護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）

護(hù)理是一項充滿責(zé)任感和敬業(yè)精神的工作，護(hù)士是患者和家屬的主要支持者。如果你正在尋找一些護(hù)理領(lǐng)域的寫作素材，以下是一些有關(guān)護(hù)理的經(jīng)典文章推薦。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇一

2、品行端莊，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力;。

3、發(fā)生不良事故及時上報的;。

4、口頭批評不超過3次的;。

5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的;。

考核辦法。

1、基礎(chǔ)分：每人50分;(基數(shù)1分5元)。

2、行政分：護(hù)理長、培訓(xùn)助理各加10分;二者合一的加15分;。

3、職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分;。

4、特殊分：白班(a)中班(p)各加1分、晚班(n)加4分;。

6、獎勵分：每個護(hù)理組每月評選1-2名星級護(hù)理員;每顆星加35分;普通護(hù)理員獎勵分：受到家屬書面表揚(yáng)的獎勵5分、職能部門滿意度調(diào)查時受到口頭表揚(yáng)的獎勵5分、為護(hù)理個案獻(xiàn)計獻(xiàn)策并被實(shí)施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚(yáng)好人好事的獎勵5分。)。

7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的(1分/次)，操作考核不合格的(85分以下)5分/次，理論考試不及格的(60分以下)(2分/次)，違反院內(nèi)規(guī)章制度(3分/次)、《員工守則》(3分/次)、護(hù)理部核心制度(3分/次)、護(hù)理規(guī)范(3分/次)、護(hù)理員崗位職責(zé)(3分/次、受到有效投訴(3分/次)、出現(xiàn)不良事故(1)輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。

個人績效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質(zhì)量評價分+獎勵分―扣罰分。

注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

2、老人睡眠、補(bǔ)充水果時間及老人大、小便時間、次數(shù);。

3、老人在室外日光浴時間;。

4、老人洗澡、洗腳的時間;。

星級護(hù)理員條件：

1、符合參加考評條件的;。

2、理論和實(shí)操考試及格的;。

3、總分在185分以上的;。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇二

1儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時上崗。

2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4上班不遲到、早退、無故請假。

5夜班病假條，15：00之前交。

6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

10分。

2上班遲到、早退，每次扣1分；

4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分；

6未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班，每次扣2分；

7無故請假，每次扣2分。

工作態(tài)度。

工作質(zhì)量。

1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

2準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認(rèn)真指。

導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項，準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。

3認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時段收費(fèi)。

標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時、準(zhǔn)確進(jìn)行各項收費(fèi)。

4細(xì)心觀察病情，及時了解病情變。

化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

10分。

1工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致，每次扣1分；

2在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分；

3未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時，每次扣2分；

5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分；

6因為責(zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護(hù)士”資格；

服務(wù)質(zhì)量。

熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認(rèn)真（認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的。有關(guān)問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

10分。

2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

4因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

溝通與協(xié)調(diào)。

團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

5分。

2在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度。

“星級護(hù)士”評選資格。

成本意識。

節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。

5分。

不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)（風(fēng)扇），浪費(fèi)物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

專業(yè)技能。

對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

10分。

1不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分；

2技術(shù)操作考核不合格者扣1分；

3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分；

4考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分；

5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分；

6因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分；

7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。

病區(qū)管理。

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

10分。

1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，

每次扣1分。

2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分；

3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。

規(guī)章制度。

嚴(yán)格落實(shí)核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分。

1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣。

0.5分；

3床頭交接班少一次扣2分；

4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分；

5分級護(hù)理制度不落實(shí)扣2分；

6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分；

8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分；

9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分；

基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實(shí)。

晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

10分。

1晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位，每次扣2分；

2病人胡須長、指甲長，每次扣2分；

3危重病人（術(shù)后）沒有翻身每次扣1分；

急救物品。

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分。

急救車物品無清點(diǎn)、不及時補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護(hù)理記錄書寫。

按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

5分。

1楣欄不符每項扣除1分；

2記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整，不按時間順序重。

點(diǎn)記錄；每次扣1分；

3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇三

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇四

一、績效分類：

二、績效工資調(diào)整說明：

(一)績效工資構(gòu)成：

由原應(yīng)發(fā)獎金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。

(二)其他費(fèi)用：

節(jié)日費(fèi)(含年終獎勵)、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務(wù)科核算。

三、醫(yī)院績效工資總量控制：

根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。

四、績效工資的發(fā)放：

科室實(shí)發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。

五、可分配績效工資分配方法：

(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業(yè)務(wù)核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長的績效工資，科主任和護(hù)士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。

1、科室績效工資計算方法(除急診科)。

說明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。

2、科室績效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定。

按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。

3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有專科住院病區(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

無住院部的專科門診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎勵。

(三)科主任績效工資分配：

業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實(shí)發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計入個人，直接計入科室進(jìn)行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。

1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績效工資。

績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.

提取比例：3%.

科主任實(shí)發(fā)績效工資不超過科室人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍。

醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。

科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。

2、急診科主任實(shí)發(fā)績效工資。

急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。

3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進(jìn)行分配。

4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

(四)護(hù)士長績效工資分配:。

護(hù)士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。

護(hù)士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績效工資二次分配方案。

科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長。

護(hù)士長實(shí)發(fā)績效工資不超過全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。

產(chǎn)房護(hù)士長和婦產(chǎn)科護(hù)士長共分1%的績效總額。

護(hù)士長績效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

科室副護(hù)士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

公平原則。

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

嚴(yán)格原則。

考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

單頭考評的原則。

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

結(jié)果公開原則。

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結(jié)合獎懲原則。

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇五

根據(jù)護(hù)理管理規(guī)范及2013年全國護(hù)理工作會議精神，為激發(fā)及提高各級護(hù)理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，確保高技術(shù)含金量、高風(fēng)險和高工作量的崗位獲得高報酬，進(jìn)一步提高我院的各項護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定及激勵護(hù)理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護(hù)理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的原則，醫(yī)院擬開展護(hù)理人員績效管理。

一、績效工資的分配原則按醫(yī)院技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放方案原則進(jìn)行二次分配。

二、全院護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有的職稱，工作年限，業(yè)務(wù)能力等將其分為高級責(zé)任護(hù)士，初級責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士，具體分配要求：

1、基礎(chǔ)分：每人100分。

2、行政分：醫(yī)院聘用護(hù)理組長、教學(xué)秘書各加8分，兩者合一加10分，護(hù)士協(xié)助科室承擔(dān)各項管理工作護(hù)士長有權(quán)進(jìn)行酌情加分。

3、職稱分：護(hù)士長可根據(jù)護(hù)士工作能力及承擔(dān)工作壓力及任務(wù)加分。

4、特殊分：a班、p班護(hù)士每人每班加0.5分，n班加2分。

5、個人工作績效：個人工作質(zhì)量評價改為護(hù)士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個人工作崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行累積評分。

6、獎勵分：科室評為“星級護(hù)士”、受到患者或家屬書面表揚(yáng)或行政職能部門滿意度調(diào)查時表揚(yáng)、發(fā)表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫(yī)院各項競賽活動，根據(jù)科室實(shí)際情況給予加分。

三、護(hù)士長根據(jù)院部技術(shù)勞務(wù)費(fèi)發(fā)放辦法及科室實(shí)際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制訂，特殊情況可臨時決定。

四、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核實(shí)施方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇六

1、工作服不整潔，不穿工作服上班的，扣0.5分。

2、不佩戴胸卡的.每次口1分。

3、戴三金，留指甲，扣1分。

二、工作紀(jì)律考核。

1、上班遲到早退扣1分。

2、嚴(yán)格違反勞動紀(jì)律，未事先請假無故曠工一天扣3分。

3、上班時間不堅守崗位，串崗，消極怠工扣1分。

4、不服從工作分配調(diào)動和指揮者扣3分。

5、未經(jīng)護(hù)士長同意私自調(diào)班，每次扣1分。

6、在護(hù)士站吃東西，看閑書，玩手機(jī)，打電話扣1分。

三、服務(wù)行為規(guī)范考核。

1、工作欠積極、認(rèn)真、主動、細(xì)致每扣1分。

3、接診不熱情、主動，因解釋工作不詳細(xì)造成病人投訴每扣1分。

1、護(hù)理記錄單不及時，不完整，不客觀，不真實(shí)扣0.5分。

2、體溫單眉欄填寫不全，生命體征繪畫有誤或書寫有漏扣0.5分。

3、長期臨時醫(yī)囑執(zhí)行有誤或漏執(zhí)行扣1分，處理完醫(yī)囑未及時通知簽字扣1分。

4、未按時填寫各登記本扣1分。

1、晨間護(hù)理不到位扣1分。

2、在當(dāng)班時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及工作質(zhì)量差的扣1分。

3、未能及時準(zhǔn)確執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的扣1分。

4、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確導(dǎo)致漏診誤診的扣1分。

5、因工作失誤造成病人投訴扣3分。

6、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化或發(fā)現(xiàn)病情變化指標(biāo)能及時通知醫(yī)生導(dǎo)致病情加害或投訴扣3分。

7、因責(zé)任心不強(qiáng)，多收費(fèi)、少收、漏收每次扣1分。

8、因查對不謹(jǐn)慎而出現(xiàn)缺陷的扣1分。

9、床頭交接少一次扣1分。

10、巡視不及時導(dǎo)致病情變化未及時發(fā)現(xiàn)口2分。

11、不認(rèn)真執(zhí)行危病人搶救措施扣2分。

12、非搶救患者情況下，隨意用急救的物品扣1分。

六、專業(yè)技能考核。

1、不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的扣1分。

2、三基考核理論考核及技術(shù)操作不合格扣5分。

3、未完成護(hù)理部規(guī)定的考核項目，每次扣5分。

七、醫(yī)院感染考核。

1、不安規(guī)定使用防護(hù)用具的扣1分。

2、各種消毒液不按要求更換，濃度不合格扣1分。

3、治療室處置室未經(jīng)要求進(jìn)行空氣消毒扣1分。

4、不嚴(yán)格執(zhí)行手衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定扣1分（未通過考試）。

一、從科室領(lǐng)取相應(yīng)的金額。

二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系數(shù)分配，百分之五按患者對護(hù)理人員滿意度分配。

三、懲罰月底按護(hù)理缺陷發(fā)生次數(shù)扣除相應(yīng)的分值，然后根據(jù)缺陷輕重扣除相應(yīng)分值，1分罰50元，無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)扣20元，情節(jié)嚴(yán)重者為患者造成嚴(yán)重?fù)p害的扣1-2分，發(fā)生嚴(yán)重差錯的，上報護(hù)理部處理。護(hù)士長抽查遲到，遲到5分鐘內(nèi)扣50元，10分鐘內(nèi)扣100元，抽查護(hù)理質(zhì)量不合格者每次扣除責(zé)任護(hù)士30元。

四、獎勵。

參加集體勞動獎20元。

堵漏一次獎30元。

受到患者書面表揚(yáng)一次獎30元。

收錦旗一次獎30元。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇七

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

（一）考核小組：

組長：周祖山。

副組長：游志剛（常務(wù)）孫家濤。

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

1）、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細(xì)則：

2）、護(hù)理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細(xì)則。

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細(xì)則：

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細(xì)則：

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等。

以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實(shí)施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見xx年度預(yù)算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的'收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：

4、各科室目標(biāo)：

說明：

a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計算；

c）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。

（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分。

醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

（4）服務(wù)及時：對病人的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇八

科室將護(hù)士獎金按績效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎懲機(jī)制分配方法如下：

1、滿意度：病人對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。

2、醫(yī)生對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。

3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次。

4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。

1、已通知的學(xué)習(xí)和會議，未參加一次處50元。

2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。

4、主動上報安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發(fā)錯藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時給病人使用等）。

1、無特殊原因未準(zhǔn)時參加晨會，一次各處20元。

2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次。

3、勞動紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。

6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元。

7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。

8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元。

1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項。

2、自己安排時間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎20元。

3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎20元。

4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎20元.

5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯誤未改進(jìn)，每次扣10元。

6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長，導(dǎo)致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇九

計劃：以1 年為周期計劃實(shí)施前期目標(biāo)：

目標(biāo)：打響網(wǎng)站品牌

任務(wù)：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團(tuán)隊機(jī)制建設(shè)，電商運(yùn)營方案怎么寫。

第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設(shè)階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會員提供功能強(qiáng)大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。

該平臺是一個開放式btob 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機(jī)地結(jié)合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。

商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標(biāo)、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。

目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

第二階段：網(wǎng)站試運(yùn)營期(2 個半月)：其實(shí)這個階段也可以說是網(wǎng)站運(yùn)營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運(yùn)營結(jié)果更具有真實(shí)性和具有說服力,這個階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進(jìn)一步完善。

目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段：網(wǎng)站運(yùn)營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點(diǎn)應(yīng)該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上，讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。

在網(wǎng)絡(luò)營銷方面，初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動，主要是：網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

第四階段：網(wǎng)站運(yùn)營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務(wù)，在 前面兩個階段的運(yùn)營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運(yùn)營方案怎么寫》。

因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進(jìn)一步開展，將是我們工作的重點(diǎn)。

主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓，進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占領(lǐng)市場做準(zhǔn)備。

2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣 負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進(jìn)行整理。

(3)客戶服務(wù) 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護(hù) 技術(shù)維護(hù)方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護(hù)等。

網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。

同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團(tuán)隊建設(shè) 網(wǎng)站團(tuán)隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運(yùn)營提供最基礎(chǔ)的保障。

團(tuán)隊基本結(jié)構(gòu)包括：市場推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場推廣部負(fù)責(zé)網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負(fù)責(zé)市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運(yùn)營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護(hù)決策。

網(wǎng)站編輯部負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實(shí)，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實(shí)現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓(xùn)網(wǎng)站最需要的培訓(xùn)：網(wǎng)站定位和運(yùn)營思路培訓(xùn)、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓(xùn)、其它具體運(yùn)營時 涉及的臨時性培訓(xùn)。

5.溝通機(jī)制 溝通機(jī)制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十

想要管理好我們的客服團(tuán)隊，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費(fèi)心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團(tuán)隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。 當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作？

5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團(tuán)隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團(tuán)隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎迹?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進(jìn)的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

只要思路正確，其實(shí)績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用，有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導(dǎo)致無人愿意主動進(jìn)行售后。

很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十一

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十二

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批；

7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

7.2、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；

9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十三

為加強(qiáng)管理，充分調(diào)動每一個員工的工作積極性，加強(qiáng)每一個員工的工作責(zé)任心，結(jié)合審計部的工作實(shí)際，在審計部內(nèi)實(shí)行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己。績效考評制度實(shí)行的是扣分制，每日100分與當(dāng)日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實(shí)行獎勵加分。

一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。

二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

四、好人好事。加20—100分。

五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號的加50—100分。

一、工作紀(jì)律：

1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。

2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：

1、未跟進(jìn)日審留言事項及安排的工作任務(wù)。扣30分。

2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。

三、業(yè)務(wù)知識：

1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。

2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費(fèi)和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。

4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。

四、工作質(zhì)量：

1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費(fèi)、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

2、審核各種收費(fèi)單據(jù)，要做到帳實(shí)相符，查看每份單據(jù)的收費(fèi)情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進(jìn)修正工作。扣30分。

3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進(jìn)行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。

4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。

7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。

8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。

以上所指出的扣分項目是不足以進(jìn)行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達(dá)到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十四

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。

1．確認(rèn)評價要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；

3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

（1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

6、她是否善于與人合作；

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十五

績效考核工作是2017年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重點(diǎn)推行的一項工作。從2017年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進(jìn)意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在2017年4月召開的職代會上經(jīng)表決后通過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

一、2017年績效考核工作完成情況。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面談，形成《員工季(月)度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進(jìn)行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達(dá)到的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細(xì)了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認(rèn)識，項目部在績效考核實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)。通過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當(dāng)于績效面談每天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進(jìn)行。

二、績效考核中存在的主要問題。

經(jīng)過2017年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績效考核工作取得了一定的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)。績效考核的指標(biāo)是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團(tuán)年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團(tuán)公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現(xiàn)在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求2017年績效考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表現(xiàn)在：

(一)接受心態(tài)方面。

并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

(二)指標(biāo)方面。

1.項目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化。

參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算???等項指標(biāo)，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結(jié)束后就應(yīng)該及時進(jìn)行考核，但是實(shí)際的情況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實(shí)。等到可以竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標(biāo)只能是流于形式。

2.有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)。

績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準(zhǔn)確的結(jié)果;有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標(biāo)選取覆蓋面不足。

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展必須要提升集團(tuán)公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團(tuán)的業(yè)績。因此應(yīng)該通過績效考核來全面提升個人和集團(tuán)的軟實(shí)力。

4.指標(biāo)解釋不夠清晰。

指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核內(nèi)容的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。

5.對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂。

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分?jǐn)?shù)。

(三)評分方面。

績效考核的評分應(yīng)該嚴(yán)格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過程中，完全忽視計算公式和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。

(四)績效面談方面。

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護(hù)理績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）篇十六

為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

班主任績效考核采取學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。

班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)。

1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)。

2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)。

3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)。

4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動。(3分)。

6、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)。

7、早讀跟班。(5分)。

8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)。

9、認(rèn)真及時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)。

10、按時完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)。

(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)。

1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)。

2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)。

3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)。

4、加強(qiáng)班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。

6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)。

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)。

8、班級學(xué)生團(tuán)體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。

9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。

10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)。

班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。