部門的績效考核管理制度（優秀22篇）

部門的劃分可以根據工作內容、工作性質或職能要求進行。請大家結合自己部門的實際情況，運用這些總結范文中的模式和方法進行寫作。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇一

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇二

1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇三

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

1、月度考核，每月評分一次。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)。

出勤(百分制):權重30%。

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)。

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)。

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)。

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)。

2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)。

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)。

4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)。

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇四

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇五

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇六

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理。

2、副總經理。

3、總經理助理。

4、部門各部長。

5、客戶經理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;。

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇七

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇八

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇九

1.7技術管理資料的編制及時性；

1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；

1.9組織實施落實情況；

1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗資料報告的收集；

2.質量管理

2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；

2.3負責所管轄的專業施工管理、進行全過程動態控制；

2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現場工程質量的日常管理工作；

2.5嚴格執行技術規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；

2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；

2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；

2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；

2.9嚴格控制材料質量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標準；

3.安全管理

3.1管生產必須管安全，現場安全設施的落實，相關方的評價；

3.2技術文件對安全管理的覆蓋；

3.3現場危險性較大的風險識別、控制措施；

3.4技術文件的保管；

3.7按規范、規程要求檢查和驗收；

3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設備的進出場保管、出庫；

3.11執行材料、工具等現場驗收、保管和發放制度，各項領料手續需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；

3.13試驗監測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現場的整潔；

4.2項目的策劃書，現場的應用、實施；

4.3分管施工作業范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；

4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環境，復印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環境執行情況，發現違章作業和安全隱患，監督整改；

4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養；設備臺帳的清晰；

4.9試驗室內的整潔；

5.技術管理

5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規范和樣板的實施情況；

5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；

5.5協助施工作業班組加強質量管理，提高工程質量意識；

5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；

5.7結合施工方案和現場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；

5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；

5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；

5.11試驗的成本控制；

5.12生產成本與計劃成本，現場施工中的節約、控制；

5.13辦理有關現場簽證，二次經營；

5.14技術文件的經濟效益；

5.15現場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

5.16在保證質量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；

5.18優化方案合理化建議，現場實施的指導監管，一次成優；

5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十

本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。

績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

績效考核程序參考行政工作運行程序。

考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進

e， 不能勝任

績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

績效考核方法。

：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。

（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

（3） 橫向部門主管人員評估意見。

（4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。

部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

績效考核結果的匯總和使用。

（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。

（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員

績效考核報告呈報總經理。

（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結果。

本規章由總經理（ ）批準實施。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十一

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：

1、安全生產管理。

1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理。

2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。

3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時檢修設備的每次扣2分。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十二

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產假及函授學習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十三

1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。

2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。

3、離職管理。

3.1辭職。

(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經理及總經理提出書面申請。

(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。

(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

(5)辭職員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。

(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。

3.2辭退、除名。

(1)員工嚴重違反公司規章制度，由其部門經理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。

(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。

(3)辭退員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。

(4)員工未經批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規章制度辦理離職手續，行政人事部方可結算薪資。

3.3離職面談。

員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容：

(1)審查文件、資料的所有權;。

(2)審查其了解公司秘密的程度;。

(3)審查其掌握工作、進度和角色;。

(4)闡明公司和員工的權利和義務。

(5)《員工離職面談記錄表》經員工和談話經理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。

4、移交、監交。

4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發給《離職通知書》依規定辦理移交手續。

4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。

4.3移交事項。

(1)現款、有價證券、帳表憑證。

(2)原物料、財產設備、器具、公章。

(3)規章、技術文件、業務等有關資料。

(4)其他應交辦事項。

4.4監交。

(1)經理級以上員工由總(副)經理監交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協助監交。

(2)主管級以下員工由直屬經理監交。

5、薪資。

5.1除名員工必須按公司規章制度辦理離職手續，行政人事部方可結算薪資。

5.2員工辦妥離職手續后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續。

5.3主管級以下員工，行政人事部當日結算薪資后，財務部予以發放。

5.4經理級以上員工，行政人事部將結算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發放。

6、管理。

6.1員工離職時必須辦妥離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。

6.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。

6.4移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則。

7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

7.2辭職員工的辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內提出的復職要求。

8、本制度解釋權歸于__行政人事部。

9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十四

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組。

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)。

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。

(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現(10分)。

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見(20分)。

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達標，一次扣1分。

(3)肉用量不達標，一次扣1分。

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。

(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。

(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分。

4、加分。

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十五

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十六

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

2、正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

3、可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數據準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:。

2.1保安員由保安班長考核。

2.2保安班長由保安主管考核;。

2.4保潔員由環境衛生部主管考核;。

2.3資料員、物業助理、客服助理由物業主管考核;。

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;。

2.5出納、會計、各部門主管由物業公司總經理考核;。

2.6行政管理部對各部門的考核進行監督指導。

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。

3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)。

4、考核方式。

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發放。

4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;。

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關規定，從嚴進行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:。

1、中層管理干部(部門主管)。

1.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業管理有限責任公司。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十七

為了全面加強各個工廠的管理，做到每個工廠和項事由規范化，合理化，按章程操作處理。做到有法可循，有據可依。

為了加強工廠管理，統一工廠的采購、款項申請、績效管理等，結合各個工廠的實際情況，特頒發一下管理制度。

所有工廠的所有員工。

1、上班時間。

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）。

2、休假。

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）。

2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）。

3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。

4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）。

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。

1、質量管理。

1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發貨、廠長、）30元績效。

2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元。

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十八

凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

考核原則。

通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。

以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。

獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

考核時間。

公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

考核內容。

部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。

《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。

初核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

復核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，

非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。

考核評分以總經理批準分數為最終得分。

考核形式和辦法。

上級評議。

同級同事評議。

自我鑒定。

下級評議。

外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

各類考核辦法有：

查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。

書面報告法：部門員工提供總結報告。

重大事件法。

所以考核辦法最終反應在考核表上。

考核結果將計入個人人事檔案。

根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：

優秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

良好：不低于80分，保留原級。

一般：不低于65分，保留原級。

較差：65分以下，有降一級工資的資格。

晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。

不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入優秀：

考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

考核項目中有一項低于第三個標準者。

存在其他不宜列入優秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好問題者。

文檔為doc格式。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇十九

(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;。

(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者。

(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。

(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;。

(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;。

4、忘記客戶或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;。

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇二十

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

1、考核的內容分以下三部分:。

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。

(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算。

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;。

2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評，自評不計入總分;。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;。

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇二十一

近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合實際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點體會。

(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

部門的績效考核管理制度（優秀22篇）篇二十二

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條 工作業績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條 工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

第6條 工作態度。

主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發放

s 90~100 無 推薦 110%發放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。

月薪資調整