在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。掌握報告的寫作技巧和方法對于個人和組織來說都是至關重要的。這里我整理了一些優秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
薪酬網薪酬薪酬報告做篇一
根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調查、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調查。此次調查根據抽樣的方式，共發放調查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調查人數的22.2%;紡織業10人，占調查人數的3.7%;服務業52人，占調查人數的19.3%;建材行業20人，占調查人數的7.4%;批發零售業46人，占調查人數的17.0%;鐵路電氣化40人，占調查人數的14.8%;電子通訊業8人，占調查人數的6.7%;其他行業24人，占調查人數的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調查人數的68.1%;未簽訂的43，占調查人數的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調查人數的65.2%;輔助生產工人8人，占調查人數的5.9%;技術工人16人，占調查人數的11.9%;一般管理干部7人，占調查人數的5.2%;其他崗位16人，占調查人數的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調查人數的25.9%;1500～2300元的81人，占調查人數的60.0%;2300～3200元的19人，占調查人數的14.1%。
4、在調查中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調查人數的97.8%。
5、在所調查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調查人數的97.0%;不了解的4人，占調查人數的3.0%。
6、在調查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調查人數的91.1%。不滿意的12人，占調查人數的8.9%。
7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調查人數的28.1%;部分繳納的54人，占調查人數的40.0%;沒有繳納的43人占調查人數的31.9%。
8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調查種，非常了解的4人，占調查人數的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調查人數的32.6%和58.5%。
9、認為推行企業工資集體協商制度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調查人數的34.8%、34.1%。
二、調查結果分析
從調查結果來看。
1、在調查者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。
2、調查中，月工資發放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。
3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。
4、對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。
以上是我區對職工工資狀況調查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續開展工資集體協商工作，加強對工資集體協商，法律法規、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。
薪酬網薪酬薪酬報告做篇二
薪資漲了，低能、低效的現象依然持續？大把銀子打水漂，成本居高不下？設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優秀員工？作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
在困擾企業的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數企業和hr工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們hr工作者這方面專業知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業的持續發展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業者的素質要求也越來越高，如何識別企業最有價值的人、績效如何與戰略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業素養，更好的達成企業管理的目的。
組織績效的正道—交出漂亮的“成績單”。績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業帶來業績增長，績效管理的價值要得以體現，了解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認真做好績效考核三大支柱（決定企業命運的三張表）：編寫《崗位職責說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。
績效文化的構建。分析經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；分析傳統文化對績效管理的影響；分析為什么推行績效管理這么困難，分析建立科學的績效管理文化思想觀，建立科學的人力資源流動通路和選拔標準；消除考評中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷。績效考核制度要讓有為者有位，解決物質、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設計與企業發展之間的關系。分析企業不同的發展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展，薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配，建立基于戰略的薪酬體系。薪酬調查來分析發多少，通過崗位評估體現內部公平。調查薪酬管理中存在的問題，確定企業薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發獎金，中期激勵——年薪制，長期激勵設計，如員工持股計劃、繼續教育計劃、購房購車貸款（贈款）計劃、留住關鍵人才。
薪酬網薪酬薪酬報告做篇三
為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的10 家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢公司調查。
3、對本公司流動人員進行調查了解
4、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2） 本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3） 本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結構進行重新設計。
薪酬網薪酬薪酬報告做篇四
(一)公司實行薪酬下發制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節假日,則提前至最近的工作日發放。
(二)人力資源管理部門根據員工考勤情況及績效考核結果,編制員工薪酬發放表。薪酬發放表為多頁的,應將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經人力資源管理部門負責人、人力資源分管領導審核,報總裁審批后,交資產財務部發放,資產財務部代扣各種稅費。
三)資產財務管理部門完成薪酬發放后,將薪酬發放表原件交人力資源管理部門復核,人力資源管理部門留存復印件備案。
(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發放,員工領取時核對并簽名。
第三十七條薪酬扣除
(一)依據國家法規和公司相關制度,可從員工薪酬中扣除下列
款項:
(二)個人收入所得稅。
(三)各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。
(四)員工私人借款償還金。
(五)通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規定的超支費用。
(六)根據公司制度規定應扣除的其他款項。
第三十八條特殊情況下的減薪
當經濟危機、不可抗力等原因,造成公司經營困難、經濟效益下降時,公司可研究全員減薪,以共同應對難關。具體減薪方案、減薪比例經公司董事會提出建議,報股東大會批準,并經職工代表大會討論通過后執行。
薪酬網薪酬薪酬報告做篇五
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。