<ul id="mouqm"></ul>
  • <strike id="mouqm"></strike>
    <ul id="mouqm"></ul>

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)

    時間:2025-06-10 作者:文軒

    人事管理需要靈活運用各種管理手段和策略,以適應不同員工的需求和個性。以下是小編為大家整理的關于人事管理的成功案例,希望能給大家提供一些啟發。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇一

    被考核單位:

    序號

    考評內容

    考評方式

    標準分

    評分標準

    自查

    得分

    扣分

    原因

    現場

    得分

    1

    基層黨組織健全,相關工作制度健全并堅持按制度辦事。

    查看相關的文件和資料并向黨員、群眾了解情況,聽取反映。

    10

    因自身原因造成黨組織不健全的扣2分;相關工作制度不健全每差1項扣1分;黨員、群眾反映沒有堅持按制度辦事屬實的每反映1條扣1分。

    ???

    2

    黨的基層委員會換屆及時,程序規范。按規定配齊專兼職黨務工作者。

    查看相關的文件和資料并向黨員、群眾了解情況,聽取反映。

    5

    因自身原因造成換屆不及時的扣-2分;換屆程序不規范的扣2分;未明確專兼職黨務工作者扣2分。

    ???

    3

    “三會一課”制度正常執行,黨內組織生活健全。認真開展黨員教育活動。

    查看相關的文件、資料和學習記錄并向黨員、群眾了解情況,聽取反映。

    10

    檢查發現“三會一課”制度執行不正常,黨內組織生活不健全扣2分;黨員、群眾意見較大扣2分;學習教育活動未經常開展的扣2分。

    ???

    4

    領導重視黨建工作,黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用正常發揮,開展文明單位創建活動,積極支持群團工作。

    查看相關的文件和資料;與相關人員座談了解情況,聽取反映。

    15

    班子未專題研究黨務工作扣2分,基層黨組織和黨員作用發揮得不好扣2分,群眾意見較大扣2分;未開展文明單位創建活動扣5分,支持群團工作無舉措扣2分。

    ???

    5

    培養入黨積極分子和發展黨員工作納入黨組織的議事日程,培養和發展工作程序規范,黨員發展質量得到保證。

    查看相關的文件和資料;與相關人員座談或直接向黨員、群眾了解情況,聽取反映。

    10

    檢查發現或黨員、群眾反映黨組織對培養入黨積極分子和發展黨員工作不重視扣3分;培養和發展工作程序不規范扣2分;反映黨員發展質量不高扣2分。

    ???

    6

    抓好班子自身建設,每年召開1次民-主生活會,單位重大工作堅持集體研究,貫徹民-主集中制原則。中心組集中學習每年不少于96學時。

    3、查閱領導班子成員述職報告及民-主測評情況;

    4、查中心組學習記錄。

    20

    5、中心組學習每少1學時扣0.5分

    ???

    7

    嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》等相關規定,本單位干部職工對領導班子選拔任用干部、錄用調配工作人員方面的抽查滿意率不低于80%。

    1、查班子會記錄,看用人的規范性;

    2、召開座談會、進行測評,了解任用干部、錄用工作人員的滿意程度;

    20

    2、提拔有明顯違紀問題干部、用人失察造成不良后果的,扣5-10分;

    3、干部職工對用人問題反映強烈批評較多,用人滿意率低于80%的扣5-10分。

    ???

    8

    人事檔案、資料管理規范,臨時聘用人員管理符合要求

    查看人事檔案資料

    10

    1、人事檔案、資料不規范酌情扣1-5分,

    2、未簽定臨時聘用人員合同扣5分。

    ???

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索荊州人事績效考核。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇二

    一、指導思想:

    學校人事檔案工作是學校的一項基本職能,它是學校工作必不可少的組成部分,是學校各項活動、管理工作的真實反映和重要的結果,是體現一個學校辦學成果的重要依據。學校的人事工作關系到學校的榮譽、發展,關系到全校教師的切身利益,是學校正常有序開展工作的堅強后盾。

    為進一步規范學校檔案、人事工作管理,體現學校檔案、人事工作的重要地位,使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階,特制定如下工作計劃。

    二、具體工作:

    (一)完善管理制度,規范管理程序。

    1、加強和完善檔案管理工作,及時完成資料分類歸檔,完善檔案查看制度。實行檔案資料工作集中統一管理。

    2、協助學校領導完善用人制度工作。根據新勞動合同法的相關精神,本學期繼續協助校領導完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作,建立并完善考評制度,正確進行績效考核和人才評價,做到科學、公正,公平。結合區教育局人事科傳達的會議內容學習教師專業技術職務評聘政策與當前的考核操作技能方法,做好年末每位教師的年終考核。

    (二)人事管理制度化、規范化。

    隨著教育事業日新月異的變化,人事改革的不斷深入,學校的人事工作要求工作人員工作做得細、做得實。由于教師的調進調出等教師的流動以及帶來的一系列問題,更要求人事干部要有高度的責任心,從學校的整體利益出發,做好學校的各項人事工作。人事干部要為學校、教師的人事問題根據學校的整體規劃按原則,照規定辦事,使學校工作有條不紊地開展。

    (三)常規工作:

    1、工資福利工作:抓好正常化管理,做好晉級增資、轉正定級、退休審批等工作。

    2、報表統計工作:做好每月工資報表,各項人事統計報表,年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資,年終工資總額、四金解繳基數的工作。

    3、職稱評定工作:把握其工作的政策性,嚴格執行上級的文件規定,做到公開、公平、公正。

    5、上級布置工作:保質、保量按時完成局人事科布置的各項人事工作。

    6、檔案整理工作:及時按質做好學校文書檔案的歸檔工作,協助學校的各項常規檢查。

    7、其他事務工作:按時做好支部、行政布置的各項工作。做好法人變更工作。

    (四)每月重點工作:

    九月份:(1)各項人事統計報表的審核、填寫;

    (2)法人變更;

    (3)社保、公積金變更事宜;

    (4)中級職稱評審。

    (5)轉正定級審核。

    十月份:(1)完成學校教師基本信息的登記和錄入;

    (2)完成教師聘用合同的簽訂;

    十一月份:(1)擬定、細化教師考核條例和細則。

    (2)學期中期自查,完成相關檔案的歸檔工作。

    (2)做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。

    一月份:做好各類資料的歸檔工作。(含人事、文書等所有檔案)。

    文檔為doc格式。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇三

    力資源部主任崗位kpi組成表

    當年部門工作計劃

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表一

    本崗位提交報告

    合理規劃公司當年人力資源工作

    人力資源部工作計劃完成率

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表二

    本崗位提交報告

    保證人力資源部各項工作開展的成效

    人力資源配置工作

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表三

    本崗位提交報告

    員工培訓與發展工作

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表四

    本崗位提交報告

    員工考核及薪酬工作

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表五

    本崗位提交報告

    考核并激勵員工發展、制定合理薪酬

    部門預算的控制

    以財務部提供的數據為準

    財務部提交的`報告

    部門內部員工考核

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表六

    人力資源部

    公正及時組織部門內的員工考核

    與其它部門的協作

    見軟指標說明表

    見軟指標評分表表七

    各部門和總經理

    注:當年工作計劃項一般適應于在年初或者年底時進行考核打分,其他幾個季度按照針對階段性工作計劃完成情況打分,可以根據實際情況靈活調整。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事崗位績效考核表。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇四

    行政人事部績效考核管理和實施辦法(草稿)

    一、制定目的

    為了使艾柯思公司行政人事部員工在2011年度的工作成績、工作能力、工作態度進行綜合客觀評價,達到調動員工積極性、充分發揮個人才能、促進工作效率提高、實現獎優罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開展,為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經驗,特制定本辦法。

    二、適用范圍

    行政人事部所有在冊人員(行政人事經理和基層人員)。

    三、制定原則

    1、定量原則

    采用可衡量的量化指標進行考核,減少主觀評價。

    2 、公開原則

    考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

    3、時效性原則。

    績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的'業績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業績。

    (4)公平原則

    參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發點,在考核時不可摻雜私人感情。

    四、管理單位

    行政人事部為本辦法頒發管理單位。

    五、考核機構

    (1)公司考評委員會由公司領導組成。

    (2)部門考評小組由部門經理和考核員及考核本人;相關部門人員。

    六、考核權責

    員工由部門考評小組負責考核,行政、財務部復核,再由公司考評委員會審核,考核結果在行政人事部備案。

    1、其考核結果為財務部薪酬發放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

    2、考核周期

    每季度進行一次考核,考核人員本季度的績效情況。

    2.2年度考核

    一年開展一次,考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1-12月。

    3、薪酬構成

    薪酬由三部分組成:第一部分為基本部分如,基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發放將依照考核結果為依據;第二部分為年終獎金,將根據員工的年度工作匯報和績效考核表為依據決定獎金的金額。

    4、考核結果的應用

    4.1季度考核;季度考核結束后,部門應依考評結果組織召開部門員工大會或以簡報的形式予以通報,總結上季工作,明確下季任務。并將考核結果報公司財務部門用于薪資發放的依據。

    4.2年終考核:年終考核結束后,將總分排名考核結果分為a、b、c、d四等。

    部門考核結果經行政人事部復核后,報公司考評委員會審核,確定考核結論:

    (1)a符合現任崗位要求,表現優秀,續簽勞動合同,可以考慮在下一年度晉升或調薪;

    (4)d不符合現任崗位要求,公司內有其他合適崗位,續簽勞動合同,可以考慮轉崗或是降薪;公司內無合適崗位,不續簽勞動合同。

    具體的工作內容見行政人事部崗位說明書;考核工作內容的標準將依照崗位說明書的內容執行。

    以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表,從員工工作態度和工作能力以及具體日常工作的考核,具體的考核內容將根據行政人事的崗位說明書中具體的工作內容來定。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事部績效考核內容。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇五

    為加強國土資源行政執法工作,提高國土資源行政執法水平,落實行政執法責任制,規范評議考核工作,結合我局實際,制定本制度。

    市國土資源局成立行政執法責任制評議考核領導小組,組長由行政執法評議考核領導小組負責人兼任,成員由各有關科室負責人組成。日常考核工作由辦公室負責。

    市國土資源局行政執法人員。

    客觀、公正、實事求是、突出重點、獎罰分明。

    1、有關國土資源管理的法律、法規和規章宣傳貫徹情況。

    2、國土資源行政許可、行政收費、行政檢查、行政強制、行政處罰和行政獎勵等具體行政行為實施情況。

    3、國土資源行政執法各項制度落實情況。

    1、實行部門、個人兩種評議考核制度。市國土資源局評議考核領導小組對行使行政職能科室進行考核;行政職能科室對本科室執法人員進行考核。

    2、在行政執法考核中實行定期評議考核與經常性跟蹤評議考核相結合。市國土資源局評議考核領導小組對行政執法科室每半年進行一次考核;行政職能科室對本科室執法人員每季度進行一次考核。在評議考核結束后將考核結果及時公布,并將評議考核結果上報上級備案。

    3、實行全年百分考核,年終根據科室(個人)得分情況進行評議,共評出4個等級,即優秀(90分以上);良好(80分—90分);合格(70分—80分);不合格(70分以下)。

    4、考核結果與“評先評優”;掛鉤,具有一票否決權。被評為良好以上的科室(或個人),才具有參與先進科室(或個人)的評選資格。對連續二年被評為不合格科室的負責人(或個人)應調離領導或執法崗位。

    (一)部門。

    1、按要求參加市局組織的法律、法規及規章學習的得10分。凡無故不參加的每人次扣0.5分。

    2、按要求參加市局組織的大型法律、法規宣傳活動的得10分。無故不參加的每人次扣0.5分。

    3、按要求及時完成各次立法、法規、規章調研和征求意見的得10分。無故未完成的每項(次)扣1分。

    4、堅持原則,依法執行公務的得10分。發現一次行政處罰不當的扣5分;造成嚴重社會影響的扣10分。發現一次應強制執行而未強制執行的扣10分。

    5、按規定著裝執行公務,證件齊全,公正廉潔,平等待人的得10分,凡發現不著裝或證件不齊全執行公務的每人次扣0.2分。發現一次違法執行公務或徇私舞弊造成惡劣影響的每人次扣10分。

    6、嚴格按規定收繳規費的得10分。每發現一次擅自減免或加大規費征收標準的扣5分。

    7、嚴格執行審批權限的得10分。凡發現一次越權審批的扣5分。

    8、嚴格遵守法定程序辦案的得10分。凡發現一次不按規定程序辦案的扣10分。

    9、正確規范使用行政執法文書的得10分。凡發現一次應使用執法文書而未使用的或不規范的,每次(件)扣0.5分。

    10、嚴格立案程序監督制度的得10分。凡發現應立案而未立案的扣0.5分,應及時送司法機關而未及時移送的每件(次)扣1分。

    (二)個人。

    1、按要求積極參加各級組織的法律、法規及規章學習的得15分。凡無故不參加者每次扣0.5分。

    2、按規范依法執行公務的得10分。發現一次行政處罰不當的扣5分,造成嚴重社會影響的扣10分。

    3、積極參加各項法律、法規及規章宣傳活動的得15分。無故不參加者,每次扣0.5分。

    4、執行公務時著裝整潔、證件齊全的得10分。凡發現一次著裝不整潔或證件不齊全的每次扣1分。

    5、依法執行公務、平等待人的得10分。凡發現一次不按法律、法規(規章)執行公務,語言不文明的扣0.5分,造成不良影響的扣2分。

    6、嚴守權限,奉公守法的得10分。凡發現一次超越權限執法或營私舞弊的扣2分。

    7、按規定正確收繳規費的得10分。凡發現一次不按規定收費或擅自減免規費的扣5分。

    8、正確規范使用各種行政執法文書的得10分。凡發現一次不按規定使用行政執法文書的扣1分。

    9、按時完成領導交辦的各項工作得10分。無故不完成的扣2分。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇六

    人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上,將著手進行公司本年度績效評價體系的完善,并使之能夠更好地為公司發展服務。《人事績效考核個人工作計劃》是由工作計劃網工作計劃欄目小編推薦提供,供您閱讀和借鑒,本站時刻更新文章,您可以常登陸工作計劃網工作計劃欄目搜素您要的內容。

    公司自××××年開始推行績效考核工作至今,在改善員工績效方面取得了一定的成績,同時在具體操作中,也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的`重要任務之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應有的效果,實現績效考核的根本目的。

    1.××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經理辦公會審議通過。

    2.自××××年2月1日開始,按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

    3.具體設想。

    (1)建議對現行基本制度進行完善。

    結合上一年度績效考核工作中存在的不足,對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面,保證績效考核工作的良性運行。

    (2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。

    目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,其結果僅作為績效考核的參考項目之一。

    (3)建議推行全員績效考核。

    上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核,而忽視了對高層的績效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績效評價體系之后,將對全體員工進行績效考核。

    4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇七

    搭建考核體系 計劃用時3個月:5月——7月。

    研發部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類,即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

    a) 推廣實行研發項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現工作任務分解,明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時,結合工作日志管理實現員工工作記錄,確保員工工作過程、結果公開、透明,實現考核數據記錄真實、全面,進而實現考核量化。計劃用時2個月;5月——6月。

    b) 單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式,采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主,綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的`員工考核以部門經理評價為主,參照項目經理評價及周邊績效評價。

    c) 考核周期之初,員工制定個人績效計劃,包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解,以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務,非項目工作考核將以量化的考核指標為主,行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點,提取關鍵績效考核指標,明確各指標考核責任人、數據來源、考核標準等。計劃用時2個月:5月——6月。

    d) 行政人事部負責協助研發部建立和推廣項目管理和工作日志管理,通過項目計劃,實現對研發資源合理分配。對項目任務進行分解,使項目任務明確到人。對項目過程實施監控,使研發工作透明。同時,注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤,員工對工作任務及時反饋,形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月:6月——7月。

    正式實施考核 計劃用時3個月:8月——10月。

    用制度明確考核體系,讓考核和員工績效工資掛鉤。

    a) 制定研發部門績效考核制度,明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月:8月。

    b) 制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月;9月——10月。

    實現“四化”,即量化考核指標,細化考核標準,優化考核流程,固化考核制度。

    a) 根據項目任務特點,員工崗位職責,深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。

    b) 參照、分析歷史數據,細化考核標準。

    c) 全面審核考核運行狀況,優化考核流程。

    d) 面向業績提升,進一步調整、固化考核制度。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核工作計劃。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇八

    婚姻狀況:未婚民族:漢族。

    戶籍:廣東-中山年齡:22。

    現所在地:廣東-中山身高:150cm。

    希望地區:廣東-中山。

    希望崗位:行政/人事類-人事助理/文員。

    行政/人事類-員工培訓專員/助理。

    行政/人事類-行政助理/文員。

    行政/人事類-薪資福利專員/助理。

    尋求職位:

    待遇要求:元/月要求提供住宿。

    最快到崗:隨時到崗。

    教育經歷。

    -9~至今華南農業大學邀請評價人力資源管理本科。

    主要課程。

    人才測評與員工招聘(86);培訓與職業生涯管理(92);績效與薪酬管理(97);工作分析(89);勞動法規與用工關系管理(84);公司戰略管理(86);組織行為學(90);行政管理學(92)。

    培訓經歷。

    實踐經驗。

    實踐內容:參加廣州亞運會城市志愿者活動,協助地鐵公司維持地鐵站秩序;控制乘客流量,并獲得“華南農業大學志愿服務銀獎”“廣州亞運會、亞殘運會志愿者先進個人”稱號。

    實踐內容:擔任經濟管理學院學生會部長,分管學院權益、勤工、紀檢工作;組織協調多項活動;多次參加學生會項目化小組;并獲得“優秀學生干部”稱號。

    技能專長。

    專業職稱:企業人力資源管理師三級。

    計算機水平:初級。

    技能:mspowerpoint使用時間:36月掌握程度:熟練。

    技能:windowsxp使用時間:60月掌握程度:熟練。

    技能:access使用時間:12月掌握程度:一般。

    技能:internetexplorer使用時間:60月掌握程度:熟練。

    技能專長:熟悉辦公室軟件操作;熟悉人力資源六大模塊。

    語言能力。

    普通話:流利粵語:流利。

    英語水平:cet-4。

    其他:良好。

    求職意向。

    發展方向:從助理做起,到專員,目標是三年內業務能力和薪酬能得到完善和提升,力求5年成為人事部主管。

    其他要求:對薪酬沒有較高要求,但希望公司能提供完善的培訓,讓我盡快適應公司,熟悉崗位。

    自我評價:

    本人性格開朗,個性樂觀,做事認真,待人友善。雖無實習經驗,但學習能力較強;有豐富的學生工作經驗,組織溝通協調能力較強;多次參加志愿者活動,有較強的服務意識!

    興趣愛好:

    相關證書。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇九

    為深入開展績效管理工作,根據《2014年自治區績效考評工作方案》和《地區績效管理試點工作實施方案》,結合實際,制定本方案。

    一、總體要求和基本原則

    總體要求:以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導,緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務,緊貼經濟社會發展大局,開展黨的建設提升、思想境界提升、產業發展提升、項目建設提升、民生建設提升、生態環境提升、機關效能提升為主要內容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執行力、公信力為重點,切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩,逐步實現績效管理工作的科學化、規范化和法制化,充分發揮績效管理的導向和激勵約束作用,不斷提高管理水平和服務水平,促進服務型機關建設,全力推進哈密跨越式發展和長治久安。

    基本原則:堅持圍繞中心、服務大局;堅持突出重點、關注民生;堅持強化服務、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優罰劣、持續改進”的原則,扎實開展績效管理考評工作。

    二、考評對象

    哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。

    按照工作職能性質實行分類考評,分為黨群工作機構類、經濟管理調節類、社會與政務管理服務類、執法監督監管類,共83個部門(單位)。地區各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。

    1、黨群工作機構類(26個):地委辦公室、人大工委機關、政協工委機關、紀委監察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統-戰部、政法委(綜治辦)、經工辦(農辦、政研室、財經辦)、編辦、地直機關工委、信訪局、婦聯、工會、團委、科協、工商聯、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯、哈密日報社。

    2、經濟管理調節類部門(11個):地區發改委、經信委、財政局、農業局、林業局、畜牧獸醫局、商務局、國資委、旅游局、供銷社、農機局。

    3、社會與政務管理服務類部門(25個):行署辦公室、地區教育局、科技局、知識產權局、民宗委、民政局、人社局、衛生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統計局、機關事務管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。

    4、執法監督監管類部門(21個):地區公安局、司法局、國土資源局、環保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務局、地方稅務局、工商局、質監局、安監局、煤炭工業管理局、食品藥品監督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監分局、植物檢疫站。

    三、考評指標內容

    縣(市)的績效考評指標以定量指標為主,定性指標為輔,設置經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設、生態文明建設等5項一級指標。除政治建設指標外,其他指標由各縣(市)根據本區域的戰略定位、發展重點和地方特色確定,還要結合本區域實際設定3項區域特色指標,地區績效辦組織相關部門進行審核,并由地區績效管理工作領導小組研究審定。

    績效考評指標由業務工作、黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設等5項一級指標組成。除業務工作外,黨的建設、法治政府、綜合治理和效能建設指標由地區績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設置業務工作,具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區“十二五”規劃、自治區下達給地區的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關注的社會重點熱點問題設置;職能工作指標應結合各部門(單位)的“三定方案”的關鍵職能和任務設置。由紀工委監察分局進行初審,初審通過后報地區績效辦審核,并報地區績效管理工作領導小組研究審定。

    四、考評方式

    年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領導評價、察訪核驗等相結合的方法進行。11月份,由地區績效辦組織各考評牽頭部門統一進行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區績效辦抽查為主。除領導班子考核和黨風建設責任制專項考核外,其他各項考核與績效考評一并進行。

    各縣(市)、地區各部門(單位)依據本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評,起草績效自評報告,填寫績效自評評分表,撰寫本部門(單位)績效綜述。

    在績效自評的基礎上,由地區績效辦牽頭,組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規定,逐項進行數據采集和審核評分,并對年度績效目標任務的.過程管理進行現場延伸檢查。

    根據不同類型機關部門(單位)的職能特點,堅持“誰了解,誰測評”的原則,由地區績效辦負責牽頭組織,與有關單位共同實施,制定差異化的滿意度測評方案,選取不同的評議主體(包括管理和服務對象、企事業人員、機關工作人員、兩代表一委員、城鄉居民、新聞媒體及特邀監督員),設計不同的測評問卷(包括人員組成結構、權重、測評渠道和方式),對各縣(市)、地區各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索2013績效考核工作計劃。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十

    2、考核結果應用:考核結果分為五個層次,績效考核結果等級劃分標準:? 出色:a 85分以上 ;優秀:b 85分以下~75分 ; 中等:c 75分以下~65分 ;需提高:65分以下~50分;? 差:e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評人如對評審結果有異議的可以直接書面上訴到人事崗,由人事崗查核。

    5.每月由人事崗協助各個部門做部門職員考核。

    6.考核表上報時間:次月3號前將部門考核結果上報人事崗,由人事崗計算績效工資并存檔。

    ??????????

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事績效考核內容。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十一

    人事部績效考核包括人事部績效考核表,人事部績效考核指標,人事部績效考核方案,人事經理績效考核,人事部績效考核制度。

    人事部績效考核指標涵蓋了經理績效考核指標、人事部長、人事總監等人事管理者的績效考核指標,包括人事部培訓主任、人事專責、勞資副部長、福利專員等工作人員的績效考核指標。

    人事部績效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監察部、保安部、食堂等部門的績效考核方案,同時也涵蓋了行政總監、人力資源部總監、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案。

    第一項:人事部績效考核內容

    一、行政文員績效考核:

    1.前臺及會議廳清潔無灰塵無垃圾

    2.每日信件收集及準時傳送不耽誤

    3.每日核對檢驗食堂伙食采購數量和質量無差錯

    4.每月末發放下個月的飯卡和收集統計上個月的飯卡及時準確

    5.每月統計員工考勤無任何差錯、張榜公布及時

    6.及時快速完成董事長、總經理交辦的臨時性工作任務

    7.文明禮貌接待好來訪客戶和應聘者

    8.及時參加公司的各項會議

    9.積極參加公司的各類業務培訓

    10.個人月出勤率百分百

    二、行政助理績效考核:

    1.每日檢查車隊驗車情況登記

    2.每月宿舍及公司各水電表登記

    3.完成辦公室每日分配的值日工作

    4.完成每月每次下達的報港工作不出差錯

    5.完成公司有關證件年審和車輛審驗、維修等工作及時準確

    6.完成公司交辦的臨時性業務快速準確

    7.及時參加公司各項會議

    8.積極參加公司各類業務培訓

    9.個人月出勤率百分百

    10.工作表現優異加分

    人事部經理績效考核

    1:人事部經理工作嚴謹性

    2:人事部經理工作主動性

    3:人事部經理組織紀律性

    4:人事部經理團隊合作的績效考核

    5:人事部經理學習能力的績效考核

    6:人事部經理業務管理能力的績效考核

    7: 人事部經理組織管理能力的'績效考核

    8: 人事部經理協調配合能力的績效考核

    9: 人事部經理計劃制定的績效考核

    10: 人事部經理工作計劃完成的績效考核

    11:人事績效考核

    12: 人員結構與流失

    13:人事部經理談話與溝通

    第三:考核的辦法

    1、每人設一張考核表格,填寫詳細的考核內容。

    2、每一個星期考核一次,(不定日期的)按實際情況打分。

    3、每月集中四張考核表累計分數除以四所得的總分為月總分。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事局績效考核匯報。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十二

    績效考核過程的實施可以說是績效治理中的重中之重,對于整個績效治理的有效性起著至關重要的作用,那么這個過程如何實施及應注重的問題,正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關注的問題。結合各類企業的績效考核治理實踐操作和相關問題的反饋,筆者認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環節,即:定目標、定標準和權重、績效輔導、考核評價、結果反饋與面談,下面將就上述環節進行逐一探討。

    一、定績效目標-員工參與

    1、關于績效目標的理解

    所謂績效目標,具體地講,是指員工未來績效所要達到的目標,它可以幫助員工關注那些對于組織更為重要的項目,鼓勵較好的計劃以分配關鍵資源,并且激發為達到目標而做的行動計劃預備。而員工個人績效目標又來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承,即通過一種專門設計的過程使目標具有可操作性,這種過程一級接一級地將目標分解到組織的各個單位。組織的整體目標被轉換為每一級組織的具體目標,即從整體組織目標到經營單位目標,再到部門目標,最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃,從年度計劃到季度計劃,最后分解到月度計劃。

    2、目標制訂方法

    1)根據組織戰略進行分解出本部門的主要目標;

    2)基于本部門的目標,明確個人的崗位職責使命,即個人承擔的工作任務;

    3)依據個人工作任務制訂工作計劃;

    4)按照smart從個人工作計劃中提取關鍵業績指標;

    3、操作提示

    為保證個人績效目標設置的合理有效,應該做到:主管制訂,員工參與,雙方確認。首先,對于工作目標要求是由主管依據部門目標的分解,提出對員工崗位職責使命的要求,完成組織目標向個人績效目標的傳承,同時,對于個人關鍵業績指標的提取過程應由主管提取,員工參與提取,雙方共同完成。假如員工參與設定目標,那么他們就會更加努力實現目標。他們的許多需要中包括執行一個有價值的任務、在團體中共同付出努力、共同設定他們的目標、共享努力的回報以及持續的個人成長。

    目標制訂后應讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的,這樣他們更可能發揮自己的聰明才智,并且更加關注計劃的成功。

    二、定標準-smart原則

    設定了績效目標之后,就要確定評價績效目標達成的標準。沒有明確標準的目標不是真正意義上的績效目標,smart原則是最常用的區分一個標準是否符合要求的工具。即,目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的。

    同時,我們還應注重,標準的設定應分出層次,如,我們可以將標準分為優秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平,它的作用在于判定被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。

    另外,我們在制定標準的時候,一定要注重與員工的溝通。即績效考核標準的確定,應由主管與員工共同來確定完成。

    三、績效輔導-重在改進提升

    1、績效輔導的理解

    績效輔導階段在整修績效治理過程中處于中間環節,也是在耗時最長、最關鍵的一個環節,這個過程的好壞直接影響績效治理的成敗。具體來講,績效輔導階段主要的工作就是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。

    溝通的目的有兩個:一是員工匯報工作與進展情況,或就工作中碰到的障礙向主管求助,尋求幫助和的方法;另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時糾正。

    2、意義

    對于主管而言,及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況,把握工作的進展信息,并針對性地提供相應的輔導和資源,有助于提升下屬工作能力,達到激勵的目的;同時,主管可以把握績效評價的依據,以便對下屬做出公正客觀的評價。

    對員工而言,員工可以得到關于自己工作績效的反饋信息,以便盡快改進績效、提高技能;同時,員工可以及時得到主管相應的資源和幫助,以便更好地達成目標;以有效溝通為基礎進行績效考核輔導也是雙方共同解決問題的機會,這也是員工參與治理的一種形式。

    最后,在績效輔導的過程中,對于員工的突出貢獻和績優行為,主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情,使好的行為得以強化和繼續,有利于良好組織績效氛圍的營造。

    四、考核評價-以事實為依據

    在進行績效評價時,很多企業首先要求員工對本人的業績達成狀況進行自評,員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標和績效標準對員工進行評價。

    這里應注重的一點是,主管就首先匯總檢查員工的相關績效數據是否準確、完整,如發現有不符的數據還應加以證實,或把通過另一種渠道收集的數據進行對比,以判定原始信息的可信度。在確認數據充分且沒有錯誤后,才可以依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。常見的'評價方式包括:工作標準法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關鍵事件記錄評價法、目標治理法、強制比例分布法、配對比較法等。以上方法在具體操作過程中往往不是單獨使用一種,而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績效評價方式都不是十全十美的,沒有最好的績效評價工具,只有最適合本企業實際的工具。

    有效的績效評價依靠兩方面的因素:一是評價制度要合理,二是評價人要有評估技巧,并能保證績效面談的準確性,而后者尤為重要。

    五、考核結果反饋與面談-重在改進

    1、操作方法

    就考核結果雙方進行面談溝通,也就是說對于考核分數的分歧,員工可以提出自己的道理,假如主管認為說得有道理分數是可以改的,最終要達成績效考核結果意見的共識,員工對于自己的考核結果表示認可后簽字確認。通常,反饋應該關注于具體工作行為;依靠客觀數據,而不是主觀意見和推斷。總之,只要員工誠心誠意地對待反饋,反饋又是與工作任務相聯系的,并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為,那么,績效反饋就很有可能引導出現行為改變。

    2、績效結果反饋面談的步驟

    1)面談預備。主要包括相關的數據和分析的預備,也就是要求主管在績效面談前一定要進行績效診斷,主管不僅要告訴員工考核結果,還要告訴員工為什么會產生這樣的績效,應該如何避免出現低的績效。

    2)面談過程控制。首先,主管應當在開始的時候花一點時間講清楚面談的目的和具體議程,這樣會有助于消除雙方的緊張情緒,同時也便于雙方控制面談的進程;其次,在面談過程中,主管一定要注重平衡講與問,注重傾聽被考核者的意見,充分調動對方討論的積極性,贏得他們的合作,避免對抗與沖突的發生。主管應當只談員工的工作表現,而不要對員工的本人作出評論。負性的評價不可避免,但為了讓員工保持正性的自我印象,可以先說好的評價。假如治理者和員工的看法有較大的差異,雙方應先認清差異的所在。

    3)確定績效改進計劃。雙方在討論績效產生的原因時,對于達成的共識應當及時記錄下來,那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點關注和提高的地方,對下一階段績效重點和目標進行了計劃。面談結束后,雙方要將達成共識的結論性意見或經雙方確認的關鍵事件或數據,及時予以記錄、整理,填寫在考核表中。對于達成共識的下期績效目標也要進行整理,形成下期的考核指標和考核標準。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事績效考核步驟。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十三

    時間稍縱即逝,我們的工作又將在忙碌中充實著,在喜悅中收獲著,該好好計劃一下接下來的工作了!但是工作計劃要寫什么內容才是正確的呢?下面是小編精心整理的醫院績效考核工作計劃范文,僅供參考,歡迎大家閱讀。

    實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施,是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施,必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力,調動職工積極性,提高我院職工的`收入緊密相結合;堅持績效優先,兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,結合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。

    根據國家工資改革文件規定,“原津貼比例按國家規定高出30%的部分,套改后按絕對額納入單位績效工資總量,并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,按月發放。

    推行成本核算,堅持績效優先,兼顧公平,實施按勞分配,多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則,制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算,分科室發放,每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法,按個人績效核發到職工本人。

    為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神,促進護理人才隊伍的健康發展,在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

    為吸引人才,鼓勵職工鉆研業務,促進員工繼續教育,對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼,1000元/月,按月計入個人帳戶。

    為鼓勵職工熱愛醫院,積極參與科室管理,有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。發放中層干部崗位津貼,院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月,正護士長400元/月,副護士長、技師長、干事200元/月,按月計入個人帳戶。

    以上津貼性績效工資不重復享受,按就高的原則執行。

    全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想,恪守職業道德,堅持以病人為中心,強調醫德醫風建設,樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律,服從醫院管理。

    “胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責,提高管理水平和學術水平,發揮模范帶頭作用。

    違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的,按照相關管理條理扣除相應績效工資。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十四

    1、目的:績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標,在企業內部保持競爭機制。

    2、涵蓋崗位:行政崗、it崗、司機。

    3、費用:行政人事部各崗位績效定額皆為200元,實際發放金額=績效定額*績效考核得分。

    4、考核內容:考核內容包含工作狀態、相關部門的配合程度和個人提升三個大方面,并對相關模塊進行了細化。

    5、考核人:行政崗、it崗的績效考核人為行政人事部主管;司機為所服務的業務部門(占總比的40%),行政人事部主管(占總比的60%)。

    多企業都存在人事部績效考核的“大鍋飯”現象。如何打破人事部的職能人員績效考核的大鍋飯現象?這個問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務繁雜,大多是事務性工作,沒有明確的業務指標,工作業績難以用數字來衡量,這些特點導致人事部的職能人員的績效考核一直是企業管理者的頭疼問題。此外,由于大部分工作事項缺乏明確的標準要求,在具體執行過程中,考核人員主觀因素的影響較為嚴重,也經常會出現推諉扯皮的現象。多方面的原因導致企業普遍存在人事部的職能人員績效考核“大鍋飯”現象。實際管理過程中,很多企業花費了大量精力、物力,力求建立一套完善的績效考核體系,但是,一旦涉及到人事部的職能人員的績效考核就像遭遇了“攔路虎”,整個績效考核的體系也一直不能完善。近年來,“量化指標”受到很多管理者的推崇,但是,面對雜亂無章的事務性工作,如何設計量化指標?是不是量化了考核指標,就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標人事部績效考核的“大鍋飯”現象就能夠化解呢?人力資源專家——華恒智信分析員結合多年的咨詢實踐經驗和專業研究經驗,總結分析了績效考核大鍋飯現象嚴重的原因所在,并提出了對應的解決方案。

    績效考核是近幾年來企業為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采用科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。企業之所以實行績效考核,是因為績效考核對于企業管理和經營而言有諸多有益的作用,其中最為關鍵的就是對員工的激勵作用。通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利于企業的健康發展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

    然而,遺憾的是,當下的許多企業,特別是國有企業卻并沒有很好地發揮出績效考核的激勵作用。究其原因:績效考核的“大鍋飯”現象首當其沖,尤其是對職能部門(如人事部)的績效考核。績效考核“大鍋飯”就是指企業員工干好干壞、干多干少考核結果相差不大。

    無疑,績效考核的大鍋飯現象會帶來許多不良的影響:首先,員工干好干壞一個樣,既打擊了高績效員工的積極性,又助長了低績效員工的惰性;第二,人人得高分,意味著每個人的工作都很優秀,這使得績效考核作為績效改進工具的作用沒能發揮,偏離了績效考核的初衷。也因此,績效考評失去了其原有的效果,進而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現象。

    如此可見,企業績效考核必須要打破大鍋飯現象。要想打破績效考核的大鍋飯現象,我們首先得知道為什么會出現這種考評結果。其可能的原因可能是:其一,管理制度的不健全。由于績效考評體系指標設立得不夠合理,由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況,因而導致績效考核分數拉不開差距,無法區分不同工作績效的人員。其二,是由于某些領導為了平衡做好人。他們在考核中往往采取“一刀切”的方式,即無論是主要責任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此,形成了獎勤罰懶、獎優罰劣的考核“大鍋飯”。

    那么,究竟該如何避免績效管理中的大鍋飯現象呢?我們提出以下四點:

    第一,采用定量化的指標來衡量員工的績效,克服考核中打分人的主觀因素。

    即通過設立完全量化的kpi考核,通過數據來進行考核,從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。

    舉例來說,某國有企業有幾個事業部,總經理只需要關注事業部的業績指標完成情況,對事業部內部而言,有的管理者是“領袖管理風格”,個人魅力突出,員工信服,做非常簡單的任務考核;有的管理者是“江湖義氣管理”,幾個核心骨干情投意合,內部考核基本不做;有的管理者是“科學嚴謹管理”,進一步細化分解部門指標到每個崗位每個員工,進行追蹤,并且嚴格按照考核標準執行,結果自然不會出現平均化現象。

    當然,需要注意的是在設立量化kpi指標的時候要考慮到避免員工投機取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時間。后來公司停止這樣做,因為公司發現,管理者如果發現數據不理想,就會讓接線員將電話設為占線停止服務。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內得到解決的百分比,但銀行已經停止這么做,因為銀行發現,如果問題還沒能順利解決,接線員會在第59秒時掛斷電話。這個例子也表明了定量指標評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數據看起來完美,而忽視其他與企業息息相關的事件上。

    第二,統一培訓、建立管理團隊對方法-論和管理目標的共識,在此基礎上,貫徹統一的“正態分布”考核結果。

    通過對員工的培訓,傳達績效管理的目的和作用,讓員工能主動地通過績效考核調整自己的行為,更配合企業人力資源管理部門的工作,從而確保績效考核和管理的.落實。而有了公司員工的理解,就應該適時地拉開差距,讓“能者”和“多勞者”得到更高的評價,進而獲得更多的薪資和更大的職業晉升的機會。

    當然,這個做法還需要解決一個問題:就是正態分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉,那么這個做法基本不會有效果。

    第三,建立針對管理者的雙向監督機制。

    建立雙向監督機制能有效地避免因為管理者或者是評分人員的主觀因素造成的不公正現象。

    方法一就是建立“員工反饋機制”。績效評估結果“平均化”在某些管理環境下,會極大傷害高績效者的積極性,甚至會造成人才流失,所以,很多企業會建立良好的“員工反饋機制”,一般每6個月一次的員工滿意度調查(委托第三方、匿名,排除員工顧慮),可以有效彌補這個問題,將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤,能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。

    方法二就是通過360評估法。360度評估法是通過不同的評價主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度,考察和評定被評估者,由各種不同評價意見綜合起來的考核結果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點:有可能由于個人的某些不合群的癖好導致偏差;有時會出現小團體主義傾向。當然,360度評估法是目前使用最為廣泛的一個做法,也是經過實踐檢驗比較能體現考核客觀性的一個有效辦法。

    第四,必要的時候可以通過二次考核,確保績效考評區分出差別。

    二次考核,顧名思義就是考核兩次。我們把針對個人的考核分成兩個層次:中層管理者和一般員工,并使最終的考核結果服從正態分布.

    首先,對中層管理者的考核。第一次考核,先各自由其下屬(即部門員工)進行第一次評價打分,按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進行排序,這個分布是由每個中層管理者所在部門的員工進行評價決定的;第二次考核,評價主體為中高層管理者,高層管理者的評價權重為60%,中層管理者評價權重為40%。具體的評價程序是,取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評定,也就是對排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序,評出前20%的排名。同理,取后50%的人參加后20%的評定。其余的就是中間60%的人員。

    其次,對一般員工的考核。第一次考核,先通過部門員工之間的互評,按照最后考核得分進行排序;第二次考核,評價主體為部門直接主管,由于部門員工數可能比較多,取前30%進入前20%的評定池,取后30%進入后20%的評定池,其余為中間60%的人員。

    總之,績效考核是為了達到目的而采用的一種管理手段,必須是“要什么就考什么”。但是現在,公司發展方向沒有錯,考核手段、方法也沒有錯,肯定就是執行出了問題,是好多制度根本無人徹底執行。所以,離“管理規范化、團隊職業化”的目標還差距甚遠。這些問題,可以通過“績效獎分制”解決,即:績效60分獎10分,70分獎20分,80分獎30分,90分獎50分,100分的直接就加獎100分,每一分對應多少錢,拿得到是你的本事,拿不到就是干部無能,直接拉大績效獎金差距,樹立優秀干部榜樣。這樣才能激勵到位,才能培養干部責任感和榮譽感,才能讓優秀人才脫穎而出。

    人事部的職能人員績效考核是人力資源管理的一大難題。人事部工作任務繁雜,大多是事務性工作,沒有明確的業務指標,工作業績難以用數字來衡量,但是通過定量化的指標來衡量人事部的職能員工的績效,統一培訓、建立管理團隊對方法-論和管理目標的共識,建立針對人事部管理者的雙向監督機制,必要時采取二次考核的方法,可以對人事部進行有效的績效考核。績效考核作為企業人力資源開發與管理現代化、合理化的有力手段,不僅對企業各項工作起著檢查和控制的作用,而且對員工起著揭示當前工作狀態和挖掘未來工作潛能的作用,是眾多企業和組織規范化進程中的必然選擇。同時,我們必須杜絕“績效考核大鍋飯”思維,必須體現“能者多勞、多勞多得”和“獎勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事部kpi績效考核。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十五

    根據《江西省事業單位工作人員考核暫行規定》(贛人核發〔1995〕13號)和《萍鄉市人民政府辦公室轉發市人力資源和社會保障局市財政局關于萍鄉市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(萍府辦發〔2014〕78號)的精神和要求,為了充分激發和調動事業單位工作人員的工作積極性和主動性,發揮績效工資的激勵導向作用,結合我局實際,制定市城-管執法局事業單位工作人員績效考核辦法如下。一、指導思想以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發展觀,以服務和促進城市管理事業的科學發展為目標,以提高城-管隊伍素質為導向,著力構建符合城-管工作規律、導向明確、標準科學、體系完善的城市管理工作績效考核評價制度,激發城-管人員愛崗敬業、扎實工作,為提升城市管理水平,促進全市經濟社會全面協調可持續發展貢獻智慧和力量。二、基本原則實施績效考核工作應遵循以下基本原則:1.尊重規律,以人為本。尊重城-管工作規律,尊重城-管人員的主體地位,充分體現城-管工作的反復性、繁雜性、專業性、長期性的特點。2.以德為先,注重實績。把思想品德和職業道德放在首位,注重城-管人員履行崗位職責的實際表現和貢獻。3.激勵先進,促進發展。鼓勵城-管人員全身心投入城-管工作,引導城-管人員不斷提高自身素質和工作能力。4.客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民-主公開,科學合理、程序規范,講求實效、力戒繁瑣。三、考核對象實施績效工資的市城-管執法局直屬事業單位正式工作人員。包括局直屬事業單位領導(縣級干部除外,下同)、專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。四、考核工作機構經研究,成立市城-管執法局事業單位工作人員績效考核領導小組,負責全局系統事業單位工作人員績效考核的管理和監督工作,并負責局屬事業單位領導的績效考核具體工作。局績效考核領導小組組長由局長擔任,局領導班子其他成員任副組長,局辦公室、局組織人事科、局監察室負責人為成員。領導小組下設考評辦公室,負責日常工作,辦公室設在局組織人事科。局屬各事業單位要成立相應的考核工作機構,具體負責除單位領導外其他人員的.績效考核工作。五、考核總體內容考核的總體內容為德、能、勤、績、廉五個方面。德:主要包括思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現;能:主要包括履行職責的業務素質和能力等方面;勤:主要包括責任心、工作態度和工作作風等方面的表現;績:主要包括完成工作數量、質量、效率和所產生的效益以及上級主管領導和群眾的滿意度等方面;廉:主要包括廉潔自律等方面的表現;六、考核方法和程序考核實行領導與群眾相結合,平時與定期相結合,定性與定量相結合。考核分為平時考核與年度考核。平時考核按管理層級一般隨時進行,年度考核以平時考核為基礎,一般每年年末或翌年年初進行(萍鄉市城-管執法局事業單位年度績效考核細則詳見附件1)。局屬事業單位班子成員、科級干部的年度考核,由局考核小組結合年度目標管理綜合考評同時進行;其他工作人員的績效考核由各單位班子負責;因工作需要,被借調到其他部門工作的人員由借用單位負責考核。年度考核的基本程序是: (一)被考核人個人總結、述職,自評績效分(萍鄉市城-管執法局事業單位年度績效考核表見附件2); (二)主管領導人根據平時考核和個人總結情況,在聽取群眾意見的基礎上寫出評語,提出考核等次意見,給出績效考評分; (三)考核組對主管領導人提出的考核意見和績效考評分,進行審核; (四)單位負責人確定考核等次和績效考評分; (五)將考核結果通知被考核人,按績效考評分兌現年度獎勵性績效工資。七、績效考核兌現按萍府辦發〔2014〕78號文件精神,績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。全額撥款的基礎性績效工資占績效工資總額的比重為60%,自收自支事業單位參照差額撥款事業單位實行基礎性績效工資占績效工資總額的比重為50%。基礎性績效工資按月發放,獎勵性績效工資根據年度考核結果按年發放。年度績效考核分在85分(含85分)以上的,領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資。年度考核分在85分以下的,按每降低1分扣除年度獎勵性績效工資的1 %。因違法違紀受到處分的,停發處分期內的年度獎勵性績效工資(按月份比例計算)。新聘用人員從聘用時間起開始執行年度獎勵性績效工資(按月份比例計發)。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發年度獎勵績效工資(按月份比例計算)。外借工作人員的獎勵性績效工資,由基本工資發放單位依據借用單位考核結果發放。年度獎勵性績效工資具體分配辦法由局屬各事業單位按照萍府辦發〔2014〕78號文件精神和本考核辦法要求制定,并通過召開職工(職工代表)大會等形式廣泛征求職工意見,征得多數人同意,經單位領導班子集體研究后報市城-管執法局批準,并在本單位公開。八、其它事項需完善調整及未盡事宜,由局績效考核領導小組召開會議研究決定后執行。九、執行時間本辦法自2011年1月1日起執行。?附件:1.萍鄉市城-管執法局事業單位年度績效考核細則2.萍鄉市城-管執法局事業單位年度績效考核表??附件1:萍鄉市城-管執法局事業單位年度績效考核細則
    考核內容要 素分值具 體 要 求優秀合格不合格
    德(20分)思想政治表現10認真學習黨和國家的方針、政策,服從組織安排、貫徹執行上級決定。10-99-66-0
    職業道德社會公德10忠于職守,實事求是,依法行政,顧全大局,處事公道;誠實守信,樂于助人,敬老尊賢、舉止文明。10-99-66-0
    能(20分)政策理論水平5熟悉本職工作及相關工作的政策、理論、法律法規和管理知識,在工作中能正確理解和執行。5-44-33-0
    本職業務能力10工作有計劃、有預見;處理事情思路清晰、條理清楚;辦事效率高、質量好,能夠相互配合開展工作。10-99-66-0
    綜合創新能 力5善于協調各種工作關系,具有較強的綜合協調能力和處事能力,具有創新精神,工作在本部門、本系統有特色、有影響、有典型、有示范。5-44-33-0
    勤(10分)出勤情況5遵守考勤制度,積極參加局里組織和安排的各項活動。5-44-33-0
    工作作風5工作奮發向上,責任心強,工作扎實主動,團結協作,盡職盡責。5-44-33-0
    績(40分)工作任務10按時完成本職工作任務和領導交辦的事項。10-88-66-0
    工作質量10完成工作任務的質量符合要求,無群眾有效投訴。10-88-66-0
    工作效率及 效 益15履行職責快捷、穩妥、及時,績效明顯,無群眾有效投訴。15-1313-99-0
    工作難易程 度5承辦的任務為一項或多項重要或常規性工作。5-44-33-0
    廉(10分)廉潔自律表 現10模范遵守法律法規,嚴格執行黨風廉政建設有關規定,廉潔自律好。10-99-66-0
    總 分 值100-85分85-60分(不含85分)60分(不含60分)以下
    附件2:萍鄉市城-管執法局事業單位年度績效考核表被考核人: 年?月?日
    考核內容要 素分值自評分考評分備注
    德(20分)思想政治表現10???
    職業道德社會公德10???
    能(20分)政策理論水平5???
    本職業務能力10???
    綜合創新能力5???
    勤(10分)出勤情況5???
    工作作風5???
    績(40分)工作任務10???
    工作質量10???
    工作效率及效益15???
    工作難易程度5???
    廉(10分)廉潔自律表現10???
    合計100???
    組長核定分值???簽名:年?月?日
    備注????
    ?

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事科績效考核。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十六

    大多企業都存在人事部績效考核的“大鍋飯”現象。如何打破人事部的職能人員績效考核的大鍋飯現象?這個問題一直是人力資源管理者的難題。人事部的工作任務繁雜,大多是事務性工作,沒有明確的業務指標,工作業績難以用數字來衡量,這些特點導致人事部的職能人員的績效考核一直是企業管理者的頭疼問題。此外,由于大部分工作事項缺乏明確的標準要求,在具體執行過程中,考核人員主觀因素的影響較為嚴重,也經常會出現推諉扯皮的現象。多方面的原因導致企業普遍存在人事部的職能人員績效考核“大鍋飯”現象。實際管理過程中,很多企業花費了大量精力、物力,力求建立一套完善的績效考核體系,但是,一旦涉及到人事部的職能人員的績效考核就像遭遇了“攔路虎”,整個績效考核的體系也一直不能完善。近年來,“量化指標”受到很多管理者的推崇,但是,面對雜亂無章的事務性工作,如何設計量化指標?是不是量化了考核指標,就能夠做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指標人事部績效考核的“大鍋飯”現象就能夠化解呢?本文總結分析了績效考核大鍋飯現象嚴重的原因所在,并提出了對應的解決方案。

    績效考核是近幾年來企業為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采用科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。企業之所以實行績效考核,是因為績效考核對于企業管理和經營而言有諸多有益的作用,其中最為關鍵的就是對員工的激勵作用。通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利于企業的健康發展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

    然而,遺憾的是,當下的許多企業,特別是國有企業卻并沒有很好地發揮出績效考核的激勵作用。究其原因:績效考核的“大鍋飯”現象首當其沖,尤其是對職能部門(如人事部)的績效考核。績效考核“大鍋飯”就是指企業員工干好干壞、干多干少考核結果相差不大。

    無疑,績效考核的大鍋飯現象會帶來許多不良的影響:首先,員工干好干壞一個樣,既打擊了高績效員工的積極性,又助長了低績效員工的惰性;第二,人人得高分,意味著每個人的工作都很優秀,這使得績效考核作為績效改進工具的作用沒能發揮,偏離了績效考核的初衷。也因此,績效考評失去了其原有的效果,進而帶來員工辦事推諉、效力低下、相互扯皮的種種現象。

    如此可見,企業績效考核必須要打破大鍋飯現象。要想打破績效考核的大鍋飯現象,我們首先得知道為什么會出現這種考評結果。其可能的原因可能是:其一,管理制度的不健全。由于績效考評體系指標設立得不夠合理,由于考評的方式方法并不適合該部門、該崗位員工的具體情況,因而導致績效考核分數拉不開差距,無法區分不同工作績效的'人員。其二,是由于某些領導為了平衡做好人。他們在考核中往往采取“一刀切”的方式,即無論是主要責任人還是毫不相干的人員都共同受罰。如此,形成了獎勤罰懶、獎優罰劣的考核“大鍋飯”。那么,究竟該如何避免績效管理中的大鍋飯現象呢?我們提出以下四點:

    第一,采用定量化的指標來衡量員工的績效,克服考核中打分人的主觀因素。

    即通過設立完全量化的kpi考核,通過數據來進行考核,從而避免績效考核由人來打分所帶來的主觀影響。

    舉例來說,某國有企業有幾個事業部,總經理只需要關注事業部的業績指標完成情況,對事業部內部而言,有的管理者是“領袖管理風格”,個人魅力突出,員工信服,做非常簡單的任務考核;有的管理者是“江湖義氣管理”,幾個核心骨干情投意合,內部考核基本不做;有的管理者是“科學嚴謹管理”,進一步細化分解部門指標到每個崗位每個員工,進行追蹤,并且嚴格按照考核標準執行,結果自然不會出現平均化現象。

    當然,需要注意的是在設立量化kpi指標的時候要考慮到避免員工投機取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時間。后來公司停止這樣做,因為公司發現,管理者如果發現數據不理想,就會讓接線員將電話設為占線停止服務。一家較大的銀行過去常常評估顧客咨詢能在60秒內得到解決的百分比,但銀行已經停止這么做,因為銀行發現,如果問題還沒能順利解決,接線員會在第59秒時掛斷電話。這個例子也表明了定量指標評估存在的缺陷。它會使員工為了使考核的數據看起來完美,而忽視其他與企業息息相關的事件上。

    第二,統一培訓、建立管理團隊對方法-論和管理目標的共識,在此基礎上,貫徹統一的“正態分布”考核結果。

    通過對員工的培訓,傳達績效管理的目的和作用,讓員工能主動地通過績效考核調整自己的行為,更配合企業人力資源管理部門的工作,從而確保績效考核和管理的落實。而有了公司員工的理解,就應該適時地拉開差距,讓“能者”和“多勞者”得到更高的評價,進而獲得更多的薪資和更大的職業晉升的機會。

    當然,這個做法還需要解決一個問題:就是正態分布之后對員工的短期利益和長期利益造成何種影響?如果影響不大或者短期影響可以通過管理者的其他舉措化解掉,那么這個做法基本不會有效果。

    第三,建立針對管理者的雙向監督機制。

    建立雙向監督機制能有效地避免因為管理者或者是評分人員的主觀因素造成的不公正現象。

    方法一就是建立“員工反饋機制”。績效評估結果“平均化”在某些管理環境下,會極大傷害高績效者的積極性,甚至會造成人才流失,所以,很多企業會建立良好的“員工反饋機制”,一般每6個月一次的員工滿意度調查(委托第三方、匿名,排除員工顧慮),可以有效彌補這個問題,將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤,能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。

    方法二就是通過360評估法。360度評估法是通過不同的評價主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度,考察和評定被評估者,由各種不同評價意見綜合起來的考核結果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點:有可能由于個人的某些不合群的癖好導致偏差;有時會出現小團體主義傾向。當然,360度評估法是目前使用最為廣泛的一個做法,也是經過實踐檢驗比較能體現考核客觀性的一個有效辦法。

    第四,必要的時候可以通過二次考核,確保績效考評區分出差別。

    二次考核,顧名思義就是考核兩次。我們把針對個人的考核分成兩個層次:中層管理者和一般員工,并使最終的考核結果服從正態分布.

    首先,對中層管理者的考核。第一次考核,先各自由其下屬(即部門員工)進行第一次評價打分,按照最后考核得分的高低對所有中層管理者進行排序,這個分布是由每個中層管理者所在部門的員工進行評價決定的;第二次考核,評價主體為中高層管理者,高層管理者的評價權重為60%,中層管理者評價權重為40%。具體的評價程序是,取第一次考核中排在前50%的人參加前20%的評定,也就是對排在前50%的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序,評出前20%的排名。同理,取后50%的人參加后20%的評定。其余的就是中間60%的人員。

    其次,對一般員工的考核。第一次考核,先通過部門員工之間的互評,按照最后考核得分進行排序;第二次考核,評價主體為部門直接主管,由于部門員工數可能比較多,取前30%進入前20%的評定池,取后30%進入后20%的評定池,其余為中間60%的人員。

    總之,績效考核是為了達到目的而采用的一種管理手段,必須是“要什么就考什么”。但是現在,公司發展方向沒有錯,考核手段、方法也沒有錯,肯定就是執行出了問題,是好多制度根本無人徹底執行。所以,離“管理規范化、團隊職業化”的目標還差距甚遠。這些問題,可以通過“績效獎分制”解決,即:績效60分獎10分,70分獎20分,80分獎30分,90分獎50分,100分的直接就加獎100分,每一分對應多少錢,拿得到是你的本事,拿不到就是干部無能,直接拉大績效獎金差距,樹立優秀干部榜樣。這樣才能激勵到位,才能培養干部責任感和榮譽感,才能讓優秀人才脫穎而出。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事部績效考核辦法。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十七

    一、 考核目的:

    規范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

    二、 考核原則:

    1、 服務行為的標準化、規范化;

    2、 逐級考核、統一考核;

    3、 公平、公正、公開。

    三、考核對象:物管處全體員工。

    四、考核細則:

    1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

    2、考核周期:每月一次。

    3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

    4、考核內容:(按員工各自工作職位對應對照考核)

    (1)勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;

    (2)工作情況:工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

    (3)安全方面:工作過程中有無事故發生;

    (4)執行力:對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

    (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;

    (6)成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;

    5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

    特別說明:在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

    6、考核程序:

    (2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

    五、員工各職位考核結果與工資對照情況:

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事績效考核指標范文。

    人事績效考核工作計劃(實用18篇)篇十八

    (一)工作目標考核部分:

    1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車隊隊長

    1)說明:每周考核一次,月度匯總

    2)計算:

    周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

    月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數

    3)要求:

    周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

    總結客觀、公正、全面

    計劃全面、科學

    4)考核辦法:

    不符合要求每例扣2-4分;

    不按要求時間提交扣得分的3分。

    2、司機的考核:適用于司機

    1)說明:每月考評一次;

    2)要求:按公司車輛與司機管理方案執行;

    3)考核辦法:按公司車輛與司機管理方案執行。

    3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員

    1)說明:每月考核一次

    2)要求:衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

    3)考核辦法:由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。

    (

    二)日常行為考核部分:

    說明:每月考核一次,累計計算

    計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵

    1、考勤:

    2)考核辦法:由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。

    2、5s管理:

    1)要求:按公司5s管理方案執行;

    2)考核辦法:每違反一例規定扣分值的1分。

    3、工作態度:

    1)要求:主動、積極對待工作,遇到責任范圍內問題應及時報告,并提出相關解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。

    2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。

    4、溝通協調:

    1)要求:協調好與領導、同事間相互關系,不得沖撞領導(含間接領導)、對待同事不友好,工作中的`問題應耐心解釋、說服。

    2)考核辦法:沖撞領導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分

    5、會議:

    1)要求:按時間參加公司和部門的相關會議

    2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

    6、臨時性工作:

    1)要求:無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

    2)考核辦法:部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分;公司領導交代工作每例扣4分。

    7、工作失誤:

    1)要求:工作中保持嚴謹認真的態度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

    2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

    8、團隊建設:

    1)要求:具備團隊意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

    2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

    9、車輛管理(本項內容僅適用與司機):

    1)要求:穿著工裝、配工牌;按規定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;

    2)考核辦法:違反一例扣5分

    10、公司處罰:

    1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;

    2)考核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

    1

    1、獎勵:

    獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:

    1)受到部門表揚,每次加3分;受到公司通報表揚加6分,記功加10分;

    2)完成計劃外工作較多,且完成質量和效果較好,視情況加2-5分;

    3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

    4)學習上刻苦鉆研,進步較快者,視情況加1-5分;

    5)部門內部考核表現突出者,視情況加1-3分;

    6)其他需要表彰的事項酌情加分。

    七、考核結果與薪酬的計算

    (一)員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日常考核結果

    (二)員工薪酬的計算

    員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。

    員工薪酬的計算方法為:

    1、月績效工資計算公式為:

    (個人月績效得分/部門平均月績效得分)*個人月績效工資

    2、季度績效工資

    (個人季績效得分/部門平均季績效得分)*個人季績效工資

    個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和

    3、年度績效工資

    (個人年績效得分/部門平均年績效得分)*個人年績效工資

    個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和。

    注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索人事績效考核。

    猜你喜歡 網友關注 本周熱點 精品推薦
    在寫作過程中,我們需要注重提高語言的準確性和形象性,使文章更加生動有力。下面是一些優秀作文范文,希望能給大家提供一些參考和借鑒。清早,我來到了廣闊的田野里,我發
    優秀學生在課堂上積極思考問題,勤奮用功,不斷追求知識的深度和廣度。以下是小編為大家收集的一些優秀學生的總結示范,請大家積極參考和學習。古時候有個孩子,爹娘都死了
    作文的優秀表現常常體現在立意獨特、觀點鮮明和論證充分等方面。在這里,小編為大家分享了一些優秀作文范文,希望對大家的寫作有所幫助。今天放學回家,我同往常一樣直奔我
    在優秀作文中,語言得體、流暢準確,富有感染力,讓人讀后久久難以忘懷。小編為大家整理了一些優秀作文的實例,希望能夠給大家提供一些寫作的參考。白茫茫的銀河,靜靜地躺
    在撰寫個人簡歷時,我們需要清晰地展示自己的教育背景、工作經驗、專業技能和職業目標。以下是一些為不同職位準備的個人簡歷樣本,可以根據自己的情況進行參考和借鑒。
    自查報告是一種自我反省和自我評估的方式,它可以幫助我們在工作、學習或者生活中發現自身的優點和潛力,并促使我們持續提高。在寫自查報告之前,可以先閱讀一些自查報告的
    演講稿范文的研究和分析有助于演講者了解不同演講風格和技巧的運用,提高演講的個性化和創新性。以下是小編為大家整理的演講稿范文,希望能夠對您的演講稿寫作提供一些幫助
    英語是一門國際通用的語言,掌握好英語對我們的學習和工作生活都有很大的幫助。在下面,小編為大家整理了一些優秀的英語總結案例,希望對您的寫作有所幫助。世紀壇醫院護工
    隨著社會的發展,每個人都應該對身邊的問題提供自己的意見和建議。以下是一些業界領先者給出的寶貴意見和建議,希望對大家有所幫助。尊敬的校長:您好!我是六年級的一名學
    每年舉辦的運動會是學校體育活動的一大亮點,也是同學們展示自己運動才華的舞臺。以下是一些經過精心挑選的運動會總結范文,供大家參考和借鑒。3、親愛的同學們。4、各位
    一份好的實習證明對于我們今后的發展非常重要,它可以為我們爭取更好的職機。以下是一些優秀的實習證明范文,這些范文能夠很好地展示出實習生在工作中的能力和表現,希望能
    教案模板的使用可以幫助教師提高備課效率,減少重復勞動,從而節約時間和精力。下面是一些來自優秀教師的教案模板范文,這些范文經過反復實踐和改進,非常值得借鑒。
    運動會是學校激發學生競爭潛力和培養人格品質的重要途徑,它可以培養同學們的奮發向上和堅持不懈的精神。運動會結束后,小編整理了一些精彩的總結范文,希望能夠給大家在寫
    范文范本是一種寶貴的學習資料,它可以幫助我們培養良好的寫作習慣和思維方式。接下來是一些范文的案例,希望能夠給大家提供一些寫作的靈感和思路。在感染科的輪轉已接近尾
    演講稿范文是為了展示演講者的觀點和主題,激發聽眾對話題的興趣。知識改變命運:王小平的演講激勵了千千萬萬人致富之路的奮斗努力。尊敬的老師,親愛的同學們:。今天是國
    自查報告是一種自我反省和總結的表達方式,它可以幫助我們及時發現問題并找到解決方案。如果你正準備寫一份自查報告,不妨看看以下小編為大家準備的范文,或許能給你一些幫
    優秀作文是作者抒發情感、表達思想的一種有效方式,它能夠打動人心、引發共鳴。接下來,讓我們一起來欣賞一篇篇精彩的優秀作文,感受其中的思想和情感。3)有思念你的人在
    個人簡歷是一份記錄個人學習經歷、工作經驗和能力技能的書面材料,它能夠全面展示一個人的背景和能力。接下來,讓我們一起來看看一些成功的個人簡歷范例,來獲取撰寫簡歷的
    優秀作文是經過精心構思和反復潤色的,它能夠引起讀者的共鳴和思考。那些優秀作文背后有著作者的心血和智慧,讀者們可以從中收獲很多啟示和感悟。2、春天來了,荷花蠢蠢欲
    實習總結是對自己在實習期間所參與的工作項目、工作過程及成果進行回顧和總結的一種手段。帶著對大家的期待,以下是小編為大家準備的一些優秀的實習總結范文,供大家參考。
    保密協議通常用于保護商業機密,包括商業計劃、技術信息和客戶清單等。小編為大家整理了一些成功的保密協議案例,希望能給大家提供一些啟示。根據《中華人民共和國反不正當
    通過寫檢討書,我們可以認識到自己的不足并制定改進計劃。為了幫助大家更好地寫檢討書,我們整理了一些成功人士的范文,供大家參考借鑒。尊敬的老師:您好!我是xx班的學
    幼兒園大班的孩子們已經逐漸適應了學校生活,他們開始探索和發揮自己的想象力。以下是幼兒園大班學生的一周總結,希望對大家有所啟發。1、知道元宵節是我國特有的傳統節日
    優秀作文既要有自己鮮明的個性,又要與讀者產生共鳴,打動人心。下面是一些經典的優秀作文范文,希望對大家的寫作有所幫助。書會改變人,這話一點也不假。我是一個活潑好動
    在寫心得體會時,可以回顧自己的經歷,思考得失之間的道理和教訓。以下是小編為大家整理的一些心得體會樣片,供大家充實自己的寫作素材。——新華小學張秀麗課程改革是教育
    致辭是一種在正式場合或慶典活動中用于向大家表達祝福、感謝或鼓勵的演講文稿。7.以下是一些成功的致辭范文,它們不僅言之有物,而且感人至深,值得我們學習。
    通過寫月工作總結,我們可以反思自己的工作態度和價值觀,進一步明確自己的發展方向和目標。【團隊名稱】一月份工作總結--協作共贏,勢不可擋!本學期我擔任三年級
    作文是一種思維的訓練,它可以培養我們的觀察能力、邏輯思維能力和想象力。在這里,小編為大家整理了一些優秀作文的寫作技巧和方法,希望對大家有所幫助。在日常學習和工作
    作文是語文考試中的重點,寫好一篇優秀作文可以為我們帶來不少分數。以下是一些寫作大師的經典語句和優秀作品的片段,與大家分享。尊敬的學生家長:您好!安全,是家庭幸福
    演講稿范文可以提前規劃演講的內容結構,確保演講邏輯清晰、有條不紊。以下是小編為大家整理的一些優秀演講稿范文,供大家參考和學習。首先,我想要代表我們全體志愿者感謝
    廣告行業發展迅速,各種媒體平臺上充斥著各種各樣的廣告形式。通過學習這些廣告案例,我們可以了解市場趨勢和受眾喜好。這個很重要,如果你對企業做微信營銷的目的都不清
    今天是一個特殊的日子,我代表所有人向各位表示最熱烈的歡迎。我們特意邀請了幾位行業專家,他們將為我們帶來精彩的演講和觀點分享。男:親愛的同學們!女:可愛的朋友們!
    描述廉政報告可以為領導層提供一個全面、準確的了解廉政建設工作狀況的窗口,從而更好地制定和調整廉政工作的發展方向和政策。這些精選述廉報告范文能夠幫助我們更好地理解
    在編寫策劃方案時,我們需要考慮目標受眾的需求和期望,為其提供有針對性的解決方案。以下是小編為大家收集的策劃方案范文,供大家參考和學習。秉承辦綜合性高校的宗旨,伴
    教師工作總結需要客觀、準確地反映教師教育教學的全貌,包括教學成果、教學難點等方面的內容。以下是小編為大家收集的教師工作總結范文,僅供參考,希望可以給大家提供一些
    一個有效的應急預案應該包括明確的責任分工、協調機制、資源調配和溝通方式等要素。通過范文的學習,我們可以發現普遍存在的問題并及時解決,在實踐中不斷完善預案。
    自我介紹是一個展示自己的方式,能夠讓他人更好地了解自己。我們可以通過下面這些自我介紹的范文來提升自己的表達能力和自信心。大家好!我叫xx,畢業于xx學校xx專業
    心得體會是對自己成長和進步的記錄,也是對自己未來發展方向的規劃和思考。以下是小編為大家收集的一些心得體會范文,供大家參考。通過閱讀這些范文,你可以了解到寫心得體
    師德師風的建設是教育系統的重要任務,需要全社會共同努力。以下是一些關于師德師風的案例和經驗分享,供大家參考。。為切實解決師德師風中存在的問題,以高起點、嚴要求、
    月工作總結是對自己在過去一個月的工作表現進行客觀評價和總結的一種方式。下面為大家提供了幾個不同行業的月工作總結案例,希望對不同領域的人員都有所幫助。
    寫一篇優秀作文要做到內容充實、論述透徹,給人以思考和啟發。以下是小編為大家準備的一些優秀作文范文,供大家在寫作時進行參考。我的媽媽中等身材,一雙大眼睛很有神,嘴
    優秀作文的語言優美動人,能夠給人以美的享受,令人心曠神怡。這些優秀作文范文具有一定的代表性,希望能夠給讀者帶來一些啟示和思考。有一次,我和媽媽坐在公園河邊的椅子
    夢想是人們內心深處的美好愿望和追求,它激勵著我們奮勇向前。下面是一些關于夢想實現的研究和報告,讓我們一起深入了解。開學不久,我發現班上的孩子有不少是家里的小霸王
    自我介紹也可以包括一些個人特點、興趣愛好以及對未來的期望等內容。以下是小編為大家整理的自我介紹范文,供大家參考和學習。一分鐘的自我介紹,猶如商品廣告,在短短60
    家長會是學校與家長共同研究解決學生學習和成長中遇到的問題的平臺。以下是一些家長會的案例分享,希望能夠對大家有所啟發。尊敬的各位家長:大家好!非常感謝您參與家長會
    良好的小班教案可以提高教學效果,促進學生的綜合素質發展。掌握一份好的小班教案范文,可以幫助教師更好地進行教學設計。活動目標:1、愿意在集體中大膽地表達自己的想法
    幼兒園大班的老師需要注重孩子的個性差異,因材施教,關注每個孩子的發展。接下來是一些幼兒園大班的教學反思和經驗總結,希望能為您的教學提供一些思路和思考。
    優秀作文通常具有思路清晰、觀點獨到、論證充分的特點。大家一起來欣賞一下這些優秀作文范文,看看這些文學之美如何展現。作為五年級的學生,在父親節的時候,你有為自己的
    優秀作文是在各個領域中創作出來的,它能夠體現出作者的獨特思維和才情。8.通過閱讀這些優秀作文,我們能夠提升自己的思維能力和表達能力。因為音樂能陶冶情操,但鋼琴又
    導游詞應該注重與旅客的互動,通過引導和提問的方式,引發旅客的思考和參與。現在,讓我們一起來欣賞幾段經典的導游詞,感受不同景點的風采。幼兒教師自我鑒定:物星轉移,
    優秀作文不僅在內容上豐富有趣,還在思想深度上給人啟示。感謝大家的關注,下面是小編為大家整理的一些優秀作文范文,希望能夠給大家帶來一些啟發。人的一生有許多人要感謝
    在制定計劃書時,我們需要考慮目標的實際可行性和實現的方法。推薦大家閱讀以下的計劃書例文,它們能夠幫助你更好地了解計劃書的寫作要點。一、班會背景:高中是學生成長的
    致辭需要根據不同的場合和受眾進行針對性的調整,以達到最佳的演講效果。請注意,以下范文僅供參考,希望能夠在您的寫作過程中起到一定的指導作用。尊敬的各位領導、各位來
    自我評價不僅僅是在總結過程中進行,平時也可以適時對自己進行評估和反思。以下是小編為大家整理的一些自我評價范文,供大家參考。希望通過這些范文的閱讀,能夠給大家提供
    優秀作文應該具備獨立思考和獨立見解的能力,能夠通過對問題的細致思考和深入分析,給出獨到的觀點和見解。優秀作文是對學習過程的一次總結和反思,可以發現自己的不足和提
    在實習過程中,充分總結自己的實習經驗是提高自身職業素養的必要手段。以下是小編為大家收集的實習報告范文,供大家參考和學習。為期四周的實習結束了,雖然實習的時間不是
    優秀作文是在充分思考和擬定主題之后,能夠有條不紊地展開論述,逐步引導讀者進入文章的世界。大家可以參考一些優秀作文的寫作技巧和思路,以提高自己的寫作能力。
    每個月寫一份工作總結可以幫助我們發現自己在工作中存在的問題,及時加以改正和提高。下面是幾份優秀的月工作總結范文,供大家參考,希望能夠幫助到大家寫出一篇出色的總結
    優秀作文是對學生語言運用技巧和寫作風格的認可和鼓勵。6.作者在這些優秀作文中運用了豐富的修辭手法和表達方式,使作文更有感染力。1、正確、流利、有感情地朗讀誦課文
    不斷寫月工作總結可以培養我們的反思習慣和總結能力,提高工作的連續性和穩定性。小編為大家整理了一些精選的月工作總結樣稿,歡迎各位讀者參閱。本學期的時光就這樣過去了
    教學工作計劃還可以幫助教師合理安排時間,提高工作效率。有了這些教學工作計劃范文,相信你能更好地規劃和安排自己的教學工作。1、根據人物特點,將音樂形象與故事中的人
    寫讀后感不僅是對書籍的一種回響,也是對自己思考和心靈感悟的一種呈現方式。通過寫讀后感,我們可以更好地總結和歸納書籍中的重點內容和思想,從而加深對書籍的理解。寫讀
    心得體會是在自己的學習、工作和生活中總結出來的寶貴經驗。小編為大家整理了一些優秀的心得體會范文,供大家參考和借鑒。腳手架是現代軟件開發的一種常見工具,它能夠快速
    調查報告不僅是一種記錄和傳達調查結果的方式,還是展示調查者專業能力和研究素養的重要方式。閱讀一些實際的調查報告范文,可以幫助我們更好地了解調查報告的撰寫要點和技
    學習總結是一個反思自我的過程,讓我們更好地認識自己的學習特點和需求。小編為大家準備了一些學習總結的范文,希望對大家的寫作有所啟發和幫助。總結是把一定階段內的有關
    優秀作文是對學生在語文學習中取得的突出成就進行肯定和表彰的一種形式。為了幫助大家寫好優秀作文,小編整理了一些優秀作文范文,供大家欣賞和借鑒。在一條清澈見底的小河
    心得體會是我們在學習和工作中積累的寶貴財富,可以幫助我們總結經驗、發現問題。以下是我為大家收集的一些心得體會范文,供大家參考:在項目中的團隊合作經歷;通過參與社
    活動總結是對活動組織和執行過程的全面評估,可以反思活動規劃和執行中的問題,并提供解決方案和改進措施。接下來是一些令人感動的活動總結范文,希望能給大家帶來一些思考
    在學校里,我們度過了一段美好的青春時光,留下了無數珍貴的回憶。小編精選了一些優秀的學校總結范文,希望能激發大家對學校時光的回憶和思考。尊敬的各位領導、各位來賓、
    新的一年帶來新的機遇,我們需要總結過去一年的努力和進步。在新年的到來之際,我們不妨觀摩一下下面這些新年總結范文,從中學習一些寫作技巧和思路。關于在項目施工過程中
    讀后感是把自己的思想與書中的內容融合在一起,形成獨特的見解和感悟的過程。看看以下這些讀后感,或許能夠讓你重新審視并重新思考所讀書籍。前些日子看了寶萊塢電影《三個
    作文是語文學習的重點,通過寫作可以提高自己的語言表達和思維能力。以下是小編為大家精心準備的優秀作文范文,供大家參考和學習。我記憶中的往事聚成小河,它們都在我的腦
    優秀作文是在某一領域內表現出色的文學作品,它具有深刻的思想、精巧的結構和優美的語言。小編為大家推薦了幾本關于優秀作文寫作的好書,希望對大家的寫作有所啟發。
    在現代社會,個人簡歷已成為評估一個人能力和素質的重要依據之一。以下是一些個人簡歷的實例,希望能給大家提供一些建議和思路。it個人簡歷詳細內容如下,在您證閱讀這篇
    范文范本是從大量的作品中篩選出的優秀篇章,是學習寫作的參考和借鑒資料。以下是小編為大家精心挑選的范文范本,希望能給大家帶來一些啟發和幫助。廣大朋友們:森林是人類
    質量月的舉辦可以為企業樹立起良好的質量形象,贏得客戶和市場的信任與支持。以下是小編為大家收集的質量月總結范文,希望對大家的工作有所啟發。(一)為有效維護應急救援
    幼兒園小班是一個孩子們初次接觸教育的重要階段,我們需要對他們的學習和成長進行總結。以下是幼兒園小班的繪本閱讀活動心得,讓我們一起分享。1.初步熟悉歌曲的旋律,理
    讀后感是讀書人與書籍對話的結果,能夠幫助我們更好地理解和領悟書中的思想和深意。下面是一些讀者們對于暢銷書籍的讀后感和評論,供大家參考和交流。。在五年級以來,我們
    寫優秀作文需要細膩的觀察力和敏銳的洞察力,能夠發現生活的細節和真相。這些優秀作文范文都有獨特的視角和鮮明的個性,能夠給讀者帶來新的感受和思考。我的同桌是個男生。
    活動方案的編制需要考慮活動的目的、目標群體、場地、時間等多個因素。接下來是一些實用的活動方案分享,了解這些案例可以更好地理解如何制定一個成功的活動方案。
    優秀作文不僅能夠引起讀者的共鳴和思考,還能夠給人以美的享受和心靈的激蕩。8.通過閱讀這些優秀作文,我們能夠提升自己的思維能力和表達能力。在我的童年回憶錄里,媽媽
    范本是對某種主題或話題進行深度探討的杰出作品,可以給我們提供思考和參考的角度。請大家看看下面的總結范文,梳理出其中的寫作思路和表達方式。廣大球迷朋友、媒體記者朋
    自我介紹可以讓他人對我們的個人信息有一個初步的了解。在寫自我介紹時,可以結合下面的范文,根據自身情況進行創作。您好!感謝您在百忙之中審閱我的自薦信,這對一個即將
    實習報告可以幫助你發現自己在實習中的不足和提升的空間,為今后的學習和工作提供反思和改進的機會。小編搜集了一些優秀的實習報告模板,供大家參考和借鑒,希望對大家的寫
    讀后感既可以是對書中情節和人物的評述,也可以是對書中意義和價值的思考,是讀書的重要環節之一。接下來是一些滿滿溫情的讀后感范文,希望能給你帶來一些溫暖和感動。
    寫檢討書是對自己負責的體現,也是對過去行為的重新審視和反思。接下來,讓我們一起來看看一些成功的檢討書范文,從中學習和借鑒。尊敬的xxx:xx月xx日,在工作中,
    演講稿是演講者在一定場合下對特定話題進行深入闡述和表達的一種寫作形式。以下是一些精選的演講稿范文,它們涵蓋了不同主題和風格,希望能夠滿足不同人的需要。
    青春是年輕人奮發圖強、積極向上的階段,他們應該樹立正確的人生觀和價值觀,塑造良好的品質。以下是小編為大家整理的青春流行歌曲,與大家一起感受音樂的魅力。
    感恩是一種讓我們更加懂得感激的情感,它能夠引導我們關注生活中的美好之處。以下是一些感恩的思考和啟發,希望能夠激勵我們去發現和傳遞感激之情。今天,我們全家動員進行
    教案記錄了幼兒教學的內容、方法和目標,是教師教學的重要參考。以下是小編為大家準備的一些幼兒園教案范本,供大家參考和學習。知道人的面部由哪些部位組成,了解其功能,
    在學生工作總結中,可以對學生在社團、班級、團隊活動等方面的表現進行綜合評價,加強他們的團隊合作能力和領導才能。小編特意為大家整理了一些優秀的學生工作總結范文,供
    規章制度的執行需要領導者的堅決執行和員工的自覺遵守,才能發揮規章制度的作用。下面是一些關于規章制度制定的問題和挑戰,以及對策和解決方案的探討。一、熱愛幼兒,尊重
    中班教案是中班教師進行教學前的必備文件,它能夠幫助教師理清教學思路,提高教學效果。以下是小編為大家準備的一些中班教案樣例,希望對大家的教學有所幫助。
    在運動會上,同學們通過各項比賽來展示自己的才華和實力。和大家分享一些運動會中發生的有趣軼事和趣聞,一起笑一笑。各位老師、同學們:大家好!在這個春意盎然的日子里,
    通過職業規劃,我們可以充分發揮自己的優勢,提高就業競爭力,并為未來的發展做好準備。各行各業的職業規劃案例展示了不同行業中的有益經驗和實踐方法。我們不需要更多前車
    通過撰寫心得體會,我們可以更加深刻地認識自己,找到自己的短板并進行改進。接下來,我們一起來閱讀一些精選的心得體會范文,借鑒其中的優點和亮點。近日,我有幸參觀了楊
    中班教案是教師在教學過程中為達到預期教學目標而編制的一種計劃和指導材料。接下來,小編將為大家講解一些中班教案的實施過程和注意事項,希望對大家的教學工作有所幫助。
    在市場經濟條件下,公司的經營結果直接關系到其生存和發展,因此有效的經營管理至關重要。希望這些案例研究能給大家帶來一些啟示,激發出更多創造力和潛力。1月5日,積石
    參加培訓讓我更加了解行業的前沿動態和現狀,為自己的職業規劃提供了一些建議和思路。這些培訓心得體會范文涵蓋了學生、職場人士、企業高管等不同角色的經驗總結與思考。
    幼兒園教案的編寫應注重整體性和系統性,同時也要根據實際情況進行靈活調整。以下是小編為大家收集的幼兒園教案范文,僅供參考,希望對大家有所幫助。活動目標:1、利用游
    主站蜘蛛池模板: 国产免费久久精品丫丫| 久久丝袜精品中文字幕| 囯产精品一品二区三区| 无码人妻精品一区二区三区66| 精品午夜国产人人福利| 国产亚洲欧美精品永久| 欧美日韩精品久久久久| 国产福利电影一区二区三区,亚洲国模精品一区 | 亚洲精品无码AV中文字幕电影网站| 国产在线精品网址你懂的| 精品一区二区三区在线观看视频| 欧美日韩精品在线观看| 国产伦精品一区二区免费| 在线人成精品免费视频| 久久九九青青国产精品| 国产精品素人搭讪在线播放| 国产成人A人亚洲精品无码| 日韩AV无码精品人妻系列| 亚洲精品二三区| 日韩精品成人亚洲专区| 免费观看四虎精品成人| 久久精品免费网站网| 精品久久综合1区2区3区激情| 国产高清精品在线| 刺激无码在线观看精品视频| 88国产精品无码一区二区三区| 国产精品视频网站你懂得| 国产精品久久国产精品99盘| laowang在线精品视频| 国产精品国产亚洲精品看不卡| 国产午夜无码精品免费看| 国产精品午睡沙发系列| 国产精品美女久久久久久2018| 国产精品多人p群无码| 国产精品久久久亚洲| 91麻豆精品国产自产在线观看一区 | 国产精品偷窥熟女精品视频| 91自慰精品亚洲| 国产精品免费在线播放| 国模精品一区二区三区| 国产在线观看一区二区三区精品|