn):? 出色:a 85分以上 ;優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ; 中等:c 75分以下~65分 ;需提高:65分以下~50分;? 差:e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評人如對評審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗,由人事崗查核。
5.每月由人事崗協(xié)助各個(gè)部門做部門職員考核。
6.考核表上報(bào)時(shí)間:次月3號前將部門考核結(jié)果上報(bào)人事崗,由人事崗計(jì)算績效工資并存檔。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核內(nèi)容。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十一
人事部績效考核包括人事部績效考核表,人事部績效考核指標(biāo),人事部績效考核方案,人事經(jīng)理績效考核,人事部績效考核制度。
人事部績效考核指標(biāo)涵蓋了經(jīng)理績效考核指標(biāo)、人事部長、人事總監(jiān)等人事管理者的績效考核指標(biāo),包括人事部培訓(xùn)主任、人事專責(zé)、勞資副部長、福利專員等工作人員的績效考核指標(biāo)。
人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等部門的績效考核方案,同時(shí)也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案。
第一項(xiàng):人事部績效考核內(nèi)容
一、行政文員績效考核:
1.前臺及會議廳清潔無灰塵無垃圾
2.每日信件收集及準(zhǔn)時(shí)傳送不耽誤
3.每日核對檢驗(yàn)食堂伙食采購數(shù)量和質(zhì)量無差錯(cuò)
4.每月末發(fā)放下個(gè)月的飯卡和收集統(tǒng)計(jì)上個(gè)月的飯卡及時(shí)準(zhǔn)確
5.每月統(tǒng)計(jì)員工考勤無任何差錯(cuò)、張榜公布及時(shí)
6.及時(shí)快速完成董事長、總經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作任務(wù)
7.文明禮貌接待好來訪客戶和應(yīng)聘者
8.及時(shí)參加公司的各項(xiàng)會議
9.積極參加公司的各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)
10.個(gè)人月出勤率百分百
二、行政助理績效考核:
1.每日檢查車隊(duì)驗(yàn)車情況登記
2.每月宿舍及公司各水電表登記
3.完成辦公室每日分配的值日工作
4.完成每月每次下達(dá)的報(bào)港工作不出差錯(cuò)
5.完成公司有關(guān)證件年審和車輛審驗(yàn)、維修等工作及時(shí)準(zhǔn)確
6.完成公司交辦的臨時(shí)性業(yè)務(wù)快速準(zhǔn)確
7.及時(shí)參加公司各項(xiàng)會議
8.積極參加公司各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)
9.個(gè)人月出勤率百分百
10.工作表現(xiàn)優(yōu)異加分
人事部經(jīng)理績效考核
1:人事部經(jīng)理工作嚴(yán)謹(jǐn)性
2:人事部經(jīng)理工作主動(dòng)性
3:人事部經(jīng)理組織紀(jì)律性
4:人事部經(jīng)理團(tuán)隊(duì)合作的績效考核
5:人事部經(jīng)理學(xué)習(xí)能力的績效考核
6:人事部經(jīng)理業(yè)務(wù)管理能力的績效考核
7: 人事部經(jīng)理組織管理能力的'績效考核
8: 人事部經(jīng)理協(xié)調(diào)配合能力的績效考核
9: 人事部經(jīng)理計(jì)劃制定的績效考核
10: 人事部經(jīng)理工作計(jì)劃完成的績效考核
11:人事績效考核
12: 人員結(jié)構(gòu)與流失
13:人事部經(jīng)理談話與溝通
第三:考核的辦法
1、每人設(shè)一張考核表格,填寫詳細(xì)的考核內(nèi)容。
2、每一個(gè)星期考核一次,(不定日期的)按實(shí)際情況打分。
3、每月集中四張考核表累計(jì)分?jǐn)?shù)除以四所得的總分為月總分。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事局績效考核匯報(bào)。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十二
績效考核過程的實(shí)施可以說是績效治理中的重中之重,對于整個(gè)績效治理的有效性起著至關(guān)重要的作用,那么這個(gè)過程如何實(shí)施及應(yīng)注重的問題,正是我們每個(gè)參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核治理實(shí)踐操作和相關(guān)問題的反饋,筆者認(rèn)為績效考核的實(shí)施過程主要包括五個(gè)主要環(huán)節(jié),即:定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價(jià)、結(jié)果反饋與面談,下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。
一、定績效目標(biāo)-員工參與
1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解
所謂績效目標(biāo),具體地講,是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo),它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項(xiàng)目,鼓勵(lì)較好的計(jì)劃以分配關(guān)鍵資源,并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動(dòng)計(jì)劃預(yù)備。而員工個(gè)人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承,即通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性,這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo),即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo),再到部門目標(biāo),最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績效目標(biāo)的制訂又來自于個(gè)人的工作計(jì)劃,從年度計(jì)劃到季度計(jì)劃,最后分解到月度計(jì)劃。
2、目標(biāo)制訂方法
1)根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo);
2)基于本部門的目標(biāo),明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命,即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù);
3)依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃;
4)按照smart從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);
3、操作提示
為保證個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)置的合理有效,應(yīng)該做到:主管制訂,員工參與,雙方確認(rèn)。首先,對于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解,提出對員工崗位職責(zé)使命的要求,完成組織目標(biāo)向個(gè)人績效目標(biāo)的傳承,同時(shí),對于個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取過程應(yīng)由主管提取,員工參與提取,雙方共同完成。假如員工參與設(shè)定目標(biāo),那么他們就會更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個(gè)有價(jià)值的任務(wù)、在團(tuán)體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報(bào)以及持續(xù)的個(gè)人成長。
目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨(dú)立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計(jì)劃。為員工提供一定的自主是很有價(jià)值的,這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智,并且更加關(guān)注計(jì)劃的成功。
二、定標(biāo)準(zhǔn)-smart原則
設(shè)定了績效目標(biāo)之后,就要確定評價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo),smart原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即,目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。這個(gè)原則反映了我們所確定的績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。
同時(shí),我們還應(yīng)注重,標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次,如,我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平,它的作用在于判定被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外,我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,一定要注重與員工的溝通。即績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升
1、績效輔導(dǎo)的理解
績效輔導(dǎo)階段在整修績效治理過程中處于中間環(huán)節(jié),也是在耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),這個(gè)過程的好壞直接影響績效治理的成敗。具體來講,績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
溝通的目的有兩個(gè):一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況,或就工作中碰到的障礙向主管求助,尋求幫助和的方法;另一個(gè)是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。
2、意義
對于主管而言,及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況,把握工作的進(jìn)展信息,并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源,有助于提升下屬工作能力,達(dá)到激勵(lì)的目的;同時(shí),主管可以把握績效評價(jià)的依據(jù),以便對下屬做出公正客觀的評價(jià)。
對員工而言,員工可以得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息,以便盡快改進(jìn)績效、提高技能;同時(shí),員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助,以便更好地達(dá)成目標(biāo);以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機(jī)會,這也是員工參與治理的一種形式。
最后,在績效輔導(dǎo)的過程中,對于員工的突出貢獻(xiàn)和績優(yōu)行為,主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù),有利于良好組織績效氛圍的營造。
四、考核評價(jià)-以事實(shí)為依據(jù)
在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí),很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達(dá)成狀況進(jìn)行自評,員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價(jià)。
這里應(yīng)注重的一點(diǎn)是,主管就首先匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整,如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實(shí),或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比,以判定原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒有錯(cuò)誤后,才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價(jià)。常見的'評價(jià)方式包括:工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評價(jià)法、量表評測法、每日評成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評價(jià)法、目標(biāo)治理法、強(qiáng)制比例分布法、配對比較法等。以上方法在具體操作過程中往往不是單獨(dú)使用一種,而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績效評價(jià)方式都不是十全十美的,沒有最好的績效評價(jià)工具,只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。
有效的績效評價(jià)依靠兩方面的因素:一是評價(jià)制度要合理,二是評價(jià)人要有評估技巧,并能保證績效面談的準(zhǔn)確性,而后者尤為重要。
五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進(jìn)
1、操作方法
就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通,也就是說對于考核分?jǐn)?shù)的分歧,員工可以提出自己的道理,假如主管認(rèn)為說得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的,最終要達(dá)成績效考核結(jié)果意見的共識,員工對于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常,反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為;依靠客觀數(shù)據(jù),而不是主觀意見和推斷。總之,只要員工誠心誠意地對待反饋,反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的,并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為,那么,績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。
2、績效結(jié)果反饋面談的步驟
1)面談?lì)A(yù)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的預(yù)備,也就是要求主管在績效面談前一定要進(jìn)行績效診斷,主管不僅要告訴員工考核結(jié)果,還要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效,應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。
2)面談過程控制。首先,主管應(yīng)當(dāng)在開始的時(shí)候花一點(diǎn)時(shí)間講清楚面談的目的和具體議程,這樣會有助于消除雙方的緊張情緒,同時(shí)也便于雙方控制面談的進(jìn)程;其次,在面談過程中,主管一定要注重平衡講與問,注重傾聽被考核者的意見,充分調(diào)動(dòng)對方討論的積極性,贏得他們的合作,避免對抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn),而不要對員工的本人作出評論。負(fù)性的評價(jià)不可避免,但為了讓員工保持正性的自我印象,可以先說好的評價(jià)。假如治理者和員工的看法有較大的差異,雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。
3)確定績效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在討論績效產(chǎn)生的原因時(shí),對于達(dá)成的共識應(yīng)當(dāng)及時(shí)記錄下來,那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的地方,對下一階段績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃。面談結(jié)束后,雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù),及時(shí)予以記錄、整理,填寫在考核表中。對于達(dá)成共識的下期績效目標(biāo)也要進(jìn)行整理,形成下期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核步驟。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十三
時(shí)間稍縱即逝,我們的工作又將在忙碌中充實(shí)著,在喜悅中收獲著,該好好計(jì)劃一下接下來的工作了!但是工作計(jì)劃要寫什么內(nèi)容才是正確的呢?下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核工作計(jì)劃范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。
實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施,是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施,必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,調(diào)動(dòng)職工積極性,提高我院職工的`收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先,兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,結(jié)合我院實(shí)際情況,制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,套改后按絕對額納入單位績效工資總量,并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計(jì)入職工工資帳戶,按月發(fā)放。
推行成本核算,堅(jiān)持績效優(yōu)先,兼顧公平,實(shí)施按勞分配,多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則,制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算,分科室發(fā)放,每兩個(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績效核算辦法,按個(gè)人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神,促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展,在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。
為吸引人才,鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù),促進(jìn)員工繼續(xù)教育,對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼,1000元/月,按月計(jì)入個(gè)人帳戶。
為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院,積極參與科室管理,有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月,正護(hù)士長400元/月,副護(hù)士長、技師長、干事200元/月,按月計(jì)入個(gè)人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受,按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,恪守職業(yè)道德,堅(jiān)持以病人為中心,強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律,服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé),提高管理水平和學(xué)術(shù)水平,發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的,按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十四
1、目的:績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制。
2、涵蓋崗位:行政崗、it崗、司機(jī)。
3、費(fèi)用:行政人事部各崗位績效定額皆為200元,實(shí)際發(fā)放金額=績效定額*績效考核得分。
4、考核內(nèi)容:考核內(nèi)容包含工作狀態(tài)、相關(guān)部門的配合程度和個(gè)人提升三個(gè)大方面,并對相關(guān)模塊進(jìn)行了細(xì)化。
5、考核人:行政崗、it崗的績效考核人為行政人事部主管;司機(jī)為所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(占總比的40%),行政人事部主管(占總比的60%)。
多企業(yè)都存在人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破人事部的職能人員績效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務(wù)繁雜,大多是事務(wù)性工作,沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo),工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量,這些特點(diǎn)導(dǎo)致人事部的職能人員的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外,由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求,在具體執(zhí)行過程中,考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重,也經(jīng)常會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在人事部的職能人員績效考核“大鍋飯”現(xiàn)象。實(shí)際管理過程中,很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力,力求建立一套完善的績效考核體系,但是,一旦涉及到人事部的職能人員的績效考核就像遭遇了“攔路虎”,整個(gè)績效考核的體系也一直不能完善。近年來,“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇,但是,面對雜亂無章的事務(wù)性工作,如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)?是不是量化了考核指標(biāo),就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標(biāo)人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象就能夠化解呢?人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn),總結(jié)分析了績效考核大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重的原因所在,并提出了對應(yīng)的解決方案。
績效考核是近幾年來企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采用科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)之所以實(shí)行績效考核,是因?yàn)榭冃Э己藢τ谄髽I(yè)管理和經(jīng)營而言有諸多有益的作用,其中最為關(guān)鍵的就是對員工的激勵(lì)作用。通過績效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人,也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
然而,遺憾的是,當(dāng)下的許多企業(yè),特別是國有企業(yè)卻并沒有很好地發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)作用。究其原因:績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象首當(dāng)其沖,尤其是對職能部門(如人事部)的績效考核。績效考核“大鍋飯”就是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
無疑,績效考核的大鍋飯現(xiàn)象會帶來許多不良的影響:首先,員工干好干壞一個(gè)樣,既打擊了高績效員工的積極性,又助長了低績效員工的惰性;第二,人人得高分,意味著每個(gè)人的工作都很優(yōu)秀,這使得績效考核作為績效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮,偏離了績效考核的初衷。也因此,績效考評失去了其原有的效果,進(jìn)而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。
如此可見,企業(yè)績效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績效考核的大鍋飯現(xiàn)象,我們首先得知道為什么會出現(xiàn)這種考評結(jié)果。其可能的原因可能是:其一,管理制度的不健全。由于績效考評體系指標(biāo)設(shè)立得不夠合理,由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況,因而導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)拉不開差距,無法區(qū)分不同工作績效的人員。其二,是由于某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人。他們在考核中往往采取“一刀切”的方式,即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此,形成了獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。
那么,究竟該如何避免績效管理中的大鍋飯現(xiàn)象呢?我們提出以下四點(diǎn):
第一,采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績效,克服考核中打分人的主觀因素。
即通過設(shè)立完全量化的kpi考核,通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核,從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
舉例來說,某國有企業(yè)有幾個(gè)事業(yè)部,總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)完成情況,對事業(yè)部內(nèi)部而言,有的管理者是“領(lǐng)袖管理風(fēng)格”,個(gè)人魅力突出,員工信服,做非常簡單的任務(wù)考核;有的管理者是“江湖義氣管理”,幾個(gè)核心骨干情投意合,內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理”,進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個(gè)崗位每個(gè)員工,進(jìn)行追蹤,并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,結(jié)果自然不會出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
當(dāng)然,需要注意的是在設(shè)立量化kpi指標(biāo)的時(shí)候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時(shí)間。后來公司停止這樣做,因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn),管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想,就會讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比,但銀行已經(jīng)停止這么做,因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn),如果問題還沒能順利解決,接線員會在第59秒時(shí)掛斷電話。這個(gè)例子也表明了定量指標(biāo)評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美,而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。
第二,統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對方法-論和管理目標(biāo)的共識,在此基礎(chǔ)上,貫徹統(tǒng)一的“正態(tài)分布”考核結(jié)果。
通過對員工的培訓(xùn),傳達(dá)績效管理的目的和作用,讓員工能主動(dòng)地通過績效考核調(diào)整自己的行為,更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作,從而確保績效考核和管理的.落實(shí)。而有了公司員工的理解,就應(yīng)該適時(shí)地拉開差距,讓“能者”和“多勞者”得到更高的評價(jià),進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會。
當(dāng)然,這個(gè)做法還需要解決一個(gè)問題:就是正態(tài)分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉,那么這個(gè)做法基本不會有效果。
第三,建立針對管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制。
建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。
方法一就是建立“員工反饋機(jī)制”。績效評估結(jié)果“平均化”在某些管理環(huán)境下,會極大傷害高績效者的積極性,甚至?xí)斐扇瞬帕魇В裕芏嗥髽I(yè)會建立良好的“員工反饋機(jī)制”,一般每6個(gè)月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名,排除員工顧慮),可以有效彌補(bǔ)這個(gè)問題,將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤,能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。
方法二就是通過360評估法。360度評估法是通過不同的評價(jià)主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進(jìn)行評價(jià)。不同的評價(jià)主體都從各自的工作角度,考察和評定被評估者,由各種不同評價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn):有可能由于個(gè)人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時(shí)會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然,360度評估法是目前使用最為廣泛的一個(gè)做法,也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個(gè)有效辦法。
第四,必要的時(shí)候可以通過二次考核,確保績效考評區(qū)分出差別。
二次考核,顧名思義就是考核兩次。我們把針對個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次:中層管理者和一般員工,并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布.
首先,對中層管理者的考核。第一次考核,先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評價(jià)打分,按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進(jìn)行排序,這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評價(jià)決定的;第二次考核,評價(jià)主體為中高層管理者,高層管理者的評價(jià)權(quán)重為60%,中層管理者評價(jià)權(quán)重為40%。具體的評價(jià)程序是,取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評定,也就是對排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序,評出前20%的排名。同理,取后50%的人參加后20%的評定。其余的就是中間60%的人員。
其次,對一般員工的考核。第一次考核,先通過部門員工之間的互評,按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核,評價(jià)主體為部門直接主管,由于部門員工數(shù)可能比較多,取前30%進(jìn)入前20%的評定池,取后30%進(jìn)入后20%的評定池,其余為中間60%的人員。
總之,績效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段,必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在,公司發(fā)展方向沒有錯(cuò),考核手段、方法也沒有錯(cuò),肯定就是執(zhí)行出了問題,是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以,離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題,可以通過“績效獎(jiǎng)分制”解決,即:績效60分獎(jiǎng)10分,70分獎(jiǎng)20分,80分獎(jiǎng)30分,90分獎(jiǎng)50分,100分的直接就加獎(jiǎng)100分,每一分對應(yīng)多少錢,拿得到是你的本事,拿不到就是干部無能,直接拉大績效獎(jiǎng)金差距,樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵(lì)到位,才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感,才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。
人事部的職能人員績效考核是人力資源管理的一大難題。人事部工作任務(wù)繁雜,大多是事務(wù)性工作,沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo),工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量,但是通過定量化的指標(biāo)來衡量人事部的職能員工的績效,統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對方法-論和管理目標(biāo)的共識,建立針對人事部管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制,必要時(shí)采取二次考核的方法,可以對人事部進(jìn)行有效的績效考核。績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段,不僅對企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用,而且對員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用,是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進(jìn)程中的必然選擇。同時(shí),我們必須杜絕“績效考核大鍋飯”思維,必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎(jiǎng)勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部kpi績效考核。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十五
考核內(nèi)容 | 要 素 | 分值 | 具 體 要 求 | 優(yōu)秀 | 合格 | 不合格 |
德(20分) | 思想政治表現(xiàn) | 10 | 認(rèn)真學(xué)習(xí)黨和國家的方針、政策,服從組織安排、貫徹執(zhí)行上級決定。 | 10-9 | 9-6 | 6-0 |
職業(yè)道德社會公德 | 10 | 忠于職守,實(shí)事求是,依法行政,顧全大局,處事公道;誠實(shí)守信,樂于助人,敬老尊賢、舉止文明。 | 10-9 | 9-6 | 6-0 | |
能(20分) | 政策理論水平 | 5 | 熟悉本職工作及相關(guān)工作的政策、理論、法律法規(guī)和管理知識,在工作中能正確理解和執(zhí)行。 | 5-4 | 4-3 | 3-0 |
本職業(yè)務(wù)能力 | 10 | 工作有計(jì)劃、有預(yù)見;處理事情思路清晰、條理清楚;辦事效率高、質(zhì)量好,能夠相互配合開展工作。 | 10-9 | 9-6 | 6-0 | |
綜合創(chuàng)新能 力 | 5 | 善于協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系,具有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和處事能力,具有創(chuàng)新精神,工作在本部門、本系統(tǒng)有特色、有影響、有典型、有示范。 | 5-4 | 4-3 | 3-0 | |
勤(10分) | 出勤情況 | 5 | 遵守考勤制度,積極參加局里組織和安排的各項(xiàng)活動(dòng)。 | 5-4 | 4-3 | 3-0 |
工作作風(fēng) | 5 | 工作奮發(fā)向上,責(zé)任心強(qiáng),工作扎實(shí)主動(dòng),團(tuán)結(jié)協(xié)作,盡職盡責(zé)。 | 5-4 | 4-3 | 3-0 | |
績(40分) | 工作任務(wù) | 10 | 按時(shí)完成本職工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)。 | 10-8 | 8-6 | 6-0 |
工作質(zhì)量 | 10 | 完成工作任務(wù)的質(zhì)量符合要求,無群眾有效投訴。 | 10-8 | 8-6 | 6-0 | |
工作效率及 效 益 | 15 | 履行職責(zé)快捷、穩(wěn)妥、及時(shí),績效明顯,無群眾有效投訴。 | 15-13 | 13-9 | 9-0 | |
工作難易程 度 | 5 | 承辦的任務(wù)為一項(xiàng)或多項(xiàng)重要或常規(guī)性工作。 | 5-4 | 4-3 | 3-0 | |
廉(10分) | 廉潔自律表 現(xiàn) | 10 | 模范遵守法律法規(guī),嚴(yán)格執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定,廉潔自律好。 | 10-9 | 9-6 | 6-0 |
總 分 值 | 100-85分 | 85-60分(不含85分) | 60分(不含60分)以下 |
考核內(nèi)容 | 要 素 | 分值 | 自評分 | 考評分 | 備注 |
德(20分) | 思想政治表現(xiàn) | 10 | ? | ? | ? |
職業(yè)道德社會公德 | 10 | ? | ? | ? | |
能(20分) | 政策理論水平 | 5 | ? | ? | ? |
本職業(yè)務(wù)能力 | 10 | ? | ? | ? | |
綜合創(chuàng)新能力 | 5 | ? | ? | ? | |
勤(10分) | 出勤情況 | 5 | ? | ? | ? |
工作作風(fēng) | 5 | ? | ? | ? | |
績(40分) | 工作任務(wù) | 10 | ? | ? | ? |
工作質(zhì)量 | 10 | ? | ? | ? | |
工作效率及效益 | 15 | ? | ? | ? | |
工作難易程度 | 5 | ? | ? | ? | |
廉(10分) | 廉潔自律表現(xiàn) | 10 | ? | ? | ? |
合計(jì) | 100 | ? | ? | ? | |
組長核定分值 | ???簽名:年?月?日 | ||||
備注 | ???? |
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事科績效考核。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十六
大多企業(yè)都存在人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象。如何打破人事部的職能人員績效考核的大鍋飯現(xiàn)象?這個(gè)問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務(wù)繁雜,大多是事務(wù)性工作,沒有明確的業(yè)務(wù)指標(biāo),工作業(yè)績難以用數(shù)字來衡量,這些特點(diǎn)導(dǎo)致人事部的職能人員的績效考核一直是企業(yè)管理者的頭疼問題。此外,由于大部分工作事項(xiàng)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)要求,在具體執(zhí)行過程中,考核人員主觀因素的影響較為嚴(yán)重,也經(jīng)常會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。多方面的原因?qū)е缕髽I(yè)普遍存在人事部的職能人員績效考核“大鍋飯”現(xiàn)象。實(shí)際管理過程中,很多企業(yè)花費(fèi)了大量精力、物力,力求建立一套完善的績效考核體系,但是,一旦涉及到人事部的職能人員的績效考核就像遭遇了“攔路虎”,整個(gè)績效考核的體系也一直不能完善。近年來,“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇,但是,面對雜亂無章的事務(wù)性工作,如何設(shè)計(jì)量化指標(biāo)?是不是量化了考核指標(biāo),就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標(biāo)人事部績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象就能夠化解呢?本文總結(jié)分析了績效考核大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重的原因所在,并提出了對應(yīng)的解決方案。
績效考核是近幾年來企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采用科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)之所以實(shí)行績效考核,是因?yàn)榭冃Э己藢τ谄髽I(yè)管理和經(jīng)營而言有諸多有益的作用,其中最為關(guān)鍵的就是對員工的激勵(lì)作用。通過績效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對員工本人,也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
然而,遺憾的是,當(dāng)下的許多企業(yè),特別是國有企業(yè)卻并沒有很好地發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)作用。究其原因:績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)象首當(dāng)其沖,尤其是對職能部門(如人事部)的績效考核。績效考核“大鍋飯”就是指企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。
無疑,績效考核的大鍋飯現(xiàn)象會帶來許多不良的影響:首先,員工干好干壞一個(gè)樣,既打擊了高績效員工的積極性,又助長了低績效員工的惰性;第二,人人得高分,意味著每個(gè)人的工作都很優(yōu)秀,這使得績效考核作為績效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮,偏離了績效考核的初衷。也因此,績效考評失去了其原有的效果,進(jìn)而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現(xiàn)象。
如此可見,企業(yè)績效考核必須要打破大鍋飯現(xiàn)象。要想打破績效考核的大鍋飯現(xiàn)象,我們首先得知道為什么會出現(xiàn)這種考評結(jié)果。其可能的原因可能是:其一,管理制度的不健全。由于績效考評體系指標(biāo)設(shè)立得不夠合理,由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況,因而導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)拉不開差距,無法區(qū)分不同工作績效的'人員。其二,是由于某些領(lǐng)導(dǎo)為了平衡做好人。他們在考核中往往采取“一刀切”的方式,即無論是主要責(zé)任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此,形成了獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核“大鍋飯”。那么,究竟該如何避免績效管理中的大鍋飯現(xiàn)象呢?我們提出以下四點(diǎn):
第一,采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績效,克服考核中打分人的主觀因素。
即通過設(shè)立完全量化的kpi考核,通過數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核,從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。
舉例來說,某國有企業(yè)有幾個(gè)事業(yè)部,總經(jīng)理只需要關(guān)注事業(yè)部的業(yè)績指標(biāo)完成情況,對事業(yè)部內(nèi)部而言,有的管理者是“領(lǐng)袖管理風(fēng)格”,個(gè)人魅力突出,員工信服,做非常簡單的任務(wù)考核;有的管理者是“江湖義氣管理”,幾個(gè)核心骨干情投意合,內(nèi)部考核基本不做;有的管理者是“科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)管理”,進(jìn)一步細(xì)化分解部門指標(biāo)到每個(gè)崗位每個(gè)員工,進(jìn)行追蹤,并且嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,結(jié)果自然不會出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。
當(dāng)然,需要注意的是在設(shè)立量化kpi指標(biāo)的時(shí)候要考慮到避免員工投機(jī)取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時(shí)間。后來公司停止這樣做,因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn),管理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想,就會讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比,但銀行已經(jīng)停止這么做,因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn),如果問題還沒能順利解決,接線員會在第59秒時(shí)掛斷電話。這個(gè)例子也表明了定量指標(biāo)評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美,而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。
第二,統(tǒng)一培訓(xùn)、建立管理團(tuán)隊(duì)對方法-論和管理目標(biāo)的共識,在此基礎(chǔ)上,貫徹統(tǒng)一的“正態(tài)分布”考核結(jié)果。
通過對員工的培訓(xùn),傳達(dá)績效管理的目的和作用,讓員工能主動(dòng)地通過績效考核調(diào)整自己的行為,更配合企業(yè)人力資源管理部門的工作,從而確保績效考核和管理的落實(shí)。而有了公司員工的理解,就應(yīng)該適時(shí)地拉開差距,讓“能者”和“多勞者”得到更高的評價(jià),進(jìn)而獲得更多的薪資和更大的職業(yè)晉升的機(jī)會。
當(dāng)然,這個(gè)做法還需要解決一個(gè)問題:就是正態(tài)分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉,那么這個(gè)做法基本不會有效果。
第三,建立針對管理者的雙向監(jiān)督機(jī)制。
建立雙向監(jiān)督機(jī)制能有效地避免因?yàn)楣芾碚呋蛘呤窃u分人員的主觀因素造成的不公正現(xiàn)象。
方法一就是建立“員工反饋機(jī)制”。績效評估結(jié)果“平均化”在某些管理環(huán)境下,會極大傷害高績效者的積極性,甚至?xí)斐扇瞬帕魇В裕芏嗥髽I(yè)會建立良好的“員工反饋機(jī)制”,一般每6個(gè)月一次的員工滿意度調(diào)查(委托第三方、匿名,排除員工顧慮),可以有效彌補(bǔ)這個(gè)問題,將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤,能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。
方法二就是通過360評估法。360度評估法是通過不同的評價(jià)主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進(jìn)行評價(jià)。不同的評價(jià)主體都從各自的工作角度,考察和評定被評估者,由各種不同評價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn):有可能由于個(gè)人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時(shí)會出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然,360度評估法是目前使用最為廣泛的一個(gè)做法,也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個(gè)有效辦法。
第四,必要的時(shí)候可以通過二次考核,確保績效考評區(qū)分出差別。
二次考核,顧名思義就是考核兩次。我們把針對個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次:中層管理者和一般員工,并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布.
首先,對中層管理者的考核。第一次考核,先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評價(jià)打分,按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進(jìn)行排序,這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評價(jià)決定的;第二次考核,評價(jià)主體為中高層管理者,高層管理者的評價(jià)權(quán)重為60%,中層管理者評價(jià)權(quán)重為40%。具體的評價(jià)程序是,取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評定,也就是對排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序,評出前20%的排名。同理,取后50%的人參加后20%的評定。其余的就是中間60%的人員。
其次,對一般員工的考核。第一次考核,先通過部門員工之間的互評,按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核,評價(jià)主體為部門直接主管,由于部門員工數(shù)可能比較多,取前30%進(jìn)入前20%的評定池,取后30%進(jìn)入后20%的評定池,其余為中間60%的人員。
總之,績效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段,必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在,公司發(fā)展方向沒有錯(cuò),考核手段、方法也沒有錯(cuò),肯定就是執(zhí)行出了問題,是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以,離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題,可以通過“績效獎(jiǎng)分制”解決,即:績效60分獎(jiǎng)10分,70分獎(jiǎng)20分,80分獎(jiǎng)30分,90分獎(jiǎng)50分,100分的直接就加獎(jiǎng)100分,每一分對應(yīng)多少錢,拿得到是你的本事,拿不到就是干部無能,直接拉大績效獎(jiǎng)金差距,樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵(lì)到位,才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感,才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事部績效考核辦法。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十七
一、 考核目的:
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
二、 考核原則:
1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象:物管處全體員工。
四、考核細(xì)則:
1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)
(1)勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;
(3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力:對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序:
(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況:
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核指標(biāo)范文。
人事績效考核工作計(jì)劃(實(shí)用18篇)篇十八
(一)工作目標(biāo)考核部分:
1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長
1)說明:每周考核一次,月度匯總
2)計(jì)算:
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3)要求:
周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計(jì)劃全面、科學(xué)
4)考核辦法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核:適用于司機(jī)
1)說明:每月考評一次;
2)要求:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行;
3)考核辦法:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員
1)說明:每月考核一次
2)要求:衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法:由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。
(
二)日常行為考核部分:
說明:每月考核一次,累計(jì)計(jì)算
計(jì)算:月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)
1、考勤:
2)考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn),每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理:
1)要求:按公司5s管理方案執(zhí)行;
2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度:
1)要求:主動(dòng)、積極對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào):
1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的`問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議:
1)要求:按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作:
1)要求:無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤:
1)要求:工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;
2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè):
1)要求:具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念,能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;
9、車輛管理(本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)):
1)要求:穿著工裝、配工牌;按規(guī)定進(jìn)行車輛停放;出勤日每天對責(zé)任車輛進(jìn)行檢查;
2)考核辦法:違反一例扣5分
10、公司處罰:
1)要求:嚴(yán)守公司紀(jì)律,未有受公司處罰記錄;
2)考核辦法:受公司通報(bào)批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
1
1、獎(jiǎng)勵(lì):
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件,主要為以下幾方面:
1)受到部門表揚(yáng),每次加3分;受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分,記功加10分;
2)完成計(jì)劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;
3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
七、考核結(jié)果與薪酬的計(jì)算
(一)員工月度考核結(jié)果=月度工作考核結(jié)果+月日常考核結(jié)果
(二)員工薪酬的計(jì)算
員工的月度考核結(jié)果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計(jì)算方法為:
1、月績效工資計(jì)算公式為:
(個(gè)人月績效得分/部門平均月績效得分)*個(gè)人月績效工資
2、季度績效工資
(個(gè)人季績效得分/部門平均季績效得分)*個(gè)人季績效工資
個(gè)人季度績效得分為個(gè)人季度內(nèi)月績效得分之和
3、年度績效工資
(個(gè)人年績效得分/部門平均年績效得分)*個(gè)人年績效工資
個(gè)人年度績效得分為個(gè)人年度內(nèi)月績效得分之和。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事績效考核。